Curso Proyecto Ara Sesion 1 General Y Ecoe
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Les Luthiers:
La verdad absoluta no existe
y esto… es absolutamente cierto
Curso Evaluación de CompetenciasProyecto ARA
Jose Antonio Prados. Vicepresidente Semfyc. Coordinador ARAFernando Salcedo. Coordinador UUDD Cuenca. Coordinador
Docencia Portfolio SemfycFermín Quesada. Coordinador ECOE Título 2007
Objetivos
• Definir los conceptos básicos en la evaluación de competencias
• Desarrollar las habilidades necesarias para el diseño de perfiles de competencias (Mapas de Competencias)
• Conseguir las habilidades necesarias para el desarrollo de herramientas novedosas de evaluación del conocimiento (1er y 2º escalón de Miller
Objetivos
• Adquirir y practicar las habilidades necesarias para el Diseño y puesta en marcha de Ecoe
• Adquirir y practicar las habilidades necesarias para el diseño y puesta en marcha de portfolios y otras técnicas de evaluación del 4º escalón de Miller
• SEIC (Sistema de Evaluación Integrado de Competencias)
Estructura
• Contenidos
• Metodología
• Bibliografía
• Pendrive
• Tutorización posterior
Cambio cultural:
• Enseñanza: formar para evaluar
• Aprendizaje: evaluar para formar
Necesidad de herramientas que
hagan explícitas nuestras
competencias e incompetencias
conscientes e inconscientes
• Ejercicio práctico: terminología
Desarrollo profesional
Pregrado Postgrado Desarrollo Profesional
Recertificación
TitulaciónLicenciaturaDiplomatura
Selección
Sistema Incentivación yPromoción Profesional
MIR
Certificación
carrera
Acreditación
Desarrollo profesional continuo individual
La evaluación debe basarse no en lo
que soy capaz de hacer sino en lo
que realmente hago con mis
pacientes
(4º escalón de Miller)
Para tener impacto educativo:
• estar centrado en el que aprende
• estar basado en la autorreflexión
• estar basada en la propia
responsabilidad
• Período de educación y formación que comienza después de la educación médica básica y la formación de postgrado, y a partir de aquí se extiende a lo largo de la vida profesional de cada médico.
• Es un imperativo profesional de cada médico, y es al mismo tiempo un prerrequisito para mejorar la calidad de la atención sanitaria.
• Es la construcción de la identidad profesional.
Desarrollo profesional
Desarrollo profesional• La formación es una parte de este desarrollo
profesional, que está integrado además por otros factores como: la carrera docente, el status profesional, el sistema retributivo, el clima laboral, el contexto laboral, etc
• Este concepto es más amplio que el de formación permanente.
• Implica mantener y desarrollar competencias (conocimientos, habilidades y actitudes)
LOPS
• La ley de ordenación de las profesiones
sanitarias (LOPS) contempla la formación
continuada del profesional cómo
“un deber” y “una obligación”
(Capítulo IV)
Marco legal
! “ La formación continuada es el proceso de enseñanza
y aprendizaje activo y permanente al que tienen derecho y
obligación los profesionales sanitarios. Se inicia al finalizar
los estudios de pregrado o especialización y está destinada a actualizar y mejorar los conocimientos, habilidades y actitudes de los profesionales sanitarios ante la evolución científico y tecnológica y las demandas y necesidades tanto sociales como del propio sistema sanitario”.
Marco legal: LOPS
Ley de Cohesión
•Derecho de los profesionales a progresar. De
forma individualizada, como reconocimiento a su desarrollo profesional en cuanto a
conocimientos, experiencia en tareas
asistenciales, investigación y cumplimiento de
objetivos de la organización en que presta
servicios
Marco legal
Estatuto Marco
• Desarrollo profesional en cuanto a
conocimientos, experiencia y
cumplimiento de objetivos de la
organización donde prestan sus servicios
Marco legal
Hagamos unas pocas pirámides!
Miller / Kirkpatrick / Maslow
Evaluación: Pirámide de Miller
Hace
Muestra cómo hacer
Sabe cómo hacer
Sabe qué hacer
Observación directa
Simulación
Explica la acción
Conoceteoría
práctica
Pirámide de Miller
• No existe correlación entre el primer escalón (conocimientos) y el cuarto (práctica)
• Cuando medimos primer escalón no medimos cuarto. Cuando medimos cuarto, medimos primero (no se puede hacer bien sin conocimientos)
• Existe correlación positiva entre el tercer escalón (simulaciones, Ecoes) y el cuarto
• En algunas competencias, el tercer escalón sobrevalora las competencias frente al cuarto
Acreditación de la Formación Continuada
¿ha aprendido?
¿le ha gustado?
impacto en la atención sanitaria
transferencia al puesto de trabajo
Grupo III
activación de competencias
Grupo II
satisfacción y aspectos estructurales
AcreditaciónExcelente
Grupo I
AcreditaciónÓptima
Acreditación Avanzada
¿se ha notado?
¿lo ha aplicado?
La pirámide de Kirpatrick
Pirámide de Kirkpatrick
Basado en los niveles de formación
La pirámide de Maslow
Satisfacción de las necesidades
humanas básicas (alimento,Ropa,
alojamiento)
Estar protegido de los peligros o penurias
de la vida
Estar muy bien conside-rado por los demás
Orgullo por lo realizadoUn sentido de pertenecer, de ser aceptado por un grupo
Evaluación
Es el proceso del cual se intenta determinar de manera
sistemática y objetiva la relevancia, efectividad e
impacto de las actividades en función de sus objetivos.
Puede estar referida a la estructura, al proceso o a los
resultados.
Métodos de evaluación
• Basados en la competencia (Competence-based assessment methods):
• lo que el médico puede hacer, es capaz
• Basados en la actuación (Performance / practice -based assessment methods):
• lo que el médico hace en realidad
EvaluaciónSumativa
•Objetivo: determinar si una persona ha alcanzado los objetivos preestablecidos. Certificar un nivel obtenido o sancionar.
•Sirve para clasificar.
Formativa
•Objetivo: informar al docente/discente de los progresos formativos, identificar deficiencias e introducir elementos de mejora.
•No punitivo; no clasifica ni pone nota.
• Garantía de calidad
• Detección necesidades de grupos
• Detección necesidades individuales
• Selección de profesionales
• Investigación
Para que evaluar?
• Preguntas respuesta múltiple
• PRC (aisladas o secuenciales)
• Preguntas tema
• “Pictorials”
• Caso por ordenador
• Simulador / maniquí
• Paciente simulado /estandarizado/monitor
Herramientas Evaluación
• ECOE (Evaluación Clínica Objetiva y Estructurada)
• Self-audit
• Indicadores clínicos
• Peer review / peer assessment
• Videograbaciones
• Portfolio
• Observación directa práctica real
Herramientas Evaluación
Hace
Muestra como
Sabe cómo
Sabe
(practice)
(performance)
(Competence)
(knowledge)
Evaluación de la práctica in vitro:ECOE, tests basados en Pacientes
Simulados...
Evaluación de la práctica in vivo:Pacientes Simulados Ocultos,Vídeo, Diarios, PORTFOLIO…
Tests basados en contextos clínicos: PRM, preguntas abiertas, oral…
Tests de conocimientos:PRM, preguntas abiertas,
Oral…
Que miden?
• Fiabilidad (F)
• Validez (V)
• Impacto educativo (IE)
• Aceptabilidad (A)
• Factibilidad - Viabilidad - Coste (Fa)
Características
Características de un buen instrumento de evaluación de Competencias
• Con Objetivos de medición claros (que mide?)
• Fiable (concordancia interobservador)
• Face Validity (aceptabilidad)
• Validez de constructo (consistencia interna…)
• Validez Predictiva
• Basado en la medida de lo posible en el cuarto escalón de Miller (la práctica real)
• Aceptado por la comunidad Científica
No existe un instrumento perfecto!
• Aparente
• Consensuada
• De criterio
• De constructo
Validez
• La evaluación dirige el aprendizaje...
•...debe ser usada estratégicamente para favorecer
el aprendizaje de conductas deseables...
•...pero se necesita más investigación sobre la
naturaleza de los efectos
Impacto educativo
Utilidad: instrumento ideal
U = (F x V x IE x A) / C
100%
0%
Peso
U = Utilidad !! F = Fiabilidad ! V = Validez
IE = Impacto educativo ! A = Aceptabilidad! C = Coste
Utilidad como instrumento individual
F V IE A C
Peso
! F = Fiabilidad ! ! V = Validez !IE = Impacto educativo
! A = Aceptabilidad! ! C = Coste
100%
0%
Utilidad para un programa de formación
F V IE A C
Peso
! F = Fiabilidad ! ! V = Validez !IE = Impacto educativo
! A = Aceptabilidad! ! C = Coste
100%
0%
Utilidad para la selección
F V IE A C
Peso
! F = Fiabilidad ! ! V = Validez !IE = Impacto educativo
! A = Aceptabilidad! ! C = Coste
100%
0%
Utilidad para la formación de residentes
F V IE A C
Peso
! F = Fiabilidad ! ! V = Validez !IE = Impacto educativo
! A = Aceptabilidad! ! C = Coste
100%
0%
Utilidad
U = Utilidad F = Fiabilidad V = Validez
IE = Impacto educativo A = Aceptabilidad
C = Coste
U = (F x V x IE x A) / C
100%
0%
Peso
Tipos de Pruebas
• Preguntas elección múltiple..
• Examen oral............................
• Preguntas abiertas.................
• Imágenes clínicas...................
• Pacientes estandarizados.....
• Maniquíes................................
• Eficiente. Fiable. Muchos evaluados. Solo
conocimientos
• Integración conoc. y toma decisiones. Fiable si
estructurado. Poco factible
• Similar a PEM. Mayor sensibilidad en toma de
decisiones y resolución problemas
• Complemento simulaciones clínicas. Fiable
• Evaluar anamnesis, exploración, habilidades técnicas
y comunicación. Complementado permite
simulaciones completas de la práctica. Fiable
• Solo habilidades técnicas. FiableMartinez-Carretero y Blay, 1998
• Simulaciones informáticas.....
• Audits........................................
• Observaciones práctica real..
• Peer-review..............................
• Indicadores práctica. Encuesta satisfacción............
• OSCE........................................
• Manejo clínico y eficiencia de la práctica
• Visión parcial de la práctica. Baja fiabilidad y validez
• Alta validez. Baja fiabilidad. Problemas factibilidad y muestreo de situaciones
• Alta fiabilidad. Permite evaluaciones globales sin pormenorizar perfil competencial
• Similar a observación de la práctica
• Estructura que permite combinación
Tipos de Pruebas
Martinez-Carretero y Blay, 1998
Instrumentos para evaluación de componentes competenciales
• Anamnesis..............................................
• Exploración física..................................
• Habilidades comunicacionales............
• Relaciones interprofesionales............
• Ética.........................................................
• Aspectos legales....................................
• Conocimientos biomédicos.................
• Interpretación datos clínicos.................
PE, OBS*
PE, OBS*
PE, OBS*
PE, OBS
PE, PEM, EO, PA
PE, PEM, EO, PA
PEM, PA
IC, PEM, EO, PA*
Martinez-Carretero y Blay, 1998
Instrumentos para evaluación de componentes competenciales
• Manejo diagnóstico.........
• Manejo terapéutico..........
• Documentación clínica..
• Práctica comunitaria.......
• Práctica preventiva.........
• Habilidades técnicas.......
• Investigación....................
• Docencia..........................
PEM, EO, PA*
PEM, EO, PA*
PE
INF, PEM, EO, PA
PE, PEM, EO, PA*
PE, MA*
PEM, EO, PA
PE, PEM, EO, PA
Martinez-Carretero y Blay, 1998
* Componentes primaria 1998
Otras técnicas de Evaluación de competencias
• Script
• Audio-videograbaciones
• Bandeja de entrada
• Entrevista de Incidentes críticos, focalizada
• Análisis Curricular
• Informes de autoreflexión
• Dinámicas de Grupo
• Autoauditorias, auditorias
• Peer-assessment
Circuitos de Evaluación
• Son aquellos instrumentos de Evaluación de competencias que permiten combinar diferentes técnicas de evaluación de tal manera que se pueda realizar una valoración mas global de un profesional determinado
• Son tres:
ECOE, Assessment, Portfolio
ECOE
• = OSCE o Examen Multiestación
• Es un conjunto de estaciones por las que el profesional va pasando progresivamente siendo sometido a diferentes pruebas (ejemplo: est 1ª Examen tipo test, est 2º paciente simulado con cólico nefrítico, est 3ª pac simulado con Angor, est 4ª Maniquí de resucitación, est 5ª pictoriales, …
• Debe tener mas de 15 estaciones para buena fiabilidad (normal 25)
• Muy utilizado para homologación, certificación, re-certificación y selección (MIR en Canadá)
ECOE• Ventajas: Aceptable por el profesional, fiable, validez de
constructo, medición global, 3er escalón Miller (basado principalmente en pacientes simulados), permite combinación de múltiples técnicas, puede realizarse en varios sitios simultáneamente
• Desventajas: Complejo logísticamente y de diseño, caro? Barato? (entre 70.000 y 90.000 pts con 25 estaciones), no mide práctica real
• Tendencia a sacar las estaciones de silla (test, pictoriales, preguntas abiertas de respuesta corta…) para abaratar proceso
Assessment
• Circuito de evaluación proveniente del mundo empresarial que valora competencias potenciales principalmente (el potencial del individuo) y genéricas (liderazgo, habilidades relacionales, capacidad de análisis…)
• Combina técnicas de entrevista con psicólogos (entrevistas estructuradas focalizadas), observación de dinámica de grupo, bandeja de entrada (o Bandeja in Tray), cuestionarios y simulaciones
• Utilizado habitualmente en selección de personal
• Utilización escasa en profesiones sanitarios (faltan datos psicométricos por tanto)
Assessment
• Ventajas: utiliza técnicas para evaluar competencias no valoradas habitualmente en otros circuitos, es la mejor técnica en selección para definir entre varios profesionales que ya han demostrado sus competencias
• Desventajas: Complejo logísticamente y el diseño, caro (entre 90.000 y 100.000 pts por profesional), pocos datos o negativos sobre fiabilidad y validez predictiva, no experiencia en profesiones sanitarias, poca aceptabilidad profesional probable en colectivo sanitario
Portfolio
• Es una colección de evidencias que demuestran que el aprendizaje personal necesario ha sido completado (RCGP, 1993)
• Ruta de acreditación correlacionada con un mapa de competencias concreto, donde el profesional durante un periodo de tiempo determinado, va realizando una serie de tareas o retos profesionales relacionados con su práctica real. Estas tareas se definen en función de la capacidad para incluir aquellos indicadores y evidencias que nos verifican cada competencia (ACSA, 2003)
Portfolio
• Proviene del mundo del arte. Portfolio formativo, evaluativo
• Utilizado para acreditación y reacreditación con gran proyección a nivel internacional
Técnicas de Evaluación de Competencias
1-3er Escalón de Miller
Script
SCRIPT ¿Por qué?
• Modelos de toma de decisiones
• Dificultades valorar la toma de decisiones
• Efecto meseta
• Sustituye tipo test y otros métodos
Definición
• Guión clínico que reproduce el incremento natural de información en los procesos clínicos de profesionales expertos para valorar la capacidad y eficiencia en la
toma de decisiones
Descripción
• Viñeta de introducción
• Opciones de hipótesis, Incremento de información e impacto en las tesis
• Diseño por expertos. Varias opciones de respuesta
• Ver ejemplo
Pac de 37 años, divorciada, que acude por presentar prurito en la zona genital acompañado de leucorrea abundante y maloliente
SI USTED PIENSA QUE ES (HIPÓTESIS):
Y USTED ENCUENTRA O SE ENTERA DE QUE:
EL EFECTO SOBRE SU HIPÓTESIS ES:
Candidiasis vaginal Es además como “grumos de leche”
ClamidiaHa tomado macrólidos esta semana sin
mejoría
Herpes genitalHa tenido episodios similares con
anterioridad
TricomoniasisTuvo relaciones sexuales con un
desconocido sin protección-2 -1 0 1 2
-2.- La hipótesis es eliminada o casi-1.- La hipótesis ya es menos probable0.- no altera mi hipótesis. 1.- probablemente la confirma. La hipótesis es mas probable2.- La hipótesis se confirma o casi se confirma
-2 -1 0 1 2
-2 -1 0 1 2
-2 -1 0 1 2
Pacientes Simulados
Generalidades• Historia
• Definición
• Utilidad (Formación y evaluación):
• Comunicación
• Exploración
• Toma de decisiones
• Habilidades técnicas concretas no cruentas
• Ética
Barrows
Pacientes simulados vs reales
PACIENTE ESTANDARIZADO PACIENTE REAL
Puede ser útil en cualquier momento o lugarEs necesario su abordaje en centros
hospitalarios o de A.P. y en el momento de la consulta o ingreso
Puede presentar el mismo problema para todos los estudiantes o profesionales
Un número limitado de profesionales o estudiantes pueden valorarlo
Evitas errores diagnósticos o terapéuticos cuando se utilizan con fines docentes
La corrección debe hacerse a tiempo real para evitar iatrogenia o mala orientación
Representa una aclimatación para el estudiante antes de pasar al paciente real
Puede ser muy brusco un contacto directo con el mismo
Pacientes simulados vs reales
PACIENTE ESTANDARIZADO PACIENTE REAL
Permite al estudiante trabajar con situaciones de emergencia, problemáticas o de alto riesgo
Este tipo de situaciones en pacientes reales tienen un difícil abordaje formativo
Permite simular pacientes de muy baja prevalencia real
Es difícil encontrarlos en la realidad
Pueden ser manipulados o alterados con motivos docentes
Sus condiciones no son alterables
Pueden presentar la misma historia pese al paso del tiempo
Sus variaciones dependen del curso evolutivo espontáneo o tras tratamiento de su proceso
Pacientes simulados vs reales
PACIENTE ESTANDARIZADO PACIENTE REAL
Puedes presentar complicaciones o efectos secundarios en cualquier momento
Su presencia dependerá del azar
Puedes presentar pacientes en diferentes estadios evolutivos
Los distintos estadios evolutivos no siempre están disponibles
Permite repetir interacciones para mejorar pautas o conductas
No lo permite
Tipos de Pacientes Simulados
• Paciente simulado
• Paciente real
• Paciente estandarizado
• Paciente con observador imprescindible o recomendable
• Paciente Monitor
Desventajas PS
• Diseño laborioso (niveles de complejidad diferentes)
• Metodología de selección y entrenamiento rigurosa (punto fuerte también) 4-5 sesiones de 1.5-2 horas. Rentabilidad alta
• Coste alto (mas barato a mas profesionales)
• Imposibilidad de realizar algunas exploraciones cruentas (aunque algunos actores "mejor pagados" son entrenados puntualmente para exploraciones rectales o ginecológicas) o técnicas de cirugía
• Reticencias a lo nuevo o diferente
Hallazgos clínicos reproducibles
• Abdomen agudo (en tabla)
• Afasia
• Asterixis
• Blumberg
• Calor articular
• Coma
• Confusión
• Corea
• Coxartrosis
• Debilidad muscular
• Disartria
• Disminución o abolición del murmullo vesicular
• Distensión abdominal
Enrojecimiento articular
EPOC
Espasmos musculares
Espasticidad
Estenosis arteria renal
Fotosensibilidad
Hematemesis
Hemiparesia
Hiperreflexia
Hipertensión/hipotensión
Hipoacusia
Hipomanía
Incoordinación
Limitaciones articulares
Hallazgos clínicos reproducibles
• Mareos, vértigo
• Midriasis
• Neumotórax
• Obstrucción vía aérea
• Parálisis facial
• Parkinsonismos
• Pérdida sensibilidad
• Perdida visual central o periférica
• Perspiración
• Ptosis palpebral
• Respirac. Cheyne-Stokes
• Respiración de Kussmaul
• Rigidez
Rigidez de nuca
Shock anafilácticoSibilancias
Signo "ojos de muñeca“Signo de BabinskiSigno de Beevor
Signo de BrudzinskiSigno de Kernig
Signos de descerebraciónTaquicardiaTremor
AtaxiaVómitos
Metodología
• Casting
• Selección (Programa)
• Diseño de casos
• Entrenamiento
• Camuflaje
ECOE
Basada en...
• Educational Commission for Foreign Medical Graduates (ECFMG)
• National Board of Medical Examiners (NBME)
• Centre d’Evaluation des Sciences de la Santé en Quebec (CESSUL)
• IES
Justificación• ¿Como es la evaluación en España?
(evalúa conocimiento, no mide capacidad en la práctica, prioridad a lo excepcional frente a lo básico, preguntas elección múltiple, no criterios preestablecidos, carácter punitivo, no feed-back, no centrada en el que
aprende, no individualizada)
• Enfoque a la práctica clínica. Fiable, valida y aceptable
• IES desde 1994
• Objetivos:
• Asegurar mínimo calidad a la Sociedad
• Reorientar la educación médica
Martinez-Carretero y Blay, 1998
Justificación
• Los métodos clásicos de evaluación valoran sólo conocimientos.
• Los nuevos sistemas de evaluación se acercan mas a la capacidad real
• Se basan en pruebas prácticas multiestación (ECOES) con pacientes simulados, preguntas de elección múltiple, imágenes...
• Un Profesional bien cualificado no familiarizado con estas pruebas puede no sacar todo el rendimiento posible.
Justificación Estadística
• Precisión del PS hasta de un 93.4 %
• No son identificables entre los pacientes normales
• Reproducible
• No influencia del sexo, número de orden, ...
• Aceptabilidad
Justificación Estadística
• Correlación adecuada con observadores ext.
• Fiabilidad interobservador adecuada
• Consistencia interna (alfa > 0.80). Primeras ECOEs Catalanas 0.83 y 0.65 *
• Coef. De correlación intraclase > 0.90
• Fiables en valoración de anamnesis, exploración, técnicas comunicacionales y habilidades técnicas
*Ruiz y cols, 2001
Pasos del proceso evaluador
• Fijando objetivos:
¿A quien? ¿Con que finalidad? ¿Nivel de exigencia? ¿Hay un mapa competencial de referencia?
• Diseño Tabla Especificaciones
Determinar componentes
Peso de cada componente
Muestras situaciones clínicas
Elección de instrumentos idóneos
Diseño estructura evaluadora
Martinez-Carretero y Blay, 1998
Pasos del proceso evaluador
• Desarrollo del proyecto
Diseño de los casos
Plan logístico
Plan psicométrico
Plan informático
Plan de provisión de resultados
Establecimiento del punto de corte
Plan de validación de la prueba
Martinez-Carretero y Blay, 1998
Ventajas de la ECOE
• Valoración válida y fiable del rendimiento por componentes
• Permite incluir evaluación de conocimientos
• Importante feed-back (específico, enfocado en la práctica, por componentes)
• Instrumento idóneo para certificación final del profesional
• 10 casos adecuada fiabilidad. Aumentar el nº hasta equilibrar validez y complejidad logística, costes, tiempo...
Modificado de Carles Blay, 1998
Limitaciones de la ECOE
• Diseño, organización y logística complejos.
• Requieren equipos entrenados
• Proceso mas lento
• Mayor coste por examinado
• Exige cambio cultura progresivo
Modificado de Carles Blay, 1998
Comité de prueba
• Núcleo del diseño de un proyecto.
• Formado por 8 a 12 profesionales
• 6-9 Sociedad-Institución evaluadora
• 2-3 Técnicos en evaluación de competencias
Martínez-Carretero y Blay, 2000
Curso Evoca Córdoba
Características de Selección
• Miembros de la Sociedad-Institución evaluadora
• Vinculadas directamente al ámbito que se evalúa y preferentemente que ejerzan en el mismo (asistencial)
• Representativos de las diferentes realidades evaluadas
• Reconocido prestigio y experiencia
• Sin implicación moral o ética con los evaluados
• Tiempo y dedicación al proyecto
• Confidencialidad
Martínez-Carretero y Blay, 2000
Curso Evoca Córdoba
Características de Selección
• Miembros de la institución asesora
• Experiencia en evaluación con o sin implicación en el ámbito profesional evaluado
• Capacidad de planificación
• Capacidad de liderazgo y de relación con la Sociedad-Institución evaluadora
• Roles: Coordinador del proyecto y asistente
Modificado de
Martínez-Carretero y Blay, 2000
Curso Evoca Córdoba
Normas de funcionamiento
• Diferentes estructuras de funcionamiento consensuadas al inicio
• Igualdad entre los miembros. Decisiones por consenso
• Planificación de reuniones según objetivos, desarrollo y tiempo
• Equilibrio entre reuniones y trabajo individual (correo electrónico)
Martínez-Carretero y Blay, 2000
Curso Evoca Córdoba
Normas de funcionamiento
• Roles: Coordinador, Secretario (actas...), representante exterior
• Importante asistencia e implicación
• Si proyecto repetido: renovación parcial y progresiva
Martínez-Carretero y Blay, 2000
Curso Evoca Córdoba
Tareas del Comité de Prueba
• Asumir la responsabilidad de la prueba
• Definir bases estratégicas del proyecto
• Construir tabla de especificaciones
• Desarrollo de casos y estaciones
• Coordinación logística
• Difusión y representatividad de la prueba
Martínez-Carretero y Blay, 2000
Curso Evoca Córdoba
Bases estratégicas
• Buscar que sea justa y útil, válida, fiable, factible, aceptable y con impacto educativo
• ¿A quien?
• ¿Con que finalidad?
• ¿Nivel de exigencia?
• ¿Hay un mapa competencial de referencia?
SIEMPRE VOLVER A ESTAS BASES
Martínez-Carretero y Blay, 2000
Curso Evoca Córdoba
Tabla de especificaciones
• Tabla tridimensional que resume intencionalidad evaluativa del comité de prueba en relación a que evaluar y como evaluarlo.
• 3 componentes: situaciones clínicas, mapa de contextos y componentes competenciales
Gestión por competencias
Competencia profesional
“ Procesos emergentes de la actuación profesional
basados en el conjunto de conocimientos,
habilidades y valores para obtener una actuación
profesional adecuada a las exigencias de cada
momento”
Competencia profesionalotra definición...
“ Característica profesional y/o personal clasificable
como de conocimiento (lo que se sabe), como de
habilidad (lo que se hace) o como de actitud
(cómo se es), directamente relacionada con el
desempeño en el puesto de trabajo”.
Competencia profesionaly otra más...
“Es el grado en que un sujeto puede utilizar los
conocimientos, aptitudes, actitudes y buen juicio
asociados a su profesión, para poder
desempeñarla de manera eficaz en todas las
situaciones que corresponden al campo de su
práctica”
(Kane 1992)
Competencia profesionaly otra más...
“Es la utilización habitual y con buen juicio de la
comunicación, los conocimientos, las habilidades
técnicas, el razonamiento clínico, las emociones,
los valores, y la reflexión en la práctica diaria para
el beneficio del individuo y de la comunidad a la
que atendemos”.
(Epstein 2002)
Capital Humano• Conjunto de recursos intangibles que
poseen los miembros de una organización:
• Conocimientos
• Habilidades
• Actitudes
• Comportamientos
• Motivaciones
Que es Gestión por Competencias
PERFILCOMPETENCIAL
PUESTO
PERFILCOMPETENCIALTRABAJADOR
SELECCION
DESARROLLO PROF
PLANES FORMACION
FORMACION
RECONOCIMIENTO
PROMOCION
REMUNERACION
PRODUCTIVIDAD EVALUACION
Por qué Gestión por Competencias
• Alinea la aportación de cada profesional y el colectivo a las necesidades estratégicas
• Ayuda a mejorar el desempeño de los profesionales mejorando los procesos
• Contribuye a una cultura que tiene en cuenta la gestión del conocimiento
• Incrementa las capacidades del trabajador
Por qué Gestión por Competencias
• Orienta la inversión y los esfuerzos de formación hacia las necesidades especificas de la empresa
• Aporta un elemento objetivo para la evaluación y retribución justa del desempeño personal
• Permite la selección acertada y ajustada a las necesidades
Diseño Mapas de Competencias
• www.iavantefundacion.com ! Siges x Comp
• Ejercicio Práctico por grupos:
• Diseño de un Mapa.- Mínimo 5 Conocimientos, 10 Habilidades, 5 Actitudes