Curso de Administración de Recursos Humanos II Clase 2: Teorías de Liderazgo
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Curso de Administración de Recursos Humanos II
Clase 2: Teorías de Liderazgo
UNIVERSIDAD RICARDO PALMA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES
ESTUDIOS PROFESIONALES POR EXPERIENCIA LABORAL
PROFESOR: WILSON WILLIAM TORRES DÍAZ
CLASE 2Introducción, definiciones, funciones
autoridad
Presidente
Muestra capacidad y
habilidad para dirigir
Posición
Ingeniero, supervisor
Habilidades y
Experiencia
Influencia
Un grupo de personas
Guía y dirección
INTRODUCCIÓN
La influencia que se ejerce a otros con
determinado propósito
Alguien que es influenciado
por otros para un
determinado propósito
* La persona decide seguirlo* El liderazgo no necesita
ser deliberado
Definición
INFLUENCIA DE LA FILOSOFÍA DE LA ALTA ADMINISTRACIÓN.
Douglas Mc Gregor:
teoría “X”◦ El ser humano promedio tiene
un rechazo inherente hacia el trabajo y lo evitará si puede.
◦ Debido a esta característica humana de rechazo al trabajo, la mayoría de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos a fin de lograr que realicen un esfuerzo adecuado.
◦ El ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar responsabilidades.
• Teoría “Y”– El ser humano promedio no rechaza
inherentemente el trabajo.– El control externo y la amenaza de
castigos no son los únicos medios para lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la organización.
– Los empleados estarán más motivados al satisfacer sus necesidades de orden superior en cuanto al logro, estima y autorrealización.
– El ser humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino también a buscar responsabilidades.
– La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales están continuamente distribuidas en la población y no al contrario.
Inte
rés
por
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ente
Interés por los resultados0 9
9
1.1 “cargándole el santo al otro”
9.1 “Sabotear el sistema”
Factores dominantes en el pensamiento de un Líder por la obtención de resultados
EL GRID ADMINISTRATIVO
5.5 “Él gato” “Contemporizar y no violentar”
1.9 “Él almohada”9.9 “A - team”
INFLUENCIA DE LA FILOSOFIA DE LA ALTA DIRECCIÓN
RENSIS LIKERT
• SISTEMA I– La gerencia es considerada
como desconfiada hacia los subordinados.
– El grueso de las decisiones y la fijación de metas de la organización se realiza en la cúpula.
– Los subordinados se ven forzados a trabajar con temor, amenazas y castigos.
– El control está muy concentrado en la alta dirección.
• SISTEMA IV– La gerencia tiene confianza
absoluta en los subordinados.– La toma de decisiones está
generalmente dispersa y descentralizada.
– Los trabajadores se sienten motivados por su participación e influencia en la toma de decisiones.
– Hay una amplia y amistosa interacción entre superiores y subordinados.
– La responsabilidad para el control está muy difundida y los niveles más bajos tienen una participación importante.
SISTEMA I: Autoritario Explotador• Autoritario, confía poco, temor y castigo, recompensa
ocasionalmente • Existe solo la comunicación descendente
SISTEMA II: Autoritario pero paternalista• Condescendiente, recompensas, temor y castigo, permite
alguna comunicación ascendente • Controla con políticas, solicitan algunas ideas y soluciones,
permite delegación
SISTEMA III: Consultivo con derecho a tener la ultima palabra• Confía en sus subordinados pero no completamente, suele usar las
ideas y opiniones constructivas de los subordinados, están en los flujos de información ascendente y descendente. Decisiones generales y de política amplia, pero permiten decisiones concretas en niveles inferiores
SISTEMA IV: Líder participativo y democráticoConfianza completa en los subordinados, Las ideas y opiniones se usan de manera constructiva; recompensan económicamente de acuerdo: participación, integración del grupo en la fijación de objetivos y según la evaluación de lo que se ha conseguido; Comunicación ascendente y descendente, promueven la toma de decisiones en toda la organización y actúan como un grupo entre ellos y con sus subordinados .
Rensis Likert: Los sistemas de administración
Estructuras organizacionales
más eficaces
• Teoría clásica• División del trabajo• Amplitud de control• Jerarquía de la autoridad
Interface
• La organización y funcionamiento son dependientes
• Ambiente externo
No existe un absolutismo sino todo es relativo
• Ambiente pone desafíos externos
• Tecnología impone desafíos internos
La Teoría de la contingencia
Teoría de la contingencia Toda organización, al ser un sistema
abierto, debe tener muy en cuenta el medio y la situación en la que se encuentra. El éxito de la misma dependerá del grado en que pueda adaptar su estructura, su política y demás características al tipo de situación en la que está inmersa, o sea, teniendo en cuenta las variables situacionales tales como tecnología, cultura, medio ambiente, etcétera.
ESTUDIA LA CONDUCTA
• En situaciones muy diversas• Nos instruye sobre que hacer en cada situación característica
• Tiene énfasis en los subalternos y al nivel contingente de madurez
1ra DIMENSION CRITICAS
• Conducta de la tarea• Grado en el que explica a sus seguidores sobre:
• Lo que deben hacer, cuando, donde y como
2daDIMENSION
CRITICA
• Conducta de relación• Grado en el que el líder proporciona apoyo socio emocional
El liderazgo Situacional
Participar (Baja Tarea - Alta Relación): El líder y sus seguidores comparten la toma de decisiones: el papel principal del líder es facilitar y comunicar.
Vender (Alta Tarea - Alta Relación): El líder muestra tanto comportamiento directivo como comportamiento de apoyo.
Delegar (Baja Tarea - Baja Relación): El líder proporciona poca dirección a apoyo.
Decir (Alta Tarea - Baja Relación): El líder define los papeles y dice a las personas qué, cómo, cuándo y dónde realizar diversas tareas.
4 tipos de liderazgo:
R2: LAS PERSONAS SON INCAPACES, PERO ESTÁN DISPUESTAS A HACER LAS TAREAS NECESARIAS. ESTÁN MOTIVADAS, PERO ACTUALMENTE CARECEN DE LAS HABILIDADES APROPIADAS.
Hersey - BlanchardR1: Las personas son incapaces y no están dispuestas a asumir la responsabilidad por hacer algo. No son ni competentes ni confiables.
Falso supuesto de liderazgo
• No cree en los modelos de:
• Red• Modelo de
contingencias de Fiedler
Díadas
• Líder desarrolla relaciones únicas con sus subordinados
• Diadas: intento de un líder de delegar y asignar roles
Modelo de enlace vertical
de díadas(EVD)
• Relación de intercambio (trato) entre el líder y los subordinados tanto dentro como fuera del grupo
Intercambio de Graen"modelo de enlace vertical de díadas del liderazgo (EVD)"
Rendimiento de los empleado
s
Reducir la rotación de los
empleados
Satisfacción en el trabajo
EL modelo EVD cree en la importancia de adiestramiento de los gestores en la mejora
de los gestores en la mejora de las relaciones Líder - miembro
Lealtad, apoyo y disposición
Predisposición para ser
miembro del grupo
Los gestores deberían
conscientemente tratar de ampliar
el grupo
Los gestores deben ampliar
las oportunidades de dar pruebas de
aptitudes
Elementos adicionales de EVD
Este enfoque establece que la misión del líder consiste en ayudar a sus seguidores a alcanzar sus metas y proporcionarle suficiente dirección y apoyo para garantizar que sus metas sean compatibles con los objetivos globales del grupo u organización.
Es decir, para que sus seguidores lleguen al logro de sus objetivos de trabajo y recorran el camino con menos dificultades, al reducir las desviaciones y errores.
Modelo Camino-Meta
• Apoyo• Dirección
Líder
• Sus metas sean con los objetivos globales del grupo u organización
Colaborador
Líder directivo
Líder que apoya
Líder Participativo
Líder orientado al
logro
Modelo Camino Meta
1. El líder directivo: Permite a los subordinados saber lo que se espera de ellos,
programa el trabajo a realizarse y da guías específicas de cómo lograr las tareas.
2. El líder que apoya: Es amistoso y muestra interés por las necesidades de sus subordinados.
3. El líder participativo: Consulta con los subordinados y utiliza sus sugerencias antes de tomar una decisión.
4. El líder orientado al logro: Establece metas de desafío y espera que los subordinados se desempeñen a su nivel más alto.
Existen 4 tipos de lideres
El liderazgo transformador pretende un líder que considerando al trabajador como un individuo pleno y capaz de desarrollarse, pueda elevarle sus necesidades y valores y aumentarle la conciencia de lo que es importante; incrementarle su madurez y motivación para que trate de ir más allá de sus propios intereses, sino del grupo, de la organización y de la sociedad.
El liderazgo transformador
Considera un enfoque diferente y moderno de liderazgo. Su concepto de líder no se basa en la persona que toma las decisiones en si, sino en la medida de que el grupo lo reconozca como líder, por su forma de ser, por su filosofía frente a la vida, frente al mundo, frente a las personas donde ínteractúa. Sus valores inciden en sus decisiones, familia y amigos.
Hacerlos conscientes de que tan importante es su trabajo para la organización para que se alcancen las metas.
Hacerlos conscientes de sus propias necesidades para su crecimiento personal, desarrollo y logro.
Motivarlos para que trabajen bien, y que piensen no sólo en su beneficio personal sino en el de toda la organización.
Este tipo de liderazgo ocurre cuando el líder cambia a sus subordinados en 3 formas:
En este modelo el líder reconoce lo que se quiere conseguir con el trabajo y lo garantiza si se consiguen los resultados requeridos. Intercambia premios por esfuerzos. Responde a los intereses de los trabajadores si estos responden con su trabajo. En definitiva, hace desarrollar el esfuerzo que conduce al desempeño esperado.
Liderazgo Transaccional
Los líderes transaccionales centran su interés en las demandas y condiciones del momento y no en asuntos a largo plazo, se preocupa por hacer que se hagan las cosas.
Sin embargo, el líder transformador conduce a un empeño más allá de las expectativas, conduce a resultados extraordinarios. Eleva la jerarquía de las necesidades de los trabajadores, les hace trascender sus propios intereses.