Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.
Transcript of Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.
![Page 1: Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062418/552fc10c497959413d8c3a13/html5/thumbnails/1.jpg)
Cultura Organizacional
Grupo:Eliseu T. JúniorFelipe S. AlvesFernando NassGiovana T. Dias
![Page 2: Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062418/552fc10c497959413d8c3a13/html5/thumbnails/2.jpg)
Introdução
•Exemplo – Mitsubishi Motors:•Prejuízo cerca de 3 vezes maior;•Cultura altamente tradicional;•Emprego vitalício – “...empregos são mais importantes que lucros!...”•Demitir e fechar fábricas seria “não-japonês”;
•Empresa enclausurou-se, diferentemente de outras empresas japonesas;
![Page 3: Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062418/552fc10c497959413d8c3a13/html5/thumbnails/3.jpg)
Visão das organizações
•Até meados de 80:•Forma racional de coordenar e controlar um grupo de pessoas;
•Atualmente:•Culturas, um sistema de convicções compartilhado por todos os membros;
![Page 4: Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062418/552fc10c497959413d8c3a13/html5/thumbnails/4.jpg)
Institucionalização
•Organização assume vida própria;•Independente de seus fundadores ou membros;•Empresa adquire “imortalidade”;•Evidenciação dos modos de comportamento ao membros.
![Page 5: Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062418/552fc10c497959413d8c3a13/html5/thumbnails/5.jpg)
Cultura Organizacional
•Definição: “Uma percepção comum compartilhada pelos membros de uma organização, um sistema de valores compartilhado”
•Formada basicamente por 7 elementos:
![Page 6: Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062418/552fc10c497959413d8c3a13/html5/thumbnails/6.jpg)
Cultura Organizacional
1. Inovação e assunção de riscos2. Atenção aos detalhes3. Orientação para os resultados4. Orientação para as pessoas;5. Orientação para a equipe;6. Agressividade7. Estabilidade
![Page 7: Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062418/552fc10c497959413d8c3a13/html5/thumbnails/7.jpg)
Cultura Organizacional versus Satisfação com o Trabalho
• Cultura organizacional – percepção das características da empresa;
• Satisfação com o trabalho – Resposta afetiva ao ambiente de trabalho.
![Page 8: Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062418/552fc10c497959413d8c3a13/html5/thumbnails/8.jpg)
Divisões da Cultura na empresa• Cultura Dominante:• Valores essenciais compartilhados pela MAIORIA da
organização;• Visão macro;
• Subculturas:• Valores compartilhados por PEQUENOS grupos;• Devido a divisão de departamentos, separação
geográfica, etc.
![Page 9: Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062418/552fc10c497959413d8c3a13/html5/thumbnails/9.jpg)
Culturas fortes versus culturas fracas
• Culturas fortes têm um impacto maior sobre o comportamento dos funcionários e estão mais diretamente relacionadas com a redução da rotatividade;
• Culturas fracas são mais facilmente mudadas
![Page 10: Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062418/552fc10c497959413d8c3a13/html5/thumbnails/10.jpg)
Cultura versus formalização
• Quanto mais forte a cultura organizacional, menos os administradores precisamse preocupar em desenvolver regras e regulamentos para orientar o comportamento dos funcionários.
![Page 11: Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062418/552fc10c497959413d8c3a13/html5/thumbnails/11.jpg)
Cultura organizacional versus cultura nacional
• A cultura de cada país precisa ser levada em consideração para que se possa prever mais precisamente o comportamento organizacional nas diversas nações.
• A cultura do país sempre será mais influente.
![Page 12: Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062418/552fc10c497959413d8c3a13/html5/thumbnails/12.jpg)
Funções da cultura
• Cria distinções entre uma organização e outra;• Proporciona senso de identidade aos membros
da organização;• Facilita o comprometimento com algo maior do
que os interesses individuais de cada um;• Estimula a estabilidade do sistema social ;• Serve como sinalizador de sentido e mecanismo
de controle que orienta e dá forma às atitudes e comportamentos dos funcionários.
![Page 13: Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062418/552fc10c497959413d8c3a13/html5/thumbnails/13.jpg)
A cultura como um passivo• Barreira às mudanças = A cultura se torna um passivo
quando os valores compartilhados não estão de acordo com aqueles que podem melhorar a eficácia da organização.
• Barreiras à diversidade = A cultura age como um passivo quando se torna insensível às pessoas que são diferentes.
• Barreira às aquisições de fusões = os fatores básicos que tradicionalmente norteavam as decisões sobre aquisições e fusões estavam relacionados com as vantagens financeiras ou sinergia de produtos. Agora, é a compatibilidade cultural a maior preocupação. Esta só funcionará de fato se as duas culturas forem compatíveis.
![Page 14: Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062418/552fc10c497959413d8c3a13/html5/thumbnails/14.jpg)
Criação e Manutenção da Cultura
•A cultura organizacional não surge do nada;
• Uma vez estabelecida, raramente se desfaz.
![Page 15: Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062418/552fc10c497959413d8c3a13/html5/thumbnails/15.jpg)
Como uma Cultura começa?
• Os fundadores de uma empresa tem o principal impacto sobre a cultura da organização;
• Quanto menor a empresa, mas fácil a imposição da visão do fundador.
![Page 16: Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062418/552fc10c497959413d8c3a13/html5/thumbnails/16.jpg)
• O processe de criação de uma cultura ocorre de três maneiras:– Primeiro, os fundadores só contratam
funcionários que pensem da mesma forma que eles;
– Segundo, eles doutrinam esses funcionários de acordo com sua forma de pensar e sentir;
– Finalmente, os funcionários introduzem seus valores e convicções.
![Page 17: Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062418/552fc10c497959413d8c3a13/html5/thumbnails/17.jpg)
Mantendo a Cultura Viva
• Basicamente, três forças tem um papel importante na manutenção da cultura:
– Práticas de seleção;
– Ações dos dirigentes;
– Métodos de socialização.
![Page 18: Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062418/552fc10c497959413d8c3a13/html5/thumbnails/18.jpg)
• Seleção:
– Tem como objetivo contratar indivíduos que tenham conhecimento, habilidades e capacidades necessárias para o desempenho bem-sucedido das atividades dentro da organização;
– Busca contratar funcionários com valores consistentes com os da organização;
![Page 19: Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062418/552fc10c497959413d8c3a13/html5/thumbnails/19.jpg)
– Os candidatos recebem informações sobre a empresa, e podem desistir do processo de seleção caso seus valores pessoais entrem em conflito com os da empresa;
– Desse modo, a seleção sustenta a cultura deixando de fora os indivíduos que poderiam atacar os valores essenciais da organização.
![Page 20: Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062418/552fc10c497959413d8c3a13/html5/thumbnails/20.jpg)
• Dirigentes:– As ações dos dirigentes tem um grande impacto
sobre a cultura:
• Pela maneira de se comportar;
• Pelas normas estabelecidas;
• Forma de se vestir;
• Etc.
![Page 21: Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062418/552fc10c497959413d8c3a13/html5/thumbnails/21.jpg)
• Socialização:
– Por mais eficiente que seja o processo de seleção, os novos funcionários não estão totalmente doutrinados sobre a cultura da empresa;
– Cabe a organização ajudá-los a se adaptar a nova cultura. Este processo é chamado de socialização;
![Page 22: Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062418/552fc10c497959413d8c3a13/html5/thumbnails/22.jpg)
– A fase mais crítica é o momento de entrada na organização. É nesse momento que a empresa tenta moldar o funcionário;
– A socialização pode ser dividida em três estágios:
• Pré-chegada;• Encontro;• Metamorfose.
![Page 23: Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062418/552fc10c497959413d8c3a13/html5/thumbnails/23.jpg)
Processo de socialização Resultados
![Page 24: Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062418/552fc10c497959413d8c3a13/html5/thumbnails/24.jpg)
• Pré-chegada:
– Reconhece que cada indivíduo chega com um conjunto de valores, atitudes e expectativas. Isso se refere tanto ao trabalho a ser feito quanto a organização;
– O processo é utilizado para informar aos eventuais funcionários sobre a organização como um todo.
![Page 25: Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062418/552fc10c497959413d8c3a13/html5/thumbnails/25.jpg)
• Encontro:– Estágio onde o funcionário confronta a possível
divisão entre suas expectativas – sobre trabalho, colegas, chefe e a organização em geral;
– Quando as expectativas são mais ou menos precisas, o encontro serve a apenas para reafirmá-las;
– Quando as expectativas divergem da realidade, o funcionário deve passar pela socialização novamente.
![Page 26: Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062418/552fc10c497959413d8c3a13/html5/thumbnails/26.jpg)
• Metamorfose:– Estágio onde o novo funcionário precisa resolver
os possíveis problemas surgidos no estágio de encontro;
– Quanto mais a empresa adotar programas de socialização, maior será a possibilidade de que as diferenças dos recém chegados sejam substituídas por comportamentos padronizados;
– A metamorfose está completa quando o novo membro se sente totalmente confortável com se trabalho e com a organização.
![Page 27: Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062418/552fc10c497959413d8c3a13/html5/thumbnails/27.jpg)
Como a cultura é transmitida
• Histórias
• Rituais
• Símbolos materiais
• Linguagem
![Page 28: Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062418/552fc10c497959413d8c3a13/html5/thumbnails/28.jpg)
Histórias
• Casos que legitimam as idéias
• Henry Ford
• Nordstrom
![Page 29: Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062418/552fc10c497959413d8c3a13/html5/thumbnails/29.jpg)
Rituais
• Atividades repetidas
• Processo seletivo
• Festas da organização
![Page 30: Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062418/552fc10c497959413d8c3a13/html5/thumbnails/30.jpg)
Símbolos materiais
• Prédio
• Disposição dos setores
• Roupas
• Carros
![Page 31: Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062418/552fc10c497959413d8c3a13/html5/thumbnails/31.jpg)
Linguagem
• Jargões
• Siglas
• Abreviações
• Alienação Disseminaçãoantes depois
![Page 32: Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062418/552fc10c497959413d8c3a13/html5/thumbnails/32.jpg)
A tipologia das culturas*
• Trabalho em rede
• Mercenária
• Fragmentada
• Comunidade *segundo Goffee & Jones
![Page 33: Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062418/552fc10c497959413d8c3a13/html5/thumbnails/33.jpg)
A tipologia das culturas
Trabalho em rede ComunidadeFragmentada Mercenária
Baixa Alta
Solidariedade
Alta
Baixa
Soci
abili
dade
Sociabilidade: Uma medida do “clima de camaradagem” A orientação é voltada para as pessoas
Solidariedade: Uma medida do empenho no objetivo comum A orientação é voltada para a tarefa
![Page 34: Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062418/552fc10c497959413d8c3a13/html5/thumbnails/34.jpg)
E no setor público?• Burocracia
• Autoritarismo (Centralização)
• Paternalismo
• Descontinuidade
• Ingerência política
![Page 35: Cultura Organizacional Grupo: Eliseu T. Júnior Felipe S. Alves Fernando Nass Giovana T. Dias.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062418/552fc10c497959413d8c3a13/html5/thumbnails/35.jpg)