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CULTURA DA INOVAÇÃO NO
AMBIENTE ORGANIZACIONAL:
FATORES INFLUENCIADORES E
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO
Samira Yusef Araujo de Falani (PEP/UFRN)
Marianna Cruz Campos (PEP/UFRN)
Karita Gomes Bezerra dos Santos (PEP/UFRN)
Michelle Luise Soares da Silva (PEP/UFRN)
O atual cenário das organizações tem exigido maiores investimentos
em inovação. Nessa perspectiva, as empresas precisam desenvolver a
cultura da inovação, investir em pessoas criativas e não ter medo de
falhar nos processos. Desse modo, as empresas devem potencializar os
fatores culturais relacionados á inovação com objetivo de manter-se
competitivas no mercado. Em razão da importância desse contexto, o
objetivo do trabalho é sistematizar a partir da literatura, os fatores que
mais influenciam na cultura organizacional voltada para a inovação,
bem como, elencar os métodos mais utilizados para avaliação dessa
cultura nas empresas. Por fim, dentro do espaço amostral de pesquisa,
foram identificados 6 fatores com influência marcante sobre a cultura
inovativa sobre um total de 33. Dentre os instrumentos de avaliação da
cultura organizacional analisados, as atitudes inovadoras estão
fortemente ligadas ao comportamento buscado pelas organizações na
atualidade, como arma competitiva e agregação da equipe aos
objetivos estratégicos.
Palavras-chaves: Cultura Organizacional, Cultura da Inovação,
Fatores, Métodos
XXXII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO Desenvolvimento Sustentável e Responsabilidade Social: As Contribuições da Engenharia de Produção
Bento Gonçalves, RS, Brasil, 15 a 18 de outubro de 2012.
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1. Introdução
O atual cenário das organizações tem exigido maiores investimentos em inovação. Nessa
perspectiva, as empresas precisam desenvolver a cultura da inovação, investir em pessoas
criativas e não ter medo de falhar nos processos inovativos. Para Claver (1998), uma
organização precisa ter cultura forte, compartilhada e claramente orientada à inovação, para
competir por meio do desenvolvimento de inovações.
O sucesso no gerenciamento de inovações técnicas segundo Gundling (1999) depende das
características da cultura organizacional. Entre as características às voltadas para um ambiente
criativo e inovador são destaque. A partir dessa reflexão, lança luzes para a seguinte questão:
como os fatores da cultura organizacional podem influenciar os processos inovativos em um
mercado competitivo?
Em vista do exposto, o estudo está organizado em três partes. Em princípio, acerca do quadro
teórico de referência, são apresentados aspectos relevantes sobre cultura da inovação,
identificação das dimensões culturais da inovação nas organizações e métodos de avaliação
dos fatores da cultura da inovação. Em seguida, a análise dos procedimentos metodológicos
utilizados para a consecução da pesquisa são elucidados, assim como as variáveis da pesquisa
e seus enlaces.
2. Cultura da inovação
A organização é constituída por pessoas que têm maneiras diversas de agir, pensar e sentir.
Cada qual tem um modo de atuar sobre o mundo e isto repercute no trabalho. De acordo com
Schein (1987), a cultura é formada pelo conjunto de pressupostos básicos que um grupo
inventou, descobriu, ou desenvolveu, ao aprender a lidar com os problemas de adaptação
externa e integração interna, em que funcionam bem o suficiente para serem considerados
válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em
relação a esses problemas.
De acordo com Claver et al.. (1998), uma organização precisa possuir uma cultura forte,
compartilhada e claramente orientada à inovação, para competir por meio do desenvolvimento
de inovações. Cultura forte, no sentido exposto pelo autor, não significa inflexibilidade, mas
um conjunto de princípios, valores e artefatos enraizados na conduta diária das organizações
que ressalta a ênfase que essa dá à importância da inovação como meta organizacional.
Estudos demonstram que a "Inovação" torna-se fundamental para o mundo dos negócios na
atualidade, devido à concorrência crescente estabelecida com o advento da abertura do
Mercado, pois segundo Schumpeter (1982), a inovação caracteriza-se pela abertura de um
novo mercado. A inovação é, portanto, descrita como um meio para as organizações a criarem
e sustentarem uma vantagem competitiva (BARTEL & GARUD, 2009; DAMANPOUR &
SCHNEIDER, 2006; JOHANNESSEN, 2008). Dessa forma, as empresas precisam
desenvolver a cultura da inovação, investir em pessoas criativas e não ter medo de correr
riscos.
Steele et al. (2004) comentam sobre a importância de reconhecer a criatividade e a promoção
de uma cultura de inovação, sendo de extrema relevância na manutenção de uma organização
proativa. Enquanto isso, a compreensão da criatividade e da invenção podem
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ser acontecimentos aleatórios, dessa forma, uma estratégia deve ser instalada para garantir
(1) a quantidade de capacidade criativa adequada em todos os níveis da organização;
(2) identificação do potencial criativo da equipe; (3) analisar a oportunidade para o exercício
da criatividade em todos os projetos; e (4) com base nos itens anteriores tarefas e pessoas são
designadas. A partir disso, (5) um ambiente é criado na qual: ideias criativas não planejadas
são recebidas com abertamente, não sendo rejeitadas, pois eles podem não estar de acordo
com planos atuais ou a prática convencional, porém as mesmas podem ser utilizadas no
futuro, assim assegurando menores investimentos de tempo e esforço na obtenção de novas
ideias.
3. Método de Pesquisa
O método adotado tem objetivo exploratório, pois permite o aprofundamento nos conceitos
relacionados a cultura inovativa. O enfoque é qualitativo, visto que a abordagem da
problemática tem o objetivo de expor as visões de diferentes autores sobre os fatores que
influenciam na cultura da inovação e em métodos organizacionais para mensuração da cultura
adotada.
Quanto os procedimentos técnicos, este artigo pode ser classificado como pesquisa
bibliográfica, pois constituiu sua base teórica em torno de artigos e periódicos encontrados na
base dados do Scopus sobre os temas abordados e hierarquizados de acordo com a quantidade
de citações. Essa abordagem permitiu a busca dos métodos e fatores com mais pesquisas em
desenvolvimento e mais aplicações em situações reais para balizar o orientar futuras
pesquisas.
4. Fatores que influenciam na cultura da inovação
Os elementos que refletem a cultura organizacional podem ser classificados em três pilares,
segundo De Long e Fahey (2000): (1) os valores; (2) normas; e, (3) práticas. Estes elementos
definem o comportamento da empresa que, por sua vez, determinam a forma que ocorrerá a
criação, compartilhamento e uso do conhecimento. Os valores organizacionais manifestam-se
em normas que, por sua vez, moldam as práticas empresariais. Enquanto isso, os valores
moldam as normas e as práticas, algumas vezes os gerentes mudam as práticas e normas com
a intenção de moldar os valores organizacionais. Conforme ilustra na Figura 1:
Valores
Práticas
Normas
Co
mp
ortam
ento
CriaçãoCompartilha-
mentoUso do
conhecimento
CULTURA
Figura 1 - Classificação dos fatores que influenciam na cultura organizacional
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Com base nessa classificação inicial, buscou-se na literatura fatores relacionados à cultura da
inovação para que fossem classificadas dentro dos princípios citados anteriormente. A Tabela
1 expõe a sistematização dos fatores em diferentes perspectiva e áreas do conhecimento em
suas aplicações.
De maneira geral, a sistematização mostra que os fatores mais impactantes na cultura
organizacional voltada para a inovação são aprendizagem (AHMED, 1998; JAMRONG,
2006; DOBNI, 2006; MCLEAN, 2005; AMABILE, 1998; GOBARA et al., 2010;
HARTMANN, 2006; O’REILLY; TUSHMAN, 1997 e IRANI; SHARP, 1997), confiança
(AHMED, 1998; GOBARA et al., 2010; HARTMANN, 2006; O’REILLY; TUSHMAN,
1997; IRANI; SHARP, 1997; e KUCZMARSKI, 1998), estímulo à criatividade (BARBIERI
et al., 2004; GOBARA et al., 2010; CLAVER et al., 1998; HARTMANN, 2006; O’REILLY;
TUSHMAN, 1997; e MIRON et al., 2004), reconhecimento (BARBIERI et al., 2004;
GOBARA et al., 2010; HARTMANN, 2006; MIRON et al., 2004; e IRANI; SHARP, 1997),
aceitação de riscos (GOBARA et al., 2010; CLAVER et al., 1998; HARTMANN, 2006;
O’REILLY; TUSHMAN, 1997 e IRANI; SHARP, 1997) e envolvimento de toda a
organização (AHMED, 1998; JOMRONG, 2006; DOBNI, 2006; IRANI; SHARP, 1997; e
KUCZMARSKI, 1998).
No universo amostral pesquisado, os fatores de prática nas organizações são as que mais
influenciam em uma cultura voltada para a inovação, retendo 16 fatores, que representam
48% dos fatores identificados na amostra. Dentre esses, o que mais se destaca é a
aprendizagem, sendo citada por 64% dos autores.
No quesito valores, que retém cerca de 36% dos fatores globais identificados, o fator que mais
se destaca é a aceitação de riscos, sendo citados por 36% dos autores pesquisados. Sabe-se
que implantar uma ideia, ou seja, inovar requer um investimento financeiro, e como qualquer
outro investimento a geração da inovação inclui o risco, que pode ser minimizado quando
combinado com outros fatores relacionados à valores como: foco no cliente (AHMED, 1998),
habilidade para selecionar ideias (GOBARA et al., 2010), liderança (BARBIERI et al., 2004)
e visão de futuro (AHMED, 1998).
Os fatores relacionados à normas foram menos identificados entre os autores da amostra,
representando cerca de 16% dos fatores. Dentre esses o que mais se destacou foi a política de
desenvolvimentos de novos produtos e processo (KNOX, 2002; GOBARA et al., 2010;
MIRON et al., 2004), citado por 3 dos 14 autores. Esse fator destaca-se, sobretudo pela sua
referencia de inovação na empresa, ou seja, age como um documento e/ou instrumento de
institucionalização da presença da inovação na empresa.
Valores Prática Normas
Ace
itaç
ão d
e ri
sco
s
Res
po
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Cap
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Tam
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Bar
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as à
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trad
as e
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das
Ges
tão
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pro
jeto
s d
e in
ov
ação
Ahmed (1998) x x x x x x x x
Jamrong (2006) x x x
Dobni (2006) x x x
McLean (2005) x
Amabile (1998) x x
Knox (2002) x x x x
Barbieri et al.
(2004) x x x x x x x x x x x x
Gobara et al.
(2010) x x x x x x x X x x x x x
x x x
Claver et al..
(1998) x x x x
Hartmann (2006) x x x x x x
O’Reilly e
Tushman (1997) x x x x x
Miron et al..,
(2004) X x x x x
Irani; Sharp
(1997) x x x x x X x x
Kuczmarski
(1998) x x x x x x
Tabela 1 - Sistematização dos fatores que influenciam a cultura organizacional voltada para a inovação
5. Métodos de avaliação dos fatores da cultura organizacional
A cultura organizacional possui diversas conceituações. Em geral, mostra diversos fenômenos
sociais, linguagem, comportamento, crenças, valores, pressupostos, símbolos de status,
autoridade, mitos, cerimônias e rituais, para auxiliar a deinir o caráter de uma organização
(SCOTT et al., 2003a). Na perspectiva de Weiss (2001), a cultura organizacional é definida
como valores partilhados, crenças, normas, expectativas e suposições que as pessoas ligam e
sistemas.
Como há esta diversidade de conceitos para cultura organizacional, metodologias diferentes
também são encontradas para mensurar a cultura. A partir da pesquisa realizada e dos
trabalhos desenvolvidos por Scott et al. (2003a), Scott et al. (2003b) e King & Byers (2007),
os modelos foram selecionados com seus respectivos autores, ano de publicação e a natureza
das organizações para foco de aplicação (qualquer tipo de organização ou especificamente
organizações de saúde), conforme a Tabela 2.
Método de Mensuração da
Cultura Organizacional Autores
Ano de
Publicação
Possíveis
aplicações
Harrison's Organizational
Ideology Questionnaire Harrison, R. 1972
Organizações
Diversas
Organizational Culture
Inventory Cooke, R.; Lafferty, J. 1987
Organizational Culture Survey Glaser, S.;Zamanou, S. and Hacker, K. 1987
Survey of Organizational
Culture Tucker, R.; W. McCoy and Evans 1990
Hofstede’s Organizational
Culture Questionnaire
Hofstede, G.; B. Neuijen, D.; Ohayv, and
Sanders, G. 1990
Competing Values
Framework Cameron, K. and Freeman, S. 1991
Organizational Descriptive
Questionnaire Bass B. M.; Avolio, B. J. 1993
MacKenzie's Culture
Questionnaire MacKenzie, S. 1995
Corporate Culture
Questionnaire Walker, H.; G. Symon; and B. Davies. 1996
Total Quality Management
Practices and Culture Zeitz, G.; Johannesson, R. and Ritchie, J. 1997
Team Survey Millward, L. J.; Jeffries, N. 1998
Quality Improvement
Implementation Survey
Shortell, S. M.; Jones, R. H.; Rademaker A.
W.; Gillies R. R.; Dranove, D.S.; Hughes, E.
F.; et al..
2000
Practice Culture
Questionnaire Stevenson, K. 2000
Organizational Culture Profile
(Revised)
Sarros, J. C.;, Gray, J.; Densten, I. L.; Cooper,
B. 2005
Fonte: Elaboração própria
Tabela 2 - Sistematização dos métodos de mensuração da cultura organizacional
As organizações de saúde possuem alguns métodos específicos e com impossibilidade de
aplicação em organizações de outros gêneros, por isso foram excluídos da análise. Os
métodos foram hierarquizados quanto às citações (título, palavras-chave e resumo) na base de
dados Scopus ®, desse modo o seguinte resultado foi obtido: Quality Improvement
Implementation Survey (135 citações), Competing Values Framework (127 citações),
Organizational Culture Inventory (81 citações), Harrison's Organizational Ideology
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Questionnaire (71 citações) e Organizational Culture Profile (52 citações). A Tabela 3
sistematiza informações importantes sobre estes métodos.
Quality
Improvement
Implementation
Survey
Competing
Values
Framework
Organization
al Culture
Inventory
Harrison's
Organizational
Ideology
Questionnaire
Organizational
Culture Profile
(Revised)
Dimensões
de análise
Liderança
Informação e
Análise
Planejamento
Estratégico da
Qualidade
Recursos Humanos
Resultados de
Qualidade
Gestão da
Qualidade
Satisfação do
Cliente
Clima
Organizacion
al
estilo de
liderança
sistemas
priorização
das metas
Humanístico-
Encorajador;
filiação;
aprovação;
convencional;
dependente;
evitar;
oposição;
poder;
competitiva;
competência /
perfeccionista;
realização,
auto-
realização.
Avalia ideologia da
organização em
termos de orientação
para o poder, regras,
tarefas e os
indivíduos.
Competitividade
Responsabilidade
Social
Complementaridad
e
Inovação
Ênfase em
recompensas
orientação para o
desempenho
estabilidade
Escala de
medição
Escala de Likert de
6 pontos e cenários
para descrever as
características
dominantes da
organização.
Avaliação de
indicadores
nos dias
atuais e
projeção.
Escala de
Likert de 5
pontos
Escala de Likert de 4
pontos
Escala de Likert de
5 pontos
Método de
Aplicação Questionário Questionário Questionário Questionário Questionário
Tipos de
Cultura
Resultantes
Cultura de
desenvolvimento,
cultura racional,
cultura e
hierárquica.
Clã,
inovadora,
mercado e
hierárquica
Construtiva,
defensiva-
passiva e
agressiva-
defensiva
Poder, papéis,
tarefas e pessoas
Inovadora,
Agressiva,
Orientada ao
resultado, Estável,
Orientada às
pessoas, Orientada
ao time e Detalhista
Pontos
positivos
Simples e rápido de
ser concluído;
Dimensões podem
ser adicionadas
Simples e
rápido de ser
concluído;
Avalia a
congruência e
força da
cultura
Grande
aplicação nos
negócios
Boa interface;
Aborda tanto a
cultural anterior
como a atual
Capacidade de
medir pontos
multidimensionais
Pontos
negativos
A implementação
depende de
indivíduos, grupos e
organizações; Todas
as 4 dimensões
devem estar
presentes para a
melhoria
organizacional.
Requer alto
investimento;
longo e
complexo para
completar; Os
autores não
relatam
confiabilidade
e validade
O método pode
apresentar viés para
resultado
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Fonte: Elaborada pelas autoras com base em: Shortell et al., 2000; Cameron; Freeman, 1991; Cooke; Lafferty,
1987; Sarros et al., 2005; Harrison, 1972
Tabela 3 – Sistematização das informações relacionadas aos métodos
Entre os 5 métodos mais utilizados na literatura, 4 deles possuem como output dimensões
culturais voltadas para a inovação, crescimento ou desenvolvimento. O método Quality
Improvement Implementation Survey é constituído por 20 itens que incluem breves cenários
para definir as crenças, normas, valores e comportamentos dos membros organizacionais
relativa às características do trabalho, entre eles: ênfase no crescimento, flexibilidade,
liderança que aceita riscos, metas para desenvolver novos mercados e tomada de decisão
rápida (SHORTELL et al., 2000).
O procedimento Competing Values Framework foi inicialmente desenvolvido para investigar
a relação entre cultura organizacional e eficácia dos resultados em faculdades e universidades
americanas. Os fatores-chave são a motivação, o estímulo, a diversificação e a criatividade
nas tarefas. Além de uma liderança empreendedora e que busca novos conhecimentos e
produtos (CAMERON; FREEMAN, 1991).
Com o foco de medir o conteúdo, a força e as expectativas da organização foi concebido o
Organizational Culture Inventory. Quando uma organização caracteriza-se como construtiva
possui colaboradores com espírito de realização em busca de um padrão de excelência, auto-
realização com o potencial das atividades desenvolvidas, encoraja a equipe a crescer e
possuem o conceito de “time” bem solidificado (COOKE; LAFFERTY, 1987).
O Organizational Culture Profile (Revised) (OCP) foi desenvolvido para verificar a
congruência entre os valores individuais e organizacionais. Segundo esse método, para ser
uma empresa cultura inovadora é necessário aproveitar as oportunidades, tomar decisõe que
envolvam riscos, além de assumir a responsabilidade individual nas atividades (SARROS et
al., 2005).
Observa-se que o método de aplicação mais utilizado é o questionário e a escala de medição é
a likert, visto que permite uma maior padronização das informações, devido o preenchimento
de modelos pré-definidos e orientados numa mesma escala. Em geral, as interfaces são
simples, o questionário é breve, os métodos permitem uma adaptação para outras variáveis a
serem medidas, e o método pode ser transformado e melhorado a cada pesquisa/utilização.
6. Conclusões
A agilidade e a capacidade de um organização para responder à alterações de
mercado encontra-se no capital intelectual interno. Dessa forma, para que haja evolução no
negócio as empresas devem potencializar os fatores relacionados à cultura da inovação para
que a mesma utilize isso como uma vantagem competitiva.
Face à sistematização dos fatores que influenciam na cultura da inovação, concluir que diante
da amostra observada, baseando-se no critério citados por 5 ou mais autores, os fatores em
destaque são: aprendizagem, confiança, estímulo à criatividade, reconhecimento, aceitação de
riscos e envolvimento de toda a organização, representando 18% dos fatores totais
identificados na literatura.
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Um dos outputs deste trabalho foi expor os trabalhos mais citados nas bases dados para
mensuração da cultura organizanizacional. O contexto da avaliação cultural deve determinar a
escolha do instrumento, visto que alguns são aplicáveis em organizações específicas. Além
disso, nenhum método é totalmente aplicável e fornece os resultados esperados. A pequena
amostra elucida o crescente reconhecimento da importância da avaliação atual e das
consequências de mudanças culturais nas organizações. Dentre os instrumentos analisados, as
atitudes inovadoras estão fortemente ligadas ao comportamento buscado pelas organizações
na atualidade, como arma competitiva e agregação da equipe aos objetivos estratégicos.
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