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2013

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CREAR EXPERIENCIAS DE APRENDIZAJE

ÚNICAS PARA PROCESOS DE CAMBIO

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odo proceso de cam-bio organizacional profundo, cuyos re-sultados se sustenten

en el tiempo, puede ser consi-derado un proceso de aprendi-zaje organizacional, de trans-formación. Si las empresas están realmen-te dispuestas a transitar, con convicción, un proceso de este tipo, deben considerar espe-cialmente y ubicar en un lugar central de su agenda la gestión del aprendizaje de las personas. Independientemente de la mag-nitud del cambio que se enfren-te, este aspecto no siempre es debidamente considerado. En muchos casos, no se recuerdan las actividades de formación hasta avanzado el proyecto, o se ignoran por completo, y en otros, se encuentran progra-madas como parte de las co-nocidas acciones de Change Management, limitándose a cursos prediseñados, orienta-dos, en su mayoría, a capacita-ciones de aspectos técnicos en

las que se transmiten concep-tos de nuevas formas de hacer a los impactados por el cambio. Este descuido de la formación de las personas en contextos de cambio tiene dos consecuen-cias directas, que impactan so-bre los resultados del proyec-to y pueden comprometer el cumplimiento de los objetivos planteados:1. Brecha temporal: transcurri-

do un tiempo entre la capa-citación y la llegada del cam-bio, el conocimiento o la información que en un prin-cipio parecían claros se tor-nan confusos, y quien debe aplicarlos ya no recuerda con precisión cómo hacerlo.

2. Brecha teórico-práctica: la brecha entre la teoría (lo transmitido en forma tradi-cional en la capacitación) y la práctica es tan amplia, que no existe aplicación posible del conocimiento.

Asimismo, cuando capacita-mos para modificar compor-

tamientos y actitudes, y lo ha-cemos de la manera tradicional, pronto vemos aparecer las re-sistencias al cambio como resul-tado inmediato de estas accio-nes, generando algo así como un efecto inverso al que se per-sigue con la acción de capaci-tación. Esto, sin duda, tiene un impacto directo en la evolución del proyecto.Las acciones de capacitación tradicional resultan insuficien-tes en contextos de cambio en los que no solo es necesaria la transmisión de conceptos y el desarrollo de habilidades, sino también lograr modificaciones profundas en las personas, en sus comportamientos, actitu-des, hábitos y, muchas veces, en sus valores. ¿Cuál es entonces la fórmula para generar cam-bios profundos en ellas? ¿Con qué herramientas contamos para alcanzar este objetivo?No importa si hablamos de competencias, habilidades, há-bitos, comportamientos, ac-titudes o valores, la primera pregunta que debemos plan-tearnos es: ¿cómo aprendemos los adultos? ¿Cómo nos trans-formamos?Frente a estas preguntas y con-siderando las limitaciones del modelo de capacitación tra-dicional, podemos compren-der la importancia que cobra el diseño de las experiencias de aprendizaje, si se desea que el cambio buscado sea sustenta-ble y sus resultados perduren a lo largo del tiempo.Las investigaciones demues-tran que la experiencia cumple un papel fundamental en el pro-ceso de aprendizaje. Sin duda, aprendemos mejor cuando en-tramos en contacto directo con nuestras propias experiencias y vivencias, aprendemos “ha-ciendo” y reflexionando sobre el mismo “hacer”. A partir de la experiencia, el aprendizaje se

Figura 1. Falta título

En dos semanas tendemos a recordar

el 10% de lo que leemos

el 20% de lo que escuchamos

el 30% de lo que vemos

el 50% de lo que escuchamos y vemos

el 70% de lo que hacemos

el 90% de lo que decimos y hacemos

Fuente: Edgar Dale, The Cone of Learning.

Las acciones de capacita-ción tradicio-nal resultan insuficientes en contextos de cambio.

María Laura Cabezón

Magíster en Dirección de Recursos Humanos en la UCES. Especialista en Gestión del cambio y mejora de procesos.

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T

torna significativo para las personas y esto permite que perdure en el tiempo.Existe una poderosa herramienta que facilita el diseño de capacitaciones ba-sadas en la experiencia: el aprendizaje experiencial (AE).El AE supone la construcción, adqui-sición y descubrimiento de nuevos conocimientos, habilidades, conductas, y la instalación o reforzamiento de de-terminados valores, como consecuencia de la observación y reflexión sistemática sobre la experiencia vivida.Se trata de una metodología que tiene su base en el modelo constructivista y se orienta a la formación y transfor-mación de las personas partiendo de su individualidad, tomando como base del aprendizaje la experiencia previa a par-tir de la cual construye nuevas estruc-turas mentales.Los referentes más destacados de esta corriente suponen que el aprendizaje ocurre cuando el individuo interactúa con el objeto de conocimiento (Piaget), cuando interactúa con otras personas (Vigotsky) y cuando aquello que apren-de le resulta significativo (Ausubel).En este contexto de aprendizaje, los

contenidos a transmitir son sin duda fundamentales; sin embargo, la ex-periencia cobra especial importancia porque nos enseña a incorporar sensa-ciones, sentimientos, dejando al descu-bierto y poniendo en evidencia valores o comportamientos que marcan huel-las si tenemos conciencia de los mismos.El AE ofrece una oportunidad única de crear espacios para construir aprendiza-jes significativos a partir de la autoex-ploración y la experimentación, utili-zando y explotando los conceptos de learning by doing o hands on learning.Partimos del supuesto de que la persona “aprende haciendo”. Esto significa que quien aprende desempeña un rol acti-vo en el proceso, no es un simple re-ceptor como en el caso del aprendiza-je tradicional.La metodología es amplia y puede uti-lizarse, con el diseño adecuado de ex-periencias, para cualquier objetivo de aprendizaje: desde la transmisión y comprensión de conceptos, hasta el de-sarrollo de habilidades, la utilización de herramientas y métodos para la resolu-ción de problemas, y la transmisión y el reforzamiento de valores, entre otros.

El AE tiene su raíz en las teorías de Da-vid Kolb y Chris Argyris, para quienes el ciclo de aprendizaje explica el proceso a partir del cual una experiencia puede

llegar a producir un nuevo conocimien-to o aprendizaje, que se sustenta en el tiempo y se traduce en nuevos compor-tamientos de la persona. El ciclo de aprendizaje se compone de 4 fases:1. Experiencia (la actividad o vivencia).2. Observación y reflexión (¿que pasó?).3. Conceptualización (¿eso significa?).4. Aplicación (¿y ahora qué?).

El comienzo del proceso de aprendiza-je siempre es práctico (experiencia con-creta): hacemos algo para después po-der analizar y reflexionar sobre una base real. Este análisis y reflexión (observa-ción reflexiva), apropiadamente guia-dos, brindan información de calidad que es estructurada y secuenciada, lo que proporciona la base para una nue-va comprensión práctica y operativa de la situación (conceptualización abstrac-ta). Esta nueva comprensión, a su vez, construye una base a partir de la cual ac-túa la persona (experimentación activa), y así vuelve a comenzar el ciclo de apren-dizaje y cambio. En este sentido, pode-mos decir que el proceso de aprendiza-je es similar al ciclo de mejora continua.Dentro de este ciclo, el aprendizaje es la

El comienzo del proceso de aprendizaje siempre es práctico, una experiencia concreta.

Gráfico 1. Falta título

En esta etapa captamos nueva información (percibimos) a

través de lo s sentidos, del contacto con lo

concreto, con la experiencia.

Comprendemos la información (la procesamos) haciendo,

implicándonos en nuevas experiencias y

experimentando en forma activa para

comprender.

Obtenemos nueva información

(percibimos) pensando. Por medio del pensamiento

obtenemos nuevos conceptos, ideas y teorías que

orientan la acción.

Procesamos la experiencia observando;

otorgamos sentido a lo que experimentamos y

reflexionamos acerca de la conexión entre nuestro

comportamiento y sus consecuencias.

Conceptualización abstractaSO WHAT?

Observación reflexivaWHAT?

Experiencia concreta

DO IT

Experimentación activa

NOW WHAT?

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consecuencia directa de la exposición de la persona a situaciones que le permitan involucrarse, vivir, poner todos sus sen-tidos en funcionamiento y generar espa-cios de reflexión sobre su hacer. A par-tir de esto es que cobran importancia las actividades vivenciales de carácter lúdi-

co, las cuales, adecuadamente diseñadas y aplicadas, tienen el potencial para ge-nerar aprendizajes altamente significa-tivos y duraderos. Para crear experiencias de este tipo, quien es responsable por el diseño debe contemplar el recorrido completo del proceso de aprendizaje. El aspecto más

importante de la metodología reside en diseñar y estructurar adecuadamente el procesamiento (momento de reflexión), que es el proceso que convierte a una ac-tividad de carácter estrictamente lúdico en una experiencia de aprendizaje signi-ficativo para una persona.Las experiencias de enseñanza-aprendi-zaje, diseñadas a partir del AE, brindan ventajas significativas respecto de la for-mación tradicional:��Neutralizan las resistencias habitua-

les al cambio, dado que las experien-cias se desarrollan en un ambiente di-ferente al laboral/social real.

��Constituyen espacios de confianza en los que las personas sienten que pue-den expresar sus puntos de vista con libertad.

��Generan resultados en el corto pla-zo que se sustentan en el tiempo. Al involucrar sensaciones y emociones, el aprendizaje se torna significativo y duradero.

��Favorecen y facilitan el aprendizaje de las personas con diferentes estilos para aprender.

�� Se constituyen en espacios de crea-

tividad, disparadores para la genera-ción de nuevas ideas y enfoques que faciliten la resolución de problemas.

��Estimulan el desarrollo del pensa-miento crítico, reflexivo y creativo (aprender a aprender).

��Permiten el aprendizaje de concep-tos y la transmisión de información a través del compromiso y la parti-cipación, más que a través de la me-morización.

�� Incrementan las expectativas de logro y la confianza en las propias habilida-des de las personas. Suelen convertir-se en espacios de motivación para la acción.

Podemos decir que no existen fórmulas para capacitar: el único camino posible es la creación de experiencias de apren-dizaje únicas, originales, capaces de sor-prender y emocionar a los participantes, con el potencial necesario para transfor-mar esa experiencia en aprendizaje sig-nificativo y duradero. Esto se traduce en mucho tiempo y creatividad puestos al servicio del diseño. Pero de nada sirve estandarizar las temáticas relacionadas con la gestión del cambio en un único di-seño y aplicarlo en cualquier contexto. Cada empresa es única, también lo son sus integrantes y los procesos de trans-formación que atraviesa. El secreto resi-de en considerar y planificar los proce-sos de formación de las personas desde el comienzo de los proyectos, de modo tal que acompañen sus diferentes etapas, fijando los objetivos puntuales en fun-ción de las necesidades de cada una de ellas, los diseños a medida (creación de experiencias), la planificación responsa-ble, y tomando en cuenta el ciclo com-pleto de aprendizaje, partiendo siempre del conocimiento y reconocimiento de la experiencia previa de los participantes y de la situación particular que los con-voca. Solo de esta manera podemos ga-rantizar que el aprendizaje se convierta en significativo, los conocimientos ad-quiridos tengan aplicación práctica y el proceso deje huellas perdurables en las personas.

El único camino posible es la creación de experiencias de aprendizaje únicas y originales.

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