No. 001 / ΣΕΠΤΕΜΒΡΙΟΣ 2014

Οι Millennialsπάνε στη δουλειάΕίστε έτοιμοι να τους υποδεχθείτε;

ΈρευναΗ αξιολόγηση του

Ανθρώπινου Δυναμικούστον ελληνικό τραπεζικό χώρο

Ram Charan:" Ήρθε η ώρα να

χωρίσουμε το HR"

Cover Story

Πρότυπος Οδηγός Προνοητικής Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού

Μπορεί να θεωρηθεί η παχυσαρκία ως αναπηρία στην εργασία;Την απάντηση καλείταινα δώσει ο Νόμος

Δ ιμην ια ίο News le t te r του Ε ΙΜΑΔ της ΕΕΔΕ 3

Αγαπητοί φίλοι και συνεργάτες,

editorial

Διάρκεια Προγράμματος: 260 ώρες (18 μήνες)

Νίκη Μερκούρη (Υπεύθυνη Προγράμματος)Τηλ.: 210 2112000 (εσωτ.*608) | Fax: 210 2112028Γωγώ Σκορδίλη (εσωτ.*609)Λ. Ιωνίας 200 & Ιακωβάτων, Κ. Πατήσια | 111 44 Αθήναemail: programs1@eede.gr | www.eede.gr

Έναρξη 12ης σειράς: 7 Νοεμβρίου 2014

όλοι εμείς στο Ελληνικό Ινστιτούτο Μάνατζμεντ Ανθρώπινου Δυναμικού (ΕΙΜΑΔ) της ΕΕΔΕ είμαστε περήφανοι για την έκδοση του ηλεκτρονικού newsletter με τίτλο "EIMAΔ on HR Management", το οποίο κυκλοφορεί για πρώτη φορά σήμερα.Η άμεση επαφή και η προσωπική σχέση που έχει αναπτύ-ξει η ΕΕΔΕ με την επιχειρηματική κοινότητα εδώ και 52 χρόνια, σε συνδυασμό με τις συνέργειες και τις συνεργασί-ες σε κοινές δράσεις που αναπτύσσει το ΕΙΜΑΔ μαζί με τα υπόλοιπα Ινστιτούτα (της ΕΕΔΕ), δημιουργούν ένα μοναδικό πλεονέκτημα κατανόησης των πραγματικών αναγκών τόσο των στελεχών του χώρου μας όσο και των στελεχών των υπολοίπων λειτουργικών μονάδων μίας επιχείρησης.Στόχος του newsletter είναι να αποτελέσει μία δυναμική και διαδραστική πλατφόρμα επικοινωνίας, πάνω στην οποία θα αναπτυχθεί ένας ειλικρινής και εποικοδομητικός διάλογος ανάμεσα στα στελέχη της ελληνικής -και όχι μόνο- κοινό-τητας του HR. Ένας διάλογος που θα στηρίζει έμπρακτα τις συνεχείς προσπάθειες αντιμετώπισης των καθημερινών δυ-σκολιών, των ραγδαίων αλλαγών και των υψηλών απαιτή-σεων με τις οποίες έρχονται αντιμέτωπες οι επιχειρήσεις σήμερα.Μέσα από αυτή την επικοινωνία ευελπιστούμε να παρέχου-με ουσιώδεις πληροφορίες πάνω σε επίκαιρα θέματα, να παρουσιάζουμε τα βέλτιστα case studies από την Ελλάδα και τον υπόλοιπο κόσμο, να αναδεικνύουμε τις σύγχρονες τάσεις που διαμορφώνουν τις εξελίξεις στο χώρο μας και να προτείνουμε καινοτόμες ιδέες και πρακτικές λύσεις που θα διευκολύνουν την εργασιακή μας καθημερινότητα.Το newsletter δεν θα μπορούσε παρά να ακολουθεί τις

σύγχρονες επιταγές των ψηφιακών μέσων για γρήγορη και ποικιλόμορφη πρόσβαση στην πληροφορία. Κάθε τεύχος θα προσφέρεται για ανάγνωση online, offline, σε ψηφιακή μορφή (e-magazine και pdf) και θα είναι αναγνώσιμο από όλες -σχεδόν- τις φορητές συσκευές (smart phones και tablets). Θα είναι, επίσης, εμπλουτισμένο με rich media περιεχόμενο όπως video, infographics, ενεργά links (link sources) και θα παρέχει όλες τις γνωστές δυνατότητες αλ-ληλεπίδρασης και διαμοίρασης του περιεχομένου με άλλους αναγνώστες / χρήστες.Το νέο μέσο επικοινωνίας έρχεται να προστεθεί σε μία σειρά από επιτυχημένους θεσμούς, δράσεις και ενέργειες που έχουν ως στόχο τη δημιουργία επιπρόσθετης αξίας στα μέλη μας καθώς και σε όσους ενδιαφέρονται, στηρίζουν και πα-ρακολουθούν το έργο του ΕΙΜΑΔ. Θεσμοί και δράσεις όπως:

• Το ετήσιο Συνέδριο μας: "The Big HR DEBATE".• Tα βραβεία: "HR Excellence Awards".• Ο θεσμός του "Mentoring in HR" που έχει, επίσης, καθιερωθεί ως σημαντική δραστηριότητα του Ινστιτούτου μας.

Όλα τα παραπάνω είναι πετυχημένα επειδή εσείς τα έχετε αγκαλιάσει και τα στηρίζετε με την ενεργό συμμετοχή σας. Ευελπιστούμε να αγκαλιάσετε με παρόμοιο τρόπο και τη νέα μας προσπάθεια.Όπως οτιδήποτε καινούργιο, έτσι και το νέο μας μέσο είναι βέβαιο πως χρήζει βελτίωσης. Θα είναι χαρά μας να λάβουμε τα σχόλια και τις προτάσεις σας που θα συμβάλ-λουν στην περαιτέρω βελτίωσή του.

Σας εύχομαι καλή ανάγνωση,

Μαίρη ΓεωργιάδουΠρόεδρος Δ.Ε. ΕΙΜΑΔ

Επιμέλεια Σύνταξης: Πάρης ΚορωναίοςΕκδότης: Ελληνικό Ινστιτούτο Μάνατζμεντ Ανθρώπινου Δυναμικού της ΕΕΔΕΛεωφ. Ιωνίας 200 & Ιακωβάτων 61 | Τ.Κ. 111 44 | ΑθήναΤ: 210 21 12 000 | F: 210 21 12 020E: communication@eede.gr | U: www.eede.gr

Follow us:

Δ ιμην ια ίο News le t te r του Ε ΙΜΑΔ της ΕΕΔΕ Δ ιμην ια ίο News le t te r του Ε ΙΜΑΔ της ΕΕΔΕ4 5

Αυξάνονται οι μισθω-τοί των 4.000 ευρώ

Μία εντυπωσιακή αύξηση στους μισθωτούς με μισθό άνω των 4.000 ευρώ το μήνα παρατη-ρείται κατά το τελευταίο έτος, σύμφωνα με δημοσίευμα της

Καθημερινής της Κυριακής. Αν και προκύπτει συνεχής με-τατόπιση των εργαζομένων προς κατώτερα εισοδηματικά κλιμάκια, αφού τέσσερις στους 10 εργαζόμενους λαμβά-νουν μισθό κάτω από 750 ευρώ το μήνα μεικτά ή περίπου 630 ευρώ καθαρά, εντούτοις οι έχοντες αμοιβές άνω των 4.000 ευρώ ανέβηκαν στα 47.656 άτομα από 30.378 στο τέλος του 2010. Την ίδια ώρα, και οι έχοντες απολαβές άνω των 10.000 ευρώ αυξήθηκαν από τα 4.747 άτομα το 2012, στα 6.277 άτομα το 2013.

Φορολόγηση εταιρικών παροχών σε μισθωτούς

Ένα ιδιαίτερα καυτό θέμα απα-σχολεί επιχειρήσεις και μισθω-τούς και δεν είναι άλλο από τη φορολόγηση των εταιρικών παροχών που θα ισχύει από το 2015. Στο νέο κώδικα φορολογί-

ας εισοδήματος (άρθρο 13) του Υπουργείου Οικονομικών προβλέπεται ότι οποιεσδήποτε παροχές σε είδος (εταιρι-κά κινητά τηλέφωνα, δωροεπιταγές, κουπόνια για αγορές ειδών, παραχώρηση κατοικιών, παροχή εταιρικού αυτοκι-νήτου κ.α.) που λαμβάνει ένας εργαζόμενος ή συγγενικό πρόσωπο αυτού συνυπολογίζονται στο φορολογητέο εισό-δημά του, εφόσον η συνολική αξία των παροχών σε είδος υπερβαίνει το ποσό των 300 ευρώ ανά φορολογικό έτος. Όλα τα παραπάνω υπόκεινται σε φόρο με συντελεστές 22%, 32% και 42%. Αν και η εν λόγω φορολόγηση κρίθηκε πα-ράνομη από το Συμβούλιο της Επικρατείας, το Υπουργείο προχωρά στην εφαρμογή της.

Η έλλειψη ταλέντωναυξάνεται

Σύμφωνα με έρευνα της ManpowerGroup, το 36% των εργοδοτών δηλώνουν έλλειψη ταλέντων στις επιχειρήσεις τους, το μεγαλύτερο ποσοστό

εδώ και επτά χρόνια. Στην πρώτη θέση, για τρίτη συνεχή χρονιά, βρίσκεται η Ιαπωνία με ποσοστό 81%, ενώ στην τε-λευταία η Ιρλανδία με μόλις 2%. Το ποσοστό της Ελλάδας βρίσκεται πάνω από το μέσο όρο και συγκεκριμένα στο 42%. Επαγγελματίες πωλητές, υψηλόβαθμα στελέχη και εξειδι-κευμένοι τεχνίτες βρίσκονται στις πρώτες θέσεις με τη μεγα-λύτερη δυσκολία κάλυψης στην Ελλάδα. Για 9η συνεχόμενη χρονιά περισσότεροι από 37.000 εργοδότες σε 42 συνολικά χώρες συμμετείχαν στην έρευνα της ManpowerGroup για την Έλλειψη Ταλέντου. Στην Ελλάδα η Έρευνα πραγματοποιείται για 7η συνεχή χρονιά, με τη συμμετοχή αντιπροσω-πευτικού δείγματος 750 οργανισμών του δημόσι-ου και ιδιωτικού τομέα. Διαβάστε περισσότερα εδώ.

Αύξηση των επενδύσε-ων σε HR λογισμικά

Σύμφωνα με δημοσίευμα της Wall Street Journal, οι επενδύ-σεις σε λογισμικά διαχείρισης αν-θρώπινου δυναμικού αυξάνονται συνεχώς από το 2009 στις Ηνω-μένες Πολιτείες της Αμερικής. Το

συμπέρασμα αυτό αποδεικνύει την έμπρακτη τάση των επι-χειρήσεων για επένδυση στα τμήματα HR και τη συνολική αναβάθμισή τους σε πιο business-oriented ρόλο. Οι CEOs πιστεύουν πως το HR μπορεί να δώσει νέες προοπτικές ανάπτυξης στις επιχειρήσεις τους μέσα από την πρόσλη-ψη των κατάλληλων ταλέντων, τη διατήρησή τους και την αξιοποίηση της τεχνολογίας. Το 2013, σύμφωνα με τα στατι-στικά στοιχεία που διατηρεί το Dow Jones VentureWire, τα ποσά που επενδύθηκαν συνολικά ξεπέρασαν τα 230 εκατ. δολάρια, μία αύξηση 102 εκατ. δολαρίων περίπου σε σχέση με το 2009. Η τάση αυτή επιβεβαιώνεται και στην ελληνική αγορά αφού σύμφωνα με τον αριθμό συμβολαίων που έχουν κλείσει ελληνικές εταιρείες που δραστηριοποιούνται στον κλάδο του λογισμικού διαχείρισης ανθρώπινων πόρων την τελευταία διετία σημειώθηκε άνοδος της τάξεως του 44%.

Τα τελευταία 20 χρόνια, οργανι-σμοί και επιχειρήσεις βρίσκο-νται σε μία διαρκή μεταμόρφωση

του τμήματος του ανθρώπινου δυναμι-κού. Ωστόσο, σύμφωνα με έρευνα της Deloitte*, το 42% των επιχειρήσεων πα-γκοσμίως δηλώνει πως η επίδραση των HR λειτουργιών στη συνολική επιτυχία του οργανισμού είναι "αδύναμη" ενώ το 85% θεωρεί πως πρέπει να μεταμορφω-θεί το τμήμα HR προκειμένου να αντα-ποκριθεί στις νέες επιχειρηματικές προ-τεραιότητες.Σε αντίστοιχο συμπέρασμα φαίνεται να καταλήγει ο Ram Charan, υποστηρίζο-ντας πως η πλειοψηφία των CEOs σε ολόκληρο τον κόσμο εμφανίζεται να μην είναι ικανοποιημένη από το τμήμα του HR. Όχι, όμως, επειδή δεν εκτελεί σωστά και παραγωγικά τις λειτουργίες του (όπως αυτές τουλάχιστον προβλέ-πονταν μέχρι σήμερα).

Business-driven HRΟι CEOs δίνουν, πλέον, προτεραιότητα στο ανθρώπινο κεφάλαιο αφού πιστεύ-ουν πως είναι ένας από τους καθορι-στικούς παράγοντες διαφοροποίησης και απόκτησης ανταγωνιστικού πλεονε-κτήματος στο βραχυπρόθεσμο μέλλον. Προσδοκούν από τους HR Directors να αναπτύξουν νέους τρόπους απόκτη-σης ταλέντων -διατηρώντας ταυτόχρονα τους πιο πολύτιμους εργαζόμενους, να βελτιώσουν τις δεξιότητες των εργαζο-μένων και να δημιουργήσουν ηγέτες. Πάνω από όλα θέλουν να κατανοούν το business και να γίνονται engaged με

αυτό. Άλλωστε αυτή είναι η διαφορά ενός καλού τμήματος HR -το οποίο είναι απλά ευθυγραμμισμένο με το business- και ενός σπουδαίου τμήματος (σύμφωνα με την PwC).Πολλές είναι οι επιχειρήσεις που επα-ναπροσδιορίζουν τον ρόλο του CHRO (Chief Human Resources Officer), θε-ωρώντας τον περισσότερο ως "business contributor". Ένας ρόλος που απαιτεί άριστες γνώσεις στη διαχείριση των data και των business analytics καθώς και ικανότητες επιπέδου MBA. Το ερώτημα που προκύπτει είναι αν τα τμήματα HR έχουν τις κατάλληλες δεξιότητες προ-κειμένου να ανταποκριθούν με επιτυχία σε αυτή την καινούργια πρόκληση. "Οι περισσότεροι HR Managers δεν γνωρί-ζουν πώς να συσχετίσουν τις λειτουργίες του HR με τις ρεαλιστικές επιχειρηματι-κές ανάγκες", υποστηρίζει ο R. Charan. "Δεν γνωρίζουν πώς να λαμβάνουν κρί-σιμες επιχειρηματικές αποφάσεις και αντιμετωπίζουν μεγάλη δυσκολία στο να απαντήσουν γιατί οι εργαζόμενοι δεν πετυχαίνουν τους ατομικούς -και κατ' επέκταση- επιχειρηματικούς στόχους της εταιρείας".

Ριζοσπαστική λύσηΟι HR Managers που γνωρίζουν να εκτελούν τα παραπάνω επιτυχημένα δι-αθέτουν ένα κοινό γνώρισμα: έχουν ερ-γαστεί και σε άλλα τμήματα με κρίσιμες λειτουργίες όπως αυτά των πωλήσεων, του οικονομικού και της παραγωγής. Αυτοί οι άνθρωποι είναι εκείνοι που οδήγησαν τον R. Charan να σκεφτεί την ακόλουθη ριζοσπαστική πρόταση: να κα-ταργηθεί η θέση του CHRO και να χωρι-στεί το τμήμα του HR σε δύο. Το ένα, το οποίο ονομάζει HR-A (Administration), θα διαχειρίζεται αρχικά τα θέματα του compensation και των benefits. Θα ανα-φέρεται στον CFO, ο οποίος οφείλει να αντιμετωπίζει το θέμα του compensation ως μέσο προσέλκυσης ταλέντων και όχι ως ένα υπέρογκο κόστος. Το άλλο, υπό

την ονομασία HR-LO (Leadership and Organization), θα εστιάζει στην ανάπτυ-ξη business-oriented στελεχών καθώς και στη δημιουργία ηγετών και θα ανα-φέρεται απευθείας στον CEO.Οι επικεφαλής των HR-LO θα απο-κτούν ακόμα μεγαλύτερη εμπειρία στο να κρίνουν και να αναπτύσσουν ανθρώ-πους. Επίσης, μία από τις κυριότερες εργασίες τους θα είναι η σύνδεση της παραγωγικότητας του ανθρώπινου δυ-ναμικού με την οικονομική απόδοση της επιχείρησης. Έπειτα από μερικά χρόνια, οι ίδιοι είτε θα μετακινούνται οριζόντια μέσα στην επιχείρηση είτε θα προάγο-νται σε υψηλότερες διοικητικές θέσεις.Ο ίδιος ο R. Charan κατανοεί πως θα υπάρξουν αντιδράσεις από μεγάλη μερίδα στελεχών, ωστόσο επισημαίνει πως το πρόβλημα του HR είναι υπαρκτό και πρέπει να βρεθεί λύση. Με τον έναν ή τον άλλο τρόπο, το τμήμα HR θα πρέπει να αποκτήσει την επιχειρηματική οξυδέρκεια που είναι απαραίτητη προ-κειμένου οι οργανισμοί να αποδίδουν στο μέγιστο δυνατό. Πάντως έπεσε διάνα στις προβλέψεις του αναφορικά με τις αντιδράσεις αφού ένα άλλο μεγάλο όνομα στο χώρο του HR, ο David Ulrich, δήλωσε πως ο R. Charan σκέφτεται απλοϊκά και γίνεται άδικος προς τα στέλεχη του HR με αυτή την τοποθέτηση.

Διαβάστε περισσότερα για τον R. Charan.

Πηγή: Ram Charan, "It's Time to Split HR". Harvard Business Review, July - August 2014.

•High-Impact HR: Building Organizational Performance from the Ground Up, Bersin by Deloitte, July 2014

Ram Charan:

Ò Ήρθε η ώρα να χωρίσουμε το HRÓ

Ο Ram Charan είναι ένας παγκοσμίως αναγνωρισμένος σύμβουλος επιχει-ρήσεων, ομιλητής και συγγραφέας 15 βιβλίων. Το πιο πρόσφατο έχει τίτλο "Global Tilt" (Crown Business, 2013)

news strategy

Δ ιμην ια ίο News le t te r του Ε ΙΜΑΔ της ΕΕΔΕ Δ ιμην ια ίο News le t te r του Ε ΙΜΑΔ της ΕΕΔΕ6 7

Κατά πάσα πιθανότητα,

το 2014 θα είναι ένα έτος

ορόσημο για τους ιστορικούς

του μέλλοντος. Θα είναι

το έτος κατά το οποίο η

(παγκόσμια) οικονομική

κρίση έφτασε στο τέλος (;)

και ξεκίνησε η ανάκαμψη.

Μία ανάκαμψη που

στηρίχθηκε στη νέα γενιά του

ανθρώπινου δυναμικού, τους

Millennials (ή Generation Y).

Οι επιχειρήσεις καταστρώνουν, ήδη, τα σχέδιά τους για την επόμενη μέρα, ανακαλύπτοντας όμως πως

αυτά περιλαμβάνουν ένα εργατικό δυνα-μικό με διαφορετικά δημογραφικά, δια-φορετικές απαιτήσεις, διαφορετικές επι-θυμίες και διαφορετικές προσδοκίες. Στην πραγματικότητα, η είσοδός του στην αγορά ξεκίνησε λίγα χρόνια προτού ξεσπάσει η οικονομική κρίση. Ωστόσο, η πρωτοφανής μείωση θέσεων εργασίας και η οικονο-μική αβεβαιότητα έδωσαν παράταση σε αυτή την είσοδο, η οποία είναι η μαζικό-τερη που έχει γίνει ποτέ. Για του λόγου το αληθές ο J. Bersin προβλέπει πως μέχρι το 2025 το 75% του παγκόσμιου ανθρώπι-νου δυναμικού θα απαρτίζεται από τους Millennials (Josh Bersin, "Millennials will soon rule the world: But how will they lead?", Forbes).Σύμφωνα με έρευνα της Deloitte ("The Millennial Survey 2013"), οι Millennials θέλουν να είναι περισσότερο δημιουργι-κοί, να διευθύνουν τις δικές τους επιχειρή-σεις και να αναπτύσσονται επαγγελματικά σε επιταχυνόμενους ρυθμούς. Με αφορμή την παγκόσμια έρευνα της με τίτλο "PcW's NextGen: A global generational study", η εταιρεία ρώτησε τους Millennials για τις επαγγελματικές τους προσδοκίες και κατέγραψε ορισμένες από τις απαντή-σεις τους σε τέσσερα ενδιαφέροντα video (PwC, "What are Millennials looking for in a career?". To 52% δήλωσε πως η ευκαιρία επαγγελματικής εξέλιξης είναι καθοριστι-κός παράγοντας επιλογής εργοδότη ενώ οι οικονομικές απολαβές δεν αποτελούν, πλέον, κορυφαία προτεραιότητα. Αναμέ-

νουν πως θα εργάζονται σκληρά αλλά δεν θέλουν να βρίσκονται περιορισμένοι σε ένα γραφείο. Θέλουν, επίσης, η προσω-πική τους ζωή να δένει αρμονικά με την επαγγελματική τους, η οποία θα τους δίνει αυτή την ευελιξία. Τέλος, η προοπτική της εργασίας στο εξωτερικό είναι ισχυρό κίνητρο για τους περισσότερους (71%).Όπως σωστά το έθεσε στέλεχος πολυ-εθνικής, "Οι Millennials δεν θέλουν μία καριέρα. Θέλουν να ζήσουν μία εμπει-ρία".

Είναι έτοιμες οι επιχειρήσεις;Οι Millennials έρχονται. Αλλά οι Baby Boomers παραμένουν. Δύσκολα θα παραδοθούν στις ορέξεις και απαι-τήσεις των πρώτων, αποκτώντας δευ-τερεύοντα ρόλο. Αρκετά είναι τα -γη-ραιότερα- στελέχη που πιστεύουν πως οι Millennials πάσχουν από έλλειψη εργασιακής ηθικής και ζητούν περισ-σότερη ευελιξία από όση θα έπρεπε. Θεωρούν πως δεν είναι πιστοί στην εταιρεία και δεν εργάζονται όσο παρα-γωγικά θα έπρεπε.Αυτό έχει ως συνέπεια, πολλές επιχει-ρήσεις να προσπαθούν να αλλάξουν τους νεαρότερους εργαζόμενους και να τους εντάξουν στο δικό τους πλαίσιο λειτουργίας και εργασίας. Ωστόσο, ουκ ολίγες έρευνες έρχονται να αποδείξουν το αντίθετο. Η οικονομική κρίση θορύ-βησε τους Millennials και τους πίεσε να βελτιώσουν -μεταξύ άλλων- την εργασιακή ηθική τους. Είναι εξαιρε-τικά εργατικοί και έχουν μία επίμονη πείνα για να ανακαλύψουν νέες εμπει-

ρίες, να αξιοποιήσουν νέες ευκαιρίες και να δοκιμάσουν τις δυνάμεις και τα όριά τους. Είναι, μάλιστα, περισσότε-ρο αισιόδοξοι από τις προηγούμενες γενιές. Το Bentley University αναφέρει πως το 84% των Millennials δεν ενδι-αφέρεται τόσο για την επαγγελματική αναγνώριση όσο για το αν θα έχουν μία θετική συνεισφορά στον κόσμο. Είναι εξίσου πιστοί με τους παλαιότε-ρους στην εταιρεία, αρκεί εκείνη να τους παρέχει ενημέρωση αναφορικά με τα κίνητρα και την επίτευξη στόχων ανά τακτά χρονικά διαστήματα και όχι ετησίως, όπως συνηθίζουν να κάνουν οι περισσότερες εταιρείες.Η PwC ανακάλυψε, επίσης, πως είναι αφοσιωμένοι στην εργασία τους αλλά την αντιμετωπίζουν ως "κάτι" που πρέπει να γίνει και σε καμία περίπτω-ση δεν την συνδυάζουν με την παρου-σία τους σε ένα φυσικό μέρος (π.χ. γραφείο).Οι "έξυπνες" επιχειρήσεις προσπαθούν να αξιοποιήσουν τα πλεονεκτήματα των Millennials για να προχωρήσουν μπροστά. Προσπαθούν να διατηρήσουν τους καλύτερους από τη νέα γενιά. Δεν τους ενδιαφέρει αν είναι όλη μέρα στο γραφείο. Τους ενδιαφέρει να γίνεται η δουλειά στην ποιότητα και το χρόνο που έχουν θέσει. Αυτές οι επιχειρήσεις δεν πολεμούν αυτό που δεν μπορούν να σταματήσουν. Προσπαθούν να κατανο-ήσουν ποιες εργασιακές συμπεριφορές των Millennials μπορούν να υιοθετήσουν χωρίς, παράλληλα, να βλάψουν τη συνο-λική επιχειρησιακή λειτουργία τους.

Το case study της Netflix*Ως μία "έξυπνη" εταιρεία μπορεί να χαρακτηριστεί η Netflix, η οποία δρα-στηριοποιείται στο χώρο του διαδικτυ-ακού streaming. Ο CEO της εταιρεί-ας, Reed Hastings και ο πρώην Chief Talent Officer, Patty McCord, δημι-ούργησαν το 2009 ένα powerpoint με τίτλο "Netflix Culture: Freedom & Responsibility", στο οποίο εξηγού-σαν στους συναδέλφους τους τη νέα εταιρική κουλτούρα αναφορικά με την προσέλκυση, διατήρηση και δια-χείριση των ταλέντων. Το powerpoint έγινε viral και μέχρι σήμερα έχει δεχθεί πάνω από 9,3 εκατ. επισκέ-ψεις (μπορείτε να το δείτε εδώ: "Great Workplace is Stunning Colleagues" (σπουδαίο εργασιακό περιβάλλον είναι οι εκπληκτικοί συνάδελφοι) είναι το βασικό μήνυμα της παρουσίασης. Η εταιρεία αποφάσισε να αλλάξει ολό-κληρη τη στρατηγική διαχείρισης των ταλέντων όταν διαπίστωσε -έπειτα από αρκετά χρόνια εμπειρίας- πως ήταν ανώφελο να ξοδεύουν χρήμα και χρόνο σε πολύπλοκες διαδικασί-ες και πολιτικές HR που είχαν όφελος μόνο για ένα πολύ μικρό ποσοστό των εργαζομένων. Όπως υποστηρίζει ο CEO της εταιρείας, "εάν είσαι προ-σεκτικός στην πρόσληψη ανθρώπων που θα θέσουν ως προτεραιότητα το συμφέρον της εταιρείας και θα κατα-νοούν και υποστηρίζουν την επιθυμία για υψηλή απόδοση, τότε το 97% των εργαζομένων θα κάνει το σωστό". "Act in Netflix's best interest" (ενεργήστε

με γνώμονα το καλύτερο συμφέρον της Netflix) είναι το motto που χρησιμοποιεί η εταιρεία και περικλείει όλη τη φιλο-σοφία της. Η εταιρεία δίνει ελευθερία και απόλυτη εμπιστοσύνη στους νέους εργαζόμενους και επικοινωνεί μαζί τους με απόλυτη ειλικρίνεια. Πιστεύει πως με αυτό τον τρόπο οι εργαζόμενοι θα φερθούν ώριμα και υπεύθυνα για το καλό της εταιρείας. Για παράδειγμα, οι εργαζόμενοι είναι ελεύθεροι να πη-γαίνουν διακοπές για όσο χρονικό δι-άστημα θέλουν, αν νιώσουν ότι έχουν την ανάγκη. Έγκειται στο προσωπικό φιλότιμο του καθενός εργαζομένου να καταλάβει πόσες διακοπές χρειάζεται χωρίς να έχει κάποιον από πάνω του να του μετράει τις μέρες. Οι περισσό-τερες εταιρείες προσπαθούν να αντιμε-τωπίσουν την πολυπλοκότητα με το να αυτοματοποιούν όσο μπορούν τις δια-δικασίες.Η Netflix κάνει κάτι εντελώς διαφο-ρετικό, κάτι εντελώς ριζοσπαστικό. Απλά αυξάνει την ποιότητα του αν-θρώπινου δυναμικού της, προσλαμ-βάνοντας καλύτερα ταλέντα. Είναι μία τακτική που κοστίζει αλλά αποδίδει.Επίσης, η εταιρεία κάνει ξεκάθαρο στους manager πως η δουλειά τους είναι να δημιουργούν σπουδαίες ομάδες ανθρώπων. Θέλει από τους ηγέτες να δημιουργούν την εταιρι-κή κουλτούρα και από τους talent managers να σκέφτονται καινοτόμα και πιο επιχειρηματικά, ξεφεύγοντας από τις παραδοσιακές πρακτικές του HR. –

Οι Millennials δεν θέλουν καριέρα.Θέλουν μία εμπειρία

Συνεργασία εκπαιδευτικών οργανισμών και επιχειρήσεωνΗ πλειοψηφία των μεγαλύτερων σε ηλικία στελεχών κατηγορεί την ανώτερη ακαδημαϊκή εκπαίδευση, υποστηρίζοντας πως δεν προετοιμάζει κατάλληλα τους Millennials για την είσοδό τους στην αγορά εργασίας. Έρευνα για λογαριασμό του Bentley University, η οποία πραγματοποιήθηκε από την KRC Research, κατέδειξε πως το 63% των business decision makers και το 68% των επαγγελματιών εύρεσης προσωπικού υποστηρίζουν πως είναι, όντως, δύσκολο να διαχειριστούν τους Millennials. Πιστεύουν πως δεν είναι επαρκώς προετοιμασμένοι για να πετύχουν στον εργασιακό στίβο. Παρόλα αυτά, το 74% των μη-Millennials πιστεύει πως (οι Millennials) διαθέτουν μοναδικές δεξιότητες και προσθέτουν αξία στην επιχείρηση. Πως είναι, λοιπόν, δυνατό να μειωθεί το χάσμα της ετοιμότητας των Millennials προκειμένου να ενταχθούν αποτελεσματικότερα στον εργασιακό χώρο; Η λύση που προτείνεται είναι η καλύτερη και αποδοτικότερη συνεργασία ανάμεσα στην ανώτερη ακαδημαϊκή εκπαίδευση και στις επιχειρήσεις. Ιδρύματα και οργανισμοί που δραστηριοποιούνται στο χώρο της ανώτερης και εξειδικευμένης εκπαίδευσης πρέπει να βρίσκονται σε συνεχή συνεργασία με τον επιχειρηματικό κόσμο και να αφουγκράζονται τις ανάγκες του -όπως για παράδειγμα κάνει η ΕΕΔΕ εδώ και 52 χρόνια- ώστε να μετατρέπουν τους Millennials σε manager με εξειδικευμένες δεξιότητες και έτοιμους για να κολυμπήσουν στα βαθιά.

Οι Millennialsπάνε στη δουλειάΕίστε έτοιμοι να τους υποδεχθείτε;

cover story

*Πηγή: Harvard Business Review,"How Netflix Reinvented HR",Patty McCord, January-February 2014

Προσφέρεται δωρεάν στα μέλη της ΕΕΔΕ

Δ ιμην ια ίο News le t te r του Ε ΙΜΑΔ της ΕΕΔΕ Δ ιμην ια ίο News le t te r του Ε ΙΜΑΔ της ΕΕΔΕ8 9

Το 65% των τραπεζικών υπαλλήλων πιστεύει πως η αξιολόγηση του προσωπικού είναι σημαντική για την εξέλιξή τους.

Αναγκαιότητα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικούΟι αλλαγές στον τρόπο ζωής, οι συνή-θειες καταναλωτισμού, οι αλλαγές στη λειτουργία των τραπεζών αλλά και στην αγορά, συμβάλλουν στην ανάθεση της διεύθυνσης ανθρώπινου δυναμικού αρ-μοδιοτήτων υψίστης σημασίας καθώς το ανθρώπινο δυναμικό είναι αυτό που τελικά διαφοροποιείται. Κάθε τράπεζα θα πρέπει να έχει ως στόχο της την αξι-οποίηση το ανθρώπινου δυναμικού της με στόχο τη δημιουργία επιτυχημένων ηγετών και την απόκτηση ανταγωνιστι-κού πλεονεκτήματος. Οι ελληνικές τρά-πεζες θα μπορέσουν να ανταπεξέλθουν,

Το Τεχνολογικό Εκπαιδευ-τικό Ίδρυμα Κρήτης και συγκεκριμένα το Τμήμα Δι-οίκησης Επιχειρήσεων* δη-μοσίευσε τα αποτελέσματα μίας ιδιαίτερα ενδιαφέρου-σας έρευνας αναφορικά με τη διοίκηση και αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού στο ελληνικό τραπεζικό σύστημα.

Οι εξελίξεις και οι προκλήσειςΗ παγκοσμιοποίηση, ιδιαίτε-ρα τις τελευταίες δεκαετίες,

έφερε τον τραπεζικό κλάδο, σε διεθνές επίπεδο, σε μια διαδικασία έντονων ανασυντάξεων και ανασχηματισμών. Επίσης, λόγω των ραγδαίων εξελίξεων στον τομέα της τεχνολογίας που έφεραν ως αποτέλεσμα τη διεθνοποίηση των οικονομικών συναλλαγών, παρατηρού-νται μεταβολές στο διεθνές τραπεζικό σύστημα που πλέον παίζει πρωτεύοντα ρόλο στο σύγχρονο χρηματοοικονομικό σύστημα.Παράλληλα, όμως, οι αλλαγές αυτές έχουν επηρεάσει αρνητικά τους τραπε-ζικούς οργανισμούς, καθώς χωρίς τη σωστή και αμερόληπτη αντιμετώπιση τους προκαλούνται έντονες αναταρα-χές σε ολόκληρο το χρηματοοικονο-μικό σύστημα και διαταράσσεται η ευ-ημερία της παγκόσμιας οικονομίας. Η απελευθέρωση των εγχώριων αγορών κεφαλαίου και χρήματος από διοικη-τικούς κανόνες και περιορισμούς έχει

διευρύνει σημαντικά τη διασύνδεση των εθνικών τραπεζικών συστημάτων, αφενός μεν συμβάλλοντας στη μείωση του κόστους των προσφερόμενων τρα-πεζικών εργασιών, αφετέρου δε επαυ-ξάνοντας το ενδεχόμενο μετάδοσης ενός προβλήματος ή μιας κρίσης από τη μια χώρα στην άλλη. Σε αυτό συντελεί ση-μαντικά και η αλματώδης τεχνολογική εξέλιξη με τη δημιουργία καινοτόμων τεχνολογικών επιτευγμάτων στον τομέα αυτό όπως το ηλεκτρονικό χρήμα, η αυ-τοματοποίηση συναλλαγών και άλλα. Τέλος, σύμφωνα με την ιστοσελίδα της Andresοn Consulting Group, κυρίαρχη τάση της εποχής στο διεθνές χρηματο-πιστωτικό σύστημα είναι η συνένωση και συγχώνευση τραπεζικών οργανισμών με στόχο τη δημιουργία ανταγωνιστικών (σε παγκόσμιο επίπεδο) χρηματοοικονομι-κών κολοσσών.Οι εξελίξεις που αναφέραμε στις προη-γούμενες παραγράφους ασκούν σημα-ντικότατες πιέσεις όσο αφορά στην απο-δοτικότητα των τραπεζικών οργανισμών, έχοντας ως αποτέλεσμα την αύξηση του τραπεζικού ανταγωνισμού και οδηγεί τα πιστωτικά ιδρύματα στην υιοθέτηση πιο πολύπλοκων και ριψοκίνδυνων στρατη-γικών για τη διατήρηση της κερδοφορίας τους. Ιδιαίτερα στην Ευρωπαϊκή Ένωση, αφού η νομισματική ενοποίηση και η τε-λευταία διερεύνησή της το 2007 με 27 κράτη-μέλη, αποτελούν τους καταλύτες για περαιτέρω ενίσχυση του ανταγω-νισμού, επιτυγχάνοντας τη διαδικασία σχηματισμού μιας ενιαίας αγοράς χρη-ματοπιστωτικών υπηρεσιών. Οι τραπεζι-κοί οργανισμοί υποχρεώνονται, εξαιτίας των έντονων ανταγωνιστικών συνθηκών, να προβούν σε αναδιάρθρωση της επι-χειρηματικής τους δομής αλλά και σε επανεξέταση της στρατηγικής, με σκοπό τη μείωση του λειτουργικού κόστους μέσω της πλήρους αξιοποίησης των οι-κονομικών εύρους και κλίμακας.

research

Η αξιολόγηση του ανθρώπινου δυναμικού στον ελληνικότραπεζικό χώρο

σε ευρωπαϊκό επίπεδο, μόνο αν δημιουργήσουν νέους τρόπους οργάνωσης, αν μειώσουν τα λειτουργικά έξοδά τους και κυρίως αν βελτιώσουν την ποιότητα του ανθρώπινου δυναμικού τους.Λόγω της αυξημένης δυσκολίας του χρηματοοικονομικού συστήματος στον τομέα των λειτουργιών αλλά και των προϊόντων-υπηρεσιών είναι απαραίτητη η διαρκής εκπαίδευση των εργαζομένων για να είναι εξίσου ανταγωνιστικοί με τους εργαζόμενους των άλλων χωρών. Η ευημερία αλλά και η πρόοδος της τραπεζικής απασχόλησης εξαρτώνται από παράγοντες όπως η διεύρυνση του τραπεζικού συστήματος σε καινούριες αγορές και η προσαρμογή του ανθρώ-πινου δυναμικού σε νέους ορίζοντες.

Αποτελέσματα της έρευναςΑναφορικά με την ταυτότητα του δείγματος της έρευνας, το 63% του ανθρώπι-νου δυναμικού των τραπεζών είναι άνδρες. Η μέση ηλικία των εργαζομένων με ποσοστό 46% (ανεξαρτήτως φύλου) είναι μεταξύ 36-45 χρονών.Το μορφωτικό επίπεδο των εργαζομένων είναι αρκετά καλό με το μεγαλύτερο ποσοστό (60%) να κατέχει πτυχίο ΤΕΙ, ΑΕΙ ή ακόμη και μεταπτυχιακό ή διδακτο-ρικό (10%) τίτλο. Όσον αφορά στην προϋπηρεσία, η πλειοψηφία αυτών έχουν σχετικά λίγα χρόνια στον τραπεζικό τομέα (από 4 έως 9 περίπου) καταλαμβά-νοντας το ποσοστό του 37%.Ένα μεγάλο ποσοστό των εργαζομένων (84%) τονίζει πως υπάρχει σύστημα αξι-ολόγησης για τον καθένα τους ξεχωριστά. Γνωρίζουν τα κριτήρια που χρησιμο-ποιεί η τράπεζα για την αξιολόγηση (90%) και συμφωνούν με τα περισσότερα από αυτά (37%). Επίσης, το 65% πιστεύει πως η αξιολόγηση του προσωπικού είναι σημαντική για την εξέλιξη καθενός εργαζομένου και χρήσιμη για τη βελ-τίωση της απόδοσης του στον οργανισμό ενώ παράλληλα το 56% πιστεύει πως το σύστημα αξιολόγησης είναι αξιόπιστο και αντικειμενικό. Ακόμη, το 70% των ερωτηθέντων θεωρούν πως τα αποτελέσματα της αξιολόγησης του προσωπι-κού χρησιμοποιούνται προς όφελος της τράπεζας αλλά και δικό τους. Τα απο-τελέσματα της έρευνας διαπιστώνουν πως η διαδικασία της αξιολόγησης των εργαζομένων πρέπει να γίνεται ανά σταθερά χρονικά διαστήματα (τουλάχιστον μια φορά το έτος είτε στην αρχή είτε στο τέλος). Επιπλέον, ενδιαφέρον έχει η άποψη των εργαζομένων (68%) πως μέσω του συστήματος αξιολόγησης πρέπει να συνδέεται η αμοιβή του εργαζομένου με την απόδοση τους, είτε αυτή είναι θετική είτε αρνητική. Σε περίπτωση που το αποτέλεσμα της αξιολόγησης για τον εργαζόμενο δεν είναι ικανοποιητικό, το 92% απάντησε πως πρέπει να αναζητούνται οι αιτίες ενώ αν το αποτέλεσμα αξιολόγησης είναι ιδιαίτερα ικανοποιητικό, το 95% απάντησε πως θα πρέπει να επιβραβεύεται από την τράπεζα. Η -οριακή- πλειοψηφία των εργαζομένων (50%) επιθυμεί, όσον αφορά στο είδος επιβράβευσης, την αύξηση του βασικού μισθού και τη συμμετοχή τους στα κέρδη της τράπεζας, ενώ η συντριπτική πλειοψηφία (98%) πιστεύει πως πρέπει να γνωστοποιούνται στον εργαζόμενο τα αποτελέσματα της αξιολόγησης. Το 65% είναι ικανοποιημένο από τις αμοιβές - παροχές που λαμβάνει από την τράπεζα ενώ παράλληλα το 60% θεωρεί ότι αυτό επηρεάζει σε μεγάλο βαθμό την αποδοτικότητα τους. Τέλος, το 40% κρίνει ότι οι αμοιβές πρέπει να καθορίζονται με βάση τις σπουδές, την απόδοση και τα έτη προϋπηρεσίας στην παρούσα θέση.–

*Τεχνολογικό Εκπαιδευτικό Ίδρυμα Κρήτης, Τμήμα Διοίκησης Επιχειρήσεων, "Διοίκηση

και Αξιοποίηση του Ανθρώπινου Δυναμικού στο Τραπεζικό Σύστημα", Ελευθέριος

Γριντάκης.

Δ ιμην ια ίο News le t te r του Ε ΙΜΑΔ της ΕΕΔΕ Δ ιμην ια ίο News le t te r του Ε ΙΜΑΔ της ΕΕΔΕ10 11

Μπορεί ναθεωρηθεί ηπαχυσαρκία ως αναπηρία στην εργασία;

Την απάντηση καλείται να δώσει ο Νόμος

Το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο αναμέ-νεται σύντομα να εκδικάσει μία υπόθεση, η οποία ενδεχομένως να

αλλάξει το νόμο περί ισότητας και ρατσι-σμού. Εφόσον η παχυσαρκία θεωρηθεί ως αναπηρία, τότε οι ευρωπαϊκές επιχει-ρήσεις θα πρέπει να το λάβουν σοβαρά υπόψη.Στις 12 Ιουνίου ξεκίνησε μία δίκη στο Ευ-ρωπαϊκό Δικαστήριο ανάμεσα στον Δανό φύλακα παιδιών, Kaltoft και στην τοπική αρχή Billund Kommune. Ο Kaltoft ισχυρί-ζεται πως απολύθηκε επειδή είναι υπέρ-βαρος. Η Billund Kommune υποστηρίζει πως δεν μπορεί να φέρει εις πέρας τα εργασιακά του καθήκοντα εξαιτίας του βάρους του. Συγκεκριμένα, αναφέρει ως χαρακτηριστικό παράδειγμα πως δεν μπορεί να σκύψει και να δέσει τα κορδό-νια των παιδιών.Ο δικηγόρος του Kaltoft υποστηρίζει πως η διάκριση ανάμεσα στους εργαζόμενους αντιτίθεται στην αντι-ρατσιστική νομο-θεσία της Ε.Ε. Εάν αυτό αποδειχθεί πως ισχύει, τότε θα επιφέρει πολλές και απρό-βλεπτες επιπτώσεις σε όλη την Ευρώπη, αφού όλα τα μέλη - κράτη θα είναι υπο-χρεωμένα να εφαρμόσουν την απόφαση.Τα τελευταία στατιστικά νούμερα καταδει-κνύουν πως περίπου το 25% των ευρω-παίων ενηλίκων κατατάσσονται ανάμεσα στους υπέρβαρους και παχύσαρκους. Οπότε η συγκεκριμένη υπόθεση απασχο-

λεί έντονα τους εργοδότες στην Ε.Ε.Οι εργοδότες του Kaltoft, μέσω της γραμμής υπεράσπισής τους, δηλώνουν πως η απόλυση είχε να κάνει καθαρά με λόγους απόδοσης. Αν και η ετυμηγο-ρία μίας δίκης είναι πάντα απρόβλεπτη, αρκετοί σχολιαστές νομικών και δικαστι-κών κύκλων εκφράζουν την πίστη τους πως το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο δείχνει απρόθυμο να δημιουργήσει δεδικασμένο, ορίζοντας την παχυσαρκία -καθ' αυτή- ως αναπηρία.Ο Kaltoft υποστηρίζει πως η φυσική του εμφάνιση -και όχι η αδυναμία εκτέλεσης των καθηκόντων του- ήταν η αιτία που τον οδήγησε στην απόλυση. Αν είναι αυτός ο λόγος, τότε στο μέλλον μπορεί να υπάρ-ξουν και άλλες περιπτώσεις απολύσεων λόγω της φυσικής εμφάνισης των ανθρώ-πων. Μοιάζει -μάλλον- αδύνατο να θέλει το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο να ανοίξει μία κερκόπορτα με απρόβλεπτες συνέπειες. Γι αυτό, άλλωστε, η Ε.Ε. παρέχει ισχυρή προστασία στους εργαζόμενους που απο-λύονται αδίκως.Από την άλλη πλευρά, είναι επιστημονικά αποδεδειγμένο πως η παχυσαρκία είναι υπεύθυνη για αρκετές ασθένειες όπως -μεταξύ άλλων- ο διαβήτης και ορισμέ-νες μορφές καρκίνου. Αν και η παχυσαρ-κία δεν θεωρείται ως αναπηρία, εντούτοις οδηγεί σε αρκετές περιπτώσεις σε αυτή αφού προκαλεί φυσικές και πνευματι-

κές βλάβες. Σε αυτή την περίπτωση, οι εργαζόμενοι που είναι παχύσαρκοι και θα μπορούν να αποδείξουν πως τους προκάλεσε κάποιο είδος αναπηρίας, θα μπορούν να διεκδικήσουν τα δικαιώματά τους μέσω του αντι-ρατσιστικού νόμου. Αργά ή γρήγορα, μία νομική αντιπαράθε-ση για το αν η παχυσαρκία πρέπει να θε-ωρείται ως αναπηρία, είναι βέβαιο πως θα πραγματοποιηθεί στο μέλλον -εφόσον δεν προκύψει κάτι αντίστοιχο στην τρέ-χουσα δίκη.Δικηγόρος, ο οποίος ειδικεύεται στο εργασιακό δίκαιο, μας είπε πως είναι ένα θέμα που έχουν στο μυαλό τους (οι νομικοί κύκλοι) και περιμένουν την απόφαση του δικαστηρίου. Αν η απόφαση δικαιώσει τον Kaltoft, έστω και εν μέρει, τότε οι συνέπειες είναι απρό-βλεπτες, ακριβώς λόγω της αυξημένης πολυπλοκότητας της υπόθεσης. Σε αυτή την περίπτωση είναι βέβαιο πως θα επη-ρεάσει το εργασιακό δίκαιο σε ολόκλη-ρη την Ευρώπη και φυσικά, στη χώρα μας. Η προσωπική του γνώμη είναι πως η απόλυση ενός εργαζόμενου λόγω των φυσικών του χαρακτηριστικών και της εμφάνισής του είναι -στην πλειοψηφία των περιπτώσεων- άδικη, εκτός και αν επηρεάζει την ικανότητα εκτέλεσης των εργασιακών του καθηκόντων.

Εν αναμονή της απόφασης. –

Στελέχη μιλάνε για τον Οδηγό

Τάσος Μιχαλάκης, Διευθύνων Σύμβουλος, Tempo OMD Hellas AE«Πλέον, υλοποιούμε στοχευμένες ενέργειες που έχουν άμεση σχέση με τον στρατηγικό σχεδιασμό του ανθρώπινου δυναμικού μας ώστε να παρα-μείνουμε ανταγωνιστικοί και να συνεχίσουμε με επιτυχία την επίτευξη των επιχειρηματικών μας στόχων.»

Μάρθα Μυλωνά,HR Director, South Eastern Europe DDB AE«Η μέχρι τώρα εμπλοκή της εταιρείας μας στην πιλοτική εφαρμογή μπορεί να χαρακτηριστεί εν συντομία ως «Εγρήγορση και Αναδιάταξη Δυνά-μεων».»

Κωνσταντίνος Φωτόπουλος,Γενικός Διευθυντής, Star Channel«Η συμμετοχή μας στο έργο μας έδωσε την ευ-καιρία να εντάξουμε το σύνολο του ανθρώπινου δυναμικού μας στο επιχειρηματικό μοντέλο που έχουμε σχεδιάσει, βασισμένοι σε μια καλά δομη-μένη μέθοδο.»

Eleonora Witkamp, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού, EXUS AE«Ο Οδηγός μας έδωσε το κατάλληλο πλαίσιο για τον επαναπροσδιορισμό των ρόλων που είναι κρίσιμοι για την επίτευξη της στρατηγικής της εταιρείας και τη δημιουργία των scorecards των ρόλων.»

Βρίσκεται, ήδη, στη διάθεση των επιχειρή-σεων προς χρήση

Τα τελευταία χρόνια, ακόμη και οι πιο εύρωστες επιχει-ρήσεις στην Ελλάδα, ήρθαν αντιμέτωπες με προκλή-σεις που δεν είχαν αντιμετωπίσει ξανά στο παρελθόν.

Η έγκαιρη πρόβλεψη των τάσεων και των γεγονότων και η προετοιμασία σε όλους τους τομείς της επιχείρησης, συ-μπεριλαμβανομένου του τομέα του ανθρώπινου δυναμικού, παρέχει τη δυνατότητα στις επιχειρήσεις να προλάβουν τις εξελίξεις στο εξωτερικό περιβάλλον και να προσαρμοστούν πιο εύκολα και πιο γρήγορα στις συχνές πλέον αλλαγές του.Στο πλαίσιο αυτό, ο ΣΕΒ, ανέλαβε την πρωτοβουλία για τη "Μελέτη, Ανάδειξη και Προώθηση Πρακτικών Προνοητικής Διαχείρισης των Αλλαγών και Αναβάθμισης των Δεξιοτήτων του Ανθρώπινου Δυναμικού σε Επιχειρήσεις Επιλεγμένων Κλάδων της Οικονομίας". Ήταν ένα τριετές έργο που ανέλαβε η Ένωση Νομικών Προσώπων HAY Group ΑΕ, ΟΜΑΣ ΑΕ και η Ελληνική Εταιρία Διοικήσεως Επιχειρήσεων (ΕΕΔΕ). Στόχος ήταν η ανάπτυξη ενός ολοκληρωμένου συστήματος προνοητικής διαχείρισης των δεξιοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού στις επιχειρήσεις, λαμβάνοντας υπόψη τη στρα-τηγική στόχευση κάθε επιχείρησης.

Για τον σκοπό αυτό, δημιουργήθηκε ένας Πρότυπος Οδηγός Προνοητικής Διαχείρισης και Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυ-ναμικού, στη μορφή ενός πρακτικού εγχειριδίου για ευρεία χρήση, ο οποίος αφού εφαρμόστηκε πιλοτικά σε οκτώ επι-χειρήσεις τίθεται πλέον στη διάθεσή των Στελεχών και της Διοίκησης των ελληνικών επιχειρήσεων. Ιδιαίτερη έμφαση δίδεται στη σύνδεση των στρατηγικών στόχων της επιχείρη-σης με τις δεξιότητες των εργαζομένων και την αποδοτικό-τερη οργάνωση της επιχείρησης, με στόχο την προσαρμογή στις προκλήσεις του νέου ανταγωνιστικού περιβάλλοντος.Η ηλεκτρονική εφαρμογή του Οδηγού αυτού είναι αναρτη-μένη στην ιστοσελίδα του έργου www.pronoitiki.gr, μαζί με άλλο υλικό, βιβλιογραφία και συνδέσμους στους οποίους μπορεί να ανατρέξει κάθε ενδιαφερόμενος.

Η πρωτοβουλία αυτή, η οποία χρηματοδοτείται από το ΕΣΠΑ 2007-2013, εντάσσεται στις δράσεις για την υποστήριξη του θεσμικού ρόλου του ΣΕΒ και τη διαμόρφωση καινοτόμων πο-λιτικών που ενισχύουν την ανταγωνιστικότητα των ελληνικών επιχειρήσεων, βελτιώνουν το επιχειρηματικό περιβάλλον και προάγουν την ανάπτυξη. –

Πρότυπος Οδηγός Προνοητικής Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού

food forthought

management

Δ ιμην ια ίο News le t te r του Ε ΙΜΑΔ της ΕΕΔΕ Δ ιμην ια ίο News le t te r του Ε ΙΜΑΔ της ΕΕΔΕ12 13

Μεταπτυχιακό Πρόγραμμαστο Μάνατζμεντ Ανθρωπίνου Δυναμικού

training

Η Ελληνική Εταιρία Διοικήσεως Επιχειρήσεων από την ίδρυσή της το 1962 διαδίδει και προωθεί την εφαρμο-γή των σύγχρονων αρχών, μεθόδων και τεχνικών του

Μάνατζμεντ, αλλά και των επί μέρους λειτουργιών του, σε κάθε συλλογική προσπάθεια, τόσο του ιδιωτικού όσο και του δημο-σίου τομέα στην Ελλάδα, κυρίως με τη διάχυση της αναγκαίας τεχνογνωσίας και εμπειρίας.Από την αρχή της λειτουργίας της εργάζεται συστηματικά για την παρακολούθηση και την πρόβλεψη των αλλαγών του οι-κονομικού, κοινωνικού και επιχειρησιακού περιβάλλοντος και των συνεπειών που αυτές έχουν στο περιεχόμενο και τον τρόπο άσκησης αποτελεσματικής διοίκησης.Με τρόπο μεθοδικό ανέπτυξε, και συνεχίζει να αναπτύσσει τη δραστηριότητά της, σε κάθε ελληνική περιφέρεια, αλλά και εκτός χώρας, δημιουργώντας περιφερειακά τμήματα, παρέ-χοντας επιμορφωτικές υπηρεσίες σε όλη την ηπειρωτική και νησιωτική Ελλάδα, ώστε να βελτιωθούν οι επαγγελματικές ικα-νότητες των εργαζομένων.Εκπαιδεύοντας στελέχη σε μεταπτυχιακό επίπεδο σε 30 ελλη-νικές πόλεις, προσφέροντας προγράμματα που παρέχουν στους συμμετέχοντες τις απαραίτητες γνώσεις και τα εργαλεία που απαιτούνται ώστε να διδαχθούν, να κατανοήσουν και να εξοικει-ωθούν με τις νέες τάσεις στο χώρο της διοίκησης επιχειρήσεων, όπως αυτές διαμορφώνονται σήμερα διεθνώς, παρέχοντάς τους, επίσης, την ευκαιρία να παρακολουθούν και πρακτικές εφαρμο-γής των στρατηγικών του μάνατζμεντ και των λειτουργιών του.

Professional Diploma in HumanResources ManagementΗ ΕΕΔΕ προσφέρει από το Μάιο 2006 το Professional Diploma in Human Resources Management. Ο σκοπός του μοναδικού αυτού Προγράμματος είναι η παροχή υψηλού επιπέδου επαγ-γελματικής ειδίκευσης των στελεχών του Ιδιωτικού και Δημό-σιου τομέα στους βασικούς τομείς της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού. Το Πρόγραμμα αποτελείται από δύο κύκλους μαθη-μάτων, τον υποχρεωτικό και των μαθημάτων επιλογής, οι οποίοι καλύπτουν το σύνολο των εξειδικευμένων αναγκών ενημέρω-σης και ανάπτυξης του σύγχρονου στελέχους στο συνεχώς εξε-λισσόμενο κόσμο της διοίκησης των ανθρωπίνων πόρων.

Σε ποιους απευθύνεταιΣε στελέχη επιχειρήσεων με εργασιακή εμπειρία δύο ή περισ-σοτέρων ετών σε τμήματα διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού, τα οποία επιθυμούν να αναβαθμίσουν τους ρόλους και τις υπευθυ-νότητες της θέσης τους μέσω της αποτελεσματικότερης εφαρ-μογής των πλέον σύγχρονων πρακτικών και μεθοδολογιών.

Μεθοδολογία προγράμματοςΚατά τη διάρκεια του Προγράμματος, χρησιμοποιούνται οιπλέον σύγχρονες διδακτικές τεχνικές και μεθοδολογίες όπως:H παρουσίαση μέσω πολυμέσων• Διαρκής ομαδική ενασχόληση μέσω group case studies• Χρήση προσομοιώσεων (simulations, business games)• Βιντεοσκόπηση επιλεγμένων ομαδικών ασκήσεων από ειδι- κευμένη ομάδα τεχνικών• Ατομική και ομαδική επεξεργασία περιπτώσεων μέσω προ- καθορισμένων ρόλων (role play scenarios) στα οποία συμμε- τέχει κατά περίπτωση ειδικευμένη ομάδα ηθοποιών• Διαρκής αναπληροφόρηση από ειδικευμένους coaches

Διοίκηση του προγράμματοςΤο Πρόγραμμα διοικείται από το Εκπαιδευτικό Συμβούλιο του Προγράμματος Σπουδών στο οποίο συμμετέχουν ο Επιστημο-νικός Συντονιστής του Εκπαιδευτικού Προγράμματος, Καθηγη-τές Πανεπιστημίων, Διευθυντές Τμημάτων Ανθρωπίνων Πόρων επώνυμων ελληνικών και πολυεθνικών επιχειρήσεων και οργα-νισμών. Σκοπός του Επιστημονικού Συμβουλίου είναι η διαρκής αναβάθμιση του εκπαιδευτικού προγράμματος και η διατμημα-τική αναγνώρισή του ως ένα από τα κορυφαία και πλέον αντα-γωνιστικά επαγγελματικά προγράμματα στο χώρο του Human Resources Management.

Διαβάστε το έντυπο του προγράμματος Δηλώστε Συμμετοχή

Ενημερωθείτε αναλυτικά για το εκπαιδευτικό πρόγραμ- μα Β΄Εξαμήνου της ΕΕΔΕ

Διάρκεια: 260 ώρεςΤόπος Διεξαγωγής: ΑθήναΈναρξη: 07/11/2014

Διάρκεια: 230 ώρεςΤόπος Διεξαγωγής: ΘεσσαλονίκηΈναρξη: 19/09/2014

events

HR Excellence Awards

Το Ελληνικό Ινστιτούτο Μάνατζμεντ Ανθρώπινου Δυναμι-κού (ΕΙΜΑΔ) της ΕΕΔΕ, διοργανώνει για δεύτερη φορά τα HR Excellence Awards (HREA).Οι ραγδαίες εξελίξεις, προκλήσεις και αλλαγές στο ευρύτερο οικονομικό, κοινωνικό και πολιτικό περιβάλλον και οι δυσμενείς συνθήκες που βιώνει η Ελλάδα, με άμεσες επιπτώσεις στους εργαζόμενους και στις επιχειρήσεις, καθιστούν επιτακτική την ανάγκη συμμετοχής και κινητοποίησης όλων των ενδιαφερομέ-νων μερών για την αντιμετώπιση και επίλυση προβλημάτων που αφορούν στη Διοίκηση του Ανθρώπινου Δυναμικού.Ο θεσμός των HREA επιδιώκει να ενθαρρύνει και να στηρίζει έμπρακτα, όσους δραστηριοποιούνται στο χώρο του Ανθρώπι-νου Δυναμικού, οριοθετώντας το πλαίσιο μέσω του οποίου εντο-πίζονται, αναδεικνύονται, δημοσιοποιούνται και επιβραβεύονται επιτυχημένες πρακτικές. Οι πρακτικές αυτές οφείλουν να προ-σθέτουν αξία στη λειτουργία και στα συνολικά αποτελέσματα των επιχειρήσεων και να αποτελούν φωτεινά παραδείγματα προς μίμηση στο τομέα διοίκησης και ανάπτυξης του Ανθρώ-πινου Δυναμικού.Διαβάστε περισσότερα για τον κανονισμό, τις επιτροπές και τις κατηγορίες των βραβείων στην ιστοσελίδα:

Στα HR Excellence Awards 2012 βραβεύθηκαν οι ακόλου-θες εταιρείες:

Τεχνολογία στο HR: METRO ΑΕΒΕ

Στρατηγική Διαχείρισης Ταλέντων: GE Healthcare A.E. και Pepsico Greece

Εργασιακό Περιβάλλον, Ψυχική Υγεία και Ασφάλεια:ΜΙΝΕΡΒΑ Α.Ε.

Καινοτομία στο HR: INTRALOT S.A. Integrated Lottery Systems και PwC Business Solutions S.A.

Εκπαίδευση και Ανάπτυξη: Τράπεζα Eurobank Ergasias Α.Ε.

Τα κριτήρια που χρησιμοποιήθηκαν για τα HR Excellence Awards ήταν η περιγραφή & ανάλυση της περίπτωσης, ο σχεδιασμός, η ανάπτυξη και η εφαρμογή της λύσης και η υλοποίηση και τα επιχειρηματικά αποτελέσματα σε σχέση με τους στρατηγικούς στόχους.Στην Επιτροπή Νομιμοποίησης συμμετείχαν τρεις καθηγητές Πανεπιστημίων δύο Μέλη της Δ.Ε. του ΕΙΜΑΔ και ένα Ανώτατο Στέλεχος του ΕΙΜΑΔ.

Στην Επιτροπή Αξιολόγησης συμμετείχαν ο Πρόεδρος του Τομέα Ηγεσίας της ΕΕΔΕ, τρεις Καθηγητές Πανεπιστημί-ων και τέσσερα Στελέχη HR.

Γιατί να δηλώσετε συμμετοχή:

• Γίνετε υποψήφιοι για την επιλογή και βράβευσή σας ως μια κορυφαία εταιρία η οποία καινοτομεί στο χώρο του HR.• Λαμβάνετε μέρος σε ένα θεσμό, με μεγάλο κύρος και αναγνώριση στην ευρύτερη επιχειρηματική κοινότητα.• Η διάκριση, αποτελεί σημαντική αναγνώριση και επιβράβευση της προσπάθειας και σκληρής εργασίας σας για την υλοποίηση επιτυχημένων πρακτικών στο χώρο του HR.• Μπορείτε να προβάλλετε στο ευρύτερο κοινό την επιτυχία της βράβευσης αξιοποιώντας το λογότυπο του HR Excellence Awards Winner.

Δηλώστε Συμμετοχή

The Big HR Debate

Το Ελληνικό Ινστιτούτο Μάνατζμεντ Ανθρώπινου Δυναμικού (ΕΙΜΑΔ) της ΕΕΔΕ και το περιοδικό HR Professional της Boussias Communications διοργανώνουν κάθε χρόνο το The Big HR Debate.Το σήμερα και το αύριο του κλάδου του HR μπαίνουν στο μικροσκόπιο των άμεσα ενδιαφερόμενων. Στη δεδομένη οι-κονομική συγκυρία, όπου οι πιέσεις από όλες τις πλευρές γίνονται ασφυκτικές και η ανησυχία είναι διάχυτη στην ατμό-σφαιρα, οι πλέον αρμόδιοι, οι διαχειριστές του πιο πολύτι-μου αγαθού μιας επιχείρησης, του ανθρώπινου δυναμικού, δίνουν ένα σημαντικό ραντεβού για μια εποικοδομητική συ-ζήτηση αναφορικά με την "καυτή" επικαιρότητα.Σε μια σειρά πάνελ υψηλόβαθμα Διοικητικά στελέχη της ευ-ρύτερης κοινότητας του HR, επιχειρούν να διερευνήσουν το παρόν και το μέλλον των πρακτικών, των στρατηγικών και των πολιτικών διοίκησης των εργαζομένων.Το Συνέδριο απευθύνεται στα στελέχη υψηλών βαθμίδων από το χώρο του HR και του Management, HR Directors, HR Managers, Γενικοί Διευθυντές, CEOs και Line Managers που θα είναι και οι αναμφισβήτητοι πρωταγωνιστές των συ-ζητήσεων.

Διαβάστε περισσότερα

Δ ιμην ια ίο News le t te r του Ε ΙΜΑΔ της ΕΕΔΕ Δ ιμην ια ίο News le t te r του Ε ΙΜΑΔ της ΕΕΔΕ14 15

men

tees

men

tors

Ο θεσμός διέπεται από αρχές και αξίες όπως:

– Υπευθυνότητα, Σεβασμός & Εμπιστοσύνη

– Εχεμύθεια & Εμπιστευτικότητα

– Επαγγελματισμός & Αξιοπιστία

– Ειλικρίνεια & Αντικειμενικότητα

Στόχοι:Οι στόχοι του ΕΙΜΑΔ και των μελών του που συμμετέχουν σαν μέντορες είναι:

– Να υποστηρίξουν τους ανθρώπους να μεταβούν από:

Τον προβληματισμό στη λύσηΤον δισταγμό στην αποφασιστικότηταΤον φόβο στην αυτοπεποίθησηΤην απάθεια στη δράσηΤην απογοήτευση στον ενθουσιασμόΤην απαισιοδοξία στην αισιοδοξίαΤη σύγχυση στη νηφαλιότηταΤη διαχείριση στην ηγεσία

Τι δεν είναι τοMentoring in HR:

– Ψυχολογική υποστήριξη– Συμβουλευτικές υπηρεσίες

– Διαχειριστικές λύσεις

– Στην ελληνική μυθολογία ο Μέντορας (Μέντωρ) ήταν ο πιστός φίλος του Οδυσσέα στον οποίο εμπιστεύθηκε για να καθοδηγεί και να συμβουλεύει τον γιό του Τηλέμαχο ώστε να κάνει τις σωστές επιλογές, όταν ο Οδυσσέας έφευγε για τον Τρωικό Πόλεμο. Τη μορφή του Μέντορα έπαιρνε η θεά Αθηνά σε πολλές περιστάσεις, όπως για να συνοδεύσει τον Τηλέμαχο στην Πύλο και στη Σπάρτη σε αναζήτηση του πατέρα του, ή για να προστρέξει σε βοήθεια του Οδυσσέα κατά τη "μνηστηροφονία", δηλαδή την εξό-ντωση των μνηστήρων της Πηνελόπης.

– Να ανακαλύψουν τις δυνατότητές τους και να τις απελευθερώσουν επιδιώκοντας τη συνεχή βελτίωση και επιτυγχάνοντας καλύτερα αποτελέσματα και μεγαλύτερη ανταγωνιστικότητα.

– Να διαμορφώσουν συμπεριφορές και τρόπο σκέψης που θα τους επιτρέπει να ανατρέπουν το status quo, να επιφέρουν εποικοδομητικές αλλαγές και να καλλιερ-γούν νοοτροπίες καινοτομίας, αριστείας, ηγεσίας και παραδειγματισμού.

– Να συμβάλουν ενεργά στην ενδυνάμωση όσων δραστηριοποιούνται και ασχο-λούνται με το ανθρώπινο δυναμικό με απώτερο σκοπό την αναβάθμιση του ρόλου τους και του επαγγέλματος του HR στον επιχειρηματικό κόσμο.

Mentoring in Human Capital

Mentoring in HR for HR Professionals

Αντιμετωπίστε τις καθημερινές προκλήσεις, λαμβάνοντας τις σωστές αποφάσεις

Η συνεχής επιμόρφωση είναι -ίσως- ο πιο αξιόπιστος τρόπος για την ανάπτυξη δεξιοτήτων, οι οποίες

οδηγούν στην αύξηση της ανταγωνιστικό-τητας τόσο του ίδιου του ανθρώπου όσο και των επιχειρήσεων. Αυτό επιτυγχάνεται -σε σημαντικό βαθμό- μέσω της αξιοποίη-σης του πλούτου γνώσεων ενός έμπειρου στελέχους.Δεν χρειάζεται να αφιερώνουμε χρόνο για να ανακαλύψουμε και πάλι τον τροχό. Αντιθέτως, οι καιροί απαιτούν να εξοικο-νομήσουμε χρόνο για κάτι μεγαλύτερο, καλύτερο, πιο δημιουργικό και αποτελε-σματικό.Οι συναντήσεις του Mentoring σας βοηθούν να αξιοποιήσετε το χρόνο σας δημιουργικά και αποτελεσματικά, αποκτώντας τον δικό σας "Μέντορα"*.Ο Θεσμός του Mentoring υιοθετήθηκε και εφαρμόζεται από το 2010 και συνεχίζεται με επιτυχία από το ΕΙΜΑΔ της ΕΕΔΕ.To Mentoring in HR for HR Professionals απευθύνεται σε στελέχη από τον χώρο του HR.To Mentoring in Human Capital απευθύ-νεται σε όλα τα στελέχη που διαχειρίζο-νται ομάδες, διοικούν και αναπτύσσουν ανθρώπους κάθε μέρα.

mentoring

"Η απόφαση του ΕΙΜΑΔ να διοργανώνει σε τακτική βάση τις συναντήσεις "Mentoring in HR" αποτελεί μια αξιέπαινη πρωτοβουλία, η οποία συμβάλλει σημαντικά στην συστηματική υποστήριξη των επαγγελματιών HR, τόσο μέσω της παρεχόμενης συμβουλευτικής από mentors - αναγνωρισμένους επαγγελματίες του χώρου όσο και μέσω της εποικοδομητικότατης ανταλλαγής απόψεων μεταξύ των mentees. Η παρουσία μου θεωρώ οτι ήδη με ωφέλησε σημαντικά και προφανώς συνιστώ ανεπιφύλακτα τη συμμετοχή και άλλων συναδέλφων από το χώρο των HR στις επικείμενες συναντήσεις, δεδομένου οτι τις αξιολογώ ως ιδιαίτερα υψηλής προστιθέμενης αξίας."

Αντώνης Πλατιάς,Αντισυνταγματάρχης, Υπουργείο Εθνικής Άμυνας

"Πρόκειται περί μιας πρωτοποριακής δράσης κομβικής σημασίας στο χώρο του HR, που υποστηρίζει αποτελεσματικά τους επαγγελματίες του χώρου να αντιμετωπίσουν τις προκλήσεις που συναντούν καθημερινά στη δουλειά τους μέσω της μεταφοράς της γνώσης και κυρίως εμπειρίας από καταξιωμένα στελέχη του HR στην Ελλάδα. Θεωρώ εξίσου σημαντικό ότι εκτός από τους επαγγελματίες του HR απευθύνεται και σε επαγγελματίες άλλων χώρων οι οποίοι αναζητούν λύσεις, προτάσεις και ιδέες να αντιμετωπίσουν θέματα που αφορούν το ανθρώπινο δυναμικό όπως τα βιώνουν από τη δική τους θέση στον οργανισμό που εργάζονται. Είναι, πραγματικά, μια αξιέπαινη πρωτοβουλία του ΕΙΜΑΔ."

Ισίδωρος Παπαμιχάλης,Διευθυντής Ανθρωπίνων Πόρων, Νέα Τηλεόραση Α.Ε.

"Ως μέλος της ΕΕΔΕ εδώ και χρόνια, πιστεύω πως οι εν λόγωσυναντήσεις είναι η καλύτερη επιλογή για τα στελέχη της αγοράς και προτρέπω να τις παρακολουθήσουν όσοι ενδιαφέρονται να αποκτήσουν εμπειρία στην επίλυση των συγκρούσεων στον εργασιακό χώρο. Ασχολούμαι με το εργατικό δίκαιο και οι πελάτες μου είναι -κυρίως- τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού των επιχειρήσεων. Η εμπειρία μου από το "Mentoring in HR" έχει ξεπεράσει τις αρχικές μου προσδοκίες. Ακυρώνω οτιδήποτε άλλο προκειμένου να παρευρίσκομαι στις συναντήσεις, μέσα από τις οποίες παραμένω σε επαφή με την αγορά και αποκτώ διαδραστική εικόνα για το τμήμα HR, όπως λειτουργεί σε διαφορετικούς κλάδους της οικονομίας. Οι συναντήσεις με βοηθούν -κυρίως- στο κομμάτι της πρόληψης, ήτοι στο πώς να διαχειρίζομαι τις εργασιακές σχέσεις και τις διενέξεις, προτού αυτές καταλήξουν στα δικαστήρια, ώστε να καθίσταται εφικτή η συμβιβαστική επίλυση των εργατικών διαφορών, με αμοιβαίο όφελος για συμβαλλόμενα μέρη, εργαζόμενο και εργοδότη."

Κωνσταντίνος Δ. Γάτσιος,Δικηγόρος Παρ' Αρείω Πάγω, ΜΒΑ, MSc. in Banking and Finance Law

"Το Mentoring in HR μου έδωσε τη δυνατότητα να μοιραστώ τους εργασιακούς προβληματισμούς και τα διλήμματά μου με συναδέλφους και παράλληλα να ακούσω τα δικά τους. Έφυγα από τη συνάντηση έχοντας εμπλουτίσει τις γνώσεις μου με νέες ιδέες και κυρίως με πρακτικές λύσεις σε προβλήματα που με απασχολούν όπως για παράδειγμα η παρακίνηση του προσωπικού στην τρέχουσα οικονομική περίοδο, η οποία δεν επιτρέπει την προσφορά οικονομικών κινήτρων. Οι εντυπώσεις μου από τη συνάντηση είναι θετικότατες και τη συστήνω ανεπιφύλακτα σε οποιονδήποτε επαγγελματία, ο οποίος επιθυμεί να βελτιώσει τις γνώσεις του στη διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού είτε ανήκει στο χώρο του HR είτε όχι. Προσωπικά θα παρακολουθήσω ξανά μία τέτοια συνάντηση μόλις μου δοθεί η ευκαιρία."

Νίκη Πλαϊτάκη,Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού, Όμιλος Σφακιανάκης

"Στις μέρες μας, λόγω της αβεβαιότητας, της ανασφάλειας και της ραγδαίας μεταβολής των δεδομένων που προκα-λούν οι επιπτώσεις της κρίσης, η συνεχής επιμόρφωση είναι το μοναδικό πλεονέκτημα για την ανάπτυξη δεξιο-τήτων που οδηγεί στην αύξηση της ανταγωνιστικότητας τόσο των ίδιων των ανθρώπων όσο και των επιχειρήσεων. Ασχολούμαι με το mentoring εδώ και πολλά χρόνια. Έχω συνεργαστεί με μεγάλα στελέχη επιχειρήσεων αλλά και με νέα παιδιά (από εκπαιδευτικούς οργανισμούς, σχολεία και πανεπιστήμια). Οφείλουμε να είμαστε κατάλληλα εκπαιδευμένοι προκειμένου να βοηθήσουμε τους συναδέλ-φους και συνανθρώπους μας να ξεπεράσουν τις δυσκολί-ες που αντιμετωπίζουν τόσο στην εργασία τους αλλά και στην προσωπική τους ζωή. Μέσα από τις συναντήσεις του Mentoring in HR, τα στελέχη -τα οποία δεν είναι απαραίτητο να προέρχονται από τη διεύθυνση HR αλλά να έχουν στην ευθύνη τους τη διοίκηση ανθρώπων- έχουν τη δυνατότητα να βελτιώνουν τη γνώση και τις εμπειρίες τους. Ανταλλάσσουμε βέλτιστες πρακτικές και πετυχημέ-νες στρατηγικές, παρουσιάζοντας παράλληλα μεθόδους για την καλύτερη αξιοποίηση των "εργαλείων" που διαθέτου-με στην εργασία μας. Αξίζει να σημειωθεί πως ένας από τους στόχους μας είναι να παντρέψουμε την εμπειρία που διαθέτουμε με το όραμα της νέας γενιάς του HR."

Νότα Γιαννακούρα,Μέλος Δ.Ε ΕΙΜΑΔ,Επιστημονική Εξειδικευμένη Σύμβουλος σε θέματα Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού

"Έχοντας πρωτοστατήσει στην δημιουργία του Mentoring in HR από το ΕΙΜΑΔ, νοιώθω ιδιαίτερη χαρά με το γε-γονός ότι πλέον έχει γίνει θεσμός. Στην Αθήνα έχουν γίνει 13 κύκλοι, ενώ ήδη από το καλοκαίρι εγκαινιάστηκε στην Πάτρα και σύντομα θα ξεκινήσει και στη Βόρεια Ελλάδα. Πιστεύω πολύ στη διαδικασία του Mentoring, γιατί εκτός της ανταλλαγής γνώσης, εμπειρίας και καλών πρακτικών, βοηθάει σημαντικά στη δικτύωση και στη δημιουργία ισχυρών και μακροχρόνιων δεσμών μεταξύ των συμμετε-χόντων. Οι συναντήσεις πραγματοποιούνται μέσα σε ένα περιβάλλον εμπιστευτικότητας κι ανοικτής επικοινωνίας, το οποίο διευκολύνει τους Μentees να μοιραστούν τα θέμα-τα ή προβλήματα που τους απασχολούν στην εργασία τους. Ο Μentee μαθαίνει όχι μόνο από τον Μentor αλλά κι από τις εμπειρίες και τοποθετήσεις των "συναδέλφων" του. Οι συναντήσεις αποτελούν, επίσης, μία ευκαιρία και για τους mentors, αφ ενός να μεταλαμπαδεύσουν την πολύτιμη εμπειρία τους, αφ ετέρου ν' αναπτύξουν και να διευρύνουν τη γνώση τους για την αγορά και τις προκλήσεις που αντι-μετωπίζουν στελέχη από διαφορετικά περιβάλλοντα. Ο τρόπος με τον οποίο το ΕΙΜΑΔ διοργανώνει τις συγκεκρι-μένες συναντήσεις ενθαρρύνει τη συμμετοχή από στελέχη κι άλλων τμημάτων, τα οποία είτε έχουν αναλάβει κάποιο νέο ρόλο στη ΔΑΔ ή διαχειρίζονται θέματα άμεσα συνδε-δεμένα με το ανθρώπινο δυναμικό. Τέλος, είναι ιδιαίτερα σημαντικό, το ότι στις συναντήσεις αναπτύσσονται θέματα, όπως η αναδιοργάνωση ή η διαχείριση αλλαγών ή κρίσε-ων κι ανταλλάσσουμε εμπειρίες υπαρκτές, πρακτικές και στοχευμένες. Δύσκολα άλλες διαδικασίες ή συναντήσεις, προσφέρουν την ευκαιρία για τόσο αξιόλογη και συσσω-ρευμένη εμπειρία."

Εύχαρις ΠερπινιάΣύμβουλος Επιχειρήσεων, Partner, Steinbach & Partner

Διαβάστε περισσότερα

Δ ιμην ια ίο News le t te r του Ε ΙΜΑΔ της ΕΕΔΕ16

Καθοριστικής σημασίας η Διαμεσολάβηση στον

Εργασιακό Χώρο

Την καθοριστική σημασία που έχει η Διαμεσολάβηση στον Εργασιακό Χώρο για τη διαχείριση των συγκρούσεων ανέδειξε το 4th ΕΑΡ Forum, το οποίο διοργάνωσε την Τετάρτη 10 Σεπτεμβρίου 2014, σε κεντρικό ξενοδοχείο της Αθήνας η Hellas EAP, υπό την αιγίδα του Ελληνικού Ινστιτούτου Μάνατζμεντ Ανθρώπινου Δυναμικού της ΕΕΔΕ, του Ελληνικού Παραρτή-

ματος του Διεθνούς Συλλόγου ΕΑΡΑ Int., του Μεταπτυχιακού Προγράμματος στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του Ο.Π.Α. και του Συνδέσμου Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδος.Το συνέδριο, το οποίο παρακολούθησαν δεκάδες στελέχη επιχειρήσεων και οργανισμών του ιδιωτικού και δημόσιου τομέα, διευθυντικά στελέχη Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, στελέχη του τομέα της Υγιεινής και Ασφάλειας, ακαδημαϊκοί, Επαγ-γελματίες Κοινωνικών και Συμπεριφοριστικών Επιστημών, κ.ά. εστίασε στα σημαντικά οφέλη της Διαμεσολάβησης σε τομείς όπως ενίσχυση θετικού εργασιακού περιβάλλοντος, βελτίωση των εργασιακών σχέσεων, αύξηση του ηθικού και της δέσμευ-σης, πρόληψη και διαχείριση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων και κυρίως μείωση του στρες, μείωση νομικών διεκδικήσεων και σχετικών αποζημιώσεων και κόστους, μείωση πιθανότητας έκθεσης του οργανισμού, προαγωγή κουλτούρας αποτελεσματικής επικοινωνίας, αύξηση της παραγωγικότητας κ.ά.

Στον εναρκτήριο χαιρετισμό της, η Αναστασία Π. Rush, CEO, Hellas EAP, επεσήμανε ότι τα ΕΑΡ προγράμματα δεν είναι μια μόδα στον εργασιακό χώρο που θα έρθει και θα ‘περάσειΜ, έχουν διεθνώς μια ιστορία πάνω από 40 χρόνια με αποδε-

δειγμένη αξία. Επίσης, έχουν σήμερα σημαντική παρουσία στον ελληνικό επιχειρηματικό κόσμο, καθώς οι επιχειρή-σεις στρέφονται ολοένα και περισσότερο στον άνθρωπο και στο συγκριτικό πλεονέκτημα που μπορεί να προκύψει από την ανάπτυξή του. Η κ. Rush ανακοίνωσε ότι η Hellas EAP, με βάση τα στατιστικά στοιχεία που διαθέτει από την καρδιά των ελληνικών επιχειρήσεων που ανάγουν τις συ-γκρούσεις σε μείζον αίτημα προς διαχείριση, έχει αναπτύ-ξει και υλοποιεί για το 2014-2015 την νέα υπηρεσία Conflict Management, σημαντικό κομμάτι της οποίας αποτελεί η Δι-αμεσολάβηση στον Εργασιακό Χώρο.Η Υφυπουργός Υγείας Κατερίνα Παπακώστα - Σιδηροπού-λου, χαιρετίζοντας το συνέδριο, τόνισε ότι παρά τις συνθή-κες κρίσης που βιώνει η χώρα μας, η υγεία των εργαζομέ-νων, ψυχική και σωματική, θεωρείται βέλτιστο αγαθό για τον Δημόσιο και τον Ιδιωτικό τομέα, γι'αυτό και το Υπουργείο Υγείας είναι ανοιχτό σε κάθε πρόταση και στηρίζει πρωτο-βουλίες, όπως αυτή του συνεδρίου, που θα μπορούσαν να συμβάλλουν στην θετική και αποτελεσματική επικοινωνία στον εργασιακό χώρο. Ανήγγειλε, επίσης, ότι στόχος της νέας πολιτικής ηγεσίας του Υπουργείου Υγείας είναι η δι-ασφάλιση παροχής υπηρεσιών ψυχικής υγείας υψηλού επιπέδου και προς την κατεύθυνση αυτή έχουν ήδη γίνει διάφορες κινήσεις.Στο δικό του χαιρετισμό, ο Αντώνης Χριστοδούλου, Αναπλη-ρωτής Προιστάμενος της Γενικής Διεύθυνσης Συνθηκών Υγιεινής της Εργασίας του Υπουργείου Εργασίας, Κοινωνι-κής Ασφάλισης και Πρόνοιας, αναφέρθηκε μεταξύ άλλων στην στρατηγική που διαμορφώνει το Υπουργείο Εργασίας για την υγεία και την ασφάλεια στον εργασιακό χώρο, καθώς και στην Ευρωπαϊκή Εκστρατεία 2014-2015 σε σχέση με τη διαχείριση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων στην εργασία.Στη συνέχεια ο Κώστας Αγραπιδάς, Προιστάμενος στη Διεύ-θυνση Αμοιβής Εργασίας του Υπουργείου Εργασίας, Κοινω-νικής Ασφάλισης και Πρόνοιας, μίλησε για τις προσπάθειες που γίνονται από το Υπουργείο Εργασίας, ώστε να υπάρ-ξουν εξωτερικοί θεσμοί Διαμεσολάβησης για τις ελληνικές μικρομεσαίες επιχειρήσεις που δεν διαθέτουν τμήμα HR, καθώς και για τις παρεμβάσεις Διαμεσολάβησης που έχει ήδη πραγματοποιήσει το Υπουργείο Εργασίας σε πάνω από 50.000 επιχειρήσεις.Στο χαιρετισμό του ο Κωνσταντίνος Λαμπρινόπουλος, Πρόε-δρος του ΔΣ της ΕΕΔΕ, ανέλυσε τους λόγους στους οποίους πιστεύει ότι οφείλεται η οικονομική κρίση στην Ελλάδα και επεσήμανε την ανάγκη αλλαγής νοοτροπίας στη χώρα μας για να υπάρξουν και να αναπτυχθούν ανταγωνιστικές και παραγωγικές επιχειρήσεις.Κεντρικός ομιλητής του Forum ήταν ο Tony Buon, πιστο-ποιημένος και διαπιστευμένος διαμεσολαβητής, εκπαιδευ-τής, ακαδημαϊκός και συγγραφέας, με περισσότερα από 30 έτη διεθνούς εμπειρίας. Ο Τ. Buon παρουσίασε σε δι-αδραστικό επίπεδο με τους συμμετέχοντες την Υπηρεσία Workplace Mediation ως μια εθελοντική και "άτυπη" δια-δικασία μέσω της οποίας μεταβαίνουμε από τη σύγκρουση

σε μια συνεργατική πρακτική εξεύρεσης τρόπων επίλυσης των προβλημάτων. Αναφέρθηκε στην τεράστια επίδραση των κοινωνικοοικονομικών αλλαγών στην Ευρώπη στο ηθικό, δέσμευση, υγεία και παραγωγικότητα στο εργασιακό περι-βάλλον και άρα στην αναγκαιότητα υλοποίησης υπηρεσιών για τη μείωση του κόστους που συνδέεται με τα ανωτέρω, για την ενίσχυση της ανταγωνιστικότητας των επιχειρήσεων. Ανέλυσε τη φύση των συγκρούσεων, τις αρνητικές συνέ-πειες από τη μη επίλυσή τους. Παρουσίασε αναλυτικά τα 7 στάδια της διαδικασίας της Διαμεσολάβησης στον Ερ-γασιακό Χώρο. Αναφέρθηκε, επίσης, στους όρους και στις προϋποθέσεις που απαιτούνται για να λειτουργήσει καθώς και στα απαραίτητα προσόντα που πρέπει να έχει ένας πι-στοποιημένος Διαμεσολαβητής. Τόνισε ότι η Διαμεσολάβη-ση στον Εργασιακό Χώρο υλοποιείται διεθνώς στο Δημόσιο Τομέα με τον ίδιο ακριβώς τρόπο όπως και στον Ιδιωτικό, επιφέροντας τα ίδια θετικά αποτελέσματα. Στην ομιλία του ο κ. Βuon, παρέθεσε μετρήσιμα στοιχεία και πρόσφατες δι-εθνείς έρευνες σε σχέση με την Απόδοση της Επένδυσης (R.O.I.) της Διαμεσολάβησης στον Εργασιακό χώρο. Τα πα-ραπάνω καταδεικνύουν την εξοικονόμηση χρημάτων για τις επιχειρήσεις λόγω του χαμηλού κόστους υλοποίησής της αλλά και την αναγκαιότητα αντιμετώπισης της ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού ως επένδυση και όχι ως έξοδο. Την εισήγησή του πλαισίωσε με πληθώρα case studies από την εμπειρία του στην υλοποίηση εκατοντάδων διαμεσολα-βήσεων σε μεγάλες και επιτυχημένες επιχειρήσεις σε όλο τον κόσμο.

Στο πάνελ συζήτησης του Forum με συντονίστρια την Νάνσυ Παπαλεξανδρή, Καθηγήτρια Διοίκησης Ανθρώπινου Δυνα-μικού στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών, συμμετείχαν διακεκριμένοι εκπρόσωποι επιχειρήσεων και θεσμικών φορέων: η Αναστασία Π. Rush, Ph.D, CEO της Hellas EAP, αναφέρθηκε στο όραμα της εταιρείας, να δημιουργηθεί στο εγγύς μέλλον φορέας με διαπιστευμένους και πιστοποιη-μένους Διαμεσολαβητές του εργασιακού χώρου. Η Ευτυχία Κασελάκη, Γενική Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού & Οργανωσιακής Μάθησης του Ομίλου και του Δικτύου Κα-ταστημάτων της Τράπεζας Πειραιώς, ανέλυσε τον τρόπο που έχει επηρεάσει η Κρίση και οι συνεχείς οργανωσιακές αλλαγές τις σχέσεις στον εργασιακό χώρο. Ο Βασίλης Δρα-κόπουλος, Διδάκτωρ της Ιατρικής Σχολής του Πανεπιστη-μίου Αθηνών και Ειδικός Ιατρός Εργασίας, μίλησε για τις επιπτώσεις στην υγεία από τις συγκρούσεις στην εργασία. Η Μαίρη Γεωργιάδου, Human Capital Director της PwC & Πρόεδρος της Δ.Ε. του ΕΙΜΑΔ της ΕΕΔΕ, υπογράμμισε τη σημασία της πρόληψης και της έγκαιρης διάγνωσης των συ-γκρούσεων στον εργασικό χώρο, καθώς και την αναγκαιότη-τα της επίλυσής τους με μεθόδους όπως η Διαμεσολάβηση. Τέλος, η Μάρθα Μυλωνά, HR Director Southeastern Europe Group DDB και Πρόεδρος του Δ.Σ. της ΣΔΑΔΕ, τόνισε το σημαντικό ρόλο των HR managers στη διαδικασία της Δι-αμεσολάβησης. –

conference

Δ ιμην ια ίο News le t te r του Ε ΙΜΑΔ της ΕΕΔΕ 17

Tony Buon ΚατερίναΠαπακώστα - Σιδηροπούλου

Κωνσταντίνος Λαμπρινόπουλος

Δ ιμην ια ίο News le t te r του Ε ΙΜΑΔ της ΕΕΔΕ18

book

Κυκλοφόρησε στις αρχές του Ιουλίου το βιβλίο του συνιδρυτή του LinkeIn, Reid Hoffman και των Ben Casnocha και Chris Yeh, με τίτλο ÒThe Alliance:

Managing Talent in the Networked AgeÓ (http://www.theallianceframework.com/).Ζούμε στην εποχή της δικτύωσης. Σε αντίθεση με την εποχή της πληροφορίας, οι σχέσεις αποτελούν τον πρωταρχικό πα-ράγοντα. Ανακαλύπτουμε, καταναλώνουμε και αναπαράγουμε αυτό που γνωρίζουμε μέσω των ανθρώπων που γνωρίζουμε.Το οξύμωρο είναι πως σε μία τέτοια εποχή, η σημαντικότε-ρη σχέση σε επαγγελματικό επίπεδο -αυτή του εργοδότη και εργαζόμενου- έχει υποστεί σημαντικούς τριγμούς. Αυτό συμ-βαίνει διότι η αύξηση της ανεργίας και οι μαζικές απολύσεις "υποχρεώνουν" τους εργαζόμενους να στρέφονται περισσότε-ρο στη λογική του ελεύθερου επαγγελματία (free agent) παρά του μισθωτού. Παράλληλα, οι εργοδότες και manager που προσλαμβάνουν επιζητούν την αφοσίωση του εργαζόμενου προς την εταιρεία χωρίς όμως να συμβαίνει το αντίστροφο. Γεγονός που έχει ως αποτέλεσμα να χάνονται τα ταλέντα και οι εργαζόμενοι να μη δένονται συναισθηματικά με την εταιρεία.Όταν ο Reid ίδρυσε την LinkedIn, πρόσφερε ένα εξαιρετικά δελεαστικό πακέτο παροχών στους ταλαντούχους εργαζόμε-νους: Εφόσον υπέγραφαν ένα Òtour of dutyÓ (ένα σύμφωνο - πλαίσιο) διάρκειας 2 - 4 ετών και δημιουργούσαν αξία για την επιχείρηση στη συγκεκριμένη χρονική περίοδο, ο Reid και η εταιρεία θα τους βοηθούσαν να εξελίξουν τις καριέρες τους με ένα νέο Òtour of dutyÓ. Η συγκεκριμένη προσέγγιση απέφερε

Η Συμμαχία

Στοιχεία βιβλίου

• Σελίδες: 224• Εκδότης:

Harvard Business Review Press(8 Ιουλίου, 2014)

• Γλώσσα: Αγγλική• ISBN-10: 1625275773 • ISBN-13: 978-1625275776

• Διαστάσεις: 8.3 x 5.5 x 0.9 ίντσες

ÒΑυτό το βιβλίο θα σας βοηθήσει να δείτε το μέλλονÓ, Forbes

Ο Reid Hoffman είναι ένας καταξιωμένος και αναγνωρισμένος επιχειρηματίας και επενδυτής. Είναι ο συνιδρυτής και executive chairman του μεγαλύτερου επαγγελματικού μέσου δικτύωσης στον κόσμο, του LinkedIn. Είναι, επίσης, partner στο Greylock, ένα Venture Capital της Silicon Valley.

Ο Ben Casnocha είναι ένας βραβευμένος επιχειρηματίας και συγγραφέας. Μαζί με τον Reid, έχουν συγγράψει το #1 bestselling βιβλίο των New York Times με τίτλο ÒThe Start-Up of You: Adapt to the Future, Invest in Yourself and Transform Your CareerÓ (http://www.thestartupofyou.com/)

Ο Chris Yeh είναι επιχειρηματίας, συγγρα-φέας και mentor.

Οι συγγραφείς

αποτελέσματα: η εταιρεία αποκτούσε με αυτόν τον τρόπο αφο-σιωμένους υπαλλήλους, οι οποίοι εργάζονταν για να επιτύχουν απτούς στόχους. Ο εργαζόμενος μεταμόρφωνε την καριέρα του εμπλουτίζοντας τις δεξιότητες και τις εμπειρίες του και η εταιρεία μεταμόρφωνε το business της προκειμένου να αντα-πεξέλθει στις απαιτήσεις του σύγχρονου επιχειρηματικού πε-ριβάλλοντος.Η νέα γενιά του ανθρώπινου δυναμικού απαιτεί διαρκώς νέες προκλήσεις. Απαιτεί συνεχή εκπαίδευση και απόκτηση νέων δεξιοτήτων. Απαιτεί εμπιστοσύνη. Το "tour of duty" προσφέρει όλα τα παραπάνω. Το πιο σημαντικό είναι πως χτίζει σχέσεις που βασίζονται πάνω στην ειλικρίνεια (απαραίτητη για το χτίσιμο της αμοιβαίας εμπιστοσύνης).Τοποθετώντας αυτή τη νέα Συμμαχία στην καρδιά της στρατη-γικής διαχείρισης των ταλέντων, η εταιρεία όχι μόνο αποκτά τη δυνατότητα να κερδίσει και πάλι τη χαμένη εμπιστοσύνη, αλλά είναι σε θέση να προσλαμβάνει και να διατηρεί τα ταλέντα που σκέφτονται "επιχειρηματικά" και λειτουργούν προς όφελος της. Αυτοί οι άνθρωποι -ευέλικτοι, δημιουργικοί και με μια τάση προς συνεχή δράση- αποδίδουν τα μέγιστα όταν έχουν συγκε-κριμένο σκοπό και όταν έχουν μία αποστολή που είναι αμοιβαία επωφελής τόσο για τους ίδιους όσο και για την εταιρεία. –

Η σχέση εργοδότη και εργαζόμενου επαναπροσδιορίζεται στην εποχή της δικτύωσης

Δευτέρα, 13 Οκτωβρίου 2014Athenaeum Intercontinental

Τελική Ημερομηνία Υποβολής Υποψηφιοτήτων

Τρίτη, 30 Σεπτεμβρίου 2014

Επίσημη Τελετή Απονομής τωνHR Excellence Awards

www.hrea-eimad.gr210 2112000 (εσωτ. *713)

κ. Μαρία Πανακάκη

Δηλώστε έγκαιρα τη συμμετοχή σας:

ΔΙΟΡΓΑΝΩΣΗ

ΧΟΡΗΓΟΙ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ

ΤΗΛΕΟΠΤΙΚΟΣ ΧΟΡΗΓΟΣ

ΧΟΡΗΓΟΣ

video

http://www.eede.gr/certifications/investors-in-people