Corredera Tesis Final 080311
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FACTORES QUE INFLUYEN EN LA INSERCIÓN LABORAL DE EGRESADOS UNIVERSITARIOS por Alejandro Corredera Marmolejo PROYECTO DE TESIS Presentada en opción al grado de Maestría en Ciencias de la Educación en la Universidad del Mayab
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FACTORES QUE INFLUYEN EN LA INSERCIÓN LABORAL DE EGRESADOS
UNIVERSITARIOS
por
Alejandro Corredera Marmolejo
PROYECTO DE TESIS
Presentada en opción al grado de
Maestría en Ciencias de la Educación en la
Universidad del Mayab
Mérida de Yucatán
Febrero de 2007
ii
RESUMEN
Entrando al Siglo XXI México se enfrenta a una dinámica social en la que la demanda por
títulos universitarios ha crecido desmesuradamente con cada vez más jóvenes que buscan
asegurarse un mejor futuro mediante el estudio de una licenciatura. El mercado laboral no
ha sido capaz de crecer al mismo ritmo, lo que hace que los egresados universitarios tengan
que competir por los puestos vacantes.
Ante este problema, es primordial que las Instituciones de Educación Superior se ocupen de
preparar a los profesionistas que el mercado laboral requerirá cuando éstos se titulen,
procurando que sus egresados tengan la preparación y las ventajas necesarias para ocupar
los puestos disponibles para ejercer sus profesiones.
Los estudios de seguimiento de egresados son escasos en el país, a pesar de que son la
herramienta que permite a las IES obtener información de primera mano sobre el éxito de
sus programas, la pertinencia de la preparación que ofrecen en sus aulas y las habilidades,
actitudes y valores que son valoradas en el mercado en ese momento, e inclusive hacer
proyecciones para identificar tendencias.
El presente estudio ofrece la primera información de este tipo en la Universidad del Mayab
y está enfocado a identificar las necesidades de los egresados de cuatro carreras con una
oferta mayor de egresados que la demanda de profesionistas que existe en el mercado.
Los resultados de estudio demuestran que no sólo se requiere de conocimientos generales
de la carrera en cuestión, también se requiere de conocimientos especializados, actitudes
personales como adaptabilidad, iniciativa, liderazgo y valores como la ética y la
responsabilidad.
iii
Declaro que esta tesis es mi propio trabajo,
con exepción de las citas en las que he dado
crédito a sus autores; asimismo afirmo que
este trabajo no ha sido presentado para la
obtención de algún título, grado académico o
equivalente.
Alejandro Corredera Marmolejo
iv
CONTENIDO
RESUMEN II
CONTENIDO IV
TABLAS VI
Gráficas VIII
CAPÍTULO I 1
Introducción 1
Justificación 2
Propósito 2
Objetivos 3
Beneficios 3
Supuestos y Limitaciones 3
Definición de Términos 3
CAPÍTULO II 7
Revisión de la literatura 7
Mercado Laboral 7
Formación de Profesionistas 10
Expectativas de empleo 13
Factores que influyen en la inserción laboral 15
Factores dependientes del egresado 15
Factores Académicos 16
Factores Personales 17
Factores Externos 20
v
Carreras Saturadas 20
Proceso de contratación 22
CAPÍTULO III 26
Tipo y diseño de la investigación 26
Población y muestra 27
Instrumentos 27
Procesamiento de la información 28
CAPÍTULO IV 29
Resultados 29
Características escolares 29
Caracterización de Egresados 31
Factores en el desarrollo profesional 41
CAPÍTULO V 45
Conclusiones y recomendaciones 45
Conclusiones 45
Características escolares 45
Caracterización de profesionistas 47
Factores en el desarrollo profesional 51
Recomendaciones 54
Aplicación al currículo 54
Seguimiento de egresados 56
REFERENCIAS 58
ANEXO A: TABLA DE ESPECIFICACIONES 62
vi
TABLAS
TABLA 1 DISTRIBUCIÓN DE LOS EGRESADOS POR LUGAR DE RESIDENCIA........27
TABLA 2 DESCRIPCIÓN DE LOS EGRESADOS QUE RESPONDIERON, POR
CARRERA Y GÉNERO.........................................................................................................29
TABLA 3 PRIMERA UNIVERSIDAD SELECCIONADA Y RAZÓN PARA ELEGIRLA... .30
TABLA 4 RAZÓN PARA ELEGIR LA CARRERA QUE ESTUDIÓ....................................30
TABLA 5 NIVEL MÁS ALTO DE ESTUDIOS ALCANZADO DESPUÉS DE LA
LICENCIATURA...................................................................................................................31
TABLA 6 MESES QUE TARDÓ EN CONSEGUIR EL PRIMER EMPLEO.......................32
TABLA 7 MESES QUE TARDÓ EN CONSEGUIR EL PRIMER EMPLEO, POR
CARRERA ESTUDIADA.......................................................................................................32
TABLA 8 FACTOR DE DEMORA POR TIEMPO QUE TARDARON EN CONSEGUIR
EMPLEO...............................................................................................................................33
TABLA 9 PRINCIPAL MEDIO PARA CONSEGUIR TRABAJO........................................33
TABLA 10 PUESTO CON EL QUE INICIARON SU PRIMER TRABAJO.........................34
TABLA 11 PUESTO QUE OCUPA EN EL TRABAJO ACTUAL........................................34
TABLA 12 COMPARACIÓN ENTRE EL PRIMER PUESTO Y EL PUESTO ACTUAL....35
TABLA 13 COMPARACIÓN ENTRE EL PRIMER SUELDO Y EL SUELDO ACTUAL. . .36
TABLA 14 TIPO DE CONTRATO EN EL PRIMER EMPLEO Y EN EL ACTUAL............37
TABLA 15 COMPARACIÓN DE COINCIDENCIA ENTRE EL PRIMER EMPLEO Y EL
ACTUAL, CON LOS ESTUDIOS DE LICENCIATURA.......................................................37
TABLA 16 TAMAÑO Y TIPO DE EMPRESA DONDE TRABAJAN ACTUALMENTE LOS
EGRESADOS........................................................................................................................38
vii
TABLA 17 TIPO Y SECTOR DE EMPRESA DONDE TRABAJAN ACTUALMENTE LOS
EGRESADOS........................................................................................................................39
TABLA 18 PROMEDIO DE HORAS LABORALES POR CARRERA (FRECUENCIAS)...39
TABLA 19 PROMEDIO DE HORAS LABORALES POR CARRERA (PORCENTAJES)...40
TABLA 20 PRINCIPAL RAZÓN POR LA QUE NO TRABAJA..........................................40
TABLA 21 REQUISITO FORMAL DE MAYOR IMPORTANCIA AL SER CONTRATADO
...............................................................................................................................................41
TABLA 22 FACTORES DE MAYOR IMPORTANCIA PARA LA CONTRATACIÓN EN EL
EMPLEO ACTUAL...............................................................................................................41
TABLA 23 CARACTERÍSTICAS PERSONALES MÁS NECESARIAS................................42
TABLA 24 ÁREAS ACADÉMICAS MÁS NECESARIAS.....................................................42
TABLA 25 HABILIDADES PERSONALES MÁS NECESARIAS........................................42
TABLA 26 HABILIDADES DE APRENDIZAJE MÁS NECESARIAS................................43
Tabla 27 contribución de la universidad con su capacidad para cumplir con las exigencias
de su puesto...........................................................................................................................44
1
CAPÍTULO I
Introducción
El siglo XX ha sido testigo de la mayor explosión de cambios sociales, culturales y
sobre todo, tecnológicos que se haya tenido en la historia del hombre. Especialmente en las
últimas décadas, los avances en todas las disciplinas que ocupan al hombre fueron
vertiginosos. Estos cambios en el conocimiento que tiene el hombre, conllevan profundos
cambios en toda la sociedad, incluyendo en el ámbito de la educación.
La Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior
(ANUIES, 2000) dice que en la última década del siglo XX el debate sobre el futuro de la
educación fue una constante a nivel mundial y entre los temas abordados, destaca la
necesidad de transformar los sistemas educativos para enfrentar las demandas de un mundo
globalizado.
La nueva ‘sociedad de la información’ es el resultado de una revolución comparable
a la Revolución Neolítica y a la Revolución Industrial en cuanto a su impacto en la
sociedad. En esta sociedad, la gestión, la calidad y la velocidad de información se
convierten en factor clave de la competitividad (Verdugo, 2002).
Según el Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática (2005), la tasa
de desempleo abierto en México en el año 2004 alcanzó un valor del 4.1%, su nivel más
alto desde 1997. Esto implica una elevada competencia entre los integrantes de la
Población Económicamente Activa por los empleos que no son suficientes para todos.
Ante esta situación, la sociedad demanda más títulos universitarios ya que “un título
de una Institución de Educación Superior reduce el riesgo de desempleo en la mayoría de
los países y permite acceder a mejores niveles salariales” (ANUIES, 2000, p. 2), sin
2
embargo, será la economía la que determina si crecen o disminuyen los puestos de trabajo y
los salarios. “La educación puede contribuir a una mayor productividad, sólo si existen las
oportunidades laborales para los trabajadores más productivos” (ANUIES, 2000, p. 1).
Como respuesta a la demanda social por más títulos universitarios, la política
nacional ha creado una expansión en la oferta educativa que se ha extendido por todo el
país fuera de proporción en relación con el aumento en las plazas laborales existentes
(ANUIES, 2000). Un estudio sobre los factores que influyen en la inserción laboral de los
egresados universitarios se vuelve necesario ante esta óptica para la identificación de las
competencias, actitudes y valores que requieren los egresados para tener las mejores
posibilidades de encontrar un empleo profesionalizante al concluir con sus estudios.
Justificación
No se conocen de manera científica las habilidades, actitudes y conocimientos que
favorecen la inserción laboral de egresados universitarios. Tampoco se conoce la situación
laboral de los egresados de la Universidad del Mayab.
Si bien es un tema importante en cualquier carrera universitaria, su necesidad es
mayor a sabiendas de que los egresados se enfrentarán a una fuerte competencia para
obtener un empleo. Al tener recursos y tiempo limitados se acota el trabajo de
investigación a cuatro carreras: Comunicación, Derecho, Contaduría y Psicología.
Propósito
Describir los factores que influyen en la inserción laboral de los egresados de las
Generaciones 2003 a 2006 de la Universidad del Mayab de cuatro carreras saturadas:
Ciencias de la Comunicación, Derecho, Contaduría y Psicología.
3
Objetivos
Ubicar a los egresados de las generaciones 2003 a 2006 de la Universidad del
Mayab de las carreras de Derecho, Contaduría, Comunicación y Psicología.
Describir la situación laboral de los egresados contactados.
Identificar los factores que facilitaron su contratación y desempeño profesional.
Beneficios
La información obtenida de la presente investigación permitirá hacer
recomendaciones para la adecuación de los planes de estudios de la Universidad del Mayab
basados en las características, que en opinión de los egresados, facilitan o dificultan su
inserción en el mercado laboral. La pertinencia del estudio se hace patente al considerar que
estas adecuaciones ayudarán a los futuros egresados a tener una ventaja real en el mundo
laboral cuando compitan por un puesto incrementando sus posibilidades de ser contratados.
Supuestos y Limitaciones
Para la obtención de datos dependemos de la buena voluntad de los egresados,
confiando en que responderán los cuestionarios con honestidad. También dependemos de
la voluntad de los egresados para responder el cuestionario lo cual afecta al porcentaje de
respuesta que se obtendrá y por consecuencia, a la validez estadística de los resultados.
Definición de Términos
Inserción Laboral
Se entiende como la situación por la que atraviesa una persona en su desarrollo
laboral; puesto que ocupa, rango de ingresos, relación de sus actividades con los estudios
realizados.
4
Egresado
Se aplica el término de egresado de una universidad a aquél alumno que cursó y
aprobó la totalidad de los créditos requeridos por la institución para concederle el grado al
que postula.
Empleo
Se considera empleo al desarrollo de una actividad a cambio de remuneración
económica, dicha actividad debe ser profesionalizante, es decir, que desarrolla las
capacidades requeridas por una profesión.
Subempleo
Es considerado como el desarrollo de una actividad a cambio de remuneración
económica en la que no se requiere de los estudios realizados para la realización de sus
funciones, visto de otra manera, que el trabajador está sobrecalificado para el puesto que
desempeña. También se considera subempleo la ocupación laboral de medio tiempo.
Desempleo
La situación en la que no se cuenta con una actividad por la que se recibe una
remuneración económica.
Población Económicamente Activa (PEA)
Definida por el INEGI (2002) como todas las personas en edad de trabajar que
contaban con una ocupación en el período de referencia o no contaban con una, pero
buscaban emplearse con acciones específicas. El primer grupo se denomina ocupados y el
segundo forma al desempleo abierto.
Población No Económicamente Activa (PNEA): o población económicamente
inactiva (PEI), comprende a todos los individuos que no se encuentran ocupados y no están
5
en busca de trabajo en el período de referencia. Incluye a todos aquellos individuos que
dedican su tiempo a actividades como estudiar, quehaceres del hogar o trabajo altruista, por
mencionar algunos ejemplos, pero que no realiza actividad alguna conducente a generar
bienes y servicios para el mercado, también incluye a quienes ya han salido de la fuerza
laboral como pensionados, jubilados, personas en situación de invalidez, etc. (INEGI,
2002).
Seguimiento de Egresados
Evaluación de las actividades de los egresados en relación con sus estudios
realizados. Es el procedimiento mediante el cual una institución busca conocer la actividad
profesional que éstos desarrollan, su campo de acción, su nivel de ingresos, las posibles
desviaciones profesionales que han tenido así como sus causas, su ubicación en el mercado
de trabajo y su formación académica posterior al egreso (ANUIES, 1998)
Habilidades Académicas
Son las habilidades relacionadas con el aprendizaje en una institución, están
relacionadas con los conocimientos específicos de su carrera y dependen de su
aprovechamiento en la universidad.
Habilidades Personales
Se refiere a las habilidades desarrolladas durante la vida de la persona, son
relacionadas con su personalidad, formación, intereses, etc. y son independientes de lo que
se pueda aprender durante el curso de los estudios universitarios
Habilidades de Aprendizaje
Son las habilidades que el egresado tiene para obtener, integrar y aplicar nuevos
conocimientos.
6
Actitudes
Las actitudes se refieren a las costumbres y manera de actuar que tiene el egresado
frente a diferentes situaciones, la puntualidad, el entusiasmo, el optimismo son claros
ejemplos de actitudes.
Conocimientos
Los conocimientos son los datos teóricos que se tienen sobre un tema, el tener
conocimientos no implica saber cómo utilizarlos ni tener la disposición para hacerlo.
Sector Primario
Se refiere al sector productivo de un país encargado de la creación, manufactura,
cultivo, etc. de bienes, incluye a toda la industria del país. (ANUIES, 2000a).
Sector Secundario
Se llama así a las empresas dedicadas al comercio, es decir, la compra y venta de los
bienes producidos por el sector primario; ya sean bienes nacionales o de importación, y su
venta sea nacional o internacional (ANUIES 2000a).
Sector Terciario
Se considera terciario al sector que comercia con los servicios. Todas las empresas
dedicadas a ofrecer un servicio de naturaleza intangible forman parte de este sector. A
diferencia del sector secundario, estas empresas no otorgan ningún bien físico.
Actualmente el 70% de las empresas en México pertenece a este sector (ANUIES 2000a).
7
CAPÍTULO II
Revisión de la literatura
Mercado Laboral
La situación económica ha visto en toda Latinoamérica condiciones favorables
durante los últimos años; el 2005 cerró un trienio de crecimiento sostenido, aunque con
menor velocidad que el registrado en 2004 según la Oficina Internacional del Trabajo (OIT,
2005) de acuerdo con las proyecciones del Fondo Monetario Internacional. El estudio de la
OIT indica que el 2005 vio un incremento en las economías asiáticas y de Estados Unidos,
pero un relativo estancamiento en la Unión Europea y Japón; esta situación se reflejó
también en crecimiento para América Latina, con el riesgo de aumentar su dependencia de
las economías de Estados Unidos y China para el sostenimiento de su crecimiento.
Por otra parte el destacado crecimiento en materia económica, no ha alcanzado a
reflejarse en los empleos, reduciendo sólo de manera marginal las tasas de desempleo. Esto
se explica, en el caso de Latinoamérica, porque se requiere de crecimiento alto y sostenido
para que éste sea traducido en bajas tasas de desempleo y los periodos en los que el
crecimiento económico se ha dado en la magnitud suficiente han sido demasiado cortos
para traducirse en una baja considerable del desempleo (OIT, 2005).
En general, la OIT tiene una perspectiva optimista pero con reserva para la situación
laboral en América Latina, ya que si bien el crecimiento sostenido y los indicadores
macroeconómicos de la mayoría de los países muestran una tendencia positiva, se presentan
grandes desafíos para quienes toman parte en la definición de políticas. Dependerá
entonces no sólo de la economía internacional, sino también de las políticas de cada país el
lograr capitalizar el crecimiento económico de los últimos años en menores tasas de
8
desempleo, considerando que para ser significativas deben absorber el crecimiento anual de
la PEA estimado en un 2% (OIT, 2005).
De acuerdo con Observatorio Laboral (2005), se presenta la tendencia de que el
mundo laboral y la creación de riqueza se fundamentarán cada vez más en la información.
El trabajo será más cualificado, complejo y orientado al procesamiento de datos. Después
de las tecnologías de la información, seguirán en importancia las ingenierías, desarrollo de
materiales, la biotecnología y la investigación médica.
Dentro del halagador panorama regional, México ha sido uno de los 2 países en los
que la tasa de desempleo aumentó ligeramente en el primer trimestre de 2005 (OIT, 2005).
La Población Económicamente Activa (PEA) ha decrecido ligeramente en proporción con
la Población No Económicamente Activa (PNEA) según datos de la encuesta nacional de
empleo de los años 2000, 2003 y 2004 (INEGI, 2005). En contraste, ha crecido la
población en situación de desempleo abierto desde un 1.5% de la PEA en 2000, hasta un
2.6% en 2004. El desempleo abierto es definido por el INEGI (2002), con base en la
definición de la OIT como ‘El conjunto de individuos en edad de trabajar que en periodos
de referencia especificados presentan tres características: a) están sin trabajo, b) disponibles
para trabajar y c) buscan trabajo’.
El mayor porcentaje de las personas ocupadas se concentró en el sector terciario,
(que incluye los servicios) en el 2004 como indica el INEGI (2005), generando el 59.3% de
los empleos del país en el año mencionado, dejando un 24.1% al sector secundario
(actividades comerciales) y un 16.2% al sector primario (actividades industriales). Al
comparar estos datos con los datos del 2000 presentados en la misma publicación, se puede
9
ver que la tendencia del mercado laboral se desplaza hacia el sector terciario confirmando
la percepción de la ANUIES (2000).
En términos generales tenemos que: la proporción de población económicamente
activa ha decrecido en relación con la población no económicamente activa, el desempleo
ha aumentado entre 2000 y 2004 y el sector terciario (servicios) ha tenido el mayor
crecimiento y supera por mucho la proporción de empleos que genera. En relación con la
formación académica superior, el INEGI (2006a) cuenta un total de 1’497,789
desempleados, de los cuales 473,872, un 31.6% tienen un nivel medio superior y superior
de educación.
A nivel estatal, Yucatán, según el INEGI (2006b), tuvo una tasa de participación
económica del 62.4%, superior al 58.4% de la media nacional en el trimestre abril-junio de
2006. La tasa de participación económica se define como el porcentaje de la población de
14 y más años disponible para la actividad económica. En el mismo periodo, una tasa de
ocupación del 97.8%, también superior a la media nacional que fue de 96.8%. Estos datos
nos indican que Yucatán tiene mayor proporción de su población integrada a la PEA, y
mayor proporción de ésta tiene una ocupación remunerada en relación con la media
nacional. En cuanto a la distribución por sectores productivos, la población ocupada se
divide de esta manera: sector primario (producción): 12%, sector secundario (comercio):
30.9%, sector terciario (servicios): 57%. Estas cifras siguen a grandes rasgos las tendencias
nacionales de 14.6%, 25.5% y 59.1% respectivamente. Teniendo en el sector secundario la
mayor diferencia porcentual.
10
Formación de Profesionistas
El modelo educativo que actualmente seguimos, es derivado de la revolución
francesa, cuando la Universidad se vio forzada a llenar una demanda mucho mayor a la que
podía manejar, eso requirió la creación de un nuevo esquema que estuvo a cargo del
régimen napoleónico, el cual privilegió la formación técnica sobre la formación integral, la
especialización sobre los conocimientos generales.
De acuerdo con Mureddu, (1995), este esquema dividió el ámbito del saber humano
en las Facultades que se encargan de la educación de nuevos profesionistas a cargo de otros
ya experimentados (no siempre entrenados en la docencia): a) En los Institutos, cuyo fin es
la experimentación y generación de nuevos conocimientos: la ciencia pura; b) Los
Politécnicos o Institutos tecnológicos que se dedican a la formación de expertos en algún
campo específico de la práctica profesional, es decir, la ciencia aplicada; c) Las Escuelas de
Altos Estudios, dedicadas a los estudios de posgrado, y las Escuelas Normales, ocupadas de
la formación de docentes.
Este modelo centenario de educación, hizo frente a la dinámica demanda social por
estudios superiores de maneras distintas en diferentes países, la ANUIES (2000), nos
presenta una reseña comparativa de las soluciones adoptadas por Francia, Estados Unidos y
México.
En Francia, las Universidades, sin exámenes de selección al ingreso, en las
disciplinas más demandadas y con menores oportunidades de trabajo han establecido un
reconocimiento formal de estudios parciales; esta opción de programas técnicos superiores
es ampliamente aceptada, lo que se refleja en casi la mitad de los títulos otorgados a
egresados de programas de educación superior que corresponden a los estudios parciales.
11
En Estados Unidos, los programas de dos años agrupan a más de un tercio de la
matrícula; en relación con el mercado laboral, los grados profesionales especializados se
otorgan después de la licenciatura, a través de la maestría y un número importante de
ocupaciones no pueden ser desarrolladas tan sólo con el diploma de licenciatura (ej:
medicina, derecho).
En México, la expansión se enfrentó aumentando la matrícula de las universidades
públicas y a través de un gran número de instituciones privadas. Esta masificación de la
educación universitaria no conlleva un mayor número de tipos de diplomas y los programas
cortos de dos años tienen aún poca importancia relativa. Las carreras técnicas ocuparon tan
sólo un 3.2% de la matrícula de nivel educativo superior en el 2004 (ANUIES, 2004). El
crecimiento en el número de egresados de estudios superiores no fue en respuesta a una
demanda del mercado laboral, sino a una demanda social.
Como resultado de este acelerado crecimiento en la oferta educativa, los programas
de licenciatura han sido rebasados por los tiempos modernos, y actualmente los programas
de estudio no están a la altura de las necesidades del mercado laboral. Uno de los grandes
problemas es el tiempo que transcurre desde que el estudiante inicia el estudio de un
programa de licenciatura hasta que lo termina; para cuando esto sucede, las condiciones del
país, del mercado y del conocimiento técnico han cambiado y son obsoletos (ANUIES,
2000). Es necesario efectuar investigaciones sobre el desempeño de los egresados para
retroalimentar los programas de estudios y ajustarlos continuamente a las necesidades
prevalecientes en el mercado laboral, considerando inclusive, las tendencias del mismo.
Es importante mencionar que el Programa Nacional de Educación 2001-2006
(2001), enfatiza la necesidad de mejorar la calidad de la formación en todos los niveles
12
educativos; indica la necesidad de crear programas flexibles que propicien el pensamiento
crítico y creativo, sin embargo, menciona sólo marginalmente que la articulación entre la
formación profesional y el mundo del trabajo es débil.
Además de la baja pertinencia de los programas de estudio, nos enfrentamos a la
saturación del mercado laboral con profesionistas de unas cuantas carreras, mientras que de
la mayoría de las carreras disponibles egresa una cantidad relativamente baja de
profesionistas. El Sistema de Educación Superior (SES) produjo 5,366 egresados de
programas de licenciatura entre 2003 y 2005 en el estado de Yucatán, de los cuales 4,963
(92%) proceden de las carreras de Derecho, Contaduría, Psicología y Comunicación según
se muestra en la información estadística de la Secretaría de Educación Pública del Estado
proporcionada en comunicación personal por el C.P. José A. Brito González, Jefe del
departamento de estadística de la Secretaría de Educación Pública de Yucatán, el 15 de
Septiembre de 2006.
Para Montañana (2005), nadie tiene capacidad de influir en las condiciones
presentadas por el mercado laboral, así la única opción es recurrir al desarrollo de
competencias. Cuantas más competencias desarrolle un profesionista, mayor será su
potencial de actuación y se podrá ajustar a las necesidades demandadas por los empleadores
actuales. En la misma obra, Montañana define a las competencias como:
El conjunto integrado de conocimientos, destrezas, habilidades, aptitudes, actitudes,
rasgos de personalidad y motivaciones, innatas o subyacentes en una persona, que le
predisponen para desempeñar con éxito, los requisitos y exigencias de un puesto de
trabajo, ocupación, cometido o papel en un contexto profesional dado (¶ 5).
13
El concepto de ‘competencias’ es tan ampliamente usado en la actualidad, que la
ANUIES (2000b) plantea que para el año 2020, no bastará un título universitario para
ejercer una profesión, sino estará en función un sistema de certificación por parte de
organismos independientes a las IES que se encargará de certificar las competencias que
han desarrollado los egresados para que éstas puedan ser comparadas con las competencias
solicitadas por una empresa en demanda de trabajadores.
Un detalle importante del concepto de competencias, proviene de la definición
ofrecida por Parry y citada por Grados (2003) donde no sólo habla de la combinación de
conocimientos, habilidades y aptitudes, sino que además, éstos deben traducirse en
conductas (acciones, pensamientos y sentimientos) que afectan la mayor parte del trabajo,
tienen correlación con el desempeño del trabajo, puede ser medido y puede mejorar con
programas de capacitación y desarrollo.
Como conclusión no se debe olvidar que las competencias son más que una serie de
pequeñas unidades, más bien, están ligadas a la inteligencia general tanto que de ella
depende el desarrollo de competencias específicas que será más fácil para una persona entre
mayor sea su inteligencia general (Morín, 1999).
Expectativas de empleo
Según el Diagnóstico 1990-2000 de la ANUIES (2000), en respuesta al reclamo
social por más oportunidades de preparación académica, la capacidad del sistema de
educación se ha venido incrementando hasta la presente década tanto en el ámbito público
como en el privado (más en el segundo que aumenta su porcentaje de participación de la
matrícula frente a las instituciones públicas). Se resolvió la demanda por más títulos
14
universitarios, pero ahora el país se enfrenta a la falta de trabajos para todos estos
profesionistas.
Esta situación se agravará conforme haya más profesionistas en el mercado laboral
compitiendo por las vacantes que son insuficientes para todos ellos como se puede suponer
que sucederá de acuerdo con la tendencia identificada por Rodríguez (2001), al indicar que
en 1990 el Sistema de Educación Superior atendía al 13.8% de la población entre 20 y 24
años, y en el 2000, este porcentaje se incrementó al 19%, es decir, cada vez más habitantes
se preparan dentro del Sistema de Educación Superior.
Por otra parte, la generación de empleos no es suficiente, como se hace evidente por
el crecimiento desigual entre las personas con carrera profesional y la economía del país, un
indicativo del aumento en empleos que se puede esperar como explica la ANUIES en su
Diagnóstico 1990-2000:
El dato más importante es que la oferta de egresados creció a lo largo del período al
6.7 por ciento en promedio anual, mientras que la economía sólo lo hizo a razón del
3.5 por ciento anual en promedio. Lo anterior sugiere que el número de egresados
aumentó a un ritmo dos veces superior al del producto interno bruto, de modo que la
oferta de egresados, se enfrentó a un mercado laboral incapaz de ofrecer las
oportunidades que se necesitaban para que la gran mayoría de quienes salían de las
universidades y tecnológicos encontraran empleos en correspondencia con su
formación (ANUIES, 2000, Características y evolución de los egresados del sistema
de educación superior, ¶ 7).
15
Así, las expectativas de empleo para los egresados de carreras profesionales son
sombrías, por decir lo menos, al enfrentarse a un mercado que cada vez tiene mayor oferta
de profesionistas para una demanda que crece con un ritmo mucho menor.
Factores que influyen en la inserción laboral
Para una mejor diferenciación y consideración de los factores que influyen en la
inserción laboral de un egresado de carrera universitaria, se han dividido en dos grupos: los
factores que dependen del egresado, y los factores externos, fuera del control del mismo.
La suma de las dos clases de factores, son las que ponen de manifiesto la empleabilidad del
egresado y de ser correctamente considerados, lo llevarán a una inserción laboral
satisfactoria.
La empleabilidad es un tema del que se habla con insistencia en libros, revistas,
conferencias, etc. Varios autores lo definen no sólo como la posibilidad de obtener un
empleo, sino conservarlo y aún mejorarlo (Brunner, 2006; Campos, 2003; Montañana,
2005; Observatorio Ocupacional, 2006). Todos ellos también coinciden en que el factor
que detonó la importancia del concepto de empleabilidad es el desarrollo de las empresas
dentro de la actual ‘sociedad de la información’ donde se han transformado las empresas
con rígidos esquemas piramidales de dirección, por nuevos organigramas horizontales,
altamente flexibles que requieren lo mismo en sus empleados: flexibilidad, constante ajuste
y aprendizaje ininterrumpido.
Factores dependientes del egresado
Los factores que influyen en la menor o mayor empleabilidad del empleado, y que
dependen directamente de él, se clasifican en dos grupos: a) Los factores académicos que
16
incluyen toda la formación obtenida durante su vida, y b) Los factores personales que se
refieren al carácter, actitudes, visión y todas las características inherentes a su personalidad.
Factores Académicos
Las características académicas de un candidato a empleo, se pueden revisar en gran
parte a través de un currículum vitae que puede entregarse impreso. En este caso es difícil
encontrar puntos desfavorables para la contratación porque la selección se hace llenando los
perfiles con puntos ‘favorables’ hallados en el candidato.
Los sistemas de reclutamiento, consideran un filtrado de los candidatos a partir del
perfil específicamente diseñado para desempeñar el puesto ofertado, los reclutadores están
concentrados en hallar fortalezas, no debilidades, y bajo ese criterio seleccionan a su
personal. El perfil incluye todas las características que debe tener un candidato, rara vez
incluye características que no deba tener. Sin embargo, Montañana (2005) considera al
autocontrol y estabilidad emocional como la “reina de las competencias genéricas” y
menciona que la falta de ella elimina las posibilidades de obtener cualquier puesto.
Es preocupación de los encargados de los departamentos de personal la permanencia
de sus empleados con la empresa, por lo que una instrucción superior a la requerida por las
actividades del puesto, puede ser contraproducente, pues se supone que el empleado no
estará satisfecho con su empleo y lo dejará tan pronto como encuentre una mejor opción.
Las otras características académicas imprescindibles en un candidato a un empleo,
serán definidas por el perfil del puesto, son externas al egresado, y por lo tanto, fuera de su
control.
En algunas ocasiones podemos encontrar solicitudes de trabajadores en las que se
especifica que no desean egresados de alguna institución en particular, este penoso hecho es
17
poco común y al encontrarnos con un ejemplo de él, es obvio cual será el obstáculo para ser
contratados.
Un problema de mucha actualidad con el que se pueden encontrar los egresados que
buscan trabajo, es que la demanda de personas con sus capacidades ya esté satisfecha en el
mercado laboral, y así no haya vacantes disponibles en su área de formación profesional.
Este problema se encuentra entre los factores externos.
Factores Personales
La evaluación de las características personales, requieren de un contacto más
cercano con el candidato; este contacto se da, generalmente, en forma de una ‘entrevista’
que puede ser grupal o personal (algunas veces, primero una grupal como primer filtro para
reducir el número de candidatos y posteriormente una o dos personales). La entrevista es la
carta de presentación del candidato y es muy importante pues todo lo que demuestre en ella
tendrá impacto en sus posibilidades de ser contratado.
Como la contratación se basa en el apego a un perfil específico, la dificultad para
hallar puntos negativos se extiende también a los factores personales que se entienden
como las actitudes, filosofía de trabajo, hábitos y demás características inherentes al
individuo, independientes de su formación académica y profesional.
Sin embargo, algunas características que pueden parecer obvias, sirven para
seleccionar un candidato entre dos muy deseables, descartando al otro por la falta de alguna
de estas características, o inclusive descartarlo inmediatamente por considerarse no apto.
Ansorena (1996), indica que un entrevistador responderá en su reporte a las
preguntas: ¿Existe algo llamativo, anormal, o dudoso en la trayectoria del candidato?, ¿Se
producen incongruencias de cualquier tipo en su historial?, ¿Hay lagunas de información
18
llamativas?, ¿Coinciden bien los elementos como su formación con el puesto alcanzado en
otros trabajos, situación familiar con motivaciones, su edad con el grado de responsabilidad
alcanzado?
Es una gran preocupación de los empleadores el tema de la honestidad, por lo que
un trabajador, que tras la entrevista, test psicológico, o inclusive chequeo de antecedentes
penales levante la sospecha de no ser totalmente honesto, o estar inclinado a beneficiarse
personalmente, en detrimento de la empresa, perderá puntos o inclusive cualquier
posibilidad de ser contratado. Es muy importante que el candidato no mienta ni presente
datos falsos tratando de aparentar ser más atractivo, ya que al descubrirse una mentira, sus
posibilidades de ser rechazado se incrementarán severamente.
Los siguientes puntos, fueron identificados como errores que se deben evitar en la
entrevista de trabajo por Cornell (2006).
a) La puntualidad es un elemento importante. Un candidato que se presenta tarde a
una entrevista también será mal visto, pues si llega tarde cuando desea ser seleccionado,
puede esperarse que ya una vez dentro de la organización seguirá siendo impuntual.
b) La mala educación, con quien sea, puede ser un factor que aminore la
empleabilidad de un candidato, aún si se trata de una secretaria, encargado de limpieza, etc.
La educación que demuestre el candidato en sus relaciones con los demás será tomada en
cuenta.
c) Un candidato que no conoce por lo menos los datos básicos de la empresa donde
desea trabajar, será visto como poco interesado en la empresa y perderá el favor del
entrevistador por considerar que no se ‘pondrá la camiseta’.
19
d) La exageración de los logros personales es otro error que hace perder su atractivo
a un candidato al empleo, pues pierde credibilidad.
e) Darle demasiada importancia al salario es también un factor negativo, un
candidato que hace eso, demuestra que el dinero es su único objetivo y ninguna empresa
considera esto como una buena señal, buscan gente con interés en su trabajo.
f) Hablar mal del jefe o empleo anterior, es arriesgarse a dar la impresión de que el
egresado busca descargar sus culpas en factores externos, encontrarse con alguien que
conoce al jefe anterior.
g) Hablar mucho de la vida personal, puede ser interpretado como una dificultad
para separar el trabajo y lo personal, así se considera un trabajador inestable cuya
productividad dependerá mucho de la situación personal.
h) Divagar y hablar demasiado en un intento por dar cuanta información sea posible,
terminará en parecer egocéntrico, y no podrá averiguar sobre la empresa y otros temas
laborales.
i) El no reconocer puntos débiles, que puede ser una pregunta en la entrevista
también es negativo, ya que se considera que el empleado es incapaz de ser honesto, o de
reflexionar en los propios errores y por lo tanto no podrá corregirlos.
j) Mostrarse desesperado, llamar a diferentes ejecutivos de la empresa, llamar
continuamente para investigar si se obtuvo el trabajo, dará la señal de que se trata de un
candidato que no es bueno y recurre a otros métodos más allá de sus competencias para
presionar y conseguir el empleo, esto lo único que logrará será perder la oportunidad.
También hay empresas que se preocupan por el estado físico y de salud del futuro
empleado, sobre todo cuando el puesto tenga exigencias físicas, ya sea por la actividad que
20
se desarrolla, o por la imagen que se proyecta a los clientes. El no cuidar la salud personal
mediante ejercicio constante y buena alimentación seguramente es un factor que jugará en
contra de un candidato a un puesto laboral. Del mismo modo, la apariencia física, el
arreglo personal y la confianza en sí mismo son características de suma importancia, según
dijo en entrevista personal el C.P. Carlos Cano M., Director de una empresa del grupo
Bepensa en Mérida, Yucatán.
Además de todos los factores mencionados, también podríamos mencionar algunos
que son de esperarse como el hecho de haber estado preso, resultar con muy bajo puntaje en
una prueba de coeficiente intelectual, o demostrar alguna condición psicopatológica como
desórdenes de la personalidad, personalidad violenta, nerviosismo, baja tolerancia a la
presión, etc. (Ansorena, 1996).
Factores Externos
Carreras Saturadas
El término ‘carrera saturada’ se ha vuelto de uso común en el ámbito de la
educación, pero a pesar de que se repite con insistencia en diferentes documentos,
investigaciones, planes y otros escritos, no se puede hallar una definición clara del término.
La página en Internet de Observatorio Laboral (2006), lista por lo menos 56 carreras
entre las que un egresado de preparatoria puede elegir para continuar con su formación.
Algunas de ellas, consideradas ‘tradicionales’, concentran a la mayoría de los egresados de
las Universidades, lo cual hace que exista una sobreoferta de profesionistas para un
mercado laboral que ya no tiene demanda para ellos. “En el presente, una tercera parte de
la matrícula total está concentrada en sólo tres opciones: derecho, contaduría y
administración” (Rodríguez, 2001, p. 59)
21
De acuerdo con los datos proporcionados por el INEGI (2006), en Yucatán, con una
población económicamente activa de 296,618 habitantes ocupados se tienen 23,692 que han
aprobado por lo menos 4 grados de educación profesional, es decir, se espera casi un 10%
de incremento a la Población Económicamente activa que estarán buscando un empleo con
un título universitario, lo que hará que los empleos para candidatos con grado académico de
licenciatura estén más competidos.
La ANUIES (2000), describe cinco conjuntos de carreras profesionales: 1) Carreras
con exceso de demanda, 2) Carreras con exceso de oferta poco significativo en términos
absolutos y relativos, 3) Carreras con exceso de oferta poco significativo en términos
absolutos, pero elevado en términos relativos, 4) Carreras con exceso de oferta en términos
absolutos y relativos y 5) Carreras en estado crítico con un muy acentuado exceso de oferta
tanto en términos absolutos como relativos. Este último grupo está formado por 14
carreras, entre ellas: Derecho, Contaduría, Psicología y Ciencias de la Comunicación.
Muñoz (1996), concluye de varias investigaciones realizadas en México, que el
número de egresados y desertores del sistema educativo ha sido mayor al de las
oportunidades de conseguir empleo en los mercados laborales. Aunque se espera que éste y
otros fenómenos relacionados con la relación educación-empleo, pudieran alentar la
elevación de requisitos educativos que los egresados de las IES deban satisfacer al
incorporarse a los mercados de trabajo, no se disponía de información fidedigna acerca de
esta elevación ni cómo pudo haber afectado a los egresados de los diversos tipos de
Instituciones de Educación Superior.
22
Proceso de contratación
Cuando un egresado inicia la búsqueda de empleo, debe integrarse a un proceso que
inició sin su conocimiento, y en un ambiente totalmente fuera de su control: el proceso de
contratación. Este proceso inicia dentro de las empresas cuando se detecta la necesidad de
cubrir un puesto y pone en marcha el proceso descrito por Grados (2003).
a) El análisis de puestos, efectuado por un especialista, permite detectar las
actividades, responsabilidades y actitudes que deberán llenarse para cumplir con el puesto
vacante. La especificación del puesto, resultado del análisis, determina las capacidades o
competencias que un individuo ha de reunir para la correcta ejecución del puesto de trabajo.
Con base en la especificación del puesto, la ideología de la empresa, sus planes, y
sus políticas de contratación se elabora un ‘perfil’ que el candidato deberá llenar para poder
obtener el empleo.
b) El reclutamiento es la siguiente fase que incluye todas las actividades realizadas
por la empresa para atraer a los candidatos que más se acerquen al perfil requerido, hay
muchas maneras de realizar esto y cuando un egresado responde a una de ellas, se integra al
proceso de contratación en una lid con otros candidatos por lograr la contratación.
c) La selección del personal es un proceso que Grados (2003), describe en 12 pasos
y culmina con la contratación del mejor candidato encontrado. De todo este proceso, cabe
destacar, por su importancia, a la entrevista que se mencionó como punto de identificación
de las características personales del candidato.
La selección puede hacerse con base en competencias con las que cumplen los
candidatos como respuesta a la proliferación de las certificaciones internacionales como los
ISO (9000, 14000, etc). Por eso, cuantas menos competencias haya desarrollado un
23
egresado universitario, menos perfiles podrá llenar y menos oportunidades de contratación
encontrará, disminuyendo así su empleabilidad.
Este proceso puede llegar a ser largo y preocupante, o tan corto que el mismo
egresado se sorprende al ser seleccionado tan sólo en uno o dos intentos, pero, ¿Qué marca
la diferencia entre estas dos situaciones? De acuerdo con Rios Cantú (2001), el perfil de un
puesto se elabora considerando características físicas como energía, fuerza, vigor,
habilidades, características mentales (talento, habilidades, conocimientos), incentivos
(recompensas, satisfacciones), requisitos sociales, políticos y éticos (cualidades sociales,
rasgos, tacto social, liderazgo, carácter), riesgos y desventajas del puesto y características
que distinguen al puesto de otros similares. Este sistema nos deja claro que no sólo importa
la escolaridad del candidato, sino muchos otros factores, además de que cada uno de ellos
cambiará su nivel de exigencia de acuerdo al puesto, así como puede requerirse un nivel
muy alto de liderazgo para un puesto directivo, seguramente no se exija nada de esta
característica para un puesto operativo.
Cuando se genera un perfil, los requisitos que se incluyen en este, pueden tener
carácter excluyente: si el candidato no cumple con uno de ellos, será descartado
inmediatamente, según explica Ansorena (1996), otros requisitos son de carácter flexible, o
sea, que admiten diferentes niveles de adecuación del candidato al requisito, en este caso,
más que invalidar a un candidato, guarda un valor discriminatorio que será usado para
seleccionar entre dos o más candidatos aptos para el puesto.
Es de esperarse que todo candidato quiera cuidar cada detalle para inclinar la
balanza a su favor y para eso, tiene que saber cuales son los detalles que más influencia
tienen en los reclutadores, algunos positivos, otros negativos ya que “en muchas ocasiones
24
existen más candidatos útiles que los necesarios” (Ansorena, 1996, p. 34). Para estar más
cerca de ser contratado, un postulante debe tener en cuenta que en términos generales e
independientemente del puesto que se intenta conseguir, lo que hace que un egresado sea
‘no deseado’ en una empresa, ya sea la falta de competencias desarrolladas, fallos en su
carácter, falta de dinamismo y creatividad, etc.
Ante la presente demanda por servicios de educación superior y la posterior
competencia por obtener los empleos disponibles, las IES se encuentran ante el reto de
preparar los programas educativos que respondan a las exigencias del mercado laboral.
Cuestionadas en su éxito para diseñar los programas que den la preparación profesional
congruente con las necesidades sociales presentes, estas instituciones requieren evaluar
continuamente el éxito de sus egresados y en caso necesario, corregir o adecuar los
programas que ofrecen (ANUIES, 1998).
Los resultados de los estudios de seguimiento de egresados constituyen una
herramienta útil para evaluar el camino que han seguido los egresados desde la conclusión
de sus estudios. La evolución en sus trabajos, considerando el tiempo que tardan en
acceder a puestos intermedios y superiores, si es que su formación se los permite, el
progresivo incremento en las remuneraciones obtenidas y los períodos de búsqueda
necesarios antes de conseguir un empleo son algunos de los indicadores del éxito de los
programas que los estudios de egresados permiten identificar (ANUIES, 1998).
La Universidad del Mayab no cuenta actualmente con un programa institucional de
seguimiento de egresados que le permita aprovechar las nuevas tecnologías de la
información para asegurar la pertinencia de sus programas de estudios y asegurar el
cumplimiento de su objetivo de preparar a los estudiantes para enfrentarse a un mundo que
25
requiere de profesionistas altamente calificados. La implementación de un programa
permanente de seguimiento de egresados ayudará a la Universidad a producir a los
profesionales listos para ocupar los empleos existentes o, mejor aún, emprendedores con la
habilidad de generar nuevas fuentes de empleo (ANUIES, 1998).
26
CAPÍTULO III
Tipo y diseño de la investigación
Esta investigación es un estudio de seguimiento de egresados. Estos estudios son
una herramienta que permite a las instituciones educativas hacer una evaluación de la
pertinencia de sus planes de estudio en relación con la situación laboral prevaleciente
(ANUIES, 1998).
El presente seguimiento de egresados fue llevado a cabo en tres etapas: a)
localización de egresados, b) recolección de datos y c) procesamiento de los datos.
Para la primera etapa se utilizaron los registros de la Universidad que permitieron
hacer llamadas a los últimos números telefónicos conocidos por la Institución; en los casos
en los que se corroboró que ya no pertenecían al egresado, se intentaron actualizar a través
de la persona que contestaba el teléfono que se tenía, por correo electrónico o por referencia
de sus compañeros de generación.
En la segunda etapa se recolectaron los datos utilizando tres estrategias: a) se
convocó a una reunión de egresados para cada una de las carreras. En ella, se les solicitó la
respuesta a un cuestionario cerrado de carácter confidencial; b) a los egresados que no
respondieron al cuestionario en la reunión, se les hizo llegar el mismo a través de correo
electrónico y cinco días más tarde se les envió un correo recordándoles que sus respuestas
eran importantes para la Institución y c) finalmente, a los egresados que aún no contestaron
al cuestionario, se les llamó por teléfono para pedirles que contestaran por ese medio, o
concertando una cita para obtener la información necesaria.
Con estas tres estrategias se pretendía alcanzar a toda la población en estudio y
lograr el porcentaje de respuesta esperado, descrito en la sección ‘Población y muestra’.
27
En la etapa de proceso de datos se hizo el análisis estadístico de los datos obtenidos
y se organizó la información para ofrecer conclusiones y recomendaciones.
Población y muestra
La población se compone de un total de 429 egresados: 85 de psicología, 176 de
comunicación, 93 de derecho y 75 de contaduría, distribuidos de acuerdo con su lugar de
residencia como se muestra en la tabla 1. Dado el número de sujetos en la población, se
propuso tratar de alcanzar al total de los egresados. Con base en los resultados obtenidos
en otras investigaciones (UAM, 2005; UJAT, 2004; Waukesha County Technical College,
2003) se esperaba obtener por lo menos de un 50% a un 60% de respuesta; esos sujetos
conformaron la muestra con la que se trabajó.
Tabla 1
Distribución de los egresados por lugar de residencia.
Psicología Comunicación Derecho Contaduría TotalResidentes en Yucatán 59 91 55 43 248Residentes fuera de Yucatán
47 91 42 33 213
Total 106 182 97 76 461
Instrumentos
Se diseñó un cuestionario cerrado basado en el propuesto por la ANUIES (1998),
para el seguimiento de egresados en México ajustándolo a la información requerida por los
objetivos de la investigación. En el anexo A se presenta la tabla de especificaciones.
El cuestionario desarrollado por la ANUIES surge como respuesta a la gran
heterogeneidad observada en materia de seguimiento de egresados, con la participación de
reconocidos especialistas en este tipo de estudios (ANUIES, 1998).
28
Dado que el cuestionario propuesto por la ANUIES comprendía más de 200 ítems y
considerando que la extensión, y por consiguiente el tiempo que toma responderlo, es una
importante razón de rechazo hacia este tipo de instrumentos se hicieron adecuaciones para
limitar las preguntas a las que resultaran pertinentes para los objetivos de la presente
investigación.
Se eliminaron todas las preguntas destinadas a obtener información demográfica,
socioeconómica y de satisfacción con la institución por representar datos fuera del área de
interés de la investigación.
Se contextualizaron las preguntas que se relacionan directamente con la institución
y que sí indagan información incluida en los objetivos de la investigación; asimismo se
agregaron preguntas de interés institucional.
Finalmente el instrumento utilizado se compone de 57 preguntas útiles para la
investigación y 3 preguntas requeridas por otros departamentos de la Universidad (ver
anexo A).
Procesamiento de la información
Al concluir la etapa de recolección de datos, se utilizaron técnicas de análisis
estadístico para determinar los factores que en la opinión de los egresados influían más en
su inserción laboral. También se obtuvo una descripción cuantitativa de la situación laboral
en la que se encuentran los egresados de la Universidad del Mayab que tienen entre uno y
tres años de haberse integrado al mercado de trabajo con un título profesional.
29
CAPÍTULO IV
Resultados
Después de la administración de encuestas en las reuniones generacionales, a través
de correos electrónicos y visitas personales en lugares de trabajo y domicilio, se obtuvieron
las respuestas de 235 egresados que representan un 50.98% de la población en estudio, la
cantidad y porcentaje de respuestas por carrera y género se describen en la tabla 2.
Tabla 2
Descripción de los egresados que respondieron, por carrera y género
Población en estudio Género
TotalNúmero de Respuestas
Porcentaje de respuesta
Masculino FemeninoFrec. % Frec. %
Contaduría 76 30 38.2 11 36.7 19 63.3Derecho 97 46 46.4 21 45.7 25 54.3Comunicación 182 96 53.8 30 31.3 66 68.8Psicología 106 63 59.4 9 14.3 54 85.7Total 461 235 51 71 30.2 164 69.8
Características escolares
La primera sección del cuestionario consultó características como lugar de
procedencia, razón para la elección de universidad y carrera, etc. Estos resultados nos
permiten inferir que el 57.8% de los estudiantes de la Universidad del Mayab son locales y
el 42.2% restante son foráneos basados en el lugar donde estudiaron la preparatoria.
La tabla 3 presenta la primera universidad seleccionada por los egresados que
respondieron a la pregunta organizadas según la razón que tuvieron para seleccionarla.
Estos datos se presentan en orden descendente de frecuencias.
30
Tabla 3
Primera universidad seleccionada y razón para elegirla
(a) (b) (c) (d) (e) (f) (g) TotalPrestigio de la Institución 99 31 8 7 3 1 1 150Sólo ahí se ofrecía la carrera 10 1 1 1 2 15Consejo familiares y amigos 7 1 2 1 2 13Cercanía Geográfica a su domicilio
6 2 3 1 12
Costo de Inscripción y cuotas
5 2 7
Fechas de Ingreso 2 1 3Facilidad de Ingreso 1 1 1 3Consejo de profesores 1 1Consejo de orientadores 1 1Otra 9 4 1 2 2 2 20Total 135 40 17 11 9 12 1 225
(a) Universidad del Mayab; (b) Otra universidad privada dentro del país; (c) Universidad Autónoma De Yucatán; (d) Universidad Anáhuac en otro estado; (e) Otra universidad pública dentro del país; (f) Otra universidad privada del Estado de Yucatán; (g) Fuera del país.
A continuación la tabla 4 describe la razón que los egresados indicaron tener para
elegir la carrera que estudiaron agrupada según la carrera.
Tabla 4
Razón para elegir la carrera que estudió
Contaduría Derecho Comunicación Psicología TotalVocación y habilidades personales 10 34 67 45 156El plan de estudios le parecía interesante 8 4 25 9 46La consideraba de alta demanda laboral 6 2 1 1 10Consejo de profesores 1 1 1 3 6Permite acceder a ingresos altos 3 1 4Consejo de orientadores 2 1 1 4La duración de los estudios 1 1 2Otras 1 2 3
31
Adicionalmente se preguntó a los egresados el nivel más alto de estudios
completado después de la licenciatura, aunque la mayoría indicó no tener ningún estudio,
esto se explica por el poco tiempo que han tenido al haber egresado entre 1 y 3 años previos
al estudio.
Tabla 5
Nivel más alto de estudios alcanzado después de la licenciatura
Ninguno Diplomados MaestríaCursos cortos
Especialización Otro
Contaduría 15 5 5 4 1Derecho 20 8 9 5 1Comunicación 49 13 10 17 4 2Psicología 16 22 13 8 1Total 100 48 37 34 6 3
Del total de encuestados 65% dijo tener un empleo por más de 3 meses durante el
último año de estudios. De los que tuvieron empleo, 57% indicó que su trabajo tenía una
total coincidencia con sus estudios, 27% indicó una coincidencia mediana, 8% poca
coincidencia y 8% nula coincidencia.
Caracterización de Egresados
La segunda sección describe el primer empleo de los egresados y lo compara con el
empleo que ocuparon al momento del estudio. A la pregunta ‘¿Tenía un empleo al concluir
sus estudios?’ 137 egresados respondieron que sí y 94 que no, es decir, un 58% de los
encuestados tenía trabajo al egresar de la carrera. De la misma manera, 201 de los
encuestados respondieron que sí tienen un empleo actualmente, constituyendo un 85% de
egresados con empleo al momento del estudio. El resto de la información relativa al primer
empleo y el empleo actual está detallado en las tablas 6 a 17.
32
La tabla 6 presenta cuantos meses tardaron en conseguir el primer empleo después
de terminar sus estudios en relación con el hecho de haber buscado trabajo activamente o
no, y la razón para no hacerlo. La relación entre el tiempo que tardaron en conseguir
empleo y la carrera estudiada se presenta en la tabla 7.
El 52% de los encuestados que indicaron el tiempo de permanencia en su primer
empleo, dijeron durar entre 6 y 12 meses en él, mientras que el 48% de quienes tuvieron
empleo cuando se hizo el estudio, indicaron una antigüedad mayor a los 12 meses en su
empleo actual.
Tabla 6
Meses que tardó en conseguir el primer empleo
De 0 a 6 De 7 a 12 De 13 a 24 Más de 24 TotalSí buscó empleo activamente 101 10 3 2 116No, porque ya tenía empleo 10 1 11No, continué estudiando 4 2 6No, por razones personales 1 2 1 4No, puse mi negocio 2 2Total 118 15 4 2 139
Tabla 7
Meses que tardó en conseguir el primer empleo, por carrera estudiada
De 0 a 6 De 7 a 12 De 13 a 24 Más de 24 TotalFrec. % Frec. % Frec. % Frec. % Frec.
Contaduría 12 86 1 7 1 7 14Derecho 17 81 3 14 1 5 21Comunicación 56 87 6 9 1 2 1 2 64Psicología 34 83 5 12 2 5 41Total 119 85 15 11 4 3 2 1 140
33
Sólo 21 egresados indicaron haber tardado más de 6 meses en conseguir empleo.
Las respuestas a la pregunta ¿A qué atribuye la demora? se indican en la tabla 8 clasificadas
según el tiempo que tardaron en conseguir el trabajo.
Tabla 8
Factor de demora por tiempo que tardaron en conseguir empleo
De 0 a 6 De 7 a 12 De 13 a 24 Más de 24 TotalSituación personal 6 6Escasa experiencia 4 2 6Carrera poco conocida 1 1 1 1 4Ofertas de trabajo poco atractivas 2 1 1 4Otras 1 1Total 3 12 4 2 21
También se preguntó cuál había sido el medio principal a través del cual
consiguieron trabajo; la tabla 9 presenta las respuestas de los 147 encuestados que
respondieron, en orden de mayor a menor frecuencia.
Tabla 9
Principal medio para conseguir trabajo
Frecuencia PorcentajeRecomendación de Amigo o familiar 32 22Invitación de una empresa 28 19Anuncio en periódico 21 14Integración al negocio familiar 12 8Recomendación de un profesor 9 6Bolsa de trabajo 8 5Relaciones de empleos anteriores 8 5Recomendación de amigos 7 5Creación de empresa propia 4 3Relaciones del servicio social 2 1Otros 16 11Total 147 100
34
Los encuestados que respondieron ‘otro’ en la pregunta anterior, describen
principalmente diversos métodos personales de contacto directo con la empresa, como
presentarse a solicitar empleo.
A continuación se preguntó a los egresados acerca del puesto que ocuparon en su
primer trabajo y el que ocupan actualmente, las tablas 10 y 11 comparan las respuestas.
Tabla 10
Puesto con el que iniciaron su primer trabajo
Contaduría Derecho Comunicación Psicología TotalEmpleado profesional 17 16 50 40 123Gerente / Director de área 1 2 12 9 24Jefe 1 9 2 3 15Supervisor 4 2 7 2 15Empleado no profesional 2 3 9 1 15Dueño o socio de empresa 1 7 3 1 12Por cuenta propia profesional
1 2 4 7
Director General 1 1 1 1 4Por cuenta propia no profesional 2 2
Tabla 11
Puesto que ocupa en el trabajo actual
Contaduría Derecho Comunicación Psicología TotalEmpleado profesional 14 11 33 30 88Gerente / Director de área 5 4 24 13 46Jefe 3 8 8 2 21Dueño o socio de empresa 4 10 5 1 20Supervisor 1 2 3 2 8Por cuenta propia profesional
1 1 2 2 6
Director General 1 1 2 2 6Empleado no profesional 3 3Por cuenta propia no profesional 1 1
35
La tabla 12 hace más claro el cambio entre puestos que ha habido, comparando el
puesto en el primer empleo después de terminar la licenciatura y el empleo al momento de
la administración del cuestionario.
Tabla 12
Comparación entre el primer puesto y el puesto actual
Puesto en el empleo actual
Em
plea
do n
o pr
ofe
sion
al
Por
cue
nta
prop
ia n
o pr
ofe
sion
al
Em
plea
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Otr
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TO
TA
L
Pue
sto
con
el q
ue in
ició
Empleado no profesional
2 1 3 1 1 4 12
Por cuenta propia no profesional
1 1
Empleado profesional
70 3 4 11 5 19 1 111
Por cuenta propia profesional
1 1 3 7
Supervisor 2 3 1 5 11
Jefe 2 1 5 1 3 1 13
Dueño o socio de empresa
1 1 10 12
Gerente / Director de Área
1 3 1 2 1 10 2 20
Director General
1 3 4
TOTAL 3 1 83 6 7 21 19 44 6 1 191
36
En la tabla 12 se presentan por filas las respuestas a la pregunta “Indique el puesto
con el que inició su primer trabajo”. Y por columnas la respuesta a “Indique su puesto
actual”. Así los números sombreados en gris, representan egresados que actualmente tienen
el mismo puesto que en su primer empleo: 55%. A la derecha de los cuadros grises están
todos los que ahora tienen un puesto considerado de más alto nivel (36%). A la izquierda
de los cuadros grises, los que ahora tienen un empleo de menor nivel (9%).
Es importante notar que para la Gráfica 1 sólo se considera el nivel del puesto sin
tomar en cuenta el sueldo percibido, prestaciones, tamaño de la empresa, etc. Por lo que no
representa una medida inequívoca de haber mejorado o empeorado en sus empleos.
El ingreso mensual se agrupó en cuatro rangos y se compara la diferencia entre el
rango de salario en el primer empleo y el actual (tabla 13). Cabe mencionar que no todos
los encuestados respondieron a estas preguntas por lo que el total de respuestas es inferior
al total de encuestados y diferente en ambas tablas.
Tabla 13
Comparación entre el primer sueldo y el sueldo actual
Sueldo actualMenos de
8,000De 8,000 a
15,000De 15,000 a
25,000Más de 25,000 TOTAL
Sue
ldo
Inic
ial Menos de 8,000 64 51 13 2 130
De 8,000 a 15,000
1 23 5 3 32
De 15,000 a 25,000
1 1 9 1 12
Más de 25,000 1 1
TOTAL 66 75 27 7 175
37
En la tabla 13 los cuadros grises agrupan a los egresados que no cambiaron de rango
de salario entre su primer empleo y el actual (55%), a la derecha los que subieron de rango
(43%) y a la izquierda los que bajaron (2%).
En cuanto al tipo de contratación, se les preguntó si su contrato era por tiempo
indeterminado, tiempo determinado o por proyecto y las respuestas referentes al primer
empleo y al empleo actual se muestran en la tabla 14.
Tabla 14
Tipo de contrato en el primer empleo y en el actual
Frecuencia PorcentajeTipo de contrato Primero Actual Primero Actual
Por tiempo indeterminado 155 150 71 75Por tiempo determinado 36 30 17 15Por proyecto/obra 23 11 11 6Otro 3 8 1 4Total 217 199 100 100
Los sujetos que seleccionaron la opción ‘otro’ describieron principalmente su
contrato como autoempleados y dueños de empresa.
Al momento de responder la encuesta, 201 egresados tenían empleo, lo que
representa un 86%. La tabla 15 compara el grado con el que el primer trabajo y el actual
coincidieron con los estudios de Licenciatura a juicio de los encuestados. Los niveles
posibles fueron: Nula coincidencia, baja, mediana y total.
Tabla 15
Comparación de coincidencia entre el primer empleo y el actual, con los estudios de
licenciatura
38
Coincidencia actualC
oin
cide
ncia
Inic
ial
NulaBaja
coincidenciaMediana
coincidenciaTotal
coincidencia Total
Nula 13 2 3 0 18
Baja coincidencia 2 8 3 6 19
Mediana coincidencia 4 4 27 19 54
Total coincidencia 1 1 13 84 99
Total 20 15 46 109 190
En los cuadros grises, el 70% de los egresados consideró la misma coincidencia entre
su trabajo y sus estudios en el primer empleo y el actual. 17% consideró tener más
coincidencia en el trabajo actual que en el primero, y 13% indicó menor coincidencia de su
trabajo actual con los estudios que en el primer trabajo.
Con el fin de conocer el tamaño de empresa donde laboran, se preguntó a los
egresados el número de empleados para determinar si la empresa es micro, pequeña, mediana
o grande de acuerdo con la clasificación propuesta por el INEGI (2002). Asimismo, se
organizaron en tres grupos según su financiamiento: Pública, privada y mixta.
Tabla 16
Tamaño y tipo de empresa donde trabajan actualmente los egresados
Micro(hasta 15
empleados)Pequeña
(de 16 a 100)Mediana
(de 101 a 250)Grande
(más de 250) TotalPrivada 38 47 15 49 149Pública 4 10 8 20 42Mixta 1 2 1 1 5Sin Respuesta 39Total 43 59 24 70 235
39
Por otra parte, se clasificó a las empresas en los tres sectores mencionados por la
ANUIES (2000 B): Industria, Comercio y Servicios. Cabe mencionar que un egresado
respondió a esta pregunta como ‘otro’ pero no describió el sector al que considera
pertenecer por lo que no es posible ubicar su respuesta en uno de los tres sectores
propuestos. También hay diferencia en los totales entre la tabla 16 y la 17 por datos
perdidos en ambas tablas debido a egresados que no contestaron todas las preguntas.
Tabla 17
Tipo y sector de empresa donde trabajan actualmente los egresados
Industria Comercio Servicios Otro TotalPrivada 21 30 99 150Pública 40 1 41Mixta 5 5Sin Respuesta 39Total 21 30 144 1 235
Las empresas privadas del tercer sector dieron el primer empleo a la mayoría de los
egresados, tendencia que se mantiene en el empleo actual como se describe en la tabla 17.
De los 191 encuestados que respondieron el promedio de horas que laboran a la
semana, en el empleo actual, la mayoría seleccionó el rango de 41 a 50 horas. Las
respuestas organizadas según la carrera que estudiaron se presentan en la tablas 18 y 19.
Tabla 18
Promedio de horas laborales por carrera (frecuencias)
FrecuenciasContaduría Derecho Comunicación Psicología Total
De 20 a 30 horas 4 4 11 19 38De 31 a 40 10 11 23 16 60De 41 a 50 12 15 33 10 70Más de 50 3 8 12 4 27
40
Tabla 19
Promedio de horas laborales por carrera (porcentajes)
Porcentajes por carreraContaduría Derecho Comunicación Psicología Total
De 20 a 30 horas 14 11 14 39 19De 31 a 40 35 29 29 33 31De 41 a 50 41 39 42 20 36Más de 50 10 21 15 8 14
Finalmente, a los que no contaron con un trabajo al momento del estudio se les
preguntó la razón principal para no trabajar y sus respuestas se indican en la tabla 20.
Tabla 20
Principal razón por la que no trabaja
Contaduría Derecho Comunicación Psicología TotalSe encuentra buscando trabajo 1 2 3 2 8Decidió continuar estudiando 2 3 2 7Está por incorporarse a un trabajo 1 1 2 4No necesita trabajar 1 1Otra 1 2 4 7Total 1 7 9 10 27
Factores en el desarrollo profesional
Para el propósito de este estudio, era muy importante conocer, cuál había sido el
requisito formal que desde la perspectiva del egresado había tenido mayor peso a la hora de
ser contratado. En opinión de los 197 egresados que respondieron a esta pregunta, la
entrevista personal fue determinante como puede verse en la tabla 21.
41
Tabla 21
Requisito formal de mayor importancia al ser contratado
Título de licenciatura
Examen de selección
Entrevista personal Otro Total
Contaduría 4 6 12 2 24Derecho 11 4 9 13 37Comunicación 13 10 46 13 82Psicología 19 8 18 9 54Total 47 28 85 37 197
Para conocer los factores que facilitaron su contratación, se les presentaron ocho
opciones y se les pidió marcar aquéllos que consideraban habían contribuido de manera
importante a su contratación. La tabla 22 muestra los factores seleccionados de mayor a
menor frecuencia y el porcentaje de los encuestados que seleccionaron cada opción como
un factor que facilitó su contratación.
Tabla 22
Factores de mayor importancia para la contratación en el empleo actual
Factor Frecuencia Porcentaje
Actitudes personales 146 67Habilidades desarrolladas durante el estudio 98 45Facilidad de comunicación 84 39Prestigio de la Universidad 61 28Ingreso a empresa familiar 29 13Recomendación de familiares 22 10Recomendación de conocidos de la Universidad 22 10Bolsa de trabajo 7 3
De la misma manera, se les pidió identificar las tres características personales, tres
áreas académicas, tres habilidades personales y tres habilidades de aprendizaje más
necesarias en su trabajo actual. Considerando que no todos los encuestados respondieron a
42
estas preguntas, y algunos respondieron más de tres características, áreas o habilidades, en
las tablas 23 a 26 se muestran las cuatro identificadas con mayor frecuencia.
Tabla 23
Características personales más necesarias
Característica personal Frecuencia Porcentaje
Iniciativa 145 68Ética profesional 115 54Liderazgo 104 49Buena Actitud 103 49
Las áreas académicas se refieren al desarrollo en diferentes áreas que dependen de
la instrucción institucionalizada, la educación formal.
Tabla 24
Áreas académicas más necesarias
Áreas académicas Frecuencia Porcentaje
Conocimientos especializados 179 86Conocimientos generales 161 77Experiencia laboral 144 69Desarrollo académico 107 51
Las habilidades personales son características propias de la persona, las desarrolla
durante toda su vida y son independientes de la formación recibida en Instituciones
educativas.
Tabla 25
Habilidades personales más necesarias
Habilidades personales Frecuencia Porcentaje
Toma de decisiones 119 56Resolución de problemas 116 54
43
Tabla 25
Habilidades personales más necesarias (continuación)
Habilidades personales Frecuencia Porcentaje
Comunicación verbal, escrita o gráfica 115 54Relaciones interpersonales 93 44
Las habilidades de aprendizaje se refieren a la manera como el individuo puede
obtener y utilizar nuevos conocimientos.
Tabla 26
Habilidades de aprendizaje más necesarias
Habilidades de aprendizaje Frecuencia Porcentaje
Aplicación del conocimiento adquirido 131 63Habilidad para el aprendizaje continuo 126 61Negociación 97 47Búsqueda de información novedosa 78 37
Finalmente, cuando se preguntó a los egresados en qué medida consideraban que la
Universidad del Mayab había contribuido para que pudieran cumplir con las exigencias
laborales que ellos consideraron las más importantes, el 95% afirmó que la Universidad
había contribuido medianamente o mucho. La tabla 27 presenta las respuestas
seleccionadas entre las posibles respuestas: nada, poco, mediano o mucho. Es importante
destacar que ninguno de los encuestados respondió que la Universidad no contribuyó con
su desarrollo en esas áreas.
44
Tabla 27
Contribución de la Universidad con su capacidad para cumplir con las exigencias de su
puesto
Contaduría Derecho Comunicación Psicología TotalPoco 1 3 6 1 11Mediano 13 15 35 13 76Mucho 16 21 47 42 126
Como resultado del presente estudio, fue posible recopilar información sobre la
inserción laboral, desempeño y factores que influyen en la empleabilidad de los egresados
de 4 carreras que se encuentran en situación crítica debido a que la cantidad de egresados
supera a la cantidad de puestos disponibles para estos profesionistas.
El análisis de la información obtenida permitirá identificar factores que a juicio de
los encuestados son necesarios para el éxito en el mercado laboral actual y en consecuencia,
hacer recomendaciones para el ajuste de los planes de estudio con el objetivo de preparar
profesionistas listos para responder a las necesidades del mundo laboral que les espera.
45
CAPÍTULO V
Conclusiones y recomendaciones
Como resultado del análisis de las respuestas obtenidas en los cuestionarios
administrados a los egresados de las cuatro carreras en estudio: Contaduría, Psicología,
Comunicación y Derecho, se obtuvieron la caracterización de los egresados y la
identificación de los factores que a juicio personal de los participantes en el estudio son
más necesarios en el desempeño profesional de sus labores.
El porcentaje de respuesta de los egresados obtenido fue aceptable de las carreras de
Comunicación y Psicología, con un 54% y un 60% de respuesta respectivamente. Las
carreras de Contaduría y Derecho tuvieron porcentajes menores ubicándose en 38% y 46%
respectivamente. El porcentaje global de respuesta se ubicó en el 51% haciéndolo
aceptable para todos los análisis que no se encuentran seccionados por carreras (UAM,
2005; UJAT, 2004; Waukesha County Technical College, 2003). Los resultados de
Contaduría y Derecho, deben tomarse con cautela al ser menos confiables para una
generalización.
Conclusiones
Características escolares
La primera sección del cuestionario arrojó datos generales que confirman la
percepción de que la mayoría de los alumnos de la Universidad del Mayab estudiaron la
preparatoria, en Mérida. La ubicación geográfica de la preparatoria permite inferir que el
57.8% de los estudiantes son locales y el 42.2% restante son foráneos.
El 60% de los encuestados que respondieron cuál fue la primera universidad que
seleccionaron y la razón para seleccionarla indicó que su primera opción fue la Universidad
46
del Mayab. Independientemente de la universidad que seleccionaron como primera opción,
el 66% expresó que la razón para su elección fue el prestigio de la institución. Con
porcentajes menores se seleccionaron la idea de que sólo ahí se ofrecía la carrera (6.7%),
consejo de familiares y amigos (5.7%) y la cercanía geográfica a su domicilio (5.3%).
También, el 67% de los encuestados indicó que la razón para elegir la carrera
estudiada fue la vocación y habilidades personales, con menos menciones se encuentran: ‘el
plan de estudios le parecía interesante’ (20%), ‘la consideraba de alta demanda laboral’
(4%) y ‘permite acceder a altos ingresos’ (2%) Esto indica que aún más del 70% de los
estudiantes, eligen su carrera basados en preferencias personales (gusto) y tan sólo 6% de
ellos consideran su futuro laboral, sin embargo, aún los últimos eligieron carreras en estado
de saturación (ANUIES, 2000); lo anterior indica que hay una falta de información acerca
del mercado laboral y sus ofertas.
A la pregunta ¿Durante su último año de estudios tuvo un trabajo por más de 3
meses? 152, es decir 64% de los encuestados respondió que sí. De los 152 egresados 128
indicaron tener una total o mediana coincidencia con sus estudios lo que permite concluir
que 54% de los egresados tuvo un empleo profesionalizante durante su último año de
carrera. Este porcentaje resulta ser muy bajo como resulta evidente al notar que, cuando los
mismos egresados tuvieron demora en conseguir empleo, mencionaron como primera razón
la falta de experiencia. Un empleo profesionalizante, o prácticas profesionales desde etapas
tempranas en los estudios ayuda a proveer mayor experiencia a los egresados quienes
pueden usar ese factor para su beneficio al competir por los empleos disponibles.
En cuanto a la continuación de su formación profesional, un 44% de los egresados
expresó no haber completado ninguna clase de estudio posterior a su Licenciatura. 21%
47
afirmó haber estudiado por lo menos un diplomado, 16% haber concluido una maestría,
15% expresó haber estudiado cursos cortos y 6% una especialización. Esto muestra que un
pequeño porcentaje de los encuestados ha realizado estudios de posgrado, lo que se explica
por el poco tiempo de egresados que tienen los incluidos en el estudio. Sin embargo, la
mayoría (66%) ha continuado preparándose con diferentes niveles de estudio. Este dato
también se relaciona con las respuestas de los egresados que seleccionaron los
‘conocimientos especializados’ entre las características académicas más importantes para el
desempeño de su trabajo.
Caracterización de profesionistas
Un 85% de los egresados que tienen empleo indicó haber tardado menos de 6 meses
en conseguir su primer empleo después de terminar los estudios de licenciatura, el 11%
expresó haber tardado entre 7 y 12 meses en lograr su primer empleo y el 5% restante, más
de 12 meses; poniendo en evidencia que casi todos los egresados de la Universidad logran
conseguir empleo en un período corto.
De los apenas 21 egresados que mencionaron haber tardado más de 6 meses en
conseguir el primer empleo, las principales razones, con el mismo número de menciones,
fueron la falta de experiencia y situaciones personales. En segundo lugar consideraron que
tuvieron ofertas de trabajo poco atractivas, o que su carrera es poco conocida, lo cual llama
la atención debido a que provienen de cuatro de las carreras más tradicionales y con mayor
número de egresados a nivel nacional y contrastando con la afirmación de algunos
encuestados que indicaron, en preguntas anteriores, haber elegido su carrera por
considerarla de alta demanda laboral.
48
Al comparar el puesto en su primer empleo con el puesto actual, se observa que
aumentó en un 12.1% el grupo que se describe como gerente o director de área, en un 3.6%
los que se describen como jefe, en un 1.2% los que ascendieron a directores generales y en
4.5 los que se convirtieron en dueños o socios de empresas. En contraste, disminuyeron los
empleados profesionales en 12.5%, los empleados no profesionales en 5.4%, supervisores
en 2.9%, y los que trabajan por cuenta propia, ya sea profesional o no profesionalmente
disminuyeron en un 0.6%.
Es importante mencionar que los egresados con mayor experiencia en el estudio
tienen apenas 4 años. Por la variación en los puestos, se puede afirmar que los egresados
de la Universidad evolucionan de manera satisfactoria en sus empleos. Las gráficas 1 a 4
facilitan la comparación de los puestos diferenciados por carrera: en todas ellas disminuyen
los que se describen como ‘empleado profesional’ y se incrementan los ‘Gerente o director
de área’. Los que describen su puesto como ‘jefe’ se incrementaron en Contaduría y
Comunicación, se mantuvieron en Derecho y disminuyeron ligeramente en Psicología. Los
‘dueño de empresa’ se incrementaron excepto en Psicología.
Los cambios en los puestos desempeñados por los egresados es un claro indicativo
que el objetivo de formar ‘líderes de acción positiva’ se ha cumplido. Los egresados han
evolucionado hacia puestos directivos y se han convertido en empresarios al frente de
nuevas fuentes de empleo. Este dato debe matizarse con el conocimiento del alto nivel
socio-económico que goza la mayoría de los estudiantes de la Universidad, factor que
seguramente mejora las oportunidades para muchos de ellos.
Con relación al nivel de ingreso mensual, se observa que disminuyen un 38% los
egresados con salarios menores a $8,000, mientras que aumentan 25% los que tienen
49
ingresos en el rango de $8,000 a $15,000; los egresados con ingresos entre $15,000 y
$25,000 se incrementan en un 9% y los que reciben más de $25,000 se incrementaron a
razón de 4%. Esto demuestra que los egresados obtienen incrementos en su salario
mensual rápidamente, lo que permite inferir que sus jefes reconocen su buen desempeño
laboral así como el efecto positivo en los cambios ya descritos en su puesto.
Tanto en el primer empleo como en el actual, el principal tipo de contrato es por
tiempo indeterminado, con un 71% de los contratos del primer empleo y un 75% en el
empleo actual, los contratos por tiempo determinado pasaron de un 17% en el primer
empleo al 15% en el actual, los contratos por proyecto u obra disminuyeron de 11% en el
primer empleo a 6% en el actual, y finalmente, los que describen su contrato como ‘otro’,
en su mayoría autoempleados, dueños o socios de empresas, aumentaron de un 1% a un
4%. Estos porcentajes indican que tres cuartas partes de los egresados gozan de un empleo
estable, proporción que va en aumento, al igual que los empresarios como ya se había
mencionado.
En cuanto al nivel de coincidencia del primer empleo con los estudios de
licenciatura, al compararlo con la coincidencia del trabajo actual se dio un incremento de
6% de los egresados que reconocen una total coincidencia, disminuyeron 5% los que
indican una mediana coincidencia. Los egresados que describen la coincidencia entre su
trabajo y sus estudios como baja, disminuyeron en 2%.
Es notable que los egresados de contaduría son los que reportan un descenso en la
coincidencia de sus estudios con su primer trabajo y el actual, mientras que las otras 3
carreras en el estudio reportan incrementos a pesar de ser todas, carreras consideradas en
estado crítico de saturación. Los resultados se pueden explicar en parte, porque los
50
egresados de contaduría tienen que enfrentar, a nivel local, la competencia de los egresados
de una universidad pública muy prestigiada en esta área.
Todo lo anterior implica que los egresados se encuentran laborando en empleos
profesionalizantes moviéndose, con el tiempo y experiencia, hacia puestos de mayor
responsabilidad y especialización, lo que se refleja en sus niveles de ingreso. También hay
un incremento en los emprendedores que inician negocios propios. El porcentaje de
desempleo observado es menor al desempleo nacional, lo que confirma que aún un título de
licenciatura facilita las oportunidades de tener un trabajo (ANUIES, 2000).
Las empresas grandes, con más de 250 empleados contratan al 36% de los
egresados, las medianas (entre 101 y 250 empleados) contratan al 12% de los egresados, las
pequeñas (entre 16 y100 empleados) contratan al 30% de los egresados y las pequeñas, con
menos de 16 empleados contratan al 22%. Según su financiamiento las privadas dan
empleo al 76% de los egresados, mientras las públicas al 21.5% y las mixtas al 2.5%
restante. Las empresas del sector servicios son las que más empleos ofrecen contratando al
73% de los egresados, las del sector comercio emplean al 16% y el sector industrial da
trabajo al 11% de los egresados. La alta proporción de las empresas dedicadas al sector
servicios, un 70% de acuerdo con ANUIES 2000B, explica estos resultados.
En cuanto al número de horas laboradas por semana, la mayoría de los encuestados
de las carreras de contaduría, derecho y comunicación trabajan de 41 a 50 horas a la
semana, sólo en el caso de psicología, el porcentaje más alto afirmó trabajar de 20 a 30
horas semanales.
De los egresados que indicaron no tener un trabajo al momento del estudio, la
mayoría menciona que se encuentra buscando trabajo o decidió continuar con sus estudios;
51
en menor proporción indican estar por incorporarse a un trabajo. Por lo tanto, de los
desempleados, existe un porcentaje que lo es por elección propia mientras continúan con
sus estudios.
Factores en el desarrollo profesional
Los factores que, a juicio de los egresados, son más necesarios para el desempeño
de su trabajo, se pueden entender como facilitadores en la empleabilidad de los egresados
universitarios. Es conveniente mencionar que esta tesis forma parte de un estudio más
amplio que incluyó encuestas y entrevistas a los jefes de los egresados que así lo
permitieron, y sus respuestas confirman lo expresado por los egresados.
Un primer dato lo aporta el requisito formal que para ellos tuvo la mayor
importancia al conseguir empleo. Un 43% de los que respondieron a dicha pregunta
consideran que una entrevista personal fue determinante en la obtención del trabajo. Tan
sólo un 24% consideró que el requisito más importante fue su título de licenciatura. Esto se
explica, posiblemente, por el hecho de que en la mayoría de sus trabajos el título de
licenciatura se considera un requisito que deben cumplir para postular al empleo más que
un factor decisivo entre los candidatos. Estos datos confirman la importancia de la
entrevista expresada por Ansorena (1996).
Al preguntar cuáles fueron los factores de mayor importancia en la contratación del
empleo actual, las actitudes personales se mencionaron por un 67% de los egresados; en
nivel decreciente se seleccionaron las habilidades desarrolladas durante el estudio (45%) y
la facilidad de comunicación (39%). Es muy interesante cómo a pesar de que el prestigio
de la universidad fue la razón más importante para seleccionarla para el 67% de los
52
egresados, tan sólo un 28% de ellos considera que el prestigio de la institución de donde
proceden fue, de hecho, importante en su contratación.
En vista de esta información, se hace evidente que los conocimientos, aunque
importantes, pasan a segundo nivel después de las actitudes, lo cual podría explicar que los
egresados universitarios ocupen los puestos disponibles aún cuando éstos no se relacionen
directamente con la carrera que cursaron. Aunque esto evita que caigan en el desempleo,
generalmente los ubica en una situación de subempleo, donde sus conocimientos son
desperdiciados en el desempeño de un trabajo que obtiene gracias a las actitudes muchas
veces desarrolladas durante su paso por la universidad, y del cual recibe una remuneración
inferior a la correspondiente con su nivel académico.
De la información anterior se concluye que las actitudes y conocimientos
demostrados en una entrevista, así como la facilidad para comunicarlos son los facilitadores
más importantes en la obtención de un empleo para las 4 carreras del estudio.
Una vez que se tiene el empleo, las características más exigidas para el desempeño
del mismo, se pueden considerar como los factores que permiten conservar el empleo e
incluso mejorar dentro de él, ambos también, factores de empleabilidad.
La característica personal más seleccionada fue la facilidad de adaptación, que
coincide con la teoría de que al encontrarnos en un mundo mucho más dinámico donde las
tecnologías cambian constantemente esta habilidad será altamente valorada (Verdugo,
2002). Las otras características seleccionadas fueron la iniciativa, ética profesional y
liderazgo, todas ellas relacionadas con las actitudes del egresado.
Los conocimientos especializados se consideran el área académica más importante
para el desarrollo a pesar del bajo nivel de estudios de posgrado realizados que es donde se
53
obtienen este tipo de conocimientos además de la experiencia. Es de esperarse que los
egresados tengan pocos estudios de posgrado por el poco tiempo que tienen, habiendo
egresado entre 1 y 3 años anteriores al estudio. Las siguientes áreas en importancia son los
conocimientos generales, la experiencia laboral y el desarrollo académico, otro factor
relacionado con la continuidad del estudio.
Las habilidades personales más necesarias, a juicio de los egresados, son en orden
decreciente: la toma de decisiones, resolución de problemas, comunicación verbal, escrita o
gráfica y las relaciones interpersonales. Aquí vuelve a sobresalir la comunicación, que fue
un factor importante para la contratación y sigue siendo importante para el desarrollo
profesional.
Con referencia a las habilidades de aprendizaje, se menciona como la más
importante la aplicación del conocimiento adquirido, seguida de la habilidad para el
aprendizaje continuo, negociación y la búsqueda de información novedosa. De nuevo se
identifican dos habilidades relacionadas: la habilidad para el aprendizaje continuo y la
habilidad para la búsqueda de información novedosa, que sugiere el desarrollo de
habilidades de investigación. También es importante dar un fin práctico y aplicable al
conocimiento que se obtiene. Todo esto coincide con las necesidades de un mundo laboral
en evolución constante y que requiere que se integren nuevos conocimientos a los ya
adquiridos para adaptarse a la situación que enfrentan las empresas. Asimismo, se
confirma que los conocimientos son menos importantes que la actitud y habilidad para
obtener nuevos conocimientos. Si un egresado es hábil para aprender de la experiencia le
será fácil desarrollarse en su empleo.
54
De lo anterior se puede concluir que la mayoría de los egresados de la Universidad
del Mayab son profesionistas exitosos al obtener empleos y avanzar en ellos, tanto en la
remuneración económica como en el nivel de responsabilidades. También es notable la
cantidad de empresarios entre los encuestados. Todo lo anterior demuestra que el objetivo
de formación de líderes de acción positiva está dando resultados. Estos profesionistas
revelan que lo más importante para la obtención y conservación de un empleo son las
actitudes personales, el estudio continuo, la aplicación del conocimiento adquirido y la
facilidad de adaptación. El 95% de ellos considera que la Universidad contribuyó
medianamente o mucho en su capacidad para responder a estas exigencias del mundo
laboral actual.
Recomendaciones
Ante la riqueza de la información obtenida, se hacen recomendaciones en dos
sentidos: a) la aplicación de estos datos al enriquecimiento del currículo, y b) la continuidad
en los estudios de seguimiento de egresados.
Aplicación al currículo
Es claro que más que sólo conocimientos teóricos, también son valoradas las
habilidades personales y actitudes de los profesionistas, el presente estudio reveló que la
entrevista de reclutamiento es un punto importante en la obtención del empleo por lo que es
conveniente reforzar las actividades curriculares destinadas al desenvolvimiento de los
futuros profesionistas desarrollando su facilidad de comunicación y de adaptación, y la
disposición al aprendizaje continuo. La importancia de las actitudes y valores sugiere que
se les debe dar mayor importancia, integrándolas al currículo de manera transversal,
55
inculcándose durante todas las actividades de la formación universitaria, y no como una
materia independiente de todo lo demás.
Los egresados que indicaron tardar más de 6 meses en conseguir empleo señalaron
como uno de los factores más importantes la falta de experiencia. Se recomienda ofrecer a
los alumnos una mayor experiencia laboral, a través de prácticas profesionales más
tempranas y prolongadas, o el apoyo y fomento a la obtención de empleos principalmente
durante los últimos años de estudio como medios que les permita el contacto con las
situaciones y exigencias reales. De este modo, estarán mejor preparados para afrontar la
vida laboral, pero además de esa clara ventaja, les dará más confianza en sí mismos lo que
se proyectará en momentos tan decisivos como la entrevista personal.
Esto no quiere decir que se olviden los contenidos teóricos que también son
valorados por los profesionistas encuestados, es recomendable inclusive, dar lugar a
conocimientos más profundos y especializados en las disciplinas para las que se les prepara.
Es motivo de otra investigación indagar las áreas de mayor demanda y evaluar la
posibilidad de ofrecer programas de pre-especialización, especialización y posgrado que
permitan a los egresados acceder a los conocimientos especializados que tengan una alta
demanda.
La Universidad del Mayab ha hecho un buen trabajo como se puede comprobar con
el éxito de sus egresados, pero no debe confiar en el éxito pasado y prepararse para
conservar e incrementar su efectividad en el futuro, identificar los puntos fuertes y las áreas
de oportunidad es una tarea que se verá facilitada con el estudio de sus egresados. Además,
en un mundo donde los cambios en todos sentidos se suceden a una velocidad nunca antes
vista, es necesario estar permanentemente informados para ajustarse a las necesidades del
56
mercado laboral y así mantenerse en la competencia que cada vez es mayor y más fuerte.
La principal herramienta para estar al tanto de las necesidades del mercado es el
seguimiento a los egresados los cuales están en contacto directo con el mundo laboral.
Seguimiento de egresados
Toda la información recabada para este estudio, permite conocer la situación laboral
de los egresados de 3 generaciones en un momento específico de su desarrollo. Se requiere
de un programa permanente de seguimiento de egresados que se extienda a todas las
carreras de la Universidad, y que incluya estudios ‘de cohorte’ para obtener la información
más completa y actualizada posible. La información obtenida por un programa permanente
de seguimiento de egresados servirá a la Universidad como termómetro para conocer en
todo momento la situación de sus egresados, la evolución de ellos y por consiguiente, la
efectividad de sus programas. Será una valiosa herramienta en la toma de decisiones para
la adecuación y modernización continua de los contenidos curriculares.
Para lograr esta tarea se requiere trabajo en varias áreas:
a) Tecnología de la información: al acceder a una cantidad tan grande de datos, se
requiere la infraestructura, el personal con los conocimientos y las herramientas para
concentrar, organizar, manejar y aprovechar toda la información desde un departamento
que centralice toda la información de las diferentes escuelas de la Universidad.
b) Planeación estratégica: a nivel institucional para poder llevar a cabo estudios con
buenos niveles de respuesta, adecuado flujo de trabajo, y asegurar que finalmente los
estudios cumplan con su objetivo. Establecer los mecanismos de comunicación entre los
que generan y poseen la información y los que requieren de esa información.
57
c) Cultura de cooperación: para facilitar el trabajo de recolección de datos, asegurar
una mayor confiabilidad en la información obtenida y evitar el rechazo por parte de los
egresados, es imperativo fomentar una cultura que haga saber a los estudiantes el valor de
su cooperación como egresados, no sólo para la Universidad sino para ellos mismos.
Se ha mencionado que ésta es la era de la información, se dice que hoy la
información es una fuente de poder y el activo más importante de cualquier empresa.
Después de haber conocido las implicaciones que tiene un seguimiento de egresados para
una universidad, sería un grave retroceso no continuar con dicho programa, por el contrario
será vital para el crecimiento de la Universidad desarrollar los programas, departamentos y
políticas que profesionalicen la realización de los seguimientos de egresados y los integren
a la vida universitaria.
58
REFERENCIAS
Ansorena C. A. (1996). 15 Pasos para la selección de personal con éxito. Barcelona,
España: Paidós.
Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior. (1998).
Esquema Básico para Estudios de Egresados en Educación Superior. México.
Recuperado el 28 de octubre de 2006 de
http://www.anuies.mx/servicios/p_anuies/index2.php?clave=publicaciones/
Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior. (2000).
Diagnóstico 1990-2000 La educación superior en México y el mundo. México.
Recuperado el 28 de octubre de 2006 de
http://207.248.162.4/e_proyectos/html/diagnostico.htm
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62
ANEXO A:
TABLA DE ESPECIFICACIONES
Variables Dimensiones Tipo de Variable
Ítems
Datos Generales
Personales Nominal 1.- Nombre
Nominal 2.- GéneroNominal 3.- EdadNominal 4.- Estado CivilNominal 5.- Lugar de Nacimiento
Académicos Nominal CarreraNominal 6.- Año de IngresoNominal 7.- Año de Egreso
Estudios Preparatoria Nominal 8.- Nombre de la preparatoria9.- Ubicación geográfica
Selección de Universidad
Nominal 10.- Primera selección de universidad
Nominal 11.- Motivo de la selección 12.- Motivo para seleccionar la U. del Mayab finalmente
Selección de Carrera
Nominal 13.- Primera selección de carrera
Nominal 14.- Motivo de la selecciónPosgrados Ordinal 15.- Nivel más alto de estudios
completado después de la licenciatura
Nominal 16.- Cursa algún estudio actualmente?
Inserción laboral
Empleo durante el último año de la licenciatura
Nominal 17.- Trabajó durante el último año de estudios?
Nominal 18.- En qué medida coincidía su trabajo con sus estudios de licenciatura?
Primer empleo después de concluir la licenciatura
Nominal 19.- Al concluir estudios, tenía empleo?
Nominal 20.- ¿Al concluir sus estudios buscó Ud. Activamente trabajo?
Nominal 21.- Porqué no buscó trabajo?De 22.- Indique el tiempo que le llevó
63
Intervalo conseguir el primer empleo Nominal 23.- ¿A qué atribuye la demora?
Variables Dimensiones Tipo de Variable
Ítems
Nominal 24.- Señale el principal medio a través del cual encontró trabajo al concluir sus estudios.
Nominal 25.- ¿Cuál fue el requisito formal de mayor peso para conseguir el trabajo?
Nominal 26.- Puesto inicial en su primer empleo
Nominal 27.- Tamaño de la EmpresaNominal 28.- ContrataciónNominal 29.- Tipo de EmpresaNominal 30.- Sector al que pertenece la
empresaDe Intervalo
31.- Rango de salario de ingreso aproximado
Numérica 32.- Duración en el empleo (meses)De Intervalo
33.- Relación Estudios-Empleo
Empleo Actual Nominal 34.- Tiene empleo actualmente?Nominal 35.- Nombre de la empresaNominal 36.- PuestoNominal 37.- Tamaño de la empresaNominal 38.- ContrataciónNominal 39.- EmpresaNominal 40.- Sector de la empresaDe Intervalo
41.- Promedio de horas laborales a la semana
De Intervalo
42.- Rango de salario
Numérica 43.- Antigüedad en el empleoDe Intervalo
44.- Relación Estudios-Empleo
Nominal 45.- Nombre de su jefe inmediatoNominal 46.- Si no trabaja, razón por la que
no lo hace:Factores que influyeron en la contratación
Nominal 47.- Marque el (los) factor (es) que considera tuvieron mayor importancia para ser contratado en su empleo actual
desempeño Nominal 48.- Características personales que se
64
le exigen Variables Dimensiones Tipo de
VariableÍtems
De Intervalo
48ª.- Nivel de cumplimiento de las características
Nominal 49.- Áreas académicas más exigidas en su empleo actual
De Intervalo
49a.- Nivel de cumplimiento de las áreas académicas
Variables Dimensiones Tipo de Variable
Ítems
Nominal 50.- Habilidades personales más exigidas en su empleo actual
De Intervalo
50a.- Nivel de cumplimiento de habilidades personales
Nominal 51.- Habilidades de aprendizaje más exigidas en su empleo Actual
De Intervalo
51a.- Nivel de cumplimiento de habilidades de aprendizaje
De Intervalo
52.- Contribución de U. del M. a la habilidad de cumplir con las anteriores
Datos personales
Nominal 53.- Dirección
Nominal 54.- TeléfonoNominal 55.- CelularNominal 56.- E-mailNominal 57.- Comentarios
