Contabilitatea Decontarilor Cu Personalul (2) (1)
-
Upload
nina-libidov -
Category
Documents
-
view
1.029 -
download
12
Transcript of Contabilitatea Decontarilor Cu Personalul (2) (1)
UNIVERSITATEA “ANDREI ȘAGUNA” DIN CONSTANȚA
FACULTATEA DE: ȘTIINȚE ECONOMICE
Specializarea Contabilitate și informatică de gestiune
CONTABILITATEA DECONTĂRILOR CU
PERSONALULUL
C Coordonator ştiinţific
Lector univ. dr. ec. Ecaterina Mariana Suciu
Absolvent Șendrea Nina (Libidov)
CONSTANȚA
Anul 2012
1
Cuprins
Introducere -------------------------------------------------------------------------------4
Capitolul 1. Munca și prețul muncii
1.1 Munca și relațiile de muncă---------------------------------------------------------5
1.2 Contractele de muncă ----------------------------------------------------------------6
1.2.1 Contractul individul de muncă pe perioadă determinantă--------------13
1.2.2. Munca prin agent de muncă temporară-------------------------------------14
1.3 Suspendarea și încetarea contractelor de muncă------------------------------- 15
1.4 Timpul de muncă și repausuri periodice---------------------------------------- 21
1.4.1 Munca suplimentară------------------------------------------------------------- 22
1.4.2 Norma de muncă------------------------------------------------------------------23
Capitolul 2. Salarizarea
2.1 Salariul și forme de salarizare -----------------------------------------------------24
2.1.1.Sporuri și adaosuri ------------------------------------------------------------- 25
2.2 Concediul de odihnă și alte forme de concedii ---------------------------------28
2.3 Reținerile suportate de salariat și de angajator----------------------------------31
2.4 Documentele folosite la stabilirea salariului------------------------------------ 33
Capitolul 3.Studiu de caz
3.1 Prezentarea și funcționarea societăți--------------------------------------------- 40
3.2 Angajarea de personal------------------------------------------------------------- 42
3.2.1.Recrutarea și selecția personalului------------------------------------------ 42
3.3 Cheltuieli salariale suportate de angajator -----------------------------------45
3.4 Conturi utilizate------------------------------------------------------------------- 49
3.5 Operaţii privind decontările cu personalul-------------------------------------60
3.6 Controlul activităţii--------------------------------------------------------------- 74
2
Concluzii ------------------------------------------------------------------------------- 77
Anexe ------------------------------------------------------------------------------- 81
Bibliografie --------------------------------------------------------------------------- - 85
Lista tabelelor
Tabel 1.1Anunț de recrutare---------------------------------------------------------- 42
Tabel 1.2 Stabilirea drepturilor salariale ------------------------------------------- 46
Tabel 1.3 Calcularea cheltuielilor suportate de angajator--------------------------64
3
INTRODUCERE
Subiectul lucrării îl constituie „Contabilitatea decontărilor cu personalul” la S.C
Security care sediul în Tulcea , obiectul de activitate este„Activitate de protecție și
gardă ” și oferă servicii de securitate, cu accent pe client service, pentru clienții
din sectorul de stat și privat din România , fiind concepute programe personalizate
de securitate ,realizând o îmbinare între paza umană prin intermediul agenților de
pază,echipajelor de intervenție rapidă și a sistemelor moderne de securitate IT .
În primul capitol am făcut referire la raporturile de muncă ,modul în care se
efectuează aplicarea reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum
și jurisdicția muncii.
În al doilea capitol „Salarizarea” se face referire la faptul că forța de muncă
reprezintă un factor principal în producerea de bunuri și prestarea de servicii,în
schimbul muncii depuse ,personalul angajat primește un salariu.
Atât entitățile care au salariați cu contract de muncă ,cât și angajații trebuie să
suporte anumite cheltuieli privind personalul ,asigurările și protecția socială .
În capitolul III se face referire la obiectul de activitate ,prezentarea
societății,angajarea de personal,conturile utilizate , operațiile privind decontările cu
personalul și controlul activității.
4
CAPITOLUL I
MUNCA ȘI PREȚUL MUNCII
1.1MUNCA ȘI RELAȚIILE MUNCII
Munca este o activitate specifică oamenilor. Libertatea muncii este garantată
de Constituția României iar dreptul la munca nu poate fi îngrădit.
Prin libertate muncii se înțelege că orice persoană este liberă în alegerea locului de
munca si a profesiei .Nimeni nu este , obligat să muncească sau să nu muncească
pe toata durata vieții sale într-un anumit loc de muncă și este interzisă munca
forțată.
Prin muncă forțată se înțelege ,că o persoană este obligată să muncească sau
să presteze un serviciu, sub amenințare și pentru care ,nu si-a dat consimțământul
de bunăvoie.
Persoanele care prestează o munca , au dreptul la plată,la negociere,la
protecția împotriva concedierilor nelegale și la protecția datelor cu caracter
personal. În cadrul raportului de muncă întâlnim două forme:
- angajatul - persoana care prestează o muncă în schimbul unui salariu
- angajatorul (patronul) - persoană fizică sau juridică care în temeiul unui contract
de muncă se obligă să achite angajatului în schimbul muncii prestate o remunerație
denumite salariu.
Salariul reprezintă suma de bani plătită pentru a obține serviciul factorului de
muncă , este un venit pentru posesorul factorului de muncă, iar pentru angajator
5
reprezintă un cost. Salariul de-a lungul timpului a cunoscut numeroase modificări
în ceea ce privește mărimea,însemnătatea și formele de salarizare.
Contractul de muncă și tipurile de contracte de muncă utilizate
Relațiile angajatorului cu angajatului se concretizează prin contractul de muncă.
Contractul de muncă este un act juridic pentru că reprezintă un act de voință a două
persoane,în scopul stabilirii de drepturi și de obligații reciproce si se încheie în
formă scrisă ,în limba română și este reglementat prin norme de drept ale muncii.
Munca care se efectuează pe baza unui contract de muncă,conferă angajatului
vechime in muncă,benefică la pensie . Relațiile societății cu personalul se
concretizează în încheiere contractului colectiv de muncă si a contractului
individual de muncă . Numai titularii unui contract de muncă sunt considerați ca
fiind salariați și sunt protejați prin normele Dreptului muncii .
1.2 Contractele individuale de muncă
Contractele de muncă pot fi întocmite de următoarele categorii de angajatorii :
– persoanele fizice
- societățile cooperatiste,familiale
- fundațiile,organizațiile sindicale și patronale
- alte organizații care sunt constituite si funcționează potrivit legislației române
Persoana juridică are capacitatea de a încheia un contract de muncă în calitate
de patron din momentul dobândirii personalităţii juridice.
Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de angajator în
momentul dobândirii capacităţii de deplin exerciţiu.
Capacitatea de deplin exerciţiu se dobândeşte, atunci când împlinește 18 ani.
Aceste contracte de muncă, sunt înregistrate în termen de 20 de zile de la data
încheierii lor, la I.T.M.
6
Angajatorul are obligația de a înființa un registru general de evidență a
salariaților. Completarea se face pe măsura si în ordinea încheierii contractelor
individuale de muncă. La cerea salariatului,patronul trebuie să elibereze o copie a
dosarului personal și a filei din registru în care sunt înscrieri referitoare la acel
salariat.
Documentele necesare pentru angajare:
- curriculum vitae
- cartea de identitate –copie și original
- certificat de căsătorie – copie și original
- certificat de naștere - copie și original
- certificat de naștere copii ,aflați în întreținere – copie și original
- declarația cu persoanele aflate în întreținere
- fisa medicală –dosar medical verde
- avizul medical –cu fișa de aptitudini
- testarea psihologică (după caz)
- dosar de protecția muncii - descrierea traseu până la locul de muncă
- recomandare de la ultimul loc de muncă
- actul individual de repartizare în muncă
- cazierul judiciar –dacă este cazul
- diplomele de absolvire (după caz - școala generală,liceul sau facultate) –copie și
original
- diplomele de absolvire a unor cursuri de calificare,perfecționare - copie și
original
- avizul/autorizarea/ atestarea într-o anumită meserie - copie și original
Certificatul medical este obligatoriu în următoarele situaţii:
- la încadrare
- la reînceperea muncii, după o pauză mai mare de şase luni
- în cazul în care salariatul este detaşat sau trecut în alt loc de muncă ori altă
activitate
7
- la începerea activității, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă
temporar
- de asemenea ucenici, practicanţi, elevi şi studenţi, care urmează să fie instruiţi
pe meserii şi profesii
- periodic, în cazul celor care desfășoară activități ,cu expunere la factori nocivi
- periodic, cei care lucrează în domenii, cu risc de transmitere a unor boli
(sectorul alimentar, zootehnic, instalaţii de aprovizionare cu apă potabilă, unităţi
sanitare, în colectivităţi de copii etc.)
- periodic, în cazul celor care își desfășoară activitatea în unităţi fără factori de risc,
prin controale medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate.
Controlul medical se face la solicitarea angajatorului , care trebuie să precizeze în
fişa medicală ,funcţia şi locul de muncă, precum şi faptul că salariatul este obligat
să se prezinte la examenul medical periodic. Concluzia controlului medical o
constituie adeverința medicală eliberată de unitatea sanitară competentă.
Încadrarea unei persoane fără efectuarea examenului medical este nelegală,
contractul fiind lovit de nulitate.
În momentul angajării salariatul ,este în drept să cunoască atât obligațiile ce-i
revin,cât și salariul la care se obligă angajatorul în schimbul muncii prestate. La
încheierea contractului individual de muncă, în vederea angajării unei anumite
persoane, angajatorul va ţine cont de calităţile acelei persoane (vârstă, sex,
aptitudini profesionale, experienţă în domeniu) .
Pe de altă parte, şi salariatul urmăreşte încheierea contractului cu un patron
determinat, individualizat prin anumite calităţi (angajatul poate fi interesat de
posibilităţile de afirmare pe care i le asigură un patron sau altul, de sediul unităţii
sau de onorabilitatea patronului). Condiţiile generale ce stau la baza încheierii unui
contract de muncă sunt capacitatea de muncă a salariatului, capacitatea de angajare
a angajatorului, consimţământul, obiectul şi cauza contractului. Drepturile salariale
nu pot face obiectul unei tranzacţii, renunţări sau limitări, ele fiind apărate de stat
împotriva oricăror încălcări .
8
Contractul individual de muncă poate fi pe perioadă determinată sau
nedeterminată . Minorii care au 15 ani şi până la 16 ani, au capacitatea restrânsă de
a încheia un contractul individual de muncă, încadrarea acestora putându-se face
numai cu încuviinţarea părinţilor sau a tutorilor, pentru a presta muncii potrivite cu
dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele lor, dacă astfel nu le sunt afectate
sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. Conform legii angajarea copiilor
sub vârsta de 15 ani este interzisă.
Contractul individual va cuprinde:
- numele și prenumele salariatului,denumirea angajatorului
- locul de activitate sau lipsa locului de muncă stabil, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
- sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
- atribuţiile postului;
- riscurile specifice postului;
- data la care contractul urmează să îşi producă efectele;
- durata contractului în situaţia contractului individual de muncă temporar;
- numărul de zile ,de concediu de odihnă, la care salariatul are dreptul;
- durata de acordare a preavizului şi condițiile acestuia;
- salariul acordat şi elementele constitutive ale salariului – periodicitatea plăţii;
- durata normală a muncii exprimate în ore pe zi şi ore pe săptămână;
- durata perioadei de probă.
Trăsăturile contractului individual de muncă :
- este un act juridic - pentru că reprezintă un act de voinţă a două persoane, în
scopul stabilirii de drepturi şi de obligaţii reciproce
- este un act juridic bilateral - salariatul şi angajatorul
- este un contract SINALAGMATIC - întrucât părţile se obligă reciproc una faţă
de cealaltă.
- este un contract oneros şi cumulativ - pentru că părţile realizează reciproc o
contraprestaţie pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celuilalt.
9
- are caracter personal fiind încheiat „ intuitum persone ”.
Angajatul - contractul nu se transmite prin moştenire , cel încadrat nu poate
exercita atribuţiile ce îi revin în temeiul contractului cu ajutorul altor persoane .
Angajatorul - caracterul personal îl priveşte şi pe acesta , este un contract cu
execuţie succesivă - patronul angajează un salariat pentru a presta o anumită
muncă succesivă, pe o perioadă de timp, iar angajatul să primească un salariu
periodic.
În cazul neexecutării sau executării necorespunzătoare de către o parte a
obligaţiilor ce-i revin, sancţionarea va fi desfacerea contractului .
Acordul de voinţă al părţilor contractante este nu numai necesar, ci şi suficient
pentru încheierea prealabilă contractului, fără a fi necesară îndeplinirea vreunei
formalităţi.
Înregistrare în contractul de muncă a funcției sau meseriei este obligatorie.
Salariul nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară,corespunzător
programului normal de lucru .
Orice modificare la contractul individual ,se aduce la cunoştinţa angajatului, în
cel mult 20 de zile, în formă scrisă. Modificările vor fi cuprinse într-un act
adiţional la contractul individual.
În cazul în care angajatul trebuie să lucreze în străinătate, angajatorul este
obligat să îi aducă la cunoştinţă, în timp util, inclusiv informaţii referitoare la:
- durată;
- modul de plată,în valută sau moneda națională;
- condiţiile climatice ;
- reglementările din legislaţia muncii din ţară respectivă;
- obiceiurile din țara respectivă , sunt aduse la cunoștință pentru a evita
conflictele,
În afara clauzelor generale între părţile contractuale, pot fi negociate şi cuprinse
şi alte clauze specifice cum ar fi:
- clauza - cu privire la pregătirea profesională
10
- de ne concurenţă - de mobilitate (în mai multe locuri);
- de confidenţialitate.
Contractul individual de muncă se întocmește după verificarea pregătiri
profesionale ale celui care solicită angajarea în muncă prin: concurs, examen,
perioadă de probă sau altele (probă practică, interviu).Concursul este obligatoriu la
angajarea în unităţile bugetare, instituţii şi autorităţi publice.
Desfăşurarea concursului este stabilită prin regulament aprobat prin hotărâri de
guvern.
După încheierea contractului individual ,se stabilește o perioadă de probă de
maxim 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție , de maxim 120 de zile
calendaristice pentru funcțiile de conducere și de cel mult 30 de zile calendaristice
pentru persoanele cu handicap .
Pe toată perioada de probă , angajatul se bucură de toate drepturile prevăzute în
legislaţia muncii.
În situaţia în care angajatul este transferat, într-o nouă funcţie la acelaşi
angajator, el poate executa , o nouă perioadă de probă. Perioada de probă este
considerată , vechime în muncă. Angajarea succesivă a mai mult de 3 persoane pe
perioadă de probă este interzisă. Salariatul are următoarele drepturi:
- la salarizare pentru activitatea depusă
- la pauză zilnică şi săptămânală
- la un concediu de odihnă în anul respectiv
- la egalitate de şanse şi tratament
- de demnitate în muncă
- la securitate şi sănătate în muncă
- la acces pentru pregătire profesională
- la informare şi consultare
- de a lua parte la îmbunătățirea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă
- la protecţie în caz de concediere
- la negociere colectivă
11
- de a participa la acţiuni colective
- de a forma sau de adera la o organizație sindicală
Salariatului are următoarele obligaţii:
- de a îndeplini norma de lucru sau de a realiza sarcinile, conform fişei postului
- de a respecta disciplina la locul de muncă
- de a se conforma prevederilor cuprinse în regulamentul intern şi în contractul
individual de muncă
- de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii la locul de activitate
- de a păstra secretul de serviciu.
Angajatorul are următoarele drepturi:
- să stabilească sarcinile corespunzătoare pentru salariat, în conformitate cu legea
- să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat
- să controleze modul de îndeplinire a sarcinilor de serviciu
- să constate abaterile disciplinare şi să aplice sancţiunile,conform regulamentului
intern.
Angajatorul are următoarele obligaţii:
- să informeze angajații despre condiţiilor de muncă
- să asigure condiţii corespunzătoare de muncă;
- să acorde angajaților toate drepturile ce decurg din contractul de muncă,
- să consulte sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor în cazul luării unor măsuri de
sancționare
- să achite toate contribuţiile şi impozitele
- să înfiinţeze registrul de evidenţă al salariaţilor
- să elibereze , la cererea angajatului, toate documentele care atestă calitatea de
salariat
- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal al salariaţilor.
Modificarea contractului de muncă se face cu acordul părților în următoarele
cazuri:
- durata contractului
12
- locul muncii(delegare sau detașare)
- felul muncii
- condițiile de la locul de muncă
- retribuția
- timpul de lucru si de odihnă.
Angajatorul poate modifica locul muncii prin delegarea sau detașarea a
salariatului.
Delegarea - este efectuarea temporară a unor lucrări în afara locului de
activitate ,pe o perioadă de maxim 60 de zile calendaristice în 12 luni care se
poate prelungi , pentru mai multe perioade succesive de cel mult 60 de zile
calendaristice , cu acordul salariatului ,refuzul acestuia nu poate constituie motiv
de sancționare disciplinară .
Detașarea- este schimbarea temporară a locului de activitate , din dispoziția
patronului, la un alt patron ,pentru realizarea unor lucrări în intersul acestuia , pe
o perioadă de maxim un an care se poate prelungi din șase în șase luni ,fiind
plătit de patronul la care este detașat .
Angajatul poate refuza detașarea numai în mod excepțional și pentru motive
personale temeinice . Pe perioada delegării sau a detașării salariatul are dreptul la
achitarea cheltuielilor de transport ,cazare și la o indemnizație ,în condițiile
prevăzute de lege .
Angajatorul poate modifica locul și felul activității , fără acordul angajatului,cu
titlu de sancțiune sau măsură de protecție a respectivului ,în condițiile prevăzute de
Codul muncii.
1.2.1 Contractul individul de muncă pe perioadă determinantă
Este în formă scrisă,conţinând precizarea duratei pentru care este încheiat, dar nu
poate depăși o perioadă mai mare de 36 de luni.
13
Contractul individual pe durată determinată se poate încheia în următoarele cazuri:
- înlocuirea unui angajat în cazul suspendării contractului, cu excepţia participări
angajatului la grevă
- creşterea sau modificarea temporară a activităţii angajatorului
- desfăşurarea unor munci cu caracter sezonier
- pentru favorizarea temporară a șomerilor – prevăzut într-un act normativ
- angajarea pensionarilor,care pot cumula pensia cu retribuția sau în alte cazuri
prevăzute de lege.
Salariatul cu contract individual de muncă pe durată determinată, poate executa
o perioadă de probă care nu va depăşi:
- 5 zile pentru contractele individuale de muncă pe durată determinată mai mică de
3 luni
- 15 zile lucrătoare pentru contractele individuale de muncă pe durată determinată
între 3 şi 6 luni
- 30 de zile lucrătoare pentru contractele individuale de muncă pe durată
determinată mai mare de 6 luni
- 45 de zile lucrătoare în cazul persoanelor angajate în funcţii de conducere pentru
un contractul individual de muncă mai mare de 6 luni.
1.2.2. Munca prin agent de muncă temporară
Este activitatea prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de
muncă temporară, execută o muncă în favoarea unui utilizator. Agentul de muncă
temporară este o persoană juridică autorizată de Ministerul Muncii, Solidarităţii
Sociale şi Familiei care încheie contracte de muncă temporară .
Misiunea de muncă temporară poate fi de cel mult 24 luni, această durată poate
fi prelungită pe perioade succesive care ,adăugate la durata inițială,pot avea o
14
durată maximă de 36 de luni. Durata trebuie prevăzută în contractul de muncă
temporară.
Agentul de muncă temporară pune la dispoziţia utilizatorului un salariat angajat
pe baza unui contract de punere la dispoziţie, încheiat în formă scrisă.
Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
- durata misiunii şi caracteristicile specifice postului
- condiţiile de la locul de muncă
- echipamentele individuale de protecţie și de muncă folosite de salariatul
temporar
- serviciile şi facilităţile acordate în scopul favorizări salariatului temporar
- valoarea comisionului şi retribuția la care are dreptul angajatul
Perioada de probă în cazul contractului temporar de muncă este:
- 2 zile lucrătore pentru o durată mai mică sau egală cu o lună
- 5 zile lucrătoare pentru o durată cuprinsă între o lună și trei luni
- 15 zile lucrătoare pentru o durată cuprinsă între trei luni și șase luni
- 20 zile lucrătoare pentru o durată mai mare de 6 luni
- 30 de zile lucrătoare ,pentru persoanele aflate în funcții de conducere pentru o
perioadă mai mare de 6 luni
1.3.Suspendarea și încetarea contractului de muncă
Cazuri de suspendare :
- de drept
- din inițiativa angajatorului
- din inițiativa salariatului
- prin acordul părților
Contractul individual se suspendă în următoarele condiții:
- concediu de maternitate
15
- concediul pentru incapacitate temporară de muncă
- carantină
- îndeplinirea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori
judecătoreşti, pe toată perioada mandatului
- exercitarea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat
- forţă majoră
- în caz de arestare preventivă a salariatului
- în alte cazuri prevăzute de lege.
Contractul de individual de muncă se suspendă din inițiativa salariatului în
următoarele situații:
- concediu pentru creșterea copiilor până la vârsta de doi ani, iar în cazul copiilor
cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani
- concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau în cazul
copilului cu handicap ,pentru afecțiuni intercurente,până la împlinirea vârstei de 18
ani
- concediul paternal
- concediu pentru formare profesională
- exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constitutive
la nivel central sau local, pe toată durata mandatului.
participarea la grevă;
absenţe nemotivate.
Contractul individual poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele
situații:
- pe perioada cercetării disciplinare prealabile,în condițiile legii
- în cazul în care patronul a formulat plângere penală împotriva angajatului sau
acesta a fost dat în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută,
până la reînnoirea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
- în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
16
- pe durata detaşării.
- pe durata suspendării , a avizelor,autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru
exercitarea profesiilor (pe perioade mai mari de 30 de zile lucrătoare, patronul are
posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile)
Pe timpul întreruperii angajatul primește o indemnizaţie , care nu poate fi mai
mică de 75% din salariul de bază,cu excepția cazului reducerii programului de
lucru de la 5 zile la 4 zile, când salariul va fi redus corespunzător noului program
de lucru iar dacă se constată nevinovăţia (plângerea penală),angajatul își reia
munca și i se plătește toate drepturile salariale.
Contractul individual poate înceta astfel:
- de drept
- ca urmare a convenţiei părţilor la data convenită de acestea;
- ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi în cazurile şi condiţiile
prevăzute de lege.
Încetarea de drept a contractului individual de muncă:
- la constatarea decesului angajatului sau angajatorului persoană fizică și în cazul
dizolvării angajatorului ,din ziua încetări existența conform legii
- la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morții sau
punere sub interdicţie a angajatului sau angajatorului persoană fizică
- la data îndeplinirii , condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare ,la data transmiteri deciziei de pensie(pentru limită de
vârstă,invaliditate,anticipate parțiale,anticipate)a salariatului ,potrivit legii.
- la data constatării nulităţii absolute a contractului, nulitatea care a fost constatată
prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă
- admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de angajat , a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate ,de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătoreşti de reintegrare
- în urma condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate , de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătorești
17
- de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei
- interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă sau
pedeapsă complementară și rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care
s-a dispus interdicţia
- la expirarea termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată
- retragerea acordului părţilor sau a tutorilor legali, în cazul angajaților cu vârsta
între 15 şi 16 ani;
Nerespectarea uneia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea
contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia. Constatarea nulității și
stabilirea efectelor acesteia se poate face prin acordul părților. Dacă părțile nu se
înțeleg,nulitatea se pronunță de către instanța judecătorească.
Concedierea – este încetarea contractului de muncă din inițiativa angajatorului și
poate fi dispusă pentru motive care țin de angajat sau pentru motive care nu țin de
persoana salariatului .
Este interzisă concedierea salariaţilor:
- pe criterii de sex, orientare sexuală, vârstă, apartenenţă politică, rasă, culoare,
etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, apartenenţa la activitatea
sindicală
- pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale
Concedierea angajaților nu poate fi dispusă:
- pe perioada incapacităţii temporare de muncă stabilite prin certificatul medical
- pe perioada suspendării activității ca urmare a concediului pentru carantină
- pe perioada în care angajata este gravidă,în măsură în care patronul a luat
cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere
- pe perioada concediului de maternitate
- pe perioada creşterii şi îngrijirii copilului de până la doi ani sau în cazul copilului
cu handicap ,până la împlinirea vârstei de trei ani
18
- pe durata îngrijirii copilului bolnav până la 7 ani sau cu handicap până la 18 ani
- pe perioada îndeplinirii unei funcţii eligibile într-un organism sindical
- pe perioada efectuării concediului de odihnă.
Concedierea pentru motive care ţin de angajat este posibilă în următoarele
situaţii:
- în cazul în care angajatul a făcut o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile
de disciplină a muncii ,de la cele stabilite prin contractul individual sau colectiv de
muncă, ori regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară
- în cazul în care angajatul este arestat ,pe o durată mai mare de 30 de zile, în
condiţiile Codului de procedură penală
- în cazul în care , se constată probleme fizice şi/sau psihice a salariatului fapt ce
nu permite acestuia să îndeplinească atribuțiile de serviciu
- dacă angajatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat
Angajatorul are obligația de a întocmi decizia de concediere în termen de 30 de
zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii sau de a-i propune
salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate corespunzătoare cu pregătirea
profesională sau ,după caz,capacității de muncă stabilite de medicul de medicina
muncii .Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoare ,pentru a-și da
acordul în scris pentru noul loc de muncă .
Concedierea care nu ține de persoana salariatului - reprezintă încetare contractului
de muncă, prin desființarea locului de muncă și poate fi individuală sau colectivă .
Concedierea colectivă - este concedierea într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive a unui număr de:
- cel puţin 10 salariaţi, dacă patronul care disponibilizează are un număr mai mare
de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi
- cel puţin 30 de salariaţi dacă angajatorul are minim 300 de salariați
- cel puţin 10% din salariați, dacă angajatorul are minim 100 de salariați dar mai
puțin de 300 de salariați
Obligaţiile ce revin angajatorului în cazul concedierilor colective:
19
- să realizeze un plan de măsuri sociale, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentanţilor angajaților
- să propună angajaților programe de pregătire profesională
- să pună la dispoziţia sindicatelor sau reprezentanţilor salariaţilor toate
informaţiile în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării de
propuneri din partea acestora
- să iniţieze ,consultări cu sindicatul sau reprezentanţii angajaților, referitor la
metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective
Angajatorul are obligaţia să comunice în scris, cu cel puțin 30 de zile
calendaristice anterioare datei de emitere a deciziilor de concediere ,sindicatului
sau, reprezentanţilor angajaților despre concedierea colectivă, iar o copie a acestei
notificării să fie transmisă inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale
de ocupare a forței de muncă .
Comunicatul intenţiei de concediere colectivă ,trebuie să cuprindă:
- numărul şi categoriile de angajați
- motivele concedieri
- numărul şi categoriile de angajați care vor fi afectaţi de concediere
- criteriile, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere
- măsurile avute în vedere pentru limitarea nr. concedierilor
- măsurile pentru reducerea consecinţelor concedierilor şi compensaţiile ce
urmează să fie acordate angajaților concediaţi
- data de la sau perioada în care vor avea loc concedierile
- termenul până la care sindicatele pot face propuneri pentru evitarea sau
diminuarea numărului de salariați concediaţi.
În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii,angajatul concediat ,
poate fi reangajat pe postul reînființat,fără examen ,concurs sau perioadă de
probă. Salariatul are un termen de 5 zile calendaristice de la data
comunicări ,pentru a-și da în scris acordul sau refuzul cu privire la locul de muncă
oferit .
20
Dreptul de preaviz - nu poate să fie mai mic de 20 zile lucrătoare.
Decizia de concediere se transmite în scris şi trebuie să conţină:
- motivele care determină concedierea :
- durata preavizului
- criteriile de stabilire a ordinii de priorități ,numai în cazul concedierilor colective
- lista cu locurile de muncă disponibile în unitate şi termenul în care angajații
urmează să opteze pentru ocuparea unui loc de muncă vacant.
În cazul în care concedierea este netemeinică sau nelegală, instanţa dispune
anularea ei şi obligă pe angajator la plata unei despăgubiri egale cu salariile
indexate, majorate şi reactualizate cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat
angajatul.
Demisia angajatului - este actul de voinţă unilateral al salariatului care, comunică
angajatorului în scris, încetarea contractului de muncă ,după împlinirea termenului
de preaviz .
Preavizul:
- nu poate fi mai mare de 20 de zile calendaristice, pentru angajații cu funcţii de
execuţie
- nu poate fi mai mare de 45 de zile calendaristice, pentru angajații cu funcţii de
conducere.
1.4. Timpul de muncă si timpul de odihnă
Clasificarea timpului de muncă :
- timpul de muncă cu durata normală a muncii
- timpul peste programul de lucru ,ore suplimentare
- timpul de muncă redus
21
Timpul de muncă, este timpul folosit de angajat pentru îndeplinirea obligațiilor de
muncă,adică 8ore pe zi ,timp de 5zile pe săptămână cu 2 zile de repaus, există si
sectoare de activitate în care durata timpului de muncă poate fi mai mare de 8 ore
pe zi ,adică 12 ore situație în care este obligatoriu să urmeze o perioadă de repaus
de 24 de ore .
Pentru tinerii ,până în 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de
30 de ore pe săptămână.
Durata maximă a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe
săptămână,inclusiv orele suplimentare,iar durata timpului de muncă ,care include și
orele suplimentare,poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână cu condiția ca
media orelor,calculate pe o perioadă de 4 luni calendaristice ,să nu depășească 48
de ore pe săptămână.
1.4.1.Munca suplimentară
Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal este
considerată muncă suplimentară,se face cu acordul salariatului, cu excepţia
cazurilor de forţă majoră.
Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de
zile calendaristice după efectuarea acesteia,dacă nu este posibil,în luna următoare
angajatul va primi un spor la salariu ,corespunzător duratei acesteia. Sporul pentru
munca suplimentară nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază .Tinerii în de
până la 18 ani, nu prestează muncă suplimentară.
Este muncă de noapte, munca efectuată între orele 22,00 şi 6,00. Durata normală
a muncii de noapte nu va depăşi 8 ore într-o perioadă de 24 ore. În această situaţie
durata de lucru se micşorează cu o oră sau se adaugă un spor de 25% la salariul de
bază.
22
Angajatorul trebuie să informeze inspectoratul teritorial de muncă despre
utilizarea programului de muncă de noapte. Angajații care prestează munca de
noapte sunt examinați medical gratuit înainte de începerea programului de muncă
și după aceea ,periodic.
Tinerii care nu au 18 ani nu pot lucra de noapte iar femeile însărcinate ,lăuzele și
cele care alăptează nu pot fi obligate să lucreze noaptea.
1.4.2.Norma de muncă
Norma de muncă este cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea
operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană calificată corespunzător.
Norma de muncă cuprinde:
- timpul productiv
- timpul pentru întreruperi impuse de procesul tehnologic
- timpul pentru pauze legale pe durata programului de muncă.
Norma de muncă se exprimă funcţie de activitatea ce se normează în:
- norme de timp
- norme de producţie
- norme de personal
- sau alte forme specifice activităţii.
Repausuri periodice
Perioada de repaus este perioada care nu este timp de muncă.
Acestea sunt:
- pauza de masă - când durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore,
- repausul săptămânal - se acordă 2 zile ,de obicei sâmbăta și duminica
Zilele legale care nu se muncește sunt:
- 1 şi 2 ianuarie
- prima şi a doua zi de Paşti
23
- 1 mai
- prima și a doua zi de Rusalii
- Adormirea Maicii Domnului
- 1 decembrie
- prima şi a doua zi de Crăciun
- 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel
de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând
acestora
Dacă nu se dă zile libere,salariații beneficiază de un spor,ce nu poate fi mai mic
de 100% din salariul de bază.
Capitolul 2.
2.1.Salariul și forme de salarizare
Angajatul pentru munca efectuată ,are dreptul la un salariu care este exprimat
în bani .
Salariul cuprinde – salariul de bază,indemnizațiile,sporurile , alte adaosuri și se
plătește direct sau prin virament, cel puțin o dată pe lună ,la data stabilită în
contract ,iar în caz de deces se plătește moștenitorilor legali . Salariul nominal
reprezintă suma de bani pe care angajatul o primește pentru munca depusă.
24
Salariul real constă în cantitatea de bunuri și servicii pe care le poate procura
cu salariul nominal. Angajatorul nu poate negocia ,salarii de bază ,sub salariul de
bază minim brut orar pe țară .Începând cu data de 1 ianuarie 2012 salariul de bază
minim brut pe țară garantat în plată este de 700 lei/lună , pentru un program
complet de lucru de 169,333 în medie pe lună,reprezentând 4,13 lei /oră. Salariile
se plătesc înaintea oricărei obligații ale angajatorilor.
Forme de salarizare sunt:
- salariul pe unitate de timp sau regie
- salariul în acord(salariul depinde de muncă individuală )
- salariul mixt(pe unitate de timp plus cel în acord)
Salariul în acord se poate aplica individual sau colectiv și poate fi:
- acord direct(pe bază de tarife pe unitate de produse sau pe lucrare)
- acord progresiv(la un nivel de realizare a sarcinilor,dinainte stabilit,tariful pe
unitate de produs sau lucrare se majorează în anumite proporții)
- acord indirect(se aplică în cazul personalului care servește mai mulți lucrători în
acord de direct)
Salariul tarifar de bază se calculează prin înmulțirea salariului orar cu numărul
de ore lucrate într-o lună .
Salariul brut - reprezintă toate drepturile salariale (salariul de bază plus
indemnizațiile,sporurile și adaosurile) neafectate de impozite,taxe și alte rețineri.
Indemnizațiile sunt sumele plătite salariaților peste salariul de bază pentru a
compensa cheltuielile, efectuate cu ocazia unor sarcini de serviciu.
Indemnizațiile sunt:
- pentru îndeplinirea unei funcții de conducere
- pentru delegarea,detașarea
2.1.1. Sporuri și adaosuri
25
Adaosurile și sporurile la salariu formează partea variabilă a salariului pentru că se
plătesc în raport cu performanțele individuale.
Sporurile și adaosurile cuprinse în salariu sunt:
- sporuri pentru condiții deosebite
- sporuri de vechime
- sporuri pentru ore lucrate noaptea
- sporuri pentru ore suplimentare
- premii și prime primite
- toate acestea se supun impozitări
Sporul de vechime
Angajați au dreptul de un spor de vechime în muncă până la 25%,calculat la
salariul de bază , astfel :
- între 3-5 ani 5%
- între 5-10 ani 10%
- între10 -15 ani 15%
- între 15-20 ani 20%
- peste 20 ani 25%
Sporul de vechime în muncă se plătește de la data de întâi a lunii următoare în care
s-a împlinit vechimea în muncă,se va lua în calcul și perioadele lucrate în alte
domenii de activitate .
Sporul pentru condiții de muncă
În funcție de condițiile în care se realizează activitatea ,angajații vor primi
următoarele sporuri :
- pentru condiții periculoase sau vătămătoare , un spor de 15% din
salariul de bază
- pentru activități ce solicită o solicitare psihică foarte ridicată,un
spor de 15% din salariul de bază
- pentru angajații care lucrează cu surse de radiații, un spor de
30%,diferențiat pe categorii de risc
26
Pentru munca efectuată în timpul nopții,dacă timpul lucrat reprezintă cel puțin 3
ore de noapte din timpul normal de lucru ,salariații beneficiază de un spor de 25%
din salariul de bază.
Dacă munca suplimentară nu poate fi compensată cu ore libere plătite,atunci se
va acorda un spor pentru munca suplimentară care nu poate fi mai mic de 75% din
salariul de bază .
Premiile se pot acorda salariaților care au realizat sau au participat la obținerea
unor rezultate în activitate și nu se acordă persoanelor cărora le-a încetat contractul
individual de muncă din motive imputabile lor sau au săvârșit abateri pentru care
au fost sancționați disciplinar .Premiile individuale se stabilesc de către ordonatorii
de credite ,în limita sumelor alocate de ordonatorii principali de credite ,cu avizul
organizației sindicale.
Tichetele de masă – sunt bonuri de valoare , ce pot fi schimbate pe produse
alimentare, considerate un mijloc de creștere a veniturilor salariaților și întărirea
stabilități personalului ,deoarece nu toate unitățile au posibilitatea să acorde aceste
tichete .Acordarea tichetelor de masă contribuie la motivarea salariatului de a nu
lipsi de la serviciu,deoarece se acordă numi pentru zilele efectiv lucrate .
Pe lângă salariu ,personalul mai beneficiază de:
- concediu de odihnă
- concedii pentru evenimente familiale deosebite
Salariul net rezultă din cel brut după ce se scad reținerile .
Din salariu se fac următoarele rețineri :
- impozitul pe venituri din salarii
- contribuția individuală de asigurări sociale
- contribuția pentru asigurările sociale de sănătate
- contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj
- avansul primit
- pensii de întreținere
- chirii
27
- rate
2.2 Concediul de odihnă și alte forme concedii
Dreptul la concediul de odihnă este garantat prin Constituţie , durata minimă a
este de 20 zile lucrătoare şi se stabileşte prin contractul colectiv sau prin contractul
individual de muncă. Concediul de odihnă se efectuează anual, efectuarea
concediului în anul următor este permisă numai în cazuri expres prevăzute de lege
sau în contractele colective de muncă.
Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat se face numai în cazul
încetării contractului individual de muncă.
Într-un an calendaristic fiecare salariat trebuie să efectueze cel puţin 10 zile
calendaristice de concediu de odihnă, neîntrerupt, și se plăteşte , cu cel puţin 5 zile
înainte de plecarea în concediu.
Concediul de odihnă se întrerupe la cererea angajatorului, pentru motive
obiective. Concediul de odihnă se poate întrerupe , prin rechemarea la serviciu de
către angajator numai în caz de forţă majoră.
În cazul unor probleme familiale deosebite, angajații au dreptul la zile libere plătite
care nu sunt incluse în durata concediului de odihnă. În dreptul muncii se cunoaşte
dreptul la zile de concediu plătite în cazul următoarelor evenimente familiare
deosebite:
- căsătoria angajatului – 5 zile;
- căsătoria fiului sau fiicei – 2 zile;
- naşterea unui copil – 2 zile;
- decesul partenerului de viață, rudelor de gradul I – 3 zile;
- decesul rudelor de gradul II – 1 zile;
- donarea de sânge – 2 zile;
28
- schimbarea locului de muncă cu schimbarea domiciliului – 5 zile.
Concediile pentru pregătire profesională se pot acorda la cerere ,cu sau fără
plată ,la solicitarea salariatului iar cererea trebuie să fie înaintată cu o lună înainte
de efectuarea acestuia și se poate realiza şi fracţionat, funcţie de programa de
învăţământ.
Concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate
Salariaţii pot beneficia de următoarele drepturi privind asigurările sociale de
sănătate:
- concedii medicale și indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă
cauzată de boli obişnuite, boli profesionale şi accidente de muncă
- concedii și indemnizaţie pentru reducerea timpului de muncă cu o pătrime din
durata normală, indemnizaţie pentru trecerea temporară în alte categorii de
muncă-- prestaţii pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de
muncă
- concedii și indemnizaţie pentru maternitate
- concedii și indemnizații de risc maternal
- concedii și indemnizații pentru îngrijirea copilului bolnav
- ajutor de deces
Angajaţii beneficiază de concediu medical şi de indemnizaţie pentru
incapacitate temporară de muncă, dacă dovedesc incapacitatea temporară de muncă
printr-un certificat medical, eliberat în condiţiile legii.
În cazul bolilor profesionale sau accidentelor de muncă certificatul medical se
vizează în mod obligatoriu de către Inspectoratul de Sănătate Publică, respectiv la
Inspectoratul Teritorial de Muncă în raza căruia se află sediul angajatorului sau
domiciliul angajatului.
Primesc indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli
obişnuite sau de accidente în afara muncii, boli profesionale şi accidente de muncă,
salariaţii care au un stagiu de cotizare la asigurările sociale de minim 6 luni,
29
realizat în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu medical înscrise în
certificatul de concediu medical.
Nu este necesară îndeplinirea condiţiei de realizare a stagiului de cotizare în
cazul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de accidente
de muncă , boli profesionale, urgenţe medico-chirurgicale, tuberculoză , bolile
infecto-contagioase din grupa A și în cazul concediilor de risc maternal.
Perioada de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă
este de maxim 180 de zile în interval de un an, socotit din prima zi de
îmbolnăvire , începând cu a 90-a zi concediul medical se poate prelungi până la
180 zile numai cu acordul medicului expert al asigurărilor sociale.
Durata de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă este
mai mare în cazul unor boli speciale:
- un an, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză pulmonară şi unele boli
cardiovasculare, stabilite de lege
- un an, cu drept de prelungire până la un an şi jumătate, pentru
tuberculoză ,pentru SIDA şi cancer de orice tip.
Calculul și plata indemnizațiilor de asigurări de sănătate se face pe baza,
certificatului de concediu medical , care este document justificativ de plată și se
plătesc doar zilele lucrătoare .
Concediile și indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă – se suportă
după cum urmează:
- de angajator,din prima zi până în a 5 zi de incapacitate temporară de muncă
- din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate,începând cu
ziua următoare celor suportate de angajator.
Cuantumul indemnizației se stabilește astfel – salariul mediu zilnic din ultimele 6
luni *75 % * numărul de zile lucrătoare din concediu .
Salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni se calculează astfel ,suma salariilor brute
lunare din ultimele 6 luni : la numărul total de zile lucrătoare din cele 6 luni .
30
Pentru boli profesional , accidente de muncă , urgenţe medico-chirurgicale,
tuberculoză și bolile infecto-contagioase din grupa A procentul este de 100 % .
Concediul și indemnizaţia pentru maternitate – se suportă integral din bugetul
asigurărilor sociale de sănătate.
Durata concediului este de 126 de zile calendaristice ,din care 63 de zile înainte
de naștere și 63 de zile după naștere,cele două concedii se pot compensa între ele ,
cu condiția ca durata minimă a concediului postnatal să fie de 42 de zile.
Indemnizația se acordă și în cazul în care copilul se naște mort sau moare după
naștere.
Cuantumul indemnizației se stabilește astfel – salariul mediu zilnic din ultimele
6 luni *85 % * numărul de zile lucrătoare din concediu .
Concediul și indemnizația de risc maternal
Pentru protecția mamei și a copilului se pot acorda ,la cererea salariatei,un
concediu de risc maternal care are o durată de 120 de zile calendaristice și se
calculează în cotă de 75% din media de veniturilor lunare din ultimele 10 luni.
Concediul și indemnizația de risc maternal se acordă fără condiție de stagiu de
cotizare .
Concediul și indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav – se suportă integral
din bugetul asigurărilor sociale de sănătate . Indemnizația se acordă pentru
2.3.Reținerile suportate de salariat și de angajator
Impozitul pe venituri - sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani
sau natură obținute , de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui
contract individual de muncă . Salariații au dreptul la deducere personală din
venitul net, la locul unde se află funcția de bază.
31
Deducerea personală se acordă pentru persoanele fizice care au un salariu lunar
brut de până la 1000 lei inclusiv, astfel :
- pentru contribuabilii care nu au persoane în întreţinere 250 RON.
- pentru contribuabilii care au o persoană în întreţinere 350 RON.
- pentru contribuabilii care au două persoane în întreţinere 450 RON.
- pentru contribuabilii care au trei persoane în întreţinere 550 RON.
- pentru contribuabilii care au patru/mai multe persoane
în întreţinere 650 RON.
Pentru angajații care realizează venituri brute între 1001 lei și 3000lei
inclusiv ,deducerile personale sunt degresive, iar cei care depășesc 3000 lei nu au
dreptul la deducere personală .
Pentru stabilirea deducerii personale la care are dreptul, salariatul va depune la
plătitorul de venituri din salarii o declarație pe propria răspundere , care să
cuprindă datele despre persoana aflată în întreținere și documentele justificative în
copiei și în original .
Contribuabilul care realizează venituri din salarii datorează un impozit
lunar ,final,calculat și reținut de către plătitorul de venituri. Pentru impunerea
veniturilor din salarii se utilizează cota de impozit de 16% asupra bazei de calcul
determinate ca diferenţă între venitul net din salarii, calculat prin deducerea din
venitul brut a contribuţiilor obligatorii aferente unei luni, şi următoarele :
- deducerea personală acordată pentru luna respectivă;
- cotizaţia sindicală plătită în luna respectivă;
- contribuţiile la schemele facultative de pensii ocupaţionale, astfel încât la nivelul
anului să nu depăşească echivalentul în lei a 400Euro.
Contribuțiile obligatorii luate în calcul la determinarea impozitului lunar pentru
persoanele fizice ,care realizează venituri din salarii sunt :
- contribuția individuală de asigurări sociale (10,5%);
- contribuția individuală pentru asigurări sociale de sănătate (5,5%);
- contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru șomaj(0,5%)
32
Salariații pot dispune asupra destinației unei sume reprezentând până la 2% din
impozitul stabilit ,pentru susținerea unei entități nonprofit.
Plătitorii de salarii şi de venituri asimilate salariilor au obligaţia de a calcula şi de
a reţine impozitul aferent veniturilor fiecărei luni, la data efectuării plăţii acestor
venituri, precum şi de a-l vira la bugetul de stat pană la data de 25 inclusiv a lunii
următoare celei pentru care se plătesc aceste venituri.
Reglementările legale în vigoare prevăd obligativitatea entităţilor economice care
angajează salariaţi să suporte pe cheltuieli de exploatare şi să achite beneficiarilor,
următoarele contribuții :
- contribuţia la asigurări sociale(20,8%)
- contribuţia la constituirea fondului de şomaj(0,5%)
- contribuţia pentru asigurările de sănătate(5,2%)
- contribuţia pentru Fondul naţional unic de asigurări sociale de
sănătate(0,85%)
- contribuţia pentru accidente de muncă şi boli profesionale( 0,4%)
- contribuţia la Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale (0,25%)
2.4 Documentele folosite pentru stabilirea salariilor
Salariile se plătesc astfel:
- chenzina I- reprezentând avansul de plată,se face pe baza listei de avans
chenzinal
- chenzina II- reprezentând restul de plată,se face pe baza statului de plată al
salariilor.
Documentele primare , se grupează astfel:
- documente privind prezența – fișa de pontaj,condica de
prezență,foaie colectivă de prezență, situația prezenței și absențelor
33
- documente privind producția obținută - bon de lucru
individual,bon de lucru colectiv,raport de producție și salarizare,pontajul lucrărilor
manuale și mecanice
- documente privind stabilirea salariilor – stat de salarii pentru
angajați sau colaboratori, listă de avans chenzinal,stat de indemnizații pentru
concediul de odihnă ,listă pentru plăți parțiale ,stat concedii medicale.
Foaia colectivă de prezenţă
Serveşte ca:
- document pentru evidenţa numărului de ore lucrate zilnic pe perioada unei luni
- document ce foloseşte la calculul drepturilor salariale.
Se întocmeşte într-un singur exemplar, lunar, de către şefii de secţie şi
compartimente, pe baza condicii de prezenţă.
Circulă:
- la compartimentul resurse umane pentru a servi la întocmirea statelor de plată.
Se arhivează:
- la compartimentul financiar - contabil ca anexă la statul de plată.
Documentele privind munca prestată se predau de către secţiile şi compartimentele
în cauză, compartimentului de resurse umane.
Calculul drepturilor salariale se face de către compartimentul de resurse umane pe
baza documentelor privind munca prestată şi în funcţie de sistemul de salarizare ce
se aplică.
Fiecărui angajat i se stabilesc drepturile salariale ce i se cuvin pentru munca
prestată, ore de întrerupere, eventuale sporuri, majorări sau reduceri de impozite,
calculându-se totodată şi reţinerile legale ce urmează a se deduce din aceste
drepturi.
Pe măsura primirii documentelor, calculatorii sau persoanele delegate în acest
scop, au obligaţia ca în prealabil:
- să verifice dacă formularele sunt cele în uz şi dacă toate elementele necesare şi
prevăzute în formular sunt completate conform instrucţiunilor date
34
- să stabilească dacă semnăturile pe document aparţin persoanelor autorizate
să stabilească drepturile cuvenite salariaţilor.
Dacă la verificare se constată că documentele, modul de completare sau
semnăturile nu corespund condiţiilor legale, acestea nu se primesc pentru calcul şi
plată, și se restituie pentru corectare organului care le-a întocmit.
STATUL DE SALARII
Se completează în 2 exemplare, lunar, pe departamente,pe compartimentul de
resurse umane, pe baza documentelor de evidenţă a muncii,a prezenței , a
documentelor privind reţinerile legale, listelor de avans chenzinal, certificatelor
medicale .
Centralizarea la nivelul unităţii a salariilor, se face utilizând formulare de state
de salarii. Plăţile făcute în cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidările,
indemnizaţiile de concediu sunt incluse în statele de salarii, pentru a se putea
calcula corect reţinerile legale .
El este :
- document pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite angajaților , al reținerilor
obligatori și a datoriilor
- document justificativ de înregistrare în contabilitate
- dispoziție pentru casierie de plată a salariilor
Circulă:
- exemplarul 1- la persoanele autorizate să exercite controlul financiar şi să
aprobe plata
- la casieria unităţii, pentru plata sumelor cuvenite
- la compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul
2 a registrului de casă, pentru înregistrarea în contabilitate (împreună cu
exemplarul 1 al borderoului de salarii neridicate)
- exemplarul 2 - la compartimentul care a întocmit statele de salarii
Se arhivează:
35
- exemplarul 1 - la departamentul contabil
- exemplarul 2 - la departamentul care a întocmit statele de salarii
Termenul de păstrare este de 50 ani .
Lista de avans chenzinal
Se completează lunar în 2 exemplare, de către compartimentul de resurse umane,
pe baza documentelor de evidenţă a muncii, a timpului efectiv lucrat, a
certificatelor medicale .Lista de avans chenzinal serveşte ca:
- document pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor ca avansuri
chenzinale;
- document pentru reţinerea în statul de salarii a avansurilor plătite;
- document justificativ de înregistrare în contabilitate;
Documentul circulă:
- exemplarul 1 - la persoanele autorizate să exercite controlul financiar şi să
aprobe plata
- la casieria unităţii, pentru plata avansurilor cuvenite
- la compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 a
registrului de casă
exemplarul 2 - la compartimentul resurse umane pentru a servi la întocmirea
statelor de salarii la sfârşitul lunii
Se arhivează:
- exemplarul 1 - la departamentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al
registrului de casă
- exemplarul 2 - la resurse umane
Listă pentru plăți parțiale
36
Se completează în două exemplare ori de câte ori se face o plată parţială în cursul
lunii.
Serveşte ca:
- document pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor pentru plăţile
parţiale efectuate
- document care stă la baza întocmirii statelor de salarii
- document justificativ de înregistrare în contabilitate
Se arhivează:
- exemplarul1 - la compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al
registrului de casă
- exemplarul 1 - la compartimentul resurse umane
Lista de indemnizații pentru concediu de odihnă
Servește ca:
- document pentru calculul drepturilor privind indemnizațiile cuvenite salariaţilor
pe timpul efectuării concediului de odihnă
- document justificativ de înregistrare în contabilitate
- dispoziție spre casierie pentru plata indemnizațiilor cuvenite
Circulă:
- exemplarul 1 - la persoanele autorizate să exercite controlul financiar şi să aprobe
plata
- la casieria unităţii, pentru plata sumelor cuvenite
- la compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 a
registrului de casă, pentru înregistrarea în contabilitate
- exemplarul 2 - la compartimentul care a întocmit statele de salarii
Se arhivează:
- exemplarul 1 - la contabilitate
- exemplarul 2 - la resurse umane
Termenul de păstrare este de 50 ani .
Fișa de evidență a salariilor
37
Servește ca:
- document pentru evidența timpului lucrat și a timpului nelucrat
- document pentru stabilirea privind salariile indemnizaţiile pentru concediul de
odihnă, sporurile, premiile
- document de evidenţă a sumelor care se reţin eşalonat (rate, chirii, popriri)
- document care stă la baza completării statului de retribuţii
Se întocmeşte într-un exemplar, lunar, de compartimentul resurse umane, pe baza
documentelor de evidenţă a muncii şi a timpului de lucru, a documentelor de
centralizare.
Coloanele de reţineri ale formularului se completează cu sumele a căror reţinere
urmează a se face eşalonat pe luni, pe baza contractelor sau altor documente legale.
În cazul în care suma efectiv reţinută nu corespunde cu suma lunară înscrisă în
formular, suma efectiv reţinută se înscrie în aceeaşi rubrică, alături sau sub suma
trecută pe baza contractului sau altui document legal.
Nu circulă, fiind document de evidenţă primară .
Se arhivează la compartimentul resurse umane.
Ordinul de deplasare
Serveşte ca:
- dispoziţie către persoana delegată să efectueze deplasările
- document justificativ pentru plata diferenţelor de primit
- document justificativ al cheltuielilor efectuate
- document justificativ de înregistrare în contabilitate.
Se întocmeşte într-un singur exemplar, pentru fiecare deplasare, de persoana
care urmează a efectua deplasarea, şi pentru justificarea sumelor acordate în
vederea procurării materialelor.
Circulă:
- la persoana împuternicită să dispună deplasarea, în vederea semnării
- la persoana care efectuează deplasarea
38
- la persoanele autorizate să verifice legalitatea actelor justificative, exactitatea
calculelor privind sumele decontate la întoarcerea din deplasare .
În cazul în care, la decontarea sumelor primite pentru efectuarea deplasării,
cheltuielile efectuate depăşesc avansul primit, formularul circulă la persoana care
exercită controlul financiar preventiv pentru viză, la contabilul şef pentru
aprobarea plăţii şi la casierie pentru plata diferenţei. În acest caz, persoana care a
efectuat deplasarea sau a procurat materialele semnează de primirea diferenţei, fără
a se mai întocmi alt document distinct.
În cazul când la decontare, sumele privind cheltuielile efective sunt mai mici
decât avansul primit, persoana în cauză, după verificarea decontului de cheltuieli,
depune suma respectivă la casierie, emiţându-se chitanţă.
Se arhivează la compartimentul financiar - contabil.
Decontul de cheltuieli
Serveşte ca:
- document justificativ pentru decontarea, de către titularul de avans a cheltuielilor
efectuate (în valută şi în lei), cu ocazia deplasării în străinătate
- document justificativ de plată a diferenţelor cuvenite titularului de avans
- document justificativ de înregistrare în registrul de casă şi în contabilitate.
Se întocmeşte într-un singur exemplar de titularul de avans, pentru cheltuielile
efectuate pe întreaga delegaţie.
Circulă:
- la şeful compartimentului, care semnează pentru atestarea îndeplinirii sarcinii
- la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv şi să aprobe plata
în cazul când la decontarea sumelor primite pentru efectuarea deplasării,
cheltuielile efective depăşesc avansul primit
- la casieria unităţii pentru plata diferenţei, caz în care titularul de avans semnează
pentru primirea diferenţei respective fără a se mai întocmi document distinct.
39
În cazul în care la decontarea sumelor primite pentru efectuarea deplasării
cheltuielile sunt mai mici decât avansul primit, diferenţa se depune la casierie de
către titularul de avans, emiţându-se chitanţă.
Se arhivează la compartimentul financiar – contabil.
CAPITOLUL 3
Studiu de caz
3.1Prezentarea și funcționarea societății S.C. Security
S.R.L.
Denumirea Security
Forma juridică S.R.L
Adresă Tulcea,Str. Babadag nr.10
Înregistrare la reg.com. J36/97/1997
Cod Fiscal Ro785612
Capital social 20000
Nr .de asociați 2
Cod Caen 8010
Personal angajat 150
40
S.C Security oferă servicii de securitate, cu accent pe client service, pentru
clienții din sectorul de stat și privat din România , fiind concepute programe
personalizate de securitate (agenți de pază și de protecție,servicii de pază și
protecție spectacole și alte evenimente publice,consultanță alarmare efracție,garda
de corp,consultanță monitorizare de la distanță, sisteme securitate , securitate
informațională ,protecția persoanelor )
Firma de pază și de protecție reprezintă o îmbinare între paza umană prin
intermediul agenților de pază,echipajelor de intervenție rapidă și a sistemelor
moderne de securitate IT și are contracte în derulare în tot județul Tulcea.
Dispeceratul societăți stă la dispoziția clientului 24 de ore pentru orice tip de
intervenție.
Dotări agenți de pază:
- uniformă
- baston de cauciuc
- spray autoapărare
- aparat electroșocuri
- mijloc de iluminare
- arme non-letale
- stații de comunicare
- stații GSM
Personalul este format din agenți de pază calificați și atestați . În cadrul societăți
sunt departamente, servicii şi birouri, în funcţie de necesitatea şi de volumul
activităţii. Atribuţiile acestora fiind stabilite prin regulament propriu de organizare
şi funcţionare, aprobat de consiliul de administraţie.
Organigrama
41
3.2.Angajarea de personal
Angajarea de personal se face prin recrutare și selecție,de către administratorul
firmei și persoana de la departamentul de resurse umane .
3.2.1.Recrutarea și selecția personalului
Recrutarea se concentrează pe căutarea și atragerea de personal calificat ,fie
apelând la recrutarea candidaților din interiorul firmei ,fie din exterior .
Recrutarea din interior se face printr-un anunț scris ,afișat în mod
vizibil ,conținând denumirea postului,obiectivul,nivelul salariului și calificarea
necesară ocupării lui. Sarcina întocmirii și afișării anunțului de recrutare îi revine
departamentului de resurse umane .
Redactare anunțului de recrutare se face după modelul prezentat în tabelul 1.1:
42
Tabel nr.1.1
Informații despre societate
Numele societății
Date despre profilul societății
Adresa
Informații despre post
Denumirea postului
Locația postului
Date despre nivelul de salarizare
Informații despre procesul de recrutare
Documentele necesare
Locul de depunere
Termenul limită de depunere a cererilor
Data concursului,interviului
Persoana de contact – nume,telefon,email,birou,adresa completă
Recrutarea din exterior se face prin mai multe metode :
43
- anunțurile publicitare – ziare locale ,canale de radio și /sau televiziune
- agențiile de forță de muncă publice sau private
- persoanele care vin în contact cu firma
- referințele oferite de angajații firmei privind persoanele ce pot fi recrutate de
societate.
La baza selecției stau pregătirea , aptitudinile și capacitatea de muncă ale
candidaților .
Prima fază a procesului de selecție constă în primirea scrisorilor de intenție ,a
curriculum vitae, inclusiv a documentelor care să ateste pregătirea
profesională ,analizarea și trierea acestor documente ,în raport cu exigențele
postului ( experiență ,pregătire profesională ,vârstă ).
Interviul persoanei se încheie cu o evaluare de către intervievator,cu întocmirea
fișei de evaluare,în care va include aprecierile sale favorabile sau nefavorabile
asupra punctelor atinse în interviu .
Testele de selecție sunt:
- testele medicale
- testele de inteligență ,personalitate ,cunoștințe
Fiind încheiat procesul de selecție prin luarea deciziei finale ,se va proceda la
întocmirea formalităților de angajare a persoanei selectate .
Angajarea se face prin încheierea contractului de muncă pe durată nedeterminată,
cu respectarea legislației în vigoare .
Se completează în registrul de evidență a salariilor și a salariaților cu
numele,prenumele și codul numeric personal ,data angajării,funcția/ocupația ,tipul
contractului individual de muncă,durata contractului de muncă,durata
muncii ,durata perioadei de probă ,locul de muncă ,salariul de bază la data
încheieri contractului de muncă ,urmat de eventualele modificări care vor
interveni pe toată perioada angajări .
Registrul se transmite on-line prin e-mail sau se depune în format electronic, cu
semnătura angajatorului la inspectoratele de muncă .
44
Pe lângă transmiterea datelor la inspectoratul teritorial de muncă se va întocmi
dosarul personal pe fiecare angajat .
Dosarul personalului conține:
- scrisoarea de intenție
- curriculum vitae
- cererea de angajare
- fișa postului
- contractul individual de muncă
- adeverința medicală
- examenul psihologic
- dosarul de protecția munci
- recomandarea de la fostul loc de muncă
- declarație pe propria răspundere cu persoanele aflate în întreținere
- actele adiționale , referitoare la modificarea ,suspendarea și încetarea raporturilor
de muncă
Fișa de post pentru agent de pază, va cuprinde pe lângă denumirea
postului,numele și prenumele salariatului, nume și prenume șef
ierarhic ,responsabilități și sarcini,atribuții specifice și sancțiuni pentru
nerespectarea fișei postului sau a anexelor acestora, data și semnătura .
3.3.Cheltuieli salariale suportate de către angajator
Fondul de salarii - reprezintă totalitatea salariilor brute suportate de angajator.
Salariul brut cuprinde :
45
- salariul de încadrare – începând cu 1 ianuarie 2012 ,salariul de bază minim pe
țară este de 700 lei ,pentru un program de lucru complet este de 169,333 ore în
medie pe lună ,în anul 2012,reprezentând 4,13 lei /oră
- sporuri – pentru orele suplimentare, se acordă un spor de 100% din salariul de
bază
- pentru lucrul în timpul nopții – se acordă un spor de 25% din salariul de
bază
- indemnizațiile pentru concediile de odihnă
- indemnizațiile pentru incapacitate temporară plătite din fondul de salarii
- alte concedii plătite
Stabilirea drepturilor salariale aferente angajaților se pot reprezenta schematic
astfel:
Tabel 1.2
1 Salariu de bază
+ 2 Sporuri si adaosuri
+ 3 Indemnizații
= 4 Salariul brut(1+2+3)
- 5Contribuția pe Contribuția personalului la asigurările sociale
- 6 Contribuția personalului la fondul de șomaj
- 7 Contribuția personalului la asigurările sociale de sănătate
- 8 Contribuțiile facultative pentru pensii
= 9 Venit net din salarii(4-5-6-7-8)
- 10 Deducere personală
= 11 Venit impozabil (9-10)
- 12 Impozit pe veniturile din salarii
- 13 Avansuri acordate
- 14 Alte rețineri
= 15 Total rețineri ( 5+6+7+8+12+13+14)
46
= 16 Rest de plată ( 4-15)
Achitarea drepturilor salariale se face o dată pe lună ,pe data de 22 a lunii.
Alte rețineri salariale
Articolul 409 din Codul de procedură civilă prevede posibilitatea urmăririi
salariilor şi celorlalte drepturi băneşti cuvenite angajaţilor în următoarele cote:
- până la 1/2 din salariul lunar net privind sumele datorate pentru
obligaţii de întreţinere;
- până la 1/3 din salariul lunar net pentru sumele datorate privind
repararea pagubelor aduse proprietăţii publice;
- până la 1/5 din salariul lunar net pentru orice alte datorii.
De subliniat este faptul că reţinerile nu pot depăşi jumătate din salariul net, cu
respectarea următoarei ordini de preferinţă:
- obligaţii de întreţinere;
- plata despăgubirilor pentru reparaţia daunelor cauzate prin moarte
sau prin vătămări corporale;
- plata datoriilor reprezentând impozite şi taxe;
- despăgubirile datorate pentru pagube pricinuite proprietăţii publice;
- orice alte datorii.
Nu pot fi urmărite pentru nici un fel de datorii următoarele:
- ajutoarele în caz de deces;
- ajutoarele pentru sarcină şi lehuzie;
- ajutoarele pentru îngrijirea copilului bolnav;
- diurnele şi indemnizaţiile cu destinaţie specială;
- bursele de studiu.
Urmărirea salariilor şi a altor drepturi cuvenite angajaţilor se poate face în
termenul unor relaţii contractuale sau a unor titluri executorii. Putem enumera aici
reţineri pentru chirii, rate pentru cumpărări, popriri datorate terţilor.
47
Poprirea este o executare silită, indirectă prin care creditorul urmăreşte sumele sau
efectele pe care o terţă persoană le datorează debitorului.
La categoria titlurilor executorii enumerăm:
- hotărârile judecătoreşti definitive;
- bilete de ordin, cecuri;
- titluri executorii materiale;
- procese verbale de contravenţie încheiate de organul administrativ
competent;
- contracte de vânzare - cumpărare, prestări de servicii sau executări
de lucrări cu plata în rate;
- dispoziţii de susţinere (decizii de imputaţie) pentru pagubele
pricinuite proprietăţii publice, etc.
La primirea unei popriri, înainte de a se înscrie la reţinerile care se fac prin statul
de plată, din suma netă datorată salariatului se stabileşte:
- valabilitatea titlului executoriu din punct de vedere al prevederilor
legale;
- dacă executarea titlului nu este prescrisă;
- dacă debitorul poprit (salariatul în cauză) este angajatul terţului
poprit (unitatea angajatoare) şi dacă acesta îi datorează sume de bani;
cuantumul lunar al reţinerii în conformitate cu articolul 409 din codul de procedură
civilă prezentat anterior.
Reţinerile din drepturile de personal datorate unităţii sunt reprezentate de imputaţii
aferente unor salariaţi - lipsuri în gestiune, indisciplină, plata în rate lunare a unor
articole de echipament, plata în rate lunare a unor garanţii materiale .
Determinarea salariului impozabil
Venitul brut din salarii reprezintă suma veniturilor realizate de salariat pe fiecare
loc de realizare a venitului.
48
Angajatorul are obligația legală de a reține din salariile datorate personalului
angajat cu contract de muncă următoarele sume:
- contribuția personalului la asigurările sociale - se calculează în cotă
de 10,5% din salariul brut în care se includ salariul de încadrare și sporurile
reglementate prin lege
- contribuția angajaților pentru asigurările sociale de sănătate – se
calculează în cotă de 5,5% din venitul brut realizat
- contribuția personalului la fondul de șomaj – se calculează în cotă
de 0,5% asupra venitului brut realizat
- contribuții facultative pentru pensii
- impozitul pe salarii – stabilit în cotă unică ,de 16%,având ca bază
de calcul salariul impozabil
- alte rețineri datorate terților : rate ,chirii,amenzi, popriri,pensii
alimentare – aceste rețineri se efectuează pe baza unor titluri executorii sau ca
urmare a unor relații contractuale
Deducerea personală se acordă pentru persoanele care au venituri lunare de până la
1000 lei inclusiv , iar persoana aflată în întreținere poate fi o rudă a salariatului
până la gradul al II-lea inclusiv,ale cărei venituri nu depășesc 250lei lunar .
Din venitul brut se deduc obligațiile de plată ale personalului se obține venitul net
din salarii ,din care se scade deducerea personală și se obține salariul
impozabil ,care se înmulțește cu cota unică de 16% ,pentru a se determina
impozitul pe salarii.
Informațiile referitoare la calcul impozitului pe veniturile din salarii se cuprind în
fișele fiscale ,angajatorul este obligat să păstreze fișele pe toată durată a angajării
salariatului și să transmită organului fiscal și angajatului , sub semnătură, câte o
copie ,pentru fiecare an,până în ultima zi a lunii februarie a anului următor.
Documente privind evidența salariilor
- documente privind prezența - condica de prezență, graficul pe
tură,foaie colectivă de prezență
49
- documente privind stabilirea salariilor – stat de salarii pentru angajați,listă de
avans chenzinal,listă de indemnizații pentru concediul de odihnă ,listă pentru plăți
parțiale ,desfășurătorul indemnizațiilor pentru plătite în contul asigurărilor sociale
de stat
3.4 Conturi utilizate
Se realizează cu ajutorul grupei 42 ,,Personalul și conturi asimilate,, care cuprind
următoarele conturi de gradul I :
- 421 ,,Personal – salarii datorate,,
- 423 „Personal – ajutoare materiale acordate”
- 424 „Prime reprezentând participarea personalului la profit”
- 425 „Avansuri acordate personalului”
- 426 „Drepturi de personal neridicate
- 427 „Reţineri din salarii datorate terţilor”
- 428 „Alte datorii şi creanţe în legătură cu personalul
Contul 421 „Personal – salarii datorate ”
După conţinutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt , după
funcţia contabilă este un cont de pasiv ,utilizat pentru evidența datoriilor față de
personal pentru salariile datorate acestuia ,inclusiv
sporurile,adaosurile,indemnizațiile ,avantajele în natură achitate din fondul de
salarii .
În credit se înregistrează :
- salariile şi drepturile cuvenite personalului (641).
În debit se înregistrează :
- reţinerile din salarii a avansurilor chenzinale (425),
50
- sumele datorate terţilor pentru cumpărări de bunuri, chirii, rate, (427)
- contribuţia pentru asigurările sociale (4312),
- contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate (4314),
- contribuţia pentru ajutorul de şomaj (4273),
- impozitul pe salarii (444)
- datorii către unitate (428),
- valoarea produselor acordate salariaţilor ca plată în natură (345),
- drepturile de personal neridicate (426),
- salariile nete plătite personalului prin virament în conturile personale sau în
numerar (512, 531).
Soldul creditor reprezintă datoriile față de personal privind salariile de plătit.
Contul 423 „Personal ajutoare materiale acordate”
Utilizat pentru evidenţa ajutoarelor de boală pentru incapacitatea temporară de
muncă, a celor pentru îngrijirea copilului, a ajutoarelor de deces, şi a altor ajutoare
acordate.
După conţinutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt,iar după
funcţia contabilă este un cont de pasiv.
În credit se înregistrează :
- indemnizațiile sociale suportate din CAS (4317)
- indemnizațiile sociale datorate personalului, suportate de entitate (6458).
În debit se înregistrează :
- indemnizațiile nete achitate (5121, 5311),
- cu reţinerile din indemnizații reprezentând avansuri acordate (425)
- sume datorate unităţii sau terţilor (427),
- contribuţia la asigurarea socială (4312),
- contribuţia la asigurarea socială de sănătate (4314)
- contribuția pentru ajutorul de şomaj (4372)
- impozitul pe veniturile din salarii datorate (444),
51
- ajutoarele materiale neridicate la termen (426).
Soldul creditor reprezintă datoriile față de personal privind indemnizațiile de
plătit .
Contul 424 „Participarea personalului la profit”
După conţinutul economic este un cont de datorii iar după funcţia contabilă este un
cont de pasiv ,utilizat pentru evidența stimulentelor acordate personalului din
profitul realizat.
În credit se înregistrează :
- cu sumele repartizate personalului din profitul realizat în exerciţiul expirat
(1171).
În debit se înregistrează :
- impozitul pe veniturile din salarii reţinut (444),
- sumele achitate personalului (5311, 5121),
- sumele neridicate de personal în termen (426).
Soldul creditor reprezintă stimulentele din profit, datorate personalului.
Contul 425 „Avansuri acordate personalului”
Utilizat pentru evidenţa avansurilor acordate personalului ,după conţinutul
economic este un cont de creanţe față de personal,iar după funcţia contabilă este un
cont de activ.
În debit se înregistrează :
- cu avansurile chenzinale acordate salariaţilor (5121, 5311),
- avansurile neridicate în termen (426).
În credit se înregistrează :
- cu sumele de pe ştatele de salarii sau de ajutoare, reţinute ca avans (421, 423).
Soldul debitor reprezintă avansurile acordate şi nereţinute.
52
Contul 426 „Drepturi de personal neridicate”
Utilizat pentru evidenţa drepturilor de personal neridicate în termenul legal
,după conţinutul economic este un cont de datorii,iar după funcţia contabilă este un
cont de pasiv.
În credit se înregistrează :
- cu sumele datorate personalului, reprezentând salarii, sporuri, adaosuri,
stimulente, ajutoare de boală, avansuri chenzinale şi alte drepturi, neridicate în
termenul prevăzut pentru plata acestora (421, 423, 424, 425).
În debit se înregistrează :
- cu sumele neridicate la termen şi achitate ulterior personalului (5121,
5131),
- drepturile de personal neridicate în termen şi prescrise (7588).
Soldul creditor reprezintă drepturile de personal neridicate.
Contul 427 „Reţineri din salarii datorate terţilor”
După conţinutul economic este un cont de datorii,iar după funcţia contabilă
este un cont de pasiv utilizat pentru evidenţa reţinerilor și popririlor din
salarii ,datorate terţilor.
În credit se înregistrează :
- sumele reţinute personalului ,datorate terţilor reprezentând chirii, rate şi alte
obligaţii faţă de terţi (421, 423,424).
În debit se înregistrează:
- sumele achitate terţilor reprezentând rețineri și popriri (5121, 5311).
Soldul creditor reprezintă sumele reţinute salariaţilor, datorate terţilor.
53
Contul 428 „Alte datorii şi creanţe în legătură cu personalul”
Utilizat pentru evidenţa altor datorii şi creanţe în legătură cu personalul,
este un cont sintetic de gradul I, care se dezvoltă în alte două conturi sintetice de
gradul II, astfel :
- 4281 „Alte datorii în legătură cu personalul”
- 4282 „Alte creanţe în legătură cu personalul”
După conţinutul economic este un cont de datorii şi creanţe salariale,iar după
funcţia contabilă este un cont bifuncțional .
În credit se înregistrează :
- cu garanţiile gestionare reţinute personalului (421),
- sumele datorate personalului şi concediile de odihnă neefectuate pentru care nu s-
au întocmit ştate până la închiderea exerciţiului (641),
- sumele datorate personalului sub formă de ajutoare (438),
- sumele încasate în numerar sau reţinute personalului, în contul datoriilor, din
salariile şi ajutoarele materiale cuvenite (431, 421, 423).
În debit se înregistrează :
- sumele reprezentând alte datorii în legătură cu personalul, achitate în numerar
(531),
- cu sumele datorate de personal reprezentând chirii (438,706),
- avansuri nejustificate (542),
- salarii, ajutoare de boală, sporuri şi adaosuri necuvenite imputate (708, 7588,
4427),
- sumele restituite gestionarilor în numerar reprezentând garanţiile şi dobânzile
aferente la încetarea sarcinilor de gestiune (5311),
- datorii faţă de personal prescrise sau anulate şi scoase din evidenţă (7588).
Soldul creditor reprezintă sumele cuvenite personalului.
Soldul debitor reprezintă sumele datorate de personal întreprinderii.
Contabilitatea sintetică a decontărilor cu bugetele de asigurări și protecție
socială
54
Se realizează cu ajutorul contului grupei 43,,Asigurări sociale ,protecția socială și
conturi asimilate,,
Conturile utilizate sunt :
431- Asigurări sociale care se desfășoară pe următoarele conturi de gradul II
- 4311,,Contribuția unității la asigurările sociale,,
- 4312 ,,Contribuția personalului la asigurările sociale,,
- 4313 ,, Contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate,,
- 4314 ,, Contribuția angajaților pentru asigurările sociale de sănătate,,
- 4315 ,, Contribuția angajatorului pentru accidente de muncă și boli profesionale,,
- 4317 ,, Contribuția angajatorului pentru concedii și indemnizații ,,
437 ,, Ajutor de șomaj ,, se desfășoară pe următoarele conturi de gradul II:
- 4371 ,, Contribuția unității la fondul de șomaj ,,
- 4372 ,, Contribuția personalului la fondul de șomaj ,,
- 4373 ,, Contribuția angajatorului la fondul garantare a creanțelor salariale ,,
438 ,, Alte datorii și creanțe sociale ,, se desfășoară pe conturile de gradul II:
- 4381 ,,Alte datorii sociale,,
- 4381 ,,Alte creanțe sociale ,,
Contul 4311 ,,Contribuția unității la asigurările sociale,,
După conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția
contabilă este un cont de pasiv,utilizat pentru evidența decontărilor privind
contribuția entități la asigurările sociale .
În credit se înregistrează:
- contribuția entități la asigurările sociale (6451)
- sume anulate reprezentând datorii privind asigurările sociale ,aferente exercițiului
curent(7588) sau exercițiilor financiare anterioare (1171)
În debit se înregistrează :
- sumele virate asigurărilor sociale(5121)
Soldul creditor reprezintă sumele datorate de entitate asigurărilor sociale .
55
Contul 4312 ,,Contribuția personalului la asigurările sociale,,
După conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția
contabilă este un cont de pasiv,utilizat pentru evidența decontărilor privind
contribuția personalului la asigurările sociale .
În credit se înregistrează:
- contribuția personalului la asigurările sociale (421,423)
- sume anulate reprezentând datorii privind asigurările sociale ,aferente exercițiilor
financiare anterioare (1171)
În debit se înregistrează :
- sumele virate asigurărilor sociale(5121)
Soldul creditor reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale
Contul 4313 ,, Contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de
sănătate,,
După conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția
contabilă este un cont de pasiv,utilizat pentru evidența decontărilor privind
contribuția entități la asigurările sociale de sănătate .
În credit se înregistrează:
- contribuția entități la asigurările sociale de sănătate (6453)
- sume anulate reprezentând datorii privind asigurările sociale ,aferente exercițiului
curent(7588) sau exercițiilor financiare anterioare (1171)
În debit se înregistrează :
- sumele virate asigurărilor sociale de sănătate (5121)
Soldul creditor reprezintă sumele datorate de entitate asigurărilor sociale de
sănătate .
Contul 4314 ,, Contribuția angajaților pentru asigurările sociale de sănătate,,
După conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția
contabilă este un cont de pasiv,utilizat pentru evidența decontărilor privind
contribuția entități la asigurările sociale de sănătate .
56
În credit se înregistrează:
- contribuția angajaților la asigurările sociale de sănătate (421)
- sume anulate reprezentând datorii privind asigurările sociale ,aferente exercițiilor
financiare anterioare (1171)
În debit se înregistrează :
- sumele virate asigurărilor sociale de sănătate (5121)
Soldul creditor reprezintă sumele datorate de angajați asigurărilor sociale de
sănătate .
Contul 4315 ,, Contribuția angajatorului pentru accidente de muncă și boli
profesionale,,
După conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția
contabilă este un cont de pasiv, utilizat pentru evidența altor datorii privind
asigurările sociale .
În credit se înregistrează:
- contribuția entități la fondul de accidente și boli profesionale (6454)
- sume anulate reprezentând datorii privind fondul de accidente,aferente
exercițiului curent(7588) sau exercițiilor financiare anterioare (1171)
În debit se înregistrează :
- sumele virate la fondul de accidente și boli profesionale (5121,5311)
Soldul creditor reprezintă sumele datorate privind fondul de accidente de muncă și
boli profesionale .
Contul 4317 ,, Contribuția angajatorului pentru concedii și indemnizații ,,
După conținutul economic este un cont de datorii / creanțe pe termen scurt, iar
după funcția contabilă este un cont bifuncțional ,care ține evidența decontărilor
privind contribuția entități pentru concedii și indemnizații.
În credit se înregistrează:
- contribuția entități pentru concedii și indemnizații (6455)
57
- sume anulate reprezentând datorii privind contribuția pentru concedii și
indemnizații ,aferente exercițiului curent(7588) sau exercițiilor financiare
anterioare (1171)
- contribuția recuperată de bugetul de asigurări sociale de sănătate (5121)
În debit se înregistrează :
- indemnizațiile sociale suportate din asigurările sociale (423)
- sumele virate bugetului asigurărilor sociale de sănătate (5121)
Soldul creditor reprezintă sumele datorate pentru concedii și indemnizații.
Soldul debitor reprezintă sumele recuperate de la bugetul asigurărilor sociale de
sănătate .
Contul 4371 ,, Contribuția unității la fondul de șomaj ,,
După conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția
contabilă este un cont de pasiv,utilizat pentru evidența decontărilor privind
contribuția entități la fondul de șomaj .
În credit se înregistrează:
- contribuția entități la fondul de șomaj (6452)
- sume anulate reprezentând datorii privind ajutorul de șomaj ,aferente exercițiului
curent (7588) sau exercițiilor financiare anterioare (1171).
În debit se înregistrează:
- sumele virate privind contribuția entități la fondul de șomaj (5121)
Soldul creditor reprezintă sumele datorate privind contribuția la fondul de șomaj.
4372 ,, Contribuția personalului la fondul de șomaj ,,
După conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția
contabilă este un cont de pasiv,utilizat pentru evidența decontărilor privind
contribuția personalului la fondul de șomaj .
În credit se înregistrează:
- contribuția personalului la ajutorul de șomaj (421,423)
58
- sume anulate reprezentând datorii privind ajutorul de șomaj ,aferente exercițiilor
financiare anterioare (1171)
În debit se înregistrează :
- sumele virate privind contribuția personalului la fondul de șomaj (5121)
Soldul creditor reprezintă sumele datorate privind fondul de șomaj .
Contul 4373 ,, Contribuția angajatorului la fondul garantare a creanțelor salariale ,,
După conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția
contabilă este un cont de pasiv,utilizat pentru evidența decontărilor privind fondul
de garantare pentru plata creanțelor salariale .
În credit se înregistrează:
- contribuția entității la fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale
(6456)
- sume anulate reprezentând datorii privind fondul de garantare pentru plata
creanțelor salariale,aferente exercițiului curent (7588) sau exercițiilor financiare
anterioare (1171)
În debit se înregistrează :
- sumele virate la fondul de garantare a creanțelor salariale (5121,5311)
- datoriile prescrise sau anulate (7588)
Soldul creditor reprezintă sumele datorate privind fondul de garantare a creanțelor
salariale .
Contul 4381 ,,Alte datorii sociale,,
După conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția
contabilă este un cont de pasiv,utilizat pentru evidența altor privind asigurările
sociale .
În credit se înregistrează:
- sumele privind indemnizațiile sociale achitate în plus personalului (4282)
- sume anulate reprezentând alte datorii privind asigurările sociale ,aferente
exercițiului curent(7588) sau exercițiilor financiare anterioare (1171)
În debit se înregistrează :
59
- sumele virate reflectate ca alte datorii (5121)
Soldul creditor reprezintă alte datorii sociale .
Contul 4381 ,,Alte creanțe sociale ,,
După conținutul economic este un cont de creanțe ,iar după funcția contabilă este
un cont de activ ,utilizat pentru evidența altor creanțe sociale .
În debit se înregistrează :
- sumele de încasat de la bugetul asigurărilor sociale, datorate personalului ca
indemnizații sociale (4281)
În credit se înregistrează :
- sumele încasate de la bugetul asigurărilor sociale ,reflectate anterior ca alte
creanțe sociale (5121)
Soldul creditor reprezintă alte creanțe sociale .
Alte conturi specifice ,utilizate pentru înregistrarea operațiilor privind
salariile ,asigurările și protecția socială :
- 444 ,, Impozitul pe venituri de natura salariilor ,,
- 641,,Cheltuieli cu salariile personalului ,,
- 6451 ,,Contribuția unității la asigurările sociale ,,
- 6452 ,, Contribuția unității pentru ajutorul social ,,
- 6453 ,, Contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate ,,
- 6454 ,, Contribuția angajatorului la fondul de accidente ,,
- 6455 ,, Contribuția angajatorului pentru concedii și indemnizații ,,
- 6456 ,, Contribuția angajatorului la fondul de garantare a creanțelor salariale ,,
- 6458 ,,Alte cheltuieli privind asigurările și protecția socială ,,
Contul 444 „Impozit pe venituri de natura salariilor,,
Plătirea de salarii şi venituri asimilate salariilor sunt obligaţii.
Se reține impozitul aferent fiecărei luni la data efectuării plăţii acestor venituri şi se
virează la bugetul de stat impozitul reţinut, la termenul stabilit , la ultima dată a
plăţii drepturilor salariale, dar nu mai târziu de 25 ale lunii următoare celei pentru
60
care se cuvin aceste drepturi.În contabilitate pentru înregistrare a impozitului pe
salarii se folosește contul 444.
După conținutul economic ,este un cont de datorii fiscale ,iar după funcția
contabilă, este un cont de pasiv,utilizat pentru evidența datoriilor privind impozitul
pe venituri de natura salariilor, reținut din veniturile salariale și virat bugetului.
În credit se înregistrează:
- impozitul pe venituri reținut din veniturile salariale sau din drepturile
colaboratorilor(401,421,423,424)
În debit se înregistrează:
- cu plata acestora (512, 513).
- sume anuale reprezentând impozitul pe venituri de natura salariilor
Soldul creditor reprezintă datoriile entității privind impozitul pe veniturile de
natura salariilor .
3.5 Operații privind decontările cu personalul
I. S.C. Security își desfășoară activitatea în condiții normale de muncă ,conform
contractului individual de muncă ,salariul de încadrare este de 700 de lei, se
calculează salariile la următorii angajați:
1.Marcu Ioana are 220 ore lucrate ,din care 80 sunt ore de noapte , are un copil în
întreținere și un spor de vechime de 5%
2. Mușat Mircea are 198 ore lucrate,din care 120 sunt ore de noapte , un spor de
vechime de 10% și o rată la bancă de100 lei
3. Ivanov Pavel are 189 de ore lucrate,din care 80 sunt ore de noapte ,are doi copii
în întreținere și un spor de vechime de 5%
Din care :
- salariul orar este de 4,14 lei
- sporul de noapte este de 25% din salariul de bază
- sporul ore suplimentare este de 100% din salariul de bază
61
Se calculează sporul pentru vechime în muncă
1. 700*5%= 35 lei
2. 700*10%= 70 lei
3. 700*5%= 35 lei
Se calculează sporul pentru ore de noapte
1. 80*4,14*25%=82,8 lei
2. 120*4,14*25%=124,2 lei
3. 80*4,14*25%=124,2 lei
Se calculează sporul pentru ore suplimentare
1. 51*4,14=211,14 lei
2. 29*4,14=120,06 lei
3. 20*4,14=82,8 lei
Se calculează venitul brut
Salariul de bază+Spor vechime+Spor de noapte+Spor ore suplimentare=Venit Brut
1. 700+35+83+211=1029 lei
2. 700+70+124+120=1014 lei
3. 700+35+83+83= 901lei
Total = 2944
Se înregistrează salariile brute
2944 – 641 = 421 – 2944
Se calculează contribuția personalului la asigurările sociale
1.1029*10,5%=108,045 lei
2.1014*10,5%=106,47 lei
3.901*10,5%= 94,605 lei
Total = 309,12
Se înregistrează contribuția la asigurările sociale
309 - 421=4312 - 309
62
Se înregistrează plata contribuțiilor la asigurările sociale reținute de la
salariați
309 – 4312 = 5121 – 309
Se calculează contribuția angajaților pentru asigurările sociale de sănătate
1. 1029*5,5%=56,595 lei
2. 1014*5,5%=55,77 lei
3. 901*5,5%=49,555 lei
Total = 162,91
Se înregistrează contribuția pentru asigurările sociale de sănătate
163 - 421 = 4314 – 163
Se înregistrează plata pentru asigurările sociale de sănătate reținute de la
salariați
163 – 4314 = 5121 – 163
Se calculează contribuția personalului la fondul de șomaj
1. 1029*0,5%=5,145lei
2. 1014*0,5%=5,07 lei
3. 901*0,5%=4,505 lei
Total = 14,72
Se înregistrează contribuția la fondul de șomaj
15 – 421 = 4372 – 15
Se înregistrează plata la fondul de șomaj reținute de la salariați
15 – 4372 = 5121 – 15
Se calculează venitul net
Venit brut – CAS – Fond șomaj – CASS = Venit net
1.1029-108-5-57=859 lei
2.1014-106-5-56=847 lei
3. 901-95-5-50=751 lei
Se calculează venitul impozabil
63
Venitul net – Deducerea=Venit impozabil
Deducerea personală se acordă pentru persoanele fizice care au un salariu lunar
brut de până la 1000 lei inclusiv, astfel :
- pentru contribuabilii care nu au persoane în întreţinere 250 RON.
- pentru contribuabilii care au o persoană în întreţinere 350 RON.
- pentru contribuabilii care au două persoane în întreţinere 450 RON.
- pentru contribuabilii care au trei persoane în întreţinere 550 RON.
- pentru contribuabilii care au patru/mai multe persoane 650 RON
în întreţinere
1. 859-350=509 lei
2. 847-250=597 lei
3. 751-450=301 lei
Se calculează impozitul datorat de salariați
Venit impozabil*16%=Impozit
1. 509*16%=81,44 lei
2 .597*16%=95,52 lei
3.301*16%=48,16 lei
Total = 225,12
Se înregistrează impozitul pe salarii
225 – 421 = 444 – 225
Se înregistrează plata impozitului pe salarii
225 – 444 = 5121 – 225
Se calculează salariului net
Venit net-impozit=salariul net
1. 859-81=778 lei
2. 847-96=751 lei
3. 751-48=703 lei
Se calculează restul de plată
Salariul net - rețineri = Rest de plată
64
1. 778- 0= 778 lei
2. 751-100 =651 lei
3. 703- 0 =703 lei
Total=100 = 2132
Se înregistrează reținerile pe stat (rate)
100 - 421 = 427 - 100
Se înregistrează plata ratei
100 – 427 = 5121 – 100
Se înregistrează plata salariului
2132 – 421 = 5311 – 2132
Se întocmește statul de salariu în două exemplare și circulă:
1. primul exemplar:
- la persoana care verifică și aprobă plata
- la casieria societăți pentru plata salariilor
- la compartimentul financiar – contabil ,anexat la exemplarul 2 al registrului de
casă,pentru a se realiza înregistrările contabile
2.al doilea exemplar:
- la compartimentul resurse umane,cel care la întocmit,pentru arhivare
Stat De Salarii
Pe luna Aprilie Anul 2012
Nr.crt
NumeleșiPrenumele
Oretot.
Orelucr.
Oresupli.
Oredenoap.
Salariuldebază
Sporvech.
Spordenoap.
Spororesupl.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 91 Marcu I 220 169 51 80 700 35 83 2112 Mușat M. 198 169 29 120 700 70 124 1203 Ivanov P 189 169 20 80 700 35 83 83
Total 2100 140 290 414
65
Nr.crt.
NumeleșiPrenumele
Venitbrut
CAS10,5%
F.Ș.0,5%
CASS5,5%
Venitnet
Ded. Venitimp.
Imp.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 91 Marcu I 1029 108 5 57 859 350 509 812 Mușat M 1014 106 5 56 847 250 597 963 Ivanov P 901 95 5 50 751 450 301 48
Total 2944 309 15 163 2457 1050 1407 225
Nr.crt.
NumeleșiPrenumele
Venitnet
Impozit16%
Salariulnet
Rețineri
Restdeplată
Semnătura
0 1 6 9 10 11 12 131 Marcu I. 859 81 778 - 778
2 Mușat M. 847 96 751 100 6513 Ivanov P. 751 48 703 - 703
Total 2457 225 2232 100 2132
Calcularea cheltuielilor salariale suportate de angajator conform tabelului de
mai jos
Tabel 1.3
Cheltuieli salariale Mod de calculFond de salarii realizat 2944Contribuția entități la fondul asigurările sociale
2944*20,80%=612,352
Contribuția entități la fondul de șomaj 2944*0,5%=14,72Contribuția entități la fondul asigurările de sănătate
2944*5,2%=153,088
Contribuția entități la fondul de risc și accidente
2944*0,4%=11,776
Contribuția entități la fondul de garantare a salariilor
2944*0,25%=7,36
66
Contribuția entități pentru concedii și indemnizații
2944*0,85%=25,024
Se înregistrează contribuția angajatorului la asigurările sociale
612 – 6451= 4311 – 612
Se înregistrează plata contribuțiilor la asigurările sociale suportate de angajator
612 – 4311 = 5121 – 612
Se înregistrează contribuția angajatorului la fondul de șomaj
15 – 6452 = 4371 – 15
Se înregistrează plata contribuțiilor la fondul de șomaj suportate de angajator
15 – 4371= 5121 – 15
Se înregistrează contribuția angajatorului la asigurările sociale de sănătate
153 – 6453 = 4313 – 153
Se înregistrează plata contribuțiilor la asigurările sociale de sănătate suportate de
angajator
153 – 4313 = 5121 – 153
Se înregistrează contribuția angajatorului pentru concedii și indemnizații
25 – 6458 = 4381.2 – 25
Se înregistrează plata contribuțiilor pentru concedii și indemnizații
suportate de angajator
25– 4381.2 = 5121 – 25
Se înregistrează contribuția angajatorului pentru accidente de muncă și boli
profesionale
12 – 6458 = 4381.1 – 12
Se înregistrează plata contribuțiilor pentru accidente de muncă și boli profesionale
12 – 4381.1 = 5121 – 12
Se înregistrează contribuția entității la fondul de garantare pentru plata creanțelor
salariale
67
7 – 6458 = 4381.3 – 7
Se înregistrează plata contribuțiilor la fondul de garantare pentru plata creanțelor
salariale
7 – 4381.3 = 5121 – 7
La sfârșitul lunii toate conturile de cheltuieli se închid prin contul 121„Profit și
pierdere ” .
Se înregistrează închiderea contului cheltuieli cu salariile personalului
2944 - 121 = 641 - 2944
Se înregistrează închiderea contului cheltuieli cu contribuția unității la asigurările
sociale
612 - 121 = 6451 - 612
Se înregistrează închiderea contului cheltuieli cu contribuția unității pentru ajutorul
de șomaj
15 - 121 = 6452 - 15
Se înregistrează închiderea contului cheltuieli cu contribuția unității pentru
asigurările sociale de sănătate
153- 121= 6453 - 153
Se înregistrează închiderea contului alte cheltuieli privind asigurările și protecția
socială
44 - 121 = 6458 - 44
II. Se întocmește statul de indemnizații pentru incapacitate temporară de
muncă,pentru boală obișnuită în cazul salariatei Stamate Alexandra pe baza
următoarelor date:
- salariile brute din ultimele 6 luni anterioare lunii în care s-a acordat concediul
medical : 906,956,989,1000,1029,1029
- numărul total de zile lucrătoare din cele 6 luni : 130
- numărul de zile în care s-a acordat concediul :21
- salariul de încadrare:700
Elemente de calcul a indemnizației:
68
Se calculează salariul mediu pe ultimele 6 luni
906+956+989+1000+(1029*2)/130=45,45 lei/zi
Se calculează indemnizația totală de boală
45,45*75%*21=715,837
Se calculează indemnizația de boală suportată de angajator
45,45*75%*5=170,437
Se înregistrează indemnizația socială suportată de către entitate
170 – 6458=423 – 170
Se calculează indemnizația de boală suportată din bugetul asigurărilor
sociale de sănătate
716 – 170 =546
Se înregistrează indemnizația suportată de la bugetul asigurărilor sociale de
sănătate
546 – 4381=423 – 546
Stat de indemnizație
Numeșiprenume
Salariuldeîncadrare
Indem.entitate
indem.CAS
Total CAS10,5%
FondȘomaj
Venitnet
Ded. venitimp.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9Stamate A.
700 170 546 716 75 0 641 250 391
Numeșiprenume
Venitnet
Venitimpozabil
Impozit Restdeplată
Semnătura
0 7 9 10 11 12StamateA
641 391 63 578
Se înregistrează contribuția entității la asigurările sociale
170*20,8%=14,56
69
15 – 6451=4311 – 15
Se înregistrează contribuția entității la fondul de șomaj
170*0,5%=0,85
1 – 6452=4371 – 1
Se înregistrează contribuția entității la asigurările sociale de sănătate
170*5,2%=8,84
9 – 6453=4313 – 9
Se înregistrează contribuția entității la fondul de accidente și boli profesionale
170*0,4%=0,68
1 – 6458=4381 – 1
Se înregistrează contribuția entității la fondul de garantare a creanțelor
salariale
170*0,25%=0,425
1 – 6458=4381– 1
Se înregistrează contribuția personalului la asigurările sociale de stat
716*10,5%=75,18
75 – 423=4312 – 75
Se înregistrează impozitul pe veniturile din salarii
391*16%=62,56
63 – 423= 444 – 63
Se înregistrează achitarea în numerar a restului de plată
578 – 423=5311 – 578
Se înregistrează plata contribuțiilor prin contul bancar.
Se înregistrează plata contribuțiilor la asigurările sociale
15 – 4311 = 5121 – 15
Se înregistrează plata contribuțiilor pentru asigurările sociale de sănătate
9 – 4313 = 5121 – 9
Se înregistrează plata contribuțiilor asigurările sociale
75 – 4312 = 5121 – 75
70
Se înregistrează plata contribuțiilor unității la fondul de șomaj
1 – 4371 = 5121 – 1
Se înregistrează plata la alte datorii sociale
2 – 4381 = 5121 – 2
Se înregistrează plata impozitului pe salariu
63 – 444 = 5121 – 63
III. Se calculează indemnizația pentru concediul de odihnă al salariatului Tomescu
Ion pe baza următoarelor date :
- durata concediului de odihnă:21 de zile lucrătoare
- salariul brut lunar din ultimele 3 luni,care include sporurile
permanente:980,965,1005
- numărul de zile lucrătoare din lunile februarie,martie,aprilie:21+22+21=64
Metodă de calcul:
- se calculează salariul mediu zilnic pe ultimele 3 luni:
(980+965+1005): 64=46,094
- se calculează indemnizația pentru concediul de odihnă:
46,09*21=967,89
Pe baza acestor calcule se întocmește statul de plată al concediului de odihnă și se
calculează reținerile datorate de angajat statului.
Se calculează contribuția la asigurările sociale
968*10,5% = 102
Se înregistrează contribuția la asigurările sociale
102 - 421= 4312 – 102
Se calculează contribuția la fondul de șomaj
968*0,5% = 5
Se înregistrează contribuția la fondul de șomaj
5 – 421= 4372 – 5
Se calculează contribuția la asigurările sociale de sănătate
968*5.5% = 53
71
Se înregistrează contribuția la asigurările sociale de sănătate
53 – 421 = 4314 – 53
Se calculează salariul net
968 – 102 – 5 – 53 = 808
Se calculează salariul impozabil
808 – 250 = 558
Se calculează impozitul pe salariu
558*16% = 89
Se înregistrează impozitul pe salarii
89 – 421 = 444 – 89
Se calculează restul de plată
968 – 102 – 5 – 53 – 89 = 719
Se înregistrează plata salariului
719 – 421 = 5311 – 719
Contribuții datorate de angajator
Se înregistrează contribuția angajatorului la asigurările sociale
- CAS 968*20,8%=201,34
201 – 6451= 4311 – 201
Se înregistrează contribuția angajatorului la fondul de șomaj
- Fond Șomaj 968*0,5%=4,84
5 – 6452 = 4371 – 5
Se înregistrează contribuția angajatorului la asigurările sociale de sănătate
- CASS 968*5,2%=50,33
50 – 6453 = 4313 – 50
Se înregistrează contribuția angajatorului pentru accidente de muncă și boli
profesionale
- CFRABP 968*0,4%=3,87
4 – 6458 = 4381.1 – 4
Se înregistrează contribuția angajatorului pentru concedii și indemnizații
72
- FGCS 968*0,25%=2,42
2 – 6458 = 4381.3 – 2
Se înregistrează contribuția entității la fondul de garantare pentru plata creanțelor
salariale
- CFNUAS 968*0,85%=8,22
8 – 6458 = 4381.2 – 8
Se înregistrează plata la alte datorii sociale
14– 4381 = 5121 – 14
Se înregistrează plata impozitului pe salariu
89 – 444 = 5121 – 89
Se înregistrează plata contribuțiilor la asigurările sociale reținute de la salariați
201– 4312 = 5121 – 201
Se înregistrează plata pentru asigurările sociale de sănătate reținute de la salariați
163 – 4314 = 5121 – 163
Se înregistrează plata la fondul de șomaj reținute de la salariați
5 – 4372 = 5121 – 5
Se înregistrează plata impozitului pe salarii
89 – 444 = 5121 – 89
Se înregistrează plata contribuțiilor la asigurările sociale suportate de angajator
201 – 4311 = 5121 –201
Se înregistrează plata contribuțiilor la asigurările sociale de sănătate suportate de
angajator
50 – 4313 = 5121 – 50
Se înregistrează plata contribuțiilor la fondul de șomaj suportate de angajator
5 – 4371= 5121 – 5
Se înregistrează plata contribuțiilor pentru concedii și indemnizații
suportate de angajator
8– 4381.2 = 5121 –8
73
Se înregistrează plata contribuțiilor pentru accidente de muncă și boli
profesionale
4 – 4381.1 = 5121 – 4
Se înregistrează plata contribuțiilor la fondul de garantare pentru plata creanțelor
salariale
2 – 4381.3 = 5121 – 2
La sfârșitul lunii toate conturile de cheltuieli se închid prin contul 121„Profit și
pierdere ” .
Se înregistrează închiderea contului cheltuieli cu salariile personalului
2944 - 121 = 641 - 2944
Se înregistrează închiderea contului cheltuieli cu contribuția unității la asigurările
sociale
201 - 121 = 6451 - 201
Se înregistrează închiderea contului cheltuieli cu contribuția unității pentru ajutorul
de șomaj
4 - 121 = 6452 - 4
Se înregistrează închiderea contului cheltuieli cu contribuția unității pentru
asigurările sociale de sănătate
50 - 121= 6453 - 50
Se înregistrează închiderea contului alte cheltuieli privind asigurările și protecția
socială
14 - 121 = 6458 - 14
Stat C.O.
Nrcrt.
NumeleșiPrenumele
IndemnizațieC.O.
CAS10,5%
FondȘomaj0,5%
CASS5,5%
Salariulnet
Deducereapers.
0 1 2 3 4 5 6 71 Tomescu 968 102 5 53 808 250
74
IonTotal 968 102 5 53 808 250
Nr.crt.
NumeleșiPrenumele
Salariulnet
Deducereapers.
Salariulimpozabil
Impozit Restde plată
Semnătura
0 1 6 7 8 9 11 121 Tomescu
Ion808 250 558 89 719
Total 808 250 558 89 719
3.6 Controlul activității
Controlul financiar și fiscal de evidență,calculare și înregistrare a drepturilor
salariale, se efectuează de :
- Ministerul Finanțelor Publice prin Inspecția fiscală
- Agenția Națională de Control prin Garda Financiară și Curtea de Conturi
Actele de control financiar și fiscal în care sunt trecute toate constatările rezultate
în urma controlului sunt :
- raportul de control financiar
- registrul unic de control
- procesul verbal de control
- nota de prezentare a procesului de control
- notele de constatare
- notele explicative
- nota de expunere a concluziilor
- procesul verbal de constatare a contravențiilor
Obiectivele controlului sunt:
75
- completarea corectă a registrului general de evidență a personalului și
transmiterea la termen organelor abilitate
- întocmirea dosarului personal al salariatului
- modul cum a fost întocmit contractul individual de muncă cu respectarea
salariului minim stabilit de lege
- calculul corect al salariilor,prin includerea tuturor sporurilor și indemnizațiilor
stabilite în contractul individual de muncă
- calcularea corectă,reținerea și vărsarea , reținerilor datorate de personalul salariat
și de angajator, către bugetul de stat , bugetele de asigurări sociale și de sănătate
- aplicarea corectă a deducerilor personale și suplimentare pe baza declarației pe
propria răspundere și a actelor doveditoare
- întocmirea corectă a statelor de salarii ,a indemnizațiilor pentru concediul de
odihnă,concediul medical
Sursele de informare care stau la baza controlului sunt:
1.documentele primare
- registrul de evidență a personalului salariat
- dosarele individuale ale fiecărui angajat
- condica de prezență
- foaia colectivă de prezență
- statul de plată, lista de avans chenzinal ,lista de indemnizații pentru concediul de
odihnă și concedii medicale
2.documentele pe baza cărora se fac rețineri
- înregistrările din evidența analitică și sintetică
Se va urmări :
- înregistrările în contabilitate a obligațiilor față de angajați și de stat
- respectare termenilor de achitare a obligațiilor către stat
Procedee de control
Controlul documentar asupra documentelor primare și a înregistrărilor analitice și
sintetice se face :
76
- cronologic – în ordinea întocmiri,înregistrări și îndosarieri
- invers cronologic – de la sfârșitul spre începutul perioadei controlate
- sistematic – având un anumit obiectiv (metode de calculare a:
salariilor,concediilor de odihnă,concediilor medicale,CAS,CASS,FAȘ,etc)
- reciproc – verificarea documentelor cu conținut identic ,dar forme diferite (lista
de avans,lista indemnizațiilor pentru concediul de odihnă cu statul de plată)
- încrucișat – verificarea dacă documentele existente la dosarul salariatului sunt
identice cu cele deținute de salariat
- investigații – obținerea de informații de la salariați
- analiza – soldurilor conturilor de salarizare pentru a se stabili dacă înregistrările
respective sunt corecte
În urma activități de control ,în cazul în care se vor găsi nereguli,se vor lua
următoarele măsuri :
- răspundere disciplinară ( mustrare,avertisment,diminuarea temporară a salariului
de încadrare,retrogradare în funcție,desfacerea contractului de muncă)
- răspundere contravențională (sancțiuni contravențional)
- răspunderea materială (rețineri sau popriri)
- răspunderea penală
Concluzii
Criza economică la nivel mondial a schimbat orientarea fluxurilor de capital
și investiții, producând efecte economice grave .
77
Societatea modernă este în continuu modificare,dar investiția în oamenii s-a
dovedit a fi calea de a asigura supraviețuirea unei societăți.
Omul este subiect ,obiect și scop al diferitelor activități,fiind totodată creator și
consumator de resurse, dar trebuie să se țină cont de faptul că oamenii au creat și
distrus civilizații,au folosit în mod ingenios resursele naturale,însă au determinat și
adevărate dezastre în ecosistem ,deci progresul societăți depinde de calitatea
resurselor umane.
Criza a obligat societatea românească la adaptare,cu măsuri adeseori forțate și
nepopulare, alteori discutabile .
Printre efectele crizei se numără și unul pozitiv și anume obligarea la eficiență,la
optimizare ,atât în sistemul de stat,cât și în sistemul privat.
Prin modificările actuale ale Codului Muncii :
- angajatorul poate să stabilească nivelul de performanță și să evalueze activitatea
salariaților ,să fie parte a unor negocieri colective,adaptate domeniului său de
activitate
- salariatul este protejat ,prin cunoașterea de la începutul relației de muncă a
așteptărilor calitative ale angajatorului și a modului cum va fi evaluat
- în plus statul , se va implica mai mult prin controale și sancțiuni mai grele,pentru
combatere muncii la negru.
Noul act normativ prevede amenzi și pentru lucrătorii care acceptă să lucreze fără
carte muncă , ei vor fi sancționați cu amenzi între 500și 1000 lei .
Pentru angajator amenzile vor fi între 10000 și 20000 de lei ,instanța poate să
interzică, pe o perioadă de cel mult cinci ani ,accesul firmei la subvenții,fonduri
europene și participarea firmei la licitații pentru contracte pe bani publici , de
asemenea riscă închisoarea de la unu la doi ani ,dacă are peste cinci lucrători fără
carte de muncă.
Este sigur faptul că noul Cod al Muncii răspunde realității economico-sociale și
poate crea premisele unei asanări a pieței muncii cu efecte benefice atât pentru
78
tandemul angajat/angajator ,dar și a securității pe piața națională a forței de
muncă,conform filozofiei europene a flexisecurității .
După 14 ani de la revoluție și după 30 de ani de implementare a legislației
comuniste ,am reușit în 2003 ,să avem un Cod al Muncii .
De atunci și până acum, Codul Muncii a fost modificat în încercarea, de a se
realiza un echilibru între piața forței de muncă și mediul de afaceri.
Cel mai important efect al Codului , este continua perfecționare a personalului ,
care constituie un avantaj pentru ambele entități ale relației, cresc șansele
individului,dar și productivitatea firmelor .
Codul muncii este un pas înainte pentru creșterea ocupării și trebuie urmat de
diminuarea fiscalității cu forța de muncă.
Societatea parcurge o perioadă de profunde prefaceri,care preocupă atât oameni
de afaceri,economiști , guvernanți și politicieni ,cât și oamenii de știință care pun
în centrul întrebărilor,problematica economică .
Salarizare este preocuparea sindicatelor, ale patronatului cât și ale autorităților
publice,salariul reprezintă cel mai important venit din societate. Din această cauză,
trebuiesc rezolvate probleme ,referitoare la nivelul lui,la formele de salarizare și
probleme de calcul al salariilor.
Salariul de bază minim pe economie prezintă avantaje și dezavantaje atât pentru
salariați cât și pentru angajatori . Avantajul constă în faptul,că indiferent dacă
firma are sau nu are încasări, este obligată să plătească salariul minim pe
economie.
Dezavantajul salariatului constă în faptul că nu este plătit în funcție de
rezultatele obținute și de eforturile depuse în munca prestată .Avantajul firmei
constă în faptul că fondul de salarii este constant în fiecare lună .Creșterea
salariului minim, cu minim 45 – 50 % din salariul mediu pe economie ,ar duce la o
creștere a nivelului de trai ,ar stimula consumul și creșterea economică . Suntem o
țară cu salarii de Lumea a Treia cu prețuri la nivelul celor din UE .
79
Mărirea salariilor ar fi în defavoarea patronatelor,deoarece statul nu-i ajută în
nici un fel , dimpotrivă mărește taxele și impozitele .Statul ar trebui să reducă
taxele și impozitele ajutând astfel contribuabili mici și mijloci să-și reducă
cheltuielile cu salariile .
Pe data de 1 mai ,s-a împlinit un an de la intrarea în vigoare a Codului Muncii ,
care promitea mai multe locuri de muncă și scăderea șomajului . Adevărul este că
numărul locurilor de muncă au scăzut și au crescut numărul șomerilor ,unii
guvernanți afirmă că nr. șomerilor a scăzut ,neținând cont de faptul că mulți șomeri
,după ce nu mai primesc indemnizația de șomaj ,numai sunt înregistrați pe listele
agențiilor .
Probabilitatea ca un salariat să devină șomer a crescut deoarece s-a dat liber la
angajarea în regim de muncă temporară . Competitivitatea în domeniul muncii nu
stă în măsurile drastice aplicate angajatorului și salariatului ,ci în costul forței de
muncă,calitatea resursei umane și reducerea taxelor ,impozitelor în funcție de
numărul salariaților .
Această metodă determină creșterea numărului de salariați ,prin crearea de noi
locuri de muncă și va duce la eradicarea muncii la negru.
Codul Muncii trebuie conceput ca o carte de bune maniere atât pentru
angajați,angajatori cât și pentru cei care efectuează controale .Stimularea
angajatorilor privind crearea de noi locuri de muncă, ar reduce considerabil
efectele crizei economice și va crește productivitatea muncii.
Recompensarea salariatului în funcție de munca depusă ,calificare și pregătire,
ar duce la creșterea disciplinei în muncă .Aceste două măsuri ar reduce birocrația și
conceptul că statul are rol de terminator al societăților mici și mijlocii .
Concluzia este că în România sarcina fiscală apăsă pe umerii persoanelor
juridice cât și fizice ,prin nivelul ridicat al impozitări muncii cât și prin impozitare
indirectă ,determinând , o scădere a gradului de conformare fiscală, a acestor
categorii de contribuabili.
80
Anexa nr.1
FIȘA DE POST Nr...
Organizația: SC ……………. SRL
81
Denumirea postului: Paznic / portar / agent de paza
Codul COR:
Titularul postului:
Scopul postului ,activitati principale si responsabilitati :
Munca de paznic sau de agent de paza este aceea de a păzi cladirile pentru care a
fost angajat.
ATRIBUTIILE POSTULUI
să păzească clădirile pentru care a fost angajat
să păzească clădirile si facilitătile, să colecteze taxe si sa emită chitanțe
să păzească vehicule in parcările particulare, sa le primească, să colecteze
contravaloarea parcării si să dea instructiuni unde să fie parcate acestea
să pazească grădini, parcuri si locuri de joacă
să inspecteze clădirile si facilitățile însoțit de un câine de pază
să verifice ca barierele mecanice să nu fie avariate
dacă are un câine de pază trebuie să îl îngrijească
să protejeze clădirile si bunurile împotriva furtului, avarierii, dezastrelor naturale
etc. (pe langă acestea, să prevină incendiile)
să consemneze tot ce este legat de clădirea sau clădirile pe care le are în pază
DESFĂȘURAREA ACTIVITAȚII
in diferite incăperi,
coridoare,
82
săli de motoare sau subsoluri de clădiri care trebuie păzite,
in fața clădirilor și
in jurul acestora.
RESPONSABILITAȚILE POSTULUI DE MUNCĂ
In raport cu aparatura si materialele utilizate:
Echipamentele si instrumentele include:
un monitor de supraveghere a clădirii de păzit,
o lanternă,
un transmițător radio,
un căine de pază,
sau o armă nonletale
APTITUDINI SI DEPRINDERI NECESARE:
persoana de încredere, cu reacții rapide,
să aveți o memorie bună.
CERINȚELE POSTULUI
Studii necesare:
Studii medii plus cursuri de calificare
CONDIȚIILE POSTULUI DE MUNCĂ
83
Program de lucru: munca in schimburi
DIRECTOR Titular
am primit un exemplar
Bibliografie
1. Codul Muncii 2011
2. Codul fiscal 2012
3. Ristea Mihai - Contabilitate financiară ,Editura Universitară ,București 2005
4. Legea 294/2011- Bugetul asigurărilor de stat pe anul 2012
5. Boulescu M.,Ghiță M. – Control financiar ,Editura Eficient,București 1997
84
85