Comportamiento Organizacional 12ª. Edición Capítulo 6Motivación mediante el establecimiento de...
-
Upload
teobaldo-plaza -
Category
Documents
-
view
51 -
download
3
Transcript of Comportamiento Organizacional 12ª. Edición Capítulo 6Motivación mediante el establecimiento de...
Comportamiento Organizacional12ª. Edición
Capítulo 6—Motivación mediante el establecimiento de metas y sistemas de recompensa
Don Hellriegel y John W. Slocum, Jr.
Traducción y AdaptaciónKaren Pacheco / Estuardo AldanaUniversidad Galileo , Guatemala
Realizado porArgie ButlerUniversidad de Texas A&M
Capítulo 6: PowerPoint 6.1
Objetivos de aprendizaje
Explicar el efecto del establecimiento de metas en el desempeño.
Determinar los efectos del establecimiento de metas en la satisfacción en el puesto y el desempeño
Describir cuatro programas de recompensa para mejorar el desempeño
Capítulo 6: PowerPoint 6.2
La importancia de establecer metas
Metas
Conducir y dirigirel comportamiento
Brindar retosy estándarescontra un
desempeño quepueda ser evaluado
Justificar tareasy el uso de los recursos
Definir las basespara el diseño
de la organización
Servir a unafunción
organizacional
Capítulo 6: PowerPoint 6.3
Aspectos motivacionales del establecimiento de metas (Figura 6.1)
Fuente: E.A. Locke y G.P. Latham, A Theory of Goal Setting and Task Performance. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1990. © 1990. Adaptado y reimpreso con autorización de Prentice Hall, Inc.
Dirigir la atención personal
Dirigir la atención personal
Desempeñode las tareasDesempeñode las tareas
Regular la atención personal
Regular la atención personal
Aumentar lapersistencia
personal
Aumentar lapersistencia
personal
Alentar el desarrollo de lasestrategias de
alcance de metas oprogramas de acción
Alentar el desarrollo de lasestrategias de
alcance de metas oprogramas de acción
Las metas motivan al individuo
Las metas motivan al individuo
Capítulo 6: PowerPoint 6.4
CUANDO LAS METAS SON
EL DESEMPEÑO TIENDE A SER
Específicas y claras
Ambiguas
Difíciles y desafiantes
Fáciles y aburridas
Establecidas en participación
Más alto
Más bajo
Más alto
Más bajo
Más alto
Efecto de las metas en el desempeño (Tabla 6.1)
Efecto de las metas en el desempeño (Tabla 6.1)
Capítulo 6: PowerPoint 6.5
CUANDO LAS METAS SON
EL DESEMPEÑO TIENDE A SER
Establecidas por la gerencia (de arriba abajo)
Aceptadas por los empleados
Rechazadas por los empleados
Acompañadas por recompensas
No están relacionadas con recompensas
Más bajo
Más alto
Más bajo
Más alto
Más bajo
Efecto de las metas en el desempeño(Tabla 6.1)
Capítulo 6: PowerPoint 6.6
Modelo del establecimiento de metas (Figura 6.2)
DesafíoDificultad de la metaClaridad de lametaAutoeficacia
MediadoresDirecciónEsfuerzo PersistenciaEstrategia de las tareas
Recompensas SatisfacciónDesempeño
Moderadores
CapacidadCompromiso con la metaRetroalimentaciónComplejidad de la tarea
Consecuencias
Fuente: Adaptado de Locke, E.A., y Latham, G.P. A Theory of Goal Setting And Task Performance. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1990, 253.
Capítulo 6: PowerPoint 6.7
Moderadores en el modelo de establecimiento de metas
Moderadores
Capacidad Se limita a la capacidad de
responder al desafío
Compromiso con la meta
Determinación para alcanzar la meta
Retroalimentación Brinda información de
los resultados y el desempeño
Complejidad de la tarea
Tareas simples versus tareas complejas
Capítulo 6: PowerPoint 6.8
¿Cuándo es fuerte el compromiso con la meta?
Compromiso público para alcanzar la meta
Fuerte necesidad para el logro
Creer en el control personal (locus de control interno)
Participar en el establecimiento de la meta
Resultados positivos de acuerdo al logro de la meta
Expectativa de ser castigado por no lograr las metas
Percibir una equitativa distribución de recompensas
Capítulo 6: PowerPoint 6.9
Características de una útil retroalimentación
Descriptiva más que evaluativa
A tiempo
Se brinda personalmente, no por correo electrónico
No juzga
Enfocada
Concreta y específica
Gráfica
Capítulo 6: PowerPoint 6.10
Mediadores en el modelo de establecimiento de metas
Mediadores en el modelo de establecimiento de metas
Mediadores
Dirección de la atención Se enfoca en
comportamiento dirigido a la meta
Esfuerzo Positivamente
relacionado al desafío
Persistencia Deseo de continuar
trabajando en la tarea asignada
Estrategia de la tarea Acercamiento a
la realización de una tarea
Capítulo 6: PowerPoint 6.11
Ventajas en establecer metas éticas
Ventajas
Identifica lo que la organización reconoce como comportamiento
aceptable
Legitiman la ética como parte del
proceso de toma de decisiones
Evita incertidumbre acerca de lo que es correcto e
incorrecto
Evita inconsistencias causadas por un
sistema que recompensa
comportamientos no éticos
Capítulo 6: PowerPoint 6.12
Por qué el establecimiento de metas promueve un alto desempeño
Por qué el establecimiento de metas promueve un alto desempeño
Metas difíciles pero alcanzables ayudan a laspersonas a concentrarse en alcanzar las metas
Metas difíciles pero alcanzables ayudan a laspersonas a concentrarse en alcanzar las metas
Metas difíciles motivan a las personas a invertir tiempo y esfuerzo en desarrollar métodos para alcanzarlas
Metas difíciles motivan a las personas a invertir tiempo y esfuerzo en desarrollar métodos para alcanzarlas
Metas difíciles incrementan la persistenciaen las personas para alcanzar sus metas
Metas difíciles incrementan la persistenciaen las personas para alcanzar sus metas
Capítulo 6: PowerPoint 6.13
Por qué el establecimiento de metas funciona
Establecimiento de metas
Sirven como una función directiva
Tiene una función energízante
Afecta la persistencia y la acción de forma
positiva
Compromete a las personas a la
conducta
Chapter 6: PowerPoint 6.14
En el futbol soccer el balón se coloca, no en la posición más directa, sino con el mayor número de formas de alcanzar la meta. Mi trabajo en DayJet es ayudar a la gente a hacer goles.
Jim Herriot, Vice Presidente, DayJet
Capítulo 6: PowerPoint 6.15
Los empleados carecen de habilidades para desarrollarse en un nivel alto
Los empleados carecen de habilidades para desarrollarse en un nivel alto
Limitaciones para el establecimiento de metas
Limitaciones para el establecimiento de metas
Cuando una cantidad considerable de aprendizaje es necesaria, el establecimiento exitoso de metas toma más tiempo
Cuando una cantidad considerable de aprendizaje es necesaria, el establecimiento exitoso de metas toma más tiempo
Cuando el sistema de establecimiento de metas recompensa la conducta incorrecta, pueden resultar problemas mayores
Cuando el sistema de establecimiento de metas recompensa la conducta incorrecta, pueden resultar problemas mayores
Capítulo: PowerPoint 6.16
Consecuencias
Evitar el trabajo
Absentismo, llegadas tarde
Defensas psicológicas
Protesta constructiva
Reto
Agresión
Consecuencias potencialesde la no-satisfacción
Consecuencias potencialesde la no-satisfacción
Capítulo 6: PowerPoint 6.17
Implicaciones del Modelo de establecimiento de metas, para los
empleados
Implicaciones del Modelo de establecimiento de metas, para los
empleados
Brinda un marco de referencia para diagnosticar problemas potenciales con el desempeño bajo o promedio de los empleados
Brinda un marco de referencia para diagnosticar problemas potenciales con el desempeño bajo o promedio de los empleados
Brinda consejo para crear un ambiente laboral de alto desempeño
Brinda consejo para crear un ambiente laboral de alto desempeño
Muestra el sistema de factores que afectan el logro de un alto desempeño
Muestra el sistema de factores que afectan el logro de un alto desempeño
Capítulo 6: PowerPoint 6.18
Factores de recompensa relacionadosen la motivación para alto desempeñoFactores de recompensa relacionadosen la motivación para alto desempeño
Factores de
recompensa
Disponibilidad Líneas detiempo
Basado en desempeño
Durabilidad
Equidad
Visibilidad
Capítulo 6: PowerPoint 6.19
Programa de Recompensa
Programa de Recompensa FortalezasFortalezas LimitacionesLimitaciones
Programas de gainsharing Recompensa a los empleados que llegan a niveles de producción específicos y que controlan los costos
La fórmula puede ser muy compleja; los empleados deben confiar en la gerencia
Programas para la parala participación de utilidades
Recompensa al empleado con un sueldo más alto cuando adquiere nuevas habilidades.
Los costos de mano de obra incrementan a medida que los empleados dominan más habilidades.
Programas de recompensa comunes para mejorar el desempeño (Tabla 6.3)
Programas de recompensa comunes para mejorar el desempeño (Tabla 6.3)
Capítulo 6: PowerPoint 6.20
Programa de recompensa
Programa de recompensa FortalezasFortalezas LimitacionesLimitaciones
Compensación basada en las habilidades
Recompensa al empleado con un sueldo más alto cuando adquiere nuevas habilidades
Los costos de mano de obra incrementan a medida que los empleados dominan más habilidades.
Beneficios flexibles Personalizados para que se adapten a las necesidades del individuo
Los costos administrativos son altos y el programa es difícil de utilizar con equipos
Programas de recompensa comunes para mejorar el desempeño (Tabla 6.3)
Programas de recompensa comunes para mejorar el desempeño (Tabla 6.3)
Capítulo 6: PowerPoint 6.21
Menos de 500 empleados Controlables por los empleados Abierto, mucha confianza Participativo Sin sindicatos
Tamaño de la organización Costos del producto Clima organizacional Estilo de administración Condición sindical
Característica dela organización
Condición favorable
Condiciones que favorecen los planesde gainsharing (Tabla 6.4)
Capítulo 6: PowerPoint 6.22
Característica dela organización
Condición favorable
Condiciones que favorecen losplanes de gainsharing (Tabla 6.4)
Condiciones que favorecen losplanes de gainsharing (Tabla 6.4)
Resultados financieros compartidos Confiable, comprometido con el plan Competente, participativo
Conocimiento técnico
Política de comunicación
Gerente de planta
Gerencia
Fuerza de trabajo
Capítulo 6: PowerPoint 6.23
Plan de beneficios flexibles: Ventajas y limitaciones
Ventajas Limitaciones Permite a los empleados
elegir los beneficios de acuerdo a sus necesidades
Ayuda a las organizaciones a controlar costos
Sobresale el beneficio del valor económico
Llevar un control se vuelve más complicado
Dificultad en predecir la selección del plan de beneficios de los empleados
Cómo decidir entre sistemas alternos de recompensa (Figura 6.3)
1. Existen indicadores exactos del desempeño individual?2. El desempeño de una persona es independiente del de otras?3. Las metas del desempeño individual son constantes?4. La empresa está sindicalizada?5. Es importante que la remuneración se mantenga en secreto?
Programas por equipos Planes individuales
1. ¿El sistema de la contabilidad de costos es sofisticado?
2. ¿Los empleados están acostumbrados a participar en la toma de decisiones?
3. ¿Los empleados aceptan pagos diferidos?|
1. ¿Los gerentes miden el desempeño de forma objetiva?
2. ¿Hay mucha rotación de empleados?
3. ¿Existe consenso respecto a las metas de trabajo?
* Programas de participación de utilidades* Planes de beneficios flexibles
* Remuneración basada en habilidades* Programas de gainsharing
Capítulo 6: PowerPoint 6.25
Culturas y sistemas de recompensa (Tabla 6.5)
DISTANCIA AL PODER
INDIVIDUALISMO-COLECTIVISMO
Compensación basada en el desempeño individualLos símbolos de estatus son importantesOpciones de acciones por APO
Compensación basada en el desempeño del equipo
Participación de utilidadesPoco énfasis en las recompensas
extrínsecas
CULTURASISTEMA DE
RECOMPENSA
Capítulo 6: PowerPoint 6.26
Culturas y sistemas de recompensa(Tabla 6.5)
Culturas y sistemas de recompensa(Tabla 6.5)
ORIENTACIÓN DE LOS ROLES DE GÉNERO
CULTURASISTEMA DE
RECOMPENSA
Amplio uso de beneficiosGainsharingMetas establecidas con participación
vinculada a los logros del equipoIgualdad en la remuneración
Adaptado de Tosi, J.L. y Greckhamer, T. Culture & CEO & CEO Compensation. Organization Science, 2004, 15, 657-670, y Hofstede, G. Cultures Consequences 2nd ed. Thousand Oaks, CA: Sage, 2001
EVASIÓN DE LAINCERTIDUMBRE
Compensación basada en una orientación a largo plazo
La antigüedad es importante
Capítulo 6: PowerPoint 6.27
1. Visite la página de Continental Airlines en (www.continental.com). Dé clic en “About Continental” luego vaya a “Benefits and Incentives.” ¿Cómo ilustra el criterio de los diversos beneficios e incentivos el modelo de establecimiento de metas descrito en el capítulo?
2. Elabore una lista de sus cinco metas personales más importantes. Evalúe la dificultad y la claridad de cada una de ellas. ¿Es posible medirlas? ¿Qué implicaciones, en su caso, tiene esta evaluación para su futuro?
3. ¿Qué factores influyeron en su nivel de compromiso con las metas en el caso de este curso? ¿Su nivel de compromiso cambió después de que recibió retroalimentación sobre una tarea o examen? Explique su respuesta
1. Visite la página de Continental Airlines en (www.continental.com). Dé clic en “About Continental” luego vaya a “Benefits and Incentives.” ¿Cómo ilustra el criterio de los diversos beneficios e incentivos el modelo de establecimiento de metas descrito en el capítulo?
2. Elabore una lista de sus cinco metas personales más importantes. Evalúe la dificultad y la claridad de cada una de ellas. ¿Es posible medirlas? ¿Qué implicaciones, en su caso, tiene esta evaluación para su futuro?
3. ¿Qué factores influyeron en su nivel de compromiso con las metas en el caso de este curso? ¿Su nivel de compromiso cambió después de que recibió retroalimentación sobre una tarea o examen? Explique su respuesta
Capítulo 6: PowerPoint 6.28
4. Utilice el modelo del establecimiento de metas de la página 164 para analizar el equipo (los Rainbow Warriors) de Steve Letarte en la NASCAR. ¿Por qué el equipo es tan efectivo?
5. Brenda Post, vicepresidenta de recursos humanos en Kisco Senior Living, dijo que en muchas ocasiones los gerentes cometen el error de medir las conductas equivocadas con una impresionante precisión. ¿Qué implicaciones plantea lo anterior para los gerentes que utilizan la administración por objetivos?
6. Vivian Li, gerente general de Concentric International, LLC, empresa que se especializa en la administración de recursos humanos en la región de Asia Pacífico, dijo: “Si no se puede definir ni medir algo, no lo conseguirá” ¿Qué implicaciones tiene esta afirmación para el establecimiento de metas? ¿Para medirlas?
Capítulo 6: PowerPoint 6.29
7. ¿Cuáles son algunos de los temas negativos asociados con los programas de establecimiento de metas?
8. ¿Qué similitudes y diferencias existen entre los planes de gainsharing y de participación de utilidades? ¿Qué sistema le motivaría para alcanzar un mejor desempeño? ¿Por qué?
9. ¿Cuáles son algunos de los problemas que enfrentarían los empleados en una organización que ha adoptado un programa de compensación basado en las habilidades?
10. ¿Cómo las organizaciones que utilizan un plan de beneficios flexibles pueden vincular su programa con el desempeño de los empleados? ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de hacerlo?
11. Si una gerente de American Airlines con sede en Dallas fuera transferida a Japón, ¿Qué cuestiones culturales para recompensar a los empleados tendría que tomar en cuenta?
7. ¿Cuáles son algunos de los temas negativos asociados con los programas de establecimiento de metas?
8. ¿Qué similitudes y diferencias existen entre los planes de gainsharing y de participación de utilidades? ¿Qué sistema le motivaría para alcanzar un mejor desempeño? ¿Por qué?
9. ¿Cuáles son algunos de los problemas que enfrentarían los empleados en una organización que ha adoptado un programa de compensación basado en las habilidades?
10. ¿Cómo las organizaciones que utilizan un plan de beneficios flexibles pueden vincular su programa con el desempeño de los empleados? ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de hacerlo?
11. Si una gerente de American Airlines con sede en Dallas fuera transferida a Japón, ¿Qué cuestiones culturales para recompensar a los empleados tendría que tomar en cuenta?
Capítulo 6: PowerPoint 6.30
1. Utilizando los conceptos dle modelo de establecimiento de metas. ¿Cómo podría incrementar el desempeño laboral?
2. ¿Por qué los empleados no utilizan los conceptos de establecimiento de metas en su vida diaria para controlar su peso y hábitos personales?
Capítulo 6: PowerPoint 6.31
Preguntas
1. Con el modelo que se presenta en la página 164 evalúe el proceso que emplea Allstate para el establecimiento de metas. ¿Cómo funciona?
2. En la página 171 se presenta una lista de algunas de las dimensiones de un buen programa para el establecimiento de metas. ¿Cumple Allstate con todos estos criterios?
3. ¿Qué clase de sistema de recompensa para el alto desempeño debería elegir Allstate con el fin de motivar a sus empleados para que alcancen sus metas de diversidad?
1. Con el modelo que se presenta en la página 164 evalúe el proceso que emplea Allstate para el establecimiento de metas. ¿Cómo funciona?
2. En la página 171 se presenta una lista de algunas de las dimensiones de un buen programa para el establecimiento de metas. ¿Cumple Allstate con todos estos criterios?
3. ¿Qué clase de sistema de recompensa para el alto desempeño debería elegir Allstate con el fin de motivar a sus empleados para que alcancen sus metas de diversidad?