COMPORTAMIENTO HUMANO II Agosto-septiembre 2007 Dr. Miguel Ángel Sastre Castillo Medición de la...
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COMPORTAMIENTO
HUMANO IIAgosto-septiembre 2007
Dr. Miguel Ángel Sastre Castillo
Medición de la función de la ARH
Objetivos del tema:
• Conocer en qué consiste la auditoría de recursos humanos y sus diferentes enfoques.
• Revisar los diferentes modelos de evaluación dela función de recursos humanos.
• Conocer los principales indicadores de la función de recursos humanos.
COMPORTAMIENTO HUMANO II
COMPORTAMIENTO HUMANO II
Material de trabajo:
• Fitz-enz, J. (1984).- “How to Measure Human Resources Management, McGraw Hill, New York.
• Sastre, M.A. y Aguilar, E.M. (2003).- “Dirección de recursos humanos. Un enfoque estratégico”, cap. 17, McGraw Hill, Madrid.
Evolución del concepto de auditoría
COMPORTAMIENTO HUMANO II
Auditoría contable
Auditoría contable
Auditoría de gestión
Auditoría de gestión
Auditoría funcional
Auditoría funcional
FuncionesFunciones
ComercialComercial TécnicaTécnica
SistemaSistema FinancieraFinanciera
Gestión empresarialGestión empresarial RRHHRRHH
Evolución del concepto de auditoría
No sólo se trata de controlar y cuantificar resultados,sino que aporta líneas de actuación futuras para la DRH.
COMPORTAMIENTO HUMANO II
Auditoría de recursos humanos
Auditoría social
Evaluación sistema RRHH
Control función de personal
Auditoría de personal
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Enfoques en la auditoría de recursos humanos
• legal, de cumplimiento o conformidadSe centra en la comprobación del cumplimiento de la normativa aplicable.Evitar la discriminación, respetar compromisos salariales, apoyar a los trabajadores discapacitados. Auditoría de riesgos.• de funcionamiento u operativaAnalizar cada área concreta de la DRH incidiendo en la detección de las medidas planificadas, la forma en que se han implantado y los resultados logrados.• estratégicaEvaluar la adecuación de las políticas de RRHH a la estrategia de la empresa.
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Modelos de evaluación de la función de recursos humanos
Indice de capital humano
Capital intelectual:
• Skandia Navigator• Cuadro de mando (balanced scorecard)• Intelect
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Indicadores para la dirección de recursos humanos
Fase Cuantitativa Determinación de los
parámetros. Medición de los
mismos
Fase CualitativaAnálisis de las
prácticas que conllevan a los índices más altos
COMPORTAMIENTO HUMANO II
Efectividad organizacional:Factor de Ingreso
Total de Ingresos en el ejercicio (dato del Edo. de resultados) entre el promedio anual de empleados o bien de FTT.
Indica el promedio de aportación de cada empleado en los ingresos totales de la empresa.
Equivaldría al ingreso per cápita en parámetros macroeconómicos.
Ingreso / PlantillaIngreso / Plantilla
$ 139,052 USD
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Efectividad organizacional:Factor de Utilidad
Utilidad bruta del ejercicio (dato del Edo. de resultados) entre el promedio anual de empleados.
Indica el promedio de aportación de cada empleado en la utilidad de operación de la compañía.
Utilidad / Plantilla Utilidad / Plantilla
$ 14,353 USD
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Efectividad organizacional:Factor de Gastos de R.H.
Gastos de R.H. /Gastos Totales Gastos de R.H. /Gastos Totales
0.5%
Total de gastos de R.H. entre los gastos totales de la compañía.
Refleja el porcentaje de gastos que se generan por la función de R.H. comparado con los gastos totales.
COMPORTAMIENTO HUMANO II
Compensación y Beneficios:Factor: Comping
Total del monto de las compensaciones en el año entre el total de ingresos de la compañía.
Refleja el porcentaje que representan los sueldos y la carga social entre los ingresos de la compañía.
Compensación /Ingresos Compensación /Ingresos
25.5 %
COMPORTAMIENTO HUMANO II
Compensación y Beneficios:Factor: Compgas
Total del monto de las compensaciones en el año entre el total de gastos de operación de la compañía.
Refleja el porcentaje que representan los sueldos y la carga social entre los gastos de operación.
Compensación /Gastos de OperaciónCompensación /Gastos de Operación
26.8 %
COMPORTAMIENTO HUMANO II
Compensación y Beneficios:Factor: Compensación de la supervisión
Total del monto de las compensaciones en el año de supervisores y niveles gerenciales entre la compensación total.
Refleja el porcentaje que representan los sueldos de los niveles gerenciales entre la totalidad de los sueldos.
Comp. supervisores /Comp. totalComp. supervisores /Comp. total
31.8 %
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Rotación y ausentismo:Factor: Rotación
Total de las renuncias voluntarias en el período entre el número promedio de empleados en el período
Refleja el índice de rotación.
Sep. voluntarias /PlantillaSep. voluntarias /Plantilla
Total 3.5% Confianza 4.2 % Sindicalizados 2.8 %
COMPORTAMIENTO HUMANO II
Rotación y ausentismo:Factor: Tasa de ausentismo
Total de los días de ausencia no programados en el período entre 360 y después entre el número promedio de empleados en el período.
Refleja la tasa de ausentismo.
(Dias ausencia/360)/Plantilla(Dias ausencia/360)/Plantilla
Total 0.2 % Confianza 0.1 % Sindicalizados 0.3 %
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CapacitaciónFactor: Empleados capacitados
Total de los empleados capacitados en el período entre el número promedio de empleados en el período
Refleja el factor de empleados capacitados.
Empleados capacitados/PlantillaEmpleados capacitados/Plantilla
Total 69 % Confianza 96 % Sindicalizados 41 %
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CapacitaciónFactor: Empleados capacitados
Gasto total de capacitación entre el total de los empleados capacitados en el período
Refleja la inversión en capacitación por cada empleado.
Costo de la capacitación/Emp. capacitadosCosto de la capacitación/Emp. capacitados
Total 300USD Confianza 420USD Sindicalizados 114USD