College 5 en 6 (Gerard Evers)
-
Upload
michiel-noij -
Category
Education
-
view
17 -
download
1
Transcript of College 5 en 6 (Gerard Evers)
![Page 1: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/1.jpg)
HR Analytics
30 maart 2017
![Page 2: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/2.jpg)
Leerdoelen, vragen?
Waarom HR Analytics? WHY
Wat wil je vandaag graag leren?
http://www.ted.com/talks/simon_sinek_how_great_leaders_inspire_action?language=nl
![Page 3: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/3.jpg)
Programma Dag 2
Dag 2: Aan de slag met data, ratio’s, kengetallen en metrics
Tijdens deze dag leert u het belang te onderkennen van het
werken met kengetallen en aanverwante data. U gaat
concreet aan de slag met het opstellen van ken- en
stuurgetallen binnen het HR analytics proces. U leert alles
wat u moet weten om goed te kunnen werken met allerhande
variabelen, metrics, ratio’s en big data. U leert een HR
Balanced Scorecard opstellen en legt verbanden met de HR
strategie.
![Page 4: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/4.jpg)
Dr. Gerard Evers
• Oud-hoogleraar Human Capital Valuation
• Econometrist
• Editor van diverse HR-tijdschriften
• Directeur EuroHRM
Tilburgseweg 117
5051 AC Goirle
00316 53465225
![Page 5: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/5.jpg)
Opzet algemeen 1. De theorie van HRA. Wat zijn kengetallen, stuurgetallen, wat
is HRA? – Waarom zouden we het gebruiken?
– Welke KSG moeten we dan gebruiken?
– Dashboard ontwikkelen en vullen
2. Thema’s / toepassingsvelden (in overleg) – Ziekteverzuim
– Strategische personeelsplanning
3. Hoe vertalen we data naar HR-beleid?
![Page 6: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/6.jpg)
HR-analytics – wat en waarom?
6
![Page 7: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/7.jpg)
Wat haal je uit je data?
7
![Page 8: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/8.jpg)
De toekomst is ook al niet meer wat hij geweest is……
1. Hoe zag verleden eruit?
2. Wat leren we daarvan?
3. Wat vertelt ons dit over de toekomst?
![Page 9: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/9.jpg)
Sturen op de achteruitkijkspiegel?
Voorspellen wat morgen
waarschijnlijk gaat gebeuren?
Wat heeft meer nut:
Rapporteren wat gisteren is gebeurd?
OF
![Page 10: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/10.jpg)
HR metrics
Het systematisch in beeld brengen van recente
trends en ontwikkelingen in personeel via ken-
en stuurgetallen, balanced scorecards en
dashboards.
Gerard Evers, Rolf Baarda en
Jelle Dijkstra, 2007
![Page 11: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/11.jpg)
HR analytics
Het systematisch en data-gedreven vertalen van
ontwikkelingen in personeel naar gevolgen voor de
toekomst, alsmede het kwantificeren en voorspellen van
de impact van dit ‘human capital’ op de business.
![Page 12: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/12.jpg)
www.hracademy.nl 12
HR-metrics
Het systematisch in
beeld brengen van
recente trends en
ontwikkelingen in
personeel via ken- en
stuurgetallen, balanced
scorecards en
dashboards.
HR-analytics
Het systematisch en
data-gedreven vertalen
van ontwikkelingen in
personeel naar
gevolgen voor de
toekomst, alsmede het
kwantificeren en
voorspellen van de
impact van dit ‘human
capital’ op de business.
![Page 13: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/13.jpg)
HR-intelligence = HR-metrics + HR-analytics
13
![Page 14: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/14.jpg)
Metrics versus Analytics
HR-Metrics
1. De cijfers:
2. Zo is het
3. Gisteren
4. Feiten/data
5. Alles
6. Alle handelingen
7. Informatie
8. Verzamelen
9. Rapporteren
10. Lage toegevoegde waarde
11. HR Score card
12. HR Ownership
13. Controlling
14. Inside-in
HR Analytics
1. De waarneming
2. Zo wordt het
3. Toekomst
4. Wat vertelt het ons
5. Need to know
6. De grote lijn
7. Verbanden
8. Vragen stellen
9. Analyseren
10. Onderscheidend vermogen
11. Business score card
12. C-level
13. KPI’s
14. Optimaliseren outside in
![Page 15: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/15.jpg)
HR analytics – toepassingen
15
![Page 16: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/16.jpg)
Operationeel management
www.hracademy.nl 16
12%
13%
14%
15%
16%
17%
2010 2011 2012 2013
Verloop Top 5 risico talenten/groepen
Kans op vertrek
1 Jan Janssen 85%
2 Peter Pietersen 76%
3 Marieke de Vries 63%
4 Imke Jansen 52%
5 Ton Peters 41%
![Page 17: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/17.jpg)
Employee Engagement matters!
Impact on Partner and Business Results:
Store Ranking by
Partner Engagement:
Voluntary
Turnover
Highly Satisfied
Customers
Average
Transaction
Top-Scoring Stores 54% 72% $4.63
Bottom-Scoring Stores 65% 66% $4.49
Difference -11% +6% +$.14
Top-scoring stores on engagement consistently outperform bottom-scoring stores on key employee and business results
If all North America stores scored at the level of top stores, we could realize a:
6-point reduction in Voluntary Turnover = $13MM savings/year
3-point increase in Customer Scores = 1.5MM more highly satisfied customers
6-cent increase in Average Transactions = $95MM sales/year
Bron: Starbucks, 2011
![Page 18: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/18.jpg)
Bouwstenen voor SPP
.
18
Nu
Straks
Formatie Bezetting
Gewenste
formatie
Vis
ie, m
iss
ie,
str
ate
gie
,
om
ge
vin
g, e
tc.
K³R
Dyn
am
iek ID
U
Vraag
Intern
Verwachte
bezetting
Cocktail van
beleid,
instrumenten en
acties
Scenario Scenario
Gaps
Boventalligheid
Vacatures
Extern
Aanbod
K³R K³R
K³R
Beleidsdiscussie
- Kwantiteit
- Kwaliteit
- Kosten
- arbeidRelaties
K³R =
Scenario
alternatieven,
bv auto-
matisering,
uitbesteding
werving,
opleiding,
doorstroom,
flexpool, etc
Vergrijzing
Mobiliteit
Schoolverlaters
Krapte
Conjunctuur
Loonniveau’s
Flexibiliteit
Etc.
1
4
2 5
6 3 7
8
![Page 19: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/19.jpg)
HR analytics – het proces & de organisatie
19
![Page 20: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/20.jpg)
HR analytics als onderdeel van organisatieproces
I. Identificeer business kansen en vragen
II. Analytics: transformeer data in
actiegerichte informatie
III. Inzichten vertalen naar gewenst HR-beleid en dit
implementeren
IV. Resultaten meten en monitoren
![Page 21: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/21.jpg)
HR analytics proces: transformeer data in actiegerichte informatie
1. Business vraag achterhalen
2. Business vraag vertalen naar analytics
vraagstuk
3. Data verzamelen
4. Data prepareren
5. Data analyseren en vertalen naar Insights
6. Presentatie en visualisatie
7. Insights vertalen naar beleid
8. Resultaten meten (= metrics)
WIE DOET WAT?
![Page 22: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/22.jpg)
HR-intelligence = HR-metrics + HR-analytics
Bron: Al/Doze 2015, gebaseerd op Boudreau/Ramstad, Beyond HR, 2007
![Page 23: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/23.jpg)
HR-metrics: Ken- en Stuurgetallen
23
![Page 24: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/24.jpg)
HR analytics als onderdeel van organisatieproces
I. Identificeer business kansen en vragen
II. Analytics: transformeer data in
actiegerichte informatie
III. Inzichten vertalen naar gewenst HR-beleid en dit
implementeren
IV. Resultaten meten en monitoren
![Page 25: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/25.jpg)
Be Smart, don’t Kiss
Denk SMART:
• Specifiek
• Meetbaar
• Acceptabel
• Realistisch
• Tijd-specifiek
Eenvoud en
intuïtie zijn
alibi’s voor de
armen van geest
Meten is weten,
gissen is missen,
gokken is dokken
![Page 26: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/26.jpg)
Functies van Ken- en Stuurgetallen
KengetallenDominante thema's
StuurgetallenDiagnose Besturing
Inventariseren Planning
Signaleren Control
![Page 27: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/27.jpg)
Resultaatgebieden: organisatieresultaatgebieden of een gebied waarop een
verbeterproject, proces, een functie of een persoon resultaten moet
bereiken
Voorbeelden
Verlooppercentage: Het aantal werknemers waarvan het dienstverband
gedurende een bepaalde periode is beëindigd (resultaat) als percentage
(kenmerk) van het gemiddeld aantal werknemers (resultaatgebied)
binnen die periode.
Kosten per aangenomen medewerker: de gemiddelde kosten (kenmerk)
van het aantal ‘aangenomen medewerkers’ als resultaat van het
recruitmentproces (resultaatgebied)
Een kengetal of prestatie-indicator is: een instrument
om een bepaald aspect (kenmerk) van een bereikt
resultaat (prestatie) op een resultaatgebied te meten
![Page 28: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/28.jpg)
Kengetallen op basis van processen
Input Proces Output
Prestatie Indicator /
kengetal
![Page 29: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/29.jpg)
Drie ‘aspecten’ (kenmerken) van kengetallen
+
geconstrueerde
indicatoren
![Page 30: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/30.jpg)
• klantentevredenheid
• klantenloyaliteit
• klantenverloop
• omzet
• kosten
• winstgevendheid
• financiële risico’s
• werknemersgegevens
• rekrutering & selectie
• beoordeling
• training & ontwikkeling
• engagement (survey)
• salaris
• mobiliteit – verloop – promotie
• diversiteit
• verzuim – vitaliteit
• productiviteit
• kwaliteit
• veiligheid
• cycle time
Het koppelen van databronnen geeft nieuwe inzichten
Data where? Data everywhere! Data where? Data everywhere!
Bron: iNostix, 2012
![Page 31: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/31.jpg)
Een beter milieu…
![Page 32: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/32.jpg)
Wat zijn goede kengetallen?
• Gemakkelijk te begrijpen
• Helder gedefinieerd, valide
• Efficiënt te verzamelen (kosten)
• Betrouwbaar (zuiver te meten)
• Geloofwaardig: Roughly right is better than precisely wrong
• Duidelijke relatie met strategische issues
• Redelijke frequentie in de tijd
![Page 33: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/33.jpg)
Gebruik actieve kengetallen
• Maak kengetallen voorspellend
• Maak kengetallen relevant d.w.z. van het juiste ‘niveau’
• Gebruik waar mogelijk absolute getallen
• Gebruik ook (enkele) negatieve kengetallen
Maak kengetallen meer ‘actiegericht’
Rapporteer kengetallen via het juiste kanaal!
• Laat medewerkersgerelateerde organisatiestuurgetallen (zoals bijvoorbeeld de eNPS
en het percentage medewerkers dat voldoet aan de functie-eisen) opnemen in de
reguliere managementrapportages en niet in een eigen HR-rapportage
Voeg actie-ingrediënten toe aan het rapport
• Ingrediënten om het belang van een kengetal te benadrukken
• Ingrediënten om een kengetal actueler te maken
• Ingrediënten om actie mogelijk te maken
• Ingrediënten om het probleem, het besluit en/of de uit te voeren actie(s) persoonlijker te maken
![Page 34: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/34.jpg)
• Welke kengetallen hanteren jullie voor verzuim?
• Welke kengetallen zou je (ook) willen gebruiken om ze ‘actiever’ te maken?
Werk in groepjes (3/4 personen), ca. 15 minuten
Oefening
![Page 35: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/35.jpg)
Oefening voor later
1. Maak op basis van je eigen databronnen een overzicht
van het verzuim onder hoger en lager opgeleiden?
Verschilt dit?
2. Idem voor deeltijders en voltijders, jong en oud, et
cetera.
3. Maak een verzuimvenster met enerzijds (op de x-as) de
verzuimfrequentie en anderzijds (op de y-as) de
verzuimduur in dagen. Plaats hierin de onderscheiden
groepen: jong/oud, etc.
www.hracademy.nl 35
![Page 36: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/36.jpg)
Stuurgetallen volgen uit strategie
www.hracademy.nl 36
![Page 37: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/37.jpg)
Stuurgetallen volgen uit strategie(kaart)
Leren en groeien
Intern
Klanten
Financieel
Motivatie Competenties
Korte
levertijd Veel klantcontacten
Klanttevredenheid
Omzet
groei
Lagere
voorraadkosten
![Page 38: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/38.jpg)
Van strategiekaart naar balanced scorecard
![Page 39: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/39.jpg)
Wat zijn goede stuurgetallen?
Duidelijke relatie met strategische issues Gemakkelijk te begrijpen Helder gedefinieerd, valide Efficiënt te verzamelen (kosten) Betrouwbaar (zuiver te meten) Geloofwaardig: Roughly right is better than precisely wrong Redelijke frequentie in de tijd
Hebben een goede streefwaarde www.hracademy.nl 39
![Page 40: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/40.jpg)
Relatie tussen Ken- en Stuurgetallen
40 www.hracademy.nl
Kengetal (diagnose)
Variabele
Instroom
Definitie
% nieuwe medewerkers t.o.v.
totaal aantal medewerkers
Waarde
per 1-1-17
9%
Uitstroom % medewerkers die de
organisatie hebben verlaten 14%
Stuurgetal (besturing)
Variabele
Instroom
Definitie
% nieuwe medewerkers t.o.v.
totaal aantal medewerkers
Waarde
per 1-1-17
9%
Norm
Dec ‘17 Dec ‘18
10% 12%
Uitstroom % medewerkers die de
organisatie hebben verlaten 14%
Dec ‘17 Dec ‘18
11% 8%
Groeistrategie. Instroom dient binnen
twee jaar met 3% te zijn verhoogd en
uitstroom met 6% te zijn verlaagd
![Page 41: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/41.jpg)
Hoe kom ik aan een goede streefwaarde?
41
![Page 42: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/42.jpg)
Balanced scorecards en dashboards
42
![Page 43: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/43.jpg)
BALANCED SCORECARD
1992, 1996 KAPLAN EN NORTON
4 DOMINANTE DIMENSIES
• FINANCIEEL
• INTERNE PROCESSEN
• KLANTEN
• LEREN EN GROEIEN
![Page 44: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/44.jpg)
Van strategiekaart naar balanced scorecard
![Page 45: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/45.jpg)
Een voorbeeld : KLM
ROI = winst / geinv.vermogen (GIV)
= (omzet – kosten) / GIV
= omzet/ASK – kosten/ASK * ASK / GIV
= omzet/ASK – kosten/fte * ASK / GIV
ASK/fte
ASK = available seat km’s
Kosten/fte = arbeidsvoorwaarden
ASK/fte = productiviteit
![Page 46: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/46.jpg)
46
Business Balanced Scorecard
+ + Over 5% better than target
+ 1-5% better than target
o On target (i.e. within 1% of target)
– 1-5% worse than target
– – Over 5% worse than target
Improving trend (an improvement of 1% or more)
Stable trend (less than 1% deviation)
Worsening trend (a worsening of 1% or more)
Not available or not applicable
Legend
Financial
Target
(yr)
FC yr KPI Mnd vs
target
jaar vs
target
trend
200 190 Bruto winst + -
0,90 0,88 Kosten per ASK + +
2,6 2,5 Productiviteit per ASK - +
Operational performance
target actu
al
KPI Mnd
vs
target
Jaar
vs
target
81% 78% Stiptheid
vertrek
- - -
80% 82% Stiptheid
aank.
+ +
Service performance
Target
(yr)
FC yr KPI Mnd vs
target
jaar vs
target
90% 70% Prio bag on
belt
- - -
2% 3% Missing
bags
0 -
90% 95% cleanliness - +
Innovations
KPI progres
s
Integratie Air France 0
Inrichting Airbus - -
![Page 47: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/47.jpg)
Van Strategiekaart naar HR strategiekaart… Fi
nan
ciee
l K
lan
ten
In
tern
e p
roce
sse
n
Org
anis
a-ti
e
Competenties medewerkers verhogen
Proces kwaliteit verbeteren
Doorlooptijd verkorten
Tijdige levering
Klantenbinding verhogen
Hogere omzet & marges
‘technologie’: selectie opleidingsinstituut
Excellente Training leidinggeven-den tot people managers
Competenties medewerkers verhogen
Fin
anci
eel
Kla
nte
n
Org
anis
a-ti
e
Inte
rne
pro
cess
en
€ Inhuur derden beperken
ORGANISATIE HR
47
![Page 48: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/48.jpg)
HR KPI’s monitoren…
48
![Page 49: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/49.jpg)
… inclusief alerts
49
![Page 50: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/50.jpg)
Hoe bepaal ik welke KPI’s te monitoren?
In twee stappen:
Stap 1 :
Bepaal de strategische doelstellingen/dominante thema’s en de bijdrage van HR hieraan (per HR gebied)
Stap 2 :
Vertaal deze bijdrage naar KSF en KPI’s (wat is het bewijs?)
![Page 51: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/51.jpg)
Een voorbeeld: top 10 van thema’s
1. Terugbrengen regrettable verloop
2. Hogere medewerkersbetrokkenheid
3. Demografie en eindeschalers
4. Verhogen van productiviteit
5. Vergroten flexibiliteit
6. Verhogen kwaliteit medewerkers
7. Bewaken loonkostenquote
8. Terugdringen verzuim
9. Talent management en SP
10. Leiderschap en cultuur
![Page 52: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/52.jpg)
Stap 1: bijdrage HR aan strategische doelstellingen/ dominante thema’s
Werv
ing
en
sele
cti
e
Perf
orm
an
ce
man
ag
em
en
t
Tale
nt
Develo
pm
en
t
Belo
nin
g
Ad
min
istr
ati
e
Mo
bil
iteit
/
Uit
str
oo
m
Etc
.
A. Strate-
gische
doelstel-
ling
B.
Strate-
gische
doelstel-
ling
Etc.
![Page 53: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/53.jpg)
Voorbeeld stap 1
53
Werving en
selectie
Talent
Development
Performance
Management Beloning
Betreden van
een nieuwe
markt (bijv. van
offline naar
online verkoop)
Adequaat
werven en
selecteren van
nieuwe
medewerkers
voor online
Opzetten beleid
en instrumenten
ten behoeve
van de
medewerkers
die in ‘online’
werken
Klant centraal
stellen, klant
gericht werken
![Page 54: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/54.jpg)
Stap 2: Bijdrage (of HR strategiekaart) vertalen naar KPI’s
HR bijdrage (K)PI Norm
A. Strategische
doelstelling
Bijdrage/
activiteit 1
‘bewijs’
Bijdrage/
activiteit 2
![Page 55: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/55.jpg)
Voorbeeld stap 2
HR bijdrage KPI Norm
Betreden van een
nieuwe markt (bijv.
van offline naar
online verkoop)
Adequaat werven
selecteren van
nieuwe
voor online
% van de vacatures
wordt binnen 40
werkdagen vervuld
90%
% van de
medewerkers blijft
na 12 maanden en
heeft een
beoordeling van
minimaal een 3
80%
www.hracademy.nl 55
![Page 56: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/56.jpg)
Oefening: stap 1 (wat is een dominant thema binnen je bedrijf en wat is de bijdrage van de onderstaande HR gebieden)
Str
ate
gis
ch
e
do
els
tell
ing
Werving en
selectie
Talent
Development
Performance
Management Beloning
56
![Page 57: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/57.jpg)
Oefening: stap 2 (kies max TWEE bijdragen om uit te werken)
Strategische
doelstelling HR bijdrage KPI Norm
![Page 58: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/58.jpg)
HR-analytics: van vraag tot
antwoord
58
![Page 59: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/59.jpg)
HR analytics proces: transformeer data in actiegerichte informatie
1. Business vraag
achterhalen
2. Business vraag vertalen naar analytics
vraagstuk
3. Data verzamelen
4. Data prepareren
5. Data analyseren en vertalen naar
Insights
6. Presentatie en visualisatie
7. Insights vertalen naar
beleid
8. Resultaten meten
(= metrics)
![Page 60: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/60.jpg)
Valkuil 1: De verkeerde vraag….
"An approximate answer to the right problem
is worth a good deal more than an exact
answer to an approximate problem.“
John Tukey
statisticus (1915 – 2000)
![Page 61: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/61.jpg)
Business kansen / vragen identificeren
![Page 62: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/62.jpg)
Tips!
We zoeken de vraag – praat dus NIET over oplossingen! (‘heb je al gedacht aan?’, etc.)
Er zijn maar twee soorten barrières:
1. Men is onzeker over de SOLL
2. Men weet niet hoe bij de SOLL te komen
![Page 63: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/63.jpg)
Oefening
• In groepjes van 3 personen
• Interview elkaar – maximaal 3 minuten per persoon
• Identificeer een Key Question voor ….
63
Nou en….?
![Page 64: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/64.jpg)
Voorbeeld analyse boom
Slechte kwaliteit
dienstverlening
Moeilijke
werkomstandig
-heden
Slecht
materiaal
Hoog
ziekteverzuim
Hoge werkdruk
Slechte
kwaliteit
managers
Lage
betrokkenheid
Andere
targets Weinig MD
Hoog
verloop
Ontevreden
klanten
Hogere eisen
klanten
64
![Page 65: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/65.jpg)
Hulpmiddel: Visgraat Diagram Hulpmiddel: visgraat diagram
ENVIRONMENT
65
![Page 66: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/66.jpg)
Visgraatdiagram HR
66
![Page 67: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/67.jpg)
Oefening Talent Management
Creëer een analyseboom voor het volgende vraagstuk: hoe voorkom ik dat talenten te snel bij onze organisatie vertrekken?
67
Kans op hoog
verloop onder
talenten
![Page 68: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/68.jpg)
HR analytics als onderdeel van organisatie proces
68
I. Identificeer business kansen en
vragen
II. Analytics: transformeer data in
actiegerichte informatie
III. Inzichten vertalen naar gewenst HR-beleid en dit
implementeren
IV. Resultaten meten en monitoren
![Page 69: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/69.jpg)
HR analytics proces: transformeer data in actiegerichte informatie
Probleem/
Vraag Data Analyse
Presentatie
Rapportage
(Actie)
Van business
vraag naar
analytics
vraagstuk
Creëer de
analyseboom /
stel
hypotheses op
Data
bronnen
zoeken,
definiëren
en/of creëren
Data
verzamelen
Data schoon-
maak,
verwerken en
verrijken
Analyses
uitvoeren
Analyseboom en
hypotheses
reviewen
Samenbrengen
en vertalen van
analyse
resultaten naar
inzichten en
acties
Doeltreffend
rapporteren
en
visualiseren
van
resultaten
![Page 70: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/70.jpg)
HR analytics proces: transformeer data in actiegerichte informatie
Probleem/
Vraag Data Analyse
Presentatie
Rapportage
(Actie)
Van business
vraag naar
analytics
vraagstuk
Creëer de
analyseboom /
stel
hypotheses op
Data
bronnen
zoeken,
definiëren
en/of creëren
Data
verzamelen
Data schoon-
maak,
verwerken en
verrijken
Analyses
uitvoeren
Analyseboom en
hypotheses
reviewen
Samenbrengen
en vertalen van
analyse
resultaten naar
inzichten en
acties
Doeltreffend
rapporteren
en
visualiseren
van
resultaten
UBS Dag 3 en 4 UBS dag 5
![Page 71: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/71.jpg)
Valkuil : Te simpel analysemodel
![Page 72: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/72.jpg)
Of moeten we juist meer IKEA winkels hebben …?
![Page 73: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/73.jpg)
Het Interrelatiediagram
Het interrelatiediagram helpt je de betrekkingen van oorzaak en gevolg tussen factoren aan het licht te brengen. Het heeft wat weg van ‘mind-mapping’. Zet alle factoren op een bord en bespreek de relatie tussen twee factoren onderling. Niet de ‘sterkte’ van de relatie (die komt uit de statistiek) maar de richting van de relatie: wat is tussen de betreffende twee het oorzaak en gevolg? Eén belangrijke spelregel: altijd slechts één richting mogelijk! Kiezen dus. Teken een pijl tussen de twee factoren om de richting van een verband te tonen. Geen verband of zwak, dan geen pijl. Doe dit voor alle factoren.
Tel vervolgens de uitgaande pijlen en inkomende pijlen per factor. De factoren zonder inkomende pijlen (en waar de meeste pijlen van uitgaan), worden wel de ‘bronoorzaken’ of ‘drivers’ genoemd. De factoren met alleen inkomende pijlen (of de meeste), vormen de ‘bottlenecks’ : het zichtbare (eind)probleem, dat je wil oplossen.
73
![Page 74: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/74.jpg)
Hulpmiddel: interrelatiediagram (uitgaand / inkomend)
74
Slechte kwaliteit
Managers
Minder
vaardigheden en
ervaring (managers)
Lager werktempo
(medewerkers)
Slechtere Tools en
Instructies
Langere
doorlooptijden
projecten
Strakkere eisen aan
Installatie
3 / 1 2 / 0
0 / 5
2 / 2 1 /4
4 / 0
![Page 75: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/75.jpg)
Van analyses naar inzichten
75
![Page 76: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/76.jpg)
Een redenering bevat uitgangspunten waaruit een conclusie volgt. Daartussen
zitten redeneerstappen. Als de uitgangspunten waar zijn, dan moet de
conclusie ook waar zijn.
• Deductief redeneren: de toepassing van een algemene regel op een
specifieke situatie
• Inductief redeneren: de afleiding van een algemene regel uit een beperkte
verzameling specifieke gevallen
Conclusies trekken = redeneren
![Page 77: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/77.jpg)
Voorbeelden: inductief en deductief redeneren
Investeren
in personeel
Investeren
in tools
Investeren
in werk-
omgeving
Meer
investeringen
nodig
Technologie
bedrijven vinden
moeilijker personeel
Wij zijn een
technologie
bedrijf
Wij vinden
moeilijker
personeel
Vacatures
invullen wordt
moeilijker
Inductief
Deductief
77
![Page 78: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/78.jpg)
Ali, Ben, Corné en Daantje hebben een cadeau voor hun vader gekocht. Een van de vier kinderen heeft het cadeau verstopt. Toen hun moeder vroeg wie dat had gedaan, antwoordden ze als volgt:
Ali: “Ik was het niet.”
Ben: “Ik was het niet.”
Corné: “Daantje heeft het gedaan.”
Daantje: “Ben heeft het gedaan.”
1. De uitspraken van Corné en Daantje kunnen niet allebei tegelijk waar zijn. Geef nog zo’n voorbeeld.
2. Stel: precies één van de kinderen heeft gelogen. Wie heeft dan het cadeau verstopt?
Redeneren…
![Page 79: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/79.jpg)
Ali, Ben, Corné en Daantje hebben een cadeau voor hun vader gekocht. Een van de vier kinderen heeft het cadeau verstopt. Toen hun moeder vroeg wie dat had gedaan, antwoordden ze als volgt:
Ali: “Ik was het niet.”
Ben: “Ik was het niet.”
Corné: “Daantje heeft het gedaan.”
Daantje: “Ben heeft het gedaan.”
1. De uitspraken van Corné en Daantje kunnen niet allebei tegelijk waar
zijn. Geef nog zo’n voorbeeld. Ben en Daantje 2. Stel: precies één van de kinderen heeft gelogen. Wie heeft dan het cadeau
verstopt?
- Als Ali zou liegen, dan kloppen Corne en Daantje niet
- Als Ben zou liegen, dan kloppen Corne en Daantje niet
- Als Corné zou liegen dan kloppen Ben en Daantje niet
- Dus: Daantje heeft gelogen. Corné spreekt de waarheid. Daantje heeft het gedaan!
Antwoorden…
![Page 80: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/80.jpg)
Rapporteren en visaliseren
80
![Page 81: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/81.jpg)
Van Key Question naar Key Answer
Key
Question
Key
Answer
Ondersteunende
gedachte
Ondersteunende
gedachte
Ondersteunende
gedachte
O
G
O
G
![Page 82: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/82.jpg)
Valkuil 3: Visualiseren
Hoeveel
stippen ziet
u?
![Page 83: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/83.jpg)
En nu ?
![Page 84: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/84.jpg)
En nu ?
![Page 85: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/85.jpg)
HR analytics als onderdeel van organisatie proces
85
I. Identificeer business kansen en
vragen
II. Analytics: transformeer data in
actiegerichte informatie
III. Inzichten vertalen naar gewenst HR-beleid en dit
implementeren
IV. Resultaten meten en monitoren
WIE DOET WAT?
![Page 86: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/86.jpg)
Afsluitend
"A good hockey
player plays where
the puck is. A great
hockey player
plays where the
puck is going to
be.“
Wayne Gretzky
![Page 87: College 5 en 6 (Gerard Evers)](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022033101/58e98f651a28ab287d8b4b95/html5/thumbnails/87.jpg)
Vragen?