領導「天才集合體」Collective genius

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創新不能獨斷獨行

領導人如何營造支持創新環境`

讓人才有意願也有能力創新

Collective Gerius： the art and practice of leading innovation

我們所做的事情，全世界沒有其他人在做

所以一旦遇到問題，我們不能去外面購買

解決方案，必須自己創造解決方法

一個領導者無法逃避

必須深思的長期挑戰

如何建立一個能持續不斷創新的團隊？

創新領導者的角色

不是訂定一個願景

然後激勵員工遵循

而是創造出一個樂意產生

且能夠產生展心想法的團隊

什麼樣的情況需要創新領導

領導力與創新的連結


領導人如何創造出創新的組織？


面對問題時

若解決方案是已知且明確的

下指令式的領導方式才會有效


但若問題需要真正具原創性的解決方案

就沒有人能事先截定該如何因應

從「領導創新」的字面定義便可得知

這並不是要創造一個願景讓人信服

然後激勵員工執行它



領導人可藉由自己的行為

以及為優秀人才所所在的組織設計適合的結構

以便讓每個員工都貢獻一分才華再整合成種創新

這些創新代表是「集體才華」(collective genius)

領導力與創新的連結關鍵問題不是

「我如何促成創新」

而是

「我如何營造促成創新的環境」

創新領導力需要何種思維

創新需要不一樣的領導力

談到創新

人們往往會想到好玩和創意


但其實

創新是一件困難的工作

不管在情緒上或心智上

都可能是非常繁重而不舒服的過程


在許多組織裡

如果領導人的能力和技巧不足

創新的解決方可能會看起來很不自然

甚至會導至危險


產生創新的過程通常是這樣的：

背景各異的人才一起合作

激盪出各式各樣不同的想法

再經由互動和激辯加以改進

甚至發展出新的想法

因此

合作應該包含激烈的意見相左


創新需要不一樣的領導力然而

歧見導致的磨擦

可能令人難以忍受

造成緊張關係和壓力


尤其一群才華洋溢、精力充沛的人在這種情況下

更容易產生「廚房擠進太多廚師」的瑜亮情結

組織經常想要盡量阻止或降低歧異

但這樣卻遏制了創新需要的自由

表達想法和盡情討論


因此

領導人必須管理這種緊張狀態

營造一個鼓勵分享創意的環境


而同時

這個環境也要能產生

一定程度的衝突和對立

以改進各種想法

並激發新思維


創新需要不一樣的領導力創新也需要嘗試和犯錯

讓創新團隊採取行動摸索著前進

創新需要不一樣的領導力而非按照計畫來往前邁進

在這過程中浮現的解決方案

往往出乎所有人的預料

大多數組織和其中的成員都偏好

採取系統化的方法來達成想要的結果

他們設定目標、訂定計畫

分配任務、依照步驟來做

然後追蹤進度

直到目標達成


這種做法不就是完善的管理嗎？


但它並不適用於創新

創新的領導人致力於營造環境

使得任意揮灑創意和業績的現實面取得平衡


創新的組織必須營造出歸屬感

有賴於三項要素

培養創新意願

為了培養員工創新的意願

領導人必須建立團隊共同的使命、價值觀，以及參與規則

培養創新意願

使命感共同的價值觀

參與規則

使命感與團隊「做什麼」無關

而與團隊成員是「誰」以及團隊「為什麼」存在有關

培養創新意願

步驟1：使命感

那是一種集體認同感

使命感可以激勵員工

願意承擔風險和辛苦工作

這些都是創新需要的

培養創新意願

步驟1：使命感

培養創新意願

步驟1：使命感

團隊需要互相信任和尊重

而這唯有經由互動和對話才能養成

培養創新意願

步驟1：使命感讓員工置身於新的情境

強迫他們擺脫舊的行為

並激發新的互動模式



培養創新意願


參與規則

培養創新意願

團隊成員必須對哪些事情很重要

達成共識

培養創新意願

步驟2：共同價值觀

價值觀決定團隊的優先順序和選擇

從而影響成員個人和集體的想法和行動

雖然不同的團隊的價值觀也可能會有不同

但所有創新組織都認同的價值觀：

˙遠大的企圖心

˙對團隊的責任感

˙合作

˙學習

培養創新意願

步驟2：共同價值觀



培養創新意願


參與規則

培養創新意願

步驟3：參與規則

參與規則結合了使命感和價值觀

讓團隊成員專注在重點上

避免無生產的行為

並鼓勵促成創新的行動

合作的過程中難免會有的衝突

不但會拖累進展

甚至可能讓一個創新團隊拆夥崩解

培養創新意願


培養創新意願


訂定參與規則

有助於控制這些破壞性的力量

例如讓衝突聚焦在想法上

而不是個人的人格

參與規則通常可區分為兩個類型

第一類是關於員工之間的互動

包括提倡互相信任、尊重和影響

也就是相信應該聽取每個團隊成員的意見

即使是資淺或較沒有經驗的成員

也應該允許他們影響決策

培養創新意願


第二類規則是關於員工的思考方式

鼓勵每個成員質疑每一件事、根據資料佐證

以及著眼於整體大局



培養創新意願


參與規則



培養創新意願

我們為什麼存在？

什麼是我們一致認為

重要的事？

如何彼此互動及思考？

促成豐富的創新

組織還需要三個特定的能力

建立創新能力

意願是必要的條件

但仍不足以促成創新

組織還需要具備創新能力

這必須培養三項組織能力：

合作所需的「創意磨擦」

(creative abrasion)

就是經由對話和辯論

激盪出想法的能力

經由發現來學習所需的

「創意敏捷」(creative agility)

就是經由快速的求知、反省、調整

來進行測驗和實驗的能力

建立創新能力

整何式決策所需的

「創意決定」(creative resolution)

就是融合歧異

甚至是對立的想法

來做出決策的能力

建立創新能力

建立創新能力

創意

磨擦

創意敏捷

創意

決定

建立創新能力

設法讓檢討會議成為測試想法的論壇

目標是激發誠實的對話

以及活躍的辯論

能力1：創意磨擦

建立創新能力

能力1：創意磨擦鼓勵每組人員都要認真解決

他們的系統當中的明顯侷限

並引進一些衝突

才能促成創意磨擦

藉此鼓勵產生多樣性

建立創新能力

創意

磨擦

創意敏捷

創意

決定

創意敏捷都會歷經三個階段

首先督促成員們快速且積極地追求新想法

並進行多次實驗

其中最重要的是在搜集資料

以了解他們的想法付諸實行會是什麼情況

建立創新能力

能力2：創意敏捷

第二階段

期望成員檢討實驗結果

並從中學習

第三就是成員根據實驗結果來調整計畫和行為

再將這些新知識融入另一次三階段循環

不斷重複這個過程直到解決方案終於浮現

或者確定原來的想法不可行

建立創新能力

創意

磨擦

創意敏捷

創意

決定

要做出決定非常困難

如果某件事完全失敗或完全成功

就很容易做出決定

最困難處理的

就是模稜兩可的情況

傳統的領導人可能為了維持和諧

而抑制能促成創意的歧異因此減少了好的選項

為實施紀律和掌控

他可能驅策員工朝預定的解決方案前進

這樣一來

員工便沒有嘗試和犯錯的空間

因此無法找出最佳的短期和長期方案

建立創新能力

能力3：創意決定

此外

過早和過於頻繁地作選擇

也可能提早終止員工的努力

扼殺了發展成最有創意、最周全方案的機會

建立創新能力

能力3：創意決定

培育創新領導人的關鍵思維

培育創造集體才華的領導人

如果目標是要讓員工有意願

而且有能力長期創新


今天就必須挖掘和培育明天

所需的創新領導人


優秀的創新領導人

並不把自己定位為發號施令的主管

而是以營造支持創新的環境為己任



這個概念轉換

對培育新一代創新領導人來說

是非常重要的

而且普及到整個公司和人才管理實務

有潛力成為創新領導人的員工

往往未被當前的組織發掘


公司應讓可能成為領導人的員工擔任足以發揮能力的工作

並提供所需的經驗和工具讓他們能釋放並掌握每個員工的才華



http://www.slideshare.net/ssuser2cd37d/5why-employees-dont-do-what-theyre-supposed-to-do-and-what-to-do-about-it

http://www.slideshare.net/ssuser2cd37d/organizational-leadershiporganizational-change

http://www.slideshare.net/ssuser2cd37d/the-five-dysfunction-of-a-teama-leadership-fable

http://www.slideshare.net/ssuser2cd37d/human-resourcesa-leadership-development

http://www.slideshare.net/ssuser2cd37d/human-resources-job-analysisjob-description?related=1

http://www.slideshare.net/ssuser2cd37d/leadership-that-gets-results6-leadership

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