CLIMA Y CULTURA
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INTEGRANTES: PROFESORA: Soledad del Rosario Olivares Zegarra. AULA: A - 102 Comportamiento OrganizacionalPágina 1
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Todo sobre clima y cultura organizacional
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INTEGRANTES:
PROFESORA: Soledad del Rosario Olivares Zegarra.
AULA: A - 102
2010Comportamiento Organizacional Página 1
Comportamiento Organizacional Página 2
DEDICATORIA:
Dedicado a nuestros padres que son el pilar de nuestra vida para seguir adelante.
Introducción
El Comportamiento Organizacional es un campo de estudio en el que se investiga
el impacto de individuos, grupos y estructuras que tienen en la conducta dentro de
las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de
la eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina científica a cuya base de
conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y
desarrollos conceptuales. Pero también es una ciencia aplicada, ya que la
información sobre prácticas efectivas en una organización puede extenderse a
muchas otras y dejar así el departamentalismo.
Abarca una amplia variedad de temas, dentro de estos se encuentra el Clima y la
Cultura en las organizaciones o empresas.
La Cultura Organizacional es como la configuración de una conducta aprendida,
cuyos elementos son compartidos y trasmitidos por los miembros de una
comunidad mientras que el Clima Organizacional es el conjunto de propiedades
medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en
él.
En este trabajo, inicialmente, se exponen los conceptos literales de dichos
términos para luego analizarlos y conocerlos desde la perspectiva de la ciencia
administrativa, misma que aporta una enorme diversidad de conocimientos que
apoyan y fundamentan el quehacer diario de los gerentes o directivos de las
organizaciones, quienes saben que este poder es una herramienta solo si se
ejecuta lo establecido.
Comportamiento Organizacional Página 3
CAPITULO I
La Organización
1.1 Concepto:
Una organización es un grupo social compuesto por personas, tareas y
administración, que forman una estructura sistemática de relaciones de
interacción, tendientes a producir bienes o servicios para satisfacer las
necesidades de una comunidad dentro de un entorno y así poder satisfacer su
propósito distintivo que es su misión.
Organización: Es un sistema de actividades coordinadas formado por dos o más
personas; la cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la
organización. Una organización solo existe cuando hay personas capaces de
comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un
objetivo común. Es un conjunto de cargos con reglas y normas de comportamiento
que han de respetar todos sus miembros, y así generar el medio que permite la
acción de una empresa. La organización es el acto de disponer y coordinar los
recursos disponibles (materiales, humanos y financieros). Funciona mediante
normas y bases de datos que han sido dispuestas para estos propósitos.
1.2 Recursos de las Organizaciones
Son los necesarios para desarrollar sus actividades al llevar a cabo su fin, difieren
según sus actividades.
1.2.1 Recursos materiales:
Dinero para adquirir los recursos.
Materias primas o insumos que se transforman en un proceso y se
convierte en productos denominados bienes o servicios.
Comportamiento Organizacional Página 4
Inmuebles, instalaciones y rodados necesarios para llevar a cabo el
proceso productivo y las actividades.
Maquinaria y herramientas utilizadas en el proceso productivo.
Recursos humanos es el elemento activo (dueños, accionistas, socios,
trabajadores).
Recursos naturales, tierra, agua, aire, gas, y energía en todas sus formas
(electricidad, solar, hídrica, combustible).
Recursos tecnológicos, medios para lograr un objetivo, son los modos de
obrar, hacer o producir (métodos, técnicas y procedimientos utilizados en la
organización).
Recursos cognitivos, ideas conocimientos, información originadas en el
intelecto humano y en el avance tecnológico y científico.
Recursos intangibles, marcas, nombres y prestigio, para acceder y
posicionarse en el mercado.
1.3 Formas Organizacionales
Aplicar la administración más adecuada a la realidad y a las necesidades
específicas de cada organización es función básica de todo administrador. Se
presentan 3 criterios básicos:
Actividad o giro: Industriales, comerciales, servicios.
Origen del Capital: Públicas, privadas.
Magnitud de la empresa: Grandes, medianas, micro o pequeñas
empresas.
Actualmente se destacan nuevas formas organizacionales como:
1.3.1 El modelo matricial o de red: Surgen como respuesta a los
cambios, sirven para resolver consecuencias disfuncionales de la
organización tradicional en base jerárquica y al mismo tiempo menos
burocrática, cooperativas, laterales y basadas en el trabajo en
equipo.
Comportamiento Organizacional Página 5
1.4 Ambientes Organizacionales
Están moldeados por los componentes de su ambiente, no se pueden ni deben
ignorar, además, deben de reconocer y responder en forma rentable ante las
necesidades y tendencias que demande.
1.4.1 Ambiente Externo: Son instituciones o fuerzas fuera de la
organización, relevantes para sus operaciones, afectando su
rendimiento. Toman Insumos (materias primas, dinero, mano de obra
y energía), los transforman, después los regresan en forma de
productos o servicios para la sociedad a la que atienden.
Son de dos tipos:
1.4.1.1 Elementos de acción Indirecta (Macroentorno): Afectan al
clima en el que se desarrolla la actividad organizacional. No
tienen una influencia directa pero si potencial para convertirse
en elementos de acción directa.
1.4.1.2 Elementos de acción Directa (Microentorno): Ejercen
influencia directa en las actividades de la organización. Son
afectados, directa o indirectamente, por la forma en que la
organización busca lograr sus objetivos.
1.4.2 Ambiente Interno (Llamado Clima Organizacional): Grupos o
elementos de interés interno, que ejercen influencia directa en las
actividades de la organización, y caen dentro del ámbito y
responsabilidad de un director o sus gerentes. Además esto hace
más amena la influencia del orden y organización.1
1.5 Las diversas teorías de la organización1 http://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacional
Comportamiento Organizacional Página 6
1.5.1 Teoría de Maslow
Postula un catálogo de necesidades a diferentes niveles que van desde las
necesidades superiores, culturales, intelectuales y espirituales.
El autor de la presente teoría específica cada una de las necesidades de la
siguiente manera:
a) Fisiológicas: Son las esenciales para la sobrevivencia.
b) Seguridad: Se refiere a las necesidades que consisten en estar libres de
peligro y vivir en un ambiente estable, no hostil.
c) Afiliación: Como seres sociales, las personas necesitan la compañía de
otros semejantes.
d) Estima: Incluyen el respeto a uno mismo y el valor propio ante los demás.
e) Actualización: Son necesidades del más alto nivel, que se satisfacen
mediante oportunidades para desarrollar talentos al máximo y tener logros
personales.
Existen dos conceptos fundamentales en la teoría de Maslow, las necesidades
superiores no se vuelven operativas sino hasta que se satisfacen las inferiores,
una necesidad que ha sido cubierta deja de ser una fuerza motivadora.
1.5.2 Teoría de Elton Mayo
El objetivo inicial de la Teoría de Mayo era estudiar el efecto de la iluminación en
la productividad, pero los experimentos revelaron algunos datos inesperados
sobre las relaciones humanas. Las principales conclusiones de los experimentos
fueron las siguientes:
a) La vida industrial le ha restado significado al trabajo, por lo que los trabajadores
se ven forzados a satisfacer sus necesidades humanas de otra forma, sobre todo
mediante las relaciones humanas.
Comportamiento Organizacional Página 7
b) Los aspectos humanos desempeñan un papel muy importante en la motivación,
las necesidades humanas influyen en el grupo de trabajo.
c) Los trabajadores no sólo les interesa satisfacer sus necesidades económicas y
buscar la comodidad material.
d) Los trabajadores responden a la influencia de sus colegas que a los intentos de
la administración por controlarlos mediante incentivos materiales.
e) Los trabajadores tenderán a formar grupos con sus propias normas y
estrategias diseñadas para oponerse a los objetivos que se ha propuesto la
organización.
1.5.3 Teoría de los factores de Herzberg
La teoría de los dos factores se desarrolla a partir del sistema de Maslow;
Herzberg (citado por Chiavenato, 1989) clasificó dos categorías de necesidades
según los objetivos humanos superiores y los inferiores. Los factores de higiene y
los motivadores. Los factores de higiene son los elementos ambientales en una
situación de trabajo que requieren atención constante para prevenir la
insatisfacción, incluyen el salario y otras recompensas, condiciones de trabajo
adecuadas, seguridad y estilos de supervisión.
La motivación y las satisfacciones sólo pueden surgir de fuentes internas y de las
oportunidades que proporcione el trabajo para la realización personal. De acuerdo
con esta teoría, un trabajador que considera su trabajo como carente de sentido
puede reaccionar con apatía, aunque se tenga cuidado con los factores
ambientales. Por lo tanto, los administradores tienen la responsabilidad especial
para crear un clima motivador y hacer todo el esfuerzo a fin de enriquecer el
trabajo.
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1.5.4 Modelo de Poder - Afiliación – Realización de Mc Clelland
Tres categorías básicas de las necesidades motivadoras: el poder, la afiliación y la
realización a logro. Las personas se pueden agrupar en alguna de estas
categorías según cuál de las necesidades sea la principal motivadora en su vida.
Quienes se interesan ante todo en el poder buscan puestos de control e influencia,
aquellos para los que la afiliación es lo más importante buscan las relaciones
agradables y disfrutan al ayudar a otros. Los que buscan la realización quieren
tener éxito, temen al fracaso, tienen una orientación hacia el logro de tareas y son
autosuficientes. Estas tres necesidades no son mutuamente excluyentes. Los
patrones motivadores se pueden modificar mediante programas de
entrenamientos especiales. Mc Clelland (citado por Chiavenato, 1989).
1.5.5 Teoría X y Teoría Y de Mc Gregor
Dos tipos de suposiciones sobre las personas, teoría X y la teoría Y. En la primera,
prevalece la creencia tradicional de que el hombre es perezoso por naturaleza,
poco ambicioso y que tratará de evadir la responsabilidad. Es necesaria una
supervisión constante, son la causa principal de que los trabajadores adopten
posturas defensivas y se agrupen para dañar al sistema siempre que les sea
posible. La teoría Y supone que el trabajo es una actividad humana natural, capaz
de brindar placer y realización personal. Según la teoría Y, la tarea principal de un
administrador consiste en crear un clima favorable para el crecimiento y el
desarrollo de la autonomía, la seguridad en sí mismo y la actualización personal a
través de la confianza y mediante la reducción de la supervisión al mínimo. Esta
segunda categoría se relaciona más con la dinámica del proceso motivador. Mc
Gregor (citado por Chiavenato, 1989).
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1.5.6 Teoría de Campo de Lewin
En la creencia de que el comportamiento es el resultado de la reacción individual
al ambiente, Lewin (citado por Dessler, 1993) llegó a las siguientes conclusiones
acerca de la motivación:
a) La motivación depende la percepción individual subjetiva sobre la relación con
su ambiente.
b) El comportamiento se determina por medio de la interacción de variables, es
decir, la tensión en el individuo la validez de una meta y la distancia psicológica de
una meta.
c) Los seres humanos operan en un campo de fuerzas que influyen en la
conducta, como las fuerzas de un campo magnético, por lo que la gente tiene
diferentes impulsos motivadores en distintos momentos, en el contexto del trabajo
algunas fuerzas inhiben mientras otras motivan.
1.5.7 Teoría de la Valencia – Expectativa de Vroom
Vroom (citado por Dessler, 1993) propone que la motivación es producto de la
valencia o el valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus
acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan. La importancia de esta
teoría es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas
motivadoras, a diferencia de las generalizaciones implícitas en las teorías de
Maslow y Herzberg.
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1.5.8 Teoría de Shein del Hombre Complejo.
La teoría de Shein (citado por Brunet, 1999) se fundamenta en:
a) Por naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de
necesidades, algunas básicas y otras de grado superior.
b) Las necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo, las
necesidades básicas), otras (por ejemplo, las necesidades superiores) cambian
constantemente y se reemplazan por necesidades nuevas.
c) Las necesidades varían, por tanto no sólo de una persona a otra, sino también
en una misma persona según las diferencias de tiempo y circunstancias.
d) Los administradores efectivos están conscientes de esta complejidad y son más
flexibles en el trato con su personal. Finalmente el precitado autor, dice que ellos
evitan suposiciones generalizadas acerca de lo que motiva a los demás, según
proyecciones de sus propias opiniones y expectativas.
El desarrollo de un clima organizacional que origine una motivación sostenida
hacia las metas de la organización es de suma importancia por lo que se deben
combinar los incentivos propuestos por la organización con las necesidades
humanas y la obtención de las metas y objetivos. Los directivos de las
organizaciones tienen una gran responsabilidad en determinar el clima psicológico
y social que impere en ella. Las actividades y el comportamiento de la alta
gerencia tiene un efecto determinante sobre los niveles de motivación de los
individuos en todos los niveles de la organización, por lo que cualquier intento para
mejorar el desempeño del empleado debe empezar con un estudio de la
naturaleza de la organización y de quienes crean y ejercen el principal control
sobre ella. Los factores de esta relación que tienen una influencia directa sobre la
motivación de los empleados, incluyen la eficiencia y eficacia de la organización y
de su operación, la delegación de autoridad y la forma en la cual se controlan las
actividades de trabajadores.
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La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de la organización y a
todos los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades
organizacionales, contiene la información sobre los valores, principios, rituales,
ceremonias y los mismos líderes de la organización. Si las personas se
comprometen y son responsables con sus actividades laborales, se debe a que la
cultura se los permite y por consiguiente los climas organizacionales son
favorables.
Los climas organizacionales tensos influyen sobre la deserción del personal hacia
otras fuentes de trabajo.2
2 Introducción a la Administración, Idalverto Chiavenato, Editorial “Mc Graw Hill”, Nº pagina 524, Capitulo 5, 120 - 131
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CAPITULO II
Clima Organizacional
2.1 Definición
El clima organizacional es el nombre dado al ambiente generado por las
emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado
con la motivación de los empleados.
El Clima organizacional muestra un cierto nivel positivo o negativo en las
interacciones, de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar
sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la comunicación entre
los miembros de la organización.
El estudio del clima organizacional se encuentra enfocado a la comprensión de las
variables ambientales internas que afectan el comportamiento de los individuos en
la organización, su aproximación a estas variables es a través de las percepciones
que los individuos tienen de ellas.
2.2 Las variables:
2.2.1 Variables del ambiente físico, tales como espacio físico, condiciones de
ruido, calor, contaminación, instalaciones, maquinas, etc.
2.2.2 Variables estructurales, tales como tamaño de la organización, estructura
formal, estilo de dirección, etc.
2.2.3 Variables del ambiente social, tales como compañerismo, conflictos entre
personas o entre departamentos, comunicaciones, etc.
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2.2.4 Variables personales, tales como aptitudes, actitudes, motivaciones,
expectativas, etc.
2.2.5 Variables propias del comportamiento organizacional, tales como
productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral, tensiones y stress, etc.
Todas estas variables configurarán el clima de una organización, a través de la
percepción que de ellas tienen los miembros de la misma.3
2.3 Tipos de Clima Organizacional
Los diversos tipos de clima organizacional son:
2.3.1 Clima Tipo Autoritario – Explorador: La dirección no tiene confianza en
sus empleados, la mayor parte de las decisiones de los objetivos se toman en el
clima de la organización y se distribuyen según una función puramente
descendente. Los empleados tiene que trabajar dentro de una atmosfera de
miedo, de castigo, de amenaza, ocasionalmente de recompensa, y la satisfacción
de las necesidades permanecen en los niveles psicológicos y de seguridad, este
tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que las
comunicaciones de la dirección con sus empleados no existe más que en forma de
órdenes e instrucciones especificas.
2.3.2 Autoritarismo paternalista: se caracteriza porque existe confianza entre la
dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de
motivación para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de
control. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los
empleados, sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable
y estructurado.
3 http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/climcultcamborg.htm
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2.3.3 El clima participativo se subdivide en:
2.3.3.1 Consultivo: Se caracteriza por la confianza que tienen los
superiores en sus subordinados, a los cuales se les permite tomar
decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de
estima, existe interacción entre ambas partes y existe la
delegación. Esta atmósfera está definida por el dinamismo y la
administración funcional en base a objetivos por alcanzar.
2.3.3.2 Participación en grupo: Es aquel donde los procesos de toma de
decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien
integrados a cada uno de los niveles. La dirección tiene plena
confianza en los empleados, las relaciones entre la dirección y el
personal son mejores, la comunicación no se hace solamente de
manera ascendente o descendente sino también de forma lateral,
los empleados están motivados por la participación y la
implicación, por el establecimiento de objetivos de rendimiento,
existe una relación de amistad y confianza ante los supervisores y
los subordinados.4
2.4 Factores que comprenden el clima organizacional
Los factores que intervienen son:
2.4.1 Motivación: Disposición de ejercer altos niveles esfuerzo para
conseguir las metas de la organización, está condicionada por la
posibilidad del esfuerzo de satisfacer algunas de las necesidades del
individuo.
2.4.2 Comunicación: Se refiere a la transferencia y comprensión del
significado, nos interesa su dirección, su fluidez, las posibles trabas o
barreras que pueden afectar.
4 Comportamiento Organizacional, Romero Vásquez Cecilia, Facultad de Humanidades, Nº Pagina 191, 43 - 49
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2.4.3 Autorrealización: Se refiere al impulso de realizar plenamente las
propias potencialidades.
2.4.4 Relaciones Humanas: Se refiere al grado de relaciones de los
individuos, de los grupos, implica confianza y respeto.
2.4.5 Dirección: Implica el grado de interés de las personas que ocupan
cargo de importancia, por los empleados.
2.4.6 Control: Implica el conjunto de las reglas, estatutos, parámetros y
todo tipo de instrumento destinado al control o la supervisión del
personal.
2.4.7 Objetivos: Se refiere a las metas de la organización, sus mecanismos
de alcance, las estrategias para su cumplimiento, los medios y la
estructura de información, la aceptación y el desarrollo.5
2.7 Funciones del clima organizacional
2.7.1 Desvinculación: Un grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza
se comprometa.
2.7.2 Obstaculización: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que
están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran
inútiles, se vuelvan útiles.
2.7.3 Espíritu: Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que
sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando
del sentimiento de la tarea cumplida.
2.7.4 Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas.
5 http://www.slideshare.net/jcfdezmx2/cultura-y-clima-organizacional
Comportamiento Organizacional Página 16
2.7.5 Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado
como informal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y
sus colaboradores.
2.7.6 Énfasis en la producción: Se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por supervisión estrecha. La administración es medianamente
directiva, sensible a la retroalimentación.
2.7.7 Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar.
2.7.8 Consideración: Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a
tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos
humanos.
2.7.9 Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que
hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos.
2.7.10 Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener
que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer,
saber que es su trabajo.
2.7.11 Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer
bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones.
Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.
2.7.12 Riesgo: El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización.
2.7.13 Cordialidad: El sentimiento general de camaradería que prevalece en la
atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la
permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
2.7.14 Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo;
énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
Comportamiento Organizacional Página 17
2.7.15 Normas: La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y
normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que
representan las metas personales y de grupo.
2.7.16 Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír
diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen.
2.7.17 Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese
espíritu.
2.7.18 Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las políticas, procedimientos,
normas de ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se aplican
uniformemente.
2.7.19 Formalización: El grado en que se formalizan explícitamente las políticas
de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.
2.7.20 Adecuación de la planeación: El grado en que los planes se ven como
adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
2.7.21 Selección basada en capacidad y desempeño: El grado en que los
criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en
política, personalidad, o grados académicos.
2.7.22 Tolerancia a los errores: El grado en que los errores se tratan en una
forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante,
punitiva o inclinada a culpar.6
6 Comportamiento Organizacional, Hellriegel Scocum, Editorial Cengage Learning, Nº pagina 550, Capitulo 15, 457 - 485
Comportamiento Organizacional Página 18
2.8 Importancia de los valores en el clima organizacional
Los valores son principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento en
función de realizarnos como personas. Son creencias fundamentales que nos
ayudan a preferir, apreciar y elegir unas cosas en lugar de otras, o un
comportamiento en lugar de otro. También son fuente de satisfacción y plenitud.
En una organización los valores son el marco del comportamiento que deben tener
sus integrantes, y dependen de la naturaleza de la organización (su razón de ser);
del propósito para el cual fue creada (sus objetivos); y de su proyección en el
futuro (su visión). Para ello, deberían inspirar las actitudes y acciones necesarias
para lograr sus objetivos. Es decir, los valores organizacionales se deben reflejar
especialmente en los detalles de lo que hace diariamente la mayoría de los
integrantes de la organización, más que en sus enunciados generales.
Si esto no ocurre, la organización debe revisar la manera de trabajar sus valores.
2.9 Productividad y Clima Organizacional
El tema de la participación y del clima ha pasado a estar en el tapete de la
discusión organizacional. El desafío del momento es el de la productividad y se ha
descubierto que el clima laboral puede contribuir eficazmente a esta tarea:
Un clima favorable permitirá un compromiso estable de los trabajadores con su
organización y aparte, puede tanto ayudar a la generación de este clima
adecuado, como contribuir directamente al incremento de productividad.
La productividad de los empleados es un indicador del resultado del impacto
global de haber incrementado las capacitaciones y moral de los empleados así
como la innovación y mejora de los procesos internos y de la satisfacción de los
clientes. El objetivo es relacionar el resultado producido por los empleados, con el
número de empleados utilizados para producir ese resultado.
Comportamiento Organizacional Página 19
La productividad de los empleados se ha medido de muchas formas. El indicador
más sencillo son los ingresos por empleados, el cual representa la cantidad de
resultado que cada empleado puede generar. A medida que los empleados y la
organización se vuelven más eficaces en la venta de un mayor volumen y conjunto
de productos y servicios con mayor valor añadido, deberían aumentar los ingresos
por empleado.
El clima y la cultura organizacional son elementos estrechamente ligados, lograr
que estos guarden estados positivos, y en su caso, contengan los valores y las
creencias correctas, enfilados hacia una tendencia de mejora continua son y
deben ser asuntos que requieren una evaluación permanente para que cuando la
organización, se salga de rumbo, podamos nuevamente reorientarla
efectivamente.7
7 Comportamiento Organizacional, Stephen P. Robbins Timothy, Editorial Pearson Prentice, Nº pagina 718, Capitulo 17, 548-581
Comportamiento Organizacional Página 20
CAPITULO IIICultura Organizacional
3.1 Definición
La cultura, es un producto-proceso histórico de construcción social del sistema de
significados, vinculados a través de signos y símbolos, que al ser asimilados incide
de modo operativo en la vida cotidiana, moldea la conducta, le da forma peculiar y
una identidad a la vida de los individuos.
La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos
importantes que los integrantes de una organización tienen en común.
Se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los
miembros de una organización que distinguen de una organización a otras. La
cultura de una organización puede ser fuerte y homogénea mas esto no es una
señal garantizada para la eficacia, pues en algunos casos los supuestos no
coinciden con los problemas del ambiente e impiden la solución de los mismos.
Actualmente, debido a constantes cambios ambientales que ocurren a nivel
mundial con repercusiones en la gran mayoría de las empresas, se enfatiza la
importancia de la flexibilidad y del potencial de aprendizaje e innovación.
Tener una cultura organizacional, permite a todos sus miembros, fomentar y forjar
una cultura dominante que incluya valor a lo que cada uno de ellos sabe.
En la medida en que enfrentamos con éxito la complejidad, estaremos en
posibilidades de lograr los objetivos organizacionales. Esta realidad da origen al
concepto de cultura organizacional o empresarial, misma que nos permite medir la
capacidad del empresario para enfrentar los cambios en las relaciones humanas
procurando encaminarlos por el bien de la organización.
Comportamiento Organizacional Página 21
3.2 Características de la Cultura Organizacional
3.2.1 La identidad de sus miembros: El grado en que los empleados se
identifican con la organización como un todo y no solo con su tipo de
trabajo o campo de conocimientos.
3.2.2 Énfasis en el grupo: Las actividades laborales se organizan en el
entorno a grupos y no a personas.
3.2.3 El enfoque hacia las personas: Las decisiones de la
administración, toman en cuenta las repercusiones que los resultados
tendrán en los miembros de la organización.
3.2.4 La integración de unidades: La forma como se fomenta que las
unidades de la organización funcionen de forma coordinada e
independiente.
3.2.5 El control: El uso de reglamentos procesos y supervisión directa
para controlar la conducta de los individuos.
3.2.6 Tolerancia al riesgo: El grado en que se fomenta que los
empleados sean agresivos, innovadores y arriesgados.
3.2.7 Los criterios para recompensar: Como se distribuyen las
recompensas, como los aumentos de sueldo y los ascensos, de acuerdo
con el rendimiento del empleado y por su antigüedad, favoritismo u otros
factores ajenos al rendimiento.
3.2.8 El perfil hacia los fines o los medios: De que manera la
administración, se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las
técnicas o procesos usados para alcanzarlos.
3.2.9 El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la
organización controla y responde a los cambios externos.
3.2.10 Tolerancia al conflicto: Grado en que la organización fomenta que
los miembros traten abiertamente sus conflictos y criticas.8
8 Comportamiento Organizacional, Romero Vásquez Cecilia, Facultad de Humanidades, Nº Pagina 191, 43 - 49
Comportamiento Organizacional Página 22
3.3 Importancia de la cultura organizacional
La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las
estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida,
evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a
entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.
Es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y
las normas van a influir en los comportamientos de los individuos.
Se ha podido observar en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional que
la cultura es apreciada como una visión general para comprender el
comportamiento de las organizaciones, por otro lado como una forma de conocer
con profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes como
transmisores de la cultura de las organizaciones.
La capacitación continua del personal de la empresa es un elemento fundamental
para dar apoyo a la creación de un programa orientado al fortalecimiento del
sentido de compromiso del personal hacia la empresa, cambiar actitudes y
fomentar la comunicación, comprensión e integración de las personas.
Cuando la cultura de una organización está bien sustentada por sus valores, se
busca que todos los integrantes de ésta desarrollen una identificación con sus
propósitos estratégicos y desplieguen conductas de desarrollo y automotivación.9
3.4 Tipos de cultura organizacional
Dentro de los tipos de cultura organizacional pueden ser mencionados los
siguientes:
3.4.1 Cultura predominante: Es aquella cultura que muestra o expresa los
valores centrales que comparte la gran mayoría de los miembros de la
organización. Cuando se habla de cultura organizacional se habla de
cultura dominante.
9 http://portafoliodigitalco.bligoo.com/content/view/408397/Capitulo-18-Cultura-Organizacional.html
Comportamiento Organizacional Página 23
3.4.2 Subcultura: Son culturas que reflejan problemas, situaciones y
experiencias que comparten sus miembros.
Si las organizaciones no tienen una cultura dominante y sólo estuvieran
compuestas por numerosas subculturas, el valor de la cultura organizacional como
variable independiente decrecería bastante porque no existiría una interpretación
uniforme de la conducta considerada como aceptable o inaceptable.
3.5 Funciones de la Cultura Organizacional
3.5.1 Define límites: Marca la diferencia entre una organización y otra.
3.5.2 Refleja la identidad de los miembros con la organización: Se
entiende que los riesgos de identidad organizacional están
comprendidos en el concepto de cultura, en el sentido que son
elementos establecidos, conocidos y compartidos por el grupo social.
3.5.2 Genera el nexo entre los miembros y la organización a través de la lealtad y el compromiso: Es indudable que cada individuo posee un
organismo y una serie de habilidades innatas que lo hacen
característico y diferente a todos los demás, pero también es cierto que
por medio de la adquisición de costumbres, normas, valores, actitudes,
etc.
3.5.3 Refuerza la estabilidad social: Definen a las compañías de éxito como
aquellas y disponen de una cultura comparativa fuerte, existen rasgos
que son definidos por la cultura organizacional que permiten a cada uno
de sus miembros identificarse y auto clasificarse dentro de ellos,
permitiendo que cualquier cambio sea orientado hacia las necesidades
que se generen de manera óptima.
3.5.4 Es un mecanismo de control: Que permite señalar las reglas del
juego. Definido como diferentes modos de pensar, creer y hacer las
Comportamiento Organizacional Página 24
cosas dentro de un sistema, cuyos modos sociales de acción
establecidos y son aplicados por los participantes mientras pertenecen
a los grupos de trabajo.10
3.6 Valores organizacionales
Los valores representan la base de evaluación que los miembros de una
organización emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas. Estos
reflejan las metas reales, las creencias y conceptos básicos de una organización,
así como también la médula de la cultura organizacional.
Los valores están explícitos en la voluntad de los fundadores de la empresa y en
la formalización de la misión y visión de las organizaciones. Estos se generan de
la cultura de la organización, por lo tanto son establecidos por la alta gerencia.
La conformación de dichos valores dentro de las empresas es un fenómeno
complejo que depende de múltiples variables, entre las que se encuentran:
3.6.1 Las creencias y valores de fundador: Toda empresa surge de un
impulso fundamental a partir de una idea y unos principios de acción
más o menos implícitos.
3.6.2 Las creencias y valores de la dirección actual: La dirección de la
empresa, en un momento dado, puede pretender perpetuar, revitalizar o
incluso modificar radicalmente las creencias y valores de su fundador,
debiendo gestionar adecuadamente el conflicto entre lo tradicional y lo
moderno.
3.6.3 Las creencias y valores de los empleados: La mayor fuerza
formadora de creencias y valores en los empleados está constituida por
los mecanismos de recompensa existente.
3.6.4 La formación y la influencia de consultores: Un mecanismo esencial
para modificar creencias y valores es la formación. El verdadero
10 Comportamiento Organizacional, Hellriegel Scocum, Editorial Cengage Learning, Nº pagina 550, Capitulo 15, 457 - 485
Comportamiento Organizacional Página 25
aprendizaje radica en la omisión de creencias y la incorporación de
otras nuevas.
3.6.5 Normativas legales existentes: La legislación laboral,
medioambiental, economía, etc., de cada país también influye
significativamente sobre las creencias y valores de sus empresas.
3.6.6 Las reglas de juego del mercado: Obviamente, el mercado de libre
competencia impone determinadas reglas del juego que impregna el
sistema de creencias y valores de la empresa.
3.6.7 La tradición cultural de cada sociedad: Existe una influencia mutua
entre los valores sociales y los valores empresariales.
3.6.8 Los resultados de la empresa: Es debido destacar que los sistemas
de creencias y valores de la empresa se retroalimentaron en función de
sus resultados.
3.7 Importancia de los valores organizacionales
Los valores deben ser claros, igualmente compartidos y aceptados por todos los
miembros y niveles de la organización, para que exista un criterio unificado que
comparta y fortalezca los intereses de todos los miembros de la organización.
Los valores son formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad
concreta y no como entes absolutos en un contexto social, representando una
opción con bases ideológicas con respecto a las bases sociales y culturales.11
3.8 Espiritualidad y cultura Organizacional
3.8.1 Espiritualidad en el trabajo: Reconocimiento de que las personas tienen
una vida interna que nutre y es nutrida por un trabajo significativo que se realiza
en el contexto de la comunidad.
Las características de una organización espiritual son:
11 http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/climcultcamborg.htm
Comportamiento Organizacional Página 26
3.8.1.1 Fuerte sentido de propósito: Las organizaciones espirituales instituyen
su cultura alrededor de un fin significativo. Las utilidades son importantes, pero no
son el valor principal de estas empresas.
3.8.1.2 Enfoque en el desarrollo individual: Las organizaciones espirituales
reconocen el mérito de las personas. Tratan de crear culturas en las que las
personas aprendan y crezcan continuamente.
3.8.1.3 Confianza y franqueza: Las organizaciones espirituales se caracterizan
por la confianza mutua, la honestidad y la franqueza. Los administradores no
tienen miedo de admitir sus errores y son extremadamente directos con sus
empleados, clientes y proveedores.
3.8.1.4 Facultamiento de los empleados: El ambiente de confianza en las
organizaciones espirituales, cuando se combina con el deseo de fomentar el
aprendizaje y el crecimiento de los empleados, conduce al facultamiento de éstos
para que tomen la mayoría de las decisiones de trabajo.
3.8.1.5 Tolerancia a la expresión de los empleados: Las organizaciones
espirituales no sofocan las emociones de los empleados y les permiten ser ellos
mismos.
3.9 Socialización de la Cultura y del conocimiento Organizacional
El proceso de socialización organizacional es aquél mediante el cual las normas,
valores y contenidos esenciales del clima y su cultura se transmiten a los nuevos
miembros del grupo. Este proceso consta de dos fases: una, en la cual el nuevo
miembro pasa por un proceso de adaptación y entrenamiento en el que integra los
elementos de la cultura organizacional, y dos, en la que el nuevo miembro del
grupo comienza a trasladar sus propias normas y valores a la cultura de la
organización.
El proceso de socialización tiene como objetivo fundamental incorporar nuevos
miembros a la organización por medio de los cuales se transmita y renueve la
cultura con vista a su perpetuación, pero siempre en medio de un clima favorable.
Comportamiento Organizacional Página 27
El clima organizacional es un componente esencial del proceso de socialización.
La socialización de la cultura en general y del conocimiento en particular en una
organización es premisa de su éxito.
El conocimiento es uno de los activos más importantes para las organizaciones.
Su gestión adecuada genera una mayor productividad y riqueza, que posibilitan
alcanzar una posición ventajosa en el mercado. La búsqueda, almacenamiento y
transferencia del conocimiento es esencial para aumentar su productividad y
competitividad, pero lo es más aún la disposición a la colaboración.
Las ventajas competitivas que produce una adecuada gestión del conocimiento no
dependen de la cantidad de conocimiento que se consiga reunir y almacenar, sino
de las condiciones de higiene, seguridad y salud que perciban los trabajadores y
que son las que generan la motivación y satisfacción laboral necesarias para
catalizar la totalidad de los procesos organizacionales. Por esta razón, el clima
organizacional que busca el bienestar, la felicidad y la satisfacción de los hombres
como personas y no sólo como empleados en su puesto de trabajo se vuelve un
factor y una ventaja competitiva de enorme significación para cualquier
organización.
El entorno en el que vive y trabaja el hombre es un determinante de la
productividad y calidad del trabajo que realiza. Las organizaciones inteligentes
generan nuevos conocimientos a partir de su propio esfuerzo, pero para esto es
premisa indispensable la creación de un clima organizacional favorable a la
cooperación, que genera confianza y optimismo y destierre el egoísmo y las
actitudes negativas que impiden el crecimiento tanto individual como corporativo.
En esto influye tanto la calidad de los recursos humanos que se adquieren como el
empleo intenso de las herramientas, técnicas y métodos más apropiados para
involucrarse en el proceso de creación del conocimiento. Existe en este contexto
una inevitable relación entre la gestión de la información y el conocimiento, las
tecnologías, los recursos humanos, y la gestión de la seguridad, la salud, el medio
Comportamiento Organizacional Página 28
ambiente, el clima y la cultura organizacional, como elementos fundamentales
para que el proceso resulte completo y eficaz como sistema organizativo.
Un clima organizacional próspero incrementará las iniciativas para promover
nuevos negocios, acometer nuevos proyectos y solucionar problemas; mejorará la
comunicación interna; aumentará la competitividad y facilitará el gobierno de la
organización. Pero, para esto se requiere:
El fortalecimiento de las actividades de promoción de buena salud en la
organización.
El apoyo de la gerencia y la participación activa de los trabajadores, con
sentido de pertenencia.
El control de la presencia y el efecto de los factores de riesgo asociados
con a accidentes y las enfermedades relacionadas con el trabajo.
La motivación necesaria para dinamizar y garantizar el desarrollo de una
política de higiene, seguridad, salud ocupacional y protección del medio.
Un concepto global de desarrollo sostenible, calidad de vida, salud,
seguridad en el trabajo y protección del medio en todos los nuevos
proyectos que se pretendan emprender.12
3.10 Mantenimiento de la Cultura Organizacional
El mantenimiento es el conjunto de acciones oportunas, continúas y permanentes
dirigidas a prever y asegurar el funcionamiento normal, la eficiencia y la buena
apariencia de la organización.
El mantenimiento debe ser ejecutado de manera continua y permanente a través
de planes que contengan fines, metas y objetivos precisos y claramente definidos.
- Prever: Ver con anticipación. Conocer, conjeturar lo que ha de suceder.
12 Comportamiento Organizacional, Stephen P. Robbins Timothy, Editorial Pearson Prentice, Nº pagina 718, Capitulo 17, 548-581
Comportamiento Organizacional Página 29
- Asegurar: Establecer, fijar sólidamente, preservar de daños a las personas
o cosas.
- Funcionamiento: Acción de funcionar.
- Normal: Dícese de lo que por su naturaleza, forma o magnitud, se ajusta a
ciertas normas fijadas de antemano.
Una dirección o división de mantenimiento eficiente y eficaz, debe ser capaz de
proporcionar, en forma segura y oportuna, un servicio de mantenimiento
adecuado a todas las áreas de la organización.
3.11 Cambio de la Cultura Organizacional
En principio el cambio en la Cultura Organizacional no es un patrón fácil. La
esencia del cambio está en intentar primero que los grupos humanos estén de
nuestro lado de acuerdo a las siguientes fases:
3.11.1 Fase 1 Preparación: Para que esta fase se cumpla, el personal debe
reconocer que hay problemas ya sea entre miembros propios de la
empresa, con clientes o en la estructura de la empresa.
3.11.2 Fase 2 Diagnostico: El compromiso desde arriba ya nos indica la
necesidad de la actuación por convencimiento.
3.11.3 Fase 3 Institucionalización: Debe ser aceptada por la mayoría de
los miembros, tener presente el miedo o inseguridad al principio del
proceso debe ser considerado normal por los agentes del cambio.
Tener a los empleados de nuestro lado implicaría una disminución real
del riesgo que todo cambio implica.
Uno de los mayores problemas a que hace frente el hombre, lo constituye la
“resistencia al cambio”, este se origina como la manifestación de inseguridad
ante el cambio de las rutinas y costumbres establecidas, utilizándose un
Comportamiento Organizacional Página 30
mecanismo de defensa a la incapacidad por asimilar nuevos criterios, sistemas o
procedimientos.13
13 http://www.slideshare.net/jcfdezmx2/cultura-y-clima-organizacional
Comportamiento Organizacional Página 31
CAPITULO IV
4.1 Diferencias Cultura y Clima Organizacional
El clima organizacional, son las percepciones de los empleados de su lugar de
trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre los empleados
(jefes y compañeros), la comunicación informal, entre otros.
La atmósfera dentro de la compañía tiene que ver con el conjunto de sentimientos
y emociones favorables y desfavorables con la cual los empleados valoran su
trabajo.
Si una empresa tiene un clima organizacional favorable, esto repercute en una
mayor calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejará en sus
productos y servicios. Las percepciones sobre el clima organizacional son un
elemento clave del comportamiento de los individuos en las organizaciones.
Mientras que cultura organizacional está relacionada con las normas escrita (y a
veces hasta no escritas) de una empresa que deben ser seguidas por los
colaboradores para el correcto funcionamiento de la organización y que puede
incluir: sus planes estratégicos (visión, misión, objetivos entre otros) y la gestión
empresarial (procedimientos para capacitación, procedimiento para la toma de
vacaciones, ausencias, etc.)
En las empresas le daban mucho énfasis a la cultura organizacional y
descuidaban el clima organizacional. Por lo cual si se reforzaba el clima de forma
tal que los trabajadores se sintieran a gusto en sus puestos, podían rendir mucho
más y las organizaciones alcanzaban la prosperidad deseada. De allí que se le ha
dado al clima organizacional el lugar de importancia que merece.
Muchas empresas no saben cómo pueden crear o desarrollar un clima
organizacional favorable. Para ello, es necesario que la organización proporcione
o facilite lo siguiente:
Comportamiento Organizacional Página 32
Factores físicos adecuados como un lugar de trabajo confortable, tranquilo,
en el cual se encuentren todas las herramientas para desarrollar de una
manera eficiente la labor del trabajador. Además, el puesto o lugar donde
desarrollar sus funciones debe estar bien iluminado y reunir condiciones
higiénicas óptimas.
Factores sicológicos los cuales deben incluir la forma cómo el superior se
refiere a sus colaboradores, cómo los trata, los incentiva y los promueve.
Además, debe dar la confianza necesaria, para que las personas puedan
poner a prueba sus ideas y cometer errores sin temor.
Sistema de comunicación interna y externa apropiados para que todos los
involucrados estén plenamente al tanto de las necesidades y metas de la
organización y viceversa
Procesos que garanticen la retribución de ideas potencialmente útiles que
pueden ayudar a los colaboradores a realizar sus funciones de una forma
más fácil y eficaz mejorando, a la vez, los rendimientos de la empresa
mediante sistemas de méritos basados en premiar, ya sea con un aumento
de salario o a través de promociones o capacitaciones, a aquellos
empleados que puedan crear e implementar ideas innovadoras.
A veces no es fácil que un gerente general pueda determinar si su organización
posee un buen clima organización. Para ello, debe:
Medir los elementos del clima mediante encuestas, entrevistas, focus
groups, entre otros para conocer si existe algún déficit o problema.
Implementar un proceso que permita que los empleados puedan proveer
información sobre el clima y contribuir en el diseño de acciones a seguir.
Si una empresa valora su clima organizacional y hace que ésta se fortalezca o
mejore, puede lograr grandes beneficios, ya que los trabajadores expondrán ideas
innovadoras, soluciones creativas a problemas que se presenten y ayudarán a sus
Comportamiento Organizacional Página 33
colegas lo cual fomenta la unidad y un buen trabajo de equipo y el crecimiento y
de desarrollo de la propia empresa.14
4.2 Alta Dirección y Liderazgo
Los líderes de una organización desempeñan un papel activo en la formación y
reforzamiento del clima y la cultura organizacional. Los líderes determinan qué se
debe atender, medir y controlar; participan en los incidentes críticos y las crisis
empresariales; planifican la enseñanza y el adiestramiento y establecen los
criterios para el reclutamiento, selección, promoción, jubilación y segregación de
los empleados.
Existen también otras formas que complementan el proceso de creación y
reforzamiento del clima y la cultura en una organización como: los diseños de
estructuras, la organización, las declaraciones formales sobre lo que es importante
para la empresa, etcétera. Estos mecanismos conforman actitudes y modos de
hacer que, en la medida en que prueben su efectividad, pasarán a formar parte del
clima y la cultura organizacional.15
14 Comportamiento Organizacional, Romero Vásquez Cecilia, Facultad de Humanidades, Nº Pagina 191, 43 - 49
15 http://www.bvs.sld.cu/revistas/aci/vol20409/aci041009.htm
Comportamiento Organizacional Página 34
Conclusiones
Al finalizar la presente investigación, se pudo constatar que otra apreciación
interesante, lo constituye el hecho de que el buen clima organizacional, en las
empresas más rentables, está fundamentado en los excelentes canales de
comunicación que la organización dispone a sus miembros, como asimismo la
confianza mutua. También se miden los grados de superación obtenidos en un
determinado período, entregándole las herramientas necesarias para que el
colaborador adquiera las competencias y conocimientos imprescindibles para su
desarrollo.
Una cultura organizacional así facilitaría que se genere el compromiso con algo
superior al interés personal, sería en beneficio de toda la organización. Se
generaría una gran estabilidad social que permite a los individuos sentirse a gusto
con su trabajo, ser más productivos, recibir recompensas y reconocimientos por
aportaciones hechas y por el uso del conocimiento organizacional.
Comportamiento Organizacional Página 35
Bibliografía
Libros:
Comportamiento Organizacional, Idalverto Chiavenato, Editorial “Mc Graw
Hill”, Nº pagina 524, Capitulo 5, 120 - 131
Comportamiento Organizacional, Hellriegel Scocum, Editorial Cengage
Learning, Nº pagina 550, Capitulo 15, 457 - 485
Comportamiento Organizacional, Stephen P. Robbins Timothy, Editorial
Pearson Prentice, Nº pagina 718, Capitulo 17, 548-581
Comportamiento Organizacional, Ps. Romero Vásquez Cecilia, Facultad de
Humanidades, Nº Pagina 191, 43 - 49
Enlaces Web:
: Accesado el 16 de Junio 2010
http://portafoliodigitalco.bligoo.com/content/view/408397/Capitulo-18-
Cultura-Organizacional.html : Accesado el 18 de Junio 2010
http://www.slideshare.net/jcfdezmx2/cultura-y-clima-organizacional:
Accesado el 21 de Junio 2010
http://www.bvs.sld.cu/revistas/aci/vol20409/aci041009.htm : Accesado el 24
de Junio 2010
http://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacional : Accesado el 24 de
Junio 2010
Comportamiento Organizacional Página 36
Anexos
Videos:
http://www.youtube.com/watch?v=LYXxFz4jGJ0http://www.youtube.com/watch?v=lJjQz5Ptq-M&feature=relatedhttp://www.youtube.com/watch?v=wh79V5AlMGI&feature=relatedhttp://www.youtube.com/watch?v=PrAzxKQ5R3I
Imágenes:
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INDICE
INTRODUCCIÓN................................................................................................................3
CAPITULO I.......................................................................................................................4
La Organización................................................................................................................4
1.1 Concepto.....................................................................................................................4
1.2 Recursos de las Organizaciones.................................................................................4
1.2.1 Recursos materiales.................................................................................................4
1.3 Formas Organizacionales..........................................................................................5
1.3.1 El modelo matricial o de red...............................................................................5
1.4 Ambientes Organizacionales.....................................................................................6
1.4.1 Ambiente Externo................................................................................................6
1.4.1.1 Elementos de acción Indirecta (Macroentorno)...............................................6
1.4.1.2 Elementos de acción Directa (Microentorno)...................................................6
1.4.2 Ambiente Interno (Llamado Clima Organizacional)............................................6
1.5 Las diversas teorías de la organización...................................................................7
1.5.1 Teoría de Maslow.....................................................................................................7
1.5.2 Teoría de Elton Mayo..............................................................................................7
1.5.3 Teoría de los factores de Herzberg..........................................................................8
1.5.4 Modelo de Poder - Afiliación – Realización de Mc Clelland.....................................9
1.5.5 Teoría X y Teoría Y de Mc Gregor...........................................................................9
1.5.6 Teoría de Campo de Lewin....................................................................................10
1.5.7 Teoría de la Valencia – Expectativa de Vroom......................................................10
1.5.8 Teoría de Shein del Hombre Complejo..................................................................11
CAPITULO II....................................................................................................................13
Clima Organizacional.....................................................................................................13
2.1 Definición..................................................................................................................13
2.2 Las variables:...........................................................................................................13
Comportamiento Organizacional Página 40
2.2.1 Variables del ambiente físico.................................................................................13
2.2.2 Variables estructurales..........................................................................................13
2.2.3 Variables del ambiente social.................................................................................13
2.2.4 Variables personales..............................................................................................14
2.2.5 Variables propias del comportamiento organizacional...........................................14
2.3 Tipos de Clima Organizacional...............................................................................14
2.3.1 Clima Tipo Autoritario – Explorador.......................................................................14
2.3.2 Autoritarismo paternalista.......................................................................................14
2.3.3 El clima participativo.........................................................................................15
2.3.3.1 Consultivo...........................................................................................................15
2.3.3.2 Participación en grupo......................................................................................15
2.4 Factores que comprenden el clima organizacional..............................................15
2.4.1 Motivación.........................................................................................................15
2.4.2 Comunicación...................................................................................................15
2.4.3 Autorrealización................................................................................................16
2.4.4 Relaciones Humanas........................................................................................16
2.4.5 Dirección...........................................................................................................16
2.4.6 Control...............................................................................................................16
2.4.7 Objetivos...........................................................................................................16
2.7 Funciones del clima organizacional.........................................................................19
2.7.1 Desvinculación.........................................................................................................19
2.7.2 Obstaculización.......................................................................................................19
2.7.3 Espíritu.....................................................................................................................19
2.7.4 Intimidad..................................................................................................................19
2.7.5 Alejamiento..............................................................................................................19
2.7.6 Énfasis en la producción..........................................................................................19
2.7.7 Empuje.....................................................................................................................19
2.7.8 Consideración..........................................................................................................19
2.7.9 Estructura................................................................................................................19
2.7.10 Responsabilidad....................................................................................................20
2.7.11 Recompensa..........................................................................................................20
2.7.12 Riesgo....................................................................................................................20
2.7.13 Cordialidad.............................................................................................................20
Comportamiento Organizacional Página 41
2.7.14 Apoyo...................................................................................................................20
2.7.15 Normas.................................................................................................................20
2.7.16 Conflicto................................................................................................................20
2.7.17 Identidad...............................................................................................................20
2.7.18 Conflicto e inconsecuencia...................................................................................20
2.7.19 Formalización.......................................................................................................21
2.7.20 Adecuación de la planeación...............................................................................21
2.7.21 Selección basada en capacidad y desempeño....................................................21
2.7.22 Tolerancia a los errores........................................................................................21
2.8 Importancia de los valores en el clima organizacional.........................................21
2.9 Productividad y Clima Organizacional...................................................................22
CAPITULO III...................................................................................................................23
Cultura Organizacional..................................................................................................23
3.1 Definición..................................................................................................................23
3.2 Características de la Cultura Organizacional..................................................24
3.2.1 La identidad de sus miembros...............................................................................24
3.2.2 Énfasis en el grupo...........................................................................................24
3.2.3 El enfoque hacia las personas..........................................................................24
3.2.4 La integración de unidades...............................................................................24
3.2.5 El control...........................................................................................................24
3.2.6 Tolerancia al riesgo...........................................................................................24
3.2.7 Los criterios para recompensar........................................................................24
3.2.8 El perfil hacia los fines o los medios.................................................................24
3.2.9 El enfoque hacia un sistema abierto.................................................................24
3.2.10 Tolerancia al conflicto.......................................................................................24
3.3 Importancia de la cultura organizacional...............................................................25
3.4 Tipos de cultura organizacional..............................................................................26
3.4.1 Cultura predominante.......................................................................................26
3.4.2 Subcultura.........................................................................................................26
3.5 Funciones de la Cultura Organizacional..........................................................26
3.5.1 Define límites....................................................................................................26
3.5.2 Refleja la identidad de los miembros con la organización.....................................26
3.5.2 Genera el nexo entre los miembros y la organización......................................26
Comportamiento Organizacional Página 42
3.5.3 Refuerza la estabilidad social...........................................................................27
3.5.4 Es un mecanismo de control.............................................................................27
3.6 Valores organizacionales.........................................................................................27
3.6.1 Las creencias y valores de fundador................................................................27
3.6.2 Las creencias y valores de la dirección actual..................................................28
3.6.3 Las creencias y valores de los empleados.......................................................28
3.6.4 La formación y la influencia de consultores......................................................28
3.6.5 Normativas legales existentes..........................................................................28
3.6.6 Las reglas de juego del mercado......................................................................28
3.6.7 La tradición cultural de cada sociedad..............................................................28
3.6.8 Los resultados de la empresa...........................................................................28
3.7 Importancia de los valores organizacionales........................................................29
3.8 Espiritualidad y cultura Organizacional.................................................................29
3.8.1 Espiritualidad en el trabajo.....................................................................................29
3.8.1.1 Fuerte sentido de propósito....................................................................................29
3.8.1.2 Enfoque en el desarrollo individual........................................................................29
3.8.1.3 Confianza y franqueza.............................................................................................29
3.8.1.4 Facultamiento de los empleados............................................................................29
3.8.1.5 Tolerancia a la expresión de los empleados........................................................30
3.9 Socialización de la Cultura y del conocimiento Organizacional..........................30
3.10 Mantenimiento de la Cultura Organizacional.......................................................32
3.11 Cambio de la Cultura Organizacional...................................................................33
3.11.1 Fase 1 Preparación..............................................................................................33
3.11.2 Fase 2 Diagnostico...........................................................................................33
3.11.3 Fase 3 Institucionalización................................................................................33
CAPITULO IV...................................................................................................................34
4.1 Diferencias Cultura y Clima Organizacional..........................................................34
4.2 Alta Direccion y Liderazgo.......................................................................................36
Conclusiones..................................................................................................................37
Bibliografía......................................................................................................................38
Anexos.............................................................................................................................39
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