Clase Desarrollo de Ejecutivos - ITESM Catedrático: Héctor Novelo Ago. – Dic. 2005.
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Clase Desarrollo de Ejecutivos - ITESM
Catedrático: Héctor Novelo
Ago. – Dic. 2005
Análisis de Competencias• Rasgos de Personalidad.
– Proceso pensante: analítico, lógico, intuitivo, visionario
– Coeficiente intelectual– Inteligencia emocional– Valores– Estabilidad emocional– Estilos de Comportamiento: Empuje, Interés por la
gente, Estructura, Apego a Normas• Competencias técnicas del puesto• Experiencia• Educación• Logros, trayectoria
Definición de requerimientos de Talento Directivo
Personas-Equipos
Exitosos
Saben
Quieren
Pueden
Modelo Básico del Éxito para Personas/Equipos
Habilidades Intelectuales
Estilo de Comportamiento
Inteligencia Emocional
Intereses Personales
Visión de Negocio
Conocimientos Teóricos - Prácticos
Competencias: Administrativas,
Técnicas y de Relación
Lateralidad Cerebral Resultados
Propiedad de Sistemas de Desarrollo Continuo
Diseño y mejora continua de la organización(requerimientos y competencias)
Diagnósticopreciso del talento humano (inventario de talento)
Adecuación Competencias Requeridas
vs. Talento Instalado
Proceso de Planeación Organizacional:
¿qué requiere la organización en términos de competencias y talento directivo para cumplir con su planeación
estratégica?Propiedad de Sistemas de Desarrollo Continuo
Capacitación y Desarrollo
Adecuación
Competencias Requeridas vs. Talento
Instalado
Reclutamiento y Selección
Reclutamiento y Selección
Evaluación del Desempeño
Planes de Sucesión
Administración Laboral
Estructura Organizacional
Compensación
Administración del Cambio
Propiedad de Sistemas de Desarrollo Continuo
ESQUEMA GLOBAL
SELECCIÓN DE CANDIDATO FINAL
BUSQUEDA Y SELECCIÓNDE CANDIDATOS
PRESENTACIÓN DE CANDIDATOS
DEFINICIÓN DE PERFIL DEL PUESTO
ETAPA 2ETAPA 4
ETAPA 3
1. Requisición de personal2. Confirmación del perfil del
puesto3. Aprobación del perfil
ETAPA 1
1. Selección de Fuentes de Reclutamiento2. Revisión de Currículum3. Selección de candidatos a evaluar4. Evaluación Psicométrica5. Entrevista de Conocimiento6. Procesamiento e interpretación de resultados7. Selección de candidatos idóneos al puesto8. Entrevista de selección
1. Reporte Individual2. Gráfica adecuación Puesto-Persona3. Comparativo Grupal4. Presentación de candidatos
1. Entrevistas Cliente2. Selección Candidato Final3. Elaboración de Propuesta al candidato (apoyo)4. Realización de la oferta5. Contratación6. Cierre
Aportar valor al Negocio• Cultura• Valores• Operación• Eficiencia y calidad
Propiedad de Sistemas de Desarrollo Continuo
Área a evaluar
EJECUTIVOSGerentes, Directores
EMPLEADOS Jefes, Coordinadores
EMPLEADOSSecretarias, Técnicos, etc.
Potencial Intelectual
Wais Terman Beta II
Estilo de Comportamiento
Cleaver / Human Side
Cleaver / Human Side
Cleaver
Intereses Personales
Alport Alport
Resultados, Visión de Negocio y Conocimientos
Entrevista dirigida Entrevista dirigida
Entrevista Conocimientos
Lateralidad cerebral
Ned Hermann
Inteligencia Emocional
EQ Map
Herramientas de Evaluación Psicométricas. Ejemplos
Ejemplo de Perfil del puesto
Evaluación Profesional del Empleado o del Candidato para
Desarrollo, Promoción o Selección
B. Definición de requerimientos de Talento Directivo
Requerimiento Descripción Peso
Habilidades Intelectuales
Instrumentos psicométricos diseñados para medir las capacidades intelectuales generales de adultos con educación profesional, proporcionan una estimación global de la capacidad intelectual, expresado mediante el coeficiente intelectual.
20%
Estilo de Comportamiento
Nos brinda la información de cómo el evaluado responde al ambiente guiado por los pensamientos e intereses.
15%
Resultados Habilidad para persuadir, guiar y motivar a sus colaboradores y otros involucrados en la mejora de su unidad y hacia la obtención de los objetivos propuestos.
15%
Competencias Administrativas, Técnicas y de relación
Es un sistema de medición acerca del desempeño de una persona desde diferentes perspectivas con el fin de comparar sus apreciaciones, para tener mayor confiabilidad en la medición de la competencia.
15%
Visión de Negocios Habilidad para identificar las variables críticas y medir el impacto de sus decisiones en el negocio en función de la posición que ocupa en la organización.
10%
Habilidades Gerenciales y de Relación
Conjunto de conocimientos teóricos y experiencias prácticas que habilitan al ejecutivo en el desempeño de su tarea.
10%
Inteligencia Emocional Es una guía que proporciona un panorama general de la capacidad de sentir, entender y aplicar efectivamente el poder y la perspicacia de las emociones como una fuente de energía humana, de información, de conexión e influencia.
5%
Lateralidad Cerebral Nos habla acerca de los dos hemisferios cerebrales y del dominio o estilo del evaluado en su proceso mental, pensamiento, resolución de problemas y comunicación.
5%
Internacionalidad Nivel de efectividad para entablar relaciones profesionales con personal en el extranjero. Nivel de dominio de inglés.
5%
Definición de requerimientos: Diseño de un set de variables a medir ad-hoc a la organización y una ponderación que refleje las exigencias del Equipo Directivo en un 100%. Ejemplo “Indutrias ABC”.
B. Definición de requerimientos de Talento Directivo
(6-6) Definición de perfiles de puestos: Transformamos las descripciones de puestos en un perfíl a detalle de las características que demanda para la consecución de los objetivos
H. Administración de Talento
Evaluación del Desempeño: Contar con una herramienta estándar para el equipo directivo de evaluación de resultados acorde a los requerimientos y objetivos de la organización, la cual se integrará al expediente de seguimiento de Plan de carrera del individuo.
J. Planes de Desarrollo Cada individuo, se reúne una vez al año con su Célula de Desarrollo para evaluar los
resultados de su proceso de capacitación actual, y diseñar una nueva Agenda de Desarrollo acorde a las sugerencias que mejor soporten su plan de crecimiento.
HERRAMIENTAS, Competencias 360°
COMPETENCIAS 360°
Algunas de la competencias a incluir en el proceso son:
Habilidad Intelectual Liderazgo efectivo
Visión de negocio Conocimientos técnicos
Proactividad Autocontrol
Claridad de rumbo Habilidades Interpersonales
Trabajo en equipo Análisis y solución de conflictos
Visión y valores Toma de decisiones
Innovación y creatividad Coaching y Comunicación
Persistencia Empowerment
Asertividad Etc.
La encuesta de 360 grados es una poderosa herramienta basada en observaciones desde diferentes perspectivas creando un rico mosaico de opiniones del potencial de una persona para pensar, resolver problemas y salir adelante con sus metas.
La combinación de resultados incluye la propia apreciación, la del jefe, la de colaterales, de colaboradores, de clientes, etc. y como punto de referencia un nivel de dominio esperado para el mejor desempeño de la función.
Los resultados de esta encuesta le ofrecen a cada ejecutivo su autoevaluación y la oportunidad de compararla con la percepción de quienes le rodean, con la finalidad de validar su apreciación y reforzar el conocimiento que tiene de sus fortalezas y de las áreas susceptibles a desarrollar
Reportes Generados, APP
Se perfila el puesto y se hace el comparativo
contra el perfil de la persona,
calificándose en función de su adecuación