CHAPTER 1 산업 및 조직심리학의 역사적...

이 장의 개요

1. 산업 및 조직심리학

1) 산업 및 조직심리학의 분야

2. 심리학자의 면허

3. 산업 및 조직심리학의 역사

1) 초창기(1900~1916) 2) 제1차 세계대전기(1917~1918) 3) 두 세계대전 간기：제1차 세계대전 후부

터 제2차 세계대전 전까지(1919~1940) 4) 제2차 세계대전기(1941~1945) 5) 학문 영역 세분화기(1946~1963) 6) 정부 개입기(1964~1993) 7) 정보화 시대(1994~현재)

소셜 미디어와 산업 및 조직심리학：웹 2.0과 일

의 세계

8) 개관

현장기록：산업 및 조직심리학과 2001년 9월 11일

테러 사건

4. 비교 문화적 산업 및 조직심리학

산업 및 조직심리학과 경제：경제 호황과 불황

5. 인도주의 작업 심리학

6. 산업 및 조직심리학의 당면 과제

이 장의 요약

이 장의 학습 목표

■ 산업 및 조직심리학이 심리학이라는 학문 전

체와 어떻게 관련되어 있는지를 설명한다.

■ 산업 및 조직심리학의 주요 분야들이 무엇

인지를 이해한다.

■ 심리학자가 왜 면허를 받아야 하고 어떻게

면허를 받는지를 이해한다.

■ 산업 및 조직심리학의 역사상 주요 인물, 사

건, 연대기를 파악한다.

■ 산업 및 조직심리학에서 비교 문화적 관심

사를 이해한다.

■ 인도주의 작업 심리학의 기초를 이해한다.

산업 및 조직심리학의 역사적 배경

CHAPTER

1

산업 및 조직심리학

2 산업 및 조직심리학, 제11판

심리학(psychology)은 행동과 정신 과정을 과학적으로 연구하는 학문이다. 과학적 탐구를

하는 다른 학문처럼 심리학자들은 엄격한 연구방법을 사용하기 때문에 심리학은 과학

이다. 어떤 심리학 연구(예：쥐의 뇌 손상이 음식 섭취 행동에 미치는 영향에 관한 연구)는 생

물학적이기도 하고, 어떤 연구(예：방관자의 무관심을 일으키는 요인들을 밝히는 연구)는 사회

학적이기도 하다. 심리학이 이처럼 광범위한 영역들을 망라하고 있기 때문에, 심리학자가 무

엇을 하는지에 관하여 분명하고 정확한 개념을 가지기 힘들다. 많은 사람들은 심리학자에 대

해 “정신이상자를 치료하는 사람이다”, “내담자를 앉히는 검은색의 안락의자를 가지고 있

다”, “사람들이 왜 이상한 행동을 하는지를 밝히는 것을 좋아한다”는 등의 생각을 한다. 사

실 심리학자에 대한 이러한 진술들은 정신질환이나 이상행동의 진단과 치료를 하는 임상심

리학자들에 대해 언급할 때 사용하는 것이다. 대부분의 심리학자들은 정신질환을 치료하지

않으며 심리치료를 하는 것도 아니다. 실제로 심리학자들은 서로 다른 전문 분야에 관심을

가지고 매우 다양한 일을 하고 있다.

많은 심리학자들이 1892년에 창립된 미국 심리학회(American Psychological Association, APA)

회원으로 가입되어 있고, 학회를 통해 서로 학문적 교류를 하고 있다. 2014년 미국 심리학회

에는 13만 명 이상의 회원들이 가입되어 있다. 미국 심리학회 내에 특수한 관심사를 가지고

있는 사람들로 구성된 54개 분과 학회는 심리학자들의 다양한 관심사를 잘 나타내고 있다.

심리학 내에 실제로 그렇게 많은 수의 서로 다른 학문 분야가 있는 것은 아니고, 심리학의 기

본 원리들이 적용되는 분야의 수가 그만큼 많다. 어떤 회원들은 어느 분과 학회에도 가입되

어 있지 않지만, 어떤 회원들은 하나 이상의 분과 학회에 가입되어 있기도 하다. 심리학자들

의 연구 결과를 다른 학자들에게 알리기 위하여 미국 심리학회는 여러 종류의 학술 잡지를

출판하고 있다. 또한 미국 심리학회는 지역적 또는 국가적 학술발표회를 개최하고, 심리학의

특정 분야(즉 임상, 상담, 학교 심리학)에서 대학원 교육을 위한 기준을 설정하고, 심리학자의

직업적 윤리 규정을 마련하여 시행하고, 심리학자들이 직장을 구하는 것을 도와준다. APA가

심리학 분야 중에서 정신질환 치료에 주안점을 두고 회원들도 이러한 분야에 종사하는 사람

들이 많아짐에 따라, 심리학의 실천적 측면보다는 과학적 측면을 더 강조하는 미국 심리과학

회(Association for Psychological Science, APS)가 1988년에 창립되었다. APS의 목적은 주로 과

학적인 관점에서 심리학을 발전시키는 데 있다. 따라서 APS 회원들의 대부분은 대학교수처

럼 학계에 있는 심리학자들이다.

3제1장 산업 및 조직심리학의 역사적 배경

1. 산업 및 조직심리학

심리학의 전문 분야 중 하나가 산업 및 조직심리학(Industrial/

Organizational Psychology, I/O Psychology)이고, 산업 및 조직심리학

회(Society for Industrial and Organizational Psychology, SIOP)는 미국

심리학회의 제14 분과 학회이다. 2014년 산업 및 조직심리학회에

는 약 8,000명의 회원들(대략 남성 50%, 여성 50%)이 가입되어 있다. 지난 10년간 산업 및 조

직심리학 분야에서 여성이 차지하는 비율이 크게 늘었다. 미국에서 산업 및 조직심리학회

(SIOP)는 산업 및 조직심리학자들이 활동하는 가장 중요한 학회이다. SIOP는 www.siop.org

라는 인터넷 웹사이트에서 산업 및 조직심리학에 관한 많은 정보를 제공하고 있다. 미국에서

는 산업 및 조직심리학이라고 부르지만 다른 나라에서는 다른 명칭을 사용하고 있다. 영국에

서는 직업심리학(occupational psychology)이라고 부르고, 유럽의 많은 나라에서는 작업 및 조직심

리학(work and organizational psychology)이라고 부르고, 남아프리카에서는 산업심리학(industrial

psychology)이라고 부른다.

지난 10년 동안 산업 및 조직심리학에서 세계화에 대한 관심이 급증하였다. Kraut(2010)는

2000년 이후 미국 산업 및 조직심리학회(SIOP) 국제 회원의 수가 두 배로 늘어서 현재는 전

체 회원의 15%를 차지한다고 보고하였다. 미국 이외에 다른 지역의 산업 및 조직심리학회로

는 유럽 작업 및 조직심리학회, 일본 산업 및 조직심리학회, 호주 조직심리학회 등이 있다.

비즈니스에서 세계화가 이루어지면서 산업 및 조직심리학도 전 세계에 걸쳐 가치 있는 학문

으로 인정받게 되었다. 미국 노동부(2014)에 따르면 2012년부터 2022년까지 가장 빠르게 성

장하는 20개 분야 중 산업 및 조직심리학이 53%의 성장률로 1위를 차지했다. 국가 상호 간

공동 관심사에 대해 산업 및 조직심리학이 더 강한 목소리를 내기 위해 SIOP는 다른 나라의

산업 및 조직심리학회들과 동맹을 맺어 가고 있다(Griffith & Wang, 2010). 오늘날 산업 및 조

직심리학은 바야흐로 ‘글로벌 산업 및 조직심리학’의 시대로 접어들었다.

심리학자들 중에 약 6%가 산업 및 조직심리학자들이다. 전체 심리학자들 중에서 산업 및

조직심리학자들이 차지하는 비율이 상대적으로 작기 때문에 일반인들이 산업 및 조직심리학

을 잘 모르는 경우가 많다. Campbell(2007)이 지적한 것처럼, 다양한 방면에 심리학을 응용

하는 것은 개인이나 기관(예：학교 또는 기업 조직)의 복리 향상에 기여한다. 예를 들어, 임상

심리학은 개인의 삶을 향상시키는 데 기여한다. 산업 및 조직심리학은 기관과 개인 둘 다의

복리 향상에 목적을 두고 있다. 하지만 일반인들은 산업 및 조직심리학이 개인보다는 기관의

복리 향상에 초점을 두는 학문으로 알고 있는 것 같다.

산업 및 조직심리학회：미국의 산업 및 조직심리학자들로 구성된 학회


가장 최근까지도 산업 및 조직심리학자들은 산업 및 조직심리학을 일반인들에게 알리는

문제에 대해 오랫동안 고민해 왔다. 사람들이 임상심리학은 알고 있지만 산업 및 조직심리학

에 대해서는 잘 모른다. 산업 및 조직심리학에 대한 사회적 인지도가 낮은 이유를 알아보기

위하여 산업 및 조직심리학자들은 다양한 노력을 하고 있다. Payne과 Pariyothorn(2007)은 미

국에서 매년 약 150만 명의 학생들이 심리학 개론 강의를 듣고 있다고 보고했다. 그러나 학

생들이 심리학 개론 강의에서 심리학의 다양한 분야에 대해 배우긴 하겠지만, 강의에서 산업

및 조직심리학에 대해서는 많이 다루지 않거나 관심을 덜 기울이는 것 같다. 이런 흐름에서,

Culbertson(2011)은 일반 심리학 과목을 가르치는 강사의 49%만이 강의에서 산업 및 조직심

리학을 단순하게 언급하고 있으며, 오직 16%만이 산업 및 조직심리학을 별도로 상세하게 다

룬다고 보고하였다.

심리학에서 다루는 주제들은 대부분 감각과 인지처럼 과정에 초점을 두거나 지능과 성격

처럼 개념에 초점을 두고 있고, 일(work)과 같이 삶의 중요한 활동에 초점을 두고 있지는 않

다(Vinchur & Koppes, 2011). 따라서 산업 및 조직심리학이 전통적인 심리학과 다르다는 인

식이 존재한다. Zickar와 Gibby(2007)는 산업 및 조직심리학이 어떻게 잘못 인식되고 있는지

에 대해서도 언급하였는데, 이는 부분적으로 심리학을 떠올릴 때 산업 및 조직심리학의 관심

사가 반영되지 않기 때문이다. “어떤 산업 및 조직심리학자는 단순히 ‘심리학’이라는 말 한

마디만 하더라도 사람들은 흔히 프로이트, 심리치료용 안락의자, 정신분석학, 심지어는 성적

장애 치료까지 떠올린다고 불평을 털어놓는다”(p. 76). 특히 임상심리학에 비해 산업 및 조직

심리학은 수십 년간 잘 알려지지 않은 학문 분야였지만, 최근에 학문에 대한 인지도와 가치

가 증가하고 있다.

전문 분야로서 산업 및 조직심리학(I/O psychology)은 심리학 전

체에 비해 보다 제한된 정의를 가지고 있다. 오래전에 Blum과

Naylor(1968)는 산업 및 조직심리학을 “심리학적 사실과 원리를

기업이나 산업체에서 일하는 사람들에 관한 문제에 단순히 적용

하거나 확장하는 것”(p. 4)이라고 정의하였다. 광범위하게 말하자면, 산업 및 조직심리학자

는 작업 상황에서의 인간 행동에 관심을 갖는다. 산업 및 조직심리학은 과학(science)과 실천

(practice)이라는 두 측면을 지닌다. 산업 및 조직심리학은 작업 장면에서 인간에 관한 지식

을 증진하기 위하여 과학적 탐구를 하는 학문이다. 과학의 다른 분야처럼, 산업 및 조직심

리학자들은 연구를 위하여 의문을 제기하고 답을 얻기 위해 과학적 방법을 사용한다. 그들

은 행동을 설명하는 데 도움이 되는 의미 있는 연구 결과들을 얻고, 그 결과들을 일반화하

기 위하여 연구를 반복한다. 이러한 측면에서 산업 및 조직심리학은 과학적 성격을 지닌다.

산업 및 조직심리학：일의 세계에서 심리학적 개념과 원리를 설명하기 위하여 과학적인 연구를 수행하고 연구로부터 얻은 지식을 실제로 적용하는 학문


Hulin(2014)은 “작업심리학은 상당히 오랫동안 천대받아 왔지만, 이제 지적 연구단체의 정

식 일원으로 가입하는 것을 환영해 주어야 한다…(중략) 일은 대다수 사람들의 핵심 활동이

며 이를 연구하는 것은 생산량 증가를 위한 응용만을 목적으로 하는 것은 아니다”(p. 15)라

고 언급하였다.

산업 및 조직심리학의 다른 측면(즉 실천의 측면)은 일의 세계에서 발생하는 현실적 문제

들을 해결하기 위하여 연구로부터 얻은 지식을 실제로 적용하는 것이다. 산업 및 조직심리학

의 연구 결과들은 보다 우수한 종업원을 선발하고, 결근을 줄이고, 의사소통을 개선하고, 직

무 만족을 증진시키고, 이 외에도 헤아릴 수 없을 정도로 많은 일터에서의 문제들을 해결하

는 데 사용될 수 있다. 대부분의 산업 및 조직심리학자는 과학과 실천 두 측면이 매우 밀접

하게 관련되어 있다고 생각한다. 따라서 산업 및 조직심리학자를

양성하기 위한 교육은 과학적 탐구와 실제적 적용 둘 다 가르치는

과학자－실천가 모델(scientist－practitioner model)에 기초하고 있다.

Ployhart(2014)는 과학자－실천가를 “과학의 모든 도구, 특히 과학

적 이론과 과학적 방법을 응용하여 실세계의 현상을 이해하려고 노

력하는 사람”(p. 259)으로 묘사했다.

산업 및 조직심리학자는 연구에서 얻은 결과가 실제 현장에서 문제 해결에 사용될 때 기쁨

을 느낀다. 하지만 연구에서 얻은 지식이 현장에서 왜 효력을 발휘하는지 그리고 어떤 결과

가 나타나는지에 대해서는 전혀 모르면서 오로지 문제의 해결책만을 찾아내려고 하지는 않

는다. 산업 및 조직심리학은 기업 경영자들이 회사를 보다 효율적으로 만들기 위하여 사용하

는 실천의 측면만을 지니는 것은 아니다. 따라서 산업 및 조직심리학자는 과학과 실천 두 측

면 모두에 관심을 기울여야 한다. 교육을 잘 받은 산업 및 조직심리학자는 지식의 효과적인

적용은 오직 이론적으로 옳은(sound) 지식으로부터 나올 수 있다는 것을 알고 있으므로 그들

은 지식을 적용하는 것뿐만 아니라 지식을 창출하는 데도 공헌한다.

산업 및 조직심리학자는 대학, 자문회사, 기업체, 정부 및 공공기관과 같은 네 가지 주요

장면에서 일하고 있으며, 이들 중에서 대학과 자문회사에서 일하는 사람들이 가장 많다. 네

가지 장면에서 실제 적용보다 과학을 지향하는 산업 및 조직심리학자의 수와 과학보다 실제

적용을 지향하는 사람의 수가 동일하게 분포되어 있지 않다. 대학에는 과학을 지향하는 사람

이 더 많고, 자문회사에는 실제 적용을 지향하는 사람이 더 많고, 기업체와 정부에는 양쪽의

수가 비슷하다. 2012년도 통계에 따르면, 산업 및 조직심리학에서 석사 학위를 받은 사람들

의 연평균 수입은 약 84,000달러이고, 박사 학위를 받은 사람들의 연평균 수입은 약 124,000

달러였다(Khanna et al., 2013). 하지만 산업 및 조직심리학자들의 연평균 수입은 대학에서 일

과학자－실천가 모델：과학적 원리와 연구로부터 얻어진 결과를 이해하고 이러한 원리와 연구 결과를 실제로 어떻게 적용하는지를 가르치는 교육의 모델 혹은 틀


하는지 아니면 회사에서 일하는지에 따라 크게 차이가 난다. 산업 및 조직심리학을 전공하고

자문회사에서 일하고 있는 일부 사람들은 1년에 100만 달러 이상을 받고 있다.

1) 산업 및 조직심리학의 분야

일반 심리학처럼 산업 및 조직심리학도 여러 가지 다양한 전문 분야를 포함하는 학문이다.

산업 및 조직심리학자의 전문적 활동은 일반적으로 다음과 같은 다섯 가지 분야로 나뉜다.

선발과 배치 이 분야에서 일하는 산업 및 조직심리학자는 종업원의 선발, 배치, 승진을 위한

측정 방법을 개발하는 데 관심이 있다. 그들은 직무를 연구하고 검사가 이러한 직무에서의

수행을 얼마나 잘 예측할 수 있는지를 연구한다. 또한 그들은 개인의 기술과 흥미에 가장 적

합한 직무를 찾아내서 종업원들을 배치하는 데 관심이 있다.

교육과 개발 이 분야에서는 직무수행을 개선하기 위하여 종업원의 기술 향상에 관심이 있

다. 이 분야는 전문적 기술의 향상(예：컴퓨터 조작), 관리자 개발 프로그램, 종업원들이 효과

적으로 함께 일하도록 하는 교육을 포함한다. 이 분야에서 일하는 산업 및 조직심리학자들은

교육 및 개발 프로그램이 성공적이었는지를 알아볼 수 있는 평가 방법을 설계해야만 한다.

직무수행관리 직무수행관리는 조직의 목표 달성을 촉진하기 위하여 종업원들의 기여를 향상

시키는 과정이다. 직무수행관리는 종업원의 작업 행동을 평가하는 방법을 고안하고 종업원

의 수행 향상을 위해 도움이 되는 피드백을 제공하는 것을 포함한다. 이 분야에서 일하는 산

업 및 조직심리학자들은 개인과 작업팀에 대한 평가의 정확성과 가치에 관심이 있다.

조직 효과성 이 분야는 산업 및 조직심리학자의 전문 활동 중 가장 광범위한 영역이다. 이 분

야는 조직 내 노동력의 질뿐만 아니라 조직의 지속적 성장을 위해 고객과 납품 업체들과의

관계의 질을 유지하거나 향상시키는 데 관심이 있다. 종업원들의 동기, 리더십, 지속적 변화

에 대한 조직의 적응 등이 이 분야에서 가장 중요한 주제이다.

작업 생활의 질 이 분야에서 일하고 있는 산업 및 조직심리학자는 건강하고 생산적인 일터를

만드는 데 기여하는 요인들에 관심이 있다. 종업원들이 언제, 어디서, 어떻게 일을 할 때 개

인 혹은 가정의 욕구를 가장 충족시킬 수 있을지를 알아낸다. 높은 작업 생활의 질은 조직의

생산성을 더욱 향상시키고 개인의 정서적 건강에도 기여한다.

요약하면, 심리학은 많은 전문 영역으로 구성되어 있으며, 그중 하나가 산업 및 조직심리


학이다. 산업 및 조직심리학도 여러 개의 하위 분야로 구성되어 있다. 따라서 산업 및 조직심

리학은 실제로 하나의 단일 학문이 아니라 일터에서 인간 문제의 해결이라는 공통 관심사를

가지고 여러 전문 분야가 하나로 결합되어 있는 것이다. 앞으로 이 책에서 산업 및 조직심리

학의 하위 분야 각각에 대해 보다 상세하게 살펴볼 것이다.

2. 심리학자의 면허

어떻게 하면 심리학자를 자타가 공인하는 진정한 심리학자로 만들 수 있을까? 어떻게 하면

심리학 교육을 받지 않은 사람들이 심리학자처럼 행세하는 것을 방지할 수 있을까? 전문가

들만이 일반인들에게 양질의 서비스를 제공할 수 있는 한 가지 방법은 전문가가 되기 위한

자격 규정을 두는 것이다. 전문가에게만 자격증을 줌으로써 고객들에게 막심한 피해를 주는

것을 방지하고 전문가들의 명예를 훼손하는 돌팔이 심리학자나 사기꾼으로부터 일반인들을

보호할 수 있다.

미국의 모든 주는 심리학에 관한 전문지식을 가지고 직업적으로 개업하는 것에 관한 법을

제정해 놓고 있다. 심리학자의 자격과 개업에 관하여 제정되어 있는 법률을 면허법(licensing

law)이라고 부른다. 미국은 주의 법에 의해 심리학자로서 개업할 자

격을 갖춘 사람들에게만 면허(licensure)를 준다. 각 주는 면허를 주

는 자체 기준을 가지고 있고, 이러한 기준들은 규정 위원회가 심의

한다. 이러한 위원회의 주요 기능은 전문가에게 자격을 부여하는

기준을 설정하고 이러한 기준을 위반했을 때 징계 조치를 취하는

것이다. 일반적으로 면허를 따기 위해서는 교육, 경험, 시험, 그리고 행정적 요건들이 필요

하다. 전문가의 지도를 1년 혹은 2년간 받는 실무 경험뿐만 아니라 공인된 교육과정으로부

터의 심리학 박사 학위가 요구된다. 또한 시험문제의 대부분이 정신 건강(즉 임상 및 상담)과

관련되어 있기는 하지만, 지원자는 심리학의 많은 분야를 망라하는 객관식 필기시험을 통과

해야만 한다. 일반적으로 특정 전문 분야(예：산업 및 조직심리학)에 관한 지식만을 검사하는

시험은 보지 않는다. 최근에는 심리학자들이 면허를 따기 위해 국가에서 일괄적으로 시행하

는 국가시험을 통과해야 한다. 마지막으로, 지원자는 미국 시민권과 영주권을 가지고 있어야

하며 도덕적으로 훌륭한 성격의 소유자여야 한다.

최근에는 산업 및 조직심리학자의 개업 면허에 관해 논란이 있다. 면허의 원래 목적은 임

상이나 상담과 같은 정신 건강과 관련된 심리학 분야에서 일반인들을 보호하는 것이다. 산업

면허：일반인들을 보호하기 위하여 직업적으로 개업하는 데 요구되는 개인의 자격기준을 법률로 규정하는 과정


및 조직심리학자는 정신 건강과 관련된 서비스를 제공하지 않기 때문에 일반인을 보호하기

위해 면허가 그만큼 절실히 필요하지 않다(Howard & Lowman, 1985). 또한 일부 산업 및 조직

심리학자들은 면허를 받는 과정에서 임상 및 상담심리학을 지나치게 강조하는 것에 대해 반

대한다. 미국의 대부분 주는 산업 및 조직심리학자를 일반인들에게 서비스를 제공하는 일종

의 응용심리학자로 간주하고 그들에게 면허를 요구한다. 하지만 소수의 주에서는 산업 및 조

직심리학자에 대해 완전히 다른 시각을 가지고 있어서 오히려 산업 및 조직심리학자들의 면

허 취득을 금지하고 있다. 산업 및 조직심리학자들 사이에 면허 문제는 여전히 논의가 진행

되는 관심거리이다(Macey, 2002).

3. 산업 및 조직심리학의 역사

서로 다른 관점이 존재할 수 있고 강조하는 부분도 서로 다르기 때문에 어떤 것에 관해서든

지 역사를 쓰기란 항상 어렵다. 어떤 학문의 역사적 발전을 몇 개의 시대로 나누는 것도 마찬

가지로 어려운 과제이다. 어떤 경우에는 편의상 시간에 의해 10년 혹은 100년 단위로 나누기

도 하고, 어떤 경우에는 중요한 사건들을 분기점으로 하여 나누기도 한다. 산업 및 조직심리

학의 경우에는 두 차례에 걸친 세계대전이 학문의 변화에 주요 촉매제 역할을 했다. 다음에

기술된 역사적 개관은 산업 및 조직심리학이 현재까지 어떻게 발전해 왔으며 중요한 인물과

사건들이 산업 및 조직심리학의 형성에 어떻게 기여했는지를 보여 줄 것이다.1

1) 초창기(1900~1916)

오늘날 우리가 산업 및 조직심리학이라고 부르는 학문은 처음에는 그 이름조차도 없었다. 산

업 및 조직심리학은 1900년 이전에 있었던 두 가지 움직임이 합쳐져서 생겨났다. 첫 번째 움

직임은 기초 심리학 연구의 일부가 실용적 성격을 지니기 시작한 것이다. 그 당시 대부분의

심리학자들은 철저하게 과학적이었고 순수 연구 영역을 벗어난 문제들을 연구하는 것을 의

도적으로 회피했다. 하지만 심리학자 W. L. Bryan은 전문적인 전보 기사가 모스 부호를 보

내고 받는 기술을 어떻게 개발하는지에 관한 논문(Bryan & Harter, 1897)을 발표했다. 몇 년

후인 1903년에 미국 심리학회 회장 연설사에서 Bryan(1904)은 심리학자들이 “우리의 일상생

활에서 일어나는 구체적 활동과 기능들”(p. 80)을 연구해야 한다고 언급하였다. Bryan은 산

1 산업 및 조직심리학의 역사에 관한 보다 상세한 내용은 Koppes(2007)가 쓴 책에서 찾아볼 수 있다.


업 장면에서 발견되는 문제들을 연구해야 한다고 직접적으로 주장하기보다는 과학적 심리학

을 발전시키기 위한 기초로서 현실적인 문제들을 연구할 것을 강조하였다. 따라서 Bryan을

산업 및 조직심리학의 진정한 창시자라기보다는 선각자로 간주한다.2

산업 및 조직심리학이 태동하게 된 두 번째 움직임은 효율성을 증진하기 위한 산업공학자

들의 노력으로부터 비롯되었다. 그들은 주로 제품 생산의 경제성과 산업체 종업원들의 생산

성에 관심을 가졌다. 산업공학자들은 특정 과업을 수행할 때 시간당 가장 효율적인 신체 동

작을 알아내기 위하여 ‘시간 및 동작’ 연구를 수행하였다. 예를 들어, 조립할 부품들을 특정

한 순서로 배치해 둠으로써 작업자는 6초마다 1개씩, 즉 1분에 10개씩 볼트에 너트를 끼워

넣을 수 있었다.

심리학의 응용에 대한 관심과 산업 효율성 증진에 대한 관심은 산업 및 조직심리학이 탄생

하기 위한 원동력이 되었다. Koppes(2002)는 19세기 후반에 산업화, 외국으로부터의 이주,

높은 출생률, 교육, 도시의 성장 때문에 미국 사회는 급격한 변화와 발전을 겪었다고 지적하

였다. 사회 개혁을 위한 욕구가 팽배하였고, 미국인들은 과학을 실용적 해결책으로 간주하

였다. 이러한 사회적 욕구에 힘입어 심리학자들은 일반인들에게 심리학을 널리 알릴 수 있었

고, 심리학이 우리 생활의 실제 문제를 해결하고 사회에 도움을 줄 수 있다는 것을 보여 줄

수 있었다.

Koppes와 Pickren(2007)이 설득력 있게 말한 것처럼, “그 당시 사람들은 미국을 더 살기 좋

고 더 안전한 곳으로 만들고 싶어 했다. 일상생활에서의 문제들을 실제적으로 해결하기 위하

여 과학에 더 많은 관심을 가졌다. 작업의 질을 향상시키는 것을 삶의 질을 향상시키기 위한

광범위한 사회적 노력의 한 부분으로 여겼다”(p. 10). 산업 및 조직심리학은 이러한 사회적

욕구를 달성하는 데 기여하였다. 1910년에 ‘산업심리학’은 합법적으로 심리학의 하나의 전

문 분야가 되었다(요즘은 산업 및 조직심리학이라고 부르지만 학문 명칭에 ‘조직’이라는 단어를

1973년까지는 공식적으로 사용하지 않았다).

다음 네 명이 미국 산업 및 조직심리학의 창시자로 간주된다. 그들은 서로 독립적으로 활

동했는데, 이들의 주요 공헌을 간략히 개관해 보면 다음과 같다.

2 산업심리학(industrial psychology)이라는 용어는 분명히 Bryan의 1904년 논문에서 처음으로 사용되었다. 흥미롭게도 이 용어는 오

타에 의해 탄생하였다. Bryan은 개인(individual)심리학에 관하여 보다 많은 연구가 필요하다고 자신이 5년 전에 언급한 연구(Bryan

& Harter, 1899)에서 사용하였던 문장을 인용하는 과정에서 ‘individual’ 대신에 ‘industrial’이라고 썼으나 자신의 실수를 알아차리지

못했다.


Walter Dill Scott 심리학자인 Scott은 시카고의 기업 경영

자들에게서 심리학을 광고에 응용할 필요성에 관한 강연

요청을 받았다. 그의 강연은 반응이 매우 좋았고 이를 계기

로 광고론(The Theory of Advertising)(1903)과 광고심리학(The

Psychology of Advertising)(1908)이라는 두 권의 책을 출간하

였다. 첫 번째 책은 사람들에게 영향을 미치기 위한 수단으

로 사용되는 제안과 주장을 다루었다. 두 번째 책은 인간의

효율성을 증진시키는 데 사용되는 모방, 경쟁, 충성, 정신

집중과 같은 책략을 다루었다. 이 분야에 관한 관심이 더욱

고조되면서 그는 1911년에 기업에서 사람들에 대한 영향력 발

휘(Influencing Men in Business)와 기업에서 인간의 효율성 증진

(Increasing Human Efficiency in Business)이라는 두 권의 책을 더 발간하였다. 제1차 세계대전

동안 Scott은 미 육군의 인사 절차에 심리학을 적용하는 데 기여하였다. Landy(1997)는 Scott

이 과학과 실천이라는 두 가지 전문적 활동 영역 모두에서 매우 존경을 받을 만큼 과학자와

실천가의 두 가지 역할을 완벽하게 해냈다고 기술하였다. Scott은 대중들에게 산업심리학의

존재를 널리 인식시키고 산업심리학에 대한 신임도를 높이는 데 크게 기여하였다.

Frederick W. Taylor Taylor의 직업은 공학 기술자였다. 그

는 학교에서 공식적으로 교육을 받지는 않았지만 경험과

독학으로 배운 공학으로 많은 특허를 받았다. 한 회사에서

작업자, 감독자, 그리고 마지막에는 공장장으로 일하면서

Taylor는 회사의 생산량과 종업원의 임금을 동시에 향상시

키기 위해서 작업환경의 재설계가 중요하다는 것을 깨달았

다. 잘 알려진 그의 업적은 1911년에 출간된 과학적 관리 원

칙(The Principles of Scientific Management)이라는 저서이다.

Van De Water(1997)는 이러한 원칙들이 (1) 주먹구구식이

아닌 과학적 방법, (2) 과학적 선발과 교육, (3) 개인주의가

아닌 협동심의 고취, (4) 경영층과 종업원들의 일을 최적화

하기 위한 작업의 균등 분배라고 보고하였다. 그가 제안한 방법 중 가장 유명한 예는 작업 중

휴식을 도입함으로써 무거운 주물을 다루는 작업자가 보다 생산적으로 될 수 있다는 것을 보

여 준 것이었다. 언제 일하고 언제 휴식하는지에 관하여 종업원을 교육시킴으로써 피로를 덜

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Frederick W. Taylor


느끼면서 작업자의 평균 생산성을 하루에 12.5톤에서 47톤으로 증가시켰고, 결과적으로 그

들의 임금을 인상시켰다. 회사 역시 톤당 비용을 9.2센트에서 3.9센트로 감소시킴으로써 효

율성을 극적으로 향상시켰다.

그러나 이 방법을 사용한 결과, Taylor는 돈을 더 벌기를 원하는 작업자들을 비인간적으로

착취했고 적은 수의 사람들만으로도 작업이 이루어질 수 있었기 때문에 많은 수의 작업자들

이 일자리를 얻지 못하게 되었다는 비난을 받았다. 그 당시 실업이 만연되었기 때문에 Taylor

에 대한 비난은 맹렬했다. 결국 미국 주간 통상 위원회(Interstate Commerce Commission, ICC)

와 미국 하원에서 그의 방법을 조사하게 되었다. 이에 대해 Taylor는 효율성의 향상이 종업원

들의 복리를 줄이는 것이 아니라 더욱 증가시키고, 어떤 한 직무에 고용되지 않은 작업자들

은 그들의 잠재력을 더욱 활용할 수 있는 다른 직무에서 일할 수 있다고 반박했다. 이러한 논

쟁은 완전한 해결점을 찾지 못한 채 제1차 세계대전이 발발하면서 시들해졌다.

Lillian Moller Gilbreth Koppes(1997)는 Lillian Gilbreth가

산업 및 조직심리학의 초창기에 많은 공헌을 한 몇 명의

여성 심리학자들 중 하나라고 보고하였다. 남편인 Frank

와 함께 그녀는 오늘날까지도 사용되는 산업 장면에서의

관리 기법을 창안했다. 그녀의 남편은 작업 효율성의 기술

적 측면에 보다 관심을 가진 반면, 그녀는 시간 관리에 관

한 인간적 측면에 더 관심이 있었다. Lillian Gilbreth는 스

트레스와 피로가 작업자에게 미치는 영향을 처음으로 인

식한 사람 중 한 명이다. Koppes는 Gilbreth가 1908년에

산업공학자들의 모임에서 역사적인 연설을 했다는 것에

주목하였다. 그녀는 회의에 참석한 유일한 여성이었기 때

문에 참가자들은 그녀에게 의견을 이야기해 달라고 요청했다. Yost(1943)에 따르면, Lillian

Gilbreth는

… 자리에서 일어서서 무엇보다도 인간이 산업에서 가장 중요한 요소이지만 지금까지 마땅

히 받아야 할 관심을 받지 못했다고 언급했다. 그녀는 공학자들이 받은 과학적인 교육은 생

명력이 없는 대상을 다루기 위한 것이었다고 말했다. 그녀는 심리학이 빠르게 과학으로 변

모하고 있으며 심리학은 경영공학자들이 지금까지 무시했던 것들에 대해 많은 것을 제공하

고 있다는 점을 상기시켰다. 그녀의 이러한 즉흥적인 발언은 그 당시 새로운 분야였던 과학

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적 관리법에서 산업공학자들이 어떤 일을 하더라도 심리학이 필요하다는 시각을 갖도록 했

다(Koppes, 1997, p. 511).

12명의 자녀를 둔 어머니로서 Gilbreth는 일과 가정생활 둘 다 슬기롭게 꾸려 나갔기 때

문에 “삶의 기술에 있어서의 천재”라고 불리기도 했다. 그녀의 자녀 중 2명은 그녀의 일생

에 관하여 12명의 개구쟁이들(Cheaper by the Dozen)이라는 책을 저술하였는데, 이 책의 내용은

1950년에 영화로 만들어졌고 2003년에 다시 제작되기도 하였다.

Hugo Münsterberg Münsterberg는 정통적인 교육을 받

은 독일 심리학자였다. 저명한 미국 심리학자인 William

James는 Münsterberg를 실험적 방법을 지각과 주의를 포함

하는 다양한 문제에 적용했던 하버드대학교로 초대했다.

William James는 미국 교육계에서 유명한 인물이자 타고난

대중 연설가였으며, 대통령이었던 테오도어 루즈벨트의 절

친한 친구이기도 했다. Benjamin(2006)은 “Münsterberg의

성격이 과학 분야 전문가로서의 역할에 적합했다 … (중략)

… 그는 권위가 있었고 심리학의 응용을 촉진시켰다. 그는

심리학의 응용이 기업과 일상생활에서 성공에 반드시 필요

하다고 주장했다”(p. 420)고 진술하였다. Münsterberg는 전

통적인 심리학의 방법을 실제 산업의 문제들에 적용하는 데 관심을 가졌다. 그의 저서인 심리

학과 산업 효율성(Psychology and Industrial Efficiency)(1913)은 종업원 선발, 작업환경 설계, 판매

에서 심리학의 응용을 다루는 세 부분으로 구성되어 있었다. Münsterberg의 가장 유명한 연

구 중 하나는 시내 전차 운전자의 안전 운행에 영향을 미치는 요인에 관한 연구이다. 그는 이

직무의 모든 면을 체계적으로 연구하고 독창적인 시내 전차 모의 실험실을 개발해서 훌륭한

운전자는 전차를 운행하는 데 영향을 미치는 모든 요인을 동시에 이해할 수 있는 사람이라고

결론 내렸다. 어떤 저자들은 Münsterberg를 산업심리학의 아버지로 간주한다. Landy(1992)

는 20세기에 뛰어난 많은 산업 및 조직심리학자들의 학문적 뿌리를 Münsterberg로부터 찾을

수 있다고 보고하였다. 이 분야의 역사에서 Münsterberg의 영향력은 그의 가르침을 직접 받

은 많은 산업 및 조직심리학자들의 학문적 인맥에 잘 나타나 있다.

Salgado 등(2010)은 Münsterberg를 과학적 종업원 선발의 창시자로 간주하는 것은 잘못이

라고 최근에 보고하였다. 그들은 Münsterberg보다 10년 더 먼저 종업원 선발 분야에서 연구

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를 수행했던 유럽의 몇몇 심리학자들을 언급하였다. 이러한 자료를 근거로 Salgado 등은 과

학적 종업원 선발을 처음으로 시작한 곳이 미국이 아니라 유럽이라고 주장하였다. 하지만 유

럽의 초창기 심리학자들 중에는 Münsterberg가 미국의 산업심리학에 영향을 발휘한 만큼 강

한 영향력을 행사한 선도적인 인물은 없는 것 같다.

유럽에서 제1차 세계대전이 일어났을 때, Münsterberg는 독일을 지지했다. 독일에 대한 그

의 충성 때문에 그는 미국에서 추방되었고, 아마도 이로 인한 정서적 긴장이 1916년에 그의

죽음을 가져온 것 같다. 미국은 전쟁에 관여함으로써 산업심리학자들이 결속할 수 있는 기회

를 가졌다. 산업 및 조직심리학의 초기 연구에서는 심리학의 개념이나 방법을 기업이나 산업

의 문제에 적용하여 얻게 되는 경제적 이득에 주로 관심을 가졌다. 기업 경영자는 심리학자

들을 고용하기 시작했고 일부 심리학자들은 응용 분야의 연구를 했다. 하지만 제1차 세계대

전은 산업심리학 연구에 있어서 방향 전환의 계기가 되었다. <그림 1－1>은 1900년부터 현재

까지 산업 및 조직심리학 역사와 세계사에서 중요한 사건들을 연도순으로 보여 주고 있다.

2) 제1차 세계대전기(1917~1918)

제1차 세계대전은 심리학이 사회적으로 인정과 명망을 얻는 강력한 계기가 되었다. 심리학

자들은 그들이 국가에 가치 있는 봉사를 할 수 있다고 믿었으며, 일부 심리학자들은 전쟁이

심리학의 발전을 가속화시킬 수 있는 수단이라고 생각했다. Robert Yerkes는 심리학을 전쟁

에 적용하는 데 가장 큰 도움을 준 심리학자였다. 미국 심리학회(APA) 회장으로서 그는 심리

학이 전쟁 수행에 도움을 주도록 심리학자들에게 과제를 부여하였다. APA는 신병 모집 시에

정신적 능력이 부족한 사람들을 가려내고 선발된 신병들을 군대 내의 적절한 직무에 배치시

키는 방법을 포함하여 많은 제안을 했다. 심리학자로 구성된 위원회는 신병의 동기, 사기, 신

체적 무능력으로부터 오는 심리적 문제들, 그리고 규율에 관하여 연구하였다. Yerkes는 전쟁

동안 심리학이 미국에 큰 도움을 줄 수 있다는 견해를 계속해서 피력하였다.

반면에 군대 쪽에서는 심리학자들의 주장에 약간은 회의적이었다. 결국 주로 신병 선발

에 관련된 약간의 제안들만을 받아들였다. Yerkes와 다른 심리학자

들은 일련의 일반 지능검사들을 개관하여 마침내 군대 알파(Army

Alpha)라는 검사를 개발했다. 그러나 그 당시 신병들의 30%가 문맹

자임을 알았기 때문에 영어를 읽지 못하는 사람들을 위하여 특별히

만들어진 검사인 군대 베타(Army Beta) 검사를 개발하였다. 제1차

세계대전 때 미국의 많은 신병들이 외국에서 태어났기 때문에 영어

를 읽고 쓰는 능력에 문제가 있었다. 군대 베타 검사는 이런 신병

군대 알파：제1차 세계대전 때 군대 인력의 선발과 배치를 위하여 산업 및 조직심리학자들이 개발한 지능검사

군대 베타：제1차 세계대전 때 글을 읽고 쓰지 못하는 사람들의 징집을 위하여 산업 및 조직심리학자들이 개발한 문맹자용 비언어적 지능검사


들을 평가하기 위해 검사 문항을 그림과 그래프로 구성하였다(Salas et al., 2007). 이 기간 동

안 Walter Dill Scott은 군대 내에서 병사들을 가장 적절하게 배치하는 것에 관하여 연구하였

다. 그는 배치 대상이 되는 병사들을 분류하여 배치하고, 장교에 대한 수행 평가를 실시하고,

500개 이상의 직무들의 임무와 자격 요건에 관한 기술서를 마련하였다.

징집된 사람들을 대상으로 검사를 실시하는 계획이 빠르게 실행되지는 못했다. 군 당국에

서는 각 부대에 검사 장소를 따로 건설하도록 지시했고 모든 현역 장교들, 장교 후보자들, 그

리고 새로 징집한 병사들을 대상으로 검사를 실시하도록 명령했다. 집단 지능검사인 군대 알

파와 군대 베타 검사를 주로 사용하였고, 소수의 개인 검사들도 사용하였다. 1918년 8월에

마침내 검사 프로그램에 권위를 부여하고 검사를 공식화하라는 명령이 군 당국으로부터 내

려졌다. 하지만 그로부터 단지 3개월 후에 휴전협정이 이루어졌고 제1차 세계대전은 끝이 났

다. 검사 실시에 대한 체계가 잡히고 절차가 공식화되었지만 전쟁이 끝나서 아쉽게도 더 이

상 검사를 실시하지 못했다. 결과적으로 지능검사 프로그램은 Yerkes가 원했던 만큼 전쟁 수

행에 기여하지 못했다. 모두 합하여 1,726,000명이 검사를 받았지만 검사 결과의 실제 사용

은 많지 않았다.

심리학자들이 전쟁에 미친 영향력은 그리 크지 않았지만, 전쟁을 통하여 심리학자들에게

많은 인정과 권한이 부여되었다는 것 자체가 심리학에 큰 원동력이 되었다. 심리학자들이 사

회에 가치 있는 기여를 할 수 있고 기업의(전쟁 중에는 국가의) 번창에 기여할 수 있다는 것이

알려지게 되었다. 또한 1917년에 산업 및 조직심리학 분야에서 가장 오래되고 대표적인 학

술 잡지인 Journal of Applied Psychology가 출간되기 시작했다. 창간호에 실린 논문들은 G. S.

1903 1904 1905 1908 1910 1911 1912 1913 1914 1917 1918 1920 1921 1922 1926

산업 및 조직심리학 역사

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그림 1－1 산업 및 조직심리학 역사와 세계사에서 중요한 사건들의 연도


Hall의 “심리학과 전쟁 간의 실용적 관계”, W. V. Bingham의 “대학생의 정신 능력 검사”, F.

Mateer의 “전쟁에서 정신박약자 문제”와 같은 것들이었다. Journal of Applied Psychology에

발표된 첫 번째 논문은 그 당시 산업심리학에서 관심사가 되었던 주제들을 잘 나타내고 있을

뿐만 아니라 오늘날에도 산업 및 조직심리학자들이 여전히 당면하고 있는 ‘과학 대 실천’의

문제를 다루었다.

과거 몇 년 동안 심리학을 인간 활동의 다양한 분야에 응용하는 것을 확장하는 데 전례 없

는 관심이 쏠렸다. (중략) 심리학의 연구 방법과 결과들을 활용하려는 가장 두드러진 시도

는 아마도 기업 장면에서 최초로 이루어졌을 것이다. 이러한 움직임은 광고심리학에서부터

시작되었다. (중략) 그 후 응용심리학자의 관심은 개인이 지니고 있는 정신적 자질들의 세

부 목록을 만들고, 특정 직업에서 성공적인 업적을 내는 데 필수적인 자질을 발견하고, 개인

에게 가장 잘 맞는 직업으로 배치하는 문제와 같이 직업 선택과 관련된 보다 포괄적이고 기

본적인 문제로 옮겨 갔다. (중략) ‘순수 과학자’로 간주되는 모든 심리학자들은 학문적 문제

를 밝히는 것과 더불어 그들이 밝힌 연구 결과가 인류 전체의 행복에 부분적으로나마 기여

하기를 바라는 마음을 지니고 있다. 이러한 마음은 네모난 못을 둥근 구멍에 어떻게든 맞추

어 보려고 쓸데없이 노력하는 것과 같은 경우를 직접적으로 감소시킴으로써 인간의 효율성

과 행복을 증진시키는 데 관심을 갖고 있는 모든 사람들에게 설득력을 지닐 것이다(Hall et

al., 1917, pp. 5－6).

전쟁이 끝난 후 심리학 지식을 응용하는 자문 회사와 연구 기관이 갑작스럽게 많이 생겨났

1927 1929 1932 1935 1938 1939 1941 1942 1944 1945 1946 1949 1950 1951 1953

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