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軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良著

ISBN 957-729-552-5

第十一章軟體人力資源管理



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本章大綱 11.1 導論 11.2 資訊人員之特質 11.3 工作分析 11.4 人員招募與選用 11.5 激勵 11.6 離職 11.7 教育訓練 11.8 事業生涯發展 11.9 結論



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學習目標軟體人力資源「量」的規劃為何？軟體人力資源「質」的考量為何何謂招募？何謂選才？如何進行招募與選才活動？何謂激勵？如何有效地激勵軟體人員？離職對軟體專案的影響為何？如何降低離職率？教育訓練對軟體人員有何助益？如何實施教育訓練？如何協助軟體人員規劃事業生涯發展？



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導論員工是企業重要的資產。軟體人力需求隨著專案進行而產生變化瞭解軟體人員的特質有助於甄選適合的人才過高的離職率將損及專業技術的學習發展與累積激勵與良好的生涯發展能留住經驗豐富的人才軟體人員之教育訓練著重人際互動，兼顧管理、企業

運作、技術三方面的整合



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圖 11.1 軟體人力資源管理流程



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圖 11.2 軟體專案人力需求的變動情形



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軟體人員之特質人格特質反映出個人之職業興趣。人格特質與其工作性質的和諧度愈高，則其工作愈滿

足、穩定、成就也愈高。軟體人員特質

成長需求、社會需求不確定、彈性、創新、自制、內控、勤奮有才能的人員只為了自己工作軟體生產力差異大



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表 11.1 資訊人員與一般行業人員的人格差異

＋　　　　－



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表 11.2 資訊人員間的人格差異



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工作分析工作分析

將工作內容、員工需求和工作目標做系統性的分析有助於人力招募、選才、訓練與評估。

除了資訊專業技能外，愈來愈多的學者認為資訊人員應具備組織、管理、人際關係的技能。

資訊人員的工作分析可由知識、技術、能力，簡稱 KS

A 來分析。



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圖 11.3 組織位階高低與工作技能需求之關係



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表 11.4 軟體人員的工作分析



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人員招募與選才 (1/2)

招募主要的工作在於尋找並吸引合格的應徵者。提供關於該項工作所有正面的特點與福利等組織誘因，如起薪、調薪頻率、獎金分紅、股票選擇權、福利制度等

軟體人員具有高成長需求的特性，完善的事業發展計畫能使員工在個人與專業上得到成長

公司聲譽也是吸引應徵者的重要原因，如標榜人性化管理、開放作風的公司就較能吸引應徵者的興趣，況且擁有聲譽良好公司的工作經驗將有助於其未來求職機會



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人員招募與選才 (2/2)

選才則是從眾多的應徵者中選出有能力和有意願工作的適當人選。利用面談、測驗、履歷自傳等方式選出企業最需要的人才。

近來企業逐漸偏好人格特質與組織文化能配合的最合適人選，他們考量的是組織整體性，而非只是工作上的最佳人選。



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面試容易使用、可以有效地評估應徵者在多方面的表現，

特別是人際溝通技巧以及專業技術能力，為最常用的選才工具。

與面試者直接面對面發問的機會、比測驗具客觀性，也可以判讀應徵者的外在行為表現來獲得其他有用的資訊，是有效衡量應徵者能力和人格特質的方法

詢問的技術關係到面試效度，事先做好規劃，面試者應細心地傾聽，在面試期間應完成預期項目與時間控制，而勿表現出個人觀點或偏好，以免失去客觀



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學歷、自傳、基本資料個人的背景資料可客觀取得，對於選才具有參考價值。

資訊與非資訊科系的資訊人員，其工作績效未有顯著差異。

專科以上的學歷與高中職學歷的資訊人員有顯著差異多數公司喜歡僱用年輕人，但年齡長者的工作態度與

專業能力都較年齡輕者佳。



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測驗工具用來評估某些工作的可能成就。分為能力測驗與人格測驗。

能力測驗：衡量專業知識與技術程度。人格測驗：評估應徵者的性向與未來發展。



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激勵激勵激發工作潛能、鼓舞工作士氣、誘導熱忱，它是

一種人性化的管理，也是領導的有效法則之一。激勵必須符合員工的期待、滿足員工的需要與偏好，且能反映員工努力的貢獻，同時經得起員工間的比較，讓員工覺得不但合理且公平，才能提高工作意願與士氣。



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表 11.8 Maslow 與 Herzberg理論的對照



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表 11.9 資訊人員的激勵因素排名



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工作內容設計高成長需求的員工比低成長需求的員工，更希望工作

富有激發性與挑戰性。設計良好的工作內容，進而促使員工具有高度的工作

滿足與工作績效。



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圖 11.4 工作特性模式



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薪資 (1/2)

薪資關係著人員的滿意度，但並不是決定工作滿意度中最重要的因素。

對薪資不滿意卻會產生不滿意以及離職。好的薪資制度有助於留住優秀的員工，引導一般員工往正確的方向努力，提高員工的工作績效。



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薪資 (2/2)

激勵性薪資制度部分（底薪）、半固定部分（職務加給）、變動部分（績效獎金）。

員工績效須能以具體數字表示。同工同酬、但仍能考慮到工作品質。薪資由職務決定，而非以個人條件決定。薪資結構不合理時，應主動調整。特殊的工作條件應用特殊加給方式來解決。



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離職 (1/2)

在激烈競爭以及高度壓力下，卻造成軟體人員比其他行業高出甚多的離職率。

過高的離職率不但損及組織技術能力的學習發展與累積，也造成企業不願對其員工施予更多的教育訓練。

處理離職問題，必須先瞭解造成資訊人員離職的原因。



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離職 (2/2)

離職傾向模式年齡愈大、工作年資愈久、組織的位階愈高或在電腦產業的工作年限愈長，離職傾向愈不明顯；而教育程度愈高者，其離職傾向愈明顯。

資訊人員若角色模糊或角色衡突，將影響其工作滿意與生涯滿意程度。

對於薪資與升遷制度愈滿意，員工的工作滿意與生涯滿意程度愈高，離職傾向愈低。



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圖 11.5 離職傾向的原因與強度



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教育訓練為了增進員工勝任工作的能力，進而朝向組織的目標

發展，教育訓練是人力資源管理最有效的投資之一。狹義的教育訓練是為了確保員工具備執行業務之能

力，企業提供員工工作上所需之各項基本技能及知識。

廣義的教育訓練是為了企業未來發展，而提供員工知識與技能的學習。



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圖 11.6 配合組織長期發展的教育訓練計畫



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事業生涯發展 (1/2)

事業生涯發展係指一個人工作生活中所經歷的職業、工作、職位之關聯順序。

事業生涯規劃就是協助員工訂定事業生涯目標，以及找出達到目標之方法。

個人事業生涯性向與工作性質配合，能使資訊人員在工作上有更高之滿足、更高的組織承諾，以及較低工作壓力與離職意願。



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事業生涯發展 (2/2)

事業生涯性向實際型：實務性、應用性的系統開發工作。研究型：未來性、高層次的科技發展工作。社交型：系統分析、與用戶協商溝通工作。傳統型：程式撰寫、硬體規劃、軟體安裝工作。創業型：新式產品的開發、專案管理工作。藝術型：程式架構設計、用戶畫面設計的工作。



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圖 11.7 金字塔事業生涯發展模式



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圖 11.8 雙軌生涯事業發展模式



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圖 11.9 生涯階段模式



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結論資訊人員是軟體開發最重要的資源。軟體人力資源可從量與質兩部分探討。

人力規劃應隨著專案開發而彈性變動。招募與選用符合專案需求的軟體人員。

有效的激勵應先瞭解軟體人員的需求。管理者可從工作創新、晉升機會、薪資、組織承諾、

工作滿意等降低離職率。教育訓練能加強員工的工作能力，並配合資訊人員的

事業生涯規劃。

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