1

以人格特質為甄選依據 ― 題目有效性之分析

蕭筱筠 國立中央大學人力資源管理研究所研究生

鄭晉昌

國立中央大學人力資源管理研究所教授暨所長

第一章 文獻探討

McClelland & Burnham (1976)在其著作中指出：能夠從芸芸眾生中篩選出可

為組織帶來正向結果的優秀人才，將是現代化組織成功的關鍵因素；而張裕隆、

葛門(民 86)的研究中也提到，組織若要在變化越來越快速的社會中生存，「人才」

無疑是最重要的影響因素。因此，在茫茫的人海中篩選出最適當的人才，對組織

而言是一項重要的課程。

若甄選到適合的人才會為組織帶來正向的效益；反之，則會破壞組織和諧、

影響組織文化，甚而導致組織的瓦解(鄭伯壎 & 莊仲仁，民 71)，而從組織內人

力資源管理體系來看，「甄選」可說是整個組織人力資源管理活動的樞紐(Hope &

Hendry，1995)，是指一連串蒐集和評估應徵者資料已完成聘用機會的流程

(Gatewood &Field, 1998)，亦即是對前往企業應徵的人，透過各種測驗的方式，

挑選出合於企業需要的人，也就是找出出缺職位所需資格的人，以達到適才適所

的地步(何永福 & 楊國安，民 85)。

甄選的方法包含：測驗(test)、面試(interview)、推薦(reference)、誠實測驗

(honest testing)、背景調查(background investigation)、心理及生理測驗等，這些方

法可以合併或是個別來施行，經由對所有候選人整體的評價之後，決定誰是最適

合的人選(Bohlander,1992；何永福 & 楊國安,1993；Milkovich & Boudreau,1994)。

人格特質是許多企業甄選人才的重要依據之一。例如：航空界的翹楚西南航

空公司，最重視的人才特質就是人格，而心理學上所謂的特質，便是從行為推論

得到人格結構，它表現出特徵化的或相當持久的行為屬性。Cattel相信人格因素

2

致使行為在不同情境下表現出某種程度的穩定性，而個人的心情(狀態)和他在某

一情境下呈現自己的方式(角色)，也都會影響他的行為(陳仲庚 & 張雨新,1990)。

人格特質可以相當程度的解釋個人行為發生的原因，因為一個人的價值觀

(Value)、喜好(Preference)，往往會反映在其個性以及特質上，而一個人的個性也

會影響其工作行為，人格特質的定義有以下幾種：

學者 人格特質定義

Guilford(1959) 人格是個人得以和其他人相異的一種持久、特殊的特質

Scott & Mitchell(1972) 人格是人類心理成長與發展的過程

David(1989) 人格乃可以判定個人與他人間，共同性與差異性的一組持

久穩定的特質及傾向

Cosata &

McCrae(1992)

人格特質在一生中是最穩定，且為重要的主成因素

為了了解個人的人格特質，在從事甄選時往往會使用人格測驗及面談的方

式，Cattell(1943)建議可藉由觀察以了解個人的人格特質，目前的人格量表的採

用，像是 NEO人格量表(Costa & Mccrae, 1992)、加州心理量表(California

Psychological Inventory, CPI)、人格特質量表(Personality Characteristics Inventory,

PCE)、The Myers-briggs Type Indicator(MBTI)等，但是累積 8個從 1962~1984的

研究指出，各種人格測量的平均效度只有 0.206。雖然人格特質必非是甄選工具

最佳的一種，但是許多甄選研究者已經發現適當的蒐集人格資料，將有助於甄選

決策的制定(Robert T. Hogan)。

傳統的特質論認為人格特質是與生俱來的，因此是「英雄造時勢」，但是情

境論者的主張則剛好相反，其認為外在環境因素可以改變人格特質，即強調「時

勢造英雄」（黃子玲，民 82），無論「英雄造時勢」或是「時勢造英雄」，我們不

3

難發現個人與情境間的互動關係，David, Blake & Peffer（1989）回顧了 20多年

來有關特質論與情境論之概況，認為以組織互動論（Person- Organization

Interactionism）之觀點較能解釋個人行為模式途徑，因此組織行為中互動觀點，

漸成為了解個人行為的主流，而「個人與組織的適配性」正是互動論的最佳詮釋。

Cable & Judge（1994）、Chatman (1989)、Judge & Bretz (1992)等人的研究結

果多顯示出，工作尋求者會偏好組織屬性與其個人特徵較一致的組織，另外

Schneider (1987)的 ASA架構(Attraction-Selection-Attrition)亦建議人與組織會在

有相似處的前提下彼此吸引；但相反地，對於認知到價值較不配合，則會選擇離

開組織。

本研究在研究個人與組織的適配性上，即採用了人格特質與組織文化一致性

的觀點，乃因「人格特質」的結構核心即為價值觀（楊國樞，民 70），雖然價值

觀包括認知、情感和行為的成分，且影響個人在平時對目標或事物的選擇，不過

人格特質卻能比價值觀來得持久且全面性（Judge & Cable,1997）；而使用「組織

文化」乃因許多研究者都同意文化在個人如何與組織內容(Organizational Content)

的適配性上扮演著重要的因素（e.g., Kilmann, Saxton & Sperpa,1986； Schein,

1985），而組織行為的研究主要在了解與預測人在組織環境的行為，個人與組織

的適配即屬於互動心理學的一環，無論「個人與組織的適配性」或「個人與工作

的適配性」都存在一個共同的隱含假設，即適配性越高則員工的正向行為就愈可

能產生（鄭伯壎，民 82），而個人的績效向來視組織行為中最重要的研究依據，

根據互動論的實証研究支持個人與組織互動關係若呈良性關係，則個人會有較好

的工作結果（陳薰君，民 88）；Locke(1973)認為個人與環境的一致

（Person-Environment Congruence），越會使個人工作滿意與預期的工作行為出現

的機率越高，Pervin(1968)認為當個人與其所處的環境相配合，則個人將有較佳

的表現。

綜合上述所言，本研究在 P-O Fit的研究焦點即在「人格特質和組織文化之

4

適配性」。

5

第二章 計畫執行

由於個案公司原先於甄選時所使用的人格量表年代已久遠，所建立的常模也

失去其比較的價值，另一方面由於個案公司為兩家公司於 2001年所合併的，因

此在招募活動進行的過程以及選才的標準上並無一套很明確的規定，有鑒於此，

個案公司想發展一套專屬於合併後公司所使用的面談手冊，以避免由於招募與甄

選活動的偏誤而損失人才，也希望藉此創造出屬於這個組織內共有的東西，以提

升組織內的向心力。

目前個案公司人員的招募上大致分為：直接人員與間接人員，本研究中僅單

單針對間接人員的招募流程及方法作更進一步的釐清與規劃，目前個案公司所使

用的甄選工具為應徵表格、人格測驗以及英文測驗，但個案公司對於所應徵人員

的人格測驗及英文測驗的成績，僅作為參考所用，用人的標準也全由用人主管認

定，由於在面試時難免有人情關說以及甄選者在甄選過程中常會有以偏概全或是

標準過寬、過嚴的情形出現，因此個案公司認為有一套明文制定的用人標準及規

範是有必要的。

甄選人才的方法有很多種，但由於時間及成本的限制下，經由與個案公司的

人力資源處主管多次溝通與討論後，決定發展以人格特質為甄選的依據，以下乃

以五大人格特質為甄選的工具之一，本研究主要的目的乃是：

1. 驗證本問卷的效度。

2. 找出各職類最適配個案公司的人格特質，以達到所謂的適才適用。

為了確認本問卷是否能測量出三大職類：主管類、工程類以及管理類的人格

特質，本研究將採問卷發放方式來收集資料，共發放 500份問卷，回收 280份問

卷，回收率為 56%。

本研究的問卷中包括60題人格特質的問題，11題組織文化的問題，以及一

題針對招募活動的其他建議的開放式問卷，人格特質乃採取Costa & Mccrae的

五大人格特質，分別為親和性、勤勉正直性、外向性、情緒穩定性以及開學習

6

性，並輔以Mark J. Schmit et.al(2000)所列出的五大人格特質構面及其因素

來建立人格特質量表，問卷的發展上，乃是每個因素發展二題問題，而在組織

文化方面乃採取O’Reilly所提出的有關組織文化八大特質中支持性、團隊導向

以及創新性三項，其詳細情形請見表一。

問卷中人格特質的部分，以上述五大構面中的因素來發展，各個因素發

展二題問題，一共為30個因素，共60題，人格特質量表的計分方式則採Likert

六等量表測量，依據受測者在『完全不符合』、『大致不符合』、『有點不符

合』、『有點符合』、『大致符合』、『完全符合』等選項中所勾選的答案，

分別給予一至六分，另外反向題在計分上將分別給予六至一分。各構面的詳細

題項，請見表二。

而本研究中所使用的五大人格特量表，採自行編制，其目前的編制過程僅至量表

內容效度評鑑及預試量表建立，下一步驟才是要進行所謂的信度驗證。

效度方面

效度（也稱為正確度）旨在確定測驗內容對於所預測量的領域具有代表性，

也就是要能達到測量的目的，才算是有效的測驗，此種有效的程度即稱為效度（陳

順宇，民 87）。

在人格特質方面，乃採取所謂的內容效度，將刪除平均數低於3的各題項，刪

除的題項分別為：Q24、Q26、Q27、Q30，刪除後所剩的題項共56題，各構面所

剩的題項見表三。

在組織文化方面，各題項的平均數皆高於 3，所以不予以刪題。

在組織與文化的配適性方面，乃採取所謂的建構效度（Construct Content），其乃

指一種理論性的架構，用以說明某種具有持續性的心理特質或屬性，例如：智力、

性向、人格、精神疾病等。心理測驗上的建構效度就是指該測驗的測量結果是否

符合該理論所衍生出來的假設，建構效度的高低直接影響到測驗分數的正確性及

其意義的解釋；如果一個測驗具有良好的建構效度，它所測得的分數便可真實地

反映出該測驗所指稱的特質，而測驗者也可以依據該心理建構的理論來詮釋測驗

7

結果。從前文本研究推論當人格特質和組織文化越適合時，工作績效會越佳，反

之，當兩者越不適配時，其工作績效會越差，因此若五大人格特質與組織文化的

關聯性越高時，即代表其具有建構效度。如表四所示，本問卷內容具有建構效度。

表 一、五大人格特質

人格特質構面 因素

親和性 體貼 Consideration

同理心 Empathy

互依性 Interdependence

信任 Trust

思慮敏捷 Thought ability

開放性 Openness

勤勉正直性 注意細節 Attention to detail

盡忠職守 Dutifulness

責任感 Responsibility

專注工作 Work focus

外向性 適應力 Adaptability

競爭力 Competitiveness

成長需求 Desire for advancement

成就需求 Desire for achievement

活力 Energy level

影響力 Influence

主動性 Initiative

風險承擔 Risk taking

社交性 Sociability

領導力 Taking charge

情緒穩定性 情緒控制 Emotional control

負面情感 Negative affectivity

樂觀 Optimism

自信 Self-confidences

壓力容忍力 Stress tolerance

開放的學習 獨立 Independence

創造力 Innovativeness/Creativity

人際機伶 Social astuteness

集中思考 Though focus

洞察力 Vision

8

表 二

人格特質 題項

親和性 Q2,Q9,Q18,Q60,Q24,Q30,Q32,Q34,Q49,50,Q56,

Q21

勤勉正直性 Q1,Q6,Q7,Q13,Q20,Q40,Q42,Q46

外向性 Q3,Q4,Q8,Q10,Q15,Q22,Q25,Q26,Q29,Q31,Q35,

Q36,Q41,Q43,Q45,Q48,Q51,Q52,Q57,Q58

情緒敏感性 Q5,Q12,Q17,Q27,Q33,Q37,Q59,Q53,Q55,Q39

開放的學習 Q11,Q14,Q16,Q19,Q23,Q28,Q38,Q44,Q47,Q54

表 三

人格特質 題項

親和性 Q2,Q9,Q18,Q60,Q32,Q34,Q49,50,Q56,Q21

勤勉正直性 Q1,Q6,Q7,Q13,Q20,Q40,Q42,Q46

外向性 Q3,Q4,Q8,Q10,Q15,Q22,Q25,Q29,Q31,Q35,

Q36,Q41,Q43,Q45,Q48,Q51,Q52,Q57,Q58

情緒敏感性 Q5,Q12,Q17,Q33,Q37,Q59,Q53,Q55,Q39

開放的學習 Q11,Q14,Q16,Q19,Q23,Q28,Q38,Q44,Q47,Q54

9

表 四

親和性 勤勉正直性 外向性 情緒敏感性 開放的學習

支持性 Pearson

Correlation

.411** .385** .423** .394** .267**

Sig.

(2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000

N 280 280 280 280 280

團隊導向 Pearson

Correlation

.476** .461** .445** .461** .287**

Sig.

(2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000

N 280 280 280 280 280

創新性 Pearson

Correlation

.473** .452** .471** .442** .284**

Sig.

(2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000

N 280 280 280 280 280

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

本問卷經過內容效度與建構效度的驗證後，在人格特質量表部分共刪

除4題題項，組織文化量表方面並無刪除任何題項，最後問卷剩餘題數為66

題，各構面詳細的題項，見表五、表六所示：

表 五人格特質量表

人格特質 題項

親和性 Q2,Q9,Q18,Q60,Q32,Q34,Q49,50,Q56,Q21

勤勉正直性 Q1,Q6,Q7,Q13,Q20,Q40,Q42,Q46

外向性 Q3,Q4,Q8,Q10,Q15,Q22,Q25,Q29,Q31,Q35,

Q36,Q41,Q43,Q45,Q48,Q51,Q52,Q57,Q58

情緒敏感性 Q5,Q12,Q17,Q33,Q37,Q59,Q53,Q55,Q39

開放的學習 Q11,Q14,Q16,Q19,Q23,Q28,Q38,Q44,Q47,Q54

10

表 六組織文化

組織文化構面 題項

支持性 Q10,Q11,Q9,Q4,Q7

團隊導向 Q5,Q6

創新性 Q1,Q2,Q3,Q8

問卷的內容請見表七、見表八所示：

表 七. 個人特質

1. 我不容易分心

2. 我會考慮他人立場

3. 我不喜歡與眾不同

4. 我會主動掌控情勢，尤其是當沒有人負責時

5. 我具壓力容忍能力 6. 我遵守常規

7. 我要求精確

8. 我認為把一件困難的事做好是很有成就感的

9. 我能接受不同觀念

10.我能鼓舞他人

11.我常提出新方法

12.我的理智能充分控制我的感情

13.我做事盡心負責

14.我能預料別人對某些事務的反應

15.我願意冒著很大風險去從事一個可以有很大報酬的事件

16.我通常能預知一些事務的可能結果

17.我不喜歡現在的自己

18.我具彈性思考能力

19.我喜歡單獨行事

20.我細心敏感

21.我不會懷疑他人

22.我常想出人頭地

23.我有邏輯分析能力

11

24.我喜歡自由自在的感覺

25.我喜歡新鮮的事務

26.我總是希望在掌握所有可能的資訊後再做決定

27.我在高壓力下工作會感到很緊張

28.我能以整體性思考

29.我對於競賽後的成功特別滿足

30.在處理事情的過程中，有時後我會忽略一些細節

31.我覺得自己有用不完的活力跟精力

32.我會盡自己所能幫助他人

33.我對自己能力很有信心

34.我尊重他人

35.我容易覺得疲累

36.我具有說服力

37.我很樂觀

38.我不太了解他人

39.我常保持快樂心情

40.我在工作時很專注集中

41.我喜歡具有競爭性的活動

42.我經常為自己份內未完成的工作加班到深夜

43.我讓人認為’有成就’對我是重要的

44.我是行動敏捷的人

45.我喜歡獨處

46.當我的團隊任務失敗後，我覺得我應該負更多責任

47.我具創新能力

48.我總是不斷找機會去做一些事情

49.我相信人性本善

50.我與他人合作愉快

51.我希望能晉升到組織中最高的職位

52.我喜歡在不同的工作環境中工作

53.我可以控制我的情緒，儘管我很生氣

54.我喜歡獨立工作

55.我在眾人中總表現最傑出

56.我會從身邊的細節中體會別人的感覺

57.我不喜歡等待主管的指示工作

58.我喜歡帶領大家一起完成工作

59.我易杞人憂天

60.我是心思細密的人

12

表 八 組織文化

1. 公司鼓勵員工具有創新精神

2. 公司鼓勵員工不斷嘗試

3. 公司願意承擔風險

4. 公司的工作權有保障

5. 公司重視組織團隊

6. 公司強調員工間的合作共事

7. 公司重視公平性

8. 公司對於錯誤的發生或創新的失敗具有高度的容忍度

9. 公司重視員工福利與權益

10. 公司的工作是規律的、具有可預測性的 11. 公司尊重個人的權利

而預測問卷的各人口變項的分布情形請見表九所示。

預測問卷結果分析：

A.所有受測者認為其具有五大人格特質的認同感高低分別為：

勤勉正直性>親和性>外向性>開放學習性>情緒穩定性(請見表十)

B.由性別來看，男性受測者就其本身的情況而言，在情緒穩定性、外向性及開

放學習性的同意程度較女性為高，但只有在開放學習性中達到顯著水準；女

性受測者就其本身的情況而言，在親和性以及勤勉審慎性的同意程度較男性

為高，但皆未達到所謂的顯著水準。(請見表十一)

C.由各職類來看，主管類認為其具有親和性、勤勉正直性、情緒穩定性、外向

性以及開放學習性的人格特質的認同程度皆較工程類以及管理類來得高，但

唯有親和性未達顯著水準，就有達到顯著水準的部分再進一步來看，在勤勉

正直性中，主管類的認同程度高於工程類；在情緒穩定性中，主管的認同程

度高於管理類；在外向性中，主管類的認同程度高於工程類；在開放學習性

中，主管類的認同程度高於工程類，同時，主管類的認同程度也高於管理類。

13

(請見表十二)

D.由學歷來看，博士學歷的人認為其人格具有親和性此特質的程度高於其他學

歷，但並未到達所謂的顯著水準；碩士學歷的人認為其人格具有勤勉正直性

此特質的程度也高過其他學歷，但並未達到所謂的顯著水準；另外博士學歷

的人認為其人格具有情緒穩定性特質的認同程度高於其他學歷，同樣的也未

達到所謂的顯著水準；在外向性中，博士學歷的人認為其人格中具有此特質

的認同程度高於其他學歷，也達到所謂的顯著水準，但進一步來看兩兩之間

並沒有顯著的差異，在開放學習性中，博士學歷的人認為其具有此特質的認

同程度高其他學歷，有達到所謂的顯著水準，進一步來看，僅專科或以下和

碩士有顯著的差異。(請見表十三)

E.就年資來看，五年以上的年資在親和性、情緒穩定性以及開放學習性的認同

程度高於其他年資者，但並未達到所謂的顯著水準；而二至三年得年資水準

在勤勉正直性以及外向性的認同程度高於其他年資水準，但同樣地未達到所

謂的顯著水準。(請見表十四)

F.由於本研究是要探討三大職類的人格特質在組織的組織文化下是否有影

響，由下表可以知道組織文化同時具有創新性、支持性以及團隊導向。(請

見表十五)

Ｇ另外針對公司招募活動這各主題，與公司內部人員進行的一些調查，結果顯示

如下：

開放問卷內容

1. 對於團隊合作方面是否可以有相關的人格測驗可以使用。

2. 人格測驗能提供詳細的比較與說明，與職務需求的相符合性。

3. 招募方向應為具團隊意識、有擔當、肯負責、肯接受他人意見、提出個

人見解，並且學、經歷並重。

4. 希望能多招募一些能帶給公司活力的人，也就是說，多招募一些心胸開

朗、易與人接觸、工作認真不推諉的人。

14

表 九

變數名稱 填答人數比 填答百分比

性別 男性 239/280 85.4% 女性 39/280 14.9% 未填答 2/280 0.9%

職位類別 主管類 38/280 13.6% 工程類 211/280 75.4% 管理類 31/280 11.1%

學歷 專科或以下 62/280 22.1% 學士 84/280 30% 碩士 130/280 46.4% 博士 2/280 0.7% 未填答 2/280 0.7%

年資

三個月以下 35/280 12.5% 三個月至一年 48/280 17.1% 一年至兩年 51/280 18.2%

兩年至三年 69/280 24.6% 三年至五年 61/280 21.8% 五年以上 15/280 5.4% 未填答 1/280 0.4%

表 十

人格特質 平均數（標準差）

親和性 4.77929(0.5169) 勤勉正直性 4.7795(0.5590)

情緒穩定性 4.5300(0.5821) 外向性 4.4758(0.5566) 開放學習性 4.6021(0.5814)

15

表 十一

性別 親和性 勤勉正直性 情緒穩定性 外向性 開放學習性

男 4.785

(0.5116

4.7805

(0.5657

4.5603

(0.5881)

4.4947

(0.5618

4.64

(0.5822)

女 4.8019

(0.4878)

4.8188

(0.4918)

4.3902

(0.5064)

4.3902

(0.5204)

4.4111

(0.5290)

F 值 0.054 0.167 3.049 1.239 5.564*

註：1. * 表示 p < .05；**表示 p < .01；***表示 p<.001。

2.數字之上標 a, b 同符號者表示 Scheffe之事後檢定無顯

著差異，不同符號表示 Scheffe之事後檢定有顯著差異，

無標示上標符號表示與其他各組之間無顯著差異。

Ｇ另外針對公司招募活動這各主題，與公司內部人員進行的一些調查，結果顯示

如下：

開放問卷內容

1. 對於團隊合作方面是否可以有相關的人格測驗可以使用。

2. 人格測驗能提供詳細的比較與說明，與職務需求的相符合性。

3. 招募方向應為具團隊意識、有擔當、肯負責、肯接受他人意見、提出個人見

解，並且學、經歷並重。

4. 希望能多招募一些能帶給公司活力的人，也就是說，多招募一些心胸開朗、

易與人接觸、工作認真不推諉的人。

16

表 十二

職類 親和性 勤勉正直性 情緒穩定性 外向性 開放學習性

主管類 5.0228

(0.5354)

4.9963 a

(0.5440)

4.7094 a

(0.5253)

4.7228 a

(0.5774)

4.9670 a

(0.4975)

工程類

4.8418

(0.5238)

4.7367 b

(0.5640)

4.5338

(0.5924)

4.4412 b

(0.5353)

4.5622 b

(0.5720)

管理類

4.8316

(0.5394)

4.8052

(0.4933)

4.2929 b

(0.5052)

4.4110

(0.6096)

4.6021b

(0.5814)

F值 2.024 3.673* 4.713* 4.593* 10.203***

註：1. * 表示 p < .05；**表示 p < .01；***表示 p<.001。

2. 數字之上標 a, b 同符號者表示 Scheffe 之事後檢定無顯著差

異，不同符號表示 Scheffe 之事後檢定有顯著差異，無標示上

標符號表示與其他各組之間無顯著差異。

17

表 十三

學歷 親和性 勤勉正直性 情緒穩定性 外向性

開放學習性

專科或以下

4.6859

(0.6362)

4.7254

(0.6774)

4.4635

(0.6509)

4.3105

(0.5585)

4.4062 a

(0.6774)

學士

4.8364

(0.4840)

4.7808

(0.5380)

4.5265

(0.5306)

4.4858

(0.5573)

4.6039

(0.5496)

碩士

4.7932

(0.4650)

4.8131

(0.5136)

4.5739

(0.5746)

4.5451

(0.5473)

4.6907 b

(0.5337)

博士

4.8500

(0.9192)

4.7857

(0.3030)

4.6667

(0.9428)

4.6875

(0.1768)

4.9286

(0.7071)

F值 1.098 0.353 0.562 2.719* 3.753*

註：1. * 表示 p < .05；**表示 p < .01；***表示 p<.001。

2. 數字之上標 a, b 同符號者表示 Scheffe之事後檢定無顯著差異，

不同符號表示 Scheffe之事後檢定有顯著差異，無標示上標符號

表示與其他各組之間無顯著差異。

18

表 十四

年資 親和性 勤勉正直性 情緒穩定性 外向性

開放學習性

三個月以下

4.7943

(0.4137)

4.8041

(0.5010)

4.5381

(0.6276)

4.5071

(0.5086)

4.5714

(0.4973)

三個月至一年

4.7167

(0.5001)

4.7593

(0.5322)

4.4630

(0.5064)

4.3414

(0.5571)

4.4788

(0.5080)

一年至二年

4.8154

(0.6182)

4.6758

(0.6737)

4.4968

(0.6489)

4.4375

(0.6004)

4.5192

(0.6860)

二年至三年

4.7871

(0.5346)

4.8429

(0.5552)

4.6405

(0.5875)

4.5545

(0.5773)

4.6980

(0.5965)

三年至五年 4.7839

(0.4484)

4.8088

(0.4928)

4.4758

(0.5057)

4.5151

(0.5121)

4.6406

(0.5467)

五年以上 4.8467

(0.614)

4.7810

(0.6476)

4.6444

(0.7123)

4.5208

(0.5809)

4.8286

(0.6301)

F值 1.098 0.595 0.909 1.062 1.621

註：1. * 表示 p < .05；**表示 p < .01；***表示 p<.001。

2. 數字之上標 a, b 同符號者表示 Scheffe 之事後檢定無顯著差

異，不同符號表示 Scheffe之事後檢定有顯著差異，無標示上

標符號表示與其他各組之間無顯著差異。

19

表 十五

組織文化 Mean Std. Deviation

支持性 4.4374 .7927

團隊導向 4.8806 .8125

創新性 4.6280 .7492

20

第三章 結論與建議

由於本研究並未將組織文化與五大人格特質的配適性與績效作連結，所以僅

能由文獻探討得到「當人格特質與組織文化越適配時，其會有較佳的表現」，但

無法從資料中準確地找出哪一種人格特質與組織文化的配適性，會有較佳的績

效，亦即無法從資料中判定何種人格特質的人才是較適合個案公司的，因此建議

個案公司可以將此研究加入人格特質與組織文化及工作績效的關聯性研究，由於

本問卷乃採取自評的方式，受測者在填答時，可能會受到社會期許的因素所影

響，另一方面，可能是五大人格特質的構面劃分並不是非常細密，也或許是受測

者分類時，並沒有一個很明確的劃分方式，例如，主管類乃指無論何種工作類型

只要是副理職位以上的皆為之，所以各職類在五大人格特質中所獲得的分數相差

並不大，導致無法從中判斷三大職類各具有哪些人格特質。

根據預測結果顯示，各職類的人格特質如下所示：

主管類在勤勉正直性、情緒穩定性、外向性以及開放的學習性等人格特質有顯著

差異於其他二職類。

建議一

上述的結果乃是預測時的結果，並不代表各案公司的主管類人員就一定具有此項

人格特質，建議各案公司依照修正後的問卷發放，以更精確地找出各案公司各職

類所具備的人格特質，並擴大樣本並建立常模，以作為人才甄選的指標之一。

建議二

雖然個案公司的招募與任用流程大部份已Ｅ化，但是從實習過程中仍然發現有一

些書面的應徵履歷，選才的步驟乃是由人資部進行第一個初步的篩選，在交由用

人單位主管做進一步的選擇，在第一步的篩選過程中，由於個案公司尚未對工作

進行工作分析，所以對於個職類以及各工作所需的專業知識以及相關學經歷無法

辨別其重要程度，因此在篩選的過程中，難免會遺失掉一些私立大學但有很好的

研究經驗以及相關的技術以及執照的應徵者，因此建議個案公司將所有的履歷一

21

律電子化，並針對各工作進行工作分析找出其必須具有的學經歷要求以及其他相

關的傳記式資料，評定各資料的重要性程度以及給分方式，並在招募系統中作一

個設定，並搭配人格測驗、英文測驗以及面談結果，作一個成績的計算，以找出

未來可能會有很好工作表現的優秀人選，例如：績效＝3＋0.34人格測驗＋0.01

英文測驗＋0.28傳記式資料＋0.5面談成績。

建議三

從預測的結果中我們發現個案公司同時具有支持性、團隊導向以及創新性等組織

文化，但本研究並未與績效作連結，所以無法發現人格特質與組織文化的交互作

用下，會對績效有什麼樣的影響，因此建議個案公司未來可以將此研究與績效作

連結，以找出在既有的組織文化下各職類應具有何種人格特質，才能有更好的績

效。另一方面，建議個案公司在甄選的評分方式上加入一些人口變項，並且針對

績效、人格特質、英文測驗成績以及人口變項的資料作一個相關性的研究，以找

出一個預測良好績效表現的迴歸公式，以便找尋到更適合此工作的人才。

註：傳記式資料早已被證實在甄選主管以及工程師時很有用（England, 1961, 1971;

Harrick, 1974; Kirchner & Dunnette, 1957）

建議四

另一方面，針對受測者所提出針對開放式題項的建議，希望個案公司能有正面的

重視以及適實的給予回饋，以增加員工提出建議的意願以及增加員工對公司的忠

誠度以及信任感。

22

柒、參考文獻

一、中文部分

王家玲 ( 2002 ) ，甄選工具之效度驗證與運用~以某高科技公司為例，國立中央

大學人力資源管理研究所未出版之碩士論文。

吳信如（2002），資訊軟體業業務人員專業核心職量量表之建立－以個案公司為

例，國立中央大學人力資源管理研究所未出版之碩士論文。

呂碧茹（1999），高科技產業企業文化、經營策略與人力資源發展及組織績效之

關聯性研究，國立成功大學企業管理研究所未出版之碩士論文。

危芷芬、陳瑞雲 (1993) ，從心理測驗談飛航管制人員的甄選，「航空醫學會會

刊」，第七期：頁 89~106。

林仲威（1999），個人-組織契合、工作滿足與組織公民行為關係之探討：以台北

市壽險公司業務員為例，銘傳管理科學研究所未出版之碩士論文。

陳瑞雲、危芷芬、徐瑋、何邦立 (1993) ，飛航管制人員甄選心理測驗常模之建

立及效度研究，「航空醫學會會刊」，第七期：頁 107~116。

鄧文章、章淑玲、洪光遠、孫敏華 (2000) ，軍人適性問卷編制及其追蹤研究，

「軍事社會科學學刊」，第六期：頁 181~206。

鍾燕宜 (2000) ，加權申請表法應用於人員甄選效度之研究，「台中技術學院學

報」，第一期：頁 173~196。

黃同圳（2000），「人力資源管理策略」，人力資源管理的 12堂課，李誠主編，天

下文化，頁 39-41。

陳宗宏（2001），高科技產業人力資管理，李誠主編，天下文化，頁 4-5。

張紹勳、林秀娟 (1995)，SPSS For Windows統計分析~初等統計與高等統計 (上、

下冊)， 台北: 松崗電腦圖書資料股份有限公司。

葛樹人（1991），心理測驗學，台北：桂冠圖書公司。

23

二、英文部分

Allport, G. W., (1937), Personality：A Psychological Interpretation , New York： Holt.

Amy L. Kristof., (1996), “ Person-Organization Fit: An Integrative Review of Its

Conceptualization, Measurement, and Implications.” Personality Psychology,

49, pp.1~43.

Campion, M. A., & Pursell, E. D., & Brown, B. K. (1988), “Structured Interviewing:

Raising the Psychometric Properties of the Employment Interview”, Personnel

Psychology, 41(1), pp.25-42.

Gatewood, D. R., & Field, S. H., (1998), Human Resource Selection, Orlando, FL:

The Dryden Press.

Hackney, M., & Kleiner, B. H. (1994), “Conducting an Effective Selection Interview”,

Work Study, 43(7), pp.8-13.

Messmer, M. (1995), “The Art and Science of Conducting a Job Interview”, Business

Credit, 97(2), pp.35-36.

Muchinsky, P. M.,（1986）, Personal Selection methods. In C. L. Cooper & I. T.

Roberstion（Eds）. International Review of Industrial and organizational and

Organizational Psychology. N.Y.: John Wiley & Sons, Inc.

O’Reilly CAⅢ, Chatman. J., Caldwell DE (1991), “People of Organizational Culture:

A Profile Comparison Approach to Assessing Person-Organization Fit ”,

Academy of Management Journal, 34, 487-516.

Thibadoux, G. M., & Jeffords, R. (1991), “Effective Interviewing Strategies”, Journal

of Accountancy, 172(3), pp.93-98.

Van Clieaf, M. S., (1991), “In Search of Competence: Structured Behavior

Interviews”, Business Horizons, 34(2), pp.51-55.

Walker, J. W., (1994), “ Integrating the Human Resource Function with the Business”,

24

Human Resource Planning, 17(2), pp.59-77.