CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THOẢ MÃN TRONG CÔNG...
105
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU NGUYỄN MINH TÂM CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THOẢ MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TÍN DỤNG NGÂN HÀNG TẠI HUYỆN LONG ĐIỀN, TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ VŨNG TÀU, NĂM 2017
Transcript of CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THOẢ MÃN TRONG CÔNG...
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU
NGUYỄN MINH TÂM
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THOẢ
MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TÍN DỤNG NGÂN HÀNG TẠI HUYỆN LONG
ĐIỀN, TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU
LUẬN VĂN THẠC SĨ
VŨNG TÀU, NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU
NGUYỄN MINH TÂM
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THOẢ
MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TÍN DỤNG NGÂN HÀNG TẠI HUYỆN LONG
ĐIỀN, TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ SĨ TRÍ
VŨNG TÀU, NĂM 2017
-i-
TRƯỜNG ĐH BÀ RỊA-VŨNG TÀU
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
Bà Rịa-Vũng Tàu, ngày..… tháng….. năm 20..…
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: ..........................................................................Giới tính: .........................
Ngày, tháng, năm sinh: ................................................................Nơi sinh: .........................
Chuyên ngành: .............................................................................MSHV: ...........................
I- Tên đề tài:
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
II- Nhiệm vụ và nội dung:
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
III- Ngày giao nhiệm vụ: (Ngày bắt đầu thực hiện LV ghi trong QĐ giao đề tài)
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: .......................................................................................
V- Cán bộ hướng dẫn: (Ghi rõ học hàm, học vị, họ, tên) .................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN VIỆN QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)
-ii-
LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Nguyễn Minh Tâm, học viên cao học khóa 1, đợt 2 – ngành
Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu. Tôi xin cam đoan
đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi với sự hướng dẫn của TS. Lê Sĩ Trí.
Kết quả nghiên cứu của tôi là trung thực, được trích dẫn nguồn rõ ràng,
minh bạch.
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 01 tháng 12 năm 2017
Học viên
Nguyễn Minh Tâm
-iii-
LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám Hiệu trường
Đại Học Bà Rịa – Vũng Tàu, Khoa Đào tạo Sau Đại học, các giảng viên tham
gia giảng dạy đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi trong suốt quá
trình học tập và thực hiện đề tài.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Lê Sĩ Trí đã tận tình cung
cấp tài liệu, hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt
quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn các anh chị đồng nghiệp đã tạo điều kiện và hỗ
trợ tôi trong suốt quá trình thu thập số liệu cho đề tài.
Và cuối cùng, xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến người thân đã
động viên giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 01 tháng 12 năm 2017
Học viên
Nguyễn Minh Tâm
-iv-
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của nhân
viên tín dụng ngân hàng tại huyện Long Điền, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” được
thực hiện nhằm đánh giá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên tín dụng. Bằng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, khảo sát
180 nhân viên tín dụng tại các hệ thống ngân hàng trên địa bàn huyện Long Điền.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên tín dụng: (1) Rủi ro nghề nghiệp với hệ số hồi quy là -0.36; (2)
Lãnh đạo với hệ số hồi quy là 0.336; (3) Đào tạo và thăng tiến với hệ số hồi quy là
0.266; (4) Bản chất công việc với hệ số hồi quy là 0.193; (5) Đồng nghiệp với hệ số
hồi quy là 0.152; (6) Thu nhập với hệ số hồi quy là 0.144. Như vậy, các giả thuyết
nghiên cứu H1, H2, H3, H4, H5 và H6 đều được chấp nhận tại mức ý nghĩa 1%, 5%
và 10%.
Từ kết quả nghiên cứu, đề tài đã đưa ra một số hàm ý quản trị để gia tăng sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên tín dụng thông qua 06 nhân tố tác động đã
nêu trên. Ngoài ra tác giả cũng đã đưa ra một số hạn chế của đề tài và đề xuất hướng
nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
-v-
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... ii
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... iii
TÓM TẮT LUẬN VĂN .......................................................................................... iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... x
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 2
3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 2
5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 3
5.1. Nghiên cứu định tính ................................................................................... 3
5.2. Nghiên cứu định lượng ................................................................................ 3
6. Ý nghĩa thực tiễn đề tài ..................................................................................... 3
7. Kết cấu đề tài ...................................................................................................... 4
Tóm tắt phần mở đầu .................................................................................................. 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................... 6
1.1. Sự thỏa mãn trong công việc .......................................................................... 6
1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc .................................................... 7
1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow .................................... 7
1.2.2. Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg. .............. 9
1.2.3. Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam). ................................................... 11
1.2.4. Học thuyết ERG ....................................................................................... 13
1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) .......................................................... 14
1.2.6. Thuyết tăng cường tích cực của Skinner .................................................. 15
1.2.7. Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham ..... 16
1.3. Các thành phần của sự thỏa mãn trong công việc .......................................... 18
1.4. Tổng quan về tín dụng .................................................................................. 20
-vi-
1.4.1. Khái niệm tín dụng ................................................................................. 20
1.4.2. Đặc điểm tín dụng ................................................................................... 20
1.4.3. Quy trình công việc của nhân viên tín dụng............................................. 22
1.5. Nghiên cứu thực nghiệm .............................................................................. 24
1.6. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ........................................... 30
1.6.1. Bản chất công việc .................................................................................. 30
1.6.2. Cơ hội đào tạo thăng tiến ....................................................................... 31
1.6.3. Lãnh đạo ................................................................................................... 31
1.6.4. Đồng nghiệp ............................................................................................ 32
1.6.5. Thu nhập ................................................................................................. 32
Tóm tắt chương 1 ...................................................................................................... 33
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 34
2.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 34
2.1.1. Nghiên cứu định tính ................................................................................ 34
2.1.2. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ............................................................ 35
2.1.3. Nghiên cứu chính thức ............................................................................. 37
2.2. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................ 38
2.2.1. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................ 38
2.2.2. Đo lường thang đo nghiên cứu ................................................................. 38
2.2.3. Kích thước mẫu nghiên cứu chính thức ................................................... 40
Tóm tắt chương 2 ...................................................................................................... 40
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA
MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TÍN DỤNG ............................... 41
3.1. Thống kê mô tả ............................................................................................... 41
3.1.1. Giới thiệu mẫu nghiên cứu ....................................................................... 41
3.1.2. Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn của nhân viên tín dụng ...................... 43
3.1.3. Thống kê mô tả các biến........................................................................... 44
3.2. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc ............ 44
3.2.1. Bản chất công việc ................................................................................... 44
3.2.2. Cơ hội đào tạo thăng tiến.......................................................................... 45
-vii-
3.2.3. Lãnh đạo ................................................................................................... 46
3.2.4. Đồng nghiệp ............................................................................................. 47
3.2.5. Thu nhập ................................................................................................... 47
3.2.6. Rủi ro nghề nghiệp ................................................................................... 48
Tóm tắt chương 3 ...................................................................................................... 48
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 49
4.1. Kết quả kiểm định thang đo ............................................................................... 49
4.1.1. Kiểm định độ tin cậy Cronbach alpha ...................................................... 49
4.1.2. Phân tích yếu tố khám phá (EFA) ........................................................ 52
4.1.2.1. Phân tích EFA của các biến độc lập .................................................. 52
4.1.2.2. Phân tích EFA cho biến phụ thuộc .................................................... 55
4.2. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ........................... 56
4.3. Kết quả hồi quy .................................................................................................. 57
4.3.1. Kết quả ước lượng tham số hồi quy ......................................................... 57
4.3.2. Kiểm định các giả thiết ............................................................................. 57
4.3.2.1. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến .................................................... 57
4.3.2.2. Kiểm định hiện tượng tự tương quan .................................................... 58
4.3.2.3. Kiểm định hiện tượng phương sai thay đổi ........................................... 58
4.3.2.4. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư .............................................. 59
4.3.2.5. Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình .............................................. 60
4.3.2.6. Kiểm định các hệ số hồi quy ................................................................. 61
4.3.2.7. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .................................................... 62
4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu ......................................................................... 63
Tóm tắt chương 4 ...................................................................................................... 64
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ NHẰM NÂNG CAO SỰ
THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TÍN DỤNG ................... 65
5.1. Kết luận .............................................................................................................. 65
5.2. Đề xuất hàm ý quản tri nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên tín dụng .............................................................................................................. 66
5.2.1. Cải thiện nhân tố rủi ro nghề nghiệp ............................................................... 66
-viii-
5.2.2. Cải thiện nhân tố lãnh đạo ............................................................................... 68
5.2.3. Cải thiện nhân tố đào tạo và thăng tiến ........................................................... 69
5.2.4. Cải thiện nhân tố bản chất công việc .............................................................. 70
5.2.5. Cải thiện nhân tố đồng nghiệp ........................................................................ 72
5.2.6. Cải thiện nhân tố thu nhập .............................................................................. 73
5.3. Hạn chế nghiên cứu ............................................................................................ 74
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... i
PHỤ LỤC A: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM ...................................................... iii
PHỤ LỤC B: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ........................................... vi
PHỤ LỤC C ............................................................................................................ xiii
-ix-
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BCG Boston Consulting Group
KPI Key Performance Indicator
SHRM Society for Human Resource Management
JDI Job Descriptive Index
-x-
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc ........ 29
Bảng 3.1. Giới thiệu mẫu nghiên cứu ....................................................................... 41
Bảng 3.2: Mô tả mẫu theo mức độ thỏa mãn ............................................................ 43
Bảng 3.3. Thống kê mô tả các biến ........................................................................... 44
Bảng 4.1: Hệ số Cronbach alpha của các khái niệm nghiên cứu .............................. 49
Bảng 4.2 Phân tích nhân tố khám phá ....................................................................... 53
Bảng 4.3. Phân tích EFA cho nhân tố thỏa mãn ....................................................... 55
Bảng 4.4. Kết quả hồi quy ......................................................................................... 57
Bảng 4.5: Kết quả tổng hợp mô hình ........................................................................ 58
Bảng 4.6. Kết quả kiểm định phương sai của phần dư ............................................. 58
Hình 4.2. Mật độ phân phối chuẩn của phần dư ....................................................... 59
Bảng 4.7. Kết quả ANOVAa..................................................................................... 60
Bảng 5.1. Mức độ ảnh hưởng theo thứ tự ................................................................. 65
Bảng 5.2. Thống kê mô tả biến rủi ro nghề nghiệp ................................................... 66
Bảng 5.3. Thống kê mô tả biến lãnh đạo .................................................................. 68
Bảng 5.4. Thống kê mô tả biến đào tạo và thăng tiến ............................................... 69
Bảng 5.5. Thống kê mô tả biến bản chất công việc .................................................. 70
Bảng 5.6. Thống kê mô tả biến đồng nghiệp ............................................................ 72
Bảng 5.7. Thống kê mô tả biến thu nhập .................................................................. 73
-xi-
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Thang bậc nhu cầu theo Maslow ................................................................ 8
Hình 1.2 Thuyết hai nhân tố ...................................................................................... 11
Hình 1.3. Mô hình thuyết kỳ vọng ............................................................................ 15
Hình 1.4. Mô hình sự khuyến khích từ bên trong ..................................................... 17
Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 30
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 34
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh ....................................................... 36
Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu chính thức ................................................................ 56
-1-
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc không những là một trong những
tiêu chí đánh giá quan trọng đối với nhà quản trị công ty mà còn là vấn đề nhân sự
cấp thiết trong bối cảnh “chảy máu chất xám”, nhảy việc hay thậm chí liên quan đến
tỷ lệ thất nghiệp ngày nay. Smith (1969) đưa ra mô hình JDI trong phân tích các
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên, cho rằng sự thỏa mãn công việc
bị tác động bởi các nhân tố: Bản chất công việc, lãnh đạo, đào tạo thăng tiến, đồng
nghiệp, thu nhập. Tuy nhiên, mỗi người lao động, mỗi nhân viên có thể có tiêu chí
thỏa mãn trong công việc của mình khác nhau, ví dụ: một số nhân viên thỏa mãn
với bản chất công việc ảnh hưởng lớn nhất, một số khác cho rằng thu nhập là nhân
tố quyết định, các lao động phổ thông ở khác coi trọng nhân tố an toàn…tùy theo
đặc điểm nhân khẩu, lĩnh vực làm việc mà các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn có
thể khác nhau và tỷ trọng cũng khác nhau. Lĩnh vực ngân hàng đang là lĩnh vực
đáng quan tâm trong nền kinh tế hiện này bởi ngân hàng là trung tâm của nền kinh
tế. Trong nền kinh tế thị trường, nền kinh tế đã đạt đến trình độ cao của kinh tế hàng
hoá, ngân hàng đóng vai trò quan trọng, nó là hệ thống thần kinh, hệ thống tuần
hoàn của toàn bộ nền kinh tế quốc dân. Nền kinh tế chỉ có thể cất cánh, phát triển
với tốc độ cao nếu có một hệ thống ngân hàng vững mạnh. Hoạt động ngân hàng cụ
thể bao gồm như hoạt động huy động vốn bằng cách ngân hàng nhận tiền gửi của
các cá nhân, tổ chức hoặc của các ngân hàng khác và chi trả lãi. Hoạt động tín dụng
như tín dụng ngân hàng thể hiện dưới hình thức cho vay, chiết khấu, bảo
lãnh…trong đó nghiệp vụ cho vay đóng vai trò quan trọng, cung cấp vốn đầu tư hay
vốn tiêu dùng phục vụ đời sống.
Trong các hoạt động của ngân hàng, hoạt động tín dụng chiếm vai trò quan
trọng nhất, vừa là xương sống của nền kinh tế vừa là nguồn gốc của lợi nhuận ngân
hàng. Nhờ có hoạt động của hệ thống ngân hàng thương mại và đặc biệt là hoạt
động tín dụng, các doanh nghiệp, cá nhân có điều kiện mở rộng sản xuất, cải tiến
-2-
máy móc, công nghệ để tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh tế và chất
lượng sản phẩm cho xã hội.
Nghiên cứu sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tín dụng, để tìm hiểu
và nâng cao sự thoả mãn trong công việc cũng như tinh thần làm việc của nhân viên
tín dụng giúp hạn chế tình trạng nghỉ việc và giảm thiểu chi phi tuyển dụng hàng
năm của ngân hàng. Một khi nhân viên cảm thấy thoả mãn với công việc, họ sẽ làm
việc hiệu quả và gắn bó hơn. Qua thực tế đó, tác giả quyết định lựa chọn đề tài:
“Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tín
dụng ngân hàng tại huyện Long Điền, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu”
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên tín dụng tại
các ngân hàng huyện Long Điền, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu;
- Phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên tín dụng;
- Đề ra những hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự thoả mãn trong công việc của
nhân viên tín dụng tại các ngân hàng địa bàn huyện Long Điền, tỉnh Bà Rịa – Vũng
Tàu;
3. Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi 1: Nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên tín dụng
tại các ngân hàng địa bàn huyện Long Điền, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu?
Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên tín dụng của các ngân hàng như thế nào?
Câu hỏi 3: Hàm ý quản trị nào nhằm nâng cao sự thoả mãn trong công việc
của nhân viên tín dụng tại các ngân hàng địa bàn huyện Long Điền, tỉnh Bà Rịa –
Vũng Tàu?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên tín dụng ngân hàng
-3-
Đối tượng khảo sát: các nhân viên tín dụng tại các ngân hàng địa bàn huyện
Long Điền, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
Không gian nghiên cứu: Các ngân hàng Nhà nước, ngân hàng thương mại
đang hoạt động tại địa bàn huyện Long Điền, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
Thời gian khảo sát: bắt đầu từ tháng 9/2017 đến hết tháng 10/2017.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu định tính
Dựa vào các mô hình, cơ sở lý thuyết trên thế giới và Việt Nam liên quan đến
nghiên cứu để rút ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân
viên. Sau đó, tác giả sẽ thu thập các ý kiến của các chuyên gia trong ngành để hình
thành nên mô hình phù hợp liên quan đến sự thoả mãn trong công việc của nhân
viên tín dụng và thiết lập bảng câu hỏi khảo sát.
5.2. Nghiên cứu định lượng
Tác giả tiến hành khảo sát bằng cách chọn mẫu thuận tiện phi xác suất. Tác
giả thu thập dữ liệu và kiểm định thống kê bằng phần mềm SPSS.22. Thực hiện
phân tích Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá để kiểm tra độ tin cậy,
giá trị thang đo. Sau cùng, tác giả sẽ tiến hành phân tích hồi quy để đánh giá các
nhân tố ảnh hưởng và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ban đầu đưa ra.
6. Ý nghĩa thực tiễn đề tài
Sự thoả mãn trong công việc là đề tài được nghiên cứu nhiều bởi các tác giả
khác từ các khía cạnh công việc khác nhau, tuy nhiên sự thoả mãn trong công việc
của nhân viên tín dụng là đề tài ít được nghiên cứu đến, đặc biệt là các nghiên cứu
trong nước. Bên cạnh đó, bằng các lý thuyết, mô hình nghiên cứu trước, kết hợp với
nghiên cứu định tính tác giả thêm vào các nhân tố mới tác động đến sự thoả mãn
ngoài các nhân tố đã phân tích trước đây. Đây cũng là tính mới của đề tài nhằm đưa
ra phân tích sự thoả mãn phù hợp, sâu sắc hơn trong lĩnh vực tín dụng ngân hàng.
Tác giả khảo sát số liệu thực tế, tiến hành phân tích và đưa ra số liệu tương đối
chính xác góp phần tạo nên cái nhìn tổng quan cho nhà quản trị về sự thoả mãn của
nhân viên tín dụng ngân hàng. Từ mô hình hồi quy cũng như hệ số beta chuẩn hoá,
-4-
tác giả phân tích tỷ trọng tác động của mỗi nhân tố nhằm giúp cho nhà quản trị có
nhận thấy được nhân tố nào quan trọng nhất, tác động lớn nhất. Qua kinh nghiệm
bản thân từ thực tế công việc, tác giả đề xuất các ý kiến cá nhân để giúp cho ban
lãnh đạo ngân hàng có những chính sách quản trị phù hợp.
7. Kết cấu đề tài
Kết cấu của đề tài dự kiến bao gồm 5 chương:
Giới thiệu nghiên cứu
Bao gồm những nội dung: Tính cấp thiết của đề tài; Mục tiêu nghiên cứu –
câu hỏi nghiên cứu; Đối tượng và phạm vi nghiên cứu; Phương pháp nghiên cứu; Ý
nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài; Bố cục của nghiên cứu.
Chương 1. Tổng quan lý luận
Bao gồm những nội dung: Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài (sự thỏa
mãn trong công việc, các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn công việc.
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
Bao gồm những nội dung: Quy trình nghiên cứu; Mô tả dữ liệu; Giả thuyết
nghiên cứu; Mô hình nghiên cứu (định lượng).
Chương 3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên tín dụng
Sử dụng thống kê mô tả nhằm đánh giá thực trạng các yếu ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên tín dụng tại các ngân hàng trên địa bàn
huyện Long Điền.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Bao gồm những nội dung: Kết quả nghiên cứu và các kiểm định; Thảo luận về
các biến nghiên cứu theo kết quả đối chiếu với thực tế.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc
Bao gồm những nội dung: Tóm tắt lại kết quả nghiên cứu; Đề xuất hàm ý quản
trị; Nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và đưa ra hướng nghiên cứu mới cho
những nghiên cứu tiếp theo.
-5-
Tóm tắt phần mở đầu
Trong chương này tác giả đã đưa ra những giới thiệu cơ bản về đề tài thông
qua các mục: Tính cấp thiết của đề tài, tình hình nghiên cứu đề tài, mục tiêu nghiên
cứu – câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn, kết cấu đề tài dự kiến. Đây là cơ sở để tác giả
tiếp tục dẫn đến chương 2: cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
-6-
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Sự thỏa mãn trong công việc
Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Từ điển bách khoa
toàn thư wikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một
cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, từ điển Oxford
Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa “sự thỏa mãn công việc” (job
satisfaction) là cảm giác hài lòng, thoải mái, tốt đẹp khi một người có được công
việc mà họ mong muốn và họ vừa làm việc vừa có thể tận hưởng công việc đó.
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn
nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935), trích dẫn bởi
Scott và đồng sự (1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc
bằng hai cách: (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lường sự
thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng
cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự
thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể
được xem như một biến riêng.
Locke (1976), định nghĩa thoả mãn công việc là: “ niềm vui hay cảm xúc tích
cực qua cách đánh giá từ công việc của một người hoặc từ trải nghiệm của công
việc của họ”. Edwin (1976) cho rằng thỏa mãn công việc được quyết định bởi
những gì mình có và những gì mình muốn trong công việc. Tức là thỏa mãn chỉ xảy
ra khi những mong đợi được đáp ứng.
Spector (1997) thì định nghĩa thoả mãn công việc phụ thuộc bởi 14 khía cạnh:
Sự đánh giá, môi trường thông tin, đồng nghiệp, phúc lợi, điều kiện công việc, môi
trường, tổ chức, phát triển cá nhân, Chính sách và cơ chế, cơ hội thăng tiến, sự công
nhận, an ninh, và cơ chế giám sát.
-7-
Vroom (1982) cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên với công việc là mức độ
mà nhân viên cảm nhận, định hướng tích cực với việc làm trong tổ chức (trích lại
trong Price, 1997).
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn
công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh
khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự
thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ
với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng
tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Pesolom (2004) cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng với các khía
cạnh khác nhau của công việc, bao gồm bồi thường, cơ hội thăng tiến, sự hài lòng
tổng thể với công việc của họ, và sự hài lòng tổng thể với các tổ chức như là một
nơi để làm việc, bao gồm các chính sách hướng tới người lao động.
Theo Amstrong (2006), sự thỏa mãn trong công việc là thái độ và cảm giác
tích cực của người lao động đối với công việc của họ. Từ điển Cambridge định
nghĩa sự thoả mãn công việc (employee satisfaction): cảm giác hạnh phúc của nhân
viên khi họ hài lòng với công việc và điều kiện công việc của họ, sự thoả mãn công
việc của nhân viên là thước đo cho sự thành công của một doanh nghiệp.
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân viên
như đã nêu trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về
thỏa mãn với công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình. Nhìn
chung, sự thỏa mãn với công việc của một người là người đó cảm thấy thỏa mãn với
những gì đã làm và kết quả đạt được trong công việc và cảm thấy thoải mái, dễ
chịu, yêu thích công việc của mình.
1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc
1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow (1943) xây dựng nên là một trong
những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân.
-8-
Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó
cũng rất phức tạp. Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần
phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao động, khi đó sẽ tạo ra
được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao
giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu:
1. Nhu cầu sinh lý.
2. Nhu cầu an toàn.
3. Nhu cầu xã hội.
4. Nhu cầu tôn trọng.
5. Nhu cầu tự thể hiện.
Hình 1.1: Thang bậc nhu cầu theo Maslow
Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao.
Khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu là các
nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu
tôn trọng và tự hoàn thiện mình.
A. Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với
việc làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và
có thể được thoả mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp
nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con
người hành động - nó là yếu tố động viên. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì
-9-
nó không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất
hiện.
Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu
cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Thuyết cấp bậc nhu cầu của
Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên
người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở
cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp
cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục
tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996).
1.2.2. Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg.
Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) dựa trên cơ sở quan điểm tạo
động lực là kết quả của sự tác động của nhiều nhân tố. Trong đó có các nhân tố tạo
nên sự thoả mãn và không thoả mãn. Bản thân mỗi nhân tố đều bao gồm cả hai mặt
trên tuỳ thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để
thấy rõ bản chất của các nhân tố.
Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng
rãi. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận
thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất
mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải
là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn
mà là không thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố
động viên (Motivator) - nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được
gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn
và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng
nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa
chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt
-10-
sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn
chứ chưa chắc đã có tình trạng thoả mãn.
+ Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc,
như:
- Đạt kết quả mong muốn;
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp;
- Trách nhiệm;
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp;
- Sự tăng trưởng như mong muốn;
+ Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc
tại một tổ chức, có thể là do:
- Chế độ, chính sách của tổ chức;
- Sự giám sát trong công việc không thích hợp;
- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên;
- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều
nhân tố không công bằng;
- Cuộc sống cá nhân;
- Quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”;
- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn
từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không
được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn.
Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất
mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình
trạng thoả mãn.
-11-
Hình 1.2 Thuyết hai nhân tố
Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các
nhà quản trị:
- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra
sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao
động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
- Động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả
hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là
phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chú trọng một nhóm nào
cả (Nguyễn Hữu Lam, 1996, trang 124-126).
1.2.3. Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam).
Học thuyết công bằng J. Stacy Adam (1963), trích phát biểu rằng người lao
động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận
được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ
với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang
bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình
trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang
tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên
sẽ có những thái độ, hành vi không thoả mãn.
Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt
mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của
họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại, khi mỗi cá
nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất
-12-
đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ so sánh, đánh
giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của mình có thể có ba
trường hợp xảy ra:
- Thứ nhất: nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần
thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ
sẽ làm việc không hết khả năng của họ, trong những trường hợp nghiêm trọng, họ
có thể có những hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới.
- Thứ hai: nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và
đãi ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất
như cũ.
- Thứ ba: nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao
hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song
trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi
trọng phần thưởng và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến
khích.
Để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần xem xét,
đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp và
kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng. Chỉ khi mỗi cá
nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ
chức.
Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ.
Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ
quan, tổ chức. Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên,
khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực,
trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng
trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối
với tổ chức. Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng,
tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay
thăng tiến…
-13-
Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân
tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để
tạo cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng (Nguyễn Hữu
Lam, 1996).
1.2.4. Học thuyết ERG
Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer (1969) đưa ra, là một sự bổ sung,
sửa đổi thành công cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Thuyết
ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:
• Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh
thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý,
ăn, mặc, ở, đi lại, học hành... và nhu cầu an toàn.
• Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ
với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối
quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ
thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới.
• Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá
nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa
là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển.
Thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một
nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời
gian. Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn
những nhu cầu ở mức dưới (của mô hình) sẽ tăng cao. Thuyết ERG giải thích được
tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn
ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động.
Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng
trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn.
-14-
1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người
về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom
không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này
xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner và Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ
(Robbins, 2002):
+ Expectancy (Kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả
(performance). Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…).
- Kỹ năng để thực hiện.
- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định
hướng,…).
+ Instrumentality (Tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards) cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân
tố như:
- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người
lao động được nhận.
- Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt.
- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
+ Valence (Hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực
hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần
thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến
hoá trị như:
- Nỗ lực khuyến khích làm việc.
- Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.
- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.
-15-
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về
cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực.
Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể
xảy ra trường hợp là cùng làm ở một Trung tâm và cùng một vị trí như nhau nhưng
một người có động lực làm việc còn người kia thì không. Nguyên nhân xuất phát từ
nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau.
Hình 1.3. Mô hình thuyết kỳ vọng
Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của
người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn
vậy nhà quản trị nên: tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo ra sự
cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn
là có thể đạt tới, gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá
tình thế đối với những mong đợi khác nhau, bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn
cần thiết và công bằng đối với tất cả mọi người (Nguyễn Hữu Lam, 1996, trang
127- 128).
1.2.6. Thuyết tăng cường tích cực của Skinner
Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B. F. Skinner,
hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng
cường. Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp
lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không
được lặp lại. Đồng thời, khoảng cách giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm
Động viên
Hiệu quả công việc
Nổ lực Phần thưởng
-16-
thưởng phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.
Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi mà nằm
ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó
đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng. Để tạo động lực lao động, người quản lý cần
quan niệm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh
các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.
Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị có thể thực hiện:
- Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng cường tích cực):
Nhà quản trị khuyến khích người nhân viên đó lặp lại những gì anh ta đã làm trước
đây. Phần thưởng có thể được dùng bằng tiền, quyết định đề bạt hay lời khen ngợi.
- Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính): Nhà quản trị quở trách nhân viên
về lỗi lầm anh ta mắc phải. Nhân viên sẽ biết những gì không được làm nhưng anh
ta không thể biết đâu là công việc nên làm.
- Làm ngơ: Nhà quản trị coi như không biết sai sót của nhân viên. Sự lựa
chọn này chỉ thích hợp khi nhà quản trị nghĩ rằng hành vi sai lầm đó chỉ là nhất thời
hoặc không nghiêm trọng đến mức phải áp dụng hình phạt.
Các nhà quản lý nên sử dụng nhiều phương thức để công khai khen ngợi các
nhân viên. Còn các phê bình được nên thực hiện riêng tư, mang tính xây dựng và
được đưa ra xen kẽ những lời tán dương.
Từ những lý thuyết trên, ta nhận thấy rằng muốn nâng cao sự gắn kết thì cần
phải tạo nhận thức cho nhân viên, khiến họ thấy rằng nỗ lực của bản thân sẽ mang
lại những phần thưởng mong muốn. Muốn có được nhận thức đó trước hết nhà quản
trị phải tạo được môi trường làm việc tốt, khiến nhân viên thỏa mãn với điều kiện
làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của lãnh đạo và đồng nghiệp,… Từ đó
nhân viên sẽ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình.
1.2.7. Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham
Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách
thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên
-17-
trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả
công việc tốt nhất. Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà
nghiên cứu này phải có 3 yếu tố:
Công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau;
Người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối;
Công việc phải có tầm quan trọng nhất định.
Ba yếu tố này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng
như mang lại sự thú vị cho họ. Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện
một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết
quả công việc của mình. Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp
trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp
nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự
của công việc mình làm.
Hackman và Oldham mô tả thực trạng công việc mà mọi người cố gắng làm
tốt, bởi vì họ được đền đáp và thỏa mãn, như là một động lực nội tại.
Quan điểm của họ về cách thức đi đến kết luận này được thể hiện như sau:
Hình 1.4. Mô hình sự khuyến khích từ bên trong
Nhân viên được lợi
những gì?
Đặc trưng thiết yếu của
công việc Kết quả cuối cùng
Phản hồi từ
công việc
Nhận biết kết quả thực
của công việc
Sự tự chủ
Nhận thức trách nhiệm
đối với kết quả của công
việc
Cảm nhận được ý nghĩa
của công việc
Động lực nội tại
- Kĩ năng đa dạng
- Kết quả thấy rõ
- Tính quan trọng
-18-
Hackman và Oldham cho rằng tất cả các đặc trưng thiết yếu của công việc
phải được thể hiện để có được động lực nội tại. Đó là những gì mà mọi nhân viên
cần phải có.
1.3. Các thành phần của sự thỏa mãn trong công việc
Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường
theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu
tố thành phần công việc. Sự thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên
tất cả các khía cạnh của công việc. Khái niệm về sự thỏa mãn chung được sử dụng
trong các nghiên cứu của Levy và William (1998), Currivan (1999), Ellickson
(2002),….
Một quan điểm khác xem sự thỏa mãn công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi
nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith,
Kendal và Hulin, 1969). Cách tiếp cận theo các khía cạnh khác nhau của công việc
được sử dụng trong các nghiên cứu của Stanton and Crossley (2000), Schwepker
(2001), Yoursef (2000). Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ
thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price 1997). Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp
cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm
mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh
giá cao nhất hoặc kém nhất (Deconinck and Stilwell, 2002).
Trong nghiên cứu này tác giả sẽ sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job
Descriptive Index – JDI) do Smith và cộng sự (1969) thiết lập, vì JDI được đánh giá
cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn ở nhiều nước trên thế giới và ở Việt
Nam. Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo
lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Nghiên cứu sử dụng 5
khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith với nội dung chính sau:
* Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để
sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Các yếu
tố sau của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm:
- Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân.
-19-
- Công việc rất thú vị.
- Công việc có nhiều thách thức.
- Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc.
* Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các
cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến
trong tổ chức. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm:
- Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt.
- Chính sách thăng tiến của công ty công bằng.
- Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên.
- Cơ hội phát triển cá nhân…
* Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp
trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo
thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức. Các yếu tố về lãnh đạo được
xem xét bao gồm:
- Cán bộ lãnh đạo gương mẫu.
- Cán bộ có lời nói và việc làm song hành.
- Sự tin tưởng đối với lãnh đạo
- Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết…..
* Đồng nghiệp: Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với
đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong
công việc với các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm:
- Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu.
- Có tinh thần đồng đội
- Sẵn sàng giúp đỡ nhau.
- Có sự nhất trí cao
* Thu nhập: sự thỏa mãn về thu nhập liên quan đến cảm nhận của nhân viên về
tính công bằng trong trả lương. Sự thỏa mãn về thu nhập được đo lường dựa trên
các tiêu thức:
- Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty.
-20-
- Tiền lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp, hoa hồng được trả công bằng.
- Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc.
- Người lao động hài lòng về chế độ lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp, hoa
hồng.
1.4. Tổng quan về tín dụng
1.4.1. Khái niệm tín dụng
Luật các tổ chức tín dụng Việt Nam năm 2010 định nghĩa: Tín dụng là việc
thỏa thuận để tổ chức, cá nhân sử dụng một khoản tiền theo nguyên tắc có hoàn trả
bằng các nghiệp vụ cho vay, chiết khấu, cho thuê tài chính, bao thanh toán, bảo lãnh
ngân hàng và các nghiệp vụ khác.
Cho vay là hình thức cấp tín dụng, theo đó bên cho vay giao hoặc cam kết giao
cho khách hàng một khoản tiền để sử dụng vào mục đích xác định trong một thời
gian nhất định theo thỏa thuận với nguyên tắc có hoàn trả cả gốc và lãi.
Tín dụng ngân hàng là ngân hàng cung cấp nguồn vốn tín dụng cho chủ thể là
cá nhân, hộ gia đình, doanh nghiệp. Ngân hàng đóng vai trò là bên cấp tín dụng. Cá
nhân, hộ gia đình, doanh nghiệp là bên được cấp tín dụng. Bên được cấp tín dụng
phải có đủ tiêu chuẩn theo tiêu chí thẩm định của ngân hàng cấp tín dụng: tài chính,
tài sản, pháp lý…để được cấp tín dụng. Ngoài ra bên được cấp tín dụng phải trả lãi
suất cho khoản vay.
Đối tượng được sử dụng trong quan hệ tín dụng là tiền, do đó, nó không chịu
sự giới hạn theo hàng hoá, vận động đa phương đa chiều. Đây chính là ưu điểm nổi
bật và là đặc điểm khác biệt giữa tín dụng ngân hàng với các loại hình tín dụng khác
(ví dụ: cho thuê tài chính).
1.4.2. Đặc điểm tín dụng
Tín dụng ngân hàng có 05 đặc điểm tín dụng chung như sau:
Thứ nhất, tín dụng ngân hàng là dựa trên cơ sở lòng tin. Ngân hàng chỉ cấp tín
dụng khi có lòng tin vào việc khách hàng sử dụng vốn vay đúng mục đích, hiệu quả
và có khả năng hoàn trả nợ vay (gốc, lãi) đúng hạn; còn người đi vay thì tin tưởng
vào khả năng kiếm được tiền trong tương lai để trả nợ gốc và lãi vay.
-21-
Thứ hai, tín dụng có thời hạn vì tín dụng là quan hệ trao đổi quyền sử dụng giá
trị khoản vay chứ không trao đổi quyền sở hữu khoản vay. Người được cấp tín dụng
được ngân hàng cấp tín dụng trong một khoản thời gian nhất định để bảo đảm tính
thanh khoản của khoản vay.
Thứ ba, tín dụng phải trên nguyên tắc không chỉ hoàn trả gốc mà phải cả lãi.
Trong đó nợ gốc là khoản tại trợ cấp tín dụng của ngân hàng mà bên được cấp tín
dụng phải trả trong một thời hạn nhất định kể trên. Lãi được coi như khoản phí mà
bên được cấp tín dụng phải thanh toán cho ngân hàng, là nguồn thu nhập của ngân
hàng để bù đắp các khoản chi phí phát sinh trong quá trình cho vay và cũng để duy
trì hoạt động ngân hàng
Thứ tư, tín dụng là hoạt động tiềm ẩn rủi ro cao cho ngân hàng. Việc thu hồi
tín dụng phụ thuộc không những vào bản thân khách hàng, mà còn phụ thuộc vào
môi trường hoạt động, ngoài tầm kiểm soát của khách hàng như sự biến động về giá
cả, lãi suất, tỷ giá, lạm phát, thiên tai…Khi khách hàng gặp khó khăn trong môi
trường kinh doanh thay đổi, dẫn đến khó khăn trong việc trả nợ, điều này khiến
ngân hàng gặp rủi ro.
Thứ năm, tín dụng phải trên cơ sở cam kết hoàn trả vô điều kiện. Đây là đặc
trưng thuộc về bản chất vận động của tín dụng và là dấu ấn để phân biệt phạm trù
tín dụng với các phạm trù kinh tế khác. Sau khi kết thúc một vòng tuần hoàn của tín
dụng, hoàn thành một chu kỳ sản xuất trở về trạng thái tiền tệ, vốn tín dụng được
người đi vay hoàn trả cho người cho vay kèm theo một phần lãi như đã thoả thuận.
Từ các đặc điểm trên cho thấy, tín dụng ngân hàng phải bảo đảm được các
nguyên tắc cơ bản sau:
Nguyên tắc hoàn trả: khoản tín dụng phải được thanh toán đầy đủ nguyên gốc
ở mỗi kỳ hạn vay và trong suốt thời gian vay.
• Nguyên tắc thời hạn: khoản tín dụng phải được hoàn trả đúng vào thời điểm
đã được hai bên xác định cụ thể và được ghi nhận trong hợp đồng tín dụng.
-22-
• Nguyên tắc trả lãi: ngoài việc thanh toán đầy đủ, đúng hạn khoản gốc, khách
hàng phải có trách nhiệm thanh toán khoản lãi tính bằng tỷ lệ % trên số tiền vay,
được coi là giá mua quyền sử dụng vốn.
• Nguyên tắc tài sản đảm bảo: bên được cấp tín dụng phải thế chấp tài sản đề
phòng trường hợp bên được cấp tín dụng không trả được nợ, ngân hàng sẽ tiến hành
phát mãi tài sản. Tuy nhiên, nhiều trường hợp ngân hàng cho vay tín chấp (không
có tài sản) hoặc bảo đảm một phần (thế chấp tài sản bảo đảm cho một phần khoản
vay) dựa trên uy tín, tài chính của bên được cấp tín dụng và quy định ngân hàng.
• Nguyên tắc sử dụng vốn vay, vốn tín dụng đúng mục đích: tất cả các khoản
tín dụng phải được sử dụng đúng mục đích vay thể hiện trong hồ sơ vay vốn.
1.4.3. Quy trình công việc của nhân viên tín dụng
Công việc của nhân viên tín dụng thì rất đa dạng. Căn cứ theo định nghĩa tín
dụng nói trên, nhân viên tín dụng là người phụ trách các mãng nghiệp vụ như cho
vay, bảo lãnh, bao thanh toán. Phổ biến nhất trong các nhóm này là nghiệp vụ cho
vay. Đối với khách hàng là cá nhân, nhân viên tín dụng phụ trách các mảng cho vay
về cá nhân: mua nhà, ô tô, kinh doanh hộ gia đình, thẻ tín dụng… Đối với khách
hàng là doanh nghiệp, nhân viên tín dụng phụ trách các mảng cho vay về doanh
nghiệp: đầu tư bất động sản, cho vay vốn lưu động, xây dựng nhà xưởng…
Nhân viên tín dụng đồng thời cũng có thể là nhân viên kinh doanh. Một số
ngân hàng quy định vị trí nhân viên tín dụng phải tiếp thị, tìm kiếm khách hàng.
Ngân hàng sẽ đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên qua các chỉ tiêu đề ra: số
lượng khách hàng, số dư nợ, nợ quá hạn, nợ xấu…
Quy trình làm việc của nhân viên tín dụng bao gồm:
• Tìm kiếm và tiếp xúc khách hàng
• Thẩm định và đề xuất cấp tín dụng.
• Tác nghiệp
• Kiểm tra sử dụng vốn
-23-
• Thu nợ
Tìm kiếm và tiếp xúc khách hàng: nhân viên tín dụng tận dụng các mối quan
hệ của mình, hoặc các phương thức tiếp thị để liên hệ với khách hàng vay vốn.
Chào bán các sản phẩm của ngân hàng, hướng dẫn khách hàng lập hồ sơ đề nghị
cấp tín dụng.
Thẩm định và đề xuất cấp tín dụng: Nhân viên tín dụng thẩm định khách hàng
xem xét đáp ứng các điều kiện theo quy định của ngân hàng, quy định của pháp
luật. Thông thường, sẽ xem xét theo tiêu chuẩn 5C:
• C1: Character (uy tính, bản chất khách hàng)
• C2: Capacity (năng lực)
• C3: Capital (vốn)
• C4: Collateral (tài sản thế chấp)
• C5: Condition (các điều kiện khác)
Tác nghiệp: nhân viên tín dụng sẽ thực hiện thao tác trên máy, trên hệ thống để cập
nhật thông tin khách hàng và khai báo khoản vay. Ngoài ra, nhân viên tín dụng còn
phải đi công chứng hợp đồng thế chấp, đăng ký giao dịch bảo đảm và các thủ tục
khác phù hợp với quy định pháp luật, quy định ngân hàng. Đây là công đoạn cần
thiết để giải ngân số tiền vay, cung cấp khoản tín dụng và cũng là công đoạn quan
trọng. Kiểm tra sử dụng vốn: nhân viên tín dụng sẽ kiểm tra sử dụng vốn vay sau
khi khách hàng được cấp tín dụng. Xem xét, kiểm tra vốn vay có được sử dụng
đúng mục đích hay không. Khi phát hiện khách hàng sử dụng vốn vay không đúng
mục đích, nhân viên tín dụng phải báo cáo lãnh đạo, thực hiện các thủ tục ngừng
giải ngân, thu hồi vốn vay. Thu nợ: hàng tháng, nhân viên tín dụng sẽ đôn đốc thu
nợ khách hàng, đảm bảo khách hàng không đóng trễ hạn, nợ không bị chuyển
nhóm. Trong trường hợp khách hàng không trả được nợ, nhân viên tín dụng phải
giải trình, báo cáo cấp trên, tiến hành các thủ tục khởi kiện và phát mãi tài sản thế
chấp để trả nợ.
-24-
1.5. Nghiên cứu thực nghiệm
Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969) trích trong Jeffrey M. Stanton,
và đồng nghiệp (2001) sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên
trong công việc ở 5 khía cạnh: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến,
lãnh đạo, đồng nghiệp và thu nhập. Wallace D.Boeve (2007) đã ứng dụng JDI vào
nghiên cứu sự thoả mãn trong công việc tại Đại Học Michigan – khoa hỗ trợ vật lý.
Nghiên cứu cho thấy nhân tố đồng nghiệp có tác động nhiều nhất và sau đó là nhân
tố bản chất công việc
Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg (1969) cho rằng
có 2 nhóm nhân tố: Nhóm nhân tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn,
sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách
nhiệm và chức năng lao động sự thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của
người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả
mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực. Nhóm
nhân tố duy trì: Đó là các nhân tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động,
các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương , sự hướng dẫn công
việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các nhân tố này khi được
tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với công việc của
người lao động.
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn
công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi.
Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là thu
nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết
quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng
với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp
trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm
thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học
vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng
đáng kể đến sự thỏa mãn công việc. Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho
-25-
rằng cả năm nhân tố bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng
tiến và đồng nghiệp đều có liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (với
số lượng mẫu là 203), ông cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xa
hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này. Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu
này của Luddy là ông đã cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc thành hai nhóm nhân tố. Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc,
giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân.
Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi
ngộ/ tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc.
Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) nghiên cứu này thực hiện kiểm
định thang đo chỉ số mô tả công việc JDI và đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa
mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung trong
công việc ở Việt Nam. Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là nhân viên đang làm
việc toàn thời gian trên địa bàn TP. HCM. Kết quả nghiên cứu cho thấy chỉ số mô tả
công việc được điều chỉnh trong điều kiện Việt Nam gồm 7 yếu tố:
- Bản chất công việc
- Lãnh đạo
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến
- Đồng nghiệp
- Tiền lương
- Phúc lợi
- Điều kiện làm việc
Nội dung chính của 2 yếu tố được bổ sung là:
- Điều kiện làm việc: điều kiện an toàn vệ sinh lao động và áp lực công việc.
- Phúc lợi: tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi, mua bảo hiểm y tế,
bảo hiểm xã hội cho nhân viên.
Tuy nhiên sau đó biến Điều kiện làm việc bị loại vì không đủ độ tin cậy. Một
nhược điểm của nghiên cứu này là đặc điểm của mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời
bảng câu hỏi nghiên cứu là nhân viên đang thực hiện các khóa học buổi tối tại
-26-
trường Đại học Kinh tế TP.HCM. Họ được đánh giá là những người có định hướng
học hành lẫn định hướng về tương lai nhiều hơn, họ cũng được đánh giá là người có
nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vật chất. Kết quả cũng cho thấy nhân tố bản
chất công việc và cơ hội được đào tạo thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất
đối với sự thỏa mãn công việc của đối tượng khảo sát. Do vậy kết quả nghiên cứu
có thể phản ánh chưa đúng thái độ của toàn bộ nhân viên tại TP. HCM cũng như tại
Việt Nam.
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các
giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý
thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959 / 1964) và chỉ số mô tả công việc của Smith,
Kendall & Hulin (1969). Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai
nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến
và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với
đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý
thuyết trên. Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã
được áp dụng như hệ số alpha của Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồi
quy tuyến tính. Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự
thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ
với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn
công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với
sự thỏa mãn công việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn
nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự
hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của
giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc). Điều
này cũng lý giải sự thỏa mãn công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự thỏa
mãn của từng nhân tố của JDI. Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn
có các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và thời gian công
tác là một trong các nhân tố đó. Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy
-27-
này. Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công
việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung. Qua
nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của việc dùng chỉ số
JDI đo lường sự thỏa mãn công việc.
Châu Văn Toàn (2009) nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên
văn phòng tại TP. HCM. Nghiên cứu này xem xét 7 yếu tố như trong nghiên cứu
của Trần Kim Dung (2005) và đặt tên lại các biến như sau:
- Thu nhập (thay cho Tiền lương): bao gồm tiền lương cơ bản, các khoản
thưởng, phụ cấp, trợ cấp, hoa hồng
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến
- Cấp trên
- Đồng nghiệp
- Đặc điểm công việc (thay cho Bản chất công việc)
- Điều kiện làm việc
- Phúc lợi công ty
Kết quả của nghiên cứu cho thấy nhân viên văn phòng khu vực TP. HCM thỏa
mãn với thu nhập, đặc điểm công việc, cấp trên, đào tạo thăng tiến và phúc lợi.
Nghiên cứu của tạp chí IJCRB (2013) về các nhân tố tác động đến sự thoả
mãn công việc và hiệu suất công việc tại các Doanh nghiệp SME ở Tây Nam,
Nigieria đưa ra 5 nhân tố tác động đến sự thoả mãn công việc gồm: Thu nhập, sự
thăng tiến, sự lãnh đạo, bản chất công việc, môi trường làm việc. Kết quả nghiên
cứu cho thấy cả 5 nhân tố đều tác động đến sự thoả mãn công việc, trong đó Thu
nhập là nhân tố có ảnh hưởng đáng kể nhất. Nhân tố lãnh đạo có tác động tích cực
thứ hai đến sự thoả mãn và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Boston Consulting Group (2014) đã tiến hành phỏng vấn hơn 200.000 người
trên khắp thế giới và đút kết lại 26 nhân tố ảnh hưởng đến sử thoả mãn công việc.
Trong đó, 10 nhân tố ảnh hưởng nhất là: Sự đánh giá trong công việc, quan hệ với
đồng nghiệp, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, quan hệ với cấp trên, sự ổn
-28-
định tài chính của công ty, sự thăng tiến và học hỏi, an toàn công việc, mức lương
cố định hấp dẫn, bản chất yêu thích của công việc, giá trị công ty.
Trong báo cáo năm 2014 của tổ chức Society for Human Resource
Management (SHRM) nghiên cứu về sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên ở Mỹ,
có 5 nhóm nhân nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên là: Sự thăng
tiến, mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo, thu nhập, phúc lợi, môi trường công
việc. Theo báo cáo, có đến 86% nhân viên thỏa mãn trong công việc của họ. Trong
đó, 72% số nhân viên cho rằng cách đối xử giữa lãnh đạo và nhân viên có ý nghĩa
rất quan trọng đến sự thỏa mãn trong công việc. Trong khi đó 63% nhân viên cho
rằng phúc lợi của công ty có ý nghĩa quan trọng bao gồm: chế độ nghỉ phép có
lương, các chính sách chăm sóc sức khỏe, cân bằng cồng việc và cuộc sống, phúc
lợi cho gia đình nhân viên. Ngoài ra nghiên cứu cho thấy rằng, nhân tố môi trường
công việc có tác dụng duy trì nuôi dưỡng sự thỏa mãn của nhân viên:, bao gồm các
mặt vấn đề: an toàn công việc, ổn định tài chính của doanh nghiệp, bản chất công
việc, …
Theo tạp chí Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu về sự thỏa mãn
của nhân viên trong công việc tại Ngân Hàng ICCI (2015), Ấn Độ (dựa trên thuyết
2 nhân tố của Hertzberg) cho thấy có 15 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân
viên: Lương, đào tạo và phát triển, bản chất công việc, cân bằng công việc và cuộc
sống, mối quan hệ giữa cá nhân, sự an toàn trong công việc, sự giao tiếp, sự tự
quản, tinh thần, sự công nhận và khen thưởng, lãnh đạo, phân công phân nhiệm,
môi trường làm việc, làm việc nhóm, sự thúc đẩy.
Behesta Alemi (2014) nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc tại các trường
sư phạm cho thấy các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc bao gồm: Bản
chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến, thu nhập và môi
trường làm việc.
Nguyễn Minh Trí (2016) khảo sát và phân tích, nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tín dụng nhân hàng tại địa bàn TP HCM. Kết
quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trôn công việc: Bản
-29-
chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập và rủi ro
nghề nghiệp tác động đến sự thỏa mãn.
Bảng 1.1. Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc
Các nhân tố
Các tác giả
Smith
(1959)
F.Herzberg
(1969)
BCG
(2014)
SHRM
(2014)
Tạp chí phát
triển nhân lực
Ấn Độ
IJCRB
(2013)
Behesta
Alemi
(2014) Bản chất công
việc X X X X X X Cơ hội đào tạo và
thăng tiến X X X X X X X
Lãnh đạo X X X X X X X
Đồng nghiệp X X X X X X X
Thu nhập X X X X X X X
Sự công nhận X X X
Cân bằng giữa
công việc và
cuộc sống X X
Sự ổn định tài
chính công ty X
An toàn công
việc X X X
Giá trị công ty X X
Trách nhiệm và
chức năng X X X
Sự thành đạt X X
Môi trường làm
việc X X X X
Chính sách quản
trị X X
Điều kiện làm
việc X X
Phúc lợi X X
Sự giao tiếp X X
Sự tự quản X X
Tinh thần X X Phân công nhiệm
vụ X X
Làm việc nhóm X X
Sự thúc đẩy X X
(Nguồn: Nguyễn Minh Trí, 2016, tổng hợp)
-30-
1.6. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Qua các nghiên cứu trên, ta thấy sự thoả mãn trong công việc chịu ảnh hưởng
bởi nhiều nhân tố. Tác giả đề xuất thừa hưởng các nhân tố từ các nghiên cứu trước
gồm: Thu nhập, bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo và đồng
nghiệp. Bởi vì đây là 5 nhân tố căn bản mà hầu như các mô hình nghiên cứu trước
đều sử dụng, các công việc thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau đều có thể áp dụng
được. Mặt khác, mô hình JDI của Smith (1969) đưa ra 5 nhân tố và được nhiều
chuyên gia trên thế giới công nhận. Đông thời dựa trên kết quả nghiên cứu Nguyễn
Minh Trí (2016), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất
1.6.1. Bản chất công việc
Theo nghiên cứu của SHRM (2014), bản chất công việc là những nhân tố tạo
nên sự kích thích, hứng thú trong công việc. Công việc mà nhân viên làm, cho dù có
tốn nhiều giờ, làm quá giờ nhưng nếu là việc họ hứng thú cộng với cơ chế thưởng,
lương làm ngoài giờ sẽ giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ. Theo R Hackman
và G. Oldman (1980, trích trong Tạp Chí Khoa Học Trường Đại Học Cần Thơ,
Sự thỏa
mãn
trong
công
việc
Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo và
thăng tiến
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Thu nhập
H1+
H2+
H3+
H4+
H5+
-31-
phần D Khoa Học, Chính Trị, Kinh Tế, số 35- 2014) cho rằng bản chất công việc
bao gồm các đặc điểm: Quy trình; Tầm quan trọng; Quyền quyết định; Trách
nhiệm; Công việc phát huy tính sáng tạo, năng động. Ngoài ra công việc phải phù
hợp với năng lực người lao động mới phát huy được vai trò của mình. Trên cơ sở
đó, giả thuyết H1 được phát biểu như sau:
Giả thuyết H1: Nhân tố Bản chất công việc ảnh hưởng dương đến sự thoả mãn
trong công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn Long Điền.
1.6.2. Cơ hội đào tạo thăng tiến
Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là nhận thức
của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển kỹ năng, kiến thức, thể hiện năng lực cá
nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Đào tạo là quá trình trau dồi những
kiến thức, kỹ năng thông qua các khóa học tại tổ chức, hoặc học tập từ lãnh đạo,
đồng nghiệp và kinh nghiệm thực tế. Thăng tiến là việc di chuyển từ một vị trí thấp
lên một vị trí cao hoặc làm một công việc quan trọng hơn trong một tổ chức. Dựa
trên nghiên cứu lý thuyết của Frederick Herzberg đưa ra, đào tạo và thăng tiến bao
gồm các biến: Có nhiều cơ hội thăng tiến, chính sách thăng tiến của công ty công
bằng, có nhiều cơ hội phát triển, được đào tạo kỹ năng làm việc. Giả thuyết H2
được phát biểu như sau:
Giả thuyết H2: Nhân tố Cơ hội đào tạo thăng tiến ảnh hưởng dương đến sự
thoả mãn trong công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn Long Điền;
1.6.3. Lãnh đạo
Lãnh đạo là một trong những khái niệm quan trọng nhất trong khoa học về tổ
chức - nhân sự. Đó là một quá trình ảnh hưởng mang tính xã hội trong đó lãnh đạo
tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của cấp dưới nhằm đạt mục tiêu của tổ chức. Lãnh
đạo là quá trình gây ảnh hưởng và dẫn dắt hành vi của cá nhân hay nhóm người
nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức. Theo Stogdill (1974), nhà lãnh đạo cân nhắc
về những nhu cầu của nhân viên. Họ cố gắng xây dựng tinh thần đồng đội, giúp
nhân viên giải quyết các vấn đề, và hỗ trợ họ về mặt tâm lý. Nhà lãnh đạo là cá nhân
-32-
có khả năng gây ảnh hưởng, kích thích và khuyến khích người khác đóng góp vào
các hoạt động có hiệu quả và thành công của tổ chức họ trực thuộc. Ngoài ra lãnh
đạo phải bảo vệ nhân viên khi cần thiết, có năng lực chuyên môn. Giả thuyết H3
được phát biểu như sau:
Giả thuyết H3: Nhân tố Lãnh đạo ảnh hưởng dương đến sự thoả mãn trong
công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn Long Điền;
1.6.4. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là những người làm cùng công ty, ngân hàng, có thể là cùng
phòng. Đồng nghiệp là những người cùng nhau giải quyết một vấn đề, một công
việc vì mục tiêu chung của tổ chức. Alemi (2014) cho rằng đồng nghiệp là những
người chia sẽ tình cảm, và những kiến thức, lợi ích của họ trong công việc hàng
ngày. Đồng nghiệp là một trong những nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong
công việc. Đồng nghiệp giống như một người bạn thân, giúp nhân viên làm việc, tạo
động lực, cải thiện giao tiếp, nâng cao năng suất lao động khi có một người đồng
nghiệp thân thiết, giúp cho nhân viên có sự gắn kết mạnh mẽ đến công ty. Họ sẽ
cảm thấy hào hứng mỗi ngày đến cơ quan làm việc. Giả thuyết H4 được phát biểu
như sau:
Giả thuyết H4: Nhân tố Đồng nghiệp ảnh hưởng dương đến sự thoả mãn trong
công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn Long Điền;
1.6.5. Thu nhập
Thu nhập cá nhân trong kinh tế là thuật ngữ đề cập đến tất cả các khoản thu
nhập của một cá nhân kiếm được trong một niên độ thời gian nhất định từ tiền
lương, đầu tư và các khoản khác, nó là tổng hợp của tất cả các thu nhập thực nhận
bởi tất cả các cá nhân hoặc hộ gia đình. Theo Stanton và Croddley (2000) sự hài
lòng về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong
trả lương. Giả thuyết H5 được phát biểu như sau:
Giả thuyết H5: Nhân tố Thu nhập ảnh hưởng dương đến sự thoả mãn trong
công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn huyện Long Điền;
-33-
Tóm tắt chương 1
Trong chương 1, tác giả nêu các cơ sở lý thuyết, khái niệm và các nghiên cứu
trước đây làm nền tảng của đề tài. Từ đó tổng hợp các nhân tố tác động đến sự thỏa
mãn và phân tích thực trạng các nhân tố đó tác động trong công việc của nhân viên
tín dụng tại các ngân hàng.
-34-
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành theo quy trình qua sơ đồ:
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu
2.1.1. Nghiên cứu định tính
Dựa trên cơ sở lý thuyết được đề cập, nghiên cứu đưa ra các thang đo để đo
lường các khái niệm nghiên cứu. Tuy nhiên, thang đo cần được điều chỉnh để cho
phù hợp tại không gian nghiên cứu. Phương pháp này chủ yếu tham khảo ý kiến của
chuyên gia để điều chỉnh bảng câu hỏi sao cho phù hợp với tình hình thực tế.
Tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng cách khảo sát bảng câu hỏi được lặp
ra sẵn làm tiền đề cho khảo sát chi tiết sau đó. Đối tượng khảo sát là 10 cán bộ công
nhân viên ở các ngân hàng trong trên địa bàn huyện Long Điền bao gồm: Agribank,
Á Châu, Sacombank, HDbank. Ngoài ra tác giả cũng tham khảo thêm ý kiến của
Cơ sở lý thuyết về
dịch vụ
Thang đo
chính thức
Nghiên cứu chính
thức: Nghiên cứu
định lượng(n=180)
Thang đo
nháp
Điều chỉnh
Cronbach’s alpha
Phân tích nhân tố
khám phá EFA
Thang đo
hoàn chỉnh Phân tích hồi quy
Kết luận và kiện nghị
Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng
nhỏ hơn 0,3
Kiểm tra hệ số alpha, loại bỏ các thành phần
có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0,6
Kiểm định mô hình hồi quy
Nghiên cứu định
tính:
- Phỏng vấn thử
- Gửi email
-35-
một vài lãnh đạo ngân hàng. Phương pháp nghiên cứu sơ bộ là phỏng vấn tay đôi
qua các cuộc hẹn gặp trực tiếp hoặc điện thoại. Trong buổi phỏng vấn, tác giả đã
đưa ra các câu hỏi đóng xoay quanh các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc của nhân viên tín dụng: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh
đạo, đồng nghiệp, thu nhập. Ngoài ra, thông qua tư vấn của lãnh đạo và các anh chị
em đồng nghiệp, tác giả thêm vào bảng khảo sát 1 nhân tố mới đó là: rủi ro nghề
nghiệp. Kết quả phỏng vấn tay đôi cho thấy đa số đều đồng ý các nhân tố trên có
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn. Nhân tố rủi ro nghề nghiệp, tác giả đã thảo luận với
một vài ý kiến anh chị em đồng nghiệp, trong quá trình phỏng vấn tay đôi các đối
tượng phỏng vấn cũng đồng ý bổ sung thêm nhân tố đó và cũng cho rằng nhân tố đó
có ảnh hưởng khá lớn đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tín dụng, đồng thời
các đối tượng phỏng vấn cũng đồng ý các câu hỏi khảo sát cho các nhân tố nêu trên.
Tỷ lệ đồng ý với câu hỏi là 10/10 nhân viên. Đây cũng là cơ sở để tác giả khảo sát
cho nhân tố mới trong mô hình nghiên cứu.
2.1.2. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu
Căn cứ theo kết quả của nghiên cứu sơ bộ, tác giả thêm vào mô hình nhân tố
mới để phù hợp với tính chất của công việc tín dụng: Rủi ro nghề nghiệp.
Bất kỳ công việc nào cũng có rủi ro: công nhân ở công trình xây dựng thường
gặp rủi ro tai nạn lao động, thủ quỹ gặp rủi ro thiếu hụt tiền, hải quan kiểm tra sơ sót
hàng hoà dẫn đến lổ hỏng hàng lậu. Công việc tín dụng cũng có rủi ro. Rủi ro tín
dụng là tổng hợp các rủi ro dẫn đến khách hàng không trả được nợ, bao gồm: Rủi ro
từ phía ngân hàng: Chính sách, quy trình không chặt chẽ; Nhân viên tín dụng thẩm
định sơ sót, không đủ năng lực, chuyên môn nghiệp vụ để phân tích khách hàng;
Nhân viên tín dụng bị cám dỗ, thiếu trách nhiệm và đạo đức, Rủi ro trong quá trình
tác nghiệp: soạn sai hợp đồng, thao tác sai trên hệ thống…
Rủi ro từ phía khách hàng: Khách hàng kinh doanh không hiệu quả, phá sản;
Khách hàng sử dụng vốn vay không đúng mục đích: vay vốn lưu động để đầu tư bất
động sản; Do bản thân khách hàng có chủ ý lừa gạt, chiếm dụng vốn của ngân hàng,
dùng một loại tài sản thế chấp đi vay nhiều nơi, không đủ năng lực pháp nhân.
-36-
Ngoài ra, rủi ro còn xuất phát từ áp lực doanh số, từ lãnh đạo ngân hàng nên
nhân viên phải cho vay, cấp tín dụng bằng mọi cách. Rủi ro đôi khi còn xuất phát từ
quy định của pháp luật, luôn thay đổi mà nhân viên không kịp cập nhật. Khi rủi ro
xảy ra, dẫn đến nợ xấu, khách hàng không trả được nợ, lúc đó nhân viên tín dụng
phải tiến hành các thủ tục kiện tụng tại toà án, giải trình với lãnh đạo, đặc biệt là
phải đi đòi nợ. Công đoạn đòi nợ tốn rất nhiều thời gian và nguy hiểm nếu gặp phải
khách hàng xấu. Chính vì vậy, không nhân viên tín dụng nào muốn gặp phải rủi ro
nghề nghiệp, nhân viên thường cảnh giác cao độ và thẩm định kỹ hồ sơ khách hàng.
Và quan trọng hơn hết là luôn đặt mình trong trạng thái cẩn trọng, ưu tiên làm
những hồ sơ khách hàng tốt, những khách hàng có tài sản bảo đảm. Xét theo học
thuyết 5 nhu cầu mà con người cần thoả mãn của Maslow (1943) trong đó có “nhu
cầu an toàn”, đây là nhu cầu mà con người cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân
thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. Chính vì vậy, rủi ro nghề
nghiệp là nguyên nhân trực tiếp tác động đến nhu cầu của nhân viên tín dụng, hay
nói cách khác rủi ro nghề nghiệp tác động đến sự thoả mãn trong công việc.
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh
Sự thỏa
mãn
trong
công
việc
Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo và thăng
tiến
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Thu nhập
H1+
H2+
H3+
H4+
H5+
Rủi ro nghề nghiệp
H6-
-37-
Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu như sau:
Giả thuyết H1: Nhân tố Bản chất công việc ảnh hưởng dương đến sự thoả mãn
trong công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn Long Điền
Giả thuyết H2: Nhân tố Cơ hội đào tạo thăng tiến ảnh hưởng dương đến sự
thoả mãn trong công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn Long Điền;
Giả thuyết H3: Nhân tố Lãnh đạo ảnh hưởng dương đến sự thoả mãn trong
công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn Long Điền;
Giả thuyết H4: Nhân tố Đồng nghiệp ảnh hưởng dương đến sự thoả mãn trong
công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn Long Điền;
Giả thuyết H5: Nhân tố Thu nhập ảnh hưởng dương đến sự thoả mãn trong
công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn huyện Long Điền;
Giả thuyết H6: Nhân tố Rủi ro nghề nghiệp ảnh hưởng âm đến sự thoả mãn
trong công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn huyện Long Điền;
2.1.3. Nghiên cứu chính thức
Tác giả phân tích thống kê mô tả nhằm mô tả sơ bộ cơ bản dữ liệu thu thập
được: giới tính, tuổi, thu nhập, nhân tố nào có tỷ lệ hoàn toàn đồng ý cao nhất, nhân
tố nào có tỷ lệ hoàn toàn không đồng ý cao nhất. Sau đó tác giả đi vào phân tích chi
tiết: thang đo và độ tin cậy của các biến quan sát đánh giá bằng hệ số Cronbach’s
Alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá. Các biến có hệ tương quan biến
tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ và và tiêu chuẩn để chọn thang đo là có độ tin cậy
alpha từ 0.6 trở lên (Nunnally và Burnstein, 1994) hoặc >0.75 (Nguyễn Thống,
2013) để bảo đảm độ tin cậy của thang đo. Tiếp theo, phương pháp EFA được sử
dụng với các biến quan sát có trọng số tải (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại bỏ.
Phương pháp trích hệ số được sử dụng là principle components với phép quay
varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue bằng 1. Thang đo được
chấp nhận khi phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50%. Sau khi phân tích kết quả
nhân tố khám phá (EFA), tác giả sẽ hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu mới (nếu có) và
phân tích hồi quy để đánh giá sự tác động của các nhân tố mới. Phân tích mức độ
-38-
ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn trong công việc. Kiểm định các vi phạm
giả thiết của mô hình và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu cứu.
2.2. Thiết kế nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp chọn mẫu
Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, phi xác suất nhằm đơn
giản hóa tiết kiệm thời gian và chi phí khảo sát. Các cuộc khảo sát sẽ nhắm đến các
nhân viên tín dụng ở địa bàn huyện Long Điền, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Phương pháp thu thập dữ liệu bằng cách gửi bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp
đến nhân viên tín dụng và gửi qua địa chỉ email của các nhân viên tín dụng của các
ngân hàng.
2.2.2. Đo lường thang đo nghiên cứu
Tác giả chọn thang đo Likert để đánh giá nghiên cứu. Đây là một dạng thang
đo lường về mức độ đồng ý hay không đồng ý với các mục được đề nghị, được trình
bày dưới dạng một bảng. Trong bảng thường bao gồm 2 phần: Phần nêu nội dung,
và phần nêu những đánh giá theo từng nội dung đó; với thang đo này người trả lời
phải biểu thị một lựa chọn theo những đề nghị được trình bày sẵn trong bảng. Tác
giả sử dụng thang đo Likert 5, bao gồm 5 mức độ: Hoàn toàn không đồng ý, Không
đồng ý, Bình thường/ Trung hòa, Đồng ý, Hoàn toàn đồng ý. Các câu hỏi và đặt tên
biến được trình bày theo như bảng khảo sát chính thức ở Phụ lục. Dựa vào thang đo
của Nguyễn Minh Trí (2016) và kết quả thảo luận nhóm với chuyên gia. Các thang
đo của các khái niệm nghiên cứu được xây dựng như sau:
- Bản chất công việc:
1. Năng lực chuyên môn của anh/chị phù hợp với công việc (BC1)
2. Công việc có tính thử thách, kích thích làm việc. (BC2)
3. Công việc có nhiều quy trình, thủ tục chặt chẽ. (BC3)
4. Công việc mang ý nghĩa quan trọng đối với ngân hàng và xã hội? (BC4)
- Cơ hội đào tạo thăng tiến
-39-
1. Chính sách thăng tiến của Ngân hàng rõ ràng, minh bạch. (DT1)
2. Ngân hàng tạo nhiều cơ hội để thăng tiến Anh/Chị. (DT2)
3. Ngân hàng tạo điều kiện tốt cho Anh/Chị để học tập, phát triển kiến thức và
kỹ năng. (DT3)
4. Nền tảng đào tạo của ngân hàng tạo điều kiện thuận lợi nếu làm việc ở vị trí
khác, nơi khác. (DT4)
- Lãnh đạo
1. Cấp trên của Anh/Chị tôn trọng và tin tưởng Anh/Chị. (LD1)
2. Cấp trên của Anh/Chị gần gũi và lắng nghe ý kiến nhân viên. (LD2)
3. Cấp trên của Anh/Chị có năng lực hướng tổ chức đến mục tiêu phát triển
chung. (LD3)
4. Cấp trên luôn hỗ trợ nhân viên, công bằng minh bạch. (LD4)
- Đồng nghiệp
1. Đồng nghiệp của Anh/Chị gần gũi, hoà đồng. (DN1)
2. Đồng nghiệp có chia sẽ khó khăn công việc. (DN2)
3. Đồng nghiệp có năng lực, làm việc hết mình vì tổ chức. (DN3)
- Thu nhập
1. Thu nhập tương xứng với năng lực của Anh/Chị. (TN1)
2. Thu nhập trang trải được chi phí cuộc sống. (TN2)
3. Thu nhập ở ngân hàng cao hơn so với ngành nghề khác. (TN3)
4. Ngân hàng có các chính sách khen thưởng phúc lợi tốt. (TN4)
- Rủi ro nghề nghiệp
1. Anh/Chị bị áp lực phải chấp nhận rủi ro trong quá trình làm việc. (áp lực
cấp trên, áp lực chỉ tiêu, khách hàng…) (RR1)
2. Anh/Chị thường xuyên gặp rủi ro trong quá trình làm việc. (RR2)
3. Anh/Chị không thể tránh được rủi ro công việc. (RR3)
4. So với ngành nghề khác, nghề tín dụng là nghề rủi ro nhất. (RR4)
- Sự thỏa mãn
1. Anh/chị thoả mãn với công việc hiện tại? (TM1)
-40-
2. Anh/chị sẽ gắn bó lâu dài với công việc tại ngân hàng này. (TM2)
3. Anh/chị sẽ giới thiệu cho bạn bè, người thân làm tín dụng tại ngân hàng
này. (TM3)
2.2.3. Kích thước mẫu nghiên cứu chính thức
Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: Dựa theo nghiên cứu của Hair,
Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo
đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát.
Đối với phân tích hồi quy đa biến: cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo
công thức là n=50 + 8*m (m: số biến độc lập) (Tabachnick và Fidell, 1996).
Theo như thang đo của tác giả đề ra gồm: 6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc,
26 biến quan sát. Vì vậy, để đáp ứng được mục tiêu phân tích của đề tài, tác giả
chọn kích thước mẫu tối thiểu là 130. Để đáp ứng mẫu nghiên cứu, nghiên cứu phát
ra 200 bảng câu hỏi khảo sát, kết quả thu về được 192 phiếu và 12 phiếu không hợp
lệ nên mẫu nghiên cứu chính 180 (tỷ lệ phiếu hợp lệ: 180/200 = 90%).
Tóm tắt chương 2
Trong Chương 2 tác giả đưa ra mô hình chỉnh sửa và giải thích sự tác động
của nhân tố mới thêm vào mô hình: Rủi ro nghề nghiệp. Tác giả trình bày quy trình
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo nghiên cứu, phương pháp
khảo sát và đánh giá.
-41-
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA
MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TÍN DỤNG
3.1. Thống kê mô tả
3.1.1. Giới thiệu mẫu nghiên cứu
Tổng cộng có 180 bản khảo sát hợp lệ tác giả thu thập được. Tác giả sử dụng
phương pháp thống kê mô tả nhằm cung cấp những tóm tắt đơn giản về mẫu và các
thước đo. Nội dung thống kê mô tả của nghiên cứu này trình bày sự thỏa mãn trong
công việc của nhân viên tín dụng tại địa bàn huyện Long Điền, tỉnh Bà Rịa – Vũng
Tàu theo các biến Giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ ngân hàng làm việc và kinh
nghiệm và kinh nghiệm làm việc của nhân viên tín dụng.
Bảng 3.1. Giới thiệu mẫu nghiên cứu
Tần số Tỷ lệ (%)
Giới tính Nam 140 77.8%
Nữ 40 22.2%
Độ tuổi
Từ 20 - 25 76 42.2%
Từ 26 - 30 58 32.2%
Trên 30 tuổi 46 25.6%
Thu nhập
Dưới 4 triệu 0 0.0%
Từ 4 triệu đến dưới 7 triệu 34 18.9%
Từ 7 triệu đến 10 triệu 52 28.9%
Trên 10 triệu 94 52.2%
Trình độ
Dưới đại học 27 15.0%
Đại học 144 80.0%
Trên đại học 9 5.0%
Ngân hàng công
tác
Eximbank 24 13.3%
HdBank 36 20.0%
SeABank 20 11.1%
Agribank 48 26.7%
Á Châu 43 23.9%
VPBank 9 5.0%
Kinh nghiệm
Dưới 1 năm 10 5.6%
Từ 1 đến 3 năm 115 63.9%
Trên 3 năm 55 30.6%
-42-
Kết quả thống kê hiện tại cho thấy có 77.8% nhân viên tín dụng khảo sát là
nam. Điều này cũng dễ hiểu, bởi lẽ công việc tín dụng đòi hỏi phải thường xuyên
gặp gỡ khách hàng, công tác xa, thường làm thủ tục hành chánh ở các cơ quan như
phòng Công chứng, phòng Tài nguyên, thường xuyên đi sớm về trễ…chính vì vậy
công việc tín dụng khá cực nhọc đối với nữ giới.
Độ tuổi khảo sát từ 20 đến 25 tuổi chiếm 42.2% vì đội ngũ nhân viên tín dụng
thường là những người trẻ tuổi, tràn đầy nhiệt huyết, độ tuổi vừa đáp ứng yêu cầu
kiến thức của một sinh viên mới ra trường và cũng là độ tuổi đầy năng động, tiếp
thu nhanh chóng các quy trình quy định phức tạp trong lĩnh vực tín dụng ngân hàng.
Ngoài ra, độ tuổi này còn đáp ứng được bề ngoài trẻ trung. Bởi lẽ các ngân hàng
ngày nay thường đặt ra các tiêu chí tuyển dụng đội ngũ nhân viên khá trẻ, có ngoại
hình khá, không chỉ để tăng năng suất lao động mà còn làm nên hình ảnh thương
hiệu của ngân hàng.
Thu nhập bình quân của nhân viên trên 10.000.000 VND/tháng chiếm tỷ lệ
52.2%, thu nhập từ 7.000.000 VND/tháng đến 10.000.000 VND/tháng chiếm 28.9%
cho thấy mức thu nhập cao hơn mặt bằng chung của nghề tín dụng.
Đa số các nhân viên đều có trình độ Đại học 80% hoặc trên Đại học 5% vì
công việc đòi hỏi tính chuyên môn cao và cũng là một trong tiêu chuẩn tuyển dụng
ưu tiên của các ngân hàng hiện nay.
Tác giả khảo sát rải rác các ngân hàng ở địa bàn huyện Long Điền, phần đông
đối tượng tập trung ở Agribank là 26.7% và Á Châu là 23.9% vì đây là 2 ngân hàng
có nhiều nhân lực nhất nhì trong hệ thống ngân hàng ở huyện Long Điền và tác giả
đang công tác tại ngân hàng Argibank.
Để đảm bảo chất lượng khảo sát, tác giả hướng đến các nhân viên tín dụng có
kinh nghiệm trên 1 năm trong đó đối tượng có kinh nghiệm làm việc từ 1 đến 3 năm
là 63.9% và trên 3 năm chiếm 30.6%.
-43-
3.1.2. Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn của nhân viên tín dụng
Bảng 3.2: Mô tả mẫu theo mức độ thỏa mãn
Tần số Tỷ lệ (%)
Anh/chị thoả mãn với công việc hiện
tại.
Hoàn toàn không đồng ý 9 5.0%
Không đồng ý 24 13.3%
Trung lập 63 35.0%
Đồng ý 59 32.8%
Hoàn toàn đồng ý 25 13.9%
Anh/chị sẽ gắn bó lâu dài với công
việc tại ngân hàng này.
Hoàn toàn không đồng ý 3 1.7%
Không đồng ý 25 13.9%
Trung lập 60 33.3%
Đồng ý 71 39.4%
Hoàn toàn đồng ý 21 11.7%
Anh/chị sẽ giới thiệu cho bạn bè,
người thân làm tín dụng tại ngân
hàng này.
Hoàn toàn không đồng ý 14 7.8%
Không đồng ý 21 11.7%
Trung lập 49 27.2%
Đồng ý 74 41.1%
Hoàn toàn đồng ý 22 12.2%
(Nguồn: Kết quả xử lý, 2017)
Qua bảng mô tả trên cho thấy có 46.7% đối tượng đồng ý và hoàn toàn đồng ý
với ý kiến “Thỏa mãn với công việc hiện tại” 51.1% đồng ý và hoàn toàn đồng ý
với ý kiến “Gắn bó lâu dài với công việc tại ngân hàng” và 53.3% đồng ý và hoàn
toàn đồng ý với ý kiến “giới thiệu cho bạn bè và người thân làm việc tại ngân
hàng”. Điều này cho thấy đa số các nhân viên thỏa mãn với công việc của mình.
Tuy nhiên số lượng nhân viên có quan điểm không thỏa mãn và không gắn bó
chiếm tỷ lệ tương đối khá cao, điều này cho thấy tồn tại yếu tố tác động đến sự
không thỏa mãn trong công việc của nhân viên tín dụng.
-44-
3.1.3. Thống kê mô tả các biến
Bảng 3.3. Thống kê mô tả các biến
Số quan sát Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
DT 180 1.5000 5.0000 3.477778 0.9948502
BC 180 1.2500 5.0000 3.333333 1.0747223
RR 180 1.5000 5.0000 3.520833 1.0400080
LD 180 1.0000 5.0000 3.019444 1.0819932
QM 180 1.0000 5.0000 4.101852 0.9045696
DN 180 1.0000 5.0000 3.188889 1.0699322
TN 180 1.0000 5.0000 3.609722 0.8269061
TM 180 1.3333 5.0000 3.231481 1.1697072
(Nguồn: Kết quả xử lý, 2017)
Qua bảng phân tích trên ta thấy các câu trả lời rơi vào khoảng từ 3 đến 4. Điều
này chứng tỏ các nhân viên tín dụng có xu hướng trả lời đồng ý. Như vậy, các nhân
viên thỏa mãn với bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng
nghiệp, thu nhập, quy mô ngân hàng. Riêng nhân tố rủi ro nghề nghiệp, các nhân
viên tín dụng cho rằng công việc của mình là có rủi ro. Biến thỏa mãn có giá trị là
3,231481 cho thấy các nhân viên tín dụng có xu hướng đồng ý cho rằng thỏa mãn
với công việc của mình.
3.2. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc
3.2.1. Bản chất công việc
Công việc tín dụng đòi hỏi sử dụng kiến thức và năng lực chuyên môn cao, vì
vậy công việc sẽ trở nên thú vị không nhàm chán và máy móc như một số công việc
văn phòng khác. Các trường hợp phân tích thẩm định khách hàng, có thể dễ và cũng
có khi rất khó. Ví dụ: thẩm định cấp tín dụng của một doanh nghiệp lớn về chăn
nuôi, nhân viên tín dụng không những phải nắm bắt về tài chính mà phải hiểu quy
trình sản xuất, chăn nuôi, tính vòng đời sản phẩm để cân đối vốn vay hợp lý. Vì thế
công việc tín dụng mang tính kích thích thử thách khá lớn. Đối với một số trường
hợp phải hiểu rõ các quy định riêng của từng ngành, từng lĩnh vực, nhân viên tín
-45-
dụng mới đánh giá chính xác nhu cầu vay vốn của khách hàng là đúng mục đích hay
không đây cũng là cơ hội, nền tảng, tạo động lực tìm hiểu những cái mới. Các nhu
cầu vay vốn có thể phục vụ mục đích cá nhân, doanh nghiệp, một số dự án mang
tính ý nghĩa lớn cho xã hội: xây nhà ở xã hội, xây công trình công ích, dự án máy
phát điện vùng cao…vì vậy công việc tín dụng lúc đó không đơn thuần là chỉ cho
vay mà nó còn có ích cho cuộc sống hàng ngày, cho xã hội và những người xung
quanh. Dư nợ làm ra sẽ mang về lợi nhuận khá lớn tạo nguồn để ngân hàng phát
triển tạo công ăn việc làm cho các anh chị em. Nhìn chung bản chất công việc tín
dụng tác động đến sự thỏa mãn trên nhiều phương diện: học hỏi, thử thách, ý nghĩa
công việc mang lại…
Bên cạnh đó, đặc thù công việc mang nặng tính tài chính và luật pháp, chính vì
thế nhân viên tín dụng luôn phải thận trọng và kỹ lưỡng thẩm định khách hàng sao
cho không phát sinh nợ xấu trong suốt quá trình quan hệ tín dụng. Nhiều quy trình,
quy định của ngân hàng và pháp luật khiến cho công việc luôn chịu nhiều áp lực về
độ chính xác và đáp ứng nhiều thủ tục trước và sau cho vay. Vì thế, việc làm ngoài
giờ, chịu nhiều áp lực như áp lực tìm khách hàng, áp lực nợ xấu… là chuyện thường
xuyên xảy ra. Tuy nhiên, việc tiếp xúc nhiều tầng lớp khách hàng, thẩm định nhiều
loại hình kinh doanh của doanh nghiệp…giúp cho nhân viên tín dụng nâng cao kiến
thức, trình độ cũng như phát triển các mối quan hệ xã hội.
3.2.2. Cơ hội đào tạo thăng tiến
Bất cứ công việc nào, một nhân viên cũng cần có cơ hội để được đào tạo và
thăng tiến. Khi bước vào làm việc tín dụng, nhân viên được giảng dạy, hướng dẫn
bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của mình. Thông qua các
lớp đào tạo cán bộ mới, đào tạo chuyên sâu, lớp nghiệp vụ, bán hàng….do chính
ngân hàng tổ chức hoặc thuê ngoài, nhân viên tín dụng có cơ hội học hỏi những
kiến thức, kỹ năng mà trường lớp có thể không dạy. Ví dụ: khi nhân viên tín dụng
Vietinbank vào làm việc sẽ được Trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Vietinbank đào tạo lớp cán bộ mới vào, sau một thời gian sẽ đào tạo các khóa phân
-46-
tích tài chính chuyên sâu, lớp học về luật và kỹ năng bán hàng trong tín dụng. Hàng
năm các ngân hàng còn có đợt sát hạch lại kiến thức của nhân viên tín dụng, để đảm
bảo kiến thức không bị tụt hậu, đảm bảo chất lượng nguồn lực phù hợp với công tác
tín dụng.
Bên cạnh đó, các nhân viên tín dụng có kết quả tốt trong học tập sẽ được khen
thưởng và ghi nhận cho những đánh giá đề xuất thăng tiến sau này. Ở các ngân hàng
lớn luôn có các kỳ thi cán bộ nguồn để đưa vào vị trí lãnh đạo, đây vừa là cơ hội để
nhân viên tín dụng thăng tiến trong sự nghiệp mặt khác ngân hàng cũng cho thấy
chính sách thăng tiến công bằng minh bạch tạo niềm tin, hài lòng cho nhân viên.
Nguyên do các nhân viên tín dụng thường luôn mong muốn và tìm kiếm cho mình
vị trí mới, cơ hội mới, vì tuổi của nhân viên tín dụng thông thường dưới 35 tuổi. Họ
nhận thức rằng công việc của mình phải có sự thăng tiến để đảm bảo ổn định về lâu
dài. Ngoài ra, ở HDbank, Á Châu, Agribank có những chính sách luân chuyển công
việc, vị trí cho nhân viên tín dụng ví dụ: luân chuyển tín dụng doanh nghiệp sang tín
dụng cá nhân… để nhân viên có điều kiện học hỏi các nghiệp vụ chuyên môn khác
nhau, trau dồi kiến thức, tránh nhàm chán trong công việc, tạo động lực để anh chị
em gắn bó với ngân hàng lâu dài.
3.2.3. Lãnh đạo
Lãnh đạo của nhân viên tín dụng là các cấp phó phòng, trưởng phòng, phó
giám đốc, giám đốc phụ trách tín dụng, là những người phụ trách trực tiếp phê
duyệt hồ sơ tín dụng, đánh giá nhân viên của mình. Bản chất công việc tín dụng bao
gồm nhiều khâu: tìm kiếm, khách hàng, thẩm định, tác nghiệp, kiểm tra sử dụng
vốn, thu nợ… vì vậy lãnh đạo ở các ngân hàng thường xuất phát từ nhân viên tín
dụng đi lên. Chính vì điều đó, lãnh đạo sẽ hiểu rõ công việc tín dụng mà nhân viên
mình đang làm. Một số lãnh đạo cùng nhân viên tín dụng giải quyết hồ sơ của
khách hàng để kịp tiến độ, hỗ trợ nhân viên trong phạm vi cho phép, phù hợp với
quy định. Tại Á Châu, lãnh đạo phòng tín dụng được chia theo nhóm, mỗi nhóm 1
lãnh đạo phòng phụ trách 6,7 nhân viên. Lãnh đạo tạo không khí làm việc thoải mái,
-47-
dễ tiếp xúc, gần gũi nhân viên, thuận tiện trao đổi công việc, phê duyệt hồ sơ vay,
và đánh giá, chấm điểm công việc nhân viên tín dụng. Qua đó, nhân viên tín dụng
cảm thấy lãnh đạo không tạo ra sức ép công việc và công việc ít gánh nặng hơn.
3.2.4. Đồng nghiệp
Công việc tín dụng có thể dễ, có thể khó tùy theo hồ sơ phụ trách. Một số hồ
sơ cấp tín dụng phức tạp khó giải quyết cá nhân. Ví dụ: trường hợp khách hàng A
vay ở TP HCM nhưng tài sản thế chấp ở Hà Nội. Trong trường hợp hồ sơ cần giải
quyết gấp, nhân viên tín dụng không thể thẩm định tài sản ở Hà Nội sau đó về TP
HCM để tiếp tục thẩm định tài chính khách hàng… Trong trường hợp này, đồng
nghiệp sẽ hỗ trợ thẩm định tài sản ở Hà Nội và báo cáo qua email, fax cho nhân
viên tín dụng TP HCM để làm kịp hồ sơ…Đây là ví dụ trong nhiều trường hợp cho
thấy thực tế nhân viên tín dụng đồng nghiệp chia sẽ khó khăn như thế nào. Ngoài ra,
đồng nghiệp gần gũi hòa đồng, còn tạo môi trường làm việc thân thiện để cho nhân
viên tín dụng có động lực đi làm mỗi ngày. Một số ngân hàng làm việc với phương
châm cơ quan giống như gia đình mà anh chị em chính là đồng nghiệp.
3.2.5. Thu nhập
Trong bài nghiên cứu này, tác giả đề cấp đến thu nhập của nhân viên tín dụng
ngân hàng bao gồm: lương, thưởng và các khoản thu nhập khác như: ăn trưa, công
tác phí gọi chung là thu nhập bằng tiền.
Thống kê mức thu nhập bình quân tháng của các nhân viên từ báo cáo tài
chính của 6 ngân hàng thương mại cho thấy sự phân hóa khá rõ trong cách chi trả
lương, thưởng. Theo đó, "Thu nhập bình quân tháng" được tính dựa trên tổng quỹ
lương, chi phí cho nhân viên của ngân hàng chia cho tổng số lao động bình quân
trong năm. Theo thống kê cho thấy thu nhập bình quân của nhân viên các ngân hàng
đều trên 9 triệu đồng/tháng, cao hơn so với mức thu nhập bình quân trên đầu người
tại Việt Nam.
-48-
Qua đó ta thấy thu nhập bình quân của nhân viên tín dụng, trang trải được chi
phí cuộc sống hàng ngày, một số ngân hàng thu nhập cao hơn mặt bằng thu nhập
bình quân trên đầu người tại Việt Nam. Điều này là hợp lý, vì công việc tín dụng
luôn tồn tại những rủi ro cao, luôn phải chịu áp lực, đi sớm, về trễ…
Một số ngân hàng đánh giá lương, thu nhập theo hiệu quả công việc, để đưa ra
mức lương tương xứng với năng lực và mức khen thưởng công bằng. Ví dụ:
Vietinbank đưa ra cơ chế lương đánh giá theo KPI (Key Performance Indicator) có
nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc. Mỗi vị trí sẽ có bản mô tả công việc
hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng. Lãnh đạo sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá
hiệu quả của vị trí đó. Dựa trên việc hoàn thành KPI, ngân hàng sẽ có các chế độ
thưởng phạt cho từng cá nhân. Nhờ cơ chế lương, thưởng hợp lý, nhân viên làm
việc hết mình vì mục tiêu chung và cho cả mức thu nhập cá nhân của mình được tốt
hơn. Cơ chế trả lương này, thu nhập nhân viên tín dụng sẽ cao hơn so với thu nhập
của các bộ phận khác như: kế toán, kho quỹ, hành chánh…tạo ra sự công bằng, hài
lòng cho nhân viên.
3.2.6. Rủi ro nghề nghiệp
Rủi ro công việc càng cao thì nhân viên tín dụng càng ít thỏa mãn. Thực tế
còn cho thấy, khi các nhân tố khác tác động tốt đến sự thỏa mãn như: bản chất công
việc, lãnh đạo, thu nhập nhưng khi nhân tố rủi ro tác động quá lớn thì mức thỏa mãn
của nhân viên tín dụng có thể ở mức trung hòa hoặc thậm chí là không thỏa mãn. Ví
dụ: nhân viên tín dụng ở Agribank có mức thu nhập tốt, ổn định tuy nhiên cho vay
khách hàng rủi ro cao, tỷ lệ nợ xấu cao nên khi nhân viên tín dụng làm việc ở đây
dù lương thưởng tốt cũng không thỏa mãn công việc của mình.
Tóm tắt chương 3
Trong chương này, nghiên cứu trình bày mẫu nghiên cứu và mô tả đặc điểm
của mẫu. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên tín dụng về các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc. Cuối cùng, phân tích thực trạng các nhân
tố đó tác động trong công việc của nhân viên tín dụng tại các ngân hàng trên địa bàn
huyện Long Điền, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
-49-
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Kết quả kiểm định thang đo
4.1.1. Kiểm định độ tin cậy Cronbach alpha
Trước khi đưa vào phân tích nhân tố, nghiên cứu sẽ kiểm định thang đo bằng
công cụ Cronbach Alpha của chương trình phần mềm SPSS phiên bản 22 để kiểm
tra độ tin cậy của thang đo các thành phần chất lượng dịch vụ và sự tương quan giữa
các biến quan sát. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach alpha từ 0,8 trở
lên là thang đo lường tốt, tuy nhiên, lại có nhà nghiên cứu đề nghị rằng từ 0,6 trở
lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc
mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc,
2005). Trong trường hợp ở nghiên cứu này được xem như mới tại Việt Nam, cho
nên với kết quả Cronbach Alpha lớn hơn 0.6 đều có thể chấp nhận được. Ngoài ra,
các biến quan sát có hệ số tương quan giữa biến-tổng nhỏ hơn 0.3 cũng bị loại.
Bảng 4.1: Hệ số Cronbach alpha của các khái niệm nghiên cứu
Biến quan sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
biến tổng
Alpha nếu
loại biến này
Bản chất công việc (BC), alpha =0.877
BC1 10.02 10.636 .756 .833
BC2 9.94 10.393 .770 .828
BC3 10.00 10.961 .747 .837
BC4 10.04 11.300 .665 .868
Rủi ro (RR), alpha = 0.866
RR1 10.47 10.530 .755 .816
RR2 10.46 9.155 .805 .790
RR3 10.57 9.956 .739 .819
RR4 10.75 11.038 .580 .882
Lãnh đạo (LD), alpha = 0.846
LD1 9.02 12.100 .604 .837
LD2 8.97 10.876 .718 .790
-50-
LD3 9.12 10.227 .721 .789
LD4 9.12 11.102 .694 .800
Đồng nghiệp(DN), alpha = 0.818
DN1 6.32 5.603 .657 .771
DN2 6.47 4.530 .723 .696
DN3 6.34 4.853 .647 .777
Thu nhập (TN), alpha = 0.886
TN1 10.72 6.336 .717 .867
TN2 11.04 6.462 .756 .852
TN3 10.92 6.251 .771 .846
TN4 10.63 6.502 .763 .850
Đào tạo và thăng tiến (DT), alpha = 0.865
DT1 10.34 10.216 .661 .850
DT2 10.54 8.797 .772 .804
DT3 10.52 9.726 .729 .824
DT4 10.33 8.490 .717 .832
Thỏa mãn (TM), alpha = 0.880
TM1 6.40 6.532 .757 .848
TM2 6.50 5.000 .828 .778
TM3 6.49 5.871 .740 .855
(Nguồn: Kết quả xử lý, 2017)
❖ Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo bản chất công việc
Thang đo bản chất công việc là một thang đo đơn hướng bao gồm 4 biến quan
sát (BC1-BC4). Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha = 0.877 > 0.6 và các hệ
số tương quan biến tổng (Corrected item- Total Corelation) đều lớn hơn 0.3 thấp
nhất là 0.665. Kết quả cho thấy thang đo bản chất công việc đảm bảo đủ độ tin cậy
để đưa vào phân tích nhân tố khám phá.
❖ Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo rủi ro
Thang đo rủi ro là một thang đo đơn hướng bao gồm 4 biến quan sát (RR1-
RR4). Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha = 0.866 > 0.6 và các hệ số tương
quan biến tổng (Corrected item- Total Corelation) đều lớn hơn 0.3 thấp nhất là
0.580. Kết quả cho thấy thang đo rủi ro đảm bảo đủ độ tin cậy để đưa vào phân tích
nhân tố khám phá.
-51-
❖ Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo lãnh đạo
Thang đo lãnh đạo là một thang đo đơn hướng bao gồm 4 biến quan sát (LD1-
LD4). Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha = 0.846 > 0.6 và các hệ số tương
quan biến tổng (Corrected item- Total Corelation) đều lớn hơn 0.3 thấp nhất là
0.604. Kết quả cho thấy thang đo lãnh đạo đảm bảo đủ độ tin cậy để đưa vào phân
tích nhân tố khám phá.
❖ Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo đồng nghiệp
Thang đo đồng nghiệp là một thang đo đơn hướng bao gồm 3 biến quan sát
(DN1-DN3). Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha = 0.818 > 0.6 và các hệ số
tương quan biến tổng (Corrected item- Total Corelation) đều lớn hơn 0.3 . Kết quả
cho thấy thang đo đồng nghiệp đảm bảo đủ độ tin cậy để đưa vào phân tích nhân tố
khám phá.
❖ Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo thu nhập
Thang đo thu nhập là một thang đo đơn hướng bao gồm 4 biến quan sát
(TN1-TN4). Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha = 0.818 > 0.6 và các hệ số
tương quan biến tổng (Corrected item- Total Corelation) đều lớn hơn 0.3 . Kết quả
cho thấy thang đo thu nhập đảm bảo đủ độ tin cậy để đưa vào phân tích nhân tố
khám phá.
❖ Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo đào tạo và thăng tiến
Thang đo đào tạo và thăng tiến là một thang đo đơn hướng bao gồm 4 biến
quan sát (DT1-DT4). Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha = 0.865 > 0.6 và
các hệ số tương quan biến tổng (Corrected item- Total Corelation) đều lớn hơn 0.3 .
Kết quả cho thấy thang đo đào tạo và thăng tiến đảm bảo đủ độ tin cậy để đưa vào
phân tích nhân tố khám phá.
❖ Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo thỏa mãn
Thang đo thỏa mãn là một thang đo đơn hướng bao gồm 3 biến quan sát
-52-
(TM1-TM3). Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha = 0.880 > 0.6 và các hệ số
tương quan biến tổng (Corrected item- Total Corelation) đều lớn hơn 0.3 . Kết quả
cho thấy thang đo thỏa mãn đảm bảo đủ độ tin cậy để đưa vào phân tích nhân tố
khám phá.
4.1.2. Phân tích yếu tố khám phá (EFA)
4.1.2.1. Phân tích EFA của các biến độc lập
Toàn bộ các biến quan sát được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA),
để giảm bớt hay tóm tắt dữ liệu và tính độ tin cậy (Sig) của các biến quan sát có
quan hệ chặt chẽ với nhau hay không. Một số tiêu chuẩn mà các nhà nghiên cứu cần
quan tâm trong phân tích nhân tố khám phá (EFA) như sau:
(1) Hệ số KMO (Kaiser-Mayer-Olkin) > 0.5 và mức ý nghĩa của kiểm định
Bartlett < 0.05. KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, phân
tích nhân tố khám phá (EFA) thích hợp khi 0.5 < KMO < 1. Kiểm định Bartlett xem
xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng 0 trong tổng thể, nếu
kiểm định này có ý nghĩa thống kê (sig< 0.05) thì các biến quan sát có tương quan
với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2005, p.262).
(2) Hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0.4, nếu biến quan sát nào có hệ số
tải nhân tố < 0.4 sẽ bị loại; Theo Hair & ctg (1998, 111), Hệ số tải nhân tố (Factor
loading) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA. Hệ số tải nhân tố >
0.3 được xem là đạt mức tối thiểu, Hệ số tải nhân tố > 0.4 được xem là quan trọng
và > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Nếu chọn tiêu chuẩn hệ số tải nhân tố >
0.3 thì cỡ mẫu nghiên cứu phải ít nhất là 350, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn
tiêu chuẩn hệ số tải nhân tố > 0.55, nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì hệ số tải nhân tố phải
>0.75.
(3) Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích > 50%;
(4) Hệ số eigenvalue > 1 (Gerbing và Anderson, 1998); (5) khác biệt hệ số
tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố > 0.3 để tạo giá trị phân biệt giữa
-53-
các nhân tố (Jabnoun và Al-Tamimi, 2003).
Bảng 4.2 Phân tích nhân tố khám phá
Biến quan sát Nhân tố
1 2 3 4 5 6
BC1 .856
BC2 .866
BC3 .835
BC4 .777
RR1 .830
RR2 .895
RR3 .829
RR4 .732
LD1 .749
LD2 .824
LD3 .806
LD4 .771
DN1 .727
DN2 .799
DN3 .816
TN1 .699
TN2 .786
TN3 .813
TN4 .765
DT1 .766
DT2 .870
DT3 .826
DT4 .786
(Nguồn: Kết quả xử lý, 2017)
Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy 7 yếu tố bao gồm 23
biến quan sát:
(1) Hệ số KMO (Kaiser-Mayer-Olkin) = 0.809 > 0.5 và mức ý nghĩa của
kiểm định Bartlett bằng 0 < 0.05 nên EFA phù hợp với dữ liệu và thống kê Chi-
squares của kiểm định Bertlett đạt giá trị với mức ý nghĩa 0.000; do vậy các biến
quan sát có tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng thể;
-54-
(2) Hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0.5,
(3) Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng 74.120% >
50%. Phương sai trích được thể hiện rằng 7 yếu tố rút ra được giải thích 74.120 %
biến thiên của dữ liệu, tại hệ số Eigenvalue = 1.020 > 1. Do vậy, các thang đo rút ra
là chấp nhận được. Các thang đo có biến quan sát bị EFA loại, hệ số Cronbach
Alpha được tính lại, kết quả cũng đạt được yêu cầu về độ tin cậy. Các nhân tố được
đặt lại tên như sau:
Nhân tố 1 (TN): được đặt lại tên “thu nhập” bao gồm 4 biến quan sát:
Tên nhân tố Kí hiệu Các biến quan sát
Thu nhập
TN1 Thu nhập tương xứng với năng lực của Anh/Chị
TN2 Thu nhập trang trải được chi phí cuộc sống
TN3 Thu nhập ở ngân hàng cao hơn so với ngành nghề khác
TN4 Ngân hàng có các chính sách khen thưởng phúc lợi tốt
Nhân tố 2 (BC): được đặt lại tên “bản chất công việc” bao gồm 4 biến quan
sát:
Tên nhân tố Kí hiệu Các biến quan sát
Bản chất
công việc
BC1 Năng lực chuyên môn của anh/chị phù hợp với công việc
BC2 Công việc có tính thử thách, kích thích làm việc
BC3 Công việc có nhiều quy trình, thủ tục chặt chẽ
BC4 Công việc mang ý nghĩa quan trọng đối với ngân hàng và
xã hội?
Nhân tố 3 (DT): được đặt lại tên “đào tạo và thăng tiến” bao gồm 4 biến
quan sát:
Tên nhân tố Kí hiệu Các biến quan sát
Đào tạo và
thăng tiến
DT1 Chính sách thăng tiến của Ngân hàng rõ ràng, minh bạch
DT2 Ngân hàng tạo nhiều cơ hội để thăng tiến Anh/Chị
DT3 Ngân hàng tạo điều kiện tốt cho Anh/Chị để học tập, phát
triển kiến thức và kỹ năng
DT4 Nền tảng đào tạo của ngân hàng tạo điều kiện thuận lợi nếu
làm việc ở vị trí khác, nơi khác
-55-
Nhân tố 4 (RR): được đặt lại tên “rủi ro nghề nghiệp” bao gồm 4 biến quan
sát:
Tên nhân tố Kí hiệu Các biến quan sát
Rủi ro nghề
nghiệp
RR1
Anh/Chị bị áp lực phải chấp nhận rủi ro trong quá trình
làm việc. (áp lực cấp trên, áp lực chỉ tiêu, khách hàng…)
RR2 Anh/Chị thường xuyên gặp rủi ro trong quá trình làm việc
RR3 Anh/Chị không thể tránh được rủ i ro công việc
RR4 So với ngành nghề khác, nghề tín dụng là nghề rủi ro nhất
Nhân tố 5 (LD): được đặt lại tên “lãnh đạo” bao gồm 4 biến quan sát:
Tên nhân tố Kí hiệu Các biến quan sát
Lãnh đạo
LD1 Cấp trên của Anh/Chị tôn trọng và tin tưởng Anh/Chị
LD2 Cấp trên của Anh/Chị gần gũi và lắng nghe ý kiến nhân
viên
LD3 Cấp trên của Anh/Chị có năng lực hướng tổ chức đến mục
tiêu phát triển chung
LD4 Cấp trên luôn hỗ trợ nhân viên, công bằng minh bạch
Nhân tố 6 (DN): được đặt lại tên “đồng nghiệp” bao gồm 3 biến quan sát:
Tên nhân tố Kí hiệu Các biến quan sát
Đồng
nghiệp
DN1 Đồng nghiệp của Anh/Chị gần gũi, hoà đồng
DN2 Đồng nghiệp có chia sẽ khó khăn công việc
DN3 Đồng nghiệp có năng lực, làm việc hết mình vì tổ chức
4.1.2.2. Phân tích EFA cho biến phụ thuộc
Bảng 4.3. Phân tích EFA cho nhân tố thỏa mãn
Biến quan sát Hệ số tải
TM1 .891
TM2 .929
TM3 .879
(Nguồn: Kết quả xử lý, 2017)
Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy tất cả 3 biến quan sát. Hệ
số KMO = 0.787 nên EFA phù hợp với dữ liệu và thống kê Chi-squares của kiểm
định Bertlett đạt giá trị 2071.493 với mức ý nghĩa 0.000; do vậy các biến quan sát
-56-
có tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng thể; Phương sai trích được là
70.635% thể hiện rằng 1 nhân tố rút ra được giải thích 70.635% biến thiên của dữ
liệu, tại hệ số Eigenvalue = 1.026. Do vậy, thang đo rút ra là chấp nhận được.
4.2. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Dựa vào kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA, các nhân tố trích ra đều đạt
yêu cầu về giá trị và độ tin cậy. Như vậy, mô hình nghiên cứu điều chỉnh từ kết quả
phân tích nhân tố khám phá EFA được đưa ra trong hình gồm 6 biến độc lập: (1)
thu nhập; (2) bản chất công việc; (3) đào tạo và thăng tiến; (4) rủi ro; (5) lãnh đạo;
(6) đồng nghiệp. Biến phụ thuộc là sự thỏa mãn.
Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu chính thức
Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu như sau:
Giả thuyết H1: Có mối quan hệ dương giữa thu nhập và sự thoả mãn trong
công việc
Sự thỏa
mãn
trong
công
việc
Thu nhập
Bản chất công việc
Đào tạo và thăng
tiến
Rủi ro nghề nghiệp
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
H1+
H2+
H3+
H4-
H5+
H6+
-57-
Giả thuyết H2: Có mối quan hệ dương giữa bản chất công việc và sự thoả mãn
trong công việc
Giả thuyết H3: Có mối quan hệ dương giữa đào tạo và cơ hội thăng tiến và sự
thoả mãn trong công việc
Giả thuyết H4: Có mối quan hệ dương giữa rủi ro nghề nghiệp và sự thoả mãn
trong công việc
Giả thuyết H5: Có mối quan hệ dương giữa lãnh đạo và sự thoả mãn trong
công việc
Giả thuyết H6: Có mối quan hệ dương giữa đồng nghiệp và sự thoả mãn trong
công việc
4.3. Kết quả hồi quy
4.3.1. Kết quả ước lượng tham số hồi quy
Bảng 4.4. Kết quả hồi quy
Model Chưa chuẩn hóa Đã chuẩn hóa t Sig. Collinearity Statistics
B Sai số chuẩn Beta Tolerance VIF
Hằng số .164 .609 .269 .788
BC .210 .075 .193 2.794 .006 .829 1.206
RR -.405 .079 -.360 -5.137 .000 .811 1.234
LD .363 .081 .336 4.487 .000 .710 1.409
DN .167 .087 .152 1.917 .057 .629 1.590
TN .284 .126 .144 2.250 .026 .972 1.029
DT .313 .092 .266 3.417 .001 .656 1.525
(Nguồn: Kết quả xử lý, 2017)
4.3.2. Kiểm định các giả thiết
4.3.2.1. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến
Căn cứ theo bảng trên ta thấy các biến độc lập có VIF ≤ 10 nên không có hiện
tượng đa cộng tuyến (Nguyễn Trọng Hoài, 2007) như vậy mô hình hồi quy là chuẩn
xác, không bị sai lệch giá trị.
-58-
4.3.2.2. Kiểm định hiện tượng tự tương quan
Bảng 4.5: Kết quả tổng hợp mô hình
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
Durbin-Watson
1 .559a .313 .289 .9863954 1.754
(Nguồn: Kết quả xử lý, 2017)
Kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy giá trị Durbin-Watson (d) = 1.754 nằm
trong vùng chấp nhận ( 1 < d = 1.971 < 3) nên không có tương quan giữa các phần
dư. Như vậy, giả định không có tương quan giữa các phần dư không bị vi phạm.
4.3.2.3. Kiểm định hiện tượng phương sai thay đổi
Bảng 4.6. Kết quả kiểm định phương sai của phần dư
Sai số BC RR LD DN TN DT
Spearman's rho
Standardized
Residual
Correlation
Coefficient 1.000 .010 -.005 -.005 .016 -.004 .003
Sig. (2-tailed) . .892 .948 .943 .836 .955 .969
N 180 180 180 180 180 180 180
BC
Correlation
Coefficient .010 1.000 .239** .305** .130 .110 .174*
Sig. (2-tailed) .892 . .001 .000 .081 .142 .020
N 180 180 180 180 180 180 180
RR
Correlation
Coefficient -.005 .239** 1.000 .405** .028 -.015 .162*
Sig. (2-tailed) .948 .001 . .000 .711 .838 .029
N 180 180 180 180 180 180 180
LD
Correlation
Coefficient -.005 .305** .405** 1.000 -.223** -.013 -.075
Sig. (2-tailed) .943 .000 .000 . .003 .862 .319
N 180 180 180 180 180 180 180
DN
Correlation
Coefficient .016 .130 .028 -.223** 1.000 .077 .483**
Sig. (2-tailed) .836 .081 .711 .003 . .305 .000
N 180 180 180 180 180 180 180
TN Correlation
Coefficient -.004 .110 -.015 -.013 .077 1.000 .128
-59-
Sig. (2-tailed) .955 .142 .838 .862 .305 . .086
N 180 180 180 180 180 180 180
DT
Correlation
Coefficient .003 .174* .162* -.075 .483** .128 1.000
Sig. (2-tailed) .969 .020 .029 .319 .000 .086 .
N 180 180 180 180 180 180 180
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
(Nguồn: Kết quả xử lý, 2017)
Kết quả phân tích bảng 4.10 cho thấy giữa các biến độc lập và trị tuyệt đối
phần dư có giá trị sig lớn hơn 5% do đó mô hình không bị hiện tượng tự tương
quan.
4.3.2.4. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư
Hình 4.2. Mật độ phân phối chuẩn của phần dư
Kiểm tra biểu đồ phân tán của phần dư cho thấy phân phối phần dư xấp xỉ
chuẩn (Trung bình mean gần = 0 và độ lệch chuẩn = 0.983 tức là gần bằng 1),
phương sai là hằng số không đổi. Như vậy, phần dư của mô hình tuân theo luật phân
phối chuẩn.
-60-
4.3.2.5. Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình
Bảng 4.7. Kết quả ANOVAa
Model Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
1
Regression 76.586 6 12.764 13.119 .000b
Residual 168.325 173 .973
Total 244.910 179
a. Dependent Variable: TM
b. Predictors: (Constant), DT, BC, TN, RR, LD, DN
(Nguồn: Kết quả xử lý, 2017)
Đặt giả thuyết: H0: R2 = 0 (Mô hình không phù hợp)
H1: R2 > 0 (Mô hình phù hợp)
Kết quả bảng 4.11 cho thấy giá trị Sig của F bằng 0 nhỏ hơn mức ý nghĩa
thống kê nên mô hình phù hợp với dữ liệu khảo sát.
Hệ số xác định của mô hình ở bảng 4.11 bằng 31.3% thể hiện được mức độ
giải thích của 6 biến độc lập lên sự thỏa mãn của nhân viên. Phần giải thích còn lại
69.7% là các yếu tố còn lại không được đề cập đến mô hình.
Theo bản chất của lý thuyết thống kê cho rằng hệ số xác định cho biết mức độ
quan hệ tuyến tính giữa hai biến độc lập và biến phụ thuộc. Giá trị hệ số xác định
nằm trong đoạn [0, 1]. Hệ số xác định càng tuyến về giá trị 1 thì quan hệ tuyến tính
giữa 2 biến thì rất chặt chẽ. Nếu 10% < R2 < 30% thì mức độ tương quan của biến
độc lập và biến phụ thuộc ở mức trung bình.
Theo trường phái nhà kinh tế lượng cho rằng hệ số xác định cho biết mức độ
giải thích của mô hình được giải thích bởi các biến độc lập bằng 31.3%. Mức độ
giải thích của mô hình không cao nhỏ hơn 50% nhưng mức độ giải thích của các
biến độc lập là phù hợp với dữ liệu khảo sát, mô hình nghiên cứu phù hợp. Do đó,
hệ số xác định của mô hình vẫn chấp nhập được. Các giả thiết của ước lượng các
tham số hồi quy đều thỏa mãn, không bị vi phạm. Vì vậy mô hình hồi quy là hiệu
quả thỏa mãn tính chất BLUE (Best Linear Unbiased Estimator).
-61-
4.3.2.6. Kiểm định các hệ số hồi quy
Mô hình được viết theo dưới dạng beta đã chuẩn hóa:
TM = 0.193 *BC – 0.360 * RR + 0.336 *LD + 0.152 * DN +0.144 TN + 0.266*DT
+ e
Trong đó : TM : Sự thỏa mãn của nhân viên tín dụng;
BC : Bản chất công việc;
RR: Rủi ro nghề nghiệp
LD: Lãnh đạo;
DN: Đồng nghiệp
TN: Thu nhập
DT: Đào tạo và thăng tiến
Hệ số hồi quy đã chuẩn hóa của biến BC (bản chất công việc) bằng 0.193 có
giá trị sig bằng 0.006 < 1% có ảnh hưởng cùng chiều đến sự thỏa mãn của nhân
viên tín dụng tại độ tin cậy 99%. Khi nhân viên tín dụng đánh giá yếu tố này tăng
thêm thì sự thỏa mãn tăng thêm 0.193.
Hệ số hồi quy đã chuẩn hóa của biến RR (rủi ro ngành nghề) bằng 0.36 có giá
trị sig bằng 0 < 1% có ảnh hưởng ngược chiều đến sự thỏa mãn của nhân viên tín
dụng tại độ tin cậy 99%. Khi nhân viên tín dụng đánh giá yếu tố này tăng thêm thì
sự thỏa mãn giảm thêm 0.36.
Hệ số hồi quy đã chuẩn hóa của biến LD (lãnh đạo) bằng 0.336 có giá trị sig
bằng 0 < 1% có ảnh hưởng cùng chiều đến sự thỏa mãn của nhân viên tín dụng tại
độ tin cậy 99%. Khi nhân viên tín dụng đánh giá yếu tố này tăng thêm thì sự thỏa
mãn tăng thêm 0.336.
Hệ số hồi quy đã chuẩn hóa của biến DN (đồng nghiệp) bằng 0.152 có giá trị
sig bằng 0.057 < 10% có ảnh hưởng cùng chiều đến sự thỏa mãn của nhân viên tín
-62-
dụng tại độ tin cậy 90%. Khi nhân viên tín dụng đánh giá yếu tố này tăng thêm thì
sự thỏa mãn tăng thêm 0.152.
Hệ số hồi quy đã chuẩn hóa của biến TN (thu nhập) bằng 0.144 có giá trị sig
bằng 0.026 < 5% có ảnh hưởng cùng chiều đến sự thỏa mãn của nhân viên tín dụng
tại độ tin cậy 95%. Khi nhân viên tín dụng đánh giá yếu tố này tăng thêm thì sự thỏa
mãn tăng thêm 0.144.
Hệ số hồi quy đã chuẩn hóa của biến DT (đào tạo và thăng tiến) bằng 0.266 có
giá trị sig bằng 0.001 < 1% có ảnh hưởng cùng chiều đến sự thỏa mãn của nhân
viên tín dụng tại độ tin cậy 99%. Khi nhân viên tín dụng đánh giá yếu tố này tăng
thêm thì sự thỏa mãn tăng thêm 0.266.
4.3.2.7. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Biến Beta chuẩn hóa Sig
BC: Bản chất công việc .193*** .006
RR: Rủi ro nghề nghiệp -.360*** .000
LD: Lãnh đạo .336*** .000
DN: Đồng nghiệp .152* .057
TN: Thu nhập .144** .026
DT: Đào tạo và thăng tiến .266*** .001
Hệ số xác định R2 31.3%
Ghi chú: * sig < 0.1, ** sig < 0.05, *** < 0.01
Nội dung Giả thuyết
Giả thuyết H1: Có mối quan hệ dương giữa thu nhập và sự
thoả mãn trong công việc Chấp nhận H1
Giả thuyết H2: Có mối quan hệ dương giữa bản chất công
việc và sự thoả mãn trong công việc Chấp nhận H2
Giả thuyết H3: Có mối quan hệ dương giữa đào tạo và cơ hội
thăng tiến và sự thoả mãn trong công việc Chấp nhận H3
Giả thuyết H4: Có mối quan hệ dương giữa rủi ro nghề
nghiệp và sự thoả mãn trong công việc Chấp nhận H4
Giả thuyết H5: Có mối quan hệ dương giữa lãnh đạo và sự
thoả mãn trong công việc Chấp nhận H5
Giả thuyết H6: Có mối quan hệ dương giữa đồng nghiệp và
sự thoả mãn trong công việc Chấp nhận H6
(Nguồn: Kết quả xử lý, 2017)
-63-
4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Bản chất công việc của tín dụng là công việc mang tính thử thách đòi hỏi trình
độ chuyên môn về tài chính ngân hàng, luật, kế toán…Công việc tiếp xúc nhiều
ngành nghề, tầng lớp xã hội chính vì thế tạo sự kích thích cho nhân viên làm việc.
Bản chất công việc là nhân tố có mức độ tác động thứ ba sau rủi ro nghề nghiệp và
thu nhập. Vì vậy, nếu công việc có hấp dẫn như đã nói ở trên nhưng nếu tồn tại rủi
ro cao, thu nhập không xứng đáng thì nhân viên cũng có thể không thỏa mãn với
công việc của mình. Tuy nhiên, bản chất công việc là nhân tố động viên để nhân
viên làm việc.
Lãnh đạo, đồng nghiệp tác động không nhỏ đến sự thỏa mãn của nhân viên. Vì
đó là 2 nhân tố hỗ trợ, tạo mối quan hệ trong ngân hàng để hướng công việc theo
chiều hướng cùng nhau phát triển vì tổ chức và cả cá nhân nhân viên tín dụng.Tuy
nhiên, trong trường hợp nhân tố lãnh đạo và đồng nghiệp không tạo ra sự thỏa mãn
hay nói cách khác là môi trường lãnh đạo và đồng nghiệp không tốt, nhưng các
nhân tố khác như rủi ro nghề nghiệp thấp, thu nhập cao, bản chất công việc mang
tính kích thích cao, nhân viên tín dụng cũng có thể thỏa mãn với công việc mình
đang làm.
Từ lâu ngành ngân hàng được xem như là một trong những ngành thu hút
nhiều sự chú ý nguồn nhân lực bởi chế độ lương thưởng hậu hĩnh cao hơn so với
mặt bằng chung đặc biệt là các vị trí tín dụng. Chính vì kỳ vọng nhiều vào điều này
nên nhân viên tín dụng quyết tâm làm việc, phấn đấu làm việc có có thu nhập tốt.
Đây là một trong những tiêu chí hàng đầu để nhân viên tín dụng lựa chọn ngành
nghề tín dụng là sự nghiệp của mình để gắn bó lâu dài. Bằng chứng thực tế là cùng
năng suất làm việc như nhau, nhưng nhân viên tín dụng thường được đề xuất có
mức lương cao hơn nhân viên kế toán. Họ chấp nhận làm trong môi trường làm việc
đi sớm về trễ, làm việc độc lập để hoàn thành chỉ tiêu đề ra và đạt lương thưởng
xứng đáng. Lý do khác cho thấy thu nhập tác động đến thỏa mãn khá nhiều là do
các ngân hàng có tiêu chỉ tuyển chọn nhân viên tín dụng làm việc dưới 35 tuổi, ví
dụ Vietinbank, Vietcombank…đội ngũ nhân viên tín dụng thường là trẻ. Họ kỳ
-64-
vọng vào thu nhập nhiều hơn, khi qua độ tuổi đó họ sẽ phải làm ở cơ quan khác nếu
không có sự thăng tiến, hoặc phải luân chuyển vị trí khác theo quy định.
Đào tạo và thăng tiến sẽ giúp cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn hơn trong
công việc. Nhân viên tín dụng sẽ thấy được triển vọng phát triển trong tương lai, họ
sẽ cố gắng phấn đấu để đạt mục tiêu thăng tiến khi cộng tác tại ngân hàng. Do đó,
ngân hàng càng có chính sách đào tạo và thăng tiến minh bạch sẽ giúp nhân viên tín
dụng thỏa mãn với công việc hiện tại và đem lại hiệu quả công việc tốt hơn.
Rủi ro công việc càng cao thì nhân viên tín dụng càng ít thỏa mãn trong công
việc. Kết quả nghiên cứu cũng phù hợp với các nghiên cứu trước đây. Khi công việc
áp lực, rủi ro cao ví dụ như chỉ tiêu huy động vốn hoặc cho vay cao, quá chuẩn đều
này sẽ làm cho tâm lí nhân viên rất căng thẳng. Nếu nhân viên không hoàn thành
chỉ tiêu sẽ không được mức lương như ý muốn, đều này họ cảm thấy rất tự tin, có ý
định rời bỏ công việc này và tìm kiếm cho mình một cơ hội khác.
Tóm tắt chương 4
Chương 4 đã đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám
phá EFA, phân tích hồi quy đa biến, khảo sát các biến. Thông tin mẫu cho thấy, đối
tượng khảo sát là các nhân viên tín dụng tại địa bàn huyện Long Điền, tỉnh Bà Rịa
Vũng Tàu. Qua đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA,
hồi quy đa biến cho thấy mô hình nghiên cứu lý thuyết là hoàn toàn phù hợp với dữ
liệu. Trong đó, 6 yếu tố đều tác động dương đến sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên tín dụng là: (1) Bản chất công việc, (2) Rủi ro nghề nghiệp, (3) Lãnh đạo,
(4) Đồng nghiệp, (5) Thu nhập và (6) Đào tạo và thăng tiến.
-65-
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ NHẰM NÂNG CAO SỰ
THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TÍN DỤNG
5.1. Kết luận
Nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về sự thỏa mãn và các yếu tố
tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tín dụng trên địa bàn huyện
Long Điền, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. Dựa trên những cơ sở lý thuyết này cùng các
nghiên cứu trước ở trong và ngoài nước, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu nhằm
mục tiêu đánh giá những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc..
Qua khảo sát và phân tích, nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn huyện Long Điền. Kết quả nghiên cứu
cho thấy, có 6 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm: Bản chất
công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, rủi ro nghề
nghiệp.
Bảng 5.1. Mức độ ảnh hưởng theo thứ tự
Biến
Trị tuyệt đối
Beta chuẩn hóa
Trọng số
ảnh hưởng
Thứ tự
ảnh hưởng
BC: Bản chất công việc 0.193 13.3% 4
RR: Rủi ro nghề nghiệp 0.36 24.8% 1
LD: Lãnh đạo 0.336 23.2% 2
DN: Đồng nghiệp 0.152 10.5% 5
TN: Thu nhập 0.144 9.9% 6
DT: Đào tạo và thăng tiến 0.266 18.3% 3
Tổng cộng 1.45 100%
Trong đó, nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn trong công việc dựa
trên hệ số Beta chuẩn hóa là:
(1). Rủi ro nghề nghiệp với hệ số hồi quy là -0.36
(2). Lãnh đạo với hệ số hồi quy là 0.336
(3). Đào tạo và thăng tiến với hệ số hồi quy là 0.266
-66-
(4). Bản chất công việc với hệ số hồi quy là 0.193
(5). Đồng nghiệp với hệ số hồi quy là 0.152
(6). Thu nhập với hệ số hồi quy là 0.144
Mô hình được viết theo dưới dạng beta đã chuẩn hóa:
TM = 0.193 *BC – 0.360 * RR + 0.336 *LD + 0.152 * DN +0.144 TN +
0.266*DT + e
Mô hình hồi quy có hệ số R2 = 31.3%, chứng tỏ độ phù hợp của mô hình với
bộ dữ liệu, giải thích được 31.3% mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa
mãn trong công việc của nhân viên tín dụng với bộ dữ liệu khảo sát. Các giả thuyết
đều được chấp nhận.
5.2. Đề xuất hàm ý quản tri nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên tín dụng
5.2.1. Cải thiện nhân tố rủi ro nghề nghiệp
Bảng 5.2. Thống kê mô tả biến rủi ro nghề nghiệp
Biến quan sát Giá trị
trung bình
Anh/Chị bị áp lực phải chấp nhận rủi ro trong quá trình làm việc. (áp lực cấp
trên, áp lực chỉ tiêu, khách hàng…) (RR1) 3.62
Anh/Chị thường xuyên gặp rủi ro trong quá trình làm việc. (RR2) 3.62
Anh/Chị không thể tránh được rủi ro công việc. (RR3) 3.51
So với ngành nghề khác, nghề tín dụng là nghề rủi ro nhất. (RR4) 3.33
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả)
Kết quả nghiên cứu cho thấy “Rủi ro nghề nghiệp” là yếu tố có mức độ ảnh
hưởng ngược chiều lớn nhất (β = -0.36) đến sự thỏa mãn trong công việc trong
nhóm 06 yếu tố tác động trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Giá trị trung bình của
nhóm yếu tố này là 3.52. Để gia tăng Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tín
dụng thông qua nhân tố rủi ro, tác giả đề xuất một số hàm ý như sau:
-67-
Biến quan sát “Anh/Chị bị áp lực phải chấp nhận rủi ro trong quá trình làm
việc. (áp lực cấp trên, áp lực chỉ tiêu, khách hàng…) có giá trị trung bình 3.62. Để
cãi thiện biến quan sát này, nhà lãnh đạo cần làm việc tư tưởng, thông suốt cho nhân
viên tín dụng, vì bản chất công việc nên nhân viên tín dụng thông hiểu và cố gắng
làm việc. Khi quá trình làm việc, nhân viên thường chịu rủi ro nhiều vì vậy, cần
trang bị những kiến thức, kĩ năng cần thiết khi làm việc.
Biến quan sát “Anh/Chị thường xuyên gặp rủi ro trong quá trình làm việc” có
giá trị trung bình 3.62. Để cãi thiện biến quan sát này, trong công tác tìm kiếm
khách hàng, nhân viên tín dụng cần có cái nhìn cảm quan phân biệt khách hàng có
đạo đức tốt hay xấu trước tiên. Ví dụ: ta có thể xét tư cách khách hàng qua không
gian trong nhà, cách quản lý doanh nghiệp, thậm chí cách nói chuyện, xưng hô với
mọi người.
Biến quan sát “Anh/Chị không thể tránh được rủi ro công việc” có giá trị trung
bình 3.51. Để cải thiện biến quan sát này, ngân hàng cần có các khóa học để đào
tạo, cập nhật những kiến thức về thẩm định khách hàng, về luật pháp để hạn rủi ro
trong quá trình thẩm định cho vay. Thường xuyên trau dồi những kỹ năng nhận biết
rủi ro. Giảm thiểu rủi ro bằng cách nhận tài sản bảo đảm cho khoản vay, hạn chế
cho vay tín chấp. Tài sản bảo đảm phải có tính thanh khoản tốt (tiền gửi, bất động
sản đô thị,…), rõ ràng minh bạch về mặt pháp lý. Tuyệt đối không nhận các tài sản
có tranh chấp. Thường xuyên đánh giá lại tài sản và khoản vay định kỳ.
Biến quan sát “So với ngành nghề khác, nghề tín dụng là nghề rủi ro nhất” có
giá trị trung bình 3.33. Để cải thiện biến quan sát này, nhân viên tín dụng cần rèn
luyện tính cẩn thận, hạn chế rủi ro tác nghiệp. Các khoản vay phải trao đổi rõ và kỹ
lưỡng với lãnh đạo. Các khoản vay phức tạp nên nhờ sự hỗ trợ của anh chị em đồng
nghiệp, những người có kinh nghiệm trợ giúp để tránh các sai sót. Cần có cơ chế
kiểm soát nội bộ chặt chẽ, phải có bộ phận hậu kiểm sau cho vay, đảm bảo khoản
vay sử dụng đúng mục đích. Khi phát hiện khoản vay có vấn đề, cần tiến hành các
-68-
thủ tục thu nợ trước hạn để tránh rủi ro chuyển nhóm nợ xấu và không thu được nợ
sau này.
5.2.2. Cải thiện nhân tố lãnh đạo
Bảng 5.3. Thống kê mô tả biến lãnh đạo
Biến quan sát Giá trị
trung bình
Cấp trên của Anh/Chị tôn trọng và tin tưởng Anh/Chị. (LD1) 3.06
Cấp trên của Anh/Chị gần gũi và lắng nghe ý kiến nhân viên. (LD2) 3.11
Cấp trên của Anh/Chị có năng lực hướng tổ chức đến mục tiêu phát
triển chung. (LD3) 2.96
Cấp trên luôn hỗ trợ nhân viên, công bằng minh bạch. (LD4) 2.96
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả)
Kết quả nghiên cứu cho thấy “Lãnh đạo” là yếu tố có mức độ ảnh hưởng lớn
thứ hai (β = 0.336) đến sự thỏa mãn trong công việc trong nhóm 06 yếu tố tác động
trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Giá trị trung bình của nhóm yếu tố này là 2.96.
Để gia tăng Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tín dụng thông qua nhân tố
lãnh đạo, tác giả đề xuất một số hàm ý như sau:
Biến quan sát “Cấp trên của Anh/Chị tôn trọng và tin tưởng Anh/Chị” có giá
trị trung bình 3.06. Để cãi thiện biến quan sát này, lãnh đạo là người truyền cảm
hứng và hỗ trợ cho nhân viên làm việc. Lãnh đạo cần hiểu nhân viên cả về tâm tư
tình cảm và thế mạnh của mỗi người. Việc phân phối hồ sơ, công việc lãnh đạo cần
nắm rõ nhân viên để điều tiết công việc, tránh gây áp lực quá tải, áp lực chán nản
cho nhân viên. Lãnh đạo cần có chính sách khen thưởng, công nhận công bằng đối
với các nhân viên làm việc tốt.
Biến quan sát “Cấp trên của Anh/Chị gần gũi và lắng nghe ý kiến nhân viên”
có giá trị trung bình 3.11. Để cãi thiện biến quan sát này, lãnh đạo hiểu rõ nhân viên
của mình, thì lãnh đạo phải gần gũi nhân viên. Muốn như vậy phải phá vỡ rào cản,
-69-
khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới. Mô hình hoạt động một số ngân hàng cho
thấy, lãnh đạo phòng và nhân viên cùng làm việc trong một phòng có không gian
mở, lãnh đạo tiếp xúc trực tiếp nhân viên hàng ngày. Việc bố trí như vậy góp phần
tạo sự thuận tiện trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, tạo sự gần gũi thân mật.
Biến quan sát “Cấp trên của Anh/Chị có năng lực hướng tổ chức đến mục tiêu
phát triển chung” có giá trị trung bình 2.96. Để cãi thiện biến quan sát này, lãnh đạo
cần phải có tầm nhìn hướng nhân viên vì mục tiêu chung của tổ chức.
Biến quan sát “Cấp trên luôn hỗ trợ nhân viên, công bằng minh bạch” có giá
trị trung bình 2.96. Để cãi thiện biến quan sát này, lãnh đạo phải có năng lực, để hỗ
trợ nhân viên trong công tác xét duyệt hồ sơ, giảm thiểu rủi ro tín dụng, vì lãnh đạo
là lá chắn hạn chế các sai sót nhất là những lúc nhân viên tín dụng quá tải công việc.
5.2.3. Cải thiện nhân tố đào tạo và thăng tiến
Bảng 5.4. Thống kê mô tả biến đào tạo và thăng tiến
Biến quan sát Giá trị
trung bình
Chính sách thăng tiến của Ngân hàng rõ ràng, minh bạch. (DT1) 3.57
Ngân hàng tạo nhiều cơ hội để thăng tiến Anh/Chị. (DT2) 3.37
Ngân hàng tạo điều kiện tốt cho Anh/Chị để học tập, phát triển kiến
thức và kỹ năng. (DT3) 3.39
Nền tảng đào tạo của ngân hàng tạo điều kiện thuận lợi nếu làm việc
ở vị trí khác, nơi khác. (DT4) 3.58
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả)
Kết quả nghiên cứu cho thấy “Đào tạo và thăng tiến” là yếu tố có mức độ ảnh
hưởng lớn thứ ba (β = 0.266) đến sự thỏa mãn trong công việc trong nhóm 06 yếu tố
tác động trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Giá trị trung bình của nhóm yếu tố
này là 3.48. Để gia tăng Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tín dụng thông
qua nhân tố đào tạo và thăng tiến, tác giả đề xuất một số hàm ý như sau:
-70-
Biến quan sát “Chính sách thăng tiến của Ngân hàng rõ ràng, minh bạch” có
giá trị trung bình 3.57. Để cãi thiện biến quan sát này, ngân hàng cần ban hành
chính sách thăng tiến rõ ràng, minh bạch, giúp nhân viên tín dụng có động lực cao
để hoàn thành nhiệm vụ.
Biến quan sát “Ngân hàng tạo nhiều cơ hội để thăng tiến Anh/Chị.” có giá trị
trung bình 3.37. Để cãi thiện biến quan sát này, nhân viên cố gắng phấn đấu trong
tương lai để được thăng tiến trong công việc. Ngân hàng tạo nhiều cơ hội thăng tiến
cho nhân viên tín dụng, nhất là các nhân viên hoàn thành kế hoạch, chỉ tiêu huy
động vốn hoặc cho vay.
Biến quan sát “Ngân hàng tạo điều kiện tốt cho Anh/Chị để học tập, phát triển
kiến thức và kỹ năng” có giá trị trung bình 3.39. Để cãi thiện biến quan sát này,
ngân hàng tạo điều kiện tốt để nhân viên tín dụng có cơ hội học tập, phát triển kiến
thức và kỹ năng trong lĩnh vực hoạt động.
Biến quan sát “Nền tảng đào tạo của ngân hàng tạo điều kiện thuận lợi nếu
làm việc ở vị trí khác, nơi khác” có giá trị trung bình 3.58. Để cãi thiện biến quan
sát này, ngân hàng tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên tín dụng nếu làm việc ở vị
trí khác, nơi khác.
5.2.4. Cải thiện nhân tố bản chất công việc
Bảng 5.5. Thống kê mô tả biến bản chất công việc
Biến quan sát Giá trị
trung bình
Năng lực chuyên môn của anh/chị phù hợp với công việc (BC1) 3.31
Công việc có tính thử thách, kích thích làm việc. (BC2) 3.39
Công việc có nhiều quy trình, thủ tục chặt chẽ. (BC3) 3.33
Công việc mang ý nghĩa quan trọng đối với ngân hàng và xã hội. (BC4) 3.29
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả)
-71-
Kết quả nghiên cứu cho thấy “bản chất công việc” là yếu tố có mức độ ảnh
hưởng lớn thứ tư (β = 0.193) đến sự thỏa mãn trong công việc trong nhóm 06 yếu tố
tác động trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Giá trị trung bình của nhóm yếu tố
này là 3.33. Để gia tăng Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tín dụng thông
qua nhân tố bản chất công việc, tác giả đề xuất một số hàm ý như sau:
Biến quan sát “Năng lực chuyên môn của anh/chị phù hợp với công việc” có
giá trị trung bình 3.31. Để cãi thiện biến quan sát này, ngân hàng cần mô tả vị trí
công việc rõ ràng và bố trí nhân sự thích hợp với năng lực với tính chất công việc
đó. Công việc tín dụng tuy đa dạ, nhưng một số ngân hàng chuyên môn hóa công
việc theo các vị trí như: nhân viên tín dụng phụ trách cho vay cá nhân, cho vay
doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanh nghiệp lớn, đầu tư dự án, nhân viên phụ trách bảo
lãnh…
Biến quan sát “Công việc có tính thử thách, kích thích làm việc” có giá trị
trung bình 3.39. Để cãi thiện biến quan sát này, ngân hàng cần chuyên môn hóa theo
mô tả công việc, việc làm này có thể giảm bớt tính đa dạng, kích thích trong công
việc: nhân viên tín dụng cá nhân chỉ gói gọn nghiệp vụ cho vay mua nhà, mua xe ô
tô, nhân viên tín dụng doanh nghiệp vừa và nhỏ chỉ am hiểu cho vay vốn lưu
động…
Biến quan sát “Công việc có nhiều quy trình, thủ tục chặt chẽ” có giá trị trung
bình 3.33. Để cãi thiện biến quan sát này, ngân hàng cần có chính sách luân chuyển
nhân viên, tạo cơ hội cho nhân viên học hỏi được nhiều nghiệp vụ, giảm sự rập
khuôn nhàm chán. Luân chuyển nhân sự còn góp phần giảm tiêu cực, giám sát chéo
hồ sơ khách hàng. Ngân hàng cần tổ chức các khóa đào tạo nghiệp vụ mới, phổ biến
các quy trình quy định mới theo pháp luật, cải tiến quy trình, quy định nắm kịp xu
thế thị trường.
Biến quan sát “Công việc mang ý nghĩa quan trọng đối với ngân hàng và xã
hội” có giá trị trung bình 3.29. Để cãi thiện biến quan sát này, ngân hàng cần tổ
chức các cuộc thi kích thích sự sáng tạo, ví dụ: tại Vietinbank, Vietcombank hàng
-72-
năm luôn có cuộc thi thắp sáng ý tưởng. Các nhân viên tín dụng có những ý tưởng
mới về quy trình, quy định, về sản phẩm, công nghệ ứng dụng vào công việc sẽ
trình bày sáng kiến của mình. Qua các cuộc thi, nhân viên sẽ tìm được động lực,
niềm vui trong công việc, ngân hàng sẽ có các giải pháp.
5.2.5. Cải thiện nhân tố đồng nghiệp
Bảng 5.6. Thống kê mô tả biến đồng nghiệp
Biến quan sát Giá trị
trung bình
Đồng nghiệp của Anh/Chị gần gũi, hoà đồng. (DN1) 3.25
Đồng nghiệp có chia sẽ khó khăn công việc. (DN2) 3.09
Đồng nghiệp có năng lực, làm việc hết mình vì tổ chức. (DN3) 3.22
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả)
Kết quả nghiên cứu cho thấy “đồng nghiệp” là yếu tố có mức độ ảnh hưởng
lớn thứ năm (β = 0.152) đến sự thỏa mãn trong công việc trong nhóm 06 yếu tố tác
động trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Giá trị trung bình của nhóm yếu tố này là
3.19. Để gia tăng Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tín dụng thông qua
nhân tố đồng nghiệp, tác giả đề xuất một số hàm ý như sau:
Biến quan sát “Đồng nghiệp của Anh/Chị gần gũi, hoà đồng” có giá trị trung
bình 3.25. Để cãi thiện biến quan sát này, Nhà quản trị cần tổ chức công việc theo
nhóm. Đặc biệt những hồ sơ cấp tín dụng phức tạp, cần phải có sự tham gia của
nhiều nhân viên, một mặt để hạn chế rủi ro, tăng tính chính xác, giải quyết kịp thời,
mặt khác là để tạo cơ hội cho các nhân viên học hỏi kinh nghiệm, nghiệp vụ lẫn
nhau.
Biến quan sát “Đồng nghiệp có chia sẽ khó khăn công việc” có giá trị trung
bình 3.09. Biến quan sát “Đồng nghiệp có năng lực, làm việc hết mình vì tổ chức”
có giá trị trung bình 3.22. Để cãi thiện hai biến quan sát này, ngân hàng cần tổ chức
các hoạt động đoàn thể, xã hội, vận động nhân viên tham gia để kết nối mọi người
-73-
gần nhau hơn. Góp phần xây dựng tập thể nhân viên tín dụng vững chắc, làm việc
chuyên nghiệp, vì mục tiêu phát triển chung.
5.2.6. Cải thiện nhân tố thu nhập
Bảng 5.7. Thống kê mô tả biến thu nhập
Biến quan sát Giá trị
trung bình
Thu nhập tương xứng với năng lực của Anh/Chị. (TN1) 3.94
Thu nhập trang trải được chi phí cuộc sống. (TN2) 3.55
Thu nhập ở ngân hàng cao hơn so với ngành nghề khác. (TN3) 3.67
Ngân hàng có các chính sách khen thưởng phúc lợi tốt. (TN4) 3.98
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả)
Kết quả nghiên cứu cho thấy “thu nhập” là yếu tố có mức độ ảnh hưởng thứ
sáu (β = 0.144) đến sự thỏa mãn trong công việc trong nhóm 06 yếu tố tác động
trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Giá trị trung bình của nhóm yếu tố này là 3.78.
Để gia tăng Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tín dụng thông qua nhân tố
thu nhập, tác giả đề xuất một số hàm ý như sau:
Biến quan sát “Thu nhập tương xứng với năng lực của Anh/Chị” có giá trị
trung bình 3.94. Để cãi thiện biến quan sát này, Ngân hàng, nhà quản trị cần có cơ
chế lương hợp lý, tạo động lực cho nhân viên làm việc. Tránh tình trạng lương theo
thâm niên, lương hành chánh cao hơn lương tín dụng. Theo xu thế mới hiện nay,
nên áp dụng KPI để đánh giá hiệu quả và chi trả lương hợp lý. Ví dụ: trước năm
2013, Vietinbank trả lương theo thâm niên và hệ số lương. Nhân viên nào làm lâu
năm, bất kể hành chánh hay tín dụng, kế toán hay thủ quỹ thì hệ số sẽ tăng theo thời
gian và lương sẽ cao hơn so với nhân viên tín dụng mới làm việc hoặc mới làm 1,2
năm. Từ năm 2013, Vietinbank thay đổi cơ chế lương theo KPI, đã tạo ra sự công
bằng đối với nhân viên tín dụng: nhân viên nào nhiều dư nợ, khoản vay phức tạp,
rủi ro cao, tạo ra nhiều lợi nhuận sẽ hưởng lương cao hơn so với nhân viên khác.
-74-
Biến quan sát “Thu nhập trang trải được chi phí cuộc sống” có giá trị trung
bình 3.55. Biến quan sát “Thu nhập ở ngân hàng cao hơn so với ngành nghề khác”
có giá trị trung bình 3.67. Để cãi thiện biến quan sát này, ngân hàng, nhà quản trị
cần có chính sách phụ cấp cho nhân viên tín dụng làm thêm giờ. Vì bản chất công
việc tín dụng hầu như ngày nào cũng về trễ, nhân viên tín dụng đôi khi phải đánh
đổi các công việc khác, gia đình, mối quan hệ bạn bè để ở lại làm việc. Việc phụ
cấp làm thêm giờ sẽ làm thỏa mãn cho nhân viên, cảm thấy công sức bỏ ra được bù
đắp.
Biến quan sát “Ngân hàng có các chính sách khen thưởng phúc lợi tốt” có giá
trị trung bình 3.67. Để cãi thiện biến quan sát này, hàng tháng, ngân hàng nên tổ
chức thi đua, bình bầu nhân viên hoàn thành tốt, xuất sắc chỉ tiêu được giao. Ví dụ:
tại Vietcombank, mỗi tháng sẽ đề ra mục tiêu thi đua: ai tăng trưởng dư nợ cao nhất
sẽ được cúp bình chọn danh hiệu là nhân viên xuất sắc của tháng kèm theo một
khoản tiền thưởng. Cơ chế như vậy sẽ tạo động lực cho anh em thi đua, không
những chỉ để hoàn thành chỉ tiêu công việc mà còn làm việc hết công suất và vượt
kế hoạch đề ra.
5.3. Hạn chế nghiên cứu
Nghiên cứu mẫu nhỏ: 180 đối tượng khảo sát, do đó khó phản ánh chính xác
vấn đề nghiên cứu đặt ra. Kết quả nghiên cứu cho thấy R2 = 31,3% cho thấy mô
hình chỉ giải thích được 31.3% sự biến thiên của biến thỏa mãn công việc. Điều này
cho thấy có các nhân tố ngoài mô hình tác động đến biến thỏa mãn công việc mà đề
tài không đề cập tới. Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tín dụng còn phụ
thuộc vào nhiều nhân tố khác: Sự công nhận, điều kiện làm việc…
-75-
KẾT LUẬN
Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của nhân
viên tín dụng ngân hàng tại huyện Long Điền, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” được
thực hiện tại các ngân hàng trên huyện Long Điền, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu . Mục tiêu
nghiên cứu nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc
của nhân viên tín dụng đối với công việc.
Bằng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp nghiên cứu
định lượng, nghiên cứu khảo sát 180 nhân viên tín dụng đang làm việc tại các chi
nhánh, phòng giao dịch của các ngân hàng thuộc huyện Long Điền, tỉnh Bà Rịa
Vũng Tàu. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố: (1) Rủi ro nghề nghiệp; (2)
Lãnh đạo; (3) Đào tạo và thăng tiến; (4) Bản chất công việc; (5) Đồng nghiệp; (6)
Thu nhập. Sáu nhân tố này ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của nhân
viên tín dụng.
Kết quả nghiên cứu giúp nhà lãnh đạo các ngân hàng có những chính sách
quản lý phù hợp nhằm giúp nhân viên tín dụng gia tăng sự thỏa mãn trong công
việc, góp phần đem lại hiệu quả trong công việc. Điều này giúp nhân viên tín dụng
phát huy tối đa công sức để cống hiến cho tổ chức giúp tổ chức ngày càng hoạt
động một cách hiệu quả hơn. Nghiên cứu này cũng là một tài liệu khoa học có giá
trị tham khảo cho các nghiên cứu liên quan.
Bên cạnh những đóng góp đã đề cập ở trên, nghiên cứu này còn tồn tại một số
mặt hạn chế nhất định như sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên chịu ảnh
hưởng của nhiều nhân tố, nhưng trong bài nghiên cứu này chỉ tập trung nghiên cứu
6 nhân tố và kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn
trong công việc. Trong tương lai, cần khám phá ra nhiều tố để thấy được bức tranh
tổng quát cho các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
tín dụng đối với các ngân hàng.
-i-
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Alemi, B (2014). Job Satisfaction among Afghan Teacher Educators. A study of Job
Satisfaction in four Teacher Training Colleges in northern Afghanistan.
Boeve, W. D. (2007). A National Study of Job Satisfaction Factors among Facultyin
Physician Assistant Education. Master's Theses and Doctoral Dissertations,
Eastern Michigan University.
Boston Consulting Group (2014). forbes.com/sites/jacobmorgan/2014/12/15/thetop-
10-factors-for-on-the-job-employee-happiness.
Châu Văn Toàn (2009). Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân
viên khối văn phòng ở TP.HCM. Luận văn thạc sĩ. Đại Học Kinh Tế TP. HCM.
Jeffrey, & Stantonl (2001). Development of a compact measure of job Satisfaction:
The abridged job descriptive index, 2-3, 2001.
Hoàng Trọng, & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS tập 1-2. Nhà xuất bản Hồng Đức.
Herzberg, F. (1964). The Motivation-Hygiene Concept and Problems of Manpower.
Personnel Administrator, 27, 3–7.
Herzberg, F., Mausner, B., & Barbara, B. (1959). The Motivation to Work (2nd ed.).
New York: John Wiley.
Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction, Handbook of
industrial and Organizational Psychology. Chicago: Rand McNally.
Maslow, A. H. (1954). Motivation and Personality. New York: Harper and Row.
Nguyễn Thống (2015). Phương Pháp định lượng trong quản lý. Trường Đại Học
Bách Khoa TP HCM.
Nguyễn Trọng Hoài (2007). Các phương pháp phân tích. Chương trình giảng dạy
Kinh tế Fullbright.
-ii-
Nguyễn Minh Trí (2016). Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc
của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn TP HCM. Luận văn thạc sĩ Trường
Đại học Kinh tế TP.HCM.
Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and
consequences. Thousand Oaks, CA Sage
Stanton, J. M., Crossley. (2000). Electronic resources for the JDI and JIG. Bowling
GreenState University.
Trần Kim Dung, & Trần Hoài Nam (2005). Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và
sự cam kết gắn bó với tổ chức. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ. Đại học Kinh
tế TP. HCM.
-iii-
PHỤ LỤC A: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
1. PHẦN GIỚI THIỆU
Xin chào các Anh/Chị,
Tôi xin cảm ơn Anh/Chị đã có mặt và tham gia buổi thảo luận cho
đề tài nghiên cứu: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của
nhân viên tín dụng ngân hàng tại huyện Long Điền, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu”.
Sự tham gia của các anh/chị trong buổi thảo luận này là hoàn toàn tự nguyện, không
có bất kỳ sự tác động nào đối với việc trả lời và đóng góp ý kiến của các anh/chị. Vì
vậy, tôi rất mong nhận được sự tham gia tích cực và những ý kiến đóng góp, thẳng
thắn cho đề tài. Một lần nữa, tôi xin chân thành cám ơn tất cả các anh/chị.
2. NỘI DUNG CHÍNH
Mô hình lý thuyết:
Câu hỏi 1: Nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của nhân
viên tín dụng ngân hàng tại huyện Long Điền, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
Câu hỏi 2: Dựa trên mô hình 05 nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong
công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại huyện Long Điền, tỉnh Bà Rịa –
Vũng Tàu, anh/chị hãy cho biết ý kiến của mình đối với 5 nhân tố đó:
Đồng ý Không đồng ý Không ý kiến
Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Thu nhập
-iv-
Anh/Chị còn bổ sung thêm nhân tố nào hay không?
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
Điều chỉnh thang đo
Theo quý Anh/Chị, nội dung nào của nhân tố bản chất công việc phù hợp để
đo lường sự thỏa mãn của nhân viên tín dụng:
1. Năng lực chuyên môn của anh/chị phù hợp với công việc (BC1)
2. Công việc có tính thử thách, kích thích làm việc. (BC2)
3. Công việc có nhiều quy trình, thủ tục chặt chẽ. (BC3)
4. Công việc mang ý nghĩa quan trọng đối với ngân hàng và xã hội? (BC4)
5. Yếu tố khác:…………………………………………………………..
Theo quý Anh/Chị, nội dung nào của yếu tố cơ hội và đào tạo thăng tiến phù
hợp để đo lường sự thỏa mãn của nhân viên tín dụng:
1. Chính sách thăng tiến của Ngân hàng rõ ràng, minh bạch. (DT1)
2. Ngân hàng tạo nhiều cơ hội để thăng tiến Anh/Chị. (DT2)
3. Ngân hàng tạo điều kiện tốt cho Anh/Chị để học tập, phát triển kiến thức và
kỹ năng. (DT3)
4. Nền tảng đào tạo của ngân hàng tạo điều kiện thuận lợi nếu làm việc ở vị trí
khác, nơi khác. (DT4)
5. Yếu tố khác……………………………………………………………
Theo quý Anh/Chị, nội dung nào của nhân tố lãnh đạo phù hợp để đo lường sự
thỏa mãn của nhân viên tín dụng:
1. Cấp trên của Anh/Chị tôn trọng và tin tưởng Anh/Chị. (LD1)
2. Cấp trên của Anh/Chị gần gũi và lắng nghe ý kiến nhân viên. (LD2)
3. Cấp trên của Anh/Chị có năng lực hướng tổ chức đến mục tiêu phát triển
chung. (LD3)
-v-
4. Cấp trên luôn hỗ trợ nhân viên, công bằng minh bạch. (LD4)
5. Yếu tố khác……………………………………………………………………
Theo quý Anh/Chị, nội dung nào của nhân tố đồng nghiệp phù hợp để đo lường
sự thỏa mãn của nhân viên tín dụng:
1. Đồng nghiệp của Anh/Chị gần gũi, hoà đồng. (DN1)
2. Đồng nghiệp có chia sẽ khó khăn công việc. (DN2)
3. Đồng nghiệp có năng lực, làm việc hết mình vì tổ chức. (DN3)
4. Yếu tố khác………………………………………………………………
Theo quý Anh/Chị, nội dung nào của nhân tố thu nhập phù hợp để đo lường sự
thỏa mãn của nhân viên tín dụng:
1. Thu nhập tương xứng với năng lực của Anh/Chị. (TN1)
2. Thu nhập trang trải được chi phí cuộc sống. (TN2)
3. Thu nhập ở ngân hàng cao hơn so với ngành nghề khác. (TN3)
4. Ngân hàng có các chính sách khen thưởng phúc lợi tốt. (TN4)
5. Yếu tố khác…………………………………………………………………
Theo Anh /Chị, nội dung nào phù hợp đo lường sự thỏa mãn của nhân viên
tín dụng
1. Anh/chị thoả mãn với công việc hiện tại? (TM1)
2. Anh/chị sẽ gắn bó lâu dài với công việc tại ngân hàng này. (TM2)
3. Anh/chị sẽ giới thiệu cho bạn bè, người thân làm tín dụng tại ngân hàng
này. (TM3)
4. Yếu tố khác:………………………………………………………………..
Xin cảm ơn Anh/Chị đã dành thời gian cho buổi thảo luận hôm nay.
-vi-
PHỤ LỤC B: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
stt Họ và tên Chức vụ Nơi công tác
1 Nguyễn Xuân Hồng Giám đốc Ban Giám đốc BIDV
2 Nguyễn Thành Long Phó Giám đốc Ban Giám đốc HDBank
3 Lê Trung Dũng Phó Giám đốc Ban Giám đốc VPBank
4 Lê Thúy Kiều Trưởng phòng
Phòng Giao dịch khách
hàng doanh nghiệp
Agribank
5 Đinh Thị Quỳnh Anh Trưởng phòng
Phòng Giao dịch khách
hàng cá nhân Á Châu
6 Nguyễn Thúy An Phó trưởng phòng
Phòng Giao dịch khách
hàng cá nhân Eximbank
7 Ngô Quang Trí Trưởng phòng
Phòng Khách hàng doanh
nghiệp HDBank
8 Nguyễn Văn Hiếu Phó trưởng phòng
Phòng Khách hàng doanh
nghiệp HDBank
9 Đỗ Quang Thái
Phó trưởng phòng
phụ trách
Phòng Khách hàng cá
nhân Á Châu
10 Nguyễn Thị Hoài Thu Phó trưởng phòng
Phòng Khách hàng cá
nhân Agribank
KẾT QUẢ ĐIỀU CHỈNH MÔ HÌNH
Đồng ý
Không
đồng ý
Không
ý kiến
Ghi chú
Bản chất công việc 10
Cơ hội đào tạo và thăng tiến 10
Lãnh đạo 10
Đồng nghiệp 10
Thu nhập 10
Rủi ro nghề nghiệp 10
Kết quả nghiên
cứu định tính
Kết quả hiệu chỉnh thang đo:
Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tín dụng
được xây dựng dựa trên thang đo Nguyễn Minh Trí (2016), nhóm tiến hành thảo
luận điều chỉnh, bổ sung thang đo cho phù hợp như sau:
-vii-
Thang đo của Nguyễn Minh
Trí (2016) Kết quả nghiên cứu định tính
Mức độ điều chỉnh
- Bản chất công việc: - Bản chất công việc:
1. Năng lực chuyên môn
của anh/chị phù hợp với
công việc (BC1)
1. Năng lực chuyên môn của
anh/chị thích hợp với công việc
đảm trách (BC1)
Điều chỉnh thuật ngữ
cho rõ nghĩa
2. Công việc có tính thử
thách, kích thích làm việc.
(BC2)
2. Công việc có tính thử
thách, kích thích làm việc.
(BC2)
Giữ nguyên
3. Công việc có nhiều quy
trình, thủ tục chặt chẽ.
(BC3)
3. Công việc có nhiều quy
trình chặt chẽ. (BC3)
Điều chỉnh thuật ngữ
cho rõ nghĩa
4. Công việc mang ý nghĩa
quan trọng đối với ngân
hàng và xã hội? (BC4)
4. Công việc mang ý nghĩa
quan trọng đối với ngân hàng và
xã hội? (BC4)
Giữ nguyên
- Cơ hội đào tạo thăng
tiến
- Cơ hội đào tạo thăng
tiến
1. Chính sách thăng tiến
của Ngân hàng rõ ràng,
minh bạch. (DT1)
1. Chính sách thăng tiến của
Ngân hàng rõ ràng, minh bạch
và công bằng (DT1)
Điều chỉnh thuật ngữ
cho rõ nghĩa
2. Ngân hàng tạo nhiều cơ
hội để thăng tiến Anh/Chị.
(DT2)
2. Ngân hàng tạo nhiều cơ
hội để thăng tiến Anh/Chị.
(DT2)
Giữ nguyên
3. Ngân hàng tạo điều kiện
tốt cho Anh/Chị để học tập,
phát triển kiến thức và kỹ
năng. (DT3)
3. Ngân hàng tạo điều kiện
tốt cho Anh/Chị để học tập,
phát triển kiến thức và kỹ năng.
(DT3)
Giữ nguyên
4. Nền tảng đào tạo của
ngân hàng tạo điều kiện
thuận lợi nếu làm việc ở vị
trí khác, nơi khác. (DT4)
4. Nền tảng đào tạo của ngân
hàng tạo điều kiện thuận lợi nếu
làm việc ở vị trí khác, nơi khác.
(DT4)
Giữ nguyên
- Lãnh đạo - Lãnh đạo
1. Cấp trên của Anh/Chị
tôn trọng và tin tưởng
Anh/Chị. (LD1)
1. Cấp trên của Anh/Chị tôn
trọng và đặt niềm tin tưởng vào
Anh/Chị. (LD1)
Điều chỉnh thuật ngữ
cho rõ nghĩa
2. Cấp trên của Anh/Chị
gần gũi và lắng nghe ý kiến
nhân viên. (LD2)
2. Cấp trên của Anh/Chị gần
gũi và lắng nghe ý kiến nhân
viên. (LD2)
Giữ nguyên
3. Cấp trên của Anh/Chị
có năng lực hướng tổ chức
đến mục tiêu phát triển
chung. (LD3)
3. Cấp trên của Anh/Chị có
năng lực hướng tổ chức đến
mục tiêu phát triển chung.
(LD3)
Giữ nguyên
4. Cấp trên luôn hỗ trợ
nhân viên, công bằng minh
bạch. (LD4)
4. Cấp trên luôn hỗ trợ nhân
viên, công bằng minh bạch.
(LD4)
Giữ nguyên
- Đồng nghiệp - Đồng nghiệp
-viii-
1. Đồng nghiệp của
Anh/Chị gần gũi, hoà đồng.
(DN1)
1. Đồng nghiệp của Anh/Chị
gần gũi, hoà đồng. (DN1)
Giữ nguyên
2. Đồng nghiệp có chia sẽ
khó khăn công việc. (DN2)
2. Đồng nghiệp có chia sẽ
khó khăn công việc. (DN2)
Giữ nguyên
3. Đồng nghiệp có năng
lực, làm việc hết mình vì tổ
chức. (DN3)
3. Đồng nghiệp có năng lực,
làm việc hết mình vì tổ chức.
(DN3)
- Thu nhập - Thu nhập
1. Thu nhập tương xứng
với năng lực của Anh/Chị.
(TN1)
1. Thu nhập tương xứng với
năng lực của Anh/Chị. (TN1)
Giữ nguyên
2. Thu nhập trang trải
được chi phí cuộc sống.
(TN2)
2. Thu nhập trang trải được
chi phí cuộc sống. (TN2)
Giữ nguyên
3. Thu nhập ở ngân hàng
cao hơn so với ngành nghề
khác. (TN3)
3. Thu nhập ở ngân hàng cao
hơn so với ngành nghề khác.
(TN3)
Giữ nguyên
4. Ngân hàng có các chính
sách khen thưởng phúc lợi
tốt. (TN4)
4. Ngân hàng có các chính
sách khen thưởng phúc lợi tốt.
(TN4)
Giữ nguyên
- Rủi ro nghề nghiệp - Rủi ro nghề nghiệp
1. Anh/Chị bị áp lực phải
chấp nhận rủi ro trong quá
trình làm việc. (áp lực cấp
trên, áp lực chỉ tiêu, khách
hàng…) (RR1)
1. Anh/Chị bị áp lực phải
chấp nhận rủi ro trong quá trình
làm việc. (áp lực cấp trên, áp
lực chỉ tiêu, khách hàng…)
(RR1)
Kết quả nghiên cứu
định tính
2. Anh/Chị thường xuyên
gặp rủi ro trong quá trình
làm việc. (RR2)
2. Anh/Chị thường xuyên
gặp rủi ro trong quá trình làm
việc. (RR2)
Kết quả nghiên cứu
định tính
3. Anh/Chị không thể tránh
được rủi ro công việc.
(RR3)
3. Anh/Chị không thể tránh
được rủi ro công việc. (RR3)
Kết quả nghiên cứu
định tính
4. So với ngành nghề
khác, nghề tín dụng là nghề
rủi ro nhất. (RR4)
4. So với ngành nghề khác,
nghề tín dụng là nghề rủi ro
nhất. (RR4)
Kết quả nghiên cứu
định tính
- Sự thỏa mãn - Sự thỏa mãn
1. Anh/chị thoả mãn với
công việc hiện tại? (TM1)
1. Anh/chị thoả mãn với
công việc hiện tại? (TM1)
Giữ nguyên
2. Anh/chị sẽ gắn bó lâu dài
với công việc tại ngân hàng
này. (TM2)
2. Anh/chị sẽ gắn bó lâu dài
với công việc tại ngân hàng này.
(TM2)
Giữ nguyên
3. Anh/chị sẽ giới thiệu
cho bạn bè, người thân làm
tín dụng tại ngân hàng này.
(TM3)
3. Anh/chị sẽ giới thiệu cho
bạn bè, người thân làm tín dụng
tại ngân hàng này. (TM3)
Giữ nguyên
-ix-
PHỤ LỤC C: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC
BCH số: …….
Kính chào các anh (chị)!
Tôi là Nguyễn Minh Tâm. Hiện nay, Tôi đang nghiên cứu về sự thỏa mãn
trong công việc của nhân viên tín dụng đối với các ngân hàng. Sự trả lời khách quan
của anh/chị sẽ góp phần quyết định sự thành công của công trình nghiên cứu này.
Toàn bộ thông tin thu được sẽ được bảo mật và chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu.
Rất mong sự giúp đỡ của quý anh/chị. Chúng tôi xin chân thành cảm ơn!
Sau đây là những phát biểu liên quan đến cảm nhận của anh/chị. Xin anh/chị
vui lòng trả lời bằng cách chọn 1 trong 5 giá trị bằng cách đánh dấu X vào ô thích
hợp. Những con số này thể hiện mức độ anh/chị đồng ý hay không đồng ý đối với
các phát biểu theo qui ước.
1: Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Trung lập; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý
Phần 1: Nội dung khảo sát:
Câu 1 Năng lực chuyên môn của anh/chị phù hợp
với công việc đảm trách (BC1)
1 2 3 4 5
Câu 2 Công việc có tính thử thách, kích thích làm
việc. (BC2)
1 2 3 4 5
Câu 3 Công việc có nhiều quy trình chặt chẽ.
(BC3)
1 2 3 4 5
Câu 4 Công việc mang ý nghĩa quan trọng đối với
ngân hàng và xã hội? (BC4)
1 2 3 4 5
Câu 5 Chính sách thăng tiến của Ngân hàng rõ
ràng, minh bạch và công bằng (DT1)
1 2 3 4 5
Câu 6 Ngân hàng tạo nhiều cơ hội để thăng tiến
Anh/Chị. (DT2)
1 2 3 4 5
-x-
Câu 7 Ngân hàng tạo điều kiện tốt cho Anh/Chị
để học tập, phát triển kiến thức và kỹ năng.
(DT3)
1 2 3 4 5
Câu 8 Nền tảng đào tạo của ngân hàng tạo điều
kiện thuận lợi nếu làm việc ở vị trí khác,
nơi khác. (DT4)
1 2 3 4 5
Câu 9 Cấp trên của Anh/Chị tôn trọng và đặt
niềm tin vào Anh/Chị. (LD1)
1 2 3 4 5
Câu 10 Cấp trên của Anh/Chị gần gũi và lắng nghe
ý kiến nhân viên. (LD2)
1 2 3 4 5
Câu 11 Cấp trên của Anh/Chị có năng lực hướng tổ
chức đến mục tiêu phát triển chung. (LD3)
1 2 3 4 5
Câu 12 Cấp trên luôn hỗ trợ nhân viên, công bằng
minh bạch. (LD4)
1 2 3 4 5
Câu 13 Đồng nghiệp của Anh/Chị gần gũi, hoà
đồng. (DN1)
1 2 3 4 5
Câu 14 Đồng nghiệp có chia sẽ khó khăn công
việc. (DN2)
1 2 3 4 5
Câu 15 Đồng nghiệp có năng lực, làm việc hết
mình vì tổ chức. (DN3)
1 2 3 4 5
Câu 16 Thu nhập tương xứng với năng lực của
Anh/Chị. (TN1)
1 2 3 4 5
Câu 17 Thu nhập trang trải được chi phí cuộc sống.
(TN2)
1 2 3 4 5
Câu 18 Thu nhập ở ngân hàng cao hơn so với
ngành nghề khác (TN3)
1 2 3 4 5
Câu 19 Ngân hàng có các chính sách khen thưởng
phúc lợi tốt. (TN4)
1 2 3 4 5
Câu 20 Anh/Chị bị áp lực phải chấp nhận rủi ro
trong quá trình làm việc. (áp lực cấp trên,
áp lực chỉ tiêu, khách hàng…) (RR1)
1 2 3 4 5
Câu 21 Anh/Chị thường xuyên gặp rủi ro trong quá
trình làm việc. (RR2)
1 2 3 4 5
-xi-
Câu 22 Anh/Chị không thể tránh được rủi ro công
việc. (RR3)
1 2 3 4 5
Câu 23 So với ngành nghề khác, nghề tín dụng là
nghề rủi ro nhất. (RR4)
1 2 3 4 5
Câu 24 Anh/chị thoả mãn với công việc hiện tại?
(TM1)
1 2 3 4 5
Câu 25 Anh/chị sẽ gắn bó lâu dài với công việc tại
ngân hàng này. (TM2)
1 2 3 4 5
Câu 26 Anh/chị sẽ giới thiệu cho bạn bè, người
thân làm tín dụng tại ngân hàng này.
(TM3)
1 2 3 4 5
Phần 2: Thông tin cá nhân
(Xin anh (chị) vui lòng đánh dấu hoặc X vào ô trống thích hợp nhất)
1. Giới tính:
Nam
Nữ
2. Độ tuổi:
< 20
Từ 20-25
Từ 26-30
> 30
3. Trình độ
Dưới đại học
Đại học
-xii-
Trên đại học
4. Thu nhập
Dưới 4.000.000 VNĐ
Từ 4.000.000 đến dưới 7.000.000 VNĐ
Từ 7.000.000 đến 10.000.000 VNĐ
Trên 10.000.000 VNĐ
5. Ngân hàng công tác
Agribank; Á Châu, Eximbank; VPbank; HDbank; SeABank
6. Kinh nghiệm
Dưới 1 năm
Từ 1 đến 3 năm
Trên 3 năm
-xiii-
PHỤ LỤC C
1. Kiểm định hệ số Cronbach alpha
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.877 4
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
BC1 10.02 10.636 .756 .833
BC2 9.94 10.393 .770 .828
BC3 10.00 10.961 .747 .837
BC4 10.04 11.300 .665 .868
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.866 4
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
RR1 10.47 10.530 .755 .816
RR2 10.46 9.155 .805 .790
RR3 10.57 9.956 .739 .819
RR4 10.75 11.038 .580 .882
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.846 4
-xiv-
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
LD1 9.02 12.100 .604 .837
LD2 8.97 10.876 .718 .790
LD3 9.12 10.227 .721 .789
LD4 9.12 11.102 .694 .800
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.773 4
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
TN1 11.20 3.647 .489 .761
TN2 11.59 3.294 .594 .708
TN3 11.47 3.055 .639 .683
TN4 11.16 3.573 .587 .715
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.865 4
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
DT1 10.34 10.216 .661 .850
DT2 10.54 8.797 .772 .804
DT3 10.52 9.726 .729 .824
DT4 10.33 8.490 .717 .832
-xv-
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.880 3
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
TM1 6.40 6.532 .757 .848
TM2 6.50 5.000 .828 .778
TM3 6.49 5.871 .740 .855
2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .787
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square 2071.493
df 253
Sig. .000
Total Variance Explained
Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared
Loadings
Rotation Sums of Squared
Loadings
Total % of
Variance
Cumulative
%
Total % of
Variance
Cumulative
%
Total % of
Variance
Cumulative
%
1 4.691 20.395 20.395 4.691 20.395 20.395 3.001 13.047 13.047
2 4.406 19.157 39.552 4.406 19.157 39.552 2.976 12.941 25.988
3 2.463 10.711 50.263 2.463 10.711 50.263 2.901 12.615 38.602
4 2.177 9.466 59.729 2.177 9.466 59.729 2.792 12.139 50.742
5 1.482 6.444 66.173 1.482 6.444 66.173 2.458 10.687 61.428
6 1.026 4.462 70.635 1.026 4.462 70.635 2.118 9.207 70.635
7 .734 3.192 73.827
8 .628 2.730 76.557
9 .610 2.653 79.210
10 .535 2.325 81.535
11 .492 2.141 83.676
12 .474 2.059 85.735
13 .463 2.012 87.747
-xvi-
14 .413 1.793 89.541
15 .407 1.769 91.310
16 .348 1.511 92.820
17 .318 1.385 94.205
18 .282 1.226 95.431
19 .263 1.143 96.575
20 .241 1.046 97.621
21 .217 .945 98.565
22 .184 .802 99.367
23 .146 .633 100.000
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3 4 5 6
BC1 .856
BC2 .866
BC3 .835
BC4 .777
RR1 .830
RR2 .895
RR3 .829
RR4 .732
LD1 .749
LD2 .824
LD3 .806
LD4 .771
DN1 .727
DN2 .799
DN3 .816
TN1 .699
TN2 .786
TN3 .813
TN4 .765
DT1 .766
DT2 .870
DT3 .826
DT4 .786
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 6 iterations.
-xvii-
Total Variance Explained
Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 2.431 81.037 81.037 2.431 81.037 81.037
2 .359 11.966 93.004
3 .210 6.996 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Variables Entered/Removeda
Model Variables
Entered
Variables
Removed
Method
1 DT, BC, TN,
RR, LD, DNb . Enter
a. Dependent Variable: TM
b. All requested variables entered.
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .559a .313 .289 .9863954
a. Predictors: (Constant), DT, BC, TN, RR, LD, DN
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 76.586 6 12.764 13.119 .000b
Residual 168.325 173 .973
Total 244.910 179
a. Dependent Variable: TM
b. Predictors: (Constant), DT, BC, TN, RR, LD, DN
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) .164 .609
.269 .788
BC .210 .075 .193 2.794 .006
RR -.405 .079 -.360 -5.137 .000
LD .363 .081 .336 4.487 .000
DN .167 .087 .152 1.917 .057
TN .284 .126 .144 2.250 .026
DT .313 .092 .266 3.417 .001
