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UNIVERSIDAD NACIONAL DE CÓRDOBA FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS ESCUELA DE ENFERMERÍA TALLER DE TRABAJO FINAL INFORME DE INVESTIGACIÓN “CALIDAD DE VIDA PROFESIONAL DE LAS ENFERMERAS” Estudio de tipo descriptivo, transversal y comparativo realizado en Hospital Aeronáutico Córdoba. Julio – Agosto de 2011. AUTORAS: alvarez_norma_del CÓRTEZ OLIVERA, María Eugenia SALINA, Angélica Córdoba, Febrero de 2012
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UNIVERSIDAD NACIONAL DE CÓRDOBA
FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS
ESCUELA DE ENFERMERÍA
TALLER DE TRABAJO FINAL
INFORME DE INVESTIGACIÓN
““CCAALLIIDDAADD DDEE VVIIDDAA PPRROOFFEESSIIOONNAALL
DDEE LLAASS EENNFFEERRMMEERRAASS””
Estudio de tipo descriptivo, transversal y comparativo realizado
en Hospital Aeronáutico Córdoba. Julio – Agosto de 2011.
AUTORAS:
alvarez_norma_del
CÓRTEZ OLIVERA, María Eugenia
SALINA, Angélica
Córdoba, Febrero de 2012
DATOS DE LAS AUTORAS
ÁLVAREZ, NORMA DEL VALLE: Enfermera Técnica Profesional, egresada de la Escuela de
Enfermería de la Universidad de Córdoba. M.P. 4919
CÓRTEZ OLIVERA, MARÍA EUGENIA: Enfermera Técnica Profesional, egresada de la Escuela
de Enfermería de la Universidad de Córdoba. M.P.4293
SALINAS, ANGÉLICA: Enfermera Técnica Profesional, egresada de la Escuela de Enfermería de la
Universidad de Córdoba. M.P. 4059
AGRADECIMIENTOS
A las docentes de la Cátedra de Taller de Trabajo Final,
Lic. Mirta Piovano y Lic. Valeria Soria.
A nuestras familias,
por el amor y apoyo brindado en cada momento.
Las Autoras
ÍNDICE
Datos de las Autoras -
Agradecimientos -
Prólogo 5
CAPÍTULO I - Introducción
Planteo del Problema 7
Antecedentes 10
Delimitación del problema 13
Justificación 13
Objetivo general 14
Objetivos específicos 14
Marco teórico 14
- Definición de la variable en estudio 25
CAPÍTULO II - Material y Métodos
Tipo de estudio 27
Operacionalización de las Variables 27
Población 28
Fuente de recolección de datos 28
Técnica e Instrumento de recolección de datos 28
Recolección de datos 28
Procesamiento de datos y Análisis de resultados 30
CAPÍTULO III – Resultados
Tablas y Gráficos 32
CAPÍTULO IV – Discusión
Discusión 48
Conclusión 53
Propuestas 55
BIBLIOGRAFÍA 56
ANEXOS
Anexo I: Notas de solicitud de autorización y comunicación 61
Anexo II: Consentimiento Informado 63
Anexo III: Instrumento de recolección de datos – Formulário CVP-35 65
Anexo IV: Tabla Matriz 68
5
PRÓLOGO
La calidad de vida profesional es un proceso muy significativo del
personal que presta servicios, ya sea en instituciones públicas o privadas de
salud. Responde a un estado emocional positivo y placentero resultante de la
percepción subjetiva de las expresiones laborales de las enfermeras y es un
factor importante que conducirá a la actitud del profesional respecto a su
trabajo.
Así también hay aspectos organizativos y funcionales que pueden ser
fuentes generadoras de influencia en la calidad de vida profesional en el
personal de la salud y especialmente en los enfermeros, objeto de estudio de
este informe.
Este trabajo pretende describir las dimensiones: a) Apoyo directivo b)
demanda de trabajo c) motivación intrínseca y calidad de vida profesional
global que intervienen, para conocer la percepción de la calidad de vida
profesional de las enfermeras del Hospital Aeronáutico Córdoba. La motivación
de este trabajo surgió a partir de la lectura del Proyecto “Calidad de Vida
Profesional de las Enfermeras”, cuyas autoras son las Lic. Castillo, Miriam
Carolina y Ciares, Patricia Florentina.
Es sabido que la medición de la calidad de vida profesional puede variar
de acuerdo con el instrumento que se utilice, con el entorno organizativo al cual
responde y con el tipo de profesional en estudio. En este informe se utilizó el
cuestionario CVP-35 (validado).
Se plantea que la calidad de vida profesional está conformada por
diversos estados sucesivos que ocurren en el tiempo laboral y que representan
una forma de adaptación de las enfermeras a las distintas dimensiones.
CCaappííttuulloo II
IINNTTRROODDUUCCCCIIÓÓNN
7
La Calidad de Vida es el bienestar que surge del balance entre las
expectativas (proyección de futuro) y los logros (valoración del pasado y el
presente) siendo estas las áreas de mayor interés para el ser humano. El
concepto de Calidad de vida aparece en la mayoría de las expresiones
cotidianas, presentando multiplicidad de factores que la componen, pudiendo
mencionarse algunos como: Bienestar material, emocional, salud, trabajo-
productividad, intimidad, seguridad.
El hombre desde sus orígenes se ha ocupado y preocupado por elevar
sus niveles de calidad de vida. Siendo la calidad de vida positiva ilimitado
estrechamente vinculada con las aspiraciones y el nivel de satisfacción con
respecto a los dominios más importantes en el “ámbito laboral” en el que una
persona desarrolla su vida profesional.
La calidad de vida profesional actúa sobre aspectos importantes para el
desenvolvimiento psicológico y socio-profesional de las enfermeras y produce
motivación para el trabajo, capacidad de adaptación a los cambios en el
ambiente de trabajo, creatividad y voluntad para innovar o aceptar los cambios
en la organización y en la administración. Si la calidad de vida profesional fuera
pobre podría originar insatisfacción, comportamientos desajustados, errores de
desempeño, ausentismo y otros. Por el contrario, una elevada calidad de vida
profesional conduce a un clima de confianza y de respeto mutuo, en el que el
individuo puede activar su desenvolvimiento psicológico y la propia
organización puede reducir los mecanismos rígidos de control.
En el siguiente informe se pretendió averiguar cuál fue la variable de
mayor relevancia, teniendo presente que la calidad de vida profesional es una
interacción entre la satisfacción laboral personal y la satisfacción de la
organización institucional, siendo el trabajo una actividad personal que
dignifica la vida del hombre. Las personas en su trabajo buscan satisfacer sus
necesidades biológicas, de seguridad, de relación social, de autoestima y de
autorrealización.
Si bien Enfermería ha logrado muchos avances y mayor participación,
abarcando diferentes ámbitos en los que se desenvuelve, es una de las
profesiones que está sometida a altos niveles de estrés producto de rotaciones
compulsivas de servicios por falta de personal, cambio de turno y exigencia
8
desmedida de directivos y superiores lo cual puede conducir a una situación
de insatisfacción y un bajo nivel de calidad de vida. La vida laboral de estos
profesionales se ve afectada no solamente por factores intrínsecos al entorno
del trabajo, sino también por todo lo que acontece en otras áreas extra-
laborales que conforman la cotidianidad de calidad de vida profesional de las
enfermeras (familia, amigos, red de contacto, el tiempo libre etc.).
Es por ello que para que exista una atención de calidad es importante que
exista un compromiso de los directivos y profesionales de la organización. No
hay que olvidar el hecho de que las personas tienden a dar calidad al cliente en
el mismo grado en el que perciben que son tratadas por la organización en la
que trabajan.
La percepción respecto a la calidad de vida profesional (CVP), se
desconocía y atendiendo a la importancia de la repercusión personal de cada
profesional y a la repercusión en la atención al usuario, se hizo necesario
analizar el estado de los profesionales de enfermería en este ámbito.
El presente informe se realizó en el Hospital Aeronáutico Córdoba, esta
institución corresponde al sub-sector privado de salud, atiende personas de
ambos sexo y edades que poseen obra social pertenecientes a la fuerza aérea
(DIBPFA) personal militar, civil y sus grupos familiares brindando atención
médica ambulatoria en consultorios externos contando con infraestructura
destinada a internación en los servicios de clínica médica, clínica quirúrgica,
unidad de terapia intensiva y unidad de cuidados coronarios con un total 84
camas.
En dicha institución trabajan 88 enfermeras discriminadas entre los cargo
de 66 enfermeros civiles y 22 enfermeros con rango militar siendo los ultimos
mencionados encargados de realizar tareas operativas, administrativa, gestión
y supervisión siendo encargada de los diferentes servicios hospitalarios de
acuerdo a su rango o grado militar también deben cumplimentar guardias,
formaciones y preparación de características militares. Dicha preparación les
otorga los diferentes ascensos laborales y militares. No obstante los
profesionales civiles son egresadas de la Universidad Nacional de Córdoba y
de la Cruz Roja Argentina cumplen funciones a nivel operativo. Siendo limitado
el ascenso a otro escalafón.
9
Se observó que las problemáticas más relevantes de las Enfermeras del
Hospital Aeronáutico Córdoba son:
Ausentismo sin justificación
Carpetas medicas prolongadas
Irritabilidad.
Agobio, fatiga
Menor rendimiento físico
Para complementar estas observaciones se indagó a referentes claves de
la institución como son las Psicólogas Lic. Moreno y Lic. Bordagaray quienes
nos comentaron y de acuerdo a sus diferentes intervenciones, había un
aumento en las diferentes patologías y síntomas del personal de enfermería
tales como:
Cambio de humor, interés excesivo por la salud física, elevada
presencia de enfermedades psicosomáticas como asma, hipertensión, gastritis,
aumento del ausentismo, aumento del tabaquismo y en algunos casos
aumentos de la dependencia de somníferos y tranquilizantes, estado de
agotamiento, decepción y perdida de interés como consecuencia del trabajo
cotidiano en la prestación de servicio y ante expectativas inalcanzables. En
algunos casos se manifestó un proceso de desilusión motivada por su trabajo
caracterizándose con fatiga emocional, física y mental, sentimiento de inutilidad
impotencia y baja autoestima.
El conocimiento de los factores que influyen en la calidad de vida laboral
resulta de extrema importancia para cualquier institución .Siendo el trabajo una
actividad humana individual y colectiva, que requiere de una serie de
contribuciones (esfuerzo, tiempo, aptitudes, habilidades, entre otras), que los
individuos desempeñan esperando a cambio compensaciones económicas,
materiales, psicológicas y sociales, que contribuyan a satisfacer sus
necesidades.
Estos factores unidos a la fuerte y cada vez más exigentes condiciones
laborales acaba provocando altos índices de estrés, insatisfacción laboral,
menor rendimiento, frustración personal y sobre todo una disminución en la
calidad de vida profesional.
10
En un estudio realizado en Madrid por Sánchez González R (2003) para
conocer la Calidad de vida profesional de los trabajadores de Atención Primaria
del Área 10, identificaron los componentes de la misma y utilizaron como
instrumento de medición el cuestionario CVP-35 y variables demográficas y
laborales. Obtuvieron como conclusión un nivel medio de CVP entre los
trabajadores y una valoración peor entre los médicos.1
Del mismo modo en otro estudio sobre “Calidad de vida profesional del
personal del Hospital Psiquiátrico San Juan de Dios” de Madrid España (2007)
por Garriga Guitart, D. (2007) cuyo instrumento de medición fue el también el
cuestionario CVP-35 muestra que existe una calidad de vida aceptable en la
categorías de Licenciado y Enfermeros Profesionales mientras que los
diplomados aparece por debajo de la Media que percibe su colectivo en otros
hospitales estudiados las enfermeras perciben poco apoyo directivo y un
mínimo de apoyo motivacional llevando a una monotonía laboral, repercutiendo
no solo en la calidad asistencial sino en la relación extra laboral como lo son la
familia, amigos y pareja.2
También en el Hospital Ramón Cajal de Madrid, el autor Goñi Olangua,
(2008) realizó un estudio para conocer la Calidad de Vida Profesional de las
Enfermeras y Supervisoras de Enfermería cuya medición adoptada fue CVP-
35 llegaron a la conclusión que encontraron un nivel medio de CVP entre los
supervisores, siendo la valoración baja en las enfermeras, encontrando los
niveles más bajos de percepción en ambos casos en el soporte que
proporciona los jefes, por lo que se ha implementado un plan de desarrollo
directivo.3
Asimismo un estudio realizado en Valdivia, Chile Barrientos Lenka y
Colab., (2007) investigaron cual es “Percepción de Calidad de Vida en
Personal de Atención Primaria de Salud” indica que los funcionarios/as de
salud entienden calidad de vida como una sensación de bienestar y que en la
1SANCHEZ GONZALEZ R, ÁLVAREZ NIDO R, LORENZO BORDA S
Médicos de Familia. EAP San Blas. Parla. EAP Centro II. Getafe. Área 10. Madrid. (2003) 2GARRIGA GUITAR, D : “Calidad de vida de las enfermeras dentro del equipo multidisciplinar”
Hospital psiquiátrico San Juan de Dios Madrid España (2007). 3 GOÑI OLANGUA M. A, BLANCO PRIETO R.M, CHAMORRO RUBIO S, GOMEZ GARCIA I.
“Calidad de vida Profesional de enfermeras y supervisores de enfermería del hospital Ramón y Cajal. (2008).
11
construcción de este bienestar intervienen condicionantes laborales y
familiares. Obtuvieron como resultado que aquellas enfermeras que realizan
turno de noche presentan mayores niveles de estrés que aquellas que realizan
solo turnos diurnos.4
Otra investigación realizada en Concepción Chile por Larraguibel B.
(2003) tuvo como objetivo principal determinar el nivel de satisfacción Laboral
de las Enfermeras de centros hospitalarios públicos y privados se encontró que
el nivel de satisfacción laboral de ellas guarda intima relación con el nivel de
calidad de vida de cada una de ellas. De esta forma las enfermeras
hospitalarias se encuentran sólo levemente satisfechas en su trabajo, indicando
mayor satisfacción las enfermeras de los hospitales privados. Las condiciones
físicas del trabajo se destacan por ser un factor de insatisfacción para las
enfermeras hospitalarias, principalmente para las del sector público. Los
factores remunerativos, promociones y/o ascensos son aquellos con los que se
encuentran más insatisfechas las enfermeras de ambos grupos.5
De la misma forma en concepción Chile, Barrientos Lenka y colb. (2007)
realizaron un trabajo de investigación cuyo objetivo fue conocer la Calidad de
vida de Enfermeras Hospitalarias y Factores asociados, el instrumento utilizado
fue un cuestionario cuya finalidad fue conocer variables bio-socio-demográficas
influyentes y la escala de medición de calidad de vida WHOQOL – BREF
validada en población chilena. Los resultados indicaron que el Dominio de
Relaciones Sociales es el mejor percibido por estas enfermeras y el peor, el
Físico. La calidad de vida global fue conceptuada como “buena” y la Calidad de
Vida en Salud se percibe como “conforme” las variables relevantes para la
Calidad de vida fueron: edad, situación de pareja, realizar turnos de noche.
Dado los resultados, sugirieron nuevos estudios que resulten estadísticamente
significativos para medir la calidad de vida.6
4 ANDRADE BARRENTOS L, VALENZUELA SOASO S, “Factores asociados a la calidad de
vida de enfermeras hospitalarias chilenas” (2007). 5 FERNANDEZ LARRAGUIBEL B, PARAVIC KLINJNT, “Nivel de satisfacción Laboral en
Enfermeras de Hospitales Públicos y Privados de la Provincia de Concepción”. Chile Ciencia y Enfermería. revista en la Internet. (2003) 6 ANDRADE BARRENTOS L, VALENZUELA SOASO S, “Factores asociados a la calidad de
vida de enfermeras hospitalarias chilenas” (2007).
12
La calidad de vida está estrechamente vinculada con las aspiraciones y el
nivel de satisfacción de las personas con respecto a los dominios en el cual
transcurre su desarrollan tanto en su vida social como profesional.
Calidad de Vida Profesional abarca todas aquellas condiciones
relacionadas con el trabajo entre ellas se mencionan los horarios., Monk T
(2000) investigó “sobre el impacto de los horarios de trabajo en las personas,
refirió que las dificultades enfrentadas por los trabajadores de turnos se centran
básicamente en tres áreas: la adaptación de los ritmos biológicos a los cambios
en las fases de actividad y reposo; las perturbaciones del sueño y, los factores
domésticos y sociales. Otros autores concluyen, que aquellas enfermeras que
realizan turnos de noche dentro de su jornada laboral, perciben sentimientos de
culpabilidad al no poder acompañar en el crecimiento y desarrollo de sus
hijos”.7
Igualmente Nachreiner, F. y Colab., (1998) afirman que “apoyan el
compromiso negativo que tiene el trabajo con turnos de noche, en relación a la
alteración del equilibrio biológico, por el desfase de los ritmos corporales y por
los cambios en los hábitos como la alimentación, reposo y sueño, entre otros”.8
Pafaro, R. de Martino (2004) obtuvieron como resultado de su estudio
“….que aquellas enfermeras que realizaban turnos de noche en su jornada
laboral, presentaban mayores niveles de estrés que aquellas que realizaban
sólo turnos diurnos”.9
Para Fernández Araque, A. (2007) la Calidad de Vida Profesional podría
definirse como el equilibrio entre el estado de bienestar y el estado de malestar
en cuanto al desarrollo, el desempeño y la adaptación que tiene una persona
en su ámbito laboral.10
7 MONK T. What Can the Chronobiologist Do to Help the Shift Worker? Journal of Biological
Rhythms 2000; 15 (2): 86-94. 8 NACHREINER F. Individual and social determinants of shift work tolerance. Scan J. Work
Environ Health (1998); 24 (3): 35-42. 9 PAFARO R, DE MARTINO M. Estudio del estrés del enfermero con doble jornada de trabajo
en un hospital de oncología pediátrica de Campinas. Rev Esc Enfermagem USP 82004); 38 (2): 152-60. 10
FERNANDEZ ARAQUE A M, JIMENEZ E, CASADO DEL OLMO M I, Calidad de vida profesional de los profesionales de enfermería de atención primaria de Soria. Biblioteca Las casas, 2007 3 (1).
13
Sin embargo González Serra (2007) en cambio habla de “Armonía”
siendo el equilibrio de los procesos de motivación de las personas y la calidad
de vida profesional.
Plantea que para alcanzar un adecuado nivel de funcionamiento de la
motivación, es necesario que exista armonía entre la realidad reflejada por el
sujeto y sus necesidades, metas y proyectos. Este equilibrio supone que, una
vez realizadas las metas propuestas, se elaboren nuevos objetivos que
también suponen un dinamismo entre las nuevas aspiraciones y las
posibilidades de su realización.11
En base al análisis de los antecedentes expuestos es que la Definición
del problema investigado fue:
¿Cuál es la Calidad de vida profesional de las enfermeras del
Hospital Aeronáutico de Córdoba en el periodo Julio – Agosto del año
2011?
Se decidió realizar este informe debido a que:
La percepción respecto a la calidad de vida profesional (CVP) de las
enfermeras del Hospital Aeronáutico Córdoba se desconoce y es por ello, que
atentos a la importancia de la repercusión personal de cada enfermera y la
repercusión en la atención al usuario, se hizo necesario analizar el estado de
las/os enfermeras/os en este ámbito.
Si bien existe abundante literatura sobre clima laboral en el ámbito de
la salud, no se ha encontrado estudios sobre análisis de calidad de vida
profesional en las instituciones de salud de Argentina.
Este estudio en las implicaciones o alcances prácticos podría ayudar
para mejorar las condiciones de trabajo, y para argumentar cambios positivos
para la profesión.
11
GONZALEZ SERRA, D La Motivación: Un reflejo creador de su medio socio-histórico. La Habana Editora de ciencias médicas. (2007)
14
Se planteó como objetivo general: Conocer la calidad de vida profesional
de las enfermeras del Hospital Aeronáutico Córdoba de la ciudad de Córdoba
Capital durante el periodo de Julio – Agosto del año 2011.
Para lo cual los objetivos específicos fueron:
Describir el apoyo directivo percibido por las enfermeras civiles y las
militares, emanados por parte de los niveles jerárquicos.
Identificar la Demanda de trabajo que presentan las enfermeras
civiles y las militares.
Describir la Motivación intrínseca de las enfermeras civiles y de las
militares.
Comparar la calidad de vida profesional de las enfermeras civiles y
militares.
Detallar la calidad de vida profesional global percibida por los
diferentes grupos (enfermeras civiles y militares).
MARCO TEÓRICO
La palabra calidad es un conjunto de propiedades inherentes a un objeto
que le confieren capacidad para satisfacer necesidades implícitas o explícitas.
La calidad de un producto o servicio es la percepción que el cliente tiene
del mismo, es una fijación mental del consumidor que asume conformidad con
dicho producto o servicio y la capacidad del mismo para satisfacer sus
necesidades. Por tanto en el contexto que se está considerando, la calidad en
las últimas décadas se ha convertido en centro de investigación y aplicación en
diferentes campos12, uno de estos campos es la Calidad de Vida.
Si bien el tema de la calidad de Vida está presente desde la época de los
antiguos griegos (Aristóteles), la instalación del concepto dentro del campo de
la salud es relativamente reciente, con un auge evidente en la década de los
90.
12
ARNAUDA SEQUERA L.A "Conjunto de normas y directrices de calidad". (2003)
15
Para Lasty Balseiro, (2006) “La calidad de vida es un conjunto de
características de una persona, que permiten apreciar su estándar de vida, es
un concepto universal que varía de un individuo a otro y que tiene que ver con
aspectos de bienestar en diferentes ámbitos como son en las áreas: física,
mental, espiritual, profesional y familiar de un individuo”.13
Para las personas el tener calidad de vida implica cubrir aspectos en las
siguientes áreas:
Área social: incluye tener un buen sentido del humor, confianza en sí
mismo, ser amigable y asistir a eventos sociales.
Área económica: significa tener buenos ingresos, ahorro e inversiones
bancarias, seguros de vida y el poder para efectuar adquisiciones que le
permitan satisfacer sus necesidades.
Área física: se considera la imagen corporal, un buen estado de salud,
dieta y nutrición adecuada, descanso y recreación.
Área mental: poseer una actitud positiva, autoestima alta y creatividad.
Área espiritual: es necesario gozar con paz interior, reflexionar sobre
nuestra vida, compartir con los demás y creer en algo.
Área profesional: es necesario tener satisfacción en el trabajo, empatía
con los compañeros, oportunidades de mejorar y beneficiarse con la
capacitación en el trabajo.
Área familiar: mantener una buena correspondencia con la pareja, un
trato afectivo y relaciones familiares aceptables”.
Según Sánchez González, R. (2003) “la Calidad de vida es un Inter-
juego dinámico de las variables Salud, Trabajo, Comunicación, Recreación y
cómo funcionan las personas en estas áreas. La interrelación entre estos
factores irá definiendo el estilo de vida de cada individuo en el contexto de su
cultura y en relación con sus expectativas y posibilidades. Pudiendo
considerarse como una meta global a lograr por el hombre para sí mismo, su
familia y comunidad.”14
13
LASTY BALSEIRO. Trabajo de investigación publicado en la Revista Mexicana de Enfermería cardiológica volumen 14 numero 2 mayo-agosto 2006 14
SÁNCHEZ GONZÁLEZ R, ÁLVAREZ NIDO R, BORDA S.L, Médicos de Familia. EAP San Blas. Parla. EAP Centro II. Getafe. Área 10. Madrid. (2003)
16
Minayo, (2000) señala la relatividad de concepto de calidad de Vida, que
si bien en última instancia remite al plano individual (es como la persona siente
y se ve a si misma, independientemente de que esta evaluación sea o no
compartida por los demás) tiene diferentes marcos de referencia:
Histórico: Cada sociedad tiene parámetros diferentes de calida de Vida
en distintos momentos Históricos.
Cultural: Los distintos pueblos tienen parámetros diferentes en virtud
de sus tradiciones culturales, a partir de las cuales se van construyendo los
valores y las necesidades.
Clase social a la que se pertenece: Las expectativas que cada uno
tiene en relación a su propia vida tienen una estrecha relación a la clase social
a la que se pertenece.
Factores Psicosociales: Establece la relación entre estado de ánimo e
inmunidad y a su vez la influencia sobre el estado de animo de la esperanza,
“las ganas de vivir” o inversamente el desaliento, la perdida de sentido, la
soledad. Es clásico observar que para las personas sus valores personales o
sus creencias religiosas, ideológicas, políticas, influyen sobre su estado de
ánimo y pueden ser una fuente de fortaleza que intervienen en su calidad de
vida.”15
García-Viniegras (2008) manifiesta que la calidad de vida está
condicionada por la conjugación de elementos que provienen de diversas áreas
lo que no equivale a la mera sumatoria de ellos. Es necesario diseñar dos
grandes dimensiones: la dimensión objetiva y la dimensión Subjetiva. En el
abordaje de calidad de Vida, la dimensión objetiva resulta necesaria pero no
suficiente ya que requieren un complemento indiscutible: es inevitable distinguir
como se expresan los aspectos objetivos, en gran medida vinculado con lo
socio-económico, en el propio individuo y cuan importante resultan estos
indicadores para él, mientras que la dimensión subjetiva se identifica con la
categoría de bienestar psicológico posee un carácter subjetivo vivencial y se
relaciona con aspectos particulares del funcionamiento físico, psíquico y social.
15
MINAYO, M.C., Hartz, Z.M., Buss, P. Qualityof life and Health: a necessary debate. Ciencia &Saúde Coletiva. ABRASCO, Vol. 5, 1, 7-18. (2000).
17
Incluye elementos reactivos, vinculados con la esfera emocional pero a la ves
trasciende la reacción emocional inmediata, el estado de ánimo como tal ya
que en su definición resulta esenciales los elementos más estables, que son la
expresión de lo cognitivo y de lo valorativo. Hay que destacar que dentro de la
propia esfera emocional existen elementos más estables, vinculados con
rasgos de personalidad, y otros menos estables vinculados con estados
emocionales transitorios. Tanto en el aspecto emocional como el cognitivo
están estrechamente enlazados y muy influenciados por la personalidad, como
sistemas de interacciones complejas y por las circunstancias
medioambientales.16
Dieners E. (1994) “Considera estas dimensiones por separado a
demostrado que los factores socio-demográficos por si solos no explican los
niveles de bienestar de las personas, sino que su efecto se encuentra
mediatizado por procesos psicológicos tales como la formulación de metas y
las habilidades de afrontamiento, factores que como sabemos, se encuentran
fuertemente relacionados con la personalidad y la historia personal. El género y
la edad determinan el tipo de metas y objetivos que el individuo se traza, pero
no conducen en forma directa a su bienestar.”17
Por otro lado González Quevedo (2010) manifiesta que “La calidad de
vida está mediada no sólo por las potencialidades individuales, sino también
por la intensidad y el tiempo de exposición a la situación de estrés”.
La calidad de vida se ha estudiado desde una perspectiva biomédica,
psicológica y social, y se ha definido, principalmente desde un punto subjetivo,
como la percepción de las personas sobre diversos ámbitos de sus vidas,
destacando la relevancia del contexto social, cultural y del sistema de valores
en el que experimentan su vida cotidiana”18
Estos surgen a partir de la percepción de cada individuo y del grado de
bienestar físico, psíquico y social y en la valoración general de la vida que lleva
cada persona, teniendo en cuenta los cambios que estas situaciones pueden
16
GARCÍA VINIEGRAS, C.R. Calidad de Vida Aspectos teóricos y Metodológicos 1ed.Bs. As Editorial Paidós. (2008) 17
DIENER, E Assessing subjective well-eing:progress and opportunities.Indicador Social-vol 31Pag 103. (1994) 18
GONZÁLEZ QUEVEDO L.A. Percepción de la calidad de vida y la salud mental en oficiales de FAC Revista MED N° 18 Pág. 115-122. (2010)
18
producir en el sistema de valores, creencias, expectativas y los procesos de
adaptación a las diferentes situaciones.
Una de estas situaciones es la vida laboral que es una actividad humana
individual y colectiva, que requiere de una serie de contribuciones (esfuerzo,
tiempo, aptitudes, habilidades, entre otras), que los individuos desempeñan
esperando en cambio compensaciones económicas y materiales, más también
psicológicas y sociales, que contribuyan a satisfacer sus necesidades.
Wren, D. A. (2007) analiza como la organización, gestiona, desarrolla,
aprovecha el conocimiento y el potencial de las personas. Identificando el
desarrollo y mantenimiento del conocimiento y la calidad de las personas en la
organización.
Desde las perspectivas de los empleados el trabajo constituye un aspecto
muy importante, ya que de el se obtienen compensaciones económicas,
sociales y psicológicas fundamentales para su bienestar y desarrollo.
El trabajo constituye un aspecto muy importante, ya que de el se obtienen
compensaciones económicas fundamentales para el bienestar y desarrollo de
los individuos. Estas compensaciones, sin embargo no siempre quedan
garantizadas en todos los trabajos. Así mismo en función en que se satisfagan
en el mismo determinadas necesidades se percibirá por parte del trabajador
mayor o menor calidad de vida.
El concepto de calidad de vida profesional y laboral abarca todas aquellas
condiciones relacionadas con el trabajo, como son los horarios, la retribución,
el medio ambiente laboral, los beneficios y servicios obtenidos, las
posibilidades de carrera profesional, las relaciones humanas, que son
relevantes para le satisfacción, motivación y rendimiento laboral.
La calidad de vida profesional es un proceso dinámico y continuo en el
que la actividad laboral esta organizada objetiva y subjetivamente, tanto en su
aspecto operativo como relacionales, en orden a contribuir al más completo
desarrollo del ser humano.
Casas J. (2002) manifiesta que la calidad de vida profesional presenta
dos grandes dimensiones, las que tienen que ver con el entorno en las que se
realiza el trabajo y las que se relacionan con las experiencias subjetivas de los
trabajadores también llamadas Teorías Motivacionales en la cual se destaca la
19
Teoría Motivacional de McGregor : La cual considera que la organización a de
posibilitar a sus empleados la consecución de sus propios objetivos al tiempo
que estos dirigen sus esfuerzos hacia las metas de la organización. 19
McGregor establece una distinción entre los factores de motivación
extrínseca y los factores de motivación intrínsecos. Los primeros son los que
pueden ser controlados desde fuera del individuo: estabilidad laboral,
compensaciones económicas, incentivos, etc. Los factores intrínsecos están
mas ligados a la satisfacción de las necesidades superiores de la persona ésta
los consigue como resultado directo de su propio esfuerzo, son consecuencias
inherentes al propio desarrollo de la actividad: la satisfacción de sentirse
responsable de algo, los desafíos, etc.20
Por otra parte Casas J. (2002) menciona condiciones objetivas y
condiciones subjetivas de la calidad de vida profesional.
Condiciones objetivas:
Medioambiente físico: En el ámbito hospitalario podemos encontrar
una gran variedad de riesgos Físico (radiaciones, ruidos, etc.) químicos (gases
anestésicos, etc.)Biológicos (Infecciones virales y bacterianas etc.)
relacionadas con la fatiga física (riesgo posturales, carga excesiva etc.)
accidentes laborales. Todos estos factores y la falta de espacio físico, la
iluminación, etc. inciden en la calidad de vida profesional.
Medioambiente Tecnológico: Raramente mencionado en la literaturas
pero es un hecho de constante frustración no disponer de los equipos e
instrumentos adecuados para la correcta realización del trabajo.
Medioambiente contractual: El salario es uno de los aspectos mas
valorado por el trabajador. Cuando los trabajadores no consideran su salario
relacionado con el rendimiento pueden producirse insatisfacción, deseos de
abandono de la empresa, bajo rendimiento, etc. Por otra parte la estabilidad del
19
CASAS J. Dimensiones y mediciones de la calidad de vida laboral en profesionales sanitarios. Revista de Administración Vol. 6 N° 23. (2002) 20
CASAS J. Dimensiones y mediciones de la calidad de vida laboral en profesionales sanitarios. Revista de Administración Vol. 6 N° 23. (2002)
20
puesto de trabajo supone una relación positiva con la consiguiente satisfacción
laboral. En tanto en las situaciones de inestabilidad del puesto de trabajo las
personas están más predispuestas a aceptar sobrecargas de trabajo y
condiciones laborales inadecuadas.
Medioambiente productivo: El trabajo por turno y nocturno supone una
gran dificultad en el mantenimiento de una vida familiar y social normal. Es
frecuente que estos trabajadores se quejen de aislamiento sociales y el grado
de estrés e insatisfacción experimentado puede llegara afectar el bienestar de
su salud.
Medioambiente Profesional: Las oportunidades de promoción y
ascenso a lo largo de la carrera profesional así como las facilidades para la
formación constituyen importantes factores motivacionales, por cuanto permiten
un mayor desarrollo de la persona, aumento de la autoestima laboral y la
posibilidad de realizar tareas más interesantes y significativa.
Condiciones subjetivas:
Esfera Privada y Mundo Laboral: Se influyen mutuamente. Se puede
mencionar problemas de tipo afectivo, enfermedad en el seno familiar, las
necesidades de atención extras a hijos pequeños o a familiares con problemas
etc. Estas circunstancias pueden tener repercusiones en el desempeño de la
actividad laboral y las exigencias del trabajo pueden suponer la falta de
atención hacia las responsabilidades familiares con graves repercusiones para
la vida privada del trabajador. La posibilidad de armonizar las
responsabilidades familiares y laborales constituye un factor que
necesariamente debe ser considerado al hablar de calidad de vida profesional.
Individuo y Actividad Profesional: Las oportunidades que el puesto de
trabajo ofrece para la utilización y desarrollo de conocimientos, destrezas y
habilidades, así como la posibilidad de hacer efectiva las potencialidades de
modo que se puedan realizar las propias aspiraciones, constituyen un factor
motivacional de gran relevancia ya que producen sentimiento de logro y de
satisfacción con uno mismo.
21
La autonomía y la participación activa en la toma de decisiones: Son
también factores altamente motivante que contribuyen a la percepción de
calidad de vida profesional y consiguientemente, ala satisfacción con el puesto
de trabajo y al compromiso (la intensidad de la identificación y la implicación del
individuo con la organización).Para los trabajadores de la salud, el trato con
pacientes y en general con personas que presentan problemas de tipo
personal, familiar, etc. Puede suponer una importante fuente de estrés. Se ha
demostrado que los profesionales que prestan sus servicios y ayuda a otras
personas llegan a experimentar sentimientos de despersonalización,
agotamiento emocional y reacciones de rechazo emocional hacia esa
personas, siendo un proceso que se manifiesta a lo largo de un determinado
periodo de tiempo, generalmente después del primer año de trabajo
favoreciendo el deterioro de la salud de los profesionales, traduciéndose en
ausentismo, bajas por enfermedad, deterioro de la salud.
Individuo y Grupo Laboral.: Las oportunidades de relación con los
compañeros de trabajo es una variable habitualmente muy valorada. La
ausencia de contacto con otos trabajadores o la falta de apoyo y cooperación
entre compañeros puede producir elevados niveles de tensión y estrés entre
los miembros del grupo.
Las relaciones personales: Constituyen un factor muy importante a la
hora de hacer posible el éxito en los grupos de trabajo, en la medida en que
estas relaciones se pierden se hace más difícil la colaboración y pueden llegar
a convertirse en una importante fuente de estrés.
El trabajo en equipo: Orientado al logro de objetivos en común y el
grado de atracción que ejerce el grupo sobre sus miembros, la capacidad de
influencia mutua, la permanencia a lo largo del tiempo y la medida en que el
profesional puede realizar su trabajo con eficacia. Cuanto mayor es la afinidad
del grupo mayor es la motivación de sus miembros.
Relaciones con el jefe inmediato superior: pueden ser una fuente
importante de satisfacción como de estrés y tensión. El estilo de supervisión, el
tipo de trato, la capacidad de planificación son factores determinantes en el
grado de satisfacción o de tensión de los subordinados. Por lo tanto el jefe o
22
supervisor además de poseer conocimientos, debe ser capaz de fijar objetivos,
motivar al personal y crear una cultura de apoyo mutuo y de producción en la
organización.
La medición del rendimiento y la incentivación: constituyen
herramientas básicas para la motivación. La adecuada evaluación del
rendimiento, mediante la aplicación de criterios racionales para todos los
empleados permite detectar las necesidades de formación, el desarrollo de las
potencialidades de los trabajadores y es la base sobre la que descansa una
política de incentivo justo.
Por otra parte García Sánchez, S. (1993) manifiesta que “una persona
tiene una buena calidad de vida profesional cuando experimenta un bienestar
derivado del equilibrio entre las demandas de un trabajo desafiante, complejo e
intenso y la capacidad percibida para afrontarlas, de manera que a lo largo de
su vida se consiga un desarrollo óptimo de la esfera profesional, familiar y de
uno mismo”21
Según Varela Centelles y colab. (2004) definen a la calidad de vida
profesional (CVP) como “… el sentimiento de bienestar que se deriva del
equilibrio que el individuo percibe entre las demandas o cargas de la profesión
y los recursos (psicológicos, organizacionales y relacionales) de que dispone
para afrontar estas demandas…” 22
Una de estas demandas es el trabajo por turnos Monk T. (2000)
menciona que el impacto de los horarios de trabajo en las personas se centra
básicamente en tres áreas: la adaptación de los ritmos biológicos a los cambios
en las fases de actividad y reposo; las perturbaciones del sueño y, los factores
domésticos y sociales. Otros autores concluyen, que aquellas personas que
realizan turnos de noche dentro de su jornada laboral, perciben sentimientos de
culpabilidad al no poder acompañar en el crecimiento y desarrollo de sus hijos”
Igualmente Nachreiner F y colab. (1998) Ratifican el componente
negativo que tiene el trabajo con turnos de noche, en relación a la alteración
del equilibrio biológico, por el desfase de los ritmos corporales y por los
21
GARCÍA SÁNCHEZ S.” El análisis de la realidad social: Métodos y Técnicas de investigación” Editorial Alianza. Madrid. (1993) 22
VARELA CENTELLES Y COL.” Calidad de vida profesional” (2004)
23
cambios en los hábitos como la alimentación, reposo y sueño, entre otros”. 23
Pafaro R de Martino (2004) confirma que aquellas personas que
realizaban turnos de noche en su jornada laboral, presentaban mayores niveles
de estrés que aquellas que realizaban sólo turnos diurnos”24.
Por otro lado Espíndola T, y colab. (2003) declaran “Las barreras
socioculturales que se manifiestan en desigualdad de oportunidades en los
campos político, social, cultural y económico, no sólo les impiden una
participación plena, sino que afecta su Calidad de Vida y se convierte en un
obstáculo que limita el desarrollo humano de éstas.
Al ser Enfermería, una profesión “feminizada”, su desarrollo experimenta
los mismos obstáculos que tienen las mujeres en general. Por otro lado, las
exigencias del trabajo, pueden suponer la falta de atención hacia las
responsabilidades familiares con graves repercusiones para la vida privada de
estas profesionales. La posibilidad de armonizar las responsabilidades
familiares y laborales constituye un factor que necesariamente debe ser
considerado cuando se analiza la Calidad de Vida Profesional. Así también,
estas profesionales representan un grupo con riesgos que emergen tanto de su
condición de mujer, madre, esposa y/o dueña de casa. Estos riesgos derivan,
además de la interacción entre ambos roles, de las relaciones interpersonales
en el trabajo y en el hogar, de sus recursos personales y del contexto general
del ejercicio profesional.25
Las personas están expuestas frecuentemente a situaciones
potencialmente traumáticas y a un ambiente de trabajo constantemente
estresante.
Es por ello que la Organización Mundial de la Salud (OMS, 2009) define
Calidad de Vida Profesional mostrando diferentes aspectos tales como el
psicológico, las relaciones sociales, los niveles de independencia, la relación
con el medio ambiente, y la espiritualidad o religiosidad como determinantes de
la calidad de vida profesional de la personas. Aunado a esta visión más amplia
23
MACHREINER F. Individual and social determinants of shift work tolerance. Scan J. Work Environ Health ; 24 (3): 35-42. (1998) 24
PAFARO R, DE MARTINO M. Estudio del estrés del enfermero con doble jornada de trabajo en un hospital de oncología pediátrica de Campinas. Rev Esc Enfermagem 152-60. (2004) 25
ESPÍNDOLA T, SANTOS R. Mujer y Trabajo – La historia de vida de madres trabajadoras en enfermería. Revista Latino-Americana. Enfermagem. (2003)
24
de la calidad de vida profesional, se ha desarrollado el concepto de la salud
positiva, que a diferencia del enfoque convencional que investiga sobre las
causas generales de las enfermedades, se centra en estudiar como permanece
el hombre sano.
La calidad de vida profesional del personal civil que se desempeña en
una institución militar puede ser medida a través de cinco ejes o factores:
Autoaceptación: hace referencia al conocimiento que tiene la persona
de sí mismo; es un estado de madurez que se logra cuando la persona tiene
una comprensión profunda de sí, de sus fortalezas y debilidades, de sus
defectos y virtudes en todas las dimensiones de su ser.
Adaptación al medio: mide las habilidades cognitivas y afectivas
necesarias para que una persona pueda ajustarse al medio en el que se
desarrolla y mas aún, pueda llegar a transformarlo para su bienestar y el de
los demás.
Estabilidad socio afectiva: hace referencia a las acciones y actitudes
que dan cuenta de la solidez y satisfacción en las relaciones interpersonales en
distintos contextos.
Integridad física: hace referencia a situaciones que permitan evidenciar
calidad de vida en relación con la satisfacción de necesidades básicas como la
alimentación, la seguridad y la salud física.
Proyección: este eje establece las situaciones de oportunidad que
brinda el medio a la persona para superar el simple nivel de sobrevivencia y
acceder a niveles elevados de actualización, preparación, formación, disfrute,
etc.
En la Calidad de vida Profesional del personal militar se agregan ciertos
aspectos que son propios de la vida militar:
Reconocimiento: se refiere a incentivos mediados por los superiores
directos, tales como felicitaciones, condecoraciones, traslados, comisiones,
etc.;
Apoyo institucional: que hace referencia a las condiciones
institucionales que no requieren de intermediación de superiores tales como
25
salario, sistema de salud, educación continuada, etc.
Cohesión: hace relación a la confianza percibida por parte de sus
superiores, compañeros y subalternos, así como el reconocimiento por estos
de su labor dentro de la institución.26
Fernández Araque y colab. (2007) sostienen que la “Calidad de Vida
Profesional es visto como el sentimiento de bienestar que se deriva del
equilibrio que el individuo percibe entre las demandas o cargas de la profesión
y los recursos psicológicos organizacionales y relacionales de que dispone
para afrontar estas demandas”.
Este mismo autor toma las conceptualizaciones y lineamientos generales
de García Sánchez (1993) quien afirmaba que “una persona tiene una buena
calidad de vida profesional cuando experimenta un bienestar derivado del
equilibrio entre las demandas de un trabajo desafiante, complejo e intenso y la
capacidad percibida para afrontarlas, de manera que a lo largo de su vida se
consiga un desarrollo óptimo de la esfera profesional, familiar y de uno mismo”
Las autoras decidieron apoyarse en la definición de la variable de estudio a
partir de lo señalado por Casas, J. (2002), el cual sostiene que: “La Calidad de
Vida Profesional es el proceso dinámico y continuo en el que la actividad
laboral esta organizada objetiva y subjetivamente, tanto en su aspecto
operativo como relacional, en orden a contribuir al más completo desarrollo del
ser humano”. 27 Sus dimensiones son Apoyo Directivo, Demanda Laboral,
Motivación Intrínseca y Calidad de vida Global
26
OMS - Citado en British Medical Journal (2000). 320: 237, 243. En: www.who.org 27
CASAS J. Dimensiones y mediciones de la calidad de vida laboral en profesionales sanitarios. Revista de Administración Vol. 6 N° 23. (2002)
CCaappííttuulloo IIII
MMAATTEERRIIAALL YY MMÉÉTTOODDOO
El tipo de estudio que se seleccionó para la realización del informe fue
27
Descriptivo Transversal, Comparativo
Descriptivo porque es un estudio que se refiere a la calidad de vida
profesional.
Transversal ya que tiene un corte en el tiempo es una medición en un
tiempo estipulado. (Julio - agosto 2011).
Comparativo: Se compara dos Grupos enfermeras Civiles con
Enfermeras militares
Operacionalización de la Variable:
Variable Dimensión Indicador
Calidad de Vida
Profesional
Apoyo directivo
- Satisfacción con el tipo de trabajo - Satisfacción con el sueldo. - Posibilidad de promoción. - Reconocimiento de mi esfuerzo. - Apoyo de mis jefes. - Apoyo de mis compañeros. - Posibilidad de ser creativo. - Recibo información de los resultados de mi trabajo. - Posibilidad de expresar lo que pienso y necesito. - Mi empresa trata de mejorar la CV de mi puesto. - Tengo autonomía o libertad de decisión. - Variedad en mi trabajo. - Es posible que mis respuestas sean escuchadas y aplicadas.
Demanda laboral
- Calidad de trabajo que tengo. - Presión recibida para mantener la calidad de mi trabajo. - Prisas y agobios por falta de tiempo para hacer mi trabajo. - Conflicto con otras personas de mi trabajo. - Falta de tiempo para mi vida personal. - Incomodidad física en el trabajo. - Carga de responsabilidad. - Interrupciones molestas. - Estrés esfuerzo emocional. - Mi trabajo tiene consecuencias negativas para mi salud
Motivación intrínseca
- Motivación. - Apoyo de mi familia. - Ganas de ser creativo. - Desconecto al acabar la jornada laboral. - Capacitación necesaria para hacer mi trabajo. - Estoy capacitado para hacer mi trabajo actual. - Mi trabajo es importante para la vida de otras personas. - Lo que tengo que hacer queda claro. - Me siento orgulloso de mi trabajo. - Apoyo de mis compañeros.
Calidad de vida global
- Calidad de vida de mi trabajo.
La población o universo estuvo constituida por las enfermeras del
28
Hospital Aeronáutico Córdoba, sumando un total de 88 enfermeras.
Enfermeras Militares 22: En algunos casos son egresado de la Escuela
de Enfermería posteriormente realizan la carrera militar en la ciudad de Bs. As.
En otros casos son enfermeros de otras provincias que realizaron y
cumplimentaron las implicancias militares y fueron trasladadas a esta
institución.
Enfermeras Civil 66: Los enfermeros civiles son egresados de la
escuela de enfermería de la Universidad de Córdoba y de la Cruz Roja
Argentina.
La fuente fue primaria dado que se obtuvo directamente de la población
en estudio.
La técnica de recolección de datos utilizada fue la encuesta con
modalidad de cuestionario auto administrado.
El instrumento fue un cuestionario CVP-35 validado, realizándose una
prueba piloto a tres enfermeras de dicha institución con el fin de comprobar la
viabilidad y confiabilidad del mismo, obteniéndose como resultados la
adecuación a los objetivos planteados.
Previa solicitud y autorización de las autoridades de la institución se
entregaron las encuestas a cada uno de los enfermeros.
Las encuestas fueron efectuadas de lunes a domingo en los horarios de
09 a 11 hs. de 15 a 17 hs. y 22 a 24 hs. lográndose captar a todas las
enfermeras en su ámbito laboral.
Cabe aclarar que de las ochenta y ocho encuestas pactadas, se pudieron
realizar solo ochenta indagaciones debido a que ocho enfermeras/os civiles se
encontraban con carpeta medica.
En el cuestionario CVP – 35 se clasifican las siguientes dimensiones:
Apoyo Directivo.
Demanda de Trabajo.
Motivación Intrínseca.
Calidad de Vida Global.
Constó de dos partes:
29
A) Antecedentes personales y profesionales que incluye 9 ítems:
Sexo.
Edad.
Estado Civil.
Nivel de formación.
Antigüedad en la profesión.
Condición laboral.
Lugar del ejercicio profesional.
Grupo de enfermería al que pertenece (civil o militar)
B) Cuestionario CVP-35
Las preguntas se agrupan en tres dimensiones: Apoyo Directivo,
Demanda de trabajo y motivación intrínseca.
Dimensión 1 es valorada mediante 12 ítems haciendo referencia
al apoyo emocional percibido de los directivos con las preguntas
2,3,4,5,10,11,14,16,20,22,23,28 y 30.
Dimensión 2 es valorada por 12 ítems y hace referencia a la
demanda de trabajo mediante las preguntas 1,6,7,8,17,18,19,21,24,25 y 33.
Dimensión 3 se valoriza por 10 ítems y hace referencia a la
motivación intrínseca. Con las preguntas 9,12,13,15,26,27,29,31,32,y 35.
Pregunta 34 responde a la calidad de vida profesional global
percibida.
Las 35 preguntas se respondieron en base a una escala de valores de 1 a
10:
NADA: Valores 1 y 2.
ALGO: Valores 3,4 y 5.
BASTANTE: Valores 6,7 y 8.
MUCHO: Valores 9 y 10.
Categorización
Para poder analizar y procesar los datos obtenidos con dicho
instrumentos fue necesario categorizar los valores obtenidos:
Para la respuesta NADA y ALGO se le otorgó la categoría de “BAJA”.
30
Para las respuestas de BASTANTE se le otorga la categoría de “MEDIO”.
Para las respuestas MUCHO se le otorga la categoría de “ALTA”.
Los datos obtenidos fueron ordenados y ubicados en una tabla matriz
para su tabulación. El proceso de tabulación consistió en el tratamiento
informático de los datos obtenidos en los cuestionarios. Se debió tabular
informativamente, ya que la información que se recogió en las encuestas fue
muy amplia y exigió, para su eficaz utilización, la realización de múltiples
clasificaciones combinadas entre dimensiones.
La tabla matriz estuvo compuesta por tres columnas principales:
En la primera se estableció el número de orden que recibió cada unidad.
En la segunda se hizo referencia a los datos socio-demográficos con
indicadores como sexo, edad, estado civil, número de hijos, nivel de formación
académica, antigüedad, condición laboral, lugar de trabajo.
En la tercera columna principal se reflejó las dimensiones del objeto de
estudio, apoyo directivo, demanda de trabajo, motivación intrínseca, y calidad
de vida profesional global.
Una vez recogido los datos de las diferentes dimensiones se procedió al
análisis descriptivo de los mismos, posteriormente se reflejaron en porcentaje
siendo expresados por último en tablas de frecuencias.
CCaappííttuulloo IIIIII
RREESSUULLTTAADDOOSS
Características Socio - Demográficas y Laborales
32
TABLA Y GRÁFICO A:
Sexo de Enfermeras/os. Hospital Aeronáutico Córdoba.
Julio - Agosto, 2011.
Fuente: Cuestionario Auto administrado.
Fuente: Tabla A
Comentario: A partir de los resultados obtenidos, se conoció que el 85%
del personal encuestado es del sexo femenino.
Sexo F %
Femenino 68 85%
Masculino 12 15%
Total 80 100%
33
15 %
27,5 %
33,75 %
18,75 %
5 %
0
5
10
15
20
25
30
23-30 años
31-40 años
41-50 años
51-60 años
Mas de 60 años
TABLA Y GRÁFICO B:
Edades de Enfermeras/os del Hospital Aeronáutico Córdoba.
Julio - Agosto, 2011.
Edad F %
20-30 años 12 15%
31-40 años 22 27,50%
41-50 años 27 33,75%
51-60 años 15 18,75%
Más de 60 años 4 5%
Total 80 100%
Fuente: Cuestionario Auto administrado
Fuente: Tabla B
Comentario: Del total de encuestados, el 33.75% tiene entre 41 y 50
años de edad, siguiéndole significativamente con el 27.5% los enfermeros que
tienen entre 31 y 40 años. Sólo un 5% presentó edades mayores a 60 años.
34
32 %
41 %
11 % 10 %
6 %
0
5
10
15
20
25
30
35
Solteros
Casados
En pareja
Divorciados
Viudos
TABLA Y GRÁFICO C:
Estado civil de enfermeras/os del Hospital Aeronáutico Córdoba.
Julio – Agosto, 2011.
Estado Civil F %
Solteros 25 32%
Casados 33 41%
En Pareja 9 11%
Divorciados 8 10%
Viudos 5 6%
Total 80 100%
Fuente: Cuestionario Auto administrado
Fuente: Tabla C
Comentario: Cerca de la mitad (41%) del personal encuestado es
casado y el 32% refiere ser soltero.
35
9% 9%
19%
63%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Lic. En Enfermería
Militar
Lic. En Enfermería Civil
Enfermería Militar
Enfermería Civil
TABLA Y GRÁFICO D:
Nivel de formación de enfermeras/os del Hospital Aeronáutico Córdoba.
Julio – Agosto, 2011.
Nivel de formación F %
Lic. En Enfermería Militar 6 9%
Lic. En Enfermería Civil 9 9%
Enfermería Militar 16 19%
Enfermería Civil 49 63%
Total 80 100%
Fuente: Cuestionario Auto administrado
Fuente: Tabla D
Comentario: El 63% de los entrevistados son enfermeros civiles y el 19%
enfermeros militares. Se observó similitud en cuanto a la cantidad de
licenciados en ambas categorías profesionales.
36
15%
15%
15%
11%
20%
24%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
1 a 5 años
6 a 10 años
11 a 15 años
16 a 20 años
21 a 25 años
más de 25 años
TABLA Y GRÁFICO E:
Antigüedad de enfermeras/os del Hospital Aeronáutico Córdoba.
Julio – Agosto, 2011.
Antigüedad F %
1 a 5 años 12 15%
6 a 10 años 12 15%
11 a 15 años 12 15%
16 a 20 años 9 11%
21 a 25 años 16 20%
más de 25 años 19 24%
Total 80 100%
Fuente: Cuestionario Auto administrado
Fuente: Tabla E
Comentario: El 24% de los enfermeros poseen más de 25 años de
antigüedad, siguiéndoles en categoría de 21 a 25 años, el 20% del total del
personal entrevistado. Entre 1 y 15 años, se presentaron similares porcentajes
(15%)
37
94%
6%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Permanente
Contratado
TABLA Y GRÁFICO F:
Condición Laboral de enfermeras/os Hospital Aeronáutico Córdoba.
Julio – Agosto, 2011.
Condición laboral F %
Permanente 75 94%
Contratado 5 6%
Total 80 100%
Fuente: Cuestionario Auto administrado
Fuente: Tabla F
Comentario: Cerca de la mayoría del personal de enfermería (94%) es
de planta permanente.
38
36%
7% 8%
5%
13%
6%
25%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
Internado
Terapia Intensiva
Unidad Coronaria
Neonatología
Otros
Consultorio
Guardia
TABLA Y GRÁFICO G:
Servicio del Ejercicio Profesional, de las de enfermeras/os del Hospital
Aeronáutico Córdoba. Julio – Agosto, 2011.
Servicio F %
Internado 29 36%
Terapia Intensiva 6 7%
Unidad Coronaria 6 8%
Neonatología 4 5%
Consultorio 10 13%
Guardia 5 6%
Otros 20 25%
Total 80 100%
Fuente: Cuestionario Auto administrado
Fuente: Tabla G
Comentario: El 36% de los enfermeros trabajan en el Servicio de Internación,
siguiéndole con un porcentaje significativo (25%) los que desarrollan sus tareas
dentro del Servicio de Guardia.
39
43%
28% 29%
0
20
40
60
80
100
120
140
BAJO
MEDIO
ALTO
Cuestionario CVP 35
TABLA Y GRÁFICO 1
Apoyo Directivo percibido por Enfermeras/os Militares
del Hospital Aeronáutico Córdoba. Julio – Agosto, 2011
Apoyo Directivo Militar F %
BAJA 121 43%
MEDIA 78 28%
ALTA 83 29%
TOTALES 282 100%
Fuente: Cuestionario Auto administrado
Fuente: Tabla N° 1
Comentario: Se puede observar en el personal militar un mayor
porcentaje en la sumatoria de la categoría medio y alto con un resultado del 57
% posiblemente dado al reconocimiento y posibilidad de promoción por medio
de escalafones jerárquicos establecidos por la institución.
40
69%
17% 14%0
100
200
300
400
500
BAJO
MEDIO
ALTO
TABLA Y GRÁFICO 2
Apoyo Directivo percibido por Enfermeras/os Civiles
del Hospital Aeronáutico Córdoba. Julio – Agosto. 2011
Apoyo Directivo Civil F %
BAJO 466 69%
MEDIO 116 17%
ALTA 98 14%
TOTALES 680 100%
Fuente: Cuestionario Auto administrado
Fuente: Tabla Nº 2
Comentario: El mayor porcentaje de prevalencia del sector Bajo con 69
% de insatisfacción debido a la escasa posibilidad de promoción, el personal
civil desempeña tareas operativas.
41
40%
26%
34%
0
20
40
60
80
100
120
BAJO
MEDIO
ALTO
TABLA Y GRÁFICO 3
Demanda de Trabajo percibido por enfermeras/os Militares
del Hospital Aeronáutico Córdoba. Julio – Agosto, 2011
Demanda de trabajo Militar F %
BAJO 97 40%
MEDIO 62 26%
ALTA 83 34%
TOTALES 243 100%
Fuente: Cuestionario Auto administrado
Fuente: Tabla N° 3
Comentario: Entre la categorización de media y alta se puede observar
un total del 60% debido a funciones, administrativas, operativas según rangos
militares.
42
48%
25% 27%
0
50
100
150
200
250
300
350
BAJO
MEDIO
ALTO
TABLA Y GRÁFICO 4
Demanda de Trabajo percibido por enfermeras/os Civiles
del Hospital Aeronáutico Córdoba. Julio – Agosto, 2011.
Demanda de trabajo Civil F %
BAJO 309 48%
MEDIO 162 25%
ALTA 172 27%
TOTALES 643 100%
Fuente: Cuestionario Auto administrado
Fuente: Tabla N° 4
Comentario: Se puede observar en la sumatoria de alta y media un
porcentaje de 52 % dado por tareas operativas ya que el personal civil no
participan de categorizaciones militares.
43
21%
30%
49%
0
20
40
60
80
100
120
140
BAJO
MEDIO
ALTO
TABLA Y GRÁFICO 5
Motivación Intrínseca Identificada por Enfermeras/os Militares
del Hospital Aeronáutico Córdoba. Julio – Agosto, 2011.
Motivación Intrínseca Militar F %
BAJO 53 21%
MEDIO 72 30%
ALTA 118 49%
TOTALES 243 100%
Fuente: Cuestionario Auto administrado
Fuente: Tabla N° 5
Comentario: se puede observar un alto porcentaje del 79 % entre alto y
medio debido a un estimulo evidente contando con el apoyo familiar y social.
44
18%24%
58%
0
50
100
150
200
250
300
350
BAJO
MEDIO
ALTO
TABLA Y GRÁFICO 6
Motivación Intrínseca identificada por enfermeras/os Civil
del Hospital Aeronáutico Córdoba. Julio – Agosto, 2011.
Motivación Intrínseca Civil F %
BAJO 98 18%
MEDIO 131 24%
ALTA 315 58%
TOTALES 544 100%
Fuente: Cuestionario Auto administrado
Fuente: Tabla N°6
Comentario: Se puede observar una alta motivación intrínseca con un
porcentaje del 82% de la sumatoria entre alto y medio, debido al apoyo familiar
y social
45
10%
22%
68%
30%35%
35%
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
Civil
Militar
BAJO MEDIO ALTO
TABLA Y GRÁFICO 7
Calidad de Vida profesional Militar y Civil percibida por Enfermeras/os
del Hospital Aeronáutico Córdoba. Julio – Agosto, 2011.
Calidad de Vida Profesional
Enfermeras/os
Civiles Militar
F % F %
BAJO 39 68% 8 35%
MEDIO 13 22% 8 35%
ALTO 6 10% 7 30%
TOTALES 57 100% 23 100%
Fuente: Cuestionario Auto administrado
Fuente: Cuestionario Auto administrado
Comentario: Se puede observar la disimil percepción de calidad de vida
ya que el personal civil muestra un mayor porcentaje en la categoria de bajo
con un 68% mientras que el personal militar su mayor porcentaje lo toma de la
sumatoria de las categoria medio y alto alcanzando un porcentaje de 65% .
46
81%
5%
14%
9%
69%
22%
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Civil
Militar
BAJO MEDIO ALTO
TABLA Y GRÁFICO 8:
Calidad de vida profesional global percibida por Enfermeras/os del
Hospital Aeronáutico Córdoba. Julio – Agosto, 2011.
Calidad de Vida Global
Enfermeras/os
Civiles Militar
F % F %
BAJO 46 81% 2 9%
MEDIO 3 5% 5 22%
ALTO 8 14% 16 69%
TOTALES 57 100% 23 100%
Fuente: Cuestionario Auto administrado
Comentario: Se asentúa la desigualdade de percepcion de calidad de
vida global para ambos grupos presentando un 81% en bajo para el personal
civil y un 91% para el militar en contra pocición en la categoría de media y alta.
Fuente: Tabla N° 8
CCaappííttuulloo IIVV
DDIISSCCUUSSIIÓÓNN
48
Teniendo en cuenta los conceptos centrales Calidad de Vida “que se
entiende como el bienestar físico, mental y social, tal como la percibe cada
individuo y cada grupo y de la felicidad, satisfacción y recompensa incluyendo
aspectos como salud, matrimonio, familia, trabajo, vivienda, situación
financiera, autoestima, creatividad entre otros”28 y Calidad de Vida profesional
“que es cuando se experimenta un bienestar derivado del equilibrio entre las
demandas de un trabajo desafiante, complejo e intenso y la capacidad
percibida para afrontarlas, de manera que a lo largo de su vida se consiga un
desarrollo óptimo de la esfera profesional, familiar y de uno mismo”.29
El objetivo principal fue Conocer la Calidad de vida Profesional de los
enfermeros/as y basándonos en las dimensiones seleccionadas como: apoyo
directivo, Demanda Laboral, Motivación Intrínseca, Calidad de Vida Global, fue
necesario en primera instancia conocer algunas características
sociodemográficas y laborales escogiendo, sexo, edad y antigüedad laboral,
como resultado obtenido un 85% corresponde a la fuerza laboral femenina,
esto posiblemente responda a su característica principal de cuidadora,
sensible, consciente y que la motiva a la elección de la carrera, que sugiere un
compromiso al servicio de la sociedad,
Un dato a tener en cuenta es el artículo de la revista Mujer y trabajo
(2009) el cual relata “El factor género puede en algunos casos ser una barrera
para la calidad de vida, ya que al ser enfermería una profesión feminizada su
desarrollo experimenta los mismos obstáculos que tienen las mujeres en
general.
La posibilidad de armonizar las responsabilidades familiares y laborales
constituye un factor que necesariamente debe ser considerado cuando se
analiza la calidad de vida. Así también estas profesionales representan un
grupo con riesgos que emergen tanto de su condición de mujer, madre, esposa
y/o dueña de casa, como de profesional”. 30
En la franja etárea el mayor promedio está comprendido entre los
28
LEVI, L Y ANDERSON L.: La tensión psico, social, población, ambiente y calidad de la vida. México el manual moderno. (2000) 29
GARCÍA SÁNCHEZ S. “El análisis de la realidad social: Métodos y Técnicas de investigación” Editorial Alianza. Madrid. (1993) 30
REVISTA MUJER Y TRABAJO. Articulo “El factor genero” N° 17. (2009)
49
números de 31 a 50 años. Indicando una fuerza laboral mayoritaria de esta
edad probablemente como consecuencia de estabilidad, seguridad que brinda
la institución.
Con respecto a la antigüedad laboral la misma va desde los 15 a más de
25 años de antigüedad. Dicha estabilidad laboral es comprendida por los
empleados como una garantía de importancia social que posee y otorga el
trabajo como fuente de ingresos y asegurador de la economía familiar e
individual.
Tomando la dimensión “Apoyo directivo” los resultados permitieron
establecer que la población de enfermeros/as civiles percibía bajo Apoyo
Directivo, utilizándose como referentes algunos indicadores tales como
satisfacción con el tipo de trabajo, satisfacción con el sueldo, posibilidad de
promoción, reconocimiento del esfuerzo, apoyo de los jefes, etc.
Posiblemente el resultado manifestado por el personal civil se deba a la
poca satisfacción con el sueldo, escasa promoción, no reciben información del
resultado del trabajo ya que solamente tienen calificación administrativa y no de
departamento.
Otros aspectos en las cuales se resalta la mínima autonomía en el
desempeño laboral, es la poca diversidad del trabajo ya que el enfermero/a civil
tiene funciones netamente operativas, solo algunos pueden acceder a
comisiones de paz debiendo reunir diferentes requisitos como: idoneidad,
antigüedad, responsabilidad, compromiso, condición física y psíquica, entre
otras.
En contraposición podemos citar a Casas J. (2002) quien manifiesta que
“las oportunidades que el puesto de trabajo ofrece para la utilización y
desarrollo de conocimientos, destrezas y habilidades son un factor motivacional
de gran relevancia produciendo sentimientos de logro y de satisfacción.
La autonomía y la participación activa en la toma de decisiones son
también factores altamente motivante que contribuyen a la percepción de
calidad de vida y consiguientemente, a la satisfacción con el puesto de trabajo
y el compromiso, la intensidad de la identificación y la implicación del individuo
50
con la organización”31
Por otro lado y en contraposición se observa la percepción del enfermero
militar quien toma su categoría de acuerdo a la sumatoria de los porcentajes
dados en medio y alto con un porcentaje de 57% probablemente dado al
reconocimiento y posibilidad de promoción por medio de escalafones
jerárquicos establecidos por las fuerzas militares.
Pérez F. (1998) Señala que las posibilidades de promoción, constituyen
un importante elemento motivador de la actividad profesional. Definiendo la
carrera profesional como un sistema de promoción profesional integrado por
diferentes categorías a las que se accede consecutivamente, en razón de los
meritos y actividades desarrollados a lo largo de la vida profesional. Desde esta
perspectiva la carrera profesional es tanto una herramienta de gestión de
recursos humanos como la posibilidad de satisfacer las necesidades de
promoción de los trabajadores.32
Por otro lado Wren DA. (2007) El cual analiza como la organización,
gestiona, desarrolla, aprovecha el conocimiento y el potencial de las personas.
Identificando el desarrollo y mantenimiento del conocimiento y la calidad de las
personas en la organización.
Desde las perspectivas de los empleados el trabajo constituye un aspecto
muy importante, ya que de el se obtienen compensaciones económicas,
sociales y psicológicas fundamentales para su bienestar y desarrollo.33
En cuanto a la dimensión Demanda de Trabajo percibido por los
enfermeros Civiles se puede observar una amplia categorización en alta y
media con un porcentaje de 52% dado por tareas operativas y para los
enfermeros militares la categorización más elevada se encuentra entre media
y alta con un total de 60% debido a funciones administrativas, guardias
militares de 24 hs, formación en eventos patrios, programas solidarios y
comisiones de paz.
Dichas comisiones son convenios para promover la organización del
gobierno, restablecer el orden interno de un país por medio del mantenimiento 31
CASAS J. Dimensiones y mediciones de la calidad de vida laboral en profesionales sanitarios. Revista de Administración Vol. 6 N °23. (2002) 32
PÉREZ, F. “Una propuesta de carrera Profesional” Recursos humanos en el sector de salud. (1998) 33
WREN, D. “The evolution of management thought”New Yourk (2007)
51
o imposición de la Paz, estos acuerdos son establecidos por la ONU y los
gobiernos de cada país.
Debido a la percepción es conveniente mencionar a Casas J. (2002)
quien manifiesta que la sobrecarga de trabajo tanto cuantitativa (exceso de
actividades a realizar en un determinado periodo de tiempo o número excesivo
de trabajo) como la cualitativa (excesiva demanda en relación con las
competencias, conocimientos y habilidades del trabajador o gran nivel de
responsabilidad en la toma de decisiones) están asociadas a la insatisfacción y
estrés laboral. Por otra parte, es necesario considerar la otra cara de la
moneda: la falta de tareas durante las jornadas laboral, así como la asignación
de tareas rutinarias y aburridas en relación a las habilidades del trabajador que
también producen insatisfacción.
Otra de las dimensiones valorada fue “Motivación Intrínseca” donde
ambos grupos manifestaron un alto porcentaje siendo para el civil el 82% de
la sumatoria entre alto y medio y el grupo militar de 79% entre alto y medio
destacaron el apoyo familiar y social, capacitación necesaria para hacer el
trabajo, apoyo de los compañeros, satisfacción con el trabajo, si se desconecta
del trabajo al finalizar la jornada.
Los resultados obtenidos son coincidentes con la mirada del autor Lasty
Balseiro, A y colab. (2006) quien señala que “Para el personal de enfermería el
tener calidad de vida implica cubrir aspectos en las áreas mencionadas: como
área social, económico, dimensión física, esfera mental y el plano espiritual. En
cuanto al área profesional es necesario tener satisfacción en el trabajo,
empatía con los compañeros, oportunidades de mejorar y beneficiarse con la
capacitación en el trabajo. En el aspecto familiar: mantener una buena
correspondencia con la pareja, un trato afectivo y relaciones familiares
aceptables”.34
También se puede mencionar el posicionamiento de Locke (1976) quien
define la satisfacción laboral como “un estado emocional positivo o placentero
resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto 34
LASTY BALSEIRO. Trabajo de investigación publicado en la Revista Mexicana de
Enfermería cardiológica volumen 14 numero 2 mayo-agosto (2006)
52
como la respuesta afectiva de una persona a su propio trabajo”
Estas apreciaciones y posicionamientos dan a entender la vital
importancia de la Motivación Intrínseca para los individuos en general y en
especial para el grupo de enfermeros en estudio.
En lo referente a la comparación sobre Calidad de vida profesional se
puede observar la disímil percepción ya que el personal civil muestra un mayor
porcentaje en la categoría de bajo con un 68 % mientras que el personal militar
su mayor porcentaje lo toma de la sumatoria de las categorías medio y alto
alcanzando un porcentaje de 65%.
El grupo civil se posiciona en la insatisfacción de las necesidades de
orden elemental como así también las de orden superior evitando el desarrollo
profesional y provocando frustración que afecta significativamente el
rendimiento laboral.
En Cuanto a la Calidad de Vida Global se nota que la percepción de
ambos grupos, en el militar su mayor promedio se encuentra la categoría de
media y alta alcanzando un promedio de 91 % y el 81 % en bajo para el
personal civil dejando vislumbrar cierta disconformidad en el grupo, en tanto se
acerque o se aleje de estos estándares se hablara de mucha o poca calidad de
vida siendo este un concepto universal que varía de un individuo a otro y
estrechamente vinculada con la sociedad, las normas, los valores sociales,
aspiraciones, satisfacciones y desarrollo personal que el individuo debe asumir.
En algunos casos las personas al evaluar de manera espontánea la calidad de
vida, tienden a centrar sus observaciones en las insatisfacciones más que en
sus logros siendo para algunos individuos fundamentales y para otros se
traslada a un plano secundario. Sustentando esto en el posicionamiento de
Lasty Balseiro, (2006) “La calidad de vida es un conjunto de características de
una persona, que permiten apreciar su estándar de vida, es un concepto
universal que varía de un individuo a otro y que tiene que ver con aspectos de
bienestar en diferentes ámbitos como son en las áreas: física, mental,
espiritual, profesional y familiar de un individuo”.35
35 LASTY BALSEIRO. Trabajo de Investigación publicado en la Revista Mexicana de
Enfermería Cardiológico. VOLUMEN 14 Nº 2 MAYO-AGOSTO (2006)
53
A juicio de las autoras la Calidad de Vida no existe en abstracto, sino en
un individuo que tiene una determinada percepción de la calidad de “SU” vida
por él evaluada, como buena, mala o regular según sea el alcance de sus
metas fundamentales.
Conclusión
Al proponer conocer la calidad de vida profesional de las enfermera/os
civiles y militares se tuvo en cuenta aspectos relevantes e influyentes en su
satisfacción, motivación y rendimiento profesional. Informe que permitió
identificar las percepciones expresadas por la población en estudio de lo que
se desprende y sobresale el bajo porcentaje en la dimensión apoyo directivo
para el personal civil y el alto porcentaje para el personal militar. Situación dada
por el estilo de Dirección, supervisión y tipo de trato siendo factores
determinantes en el grado de satisfacción o de tensión de los empleados. En
base al Marco teorico se considera que el jefe o supervisor debiera ser capaz
de fijar objetivos, motivar al personal y crear una cultura de apoyo mutuo y de
producción en la organización.
En cuanto a la Demanda de trabajo que presentan ambos grupos muestra
una coincidencia en cuanto a la carga laboral de la profesión, los recursos
organizacionales y relacionales que dispone para afrontar dicha exigencia
situándose nuevamente en la categoría media y alta. Dichos porcentajes
responden a la diferencia de actividades, la cual para el personal civil es
netamente operativa y el personal militar realizan tareas operativas y
administrativas.
La Motivación intrínseca de los grupos estudiados presenta una similitud
en cuanto a su repuesta, situándose en una categoría alta para ambos
grupos, dando cuenta que el apoyo familiar y de pares son resultantes
favorables revelando solidez y satisfacción en las relaciones interpersonales en
los distintos contextos en el cual se desempeñan.
Así también la calidad de vida de los enfermeros militares se estableció
en la categoría de alta y media mientras que los civiles percibían una baja
calidad de vida dado a que el individuo evalúa la calidad de su vida, a través de
un abanico o espectro amplio, tanto en los aspectos en que se halla satisfecho,
54
como en los que priman sus insatisfacciones.
En cuanto a la calidad de vida profesional global percibida por ambos
grupos son desiguales, ambos derivan de los desafíos laborales,
reconocimientos directivos y las funciones que llevan a cabo cada uno de ellos,
de manera que a lo largo de su carrera se logre un mejor desarrollo en la
esfera profesional.
Se observó en el grupo de enfermeros/as militares que el apoyo
directivo, demanda de trabajo y motivación intrínseca son favorable para su
desempeño laboral y calidad de vida tanto profesional como personal. En tanto
el grupo de enfermeros civiles muestra una marcada decepción en cuanto al
apoyo directivo y demanda de trabajo traduciéndose en algunos casos con
prolongadas carpetas médicas y ausentismo No obstante se sienten apoyados
en su seno familiar y grupo social que es lo que sostiene sus acciones diarias.
Por lo cual se considera de vital importancia reflexionar las diferentes
posiciones de los individuos en la institución y la organización social a la que
pertenecen, que conlleva un determinado sistema de relaciones sociales,
condiciones económicas, políticas y culturales para poder comprender el
fenómeno de la calidad de vida de ambos grupos. Siendo esta una de la
resultante de una transacción entre el entorno micro y el entorno macro social
donde se incluyen las condiciones para alcanzar su realización personal.
La calidad de vida profesional es multidimensional, esta condicionada por
la conjugación de elementos que provienen de diversas áreas y esta
estrechamente vinculada con la sociedad, las normas, los individuos, sus
aspiraciones y el grado de satisfacción para desarrollar su vida, depende en
gran parte de la concepción propia del mundo que tiene el sujeto en particular,
la interpretación y valoración que le da, tiene, vive y espera.
55
Propuestas
Dar a conocer el presente Informe a las autoridades del Hospital
Aeronáutico Córdoba con el fin de lograr:
Propiciar un espacio que permita la inserción y acción de los
enfermeros sin distinción a participar en la Comisión de Capacitación y
Docencia.
Generar Programas de Capacitación permanente para enfermeros sin
distinción de categorías.
Propiciar reuniones con grupos idóneos que permitan a los
enfermeros exponer las necesidades sentidas.
Crear concursos que faciliten la promoción de enfermeros civiles a
cargos jerárquicos.
Brindar datos que permitan a los directivos mejorar el desarrollo y
rendimiento laboral de los individuos mediante la capacitación
continua del personal en actividades que el personal crea
conveniente.
56
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(MNH7PSF/93.9).
AANNEEXXOOSS
61
ANEXO I:
NOTAS DE SOLICITUD DE AUTORIZACIÓN
Córdoba, 23 de Mayo 2011
Al
JEFE DE DPTO. DE CAPACITACIÓN Y DOCENCIA
DEL HOSPITAL AERONÁUTICO CÓRDOBA
CAPITÁN DR. DIEGO PAEZ
S / D
Las que suscriben
se dirigen a Ud. a efectos de solicitar autorización para implementar el Informe
“CALIDAD DE VIDA PROFESIONAL DE LAS ENFERMERAS” cuyo objeto de
estudio es el personal de Enfermería de la Institución, cabe señalar que el
mismo se estima llevarse a cabo durante los meses de Julio a Agosto del
corriente año.
Sin otro particular,
saludamos con la mayor distinción y respeto que Ud. se merece, esperando
contar con el aval correspondiente.-
-------------------------------- -------------------------------- -----------------------------
Sra. Álvarez, Norma Sra. Cortez, Eugenia Salina, Angélica
ENFERMERA ENFERMERA ENFERMERA
MP 4919 MP 4293 MP 4259
62
NOTA DE COMUNICACIÓN
Córdoba 23, de Mayo de 2011
A la
JEFA DE DIVISIÓN DE ENFERMERÍA
VICE COMODORO LIC. ESTELA PRATAVIERA
S / D:
Las que suscriben, se dirigen a Ud. a efectos
de comunicar que se llevará a cabo la ejecución del Informe de investigación
“CALIDAD DE VIDA PROFESIONAL DE LAS ENFERMERAS” bajo el
consentimiento y autorización del Departamento de Capacitación y Docencia
de la Institución.
Sin otro particular y esperando contar con su
colaboración, saludamos atentamente.-
-------------------------------- -------------------------------- -----------------------------
Sra. Álvarez, Norma Sra. Cortez, Eugenia Salina, Angélica
ENFERMERA ENFERMERA ENFERMERA
MP 4919 MP 4293 MP 4259
63
ANEXO II:
CONSENTIMIENTO INFORMADO PARA PARTICIPAR EN UN ESTUDIO DE
INFORME DE INVESTIGACION DE ENFERMERIA:
Título del Informe:
____________________________________________________________
Autoras:
_______________________________________________________________
Sede donde se realizará el estudio:
_______________________________________________________________
Nombre del encuestado
_______________________________________________________________
A usted se le está invitando a participar en este Informe de Investigación de
Enfermería. Antes de decidir si participa o no, debe conocer y comprender cada
uno de los siguientes apartados. Este proceso se conoce como consentimiento
informado. Siéntase con absoluta libertad para preguntar sobre cualquier
aspecto que le ayude a aclarar sus dudas al respecto.
Una vez que haya comprendido el Informe y si usted desea participar, entonces
se le pedirá que firme esta forma de consentimiento, de la cual se le entregará
una copia firmada y fechada.
(Enunciar brevemente cada uno de los apartados en un lenguaje no médico,
accesible a todas las personas).
OBJETIVO DEL ESTUDIO
A usted se le está invitando a participar en un Informe de Investigación que
tiene como objetivo General “Conocer la calidad de vida Profesional de las
Enfermeras del Hospital Aeronáutico Córdoba”
(La información deberá estar acotada en un lenguaje que sea claro.)
ACLARACIONES
• Su decisión de participar en el Informe es completamente voluntaria.
• No habrá ninguna consecuencia desfavorable para usted, en caso de no
aceptar la invitación.
64
• Si decide participar en el estudio puede retirarse en el momento que lo desee,
-aun cuando el Investigador responsable no se lo solicite-, informando las
razones de su decisión, la cual será respetada en su integridad.
• No tendrá que hacer gasto alguno durante la encuesta del Informe.
• No recibirá pago por su participación.
• En el transcurso del estudio usted podrá solicitar información actualizada
sobre el mismo, al investigador responsable.
• La información obtenida en este Informe, será mantenida con estricta
confidencialidad por el grupo de investigadores.
• Si considera que no hay dudas ni preguntas acerca de su participación,
puede, si así lo desea, firmar la Carta de Consentimiento Informado anexa a
este documento.
CARTA DE CONSENTIMIENTO INFORMADO
Yo, ____________________________________ he leído y comprendido la
información anterior y mis preguntas han sido respondidas de manera
satisfactoria. He sido informado y entiendo que los datos obtenidos en el
estudio pueden ser publicados o difundidos con fines científicos. Convengo en
participar en este estudio de investigación. Recibiré una copia firmada y
fechada de esta forma de consentimiento.
______________________________ ___________________
Firma del participante Fecha
Esta parte debe ser completada por el Investigador (o su representante):
He explicado al participante ___________________ la naturaleza y los
propósitos del Informe de investigación; le he explicado acerca de los
beneficios que implica su participación. He contestado a las preguntas en la
medida de lo posible y se ha preguntado si tiene alguna duda.
Una vez concluida la sesión de preguntas y respuestas, se procedió a firmar el
presente documento.
______________________________ ___________________
Firma del participante Fecha
65
ANEXO III:
INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS:
FORMULARIO Y CUESTIONARIO CVP-35
Estimada colega: estamos realizando un estudio sobre Calidad de Vida
Profesional Su participación será anónima, voluntaria y de gran valor para las
autoras del Proyecto y para la disciplina de Enfermería
Datos Socio-
demográficos y laborales
Sexo:
Femenino
Masculino
Edad
20-30
31-40
41-50
51-60
+ de 60
Estado civil:
Soltero
Casado
En pareja
Divorciado
Viudo
Nivel de formación:
Licenciado en Enfermería Militar
Licenciado en Enfermería Civil
Enfermero Profesional Militar
Enfermero Profesional Civil.
66
Antigüedad en la Profesión:
01-05 años.
06-10 años.
11-15 años.
16-20 años.
21-25 años.
+ de 25 años
Condición Laboral:
Planta permanente.
Contratado
Lugar del Ejercicio Profesional:
Internado
Terapia Intensiva
Unidad Coronaria
Neonatología
Consultorio
Guardia
Otros
67
CUESTIONARIO CVP35
Preguntas 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Cantidad de trabajo que tengo.
2. Satisfacción con el tipo de trabajo.
3. Satisfacción con el sueldo.
4. Posibilidad de promoción.
5. Reconocimiento de mi esfuerzo.
6. Presión que recibo para mantener la cantidad de mi trabajo.
7. Presión recibida para mantener la calidad de mi trabajo.
8. Prisas y agobios por falta de tiempo para hacer mi trabajo.
9. Motivación (ganas de esforzarme)
10. Apoyo de mis jefes.
11. Apoyo de mis compañeros.
12. Apoyo de mi familia.
13. Ganas de ser creativo.
14. Posibilidad de ser creativo
15. Desconecto al acabar la jornada laboral.
16. Recibo información de los resultados de mi trabajo.
17. Conflicto con otras personas de mi trabaj
18. Falta de tiempo para mi vida personal.
19. Incomodidad física en el trabajo.
20. Posibilidad de expresar lo que pienso y necesito.
21. Carga de responsabilidad.
22. Mi empresa trata de mejorar la calidad de vida de mi puesto.
23. Tengo autonomía o libertad de decisión.
24. Interrupciones molestas.
25. Estrés esfuerzo emocional.
26. Capacitación necesaria para hacer mi trabajo.
27. Estoy capacitado para hacer mi trabajo actual
28. Variedad en mi trabajo.
29. Mi trabajo es importante para la vida de otras personas.
30. Es posible que mis respuestas sean escuchadas y aplicadas.
31. Lo que tengo que hacer queda claro.
32. Me siento orgulloso de mi trabajo.
33. Mi trabajo tiene consecuencias negativas
34. Calidad de vida de mi trabajo.
35. Apoyo de los compañeros.
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ANEXO III: TABLA MATRIZ
Nº
de
Enf.
DATOS SOCIO-DEMOGRAFICOS DIMENSIONES
S E Est.
Civ.
Niv. de
Form.
Ant.
Lab.
Cond.
Lab.
Lugar
de
trabajo
Apoyo directivo
Demanda de trabajo
Motivación Intrínseca
CVP
G
2 3 4 5 10 11 14 16 20 22 23 28 30 1 6 7 8 17 18 19 21 24 25 33 9 12 13 15 26 27 29 31 32 35 34
