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CARRERA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS-

PERSONAL

ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN

DIRIGIDO A LA CORPORACIÓN CENTRO DE CAPACITACIÓN DE LA

ASOCIACIÓN DE EMPRESARIOS DEL NORTE DE QUITO-CAEN PARA

FOMENTAR LA INCLUSIÓN E IGUALDAD LABORAL DE LAS

PERSONAS CON CAPACIDADES DIFERENTES. DMQ 2015-2015.

Proyecto de investigación previo a la obtención del título de Tecnóloga

en Administración de Recursos Humanos- Personal

Autora: Mayra Bustos C.

Tutor: Dr. Miguel Cartaya

Quito, Octubre 2015

i

ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN DIRIGIDO A LA

CORPORACIÓN CENTRO DE CAPACITACIÓN DE LA ASOCIACIÓN DE

EMPRESARIOS DEL NORTE DE QUITO-CAEN PARA FOMENTAR LA INCLUSIÓN E

IGUALDAD LABORAL DE LAS PERSONAS CON CAPACIDADES DIFERENTES. DMQ

2015-2015.

DECLARATORIA

Yo, Mayra Alexandra Bustos Campoverde autora del Proyecto de Tesis, declaro que

los conceptos desarrollados, análisis realizados y las conclusiones del presente

proyecto son originales y exclusivos de mi autoría, que he citado las diferentes

fuentes de investigación utilizadas y que en su ejecución he respetado las

disposiciones legales.

Reitero además mi compromiso a mantener estricta confidencialidad sobre la

información del proyecto, la misma que deberá ser utilizada únicamente para fines

académicos, su alteración y reproducción podrían causar daños a la propiedad

intelectual y acciones legales.

MAYRA BUSTOS C.

C.I: 1104534720

ii





2015-2015.

CERTIFICADO DE CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR

Yo, Mayra Alexandra Bustos Campoverde portador de la cédula de ciudadanía

signada con el No. 1104534720 de conformidad con lo establecido en el artículo 46

de la Ley de Propiedad Intelectual, que dice: “La cesión exclusiva de los derechos

de autor confiere al cesionario el derecho de explotación exclusiva de la obra,

oponible frente a terceros y frente al propio autor. También confiere al cesionario

el derecho a otorgar cesiones o licencias a terceros, y a celebrar cualquier otro

acto o contrato para la explotación de la obra, sin perjuicio de los derechos

morales correspondientes. En la cesión no exclusiva, el cesionario está autorizado

a explotar la obra en la forma establecida en el contrato”; en concordancia con lo

establecido en los artículos 4, 5 y 6 del cuerpo de leyes ya citado, manifiesto mi

voluntad de realizar la cesión exclusiva de los derechos de autor al Instituto Superior

Tecnológico Cordillera, en mi calidad de Autor del Trabajo de Titulación que he

desarrollado para la obtención de mi título profesional denominado:

“ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN

DIRIGIDO A LA CORPORACIÓN CENTRO DE CAPACITACIÓN DE LA

ASOCIACIÓN DE EMPRESARIOS DEL NORTE DE QUITO-CAEN PARA

FOMENTAR LA INCLUSIÓN E IGUALDAD LABORAL DE LAS

PERSONAS CON CAPACIDADES DIFERENTES. DMQ 2015-2015.

”Facultando al Instituto para ejercer los derechos cedidos en esta certificación

y referidos en el artículo trascrito.

MAYRA BUSTOS C.

C.I: 1104534720

iii





2015-2015.

AGRADECIMIENTO

Primeramente agradezco a Dios por darme la fortaleza diaria a seguir, a mi

hija por ser el motor fundamental que me impulsa cada día a ser mejor persona, a mi

familia por haber estado en todo momento, a la Ing. Karla Jiménez por haberme dado

la oportunidad de desarrollar mi proyecto de investigación en la prestigiosa empresa

a la cual representa.

Al Doctor Miguel Cartaya por toda la paciencia, por la asesoría brindada para

que este proyecto de investigación se realice con éxito.

iv





2015-2015.

DEDICATORIA

Agradezco primeramente a Dios por ser quien me ha guiado en este largo camino de

la vida inspirándome para seguir y llegar a este momento importante en mi

formación profesional.

A mi madre que está en el cielo y que desde ahí ha sido mi apoyo y el motor

fundamental para mi formación pese a su ausencia física y a que quedaron muchos

momentos por compartir, estoy segura que mis logros son tan especiales para ella

como para mí.

A mi hija, mi más grande tesoro, cuyo amor y ternura me inspiran día a día

impulsándome a subir un nuevo escalón en mi vida personal y profesional.

A mi abuelita por su ejemplo y sus valores de amor, lucha y honradez que los llevo

presentes a cada paso.

A mis tías por ser mi fortaleza y apoyo en cada decisión, en cada caída, en cada

tropiezo, en cada logro y en cada lucha.

A mis hermanos que aunque estén lejos han sido mi inspiración para alcanzar mis

logros.

A todos mis compañeros por los momentos compartidos, a mis profesores que con

sus enseñanzas aportaron a que llegue al camino de lucha y emprendimiento y a cada

una de las personas que ayudaron directa e indirectamente a la realización de este

proyecto.

MAYRA BUSTOS CAMPOVERDE

v





2015-2015.

INDICE GENERAL

Contenido

DECLARATORIA ................................................................................... i

CESIÒN DE DERECHOS ……………………….…………..……….ii

AGRADECIMIENTO .......................................................................... iii

DEDICATORIA ..................................................................................... iv

INDICE GENERAL ............................................................................... v

INDICE DE TABLAS ........................................................................ viii

INDICE DE FIGURAS .......................................................................... ix

RESUMEN EJECUTIVO ...................................................................... x

ABSTRACT ...........................................................................................xii

CAPÍTULO I ........................................................................................... 1

1.01 Antecedentes .................................................................................... 1

1.01.01 Contexto ...................................................................................... 5

1.01.01.01 Macro ..................................................................................... 5

1.01.02. Meso ............................................................................................ 8

1.01.03. Micro .......................................................................................... 9

1.02 Justificación ................................................................................... 13

1.03 Definición del problemas central Matriz T Tabla N 1 .............. 15

CAPITULO II ........................................................................................ 19

2.01 Análisis de involucrados ............................................................... 19

2.02 Matriz de análisis de involucrados .............................................. 20

CAPITULO III ...................................................................................... 27

3.01 Problemas y objetivos ................................................................... 27

3.01.01 Árbol de problemas .................................................................. 27

vi





2015-2015.

3.01.01 Árbol de problemas .................................................................. 27

CAPITULO IV ...................................................................................... 32

4. 01 Marco lógico ................................................................................. 32

4.01.01 Matriz de análisis de alternativas ........................................... 32

4.02 Matriz de análisis de impacto de los objetivos ........................... 35

4.03 Diagrama de estrategias ............................................................... 39

4.04 Matriz de marco lógico ................................................................. 41

CAPITULO V ........................................................................................ 46

5. Propuesta ........................................................................................... 46

5.01 Antecedentes .................................................................................. 46

5.02 Justificación ................................................................................... 47

5.02.01 Objetivo general ....................................................................... 47

5.02.02 Objetivos específicos ................................................................ 47

5.03 Alcance de la propuesta ................................................................ 47

5.04 Importancia ................................................................................... 48

5.05 Descripción de la herramienta metodológica ............................. 48

5.06 Etapas de la investigación............................................................. 48

5.06.01 Población y muestra ................................................................. 49

5.06.02 Técnica de recolección de datos .............................................. 49

5.06.03 Validez de la información ........................................................ 51

5.06.04 Análisis de datos ....................................................................... 51

5.07 Formulación de la propuesta plan de capacitación ................... 62

5.07.02 Políticas del plan de capacitación ........................................... 62

5.07.03 Costos ........................................................................................ 63

5.08 Cronograma de actividades plan de capacitación ..................... 64

5.08.01 Inclusión laboral de las personas con capacidades diferentes

de acuerdo a la ley orgánica para la justicia laboral y

reconocimiento del trabajo en el hogar ............................................... 66

vii





2015-2015.

5.08.02 Derechos y obligaciones de las PCD dentro del ámbito

laboral ..................................................................................................... 67

5.08.03 Clasificación de las capacidades diferentes ........................... 71

5.08.03.01 Discapacidad auditiva .......................................................... 73

5.08.03.02 Discapacidad física ............................................................... 75

5.08.03.03 Discapacidad intelectual ...................................................... 76

5.08.03.04 Discapacidad del lenguaje ................................................... 77

5.08.03.05 Discapacidad visual .............................................................. 77

CAPITULO VI ...................................................................................... 79

6.01 Recursos ......................................................................................... 79

6.01.01 Recursos humanos .................................................................... 79

6.01.02 Recursos tecnológicos .............................................................. 79

6.01.03 Recursos materiales ................................................................. 79

CAPITULO VII ..................................................................................... 82

7. Conclusiones y recomendaciones ..................................................... 82

7.01 Conclusiones .................................................................................. 82

7.02 Recomendaciones .......................................................................... 83

Bibliografía ............................................................................................ 84

ANEXOS ................................................................................................ 86

viii





2015-2015.

INDICE DE TABLAS

TABLA 1 MATRIZ " T" ....................................................................................... 15

TABLA 2 MATRIZ DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS ............................... 21

TABLA 3 CATEGORÍAS DE VALORACIÓN, PUNTUACIÓN Y RANGOS . 24

TABLA 4 MATRIZ DE ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS ................................ 33

TABLA 5 MATRIZ DE ANÁLISIS DE IMPACTO DE LOS OBJETIVOS ..... 37

TABLA 6 DIAGRAMA DE ESTRATEGIAS ...................................................... 40

TABLA 7 MATRIZ DE MARCO LÓGICO ......................................................... 42

TABLA 8 PREGUNTA 1 ........................................................................................ 52

TABLA 9 PREGUNTA 2 ........................................................................................ 53

TABLA 10 PREGUNTA 3 ...................................................................................... 54

TABLA 11 PREGUNTA 4 ..................................................................................... 55

TABLA 12 PREGUNTA 5 ...................................................................................... 56

TABLA 13 PREGUNTA 6 ...................................................................................... 57

TABLA 14 PREGUNTA 7 ...................................................................................... 58

TABLA 15 PREGUNTA 8 ...................................................................................... 59

TABLA 16 PREGUNTA 9 ...................................................................................... 60

TABLA 17 PREGUNTA 10 .................................................................................... 61

TABLA 18 COSTOS ................................................................................................ 63

TABLA 19 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PLAN DE

CAPACITACIÓN ........................................................................................... 64

TABLA 20 ................................................................................................................. 72

TABLA 21 ................................................................................................................. 73

TABLA 22 PRESUPUESTO ................................................................................... 80

TABLA 23 CRONOGRAMA ................................................................................. 81

ix





2015-2015.

INDICE DE FIGURAS

FIGURA 1 ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS .................................................... 19

FIGURA 2 ÁRBOL DE PROBLEMAS ................................................................ 28

FIGURA 3 ÁRBOL DE OBJETIVOS ......................................................................

FIGURA 4 PREGUNTA 1...................................................................................... 52

FIGURA 5 PREGUNTA 2...................................................................................... 53

FIGURA 6 PREGUNTA 3...................................................................................... 54

FIGURA 7 PREGUNTA 4...................................................................................... 55

FIGURA 8 PREGUNTA 5...................................................................................... 56

FIGURA 9 4.04 MATRIZ DE MARCO LÓGICO .............................................. 57

FIGURA 10 PREGUNTA 7 ................................................................................... 58

FIGURA 11 PREGUNTA 8 ................................................................................... 59

FIGURA 12 PREGUNTA 9 ................................................................................... 60

FIGURA 13 PREGUNTA 10 ................................................................................. 61

FIGURA 14 CLASIFICACIÓN DE LAS CAPACIDADES DIFERENTES .... 72

x





2015-2015.

RESUMEN EJECUTIVO

El presente proyecto está enfocado en la elaboración y socialización de un plan de

capacitación dirigida a la Corporación Centro de Capacitación de la Asociación de

Empresarios del Norte de Quito-CAEN. Esta capacitación tiene la finalidad de proporcionar y garantizar un conocimiento

amplio de la Inclusión laboral de las personas con capacidades diferentes para que

permita involucrar y preparar a los Empresarios en el momento de la realizar la

selección del personal con habilidades diferentes, donde aportaremos con

conocimientos para el mejor desempeño dentro del área de trabajo de cada

colaborador, dando claridad a las funciones a realizar para que las cumplan de la

manera más adecuada y eficiente logrando aportar y contribuir al mejoramiento de la

empresa y aporte a esta gran parte de ciudadanos

El departamento de Talento Humano de cada Empresa ofrecerá al nuevo personal

las orientaciones e información relacionada con la empresa y las funciones a

desempeñar en su área de trabajo, les harán saber cuáles son sus derechos y

obligaciones. Este departamento deberá diseñar y aplicar instrumentos didácticos que

permitan que el nuevo personal adquiera toda la información y orientación necesaria

para el desempeño efectivo de sus funciones en el menor tiempo posible

incursionándose de la mejor manera con sus compañeros y cada departamento de

trabajo.

A través de este plan de capacitación se podrá despejar dudas, aclarar situaciones y

dar respuesta a cualquier inquietud formulada por los empresarios.

En general este plan de capacitación se enmarca dentro de una serie de políticas y

normas que buscan lo siguiente:

Crear un buen ambiente laboral justo y equitativo.

Sistematizar los procedimientos administrativos.

Orientar a los empresarios y colaboradores en cuanto a sus derechos y

obligaciones.

xi





2015-2015.

Dar a conocer los productos y servicios que brinda cada empresa.

Socializar la Ley de Justicia Laboral.

xii





2015-2015.

ABSTRACT

This project focuses on the development and socialization of a training plan aimed at

the Corporation Training Center of the Association of Entrepreneurs of Northern

Quito-CAEN.

This training is intended to provide and ensure a broad understanding of the labor

inclusion of persons with disabilities to allow involve and prepare the Company at

the time of the selection of staff with different skills, which will bring in expertise to

the best performance in the area of work of each employee, giving clarity to the

functions to be performed to that met in the most appropriate and efficient manner

achieving contribute and help improve the company and contribution to this great

part of citizens.

Human Resource department of each company offer new staff guidelines and

information regarding the company and the different positions in your workspace,

you will know what their rights and obligations. This department shall design and

implement teaching tools that allow new staff to acquire all the information and

guidance necessary for the effective performance of its functions in the shortest

possible time venture in the best way with peers and each department work.

Through this training plan may clear doubts, clarify situations and to address any

concerns raised by entrepreneurs.

Overall this training plan is part of a series of policies and regulations seeking the

following:

Creating a good working environment fair and equitable.

Systematize administrative procedures.

Provide guidance to employers and employees about their rights and

obligations.

Introduce products and services offered by each company.

Socialize

Labor Justice Act.

1





2015-2015.

CAPÍTULO I

1.01 Antecedentes

En el Ecuador las personas con discapacidad y sus familias están amparadas

por normativas nacionales e internacionales: La Constitución de la República

(2008),(CRE) Ley Orgánica de Discapacidades (2012) y su Reglamento; la

Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (ONU-2006) y

La Convención Interamericana para la Eliminación de Todas las Formas de

Discriminación contra las Personas con Discapacidad (OEA-1999), establecen un

marco normativo amplio y suficiente para la garantía y ejercicio de sus de

derechos.

Las personas con discapacidad han sido considerados al momento de

construir los instrumentos de planificación nacional, el Plan Nacional del Buen

Vivir (PNVB) 2014 a 2017 ubica en su objetivo número 2 el auspiciar la igualdad,

la cohesión, la inclusión y la equidad social y territorial en la diversidad; que

guarda relación con el trabajo con los grupos de atención prioritaria entre los

cuales están contempladas las personas con discapacidad.

En este sentido, además del PNBV, se han generado instrumentos de

planificación específicos que permitan brindar lineamientos para el trabajo

concreto con grupos diversos, es así como a través de talleres participativos, fue

construida la Agenda Nacional para la Igualdad en Discapacidades – ANID 2014-

2017, con la participación de los organismos y entidades del Estado, sector

privado y la sociedad civil y el aval de la Secretaría Nacional de Planificación y

Desarrollo – SENPLADES a través de sus Direcciones de Políticas Públicas y

Reforma Democrática del Estado.

2





2015-2015.

En lo que respecta actualmente, se han ido desarrollando proyectos de beneficio

social para las personas con capacidades diferentes, porque en tiempos atrás no se

impulsaban al 100% estos programas.

Los proyectos desarrollados a favor y beneficio de estas personas son:

1) La Misión Solidaria Manuela Espejo nace de una investigación social para

determinar el porcentaje de población de todas las personas con discapacidad;

esto permite saber, cuántos son, donde están y como viven. Como

consecuencia de ese registro, nace el programa.

2) Joaquín Gallegos Lara consiste en la entrega de un bono de apoyo a las

personas con discapacidad severa para cubrir los gastos necesarios para que

puedan tener una atención de calidad, esto se lo puede cobrar en el Banco

Nacional de Fomento, adicional a esto reciben medicinas gratis, las personas

que les cuidan reciben capacitaciones sobre higiene y como rehabilitarles, este

programa tiene como un fondo exequial de 500 dólares que servirán como

ayuda para cubrir los gastos fúnebres. De la misma manera tenemos las.

3) Ferias lúdicas "Juguemos sin barreras", este programa nace a partir del

incremento de los niños con discapacidad, para poderles integrar a las

sociedad a partir de su corta edad impartiendo ferias de alegría, en el cual

comparten con niños de su misma edad, mostrándoles que tienen iguales

derecho y oportunidades de esta manera a su mayoría de edad ya no serán

vistos como personas ajenas a este mundo cambiante. (Wikipedia, La

enciclopedia libre, 2015)

Este espacio recreativo y de esparcimiento incluye e integra a las personas

con discapacidad a la sociedad a través de compartir diferentes actividades que

permite establecer relaciones de compañerismo y solidaridad con los niños y

niñas de los diferentes establecimientos educativos regulares y especiales. De este

proceso resulta la inclusión social especialmente de los niños y niñas con

3





2015-2015.

discapacidades. Por otro lado las ferias lúdicas apoyan la gestión de las

organizaciones que tienen personas con discapacidad a través de la difusión de

sus servicios y actividades e incluso ayudan a establecer redes de comunicación.

Ahora bien, entre los antecedentes relacionados con el tema de investigación

se tiene inicialmente (Guerra, 2011) En su trabajo de investigación cuyo título

fue, elaborar un modelo de aplicación para que los empresarios les sirva de guía

durante la inclusión laboral de discapacitados a sus industrias mediante un

adecuado proceso de selección, aplicando las normas de Seguridad Ocupacional

necesarias para diseñar ambientes de trabajo seguros que garanticen la movilidad

del individuo, con el afán de asegurar el bienestar y desarrollo de todos sus

colaboradores.

Dentro de las principales conclusiones a las que llego (Guerra, 2011), están

las siguientes: "Hoy en día la inclusión laboral de los discapacitados y lo que los

gobiernos le están imponiendo a las industrias de toda índole para lograr un

objetivo que tiene su origen hace mucho tiempo atrás pero solo lo han conseguido

muy pocos países en toda su magnitud. Dentro de la inserción laboral a las

diferentes industrias se incentivara la inclusión laboral adecuando los espacios y

aplicando las normas y leyes que exige el estado y respetando sus derechos y

obligaciones igualitariamente".

De igual forma, (Rodríguez, 2010), en su trabajo de investigación titulado

"El tema de tesis planteado busca involucrar socialmente a unas personas con

otras, dejando atrás las diferencias y barreras sociales que existen, aceptando a

todos con respeto para que sean incluidas a cualquier actividad. Entonces desde

este punto se plantea la siguiente incógnita" en tal sentido su objetivo es

promover el desarrollo de las personas con discapacidad y su inserción en el

campo laboral con información a través de las Instituciones Públicas de acuerdo a

4





2015-2015.

lo que estipula la constitución vigente para realizar su investigación tomo una

población de 2.736,00.

(Pulley, 2006) En su trabajo de tesis destaca lo siguiente:

En el proceso educativo se reconocen necesidades comunes que deben ser

atendidas en el currículo común: necesidades individuales que deben ser cubiertas

a través de la metodología y de las buenas prácticas de los docentes y las

necesidades especiales donde se incluirán en todos los establecimientos

educativos a los niñ@s con discapacidad, en lo cual se notó que no hay ningún

apoyo especial, en lo que respecta falta mucho por hacer en este campo por tal

razón su principal objetivo es conocer el grado o nivel de inserción de niñ@s y

adolescentes que tienen discapacidades especificas al sistema de educación

regular escolarizada en la parroquia los Esteros del cantón Manabí, por lo que se

ha tomado una población de 244 personas 62 son menores de 12 años, y 182

mayores de 12 años.

Sobre la base de lo plateado por los autores citados arriba; El aporte

fundamental es aplicar una base donde los Empresarios sepan qué tipo de persona

con capacidad diferente pueden acoplar a su empresa y en que puesto de trabajo

se le pueda ubicar, haciéndole conocer cuáles son sus derechos, deberes y

obligaciones como trabajador intelectual, de manera pues se busca minimizar las

barreras y las exclusiones que se les hacía a estas personas ya que eran muy poco

tomados en cuenta en el ámbito social, laboral, y en la educación por que la

ergonomía no era adecuada para la inserción de las personas con capacidades

diferentes, por lo cual se busca fomentar la inclusión e igualdad laboral y ser

aceptados en todas las formas.

5





2015-2015.

1.01.01 Contexto

1.01.01.01 Macro

Al hablar de inserción laboral de personas con discapacidad, necesariamente

nos referimos al tema de los derechos humanos. Actualmente el Ecuador cuenta

con políticas que identifican a las personas con discapacidad como un “grupo de

atención prioritaria”. Dentro de la Constitución vigente se cabe destacar que la

discapacidad requiere atención especial y aprovisionamiento de recursos

económicos y humanos, ayuda social, así mismo rehabilitaciones, capacitaciones,

y oportunidades de empleo. (Ordoñez, 2011)

La inserción laboral permite a las personas con discapacidad mejorar sus

condiciones de vida, mantener a su familia y apoyar al desarrollo del país a través

de un trabajo productivo. El acceso a un trabajo digno e igualitario para las

personas con capacidades diferentes actualmente es limitado por lo que no les

garantizan una estabilidad laboral por lo que en la actualidad tener una capacidad

diferente es visto como un limitante para desarrollarse dentro de una campo

laboral. Dentro de la inserción laboral de las personas con capacidades diferentes

es muy importante resaltar y garantizar su estabilidad laboral, dándole una

oportunidad de hacer una carrera profesional dentro de la empresa u organización

De acuerdo a las estadísticas, en nuestro país el 85% de las personas con

discapacidad no ha accedido a la educación y solo el 15% ha terminado el colegio

o tienen una profesión. Cabe recalcar que algunas discapacidades han sido

obtenidas dentro de su lugar de trabajo, por lo tanto el Empleador debe adecuar a

este trabajador en un puesto de trabajo acorde a su nueva capacidad.

Las empresas tanto públicas como privadas están en la obligación de adaptar

sus ambientes físicos con rampas, señales en braille -de diferentes texturas y colores

dotando a las personas con discapacidad visual de software como Jaws, adicional a

6





2015-2015.

lo antes mencionado se debe proporcionar el apoyo de intérpretes de lenguaje de

señas para quienes tienen discapacidad auditiva, adecuar espacios para las personas

en sillas de ruedas para facilitarle su acceso a la empresa u organización.

Las empresas tanto públicas como privadas están en la obligación de adaptar

sus ambientes físicos con rampas, señales en braille -de diferentes texturas y

colores-, dotando a las personas con discapacidad visual de software como Jaws,

proporcionando el apoyo de intérpretes de lenguaje de señas para quienes tienen

discapacidad auditiva, diseñando espacios adecuados para que una persona en

silla de ruedas pueda desplazarse sin dificultad, entre otras acciones.

Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) el 85% de las

personas con discapacidad en edad de trabajar dentro de América Latina y el

Caribe, ante lo expuesto anteriormente las personas con discapacidad no cuentan

con un empleo a pesar de estudiar y de contar con un título no tienen las misma

oportunidades, pues el Ecuador no es una excepción es oportuno mencionar que

no se cuenta en la gran mayoría con las instalaciones y los equipos adecuados

para la inserción laboral de las personas con capacidades diferentes como lo son,

(iluminación, máquinas de escritura en braille, manejo de Jaws, etc.).

A continuación se indica el marco legal que sustenta la inserción laboral de

personas con discapacidad en el ámbito nacional: CRE. Art. 330 Las personas

con discapacidad tienen garantizada la inserción y accesibilidad en igualdad de

condiciones al trabajo remunerado. Se prohíbe además la reducción de la

remuneración del trabajador con discapacidad.

Art. 333 El Estado promoverá un régimen laboral que vaya en armonía con

las necesidades del cuidado humano, en este caso de las personas con

discapacidad. Reforma del Código de Trabajo Es obligación del empleador

público y privado que cuente con un mínimo de 25 trabajadores, contar al menos

con una persona con discapacidad para el año 2006. 2007 = 1% 2008 = 2% 2009

= 3% 2010 = 4%

7





2015-2015.

Este 4% es fijo y se aplicará para los años posteriores. Ley Orgánica del

Servicio Público Art. 64 Tal como lo señala este artículo por cada 25 servidores o

servidoras se debe incluir laboralmente a una persona con capacidad diferente en

las mismas condiciones e igual remuneración. La Federación Nacional de

Ecuatorianos con Discapacidad Física (FENEDIF), y la Agencia Española de

Cooperación Internacional (AECID), gracias al apoyo de la Confederación

Española de Personas con Discapacidad Física y Orgánica (COCEMFE), firmaron

en noviembre de 2009 el “Convenio de cooperación del proyecto servicio de

inserción laboral de personas con discapacidad en Ecuador: trabajando por la

inclusión”, el mismo que culminó en octubre de 2011. El objetivo fundamental es

fortalecer los niveles de inserción laboral y sensibilizar a las empresas sobre este

particular. Sobre lo antes expuesto se impartió a las familias conocimientos sobre

como apoyar psicológicamente a las metas u objetivos planteados de sus

familiares con discapacidad para que ellos se sientan con interés de salir adelante

y sentirse productivos ante esta sociedad.

Este proceso partió de un plan de comunicación que pretende consolidar la

inserción laboral e igualitaria en todas las provincias de nuestro País aportando de

esta manera a la reducción del desempleo de las personas con capacidades

diferentes.

Cabe señalar que a nivel nacional se consideró, para su operatividad, a las

provincias de Pichincha, Guayas, Azuay, Imbabura, Santo Domingo de los

Tsáchilas, Los Ríos, Manabí, El Oro y Orellana, en cuyas capitales funciona una

oficina del SIL. Actualmente el Ecuador tiene una tasa de desempleo del 6% de

las personas con discapacidad, según el Dr. Ramiro Calvache, asesor jurídico de

la FENEDIF.

A raíz de cómo han ido creciendo las empresas en el Ecuador el mercado

laboral ha ido en demanda de manera extensa, por lo cual la inclusión de las

personas con capacidades diferentes ha sido tomado en cuenta favorablemente

8





2015-2015.

dentro de las empresas en varias Industrias, esto ha sido apoyado e impulsado

por varios proyectos, estimulando una inclusión digna e igualitaria.

1.01.02. Meso

(Diario el telégrafo, 2013) Un total de 22 empresas que fomentan la inclusión social

y laboral de las personas con discapacidad, fueron premiadas por la Fundación

General Ecuatoriana (FGE), en Quito.

Durante el evento, los funcionarios de la institución reconocieron la labor en

este ámbito, realizada por Lenin Moreno Garcés, vicepresidente de la República, que

estuvo presente en el evento.

Este programa se ejecuta desde el 2010, por lo cual se pretende llegar a un

alto porcentaje de inserción laboral de las personas con capacidades diferentes, y que

las empresas antes mencionadas sean de gran ejemplo para las demás en las que falta

incentivar esta propuesta.

Según los organizadores, se trata de un programa que se ha constituido como

un proceso de valoración de las empresas participantes en el ámbito de la inclusión

socio laboral de las personas con discapacidad, con el propósito de difundir las

mejores prácticas y contribuir con el sistema.

A lo largo de esta labor se ha reconocido en el primer año a 25 empresas. En

el 2011 a 36 y en el tercer año estamos reconociendo a 22 más.

Dentro de la ciudad de Quito, será de gran apoyo ya que se encontraran

beneficiados la población de Empresarios de todas las industrias y las personas con

capacidades diferentes porque será una herramienta para conocer los derechos y

obligaciones de cada parte.

9





2015-2015.

1.01.03. Micro

Dentro de la empresa Corporación Centro de Capacitación de la Asociación

de Empresarios del norte de Quito-CAEN, será de gran impacto porque la mayoría

de Empleadores saben cómo incluir al medio laboral a las personas con estás

capacidades, pero sucede que las respectivas áreas tienen falencias en como

incluirlas y especificarles sus actividades en cada puesto de trabajo.

Antecedentes Teóricos

Dentro de los argumentos de carácter teóricos que sustentan la investigación,

se consultaron los siguientes aspectos:

Con respecto a la definición de este término, se tienen los autores que siguen

Inicialmente (AUTOR) sostiene que la capacitación es:

Se denomina la acción y efecto de capacitar a alguien, como tal, designa la

acción de proporcionarle a una persona nuevos conocimientos y herramientas para

que desarrolle al máximo sus habilidades y destrezas en el desempeño de una labor.

En este sentido, se dice que la capacitación es la actualización de conocimientos

obtenidos a lo largo de una trayectoria laboral.

La Finalidad fundamental de las capacitaciones es dar a conocer a los

empleados nuevos conocimientos o reforzar los ya obtenidos para el mejoramiento

continuo de las organizaciones, y llegar conjuntamente a lograr los objetivos

deseados. En la actualidad las capacitaciones son una oportunidad para el capital

humano porque se puede obtener ascensos, mejores remuneraciones o viajes a

profesionalizarse fuera de nuestro País.

Tipos de capacitación

Los tipos de capacitación son muy variados y se clasifican con criterios

diversos:

10





2015-2015.

a. Por su formalidad

Capacitación Informal.- Está relacionado en la orientación de

saber llevar los procesos adecuadamente dentro de una empresa.

Capacitación Formal.- Se da de acuerdo a las necesidades de la

empresa o el empleado los conocimientos que se pueda reforzar,

de acuerdo a los lineamientos dentro de su área de trabajo.

b. Por su naturaleza

Capacitación de Orientación.- Es la base fundamental para

direccionar a los nuevos integrantes de la organización al buen

desarrollo de sus actividades.

Capacitación Vestibular.- Sistema simulado, en el trabajo

mismo.

Capacitación en el Trabajo.- Se práctica dentro del trabajo

Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de

un oficio.

Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación

técnica del trabajo

Capacitación de Supervisores.- Se refuerza los conocimientos

para el desarrollo de actividades conjuntamente con los

subordinados.

c. Por su nivel ocupacional

Capacitación de Operarios

11





2015-2015.

Capacitación de Obreros Calificados

Capacitación de Supervisores

Capacitación de Jefes de Línea

Capacitación de Gerentes

1. Capacitación para el trabajo.-Es el entrenamiento que se le da una

persona nueva, un reingreso, o a una persona que ha sido ascendida

dentro de un área específica.

Se divide a su vez en:

a. Capacitación de pre ingreso.- Se trata de dar a conocer a una

persona sobre sus labores, siempre y cuando haya cesado sus

actividades dentro de un tiempo determinado.

b. Capacitación de inducción.- Dar a conocer a un individuo sobre

sus actividades ya que esto lo orienta al momento de ingresar a

una empresa.

c. Capacitación promocional.- En esta capacitación se promociona

los puestos o niveles que un trabajador puede alcanzar, y subir

un nivel jerárquico.

1.4. Capacitación en el trabajo.- Dentro de lo antes mencionado

podríamos decir que dentro de este tipo de capacitación, se puede

desarrollar las actitudes y aptitudes de un trabajador, se puede medir

su nivel de habilidades y destrezas y cuan creativo se puede mostrar.

Socialización

Se denomina socialización o sociabilización al proceso a

través del cual los seres humanos aprenden e interiorizan las normas y

12





2015-2015.

los valores de una determinada sociedad y cultura específica.

Este aprendizaje les permite obtener las capacidades necesarias para

desempeñarse con éxito en la interacción social.

Fomentar

El uso que extendidamente le damos a la palabra fomentar es

para expresar las siguientes acciones relacionadas: propulsar,

empujar, ayudar, beneficiar, organizar y promocionar, a alguien en

una determinada situación, o a algo, tal es el caso de alguna obra,

proyecto, entre otras alternativas.

En relación a esto último podríamos decir entonces que

fomentar es impulsar un proyecto para un determinado beneficio o

para beneficiar a alguien o a un grupo de personas. .

Pero si de cuestiones beneficiosas a fomentar nos centramos,

una cuestión que es vital que sea fomentada y lo siga siendo a través

de los siglos es la cultura y la pasión por el conocimiento, ya que de

esta manera es como la humanidad podrá superar sus principales

falencias y desarrollarse al máximo.

También, los buenos usos y costumbres es importante que sean

fomentados por todos los agentes sociales de una sociedad para

favorecer la construcción de una comunidad en la que la armonía y la

solidaridad manden.

http://definicion.de/sociedad/

http://definicion.de/cultura

http://definicion.de/aprendizaje/

13





2015-2015.

1.02 Justificación

Teniendo en cuenta que las personas con capacidades diferentes han sido

escasamente incluidos laboralmente, el presente trabajo de investigación ayudará a

impulsar la contratación de estas personas por que se ofrece una capacitación donde

abarca cada ámbito que explica cada capacidad diferente, tipo de ergonomía en el

trabajo, derechos y obligaciones tanto de colaboradores con capacidades diferentes

como los empleadores promoviendo la inclusión e igualdad laboral de dichas

personas basándonos en el Art. 2 y 9 del Plan Nacional del Buen Vivir que

menciona lo siguiente:

Auspiciar la igualdad la cohesión la inclusión y la equidad social y territorial

en la diversidad, garantizar el Trabajo Digno en todas sus Formas: Los principios y

orientaciones para el Socialismo del Buen Vivir reconocen que la supremacía del

trabajo humano sobre el capital es incuestionable, impulsar actividades económicas

que permitan generar y conservar trabajos dignos, y contribuir a la consecución del

pleno empleo priorizando a los grupos históricamente excluidos.

Actualmente las Empresas Ecuatorianas están obligadas a contratar por cada 25

colaboradores deben contratar un mínimo del 4% de personas con capacidades

diferentes en lo cual estamos mostrando el desarrollo y la gran acogida social hacia

estás personas.

Los Empresarios al incluir a estas personas con capacidades diferentes están

haciéndoles sentir productivos y que puede mejorar su calidad de vida tanto personal

como laboral, el presente proyecto de investigación está enfocado a brindar una guía

de respaldo a los Empresarios la cual les servirá como una herramienta de apoyo

para realizar una correcta inclusión laboral, verificando si la Empresa tiene la

ergonomía adecuada, los conocimientos necesarios para garantizar el desarrollo

personal y profesional.

14





2015-2015.

En efecto la empresa representa la información precisa para partir desde ahí

con la capacitación al personal.

Permitirá presentar conocimientos e información real de la empresa con cada uno de

sus departamentos, saber su desempeño y como es cada uno de los procesos dentro

del mismo y saber si en cada departamento podemos incluir una persona con alguna

capacidad diferente.

Por lo tanto los colaboradores se encontrarán seguros de sí mismo, saber

cuáles son sus derechos y obligaciones la ergonomía y los espacios adecuados para

su avance en el trabajo y cuál es el trato para cada persona con diferente capacidad.

En este sentido para la sociedad será de alto impacto por que la gran mayoría

de personas con capacidades diferentes se sentirán útiles y tomados en cuenta y la

sociedad les verá como personas que merecen igual trato e iguales derechos

mejorando así su calidad de vida y trabajo.

De esta forma el instituto este proyecto de investigación servirá como base de

guía para otros compañeros que tengan la necesidad de impulsar la inclusión laboral

de las personas con capacidades diferentes reforzando los conocimientos ya

adquiridos en el transcurso y proceso de la realización de su proyecto de tesis.

15





2015-2015.

1.03 Definición del problemas central Matriz T Tabla N 1

Tabla 1 Matriz " T"

Fuente: Investigación de campo

Autor: Mayra Bustos C.

SITUACIÒN EMPEORADA SITUACIÒN ACTUAL SITUACIÒN MEJORADA

Sanciones a la Corporación centro

de capacitación de los empresarios

del Norte de Quito CAEN por la

baja inclusión laboral de las

personas con capacidades

diferentes

Bajo nivel de inclusión laboral de

las personas con capacidades

diferentes por parte de los

empleadores de la Corporación

centro de capacitación de los

Empresarios del Norte de Quito

CAEN

Alto nivel de inclusión laboral de


diferentes por parte de la

Asociación Centro de capacitación

de los empresarios del Norte de

Quito CAEN

FUERZA IMPLUSADORA REAL IDEAL REA

L

IDEAL FUERZA

BLOQUEADORA

I PC I PC

Fomentar la reflexión y

acatamiento de las normas que

amparan a las personas con

capacidades diferentes.

1 3 3 1 Desinterés por parte de la

Corporación centro de

capacitación de los

empresarios del Norte de

Quito CAEN sobre la

Inclusión laboral de las

personas con

capacidades diferentes

Contribuir con la Corporación

Centro de capacitación de los


para que cumpla con las políticas

laborales

1 3 3 1 Excesiva demanda del

estado sobre la inclusión

laboral de las personas

con capacidades

diferentes

Valorar el potencial laboral de las


diferentes

1 3 3 1 Desconocimientos del

potencial de las personas

con capacidades

diferentes

Incorporar e incrementar el nivel

de empleo de las personas con


1 4 4 1 La no contratación de las

personas con


16





2015-2015.

En la matriz “T” dentro de su análisis podemos encontrar que nuestra

situación actual es el bajo nivel de inclusión laboral de las personas con capacidades

diferentes por parte de los Empleadores de la Corporación centro de capacitación de

los Empresarios del Norte de Quito CAEN y si el problema continua se puede llegar

a tener una situación empeorada que es Sanciones a la Corporación centro de

capacitación de los empresarios del Norte de Quito CAEN por la baja inclusión

laboral de las personas con capacidades diferentes buscamos tener una situación

mejorada que es Alto nivel de inclusión laboral de las personas con capacidades

diferentes por parte de la Asociación Centro de capacitación de los empresarios del

Norte de Quito CAEN.

Además encontramos la fuerza impulsadora que Fomentar la reflexión y

acatamiento de las normas que amparan a las personas con capacidades diferentes,

calificando con un rango de intensidad de 1 y una calificación al potencial de cambio

con un rango de 3, ya que con el proyecto queremos elevar el sentido interés de los

Empleadores por la inclusión laboral de las personas con capacidades diferentes;

frente a una fuerza bloqueadora.

Desinterés por parte de la Corporación centro de capacitación de los

empresarios del Norte de Quito CAEN sobre la Inclusión laboral de las personas con

capacidades diferentes calificando con un rango de intensidad de 3 y una calificación

al potencial de cambio con un rango de 1, otra fuerza impulsadora es Contribuir con

la Corporación Centro de capacitación de los Empresarios del Norte de Quito para

que cumpla con las políticas laborales calificando con un rango de intensidad de 1 y

una calificación al potencial de cambio con un rango de 3, frente a una fuerza

bloqueadora que es Excesiva demanda del estado sobre la inclusión laboral de las

personas con capacidades diferentes calificando con un rango de intensidad de 3 y

una calificación al potencial de cambio con un rango de 1, por lo tanto otra fuerza

impulsadora es Valorar el potencial laboral de las personas con capacidades

diferentes calificando con un rango de intensidad de 1 y un potencial de cambio de 3,

frente a una fuerza bloqueadora Desconocimientos del potencial de las personas con

17





2015-2015.

capacidades diferentes dándole una calificación de un rango de intensidad de 3 y una

calificación de potencial de cambio de 3.

Al respecto tenemos otra fuerza impulsadora Incorporar e incrementar el

nivel de empleo de las personas con capacidades diferentes con una rango de

intensidad de 3, frente a un potencial del cambio de 3, esto frente a una fuerza

bloqueadora La no contratación de las personas con capacidades diferentes con un

rango de intensidad de 1 y un potencial del cambio de 3.

19

CAPITULO II

2.01 Análisis de involucrados

Figura 2 Análisis de involucrados


Autor: Mayra Bustos C

20





2015-2015.

2.02 Matriz de análisis de involucrados

En la matriz de análisis de involucrados, se puede identificar a todos los actores,

principales, secundarios que intervienen en este proceso de investigación, las

fortalezas y amenazas los conflictos presentados en el desarrollo del mismo.

Aportando cada uno, sobre el interés del proyecto para poderle dar una solución

al problema central.

21

Tabla 2 Matriz de análisis de involucrados

Actores

involucrados

Intereses sobre el

problema central

Problemas percibidos Recursos,

mandatos y

capacidades

Intereses sobre el

proyecto

Conflictos Potenciales

ESTADO

Capacitaciones sobre la

importancia de la

Inclusión laboral a la

CAEN

Desinterés en los

Empresarios de la

CAEN por una

inclusión laboral de las

P.C.D

Planes de

capacitación

sobre los

beneficios de la

inclusión laboral

de las P.C.D

Empresarios

dispuesto a una

inclusión laboral y

social de las PCD,

compromiso con la

sociedad

Desinterés de los

empresarios por

obtener nuevos

conocimientos sobre

la Ley Orgánica para

la Justicia Laboral y

el reconocimiento

del trabajo en el

hogar

MINISTERIO

DE

RELACIONES

LABORALES

Dar a conocer las

nuevas reformas

sobre la Ley

Orgánica para la

Justicia Laboral y el

reconocimiento del

trabajo en el hogar

Los Empresarios de la

CAEN no adoptan

cuáles los derechos y

obligaciones que se

contemplan dentro del

código de trabajo a las

PCD

Planes de

capacitación

sobre los

derechos y

obligaciones de

las PCD

Ley de justicia

laboral

Que los

trabajadores y

empleadores

tengan

conocimientos

sobres sus derechos

y obligaciones

Falta de planeación para

la socialización de las

nuevas reformas a la ley

de justicia laboral

Disminuir el bajo Escasez de Charlas sobre la El personal tenga la Escasez de

22

EMPRESA índice de inclusión

laboral de las PCD

oportunidades

laborales

igualdad laboral información

adecuada para su

desarrollo personal

y profesional

compañerismo entre los

colaboradores

CONADIS Capacitaciones a las

PCD para ingresar sus

hojas de vida al portal

socio empleo y

hacerles conocer sobre

los proyectos en

beneficio de ellos

Desinterés por parte de

las PCD por conocer

avances y proyectos a

su favor

Socialización

sobre el manejo

del portal Socio

empleo

PCD dispuestas a

buscar mejoras en

su calidad de vida

buscando nuevas

oportunidades de

trabajo

Escaso apoyo por parte

de los familiares de las

PCD

IESS

Seguridad social y

beneficios extras para

las PCD por ser más

vulnerables

Bajo interés por

brindar mejores

beneficios a las PCD

Planes de

incentivos a los

Empresarios de la

CAEN por

cumplir con los

beneficios

sociales de las

PCD

Mejorar el

cumplimiento a las

leyes y mandatos

dispuestos por el

IESS a favor de las

PCD

Desinterés por parte de

los directivos por la

mejora y cumplimiento a

los beneficios hacia las

PCD

23



MIES Mejorar los proyectos

a favor de las PCD

Desconocimientos de

los problemas vividos

por parte de las PCD

Proyectos de

mejora continua a

favor de las PCD

Capacitaciones

sobre avances en

los proyectos de

mejora continua

hacia las PCD

Escaso compromiso por

parte de los directivos

por hacer cumplir estos

proyectos de mejora

continua

ITSCO Fomentar en los

estudiantes valores de

compañerismo e

igualdad social

Desinterés por la

igualdad social y el

compañerismo

Compartir

conocimientos

adquiridos

Los profesionales

que se están

formando tengan la

capacidad de

resolver problemas,

conflictos e

impartir sus

conocimientos

Baja de oportunidades

para que los

profesionales que se

están formando puedan

realizar sus

investigaciones dentro

de su ámbito laboral

24





2015-2015.

Categorías de valoración, puntuación y rangos

Tabla 3 Categorías de valoración, puntuación y rangos

Puntaje Valor Puntaje Valoración

1 Bajo 5 Bajo

2 Medio bajo 10 Medio bajo

3 Medio 15 Medio

4 Medio Alto 20 Medio Alto

5 Alto 25 Alto



25





2015-2015.

El objetivo de esta matriz es analizar las distintas variables que son afectadas

en este proyecto, por lo que en primer lugar encontramos al Estado el cual está

interesado a dar a conocer sobre los programas que Benefician a las personas con

capacidades diferentes, pero también percibimos que el problema es que los

Empleadores presentan un desinterés por el conocimiento sobre la inclusión

laboral de las personas con capacidades diferentes, por lo cual brindaremos

planes de capacitación sobre la Inclusión laboral de dichas personas antes

mencionadas como se estipula en la Ley de Justicia laboral pero un conflicto que

se nos presenta es el desinterés de los Empleadores por capacitarse y adquirir

nuevos conocimientos sobre este beneficio para ambas partes.

Por otra parte está el M.R.L. que muestra interés por dar a conocer la ley de

justicia laboral, ya que percibimos que la mayoría de empleadores conocen muy

poco sobre la inclusión laboral de estas personas alejadas de la sociedad cuáles

son sus derechos y obligaciones que se encuentran contemplados dentro de la ley

de justicia laboral y el PNBV por lo que se debe realizar planes de capacitación

sobre los derechos y obligaciones tanto de los Empleadores como de los

colaboradores con diferentes capacidades, para obtener como resultado que los

colaboradores y empleadores tengan conocimientos sobres sus derechos y

obligaciones hacia la empresa, y la sociedad pero un conflicto que hemos palpado

es la falta de planeación estratégica para poder socializar la ley de Justicia laboral.

Por otro lado está la Empresa la cual tiene como responsabilidad social la

inclusión laboral de estas personas con diferentes habilidades y así cumplir con el

PNBV disminuyendo la exclusión laboral, pero un problema percibido es la

escasez de oportunidades laborales para estas personas y así desarrollarse dentro

de un campo laboral, por lo que nos plantearemos planes de capacitación sobre la

igualdad laboral, viendo un interés por parte de los Empresarios de que estas

personas tenga la información adecuada para poder desarrollarse dentro de lo

laboral y personal, pero un conflicto observado es la falta de información en los

Empresarios.

26





2015-2015.

También está el Conadis el cual busca una estabilidad económica y laboral

como principal punto de partida, pero un problema percibido es la baja

autoestima que existe en estas personas por lo cual se sienten excluidos de la

sociedad, valiéndonos de capacitaciones para hacerles conocer sobre los derechos

e igualdad social y así puedan desenvolverse dentro de lo laboral y personal, pero

asimismo un conflicto que hemos percibido, es la dificultad para encontrar un

empleo digno e igualitario.

De la misma manera el IESS busca una estabilidad social y laboral y el

cumplimiento a cabalidad de los beneficios de ley como principal punto de

partida, pero un problema percibido es el desinterés que existe en los empresarios

por lo cual muy poco se cumple con las leyes y mandatos valiéndose del

desconocimiento de las leyes el cual no les excluye de responsabilidades.

En lo que respecta al MIES el cual busca una mejora en el desarrollo de los

proyectos. Desconocimientos de los problemas vividos por parte de las PCD

Por último tenemos al ITSCO el cual busca formar profesionales con valores

de compañerismo e igualdad social, pero un problema percibido es el poco interés

por la igualdad social y el compañerismo, por lo que se ha adoptado el compartir

los conocimientos adquiridos, haciendo que los profesionales que se están

formando tengan la capacidad para resolver problemas y conflictos que se les

presente en su diario convivir, pero nos hemos encontrado con el conflicto de baja

de oportunidades para que los profesionales que se están formando puedan

realizar sus investigaciones dentro de su ámbito laboral.

27





2015-2015.

CAPITULO III

3.01 Problemas y objetivos

3.01.01 Árbol de problemas

El árbol de problemas lo podemos considerar como una herramienta principal

para dar un orden a los acontecimientos o hechos que nos ayudan a identificar un

problema, dando un orden cronológico a las causas o efectos que ocasionan un

problema, de la misma manera identificar él porque afectan directa e indirectamente

a ciertos involucrados.

Confirmado el mencionado encadenamiento causa/efecto, se ordenan los

problemas principales permitiendo al formulador o equipo identificar el conjunto de

problemas sobre el cual se concentrarán los objetivos del proyecto. Por tales razones

podríamos decir que el árbol de problemas nos ayuda a identificar si al final de la

ejecución de un proyecto el problema central tuvo un gran impacto o no.

(Universidad Nacional de Colombia, 2004)

28





2015-2015.

3.01.01 Árbol de problemas

Seguimiento

sistemático de los

organismos de control

por la no inclusión

La no contribución y

apego a las Políticas

Nacionales

Sanciones a la CAEN por la baja inclusión

laboral de las PCD

Bajo nivel de inclusión laboral de las

personas con capacidades diferentes por

parte de los empleadores de las

Corporación centro de Capacitación del

Las empresas no

cuentan con la

infraestructura adecuada

para las personas con


Desconocimiento y la

no predisposición para

contratar personas con


El no establecer políticas internas en la

CAEN y la falta de apego a las leyes

Nacionales vigentes sobre la inclusión

laboral de las PCD

Efectos

Proble

ma

Central

Causas

Figura 3 Árbol de problemas

29





2015-2015.

Análisis del árbol de problemas

En el árbol de problemas podemos observar que nuestro tema central en bajo

nivel de la inclusión laboral de las personas con capacidades diferentes por parte de

la Corporación centro de capacitación del Norte de Quito CAEN, el no establecer

políticas internas en dentro de las empresas y la falta de apego a las leyes nacionales

vigentes sobre la inclusión laboral de las PCD, produce el desconocimiento y la no

predisposición para contratación, debido a que las empresas no cuenta con la

infraestructura adecuada.

Esto nos ha dado como resultado seguimiento sistemático de los organismos

de control por la no inclusión laboral de las PCD, la no contribución y apego a las

Políticas Nacionales por lo cual produce sanciones a la Corporación centro de

capacitación de los empresarios del Norte de Quito CAEN.

3.01.02 Árbol de objetivos

Dentro del árbol de objetivos podemos decir que es la solución al árbol de

problemas, de igual manera aquí transformamos lo negativo a positivo, es la solución

a todos los problemas presentados dentro de la ejecución de un proyecto, mediante la

ejecución de los medios y fines.

Los objetivos identificados como componentes o productos de un proyecto se

convierten en los medios para encarar el problema de desarrollo identificado y

proporcionar un instrumento para determinar su impacto de desarrollo. (Universidad

Nacional de Colombia, 2004)

30





2015-2015.

3.01.02 Árbol de objetivos

Figura 3 Árbol de objetivos

Reconocimiento a la CAEN

por las entidades de

control por su alta inclusión

laboral de las PCD

Apego y contribución a las

Políticas Nacionales por parte

de la CAEN

Evitar sanciones a la Corporación Centro de

Capacitación de los empresarios del Norte

de Quito

Alto nivel de inclusión laboral de las personas con

capacidades diferentes por parte de los empleadores de las

Corporación centro de Capacitación del Norte de Quito

CAEN

Las Empresas cuentan con la

infraestructura adecuada para


diferentes

Conocimiento y

predisposición para

contratar personas con


Establecer políticas internas en la CAEN y el apego a ley

Nacional vigente sobre la inclusión laboral de las PCD

Finalida

d del

Proyecto

Propósi

to del

proyect

o

Compo

nentes

de

proyect

o

31





2015-2015.

Análisis del árbol de objetivos

En el análisis del árbol de objetivos podemos ver que el objetivo general que

buscamos es, alto nivel de inclusión laboral de las personas con capacidades

diferentes por parte de los empleadores de las Corporación centro de Capacitación

del Norte de Quito CAEN, por lo queremos establecer políticas internas en la y el

apego a ley Nacional vigente sobre la inclusión laboral de las PCD, conocimiento y

predisposición para contratarlas, las Empresas cuentan con la infraestructura

adecuada para las personas con capacidades diferentes.

En el cual el apego y contribución a las Políticas Nacionales por parte de la

CAEN, tendrán un reconocimiento por las entidades de control por su alta inclusión

laboral de las PCD, evitando sanciones a la Corporación Centro de Capacitación de

los empresarios del Norte de Quito.

32





2015-2015.

CAPITULO IV

4. 01 Marco lógico

4.01.01 Matriz de análisis de alternativas

“El análisis de alternativas proporciona un método sistemático para hacer la

Elección buscando maximizar la contribución del proyecto a la resolución del

Problema, teniendo en cuenta las posibilidades prácticas”

La matriz de análisis de alternativas es una herramienta de apoyo que puede

comparar alternativas utilizando métodos cualitativos y cuantitativos para una

posible toma de decisiones.

Primero se identifica las diferentes expectativas hacia conseguir la situación

anhelada e iremos detallándolas dando una ponderación de acuerdo a los tres tipos

de necesidades de recursos que en el cuadro se detalla (Humano, Técnico y

Financiero) tomando como al 5 un puntaje alto, 4 medio alto, 3 medio, 2 medio bajo

y el 1 bajo; la factibilidad y, duración del proyecto también serán ponderados con la

misma escala de valores totalizando cada una de las estrategias y priorizando de

acuerdo al puntaje.

33

Tabla 4 Matriz de Análisis de Alternativas

Impacto

sobre el

Propósito

Factibilidad

Técnica

Factibilidad

Financiera

Factibilidad

Social

Factibilidad

Política

TOTAL Categoría

Alto interés por parte de los

Empresarios de la CAEN por la

inclusión laboral de las PCD

5 4 5 5 4 23 Alta

Contribuir con la Corporación

Centro de capacitación de los


para que cumpla con las políticas

laborales

5 4 5 4 4 22 Media Alta

Valorar el potencial laboral de las


diferentes

5 4 5 4 4 22 Media Alta

Incorporar e incrementar el nivel

de empleo de las personas con


5 4 5 4 4 22 Media Alta



34





2015-2015.

Análisis matriz de análisis de alternativas

En el análisis de la matriz de alternativas tenemos que el alto nivel de

inclusión laboral de las personas con capacidades diferentes por parte de la

Asociación Centro de capacitación de los empresarios del Norte de Quito CAEN

tiene un impacto alto sobre el propósito con una calificación de 5, la factibilidad

técnica es de 4 por lo que nos damos cuenta que tenemos ayuda de la empresa en

el área correspondiente, pero nuestra factibilidad financiera está calificada en 5

esto nos hace notar que poseo toda la parte económica cubierta para este proyecto,

la factibilidad social es de 5 esto nos hace ver que contamos con la ayuda de los

familiares que son una pieza importante dentro de este proyecto y también el

estado brinda el apoyo total a estos objetivos por medio de créditos que

beneficiaran a la empresa por lo que le hemos dado una calificación de 4.

Otro objetivo es el Contribuir con la Corporación Centro de capacitación de

los Empresarios del Norte de Quito para que cumpla con las políticas laborales

que tiene una calificación de 5 ya que su impacto es fuerte en nuestro propósito,

contamos con la ayuda de los colaboradores de la empresa y con ayuda del

personal del área de talento Humano para darle a la factibilidad técnica una

calificación de 4, cuento con toda la financiación por lo que se le ha calificado

con 5 ya que el dinero no es una problemática en este proyecto, la factibilidad

social está con calificación de 4 porque contamos con la ayuda que necesitamos

en este proyecto, contamos con la factibilidad política que le hemos calificado con

4 ya que contamos con ayuda del estado que proporciona la información necesaria

para desarrollar estos proyectos de innovación.

Valorar el potencial laboral de las personas con capacidades diferentes, este

objetivo tiene un alto impacto sobre el proyecto por lo que lo hemos calificado

con 5, una factibilidad técnica de 4 ya que se cuenta con toda la ayuda para con

este proyecto, así mismo se cuenta con la parte económica para cubrirlo por lo

que hemos dado una calificación de 5, en la parte social contamos también con

35





2015-2015.

todo el apoyo por lo que le hemos dado una calificación de 4 y también el apoyo

de la parte política que también se le da su calificación de 4.

Incorporar e incrementar el nivel de empleo de las personas con capacidades

diferentes por lo que lo hemos calificado en un rango de 5 ya que al tener un alto

conocimiento sobre la inclusión laboral de las PCD, por eso es que a la

factibilidad técnica la calificamos con 5 también, el proceso financiero está

cubierto por lo que su rango de calificación es de 5, tengo los recursos

económicos para cubrir este aspecto, en lo social y lo político tenemos una

calificación de 4 ya que ambas brindan un apoyo e impacto prudente en este

proyecto.

4.02 Matriz de análisis de impacto de los objetivos

La matriz de análisis de impacto de los objetivos identifica los elementos del

entorno que podrían afectar a las estrategias a corto, mediano y largo plazo de la

empresa y la consideración que habrá que dársela a cada uno.

No siempre es fácil relacionar claramente los factores positivos y negativos

de una situación. La matriz permite visualizar rápidamente la situación bajo

análisis a partir de las dos variables consideradas.

Mediante esta matriz determinamos a cada una de las estrategias convertidas

en objetivos analizando la factibilidad asumiendo como resultado un alto amparo

y aceptabilidad por parte de la gerencia en la ejecución del proyecto.

El impacto de género del proyecto se basa en la resolución que actualmente el

estado mantiene como base al Plan del Buen Vivir donde habla que se proveerá

condiciones de trabajo seguro, saludable, incluyente no discriminatorio y

ambientalmente amigable.

36





2015-2015.

El impacto ambiental se basa en todo factor que este conlleve a causar daños.

La relevancia se lo hará en el compromiso de cumplir cada una de los objetivos

con la participación de las jefaturas. La sostenibilidad es la perduración en el

tiempo.

37

Tabla 5 Matriz de análisis de impacto de los objetivos

Objetivos

Factibilidad de

Lograrse

Impacto genero

Impacto ambiental

Relevancia

Sostenibilidad

Tota

l

Categorías

Alto interés por parte

de los Empresarios de

la CAEN por la

inclusión laboral de

las PCD

Los principales

Beneficiarios

son los nuevos

colaboradores.

(4)

Iguales derechos

para los

trabajadores de

diferente género y

estratos sociales

diferentes.

(4)

Mejoramiento de la

calidad de vida de las

PCD

(4)

Responden a

profesionales con

altos conocimientos

sobre la inclusión

laboral de las PCD.

(4)

Empleadores que asisten

a charlas y

capacitaciones.

(4)

20 Medio alto

Contribuir con la

Corporación Centro

de capacitación de los

Empresarios del

Norte de Quito para

que cumpla con las

políticas laborales

Colaboradores

empoderados y

capaces de realizar

sus actividades en

su puesto de trabajo.

(4)

Incremento del

Nivel de

productividad

en los

colaboradores.

(4)

Excelente imagen

corporativa de los

Empresarios de la

CAEN

(4)

Prioridad a los

derechos de los

colaboradores

CPD (4)

Fortalece relación entre

empleador y

colaboradores.

(4)

20 Medio alto

Valorar el potencial

laboral de las

personas con

capacidades

diferentes

Apoyo de un

profesional para los

colaboradores.

(4)

Colaboradores con

un alto

conocimiento

sobre sus derechos

y obligaciones.

(4)

Mejorar las

Aptitudes y

actitudes

laborales del

empleador como

del empleado

(4)

Colaboradores que

se desenvuelvan

en un nivel

profesional

optimo (4)

Empleadores que saben

cómo realizar una

adecuada inclusión

laboral de las PCD

(4)

20 Medio alto

Incorporar e

incrementar el nivel

de empleo de las

personas con

capacidades

diferentes

Personal con altos

conocimientos sobre

sus derechos y

obligaciones dentro

de la empresa.

(4)

Empleadores y

colaboradores

que conocen las

leyes de

inclusión laboral

por lo cual

cumplen a

cabalidad

respetando la

igualdad social

(4)

Colaboradores a gusto

en su área de trabajo

con los implementos y

ergonomía adecuada

para el desarrollo de

su trabajo

(4)

Respeto a los

artículos del código

laboral y los

derechos de las

PCD. (4)

Mejor calidad de vida

en el trabajo.

(4)

20 Medio alto

80 ALTO



38





2015-2015.

Análisis matriz de impacto de los objetivos

En la conceptualización de la matriz de análisis de impacto de los objetivos

tenemos alto nivel de inclusión laboral de las personas con capacidades diferentes

por parte de la Asociación Centro de capacitación de los empresarios del Norte de

Quito CAEN tiene una factibilidad de lograrse de 4, ya que los principales

beneficiarios serán las PCD, al impacto de género lo hemos calificado en un rango

de 4, ya que hay iguales derechos para los trabajadores de diferente género y estratos

sociales diferentes, ya que su impacto ambiental lo hemos calificado con un rango de

4, ya que esto mejorara el clima laboral, su relevancia es calificado con un rango de

4 ya que tendremos profesionales con altos índices de inducción dándonos un total

de 20 calificado como medio alto.

En el segundo objetivo, Contribuir con la Corporación Centro de

capacitación de los Empresarios del Norte de Quito para que cumpla con las políticas

laborales sobre la empresa tiene una factibilidad de logarse de 4, ya que tendremos

Empresarios dispuestos a incluir en su nómina a las PCD, porque su impacto de

género incrementara el nivel de productividad en los colaboradores su impacto

ambiental ha sido calificado dentro de un rango de 4, ya que se verá un buen

desempeño en el área de trabajo, su relevancia ha sido calificada con 4, por que se

dará prioridad a los derechos de los colaboradores, su sostenibilidad es calificada en

un rango de 4, por que se fortalecerá la relación entre empleador y colaboradores

dando un total de 20 calificado como medio alto.

En el tercer objetivo tenemos valorar el potencial laboral de las personas con

capacidades diferentes tiene una factibilidad de lograrse de 4, porque contaremos con

el apoyo de un profesional para las capacitaciones el impacto de género ha sido

calificado con 4, porque tendremos mejoramiento de la calidad de vida de las PCD ,

el impacto ambiental le hemos dado una calificación de 4, porque responden a

profesionales con altos conocimientos sobre la inclusión laboral de las PCD está

39





2015-2015.

calificada con 4, porque tendremos colaboradores que se desenvuelvan en un nivel

profesional optimo su sostenibilidad está calificada con 4, ya que los colaboradores

que sabrán cómo realizar sus actividades de forma ordenada teniendo las facilidades

y la infraestructura adecuada dando una calificación total de 20 dentro de un rango

medio alto.

El objetivo final y creo el más importante es incorporar e incrementar el nivel

de empleo de las personas con capacidades diferentes tiene una factibilidad de

lograrse de 4, ya que contaremos con personal con altos conocimientos sobre sus

derechos y obligaciones dentro de la empresa, su impacto de género ha sido

calificado con un rango de 4, colaboradores a gusto en su área de trabajo ya que

contaran con la infraestructura y la ergonomía adecuada para realizar sus actividades

respetando la igualdad social el impacto ambiental es calificado con un rango de 4,

porque los colaboradores serán excelentes en su área de trabajo, su relevancia ha sido

calificada con 4, porque se respetara los artículos del código laboral sobre los

derechos de las PCD su sostenibilidad ha sido calificado con un rango de 4, porque

habrá mejor calidad de vida en el trabajo dando una calificación de 20 dentro de un

rango medio alto dando un total de calificación de 80 siendo Alto.

4.03 Diagrama de estrategias

El diagrama de estrategias es una herramienta organizacional disciplinada y

claramente definida; en esta estrategia se realiza un resumen de los fines directos

transformándola en la finalidad principal del proyecto seguido del propósito que se

abstrae del problema central.

En el propósito se detalla el presupuesto que la compañía tendrá que invertir

en la implementación del proyecto, mediante esta matriz se asignó el presupuesto

general el mismo que será abarcado por cada una de las estrategias que se irán

implementando; es decir cada estrategia tiene un valor económico del cual no tendrá

que salir para no afectar a nuestro presupuesto general

40

|

Evitar sanciones a la corporación centro de

capacitación de los empresarios en el norte de quito

CAEN por la baja inclusión laboral de las personas

con capacidades diferentes

Alto nivel de inclusión laboral de las personas con

capacidades especiales por parte de los

empresarios del norte de Quito CAEN

FINALIDAD

PROPÒSITO

Fomentar la reflexión y

acatamiento de las

normas que amparan a

las personas con


Alto conocimiento del

potencial de las

personas con


Preparación personal y

profesional por parte de las


diferentes

Información de los beneficios de

incluir laboralmente a las PCD

Apto conocimiento sobre el

PNBV sobre su objetivo No-2

refiriéndose , auspiciar la

igualdad, la cohesión, la

inclusión y la equidad social y

territorial, en la diversidad

Apoyo a una correcta

inclusión laboral de las PCD.

Capacitaciones semestrales

sobre la inclusión e igualdad

laboral en todas sus formas

Tabla 6 Diagrama de Estrategias

Elaboración y socialización de un

plan de capacitación

Brindar una adecuada información a

la CAEN sobre la inclusión e

igualdad laboral

41


CORPORACIÓN CENTRO DE CAPACITACIÓN DE LA ASOCIACIÓN DE EMPRESARIOS

DEL NORTE DE QUITO-CAEN PARA FOMENTAR LA INCLUSIÓN E IGUALDAD

LABORAL DE LAS PERSONAS CON CAPACIDADES DIFERENTES. DMQ 2015-2015.

Análisis del diagrama de estrategias

En el análisis del diagrama de objetivos podemos ver que el objetivo general que

buscamos alto nivel de inclusión laboral de las personas con capacidades diferentes por

parte de la Asociación Centro de capacitación de los empresarios del Norte de Quito

CAEN, ya que la finalidad es evitar sanciones a la corporación centro de capacitación

de los empresarios en el norte de quito CAEN por la baja inclusión laboral de las

personas con capacidades diferentes, ya que se quiere fomentar la reflexión y

acatamiento de las normas que amparan a las personas con capacidades diferentes,

mediante la elaboración y socialización de un plan de capacitación, brindando una

adecuada información a la CAEN sobre la inclusión e igualdad laboral, impartiendo los

altos conocimiento del potencial de las personas con capacidades diferentes, brindando

información de los beneficios de incluir laboralmente a las PCD, y a la vez contribuir

con un apto conocimiento sobre el PNBV sobre su objetivo No-2 refiriéndose, auspiciar

la igualdad, la cohesión, la inclusión y la equidad social y territorial, en la diversidad.

4.04 Matriz de marco lógico

El Marco lógico es una herramienta para la formulación de proyectos que

permite sustentar e instrumentar su diseño, ejecución, monitoreo y evaluación. La

matriz de marco lógico se presenta en un cuadro de cuatro filas por cuatro columnas; en

la prime columna contiene los objetivos, propósito y actividades a ejecutarse, la

segunda columna estarán los indicadores que serán los que nos permitan medir el

grado de cumplimiento de los objetivos detallados seguido de los medios de

verificación cerrando con un supuesto claramente definido.

42





Tabla 7 Matriz de marco lógico



ACTIVIDADES

Elaboración y

socialización de un plan de

capacitación

Brindar una adecuada

información a la CAEN

sobre la inclusión e

igualdad laboral

No asistencia de los

Empresarios de la CAEN

Inadecuado desinterés

del departamento de

talento humano de cada

empresa

Facturas

Recibos, Comprobantes

Aportaciones

Aportación por parte de la

Empresa

Aportación de los

colaboradores del proyecto

Aportación de otras

instituciones

Gastos de inversión

Equipo de oficina

Maquinas

Herramientas y

accesorios

Gastos Corrientes

Horarios profesionales

Viáticos pasajes Gastos de trabajo de campo

Ediciones impresiones

Documentos y servicios de

información

Brindar una adecuada

información a la CAEN

sobre la inclusión e

igualdad laboral

La reducción del desempleo

en la población de las PCD

desde el primer semestre con

un 65 % hasta el segundo

semestre con un 80%.

Registros de desarrollo de actividades

muestran que los Empresarios de la

CAEN están dispuestos a una

inclusión digna e igualitaria de las PCD

Empleadores dispuestos

a invertir en ergonomía

infraestructura para

mejorar la calidad de

vida en el trabajo de los

colaboradores con


RESUMEN DEL PRESUPUESTO SUPUESTOSMEDIOS DE VERIFICACIÒN

SUPUESTOSMEDIOS DE VERIFICACIÒNINDICADORESCOMPONENTES

Elaboración y

socialización de un plan de

capacitación

El área de Talento Humano

promueven una mejor calidad de vida

en el trabajo a partir de la inclusión

laboral de las PCD es de un 60%

hasta el dentro de un semestre esta

cifra ha mejorado a un 80%.

Datos estadísticos del departamento

de talento Humano, que buscan

mejorar la calidad de vida en el trabajo

de las PCD.

Evaluación a los

Empresarios de la CAEN

por parte de inspectores

del MRL y del IESS

PROPÒSITO INDICADORES MEDIOS DE VERIFICACIÒN SUPUESTOS

Alto nivel de inclusión

laboral de las personas

con capacidades

especiales por parte de

los empresarios del norte

de Quito CAEN

Antes de socializar el plan de

capacitación los empresarios de la

CAEN colaboradores no aplicaban la

inclusión de las PCD, un 70% de la

población encuestada. Después de

socializar la capacitación los

empresarios de la CAEN tienen

inclinación por la inclusión laboral de

las PCD en un 100% de la población

encuestada.

Registros estadísticos en base las

encuestas y entrevistas realizadas

entregadas al Departamento de Talento

humano

Planes de capacitación

programas de incentivos por

realizar una inclusión laboral

de las PCD para que los

antes mencionados puedan

mejorar su calidad de vida

tanto en lo laboral como en

lo personal

INDICADORES MEDIOS DE VERIFICACIÒN SUPUESTOSFINALIDAD

Mejora la integración y la calidad

de vida en el trabajo, antes de

socializar la capacitación los

Empresarios de la CAEN no tienen

una influencia por la inclusión e

igualdad laboral de las PCD en un

80% de la población encuestada y

después de socializar la

capacitación ya tienen una mejor

influencia sobre la inclusión e

igualdad laboral en un 100% de la

población encuestada.

Evitar sanciones a la

corporación centro de

capacitación de los

empresarios en el norte de

quito CAEN por la baja

inclusión laboral de las


diferentes

Registros estadísticos en base las

encuestas y entrevistas realizadas

entregados a los departamento de Talento

Humano de las empresas.

El MRL aprueba las

capacitaciones como aporte

para el desarrollo inclusión e

igualdad laboral de las PCD

43





Análisis de la matriz de marco lógico

Dentro del análisis de la matriz del marco lógico tenemos la finalidad evitar

sanciones a la corporación centro de capacitación de los empresarios en el norte de quito

CAEN por la baja inclusión laboral de las personas con capacidades diferentes, antes de

socializar el plan de capacitación los Empresarios muestran un bajo interés por incluir

en su nómina a las PCD en un 80% de la población encuestada y después de socializar

el plan de capacitación los empresarios muestran un 100% de interés en la población

encuestada ya que contar con el apoyo de la Gerencia General de cada representante

legal es fundamental porque la empresa tiene que ser la más interesada en realizar la

inclusión laboral, los medios de verificación para obtener estos resultados han sido,

registros estadísticos en base las encuestas y entrevistas realizadas entregados a los

departamento de Talento Humano de las empresas.

El propósito principal de este proyecto es alto nivel de inclusión laboral de las

personas con capacidades diferentes por parte de los empresarios del norte de Quito

CAEN, el indicador para esto antes de socializar el plan de capacitación los empresarios

de la CAEN colaboradores no aplicaban la inclusión de las PCD, un 70% de la

población encuestada. Después de socializar la capacitación los empresarios de la

CAEN tienen inclinación por la inclusión laboral de las PCD en un 100% de la

población encuestada.

Los medios de verificación son los Registros estadísticos en base las encuestas y

entrevistas realizadas entregadas al Departamento de Talento humano lo que nos genera

un supuesto Planes de capacitación programas de incentivos por realizar una inclusión

laboral de las PCD para que los antes mencionados puedan mejorar su calidad de vida

tanto en lo laboral como en lo personal.

44





En los componentes tenemos elaboración y socialización de un plan de

capacitación el indicador para esto es el área de Talento Humano promueven una mejor

calidad de vida en el trabajo a partir de la inclusión laboral de las PCD es de un 60%

hasta el dentro de un semestre esta cifra ha mejorado a un 80%, los medios de

verificación son Registros de desarrollo de actividades muestran que los empresarios de

la CAEN están dispuestos a una inclusión digna e igualitaria de las PCD en el supuesto

tenemos empleadores dispuestos a invertir en ergonomía infraestructura para mejorar la

calidad de vida en el trabajo de los colaboradores con capacidades diferentes.

Otro componente es brindar una adecuada información a la CAEN sobre la

inclusión e igualdad laboral para esto tenemos un indicador que es la reducción del

desempleo en la población de las PCD desde el primer semestre con un 65 % hasta el

segundo semestre con un 80%, los medios de verificación son registros de desarrollo de

actividades muestran que los Empresarios de la CAEN están dispuestos a una inclusión

digna e igualitaria de las PCD.

Las actividades que realizaremos para que estos resultados se den son las siguientes:

Elaboración y socialización de un plan de capacitación

Brindar una adecuada información a la CAEN sobre la inclusión e

igualdad laboral

Resumen del presupuesto

Gastos corrientes

Horarios profesionales

Viáticos pasajes

Gastos de trabajo de campo

Ediciones impresiones

Documentos y servicios de información

45





Gastos de inversión

Equipo de oficina

Maquinas

Herramientas y accesorios

Aportaciones

Aportación por parte de los empresarios CAEN

Aportación de los colaboradores del proyecto

Aportación de otras instituciones

Los medios de verificación que tenemos para estos gastos son facturas, comprobantes y

recibos etc.

Los supuestos para que todo esto no se lleve a cabo son:

No asistencia de los Empresarios de la CAEN

Inadecuado desinterés del departamento de talento humano de cada empresa

46





CAPITULO V

5. Propuesta

5.01 Antecedentes

La Corporación es de duración indefinida; y, su domicilio es la ciudad de Quito, para el

desarrollo de sus objetivos la Corporación puede establecer oficinas, dentro y fuera del

país, el objetivo social de la Corporación Centro de Capacitación de la Asociación de

Empresarios del Norte de Quito C.A.E.N., se dedica a la ejecución de actividades de

capacitación y formación profesional, elevar la calidad de conocimientos de talento

humano de las empresas que requieran el soporte de la Corporación Centro de

Capacitación de la Asociación de Empresarios del Norte de Quito C.A.E.N.) Crear

entidades especializadas en formación profesional aplicada a las empresas del sector de

la Zona Norte de Quito, impulsar el empleo de jóvenes hombres y mujeres, en beneficio

del sector empresarial de la Zona Norte de Quito.

La inclusión laboral de las personas con capacidades diferentes antes llamados personas

especiales, o discapacitados ha sido concientizado al ver como se los excluía de puestos

de trabajo en los cuales ellos se pueden desarrollar sin ninguna dificultad adaptando la

ergonomía adecuada para su desenvolvimiento, con el plan de capacitaciones se busca

fomentar y fortalecer la inclusión e igualdad laboral de las PCD en la C.A.E.N, con el

fin de mejorar la calidad de vida de estas personas y sus familias porque se encuentran

en vulnerabilidad, en consecuencia se busca la protección e iguales oportunidades esto

es responsabilidad tanto de los individuos como del estado.

47





5.02 Justificación

Esta propuesta se efectuó mediante un análisis en el cual se observó una baja inserción

laboral de las Personas con capacidades diferentes dentro de la Corporación centro de

capacitación CAEN del mismo modo se evidencio debilidades al momento de realizar la

selección del personal, porque no disponen de la infraestructura adecuada para cada tipo

de capacidad diferente, con el plan de capacitación propuesto la CAEN, podrá disponer

de estrategias y buscar propuestas de cada socio empresario para poner en marcha lo

antes expuesto.

5.02.01 Objetivo general

Elaborar y socializar un plan de capacitación dirigido a la Corporación Centro de

Capacitación de los Empresarios del Norte de Quito C.A.E.N, para fomentar la

inclusión e igualdad laboral de las personas con capacidades diferentes.

5.02.02 Objetivos específicos

Fomentar la reflexión y acatamiento de las normas que amparan a las

personas con capacidades diferentes

Contribuir con la Corporación Centro de capacitación de los Empresarios del

Norte de Quito para que cumpla con las políticas laborales

Valorar el potencial laboral de las personas con capacidades diferentes

Incorporar e incrementar el nivel de empleo de las personas con capacidades

diferentes

5.03 Alcance de la propuesta

Con el plan de capacitación que se les impartirá a la Corporación centro de

capacitación de la asociación de empresarios del norte de Quito C.A.E.N, se

lograra un compromiso con cada una de las empresas para que puedan incluir en

su nómina a las PCD brindándoles una oportunidad de desempeñarse dentro del

ámbito laboral, y puedan desarrollar sus funciones eficiencia y calidad

sintiéndose en un ambiente laboral cómodo y acorde a cada capacidad diferente.

48





5.04 Importancia

La capacitación es una de las herramientas más importantes utilizadas en los

últimos años, esto se dio a raíz de la necesidad de mejorar la calidad de vida en el

trabajo por tal motivo las empresas han buscado mecanismos que den a sus

colaboradores conocimientos, y la oportunidad de demostrar sus habilidades y

destrezas para lograr un desarrollo óptimo y alcanzar los objetivos propuesto.

5.05 Descripción de la herramienta metodológica

La recolección de la información se la realizara mediante una investigación de

campo la misma que será aplicada en la realización a la propuesta con el fin de

identificar la problemática antes planteada con la finalidad de lograr nuestro

objetivo general.

5.06 Etapas de la investigación

Realizar un diagnóstico de la situación actual determinando el porqué de

la baja inclusión laboral de las PCD en la Corporación centro de

capacitación CAEN mediante una encuesta realizada a todos los socios.

Desarrollar un plan de capacitación para fomentar la inclusión e igualdad

laboral de las PCD en la CAEN con temas de mucha relevancia.

Con el propósito de alcanzar los objetivos propuestos se expondrá los

resultados de la investigación a la CAEN, con la finalidad de poner en

marcha el Plan de capacitación y poderlo realizar con éxito para evitar

sanciones futuras y lograr altos reconocimientos.

49





5.06.01 Población y muestra

Población.- Es el conjunto de individuos de una misma clase que

representa a la totalidad de una población determinada a la cual se enfoca

un estudio o una investigación. (Tamayo, 1997)

En la Corporación Centro de Capacitación CAEN, el total de los socios

corresponde a una población de 120 empresarios.

Muestra.- La muestra es una parte que representa la población con el fin

de determinar una problemática dentro de una investigación. (Tamayo,

1997)

Para el presente proyecto de investigación se ha tomado como muestra

del total de una población de 120 socios una muestra de 92 socios

aplicando la siguiente formula:

5.06.02 Técnica de recolección de datos

Encuesta.- Permite investigar la opinión pública de acuerdo a cada tema de

investigación dependiendo de cada criterio personal aplicándolo en un trabajo de

investigación. (Grasso, 2006)

A continuación se presenta el modelo de encuesta aplicada a la CAEN:

50





CÓDIGO

1) EDADNOMBRE DE LA EMPRESA

2) ACTIVIDAD QUE REALIZA

SI

NO

SI NO

SI NO

INCREMENTADO DISMINUIDO SE MANTIENE IGUAL

SI NO

SI NO

POSITIVO

GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

SEGUNDA PARTE

12) CONOCE UD. CUÀLES SON LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PCD?

PRIMERA PARTE

NEGATIVO

14) VE UD. PO SITIVAMENTE LA INSERCIÓ N LABO RAL DE LAS PCD, REFIRIENDO SE A RESPO NSABILIDAD

SO CIAL

11) CREE UD. QUE HA INCREMENTADO LA DEMANDA LABORAL PARA LAS PCD

SI

TERCERA PARTE

SI NO

5) INCENTIVARÍA UD. A LA INCLUSIÓN LABORAL DE LAS PERSONAS CON CAPACIDADES DIFERENTES

13) SI SE INCENTIVARA LA INCLUSIÒ N LABO RAL DE LAS PCD UD. LES CO NTRATARÌA CO N MAYO R

FRECUENCIA

6) ¿SABE UD. QUÉ ES UNA CAPACIDAD DIFERENTE?

10) UD.SABE POR CADA CUÀNTOS COLABORADORES DEBE CONTRATAR UNA PCD

9) ¿LA EMPRESA CUENTA CON LA ERGONOMÍA ADECUADA PARA LAS PCD?

8) ¿ EN LA EMPRESA A LA QUE PERTENECE TRABAJAN PERSONAS CON CAPACIDADES DIFERENTES ?

SI

NO

SI SU RESPUESTA ES POSITIVA INDIQUE CUÁNTAS

……………………………………..

3) CARGO:

O BJETIVO : ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN DIRIGIDO A LA CORPORACIÓN

CENTRO DE CAPACITACIÓN DE LA ASOCIACIÓN DE EMPRESARIOS DEL NORTE DE QUITO-CAEN PARA

FOMENTAR LA INCLUSIÓN E IGUALDAD LABORAL DE LAS PERSONAS CON CAPACIDADES DIFERENTES

1.- RESP ONDA CON SINCERIDAD A LAS SIGUIENTES P REGUNTAS QUE SE P LANTEAN A CONTINUACIÓN

3.- SEÑALE CON UNA "X" EN EL LUGAR QUE CORRESP ONDA

7) ¿CONSIDERA USTED QUÉ ES DE GRAN IMPORTANCIA LA INCLUSIÓN LABORAL DE LAS PCD?

NO

ENCUESTA INCLUSIÒ N LABO RAL

INSTRUCCIONES:

MASCULINOFEMENINO4) GÉNERO

FECHA:

INFORMACIÓN PERSONAL

2.- LOS RESULTADOS DE ESTA ENCUESTA SERAN ANALIZADOS CON ABSOLUTA RESERVA

51





5.06.03 Validez de la información

Es la confiabilidad de un instrumento de medición que se refiere a su aplicación

repetida a un mismo sujeto y los resultados iguales que esta produce (Roberto

Hernàndez Sampieri, 2002).

La validez de la información se precisa por haber sido recolectada en la empresa,

mediante la aplicación de la encuesta.

5.06.04 Análisis de datos

Según (Hernàndez, 2006) el análisis de los datos se lo puede realizar de acuerdo a

una codificación en el cual se aplica un análisis cuantitativo, con varios

procedimientos estadísticos determinado la validez de la información recolectada.

La información será válida de acuerdo a los resultados que arrojó la encuesta

aplicada en la empresa.

52





1.- Incentivaría Ud. A la inclusión laboral de las personas con capacidades

diferentes

Tabla 8 Pregunta 1

Valores Total Frecuencia

Si 100% 92

No 0% 0

Figura 4 Pregunta 1



Análisis

El 100% de las personas encuestadas, están de acuerdo en incentivar la inclusión

laboral de las PCD

53





2.- Sabe Ud., que es una capacidad diferente

Tabla 9 Pregunta 2


Si 100% 92

No 0% 0



Análisis

Del 100% de personas encuestadas, saben que es un Capacidad diferente

3.- Considera Ud., que es de gran importancia la inclusión laboral de las PCD

Figura 5 Pregunta 2

54





Tabla 10 Pregunta 3


Si 100% 92

No 0% 0



Análisis

De las personas encuestas el 100%, considera que es de gran importancia la

inclusión laboral de las PCD

Figura 6 Pregunta 3

55





4.- En la empresa a la que pertenece trabajan PCD, si su respuesta es positiva

indique cuantas

Tabla 11 Pregunta 4


Si 60% 56

No 40% 36



Análisis

Del 100% de la población encuestada el 60% afirman que en la empresa a la que

pertenecen trabajan personas con PCD y el 40% restante no tienen incluidas

laboralmente a las personas antes mencionadas.

Figura 7 Pregunta 4

56





5.- La empresa cuenta con la ergonomía adecuada para las PCD

Tabla nº 11

Tabla 12 Pregunta 5


Si 80% 73

No 20% 18



Análisis

Del total de las personas encuestadas el 80% afirman que en la empresa que

laboran cuentan con la ergonomía adecuada para el desarrollo de las actividades

de las PCD, mientras que el 40% dicen no tienen los espacios adecuados.

Figura 8 Pregunta 5

57





6.- Ud., sabe por cada cuantos colaboradores debe contratar una PCD

Tabla 13 Pregunta 6



Análisis

El 60% de la población encuestada saben cuántas PCD deben tener en su nómina

con relación a la cantidad de colaboradores, y el 40% lo desconocen.


Si 60% 56

No 40% 36

Figura 9 Pregunta 6

58





7.- Cree Ud., que ha incrementado la demanda laboral para las PCD

Tabla 14 Pregunta 7


Incrementado 80% 73

Disminuido 10% 9

Se mantiene

igual

10% 9

Figura 10 Pregunta 7



Análisis

La población encuestada el 80% afirma que ha incrementado las oportunidades

laborales para las PCD, mientras que el 10% nos dicen que ha disminuido, y 10%

restante creen que se mantiene igual.

80%

10%

10%

59





8.- Conoce Ud., cuales son los derechos y obligaciones de las PCD

Tabla 15 Pregunta 8


Si 60% 56

No 40% 36



Análisis

El 60% de los encuestados afirman conocer los derechos y obligaciones de las

PCD, mientras el 40% desconocen de los antes mencionado.


60





9.- Si se incentivara la inclusión laboral de las PCD Ud., les contrataría con

mayor frecuencia

Tabla 16 Pregunta 9


Si 100% 92

No 0% 0




Análisis

El 100% de la población encuestada afirman que incentivarían la inclusión

laboral de las PCD, dándoles una oportunidad para desenvolverse dentro una área

de trabajo.

61





10.- Ve Ud., positivamente la inserción laboral de las PCD refiriéndose a

responsabilidad social.

Tabla 17 Pregunta 10


Si 100% 92

No 0% 0



Análisis

La población encuestada que corresponde al 100% ven como positivo la

inserción laboral de las PCD como responsabilidad social.


62





5.07 Formulación de la propuesta plan de capacitación

Para la formulación de la propuesta se ha tomado en cuenta la baja inclusión

laboral de las PCD, en los cuales se tomarán en cuenta los siguientes temas a

desarrollarse

5.07.01 Beneficios del plan de capacitación

La capacitación es de gran importancia por lo que es un beneficio tanto para la

empresa como para el colaborador porque con esta se reflejan resultados

positivos y un gran aumento en la productividad y calidad en el trabajo entre los

beneficios tenemos los siguientes:

Alto incremento en la productividad

Aumento de la rentabilidad en la organización

Ayuda en la solución de problemas

Se previene accidentes en el trabajo

Responsabilidad en cada área de trabajo

Mejora el ambiente laboral

5.07.02 Políticas del plan de capacitación

Las capacitaciones se realizarán cada tres meses

Se realizaran en horarios laborables de acuerdo al cronograma

establecido

Las capacitaciones serán coordinadas con la dirección ejecutiva de la

C.A.E.N

Los empresarios podrán aportar con sus conocimientos en cada

capacitación

Cada capacitación será evaluada con la aprobación de un 70% y la

asistencia con un 90%

Los costos de cada capacitación serán asumidos por cada empresa de

acuerdo a cada requerimiento.

63





5.07.03 Costos

El costo del desarrollo de las capacitaciones será por un valor de 250,00 cada

capacitación como se detalla a continuación.

Tabla 18 Costos

PRESUPUESTO DE ACTIVIDADES

TEMA 1 COSTO

Facilitador 220,00

Break 100,00

Material didáctico 50,00

TEMA 2

Facilitador 220,00

Break 100,00


TEMA 3

Facilitador 220,00

Break 100,00


COSTO TOTAL 1.110,00

64

5.08 Cronograma de actividades plan de capacitación

Tabla 19 Cronograma de actividades plan de capacitación

CRONOGRAMA

PLAN DE CAPACITACIÓN

No TEMAS DIRIGIDO CAPACITADOR HORAS

1

Inclusión laboral de las personas

con capacidades diferentes de

acuerdo a la ley orgánica para la

justicia laboral y reconocimiento

del trabajo en el hogar

Socios de la Corporación

Centro de Capacitación CAEN

Especialista en el área del Talento

Humano 3 Horas

2 Derechos y obligaciones de las

PCD dentro del ámbito laboral




Humano 3 Horas

65

3

Clasificación de las capacidades

diferentes, y la ergonomía

adecuada para cada discapacidad




Humano 3 Horas

66





2015-2015.

Tema 1

5.08.01 Inclusión laboral de las personas con capacidades diferentes de acuerdo

a la ley orgánica para la justicia laboral y reconocimiento del trabajo en el

hogar

Marco Legal

El artículo 42 numeral 33 del Código del Trabajo como se puede observar todo

empleador tanto público como privado que supere los 25 empleados debe tener al

menos el 4% de personas con capacidades diferentes, habiendo igualdad de género y

equidad social.

El Art. 64 de la Ley Orgánica del Servidor Público (LOSEP) las instituciones

determinadas en el artículo 3 de esta ley que cuenten con más de veinte y cinco

servidoras o servidores en total, están en la obligación de contratar a personas con

discapacidad, promoviendo acciones afirmativas para ello, de manera progresiva

hasta un 4% del total de servidores o servidoras, bajo el principio de no

discriminación, asegurando las condiciones de igualdad de oportunidades y

remuneración en la integración laboral, dotando de los implementos y demás medios

necesarios para el ejercicio de las actividades correspondientes asignado a cada

persona con discapacidad siendo integrado en un ambiente laboral digno y adecuado

a cada discapacidad.

La Unidad de Discapacidades del MDT coordina la ejecución de actividades para

satisfacer las inquietudes o necesidades tanto de los empleados como de los

empleadores dentro de este ámbito social.

Con el fin de garantizar la inclusión laboral de las personas con discapacidad se

pueden afiliar a la bolsa de empleo mediante la página web del MDT, o acercándose

a las oficinas para poder acceder a cualquier vacan disponible ya sea en el ámbito

público como privado. (MINISTERIO DE TRABAJO, 2014)

67





2015-2015.

Tema 2

5.08.02 Derechos y obligaciones de las PCD dentro del ámbito laboral

La Constitución de la República del Ecuador hace prevalecer los derechos de las

personas con discapacidad y de sus familias. Si bien algunas normas están

estipuladas en la Ley y Reglamento sobre Discapacidades, estos son elevados a

garantías constitucionales, las cuales están contempladas dentro de la siguiente

normativa:

CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR

TÍTULO II: DERECHOS.- Capítulo primero

Principios de aplicación de los derechos:

Art. 11.-El ejercicio de los derechos se regirá por los siguientes principios:

1. Los derechos de los trabajadores son irrenunciables e irrevocables por lo tanto las

entidades competentes están en la obligación de cumplir y hacer cumplir estos

derechos.

2. Todas las personas son iguales y gozarán de los mismos derechos, deberes y

oportunidades. Es por ello que nadie puede ser discriminado por su condición social,

identidad de género, ideología, idioma, religión, apego político, u orientación sexual

ni por cualquier otra orientación personal, porque la ley es para todos y de la misma

68





2015-2015.

manera se juzgara y aplicara la ley por igual a toda persona, empresa u organización

que no respete y viole dichas leyes y disposiciones.

El Estado adoptará medidas de acción en casos que se esté violentando e

irrespetando la igualdad social.

Sección sexta.- Personas con discapacidad:

Art. 47.- El Estado garantizará la inclusión e igualdad social para las personas con

discapacidad, en conjunto con sus familias garantizándoles una inclusión diga e

igualitaria dentro de esta sociedad cambiante.

Se reconoce a las personas con discapacidad, los derechos a:

5. El trabajo en condiciones de igualdad de oportunidades, promoviendo opciones

de desenvolverse en el ámbito laboral, adecuando ciertos puestos de trabajo para

facilitar su acceso a cada área de trabajo correspondiente tanto en las empresas

pública como privadas.

Art. 48.- El Estado adoptará a favor de las personas con discapacidad medidas que

aseguren:

a.- La inclusión social, mediante incentivos a las empresas tanto públicas como

privadas mediante planes de reconocimiento e incentivando la matriz productiva la

misma que trata impulsar las industrias Nacionales dándoles prioridad a los

productos Ecuatorianos.

b.- La garantía del pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad.

La ley sancionará el abandono de estas personas, y los actos que incurran en

cualquier forma de abuso, trato inhumano o degradante y discriminación por razón

de la discapacidad.

69





2015-2015.

RÉGIMEN LABORAL ECUATORIANO

Art. 42.- Obligaciones del empleador.- Son obligaciones del empleador, numerales:

2.- Adecuar e instalar en los lugares de trabajo la maquinaria o equipos adecuados

para el desarrollo de las actividades de cada trabajador con discapacidad, tomando en

cuenta las medidas de higiene, prevención de riesgos de accidentes en el trabajo

precautelando así el correcto desempeño y seguridad de las personas con

discapacidad.

33. - Inscripción del Contrato:

El contrato laboral deberá ser escrito e inscrito en la Inspección del Trabajo

correspondiente, que mantendrá un registro específico para el caso. La persona con

discapacidad impedida para suscribir un contrato de trabajo, lo realizará por medio

de su representante legal o tutor. Tal condición se demostrará con el carné expedido

por el Consejo Nacional de Discapacidades (CONADIS).

El empleador que incumpla con lo dispuesto en este numeral, será sancionado

con una multa mensual equivalente a diez remuneraciones básicas mínimas

unificadas del trabajador en general; y, en el caso de las empresas y entidades del

Estado, la respectiva autoridad nominadora, será sancionada administrativa y

pecuniariamente con un sueldo básico; multa y sanción que serán impuestas por el

Director General del Trabajo, hasta que cumpla la obligación, la misma que

ingresará en un cincuenta por ciento a las cuentas del Ministerio de Trabajo y

Empleo y será destinado a fortalecer los sistemas de supervisión y control de dicho

portafolio a través de su Unidad de Discapacidades; y, el otro cincuenta por ciento al

Consejo Nacional de Discapacidades (CONADIS) para dar cumplimiento a los fines

específicos previstos en la Ley de Discapacidades;

70





2015-2015.

34.- Contratar un porcentaje mínimo de trabajadoras, porcentaje que será establecido

por las Comisiones Sectoriales del Ministerio de Trabajo y Empleo, establecidas en

el artículo 122 de este Código.

35.- Las empresas e instituciones, públicas o privadas, para facilitar la inclusión de

las personas con discapacidad al empleo, tienen que adecuar cada puesto de trabajo

de acuerdo a la discapacidad que presente el trabajador contratado, de acuerdo a lo

que rige la ley y los disponen las normas como es el fácil acceso a cada puesto de

trabajo respetando las declaraciones internacionales legalmente suscritas por el País.

De las remuneraciones y sus garantías:

Art. 79.- Igualdad de remuneración.- A trabajo igual corresponde igual

remuneración, sin discriminación en razón de nacimiento, edad. sexo, etnia,

color, origen social, idioma, religión, filiación política, posición económica,

orientación sexual, estado de salud, discapacidad, o diferencia de cualquier otra

índole; más, la especialización y práctica en la ejecución del trabajo se tendrán en

cuenta para los efectos de la remuneración.

Del trabajo para personas con discapacidad.- los siguientes artículos enumerados:

Art.- El Estado garantizará la inclusión al trabajo de las personas con discapacidad,

en todas las modalidades como empleo ordinario, empleo protegido o autoempleo

tanto en el sector público como privado y dentro de este último en empresas

nacionales y extranjeras, como también en otras modalidades de producción a nivel

urbano y rural.

El Ministro de Trabajo y Empleo dispone la inspección a empresas tanto públicas

como privadas para verificar el cumplimiento de dichas leyes y normas. Los

Directores, Subdirectores e Inspectores del Trabajo, impondrán las sanciones en caso

71





2015-2015.

de incumplimiento. De estas acciones se informará anualmente a la Asamblea

Nacional.

Art.- De la prevención.- Los empleadores que por no observar las normas de

prevención, seguridad e higiene del trabajo, causaren que el trabajador sufra

enfermedad profesional o accidente de trabajo que motive una discapacidad o una

lesión corporal o perturbación funcional, serán sancionados con una multa de diez

remuneraciones básicas mínimas unificadas del trabajador en general, impuesta por

el Director o Subdirector del Trabajo, la misma que será depositada en una cuenta

especial del CONADIS, sin perjuicio de otras sanciones tipificadas en este Código y

otros cuerpos legales vigentes atinentes a la materia. A la vez, tiene que asumir las

obligaciones sobre lo que se trata responsabilidad patronal, por accidentes de trabajo

y enfermedades profesionales establece el Código del Trabajo en caso de no estar

afiliado a la seguridad social o no tener las aportaciones mínimas para

acceder a estos beneficios. La contratación, el desempeño, el cumplimiento y las

reclamaciones entre empleadores y trabajadores con discapacidad, se sujetarán a las

normas y procedimientos generales de la ley. (CONSTITUCIÒN DE LA

REPÙBLICA DEL ECUADOR, 2008)

Tema 3

5.08.03 Clasificación de las capacidades diferentes

72





2015-2015.

Figura 14 Clasificación de las capacidades diferentes

En el Ecuador hay varios tipos de Capacidades diferentes en las cuales el Conadis y

el Ministerio de Salud Pública de acuerdo a las estadísticas presentan lo siguiente

información:

A nivel Nacional hay un total de población con capacidades diferentes de 401.538

personas subdivididas en:

Tabla 20

TIPO DE

DISCAPACIDAD

PERSONA

S AUDIT

IVA

50,580

FÍSI

CA

191,384

INTELECTUAL 90,259

LENGUAJE 5,5

62 PSICOLÓGICO 7,9

13 PSICOSOCIAL 8,7

06 VISU

AL

47,134

TOT

AL

401,538

73





2015-2015.

Por lo cual laboralmente se encuentran incluidos:

Tabla 21

TIPO DE

DISCAPACIDAD

PERSONA

S AUDITIVA 13.242

FISICA

50.601

INTELECTUAL 7.8

22 LENGUAJE 1.1

89 PSICOLOGICO 2.4

38

VISUAL

13.273

TOT

AL

88.565

5.08.03.01 Discapacidad auditiva

Según la organización Mundial para la Salud, la discapacidad auditiva Se dice que

alguien sufre pérdida de audición cuando no es capaz de oír tan bien como una

persona cuyo sentido del oído es normal, es decir, cuyo umbral de audición en ambos

oídos es igual o superior a 25 dB. La pérdida de audición puede ser leve, moderada,

grave o profunda. Afecta a uno o ambos oídos y entraña dificultades para oír una

conversación o sonidos fuertes. (Organizaciòn Mundial para la Salud, 2006)

74





2015-2015.

Ergonomía

75





2015-2015.

5.08.03.02 Discapacidad física

Se puede definir como una desventaja resultante de una imposibilidad, causada por

algún golpe fuerte o caída extrema causándole una incapacidad física total o parcial.

Ergonomía

76





2015-2015.

5.08.03.03 Discapacidad intelectual

Se llama discapacidad, intelectual a la causa de las limitaciones mentales y en ciertas

destrezas, como son la comunicación, aseo personal y destrezas personales causadas

ya sean por condiciones genéticas, problemas al momento de su nacimiento,

problemas durante el embarazo, o cuando se presentan problemas de salud.

77





2015-2015.

5.08.03.04 Discapacidad del lenguaje

Es un trastorno del habla o lenguaje donde se dificulta la expresión oral, afectando a

funciones motoras orales, las principales causas son la pérdida de la audición,

discapacidad intelectual o trastornos neurológicos.

5.08.03.05 Discapacidad visual

Tal como señala la (Organizaciòn Mundial para la Salud, 2006) la discapacidad

visual es "cualquier restricción o carencia (resultado de una deficiencia) de la

capacidad de realizar una actividad en la misma forma o grado que se considera

normal para un ser humano, causado por alguna enfermedad o por algún rasgo

hereditario.

78





2015-2015.

Ergonomía

79





CAPITULO VI

6.01 Recursos

Para la elaboración del siguiente proyecto se utilizaron los siguientes recursos:

6.01.01 Recursos humanos

Tutor

Autor

Autoridades de la CAEN

6.01.02 Recursos tecnológicos

Computador

Internet

6.01.03 Recursos materiales

Resmas de papel bond

Bolígrafos

Lápiz

Borrador

Cuaderno

Carpetas

Impresiones

80





6.02 Presupuesto

Tabla 22 Presupuesto

Descripción Cantidad Presentación Precio

unitario

Precio

total

Tutorías 800,00 800,00

Movilización 0,25 60,00

Alimentación 3,00 72,00

Resmas papel

bond

1 Unidad 4,00 4,00

Lápiz 1 Unidad 0,35

Carpeta 2 Unidad 3,50

Cuaderno 1 Unidad 1,30

Bolígrafos 2 Unidad 0,35 0,70

Impresiones 5 Unidad 7,50 37,50

Espiralado 5 Unidad 3,00 15,00

Empastado 1 Unidad 30,00

Grabación CD 5 Unidad 3,50 17,50

TOTAL PRESUPUESTO 1.041,85



81

6.03 Cronograma

Tabla 23 Cronograma

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Actividades Junio Julio Agosto Septiembre Octubre

S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4

Aprobación del Tema

Antecedentes

Análisis de Involucrados

Problemas y objetivos

Análisis de alternativas

Propuesta

Aspectos administrativos

Conclusiones y recomendaciones



82





2015-2015.

CAPITULO VII

7. Conclusiones y recomendaciones

7.01 Conclusiones

La propuesta realizada, para la Corporación Centro de Capacitación CAEN

está diseñada para contribuir y fortalecer la inserción e igualdad laboral de las

personas con capacidades diferentes.

Con esta investigación se permite conocer temas que requieren ser

analizados, a profundidad dentro del área laboral de cada capacidad diferente.

El área del Talento Humano de cada empresa será la encargada de realizar los

cronogramas de las capacitaciones de acuerdo a la necesidad de cada

departamento o de las necesidades que presenten los colaboradores.

83





7.02 Recomendaciones

Se recomienda mantener las capacitaciones permanentemente de acuerdo a cada

cambio o ajuste a la Ley orgánica para la Justicia laboral y reconocimiento del

trabajo en el hogar, ya que es de vital importancia hacerles conocer a los

empleadores de la CAEN, y así aportaremos al apego de las leyes y al

mejoramiento continuo.

Es recomendable que los Socios de la CAEN, apliquen capacitaciones a cada

departamento para mantener buenas relaciones, con las personas con

capacidades diferentes porque la mayoría de empleados les ven como personas

ajenas a la sociedad.

El departamento de Talento Humano de cada empresa deben poner atención a

los requerimientos y solicitudes de las personas con capacidades diferentes,

porque es muy importante mantener una excelente comunicación con ellos para

que se puedan desenvolver de la mejor manera dentro de su puesto de trabajo.

84





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ANEXOS

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CARRERA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS ......información del proyecto, la misma que deberá ser...

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