Captar, Reclutar, Seleccionar Retener Al Mejor Talento Hum
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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD NACIONAL
SIMÓN RODRÍGUEZNÚCLEO: PALO VERDE
Participantes:Spinelli VicenteFlor AzuajeCynthia AguilarMiler MarcanoMaribel Medina
Captar, Reclutar, Seleccionar, Retener y Gestionar al mejor capital humano,
Hacia dónde va la gestión del talento humano
Facilitador:Yelitze Quintero
• Captar Personal
• Reclutar Personal
• Seleccionar Personal
• Retener Personal
• Gestionar al mejor capital humano • Hacia dónde va la gestión del talento humano
Puntos a Tratar
Captar o captaciónPosiblemente el reto más importante hoy en día para los
profesionales de recurso humano es el de incorporar y mantener buenos empleados, tiene actualmente y tendrá en el futuro, como reto fundamental el de captar, retener y gestionar a los mejores profesionales del mercado laboral para que contribuyan con su
conocimiento y competencia a la creación de valor diferencial y a los objetivos estratégicos de las empresas a largo plazo.
Spinelli Vicente
Parte del organigrama
C ap ta rA n a lis ta
S e lecc ion arA n a lis ta
R ec lu ta rA n a lis ta
G ere te R R H HE jecu tivo
G eren te d e F in an zasE jecu tivo
G eren te d e V en tasE jecu tivo
G eren te g en era lE jecu tivo a lto n ive l
V icep res id en teE jecu tivo a lto n ive l
P res id en teE jecu tivo a lto n ive l
Spinelli Vicente
Proceso de Captación
El Proceso de Captación comienza cuando existe el puesto vacante, ya sea nueva creación, o bien, resultado de alguna promoción interna y termina cuando se reciben los antecedentes de los futuros candidatos a llenar la vacante de la organización
Spinelli Vicente
Para captar talento, es necesario utilizar una combinación de herramientas
• Internet
• Relaciones
públicas
• Programas de
referencias de
empleados
• Muestras y convenciones de comercio
• Avisos llamativ
os
• Consultoras de
búsqueda de
personal
• Pasantías
• Artículos de
prensa.Captar
Spinelli Vicente
Políticas y Normas de la OrganizaciónEn ocasiones, las políticas que fije la compañía pueden convertirse en limitantes de las actividades de la captación. Entre las políticas más comunes se encuentran las siguientes
Políticas de promoción interna: opción preferencial para acceder a determinados puestos.Políticas de compensación: un factor limitante común los niveles de compensación que estipulan las organizaciones. Políticas sobre situación del personal: actuando en consonancia con las leyes de un país determinado, la organización puede proceder a vetar o favorecer la contratación de personal temporalPolíticas de contratación internacional: con frecuencia, determinadas legislaciones estipulan el nivel máximo de extranjeros que pueden laborar en una
Criterios de Captación
En toda Captación de personal debemos regirnos por un conjunto de criterios que, fundamentalmente en la filosofía y política de la empresa, nos ayudan a lograr el bienestar de ésta en particular
Spinelli Vicente
La captación interna Ventajas y Desventajas La captación interna exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones con los otros subsistemas, a saber:
Resultados obtenidos por el candidato interno en la pruebas de selección ingreso en la organización; Resultados de las evaluaciones de desempeño del candidato interno.Resultado de los programas de entrenamiento.Análisis y descripción del cargo actual del candidato interno y del cargo que está considerándose.Planes de carreras o planeamiento los movimientos de personal para verificar la trayectoria . Condiciones de ascenso del candidato
Ventajas y Desventajas de la Captación InternaMás económico para la empresa, pues evita gastos de prensa de honorarios de outsourcing de captación,
Es más rápido, ya que evita las frecuentes demoras de la captación . Presenta mayor índice de validez y de seguridad. Es una poderosa fuente de motivación para los empleados. Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal. Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal. Exige que los empleadores nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender. Puede generar conflicto de intereses, en los empleados. Cuando se administra de manera incorrecta, se muestra incompetente, se estanca y la organización. Pierden la creatividad y las actitudes de innovación de la organización
Ventajas y Desventajas de la Captación Externa
Ventajas
Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización. Esto ocasiona la importación de nuevas ideas y enfoques diferentes acerca de problemas internos de la organización.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, ya que este proceso consiste en recibir personal que tenga aptitudes igual o mayor que la existente en la empresa.
Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Produce utilidad a partir de la inversión efectuada por los demás.
Desventajas
Generalmente tarda más que la captación interna, esto debido al tiempo empleado en la elección e implementación de las técnicas a utilizar para esto, etc.
Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de prensa, agencias de captación, etc.
En un comienzo no es muy seguro, ya que los candidatos externos son desconocidos.
Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste percibe barreras que se oponen a su desarrollo laboral.
Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios.
Reclutar PersonalPLANEACION DE PERSONAL
a.) Modelos basados en la demanda estimada del producto o del servicio.
b.) Modelos basados en segmentos de cargos.
c.) Modelos de sustitución de Puestos clave.
d.) Modelo basado en el flujo de personal.
f.) Modelo de planificación integrada.
Flor Azuaje
Flor Azuaje
Medios de ReclutamientoMercado de Recursos Humanos
Organización
Propios de Empresa
Las de las demás
empresas
Escuelas Universidades
Otras Fuentes de
Reclutamiento
Reclutamiento Interno y Externo
Candidatos
Empleados
Disponibles
En la Propia Empresa
En Otras Empresas
Reales
Potenciales
Reales
Potenciales
Reales
Potenciales
Reclutamiento Interno
Reclutamiento Externo
Flor Azuaje
SELECCIÓN DEL PERSONAL • Conceptos de Selección de
Personal
• Selección como procesos de comparación
Requisitos Exigidos para
el cargo
Característica del
Candidatos
Análisis y Descripció
n del cargo
Técnica de Selección
Comparación
Cynthia Aguilar
Selección como proceso de decisión
Modelos de Colocación un candidato un vacanteColocació
n Vacante
Modelos de Colocación Varios candidato una vacanteColocació
n Colocació
n
Colocación
Vacante
Modelos de Colocación Varios candidato Varias VacanteColocació
n Colocació
n Colocació
n
Vacante
Vacante
Vacante
Cynthia Aguilar
Entrevistas de Selección
Prueba de Conocimientos o
capacidad
Prueba Psicométricas
Pruebas de Personalidad
Técnicas de Simulación
Etapas de la entrevistas
• Preparación• Ambiente• Desarrollo• Terminación• Evaluación
• Orales y escritas
• De realización• De
conocimientos
• Tradicionales
• Objetivas
• Alternativas• De compresión• Apareamiento• Ordenación • Elección
Múltiple
• Aptitud• Capacidad
• Expresivas • Psicológicas
Dramatización
TECNICAS DE DECISICION
Cynthia Aguilar
Los programas de bienestar y los planes de beneficios deben también estar alineados con los objetivos y propósitos corporativos y orientados a contar con una fuerza laboral motivada y comprometida que traerá como consecuencia su permanencia en la organización.
Miler Marcano
Motivación Compromiso
Permanencia delPersonal
• Bonificaciones • Viajes • Reconocimientos no monetarios • Un buen clima laboral • Estudios y capacitación • Comisiones • Compensación variable
Responsabilidad
Esfuerzo
Miler Marcano
¿Cómo puedo retener a aquellas personas importantes para mi empresa?
¿Cómo puedo identificarlos con mi organización y se sientan realmente parte ella?
¿Cómo puedo motivarlos de manera efectiva para que cumplan a cabalidad el propósito para el que fueron reclutados y seleccionados?
Miler Marcano
1. Descubra el potencial de cada uno de sus colaboradores
2. Incentive las expectativas de sus colaboradores
3. Mejore la convivencia laboral
4.Trabaje en el tipo de liderazgo que ejerce frente a su personal
5. Reconozca los logros de sus colaboradores
6. Transmita la visión de su empresa a sus colaboradores
Miler Marcano
7. Mantenga el sentido del humor a pesar de las presiones y efectos de productividad.
8. Siempre este dispuesto a escuchar opiniones y sugerencias de sus trabajadores y de ser el caso aplique sus propuestas.
9. Planifique salarios acordes y atractivos en función del mercado laboral, la actividad a realizar y sus posibilidades presupuestales.
10. Evite el ego empresarial, hágalos sentir verdaderamente importantes para su empresa.
Miler Marcano
Capital Humano
Capital:
Humano:
El capital humano:
Maribel Medina
Capital Humano es Importantes en la Empresas
La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen evidentemente a cada empresa.“La clave de una gestión acertada, está en la gente que en ella participa"
Maribel Medina
* La flecha hacia abajo
* La flecha hacia arriba
Maribel Medina
Necesidad de gestionar el capital humano en las empresas
HACIA DONDE VA LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
Opiniones destacadas:Lic. Bellatrix Rangel: “Me parece que el Talento Humano, va
más enfocado a desarrollar la potencialidad del trabajador, explotar las habilidades y potenciar con adiestramiento todas las competencias que tienen. No sólo es ocupar una plaza de trabajo, sino ocuparla con la persona correcta a quien se le deben dar todas las herramientas necesarias para que efectúe el trabajo para el que ha sido contratado de la mejor manera posible, y con esto no sólo se debe buscar la rentabilidad de la organización sino el desarrollo de un mejor venezolano.”
Cynthia Aguilar
Participantes:Spinelli VicenteFlor AzuajeCynthia AguilarMiler MarcanoMaribel Medina