Capacitar para quê? O engajamento dos servidores na busca por resultados Regina Silvia Pacheco...
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Capacitar para quê? O engajamento dos servidores na busca por
resultadosRegina Silvia Pacheco
Prefeitura Municipal de GuarulhosSecretaria de Administração e Modernização
Programa de Formação Continuada dos Servidores25 de março de 2011
R.Pacheco 5
Mensuração do desempenho e transparência
ESTADO PARA RESULTADOS
ÁREAS DE RESULTADOS
DESTINATÁRIOS DAS POLÍTICAS PÚBLICASPESSOAS
INSTRUÍDAS, SAUDÁVEIS E
QUALIFICADAS
CIDADES SEGURAS E BEM
CUIDADAS
EQÜIDADE ENTRE PESSOAS E REGIÕES
JOVENS PROTAGONISTAS
EMPRESAS DINÂMICAS E INOVADORAS
MINAS: O MELHOR ESTADO PARA SE VIVER
PLANO MINEIRO DE DESENVOLVIMENTO INTEGRADO – 2007/2023Perspectiva Integrada do
Capital Humano
Investimento e Negócios
Integração Territorial
Competitiva
Sustentabilidade Ambiental
Eqüidade e Bem-estar
Rede de Cidades
Educação de Qualidade
Protagonismo Juvenil
Vida Saudável
Investimento e Valor Agregado
da Produção
Inovação, Tecnologia e
Qualidade
Logística de Integração e
Desenvolvimento
Redução da Pobreza e Inclusão
Produtiva
Defesa Social
Rede de Cidades e Serviços
Qualidade AmbientalDesenvolviment
o do Norte de Minas,
Jequitinhonha, Mucuri e Rio
Doce
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Lógica do AcordoLógica do Acordo
Estratégia
Desdobrado em Acordos de 1ª Etapa
Desdobrado em Acordos de 2ª Etapa
Sistema Operacional
Equipes de
trabalho
Governador
Secretarias de Estado
PRÊMIO
Metas por equipe
Secretarias de Estado
UNIDADES PRISIONAIS RECEBEM NOTA DE ACORDO DE RESULTADO (12fev2011)
http://blogdocorleone.blogspot.com/2011/02/unidades-prisionais-recebem-nota-de.html
Saiu o resultado final das 87 unidades prisionais que pactuaram o Acordo de Resultados 2010. Entre elas, nove receberam pontuação máxima. As notas são elaboradas pela Assessoria de Gestão Estratégica da Subsecretaria de Inovação e Logística (Sulog), com base em indicadores de segurança, atendimento e gestão da informação.
Os indicadores de segurança são número de motins, número de fugas e número de rebeliões. Já os indicadores de atendimento são percentual de presos trabalhando, percentual de presos com assistência jurídica e percentual de vagas de cursos profissionalizantes preenchidas. Por fim, são dois indicadores de gestão da informação: taxa de inconsistências no INFOPEN e taxa de inconsistências de lançamento de admissão. As metas foram definidas individualmente, por unidade.
CIDADE UNIDADE NOTA
ITUIUTABA Presídio de Ituiutaba 10,00
JOÃO MONLEVADE Presídio de João Monlevade 10,00
JUIZ DE FORAPentienciária Professor Ariosvaldo Campos
Pires10,00
MONTES CLAROS Presídio de Montes Claros 10,00
MURIAÉ Presídio de Muriaé 10,00
PATOS DE MINAS Presídio Sebastião Satiro 10,00
PIUMNHÍ Presídio de Piumhí 10,00
PRESIDENTE OLEGÁRIO Presídio de Presidente Olegário 10,00
RIBEIRÃO DAS NEVES Centro de Apoio Médico e Pericial 10,00
POÇOS DE CALDAS
Presídio de Poços de Caldas 6,83
OURO PRETO Presídio de Ouro Preto 6,81
SETE LAGOAS Presídio de Sete Lagoas 6,70
JUIZ DE FORACasa do Albergado José de
Alencar Rogêdo6,67
CORONEL FABRICIANO
Presídio de Coronel Fabriciano 6,63
SÃO SEBASTIÃO DO PARAÍSO
Presídio de São Sebastião do Paraíso
6,48
BARBACENA Presídio de Barbacena 6,20
CONSELHEIRO LAFAIETE
Presídio de Conselheiro Lafaiete
6,14
CONTAGEM CERESP Contagem 5,67
Uma convergência surpreendente
• Países com diferentes histórias, sistemas eleitorais, estágios de desenvolvimento vêm empregando conceitos, linguagem e estratégias similares
• Movimento global de reformas, duas fases:– Desregulação e privatização (exceto EUA)– Eficiência, responsividade, orientação ao cidadão;
diminuir tamanho da burocracia e (re)construir capacidade do Estado
Lições aprendidas (Kamarck)
• Redução do gasto público• Serviços públicos de qualidade• Administração pública profissional• Governo eletrônico• Melhor regulação• Administração pública honesta e transparente
todos interligados e interdependentesimpactos cruzados
Serviços públicos de qualidade
• Melhorar qualidade dos serviços públicos aumenta apoio dos cidadãos e confiança no governo
• Padrões de serviços = compromissos com usuários (GB, EUA, Portugal, Irlanda, Africa do Sul…)
• Movimento da qualidade tem início no setor privado• Adaptado para setor público:
SACs, pesquisas de expectativas e satisfação dos usuários, definição de padrões a atingir e incentivos, mensuração e publicização dos resultados, envolvimento de funcionários na revisão de procedimentos e redesenho organizacional, treinamento para atenção ao usuário
lições aprendidas em 10 anos de governo
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• Governança diz respeito a eficiência e qualidade dos serviços prestados, mais do que a combate à corrupção
• .....
• Cidadãos querem um Estado que os empodere, e não que os controle
• A qualidade dos dirigentes é fundamental – importa muito quem você nomeia
• Países e governos podem aprender uns com os outros
Principais temas da Nova Gestão Pública
• Foco no cidadão / usuário• Gestão voltada para resultados• Flexibilidade organizacional
• Autonomia + responsabilização (accountability)• Novas formas de controle• Parcerias e governança em rede
Modelos de governo
Governo coordenado
Governo em rede
Governo terceirizado
Governo hierárquico
Capacidade de gestão de redes
Colaboração p\p
Goldsmith & Eggers 2006
Gestão por resultados
• Setor público tradicional: foco nos insumos (orçamento define uso de recursos, mas não resultados a serem obtidos)
• Pressões internas (economia, eficiência) e expectativas da sociedade por melhor desempenho do Estado
• Desempenho precisa ser medido, monitorado e administrado
Santo André: “500 compromissos”
www.santoandre.sp.gov.br
Guia Fácil
GpR, tipos de organização e autonomia do funcionário-profissional (Lipsky, J.Wilson)
• Street level bureaucracy e compromisso profissional
• Diferentes tipos de organização:– Organização orientada por resultados (Correios)– Organização orientada por procedimentos (militares)– Organização artesanal (auditores da receita = resultados
observáveis, outputs não observáveis)– Organização não baseada em rotinas (diplomacia;
educação)
R.Pacheco
Aprender ou punir?
• Países da OCDE• Minas Gerais• Ministério da Ciência e Tecnologia• Santo André – Carta Compromisso
R.Pacheco 19
2020
MCT/Comissão de Acompanhamento e AvaliaçãoMCT/Comissão de Acompanhamento e Avaliação
Justificativas: Justificativas:
O eventual não cumprimento (real ou indicativo) deve gerar O eventual não cumprimento (real ou indicativo) deve gerar explicações do contratado em torno das seguintes hipóteses:explicações do contratado em torno das seguintes hipóteses:
Não cumpriu porque mudaram condições do contexto (crises, Não cumpriu porque mudaram condições do contexto (crises, falta de recursos, etc.);falta de recursos, etc.);
Não cumpriu porque as metas eram inconsistentes;Não cumpriu porque as metas eram inconsistentes;
Não cumpriu porque os indicadores não refletiam a realidade Não cumpriu porque os indicadores não refletiam a realidade da instituição;da instituição;
Não cumpriu porque houve negligência/incompetência.Não cumpriu porque houve negligência/incompetência.
As condições do contratado serão aceitas ou não pela As condições do contratado serão aceitas ou não pela ComissãoComissão
A manifestação da Comissão sobre as justificativas poderão, A manifestação da Comissão sobre as justificativas poderão, ou não, ser aceitas pelo ou não, ser aceitas pelo ContratanteContratante
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Acordo de Resultados: penalidades
Censura Pública do Dirigente responsável por órgão ou
entidade que tiver desempenho insatisfatório em: 2 avaliações sucessivas; 3 avaliações intercaladas em uma série de 5; 4 avaliações intercaladas em uma série de 10.
Suspensão do Acordo de Resultados; Cancelamento de autonomias
capacitação para melhoria dos resultados
1 . O sentido atual da profissionalização2 . Quem promove a capacitação?3 . Finalidade : capacitar para quê?4 . Conteúdo da capacitação profissional
o sentido atual da profissionalização
• visão tradicional: burocracia x clientelismocarreiras + estabilidade + salários
• atual: servidor profissional = empreendedordesafio profissional e competência
o servidor empreendedor
• autonomia, responsabilidade e transparência• compromisso com resultados• foco no usuário/cidadão• visão integrada de missão institucional• disposição para fazer mais com menos• capacidade de enfrentar e superar obstáculos• iniciativa e trabalho em equipe• competência e coragem para administrar o risco• ser agente de mudança
quem promove a capacitação?
• na visão tradicional: – área central de pessoal– coordenação de RH
• na visão atual:– orientação de governo– cada dirigente (missão e desafios estratégicos)– cada gerente / coordenador de equipe– o próprio servidor (iniciativa, empregabilidade)
Quem deve ser capacitado?
• todos os servidores• os gerentes, coordenadores• a equipe dirigente
capacitar para quê?
• para melhorar o desempenho das instituições públicas
• para tornar as instituições públicas mais competitivas
• para alavancar as mudanças desejadas no setor público
• para valorizar o servidor como profissional
indivíduo + organização
capacitação profissional
• distinção do processo formal de educação• formação inicial + educação continuada• adaptação e antecipação: as organizações evoluem
em função dos acontecimentos e oportunidades, dos recursos, das pessoas
• saber, saber fazer e saber ser• treinandos = adultos profissionais• processo de troca + aportes
aprendizagem e crescimento
capacitação profissional:aprendizagem e crescimento
conhecimentoknow why
atitudes e desejosvalores
habilidadesknow how
Conhecimento e compreensão
competência compromisso
Capacitar não é:
• um fim em si mesmo• remédio para todos os males
Capacitar é...
• um meio para apoiar o alcance de objetivos estratégicos
• um processo sistemático orientado a objetivos específicos e congruentes com as necessidades atuais e futuras da organização
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A aposta gerencial:gerenciar é resolver (antecipar) problemas
para obter resultados ao menor custo e satisfazer os usuários
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Gerenciamento: definição
“O gerenciamento é a atividade que consiste em conduzir, em um contexto dado, um grupo de pessoas que devem atingir, em comum, objetivos conformes às finalidades da organização a que pertencem”.
(Alecian e Foucher)
R.Pacheco04.02.2004 34
Divisão do tempo do gerente: depende do nível gerencial
gerencial
técnico
operacional estratégico
tempo
nível gerencial
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Papel do gerente de equipe: mobilizar as energias
Motivação + Foco
Motivações financeiras
Motivações não financeiras
Indicar o caminho
Promover a convergência dos esforços