101848806 Audit Intern Disertatie Gestiunea Disponibilitatilor Banesti
Calculul, Contabilizarea Si Controlul Drepturilor Banesti Ale Salariatilor
-
Upload
alexandra-andronache -
Category
Documents
-
view
32 -
download
3
Transcript of Calculul, Contabilizarea Si Controlul Drepturilor Banesti Ale Salariatilor
Calculul, contabilizarea şi controlul drepturilor băneşti ale salariaţilor
CUPRINS
CAPITOLUL 1. Definiţii, concepte, noţiuni şi reglementări privind operaţiile de
evidenţă a drepturilor salariale.………………………………...………...…….…pag 7
1.1. Recompensarea.………………………………………………pag 7
1.1.1. Recompensele materiale directe.…………………...pag 8
1.1.2. Recompensele materiale indirecte.……...……….....pag 9
1.1.3. Alte forme de recompensare....……………………..pag 9
1.2 Factori ce determină deciziile privind salarizarea.…………...pag 9
1.3 Obiectivele sistemului de salarizare..……………......….......pag 10
1.3.1. Eficienţa salarizării.....................................................pag 11
1.3.2. Echitatea salarizării ....................................................pag 11
1.4. Mecanismul sistemului de salarizare ....................................pag 11
1.5. Scopul evaluării posturilor ...................................................pag 13
1.6. Metode de evaluare a posturilor ..................................... .....pag 13
1.7. Gradele si intervalele de salarizare ................................. .....pag 16
1.8. Politici salariale ................................................................. ..pag 16
1.9. Un posibil model de stabilire
corectă a unei structuri de salarizare ................................pag 17
1.10.Contractul individual de muncă ...........................................pag 18
1.10.1. Definiţie .....................................................................pag 18
1.10.2. Clauzele contractului individual de muncă ...............pag 18
1.10.3. Dosarul de personal ………………………………...pag 21
1.10.4. Registrul general de evidenţă a salariaţilor …………pag 22
1.10.5. Executarea contractului individual de muncă ……...pag 23
1.10.6. Suspendarea contractului individual de muncă …….pag 25
1.10.7. Încetarea contractului individual de muncă ………..pag 26
1.10.8. Clasificarea contractelor individuale de muncă …….pag 30
1.10.9. Durata timpului de muncă ………………………….pag 33
1.10.10.Concediile ………………………………………….pag 34
1.11. Reglementari legale interne ………………………………pag 36
2
1.11.1. Codul muncii – cea mai importanta lege care
reglementeaza drepturile salariatului in Romania …pag 36
1.11.2. Legea 19/2000 asigurãri sociale ……………………pag 37
1.11.3. Legea sãnãtãţii ……………………………………...pag 53
1.11.4. Legea şomajului …………………………………….pag 58
1.11.5. Ordonanţa 7/19.07.2001 privind impozitul pe venit ..pag 63
1.12. Reglementări legale internaţionale ………………………..pag 71
CAPITOLUL 2 Teoria despre contabilitatea drepturilor băneşti ……………….pag 75
2.1. Evidenţa contabilă ………………………………………….pag 75
2.2. Documente necesare ………………………………………..pag 81
2.3. Operaţiuni contabile ………………………………………..pag 86
CAPITOLUL 3. Unitatea SC Ing Development-Alto Tours S.R.L., bază de cercetare
privind evidenţa, contabilizarea şi controlul drepturilor băneşti ale salariaţilor pag 89
3.1. Prezentarea societăţii ……………………………………….pag 89
3.2. Organizarea activităţii contabile ……………………………pag 92
3.3. Organizarea activităţii serviciului resurse umane ………….pag 95
3.4. Istoric al situaţiei financiare ………………………………pag 100
3.5. Documentele necesare calculului salariilor ……………….pag 107
3.6. Calculul drepturilor de personal …………………………..pag 109
3.7. Contabilizarea drepturilor salariale ……………………….pag 114
CAPITOLUL 4. Controlul şi auditul operaţiunilor privind drepturile băneşti ale
salariaţilor …………………………………………………..pag 117
4.1. Consideraţii teoretice ……………………………………...pag 117
4.1.1. Obiectul şi funcţiile inspecţiei fiscale aşa cum sunt
reglementate prin OG 92/2003 ……………………..pag 118
4.1.2. Formele şi întinderea inspecţiei fiscale ……………..pag 119
4.1.3. Proceduri de control fiscal ………………………….pag 119
4.1.4. Avizul de inspecţie fiscală ………………………….pag 120
4.1.5. Reguli privind inspecţia fiscală …………………….pag 120
4.1.6. Raportul privind rezultatul inspecţiei fiscale ………pag 122
4.2. Caz practic de control al datoriilor
salariale faţã de bugetul statului ...................................pag 122
CAPITOLUL 5 Concluzii şi propuneri ………………………………………..pag 124
3
În ultimii ani a fost promovată ideea ca un manager bun este acela care are un
contabil bun. Iscusinţa contabilului este apreciată prin prisma eforturilor sale de a
minimiza costul fiscal al unei afaceri. Consider ca sintagma a rămas valabilă, însă cu
o justificare. În condiţiile aplicării standardelor internaţionale de contabilitate, un
contabil iscusit este acela care, prin raţionamentul profesional, obţine situaţii
financiare utile si credibile atât pentru investitori, cât şi pentru celelalte categorii de
utilizatori.
Modul în care specialistul contabil înţelege realitatea dintr-o intreprindere,
depinde în mod fundamental de pregătirea sa profesională şi de experienţa acumulată
în timp.
Începând cu teoria clasică şi până astăzi, principala teză este aceea că forţa de
muncã ocupã locul primordial în desfaşurarea oricãrei activitãţi. Locul şi rolul forţei
de muncă însă, cunosc modificări de la o etapă la alta, în raport cu rolul şi influenţele
exercitate de ceilalţi factori de producţie. Posibilitatea de a munci este influenţată de
numărul populaţiei apte de muncă, de nivelul educaţional înregistrat la un moment
dat, în general, şi pe diferite domenii de specializare, de numărul locurilor de muncă
şi de gradul de înzestrare al acestora, de conjunctura economică pe plan naţional, cât
şi la nivelul zonal sau global.
Gradul de ocupare al forţei de muncă este influenţat însă şi de mutaţiile rapide
în structurile economice: structurile agricole, industriale, de servicii. Este cunoscut
faptul că, în ultimele decenii, a avut loc, ca mutaţie principală în economia puternic
dezvoltată, restrângerea locurilor de muncă în activităţile agricole, industriale şi
creşterea foarte însemnată a celor din sfera serviciilor. O asemenea tendinţă se susţine
că va fi prezentă şi în perspectiva imediată, ceea ce pentru unele state, va însemna
existenţa unei adevărate economii a serviciilor.
Formarea forţei de muncă în perspectiva imediată şi în viitor, urmăreşte două
direcţii: formarea profesională a noilor generaţii ce vor intra pe piaţa forţei de muncă
în concordanţă cu nevoile unei economii moderne, inclusiv cu cerinţele impuse de
integrarea ţării noastre în economia zonală şi mondială, în Uniunea Europeană, în
4
unele organisme economice, asigurarea capacităţii de competiţie cu forţa de muncă
din aceste state, care în final să permită şi migrarea liberă a acesteia; reconversia celor
care în mod temporar sau pe termen lung, nu pot găsi un loc de muncă, datorită
neconcordanţei dintre gradul de cunoaştere, de pregătire şi cerinţele locurilor de
muncă existente.
Costurile salariale sunt grevante pentru orice întreprindere, cu atât mai mult,
dacă se află la început de drum şi dacă situaţia economică a societăţii pe ansamblu
este problematică. Ca o particularitate a costurilor salariale, putem analiza şi lipsa de
interes a conducerii unităţii pentru crearea unui colectiv motivat, de profesionişti, cu
ajutorul cărora se pot, sau nu, obţine veniturile dorite. În timp, s-a dovedit că firmele
care investesc în formarea, motivarea, şi întreţinerea unui climat profesional de lucru,
au avut şi continuă să aibă un succes mai mare.
Mai mult decât în alte domenii, atunci când vorbim despre drepturi salariale,
nu operăm numai cu indicatori economici sau lucruri abstracte, ci cu oameni, forţă de
muncă, pensiile – deci, viitorul unor oameni – sau şomajul – prezentul unor indivizi.
În acest sens există multe păreri, că munca este un capital foarte important şi bine
folosit, aduce “profit” pe termen lung, chiar în situaţii economice de moment mai
puţin prielnice.
Uneori, în goana reducerii costurilor, pentru a deveni competitiv sau eficient, agentul
economic, poate avea mai mult de câştigat dacă investeşte mai mult în formarea
profesională, în modul de selectare a personalului, sau în susţinerea propriilor
angajaţi.
Am ales această temă pentru lucrarea de licenţă, deoarece domeniul acesta este
foarte complex, interesant şi în continuă transformare. Nu te poţi referi numai la cifre
sau contabilizarea acestora, mecanismul salarizării cuprinzând şi elemente de strategie
managerială, psihologia muncii şi multe alte aspecte, pe care le consider relevante,
chiar dacă nu eşti implicat direct în domeniul resurselor umane. Probabil că una dintre
problemele majore ale societăţii româneşti, este lipsa informării la toate nivelurile –
de la angajat la manager. Dacă fiecare dintre noi ne-am informa despre drepturile şi
obligaţiile noastre legale şi le-am respecta, multe dintre conflictele de muncă ar fi
5
evitate, şi eficienţa, productivitatea, motivarea în muncă ar aduce în societate mai
mult câştig material, dar şi moral.
În acest sens, această lucrare este stucturată astfel :
În primul capitol voi prezenta drepturile salariale din punct de vedere conceptual,
stuctural şi reglementările interne şi internaţionale. Orice agent economic, de oriunde
din lume, există şi obţine profit, bazându-se, printre altele, şi pe munca persoanelor
angajate. Necunoaşterea legislaţiei interne şi internaţionale poate pune în dificultate o
societate comercială, atunci când aceasta operează şi pe alte pieţe.
Capitolul 2, denumit “Teoria despre contabilitatea drepturillor băneşti”, este capitolul
în care voi prezenta, din punct de vedere al contabilităţii româneşti, conturile,
documentele şi monografia contabilă necesare pentru evidenţa drepturilor salariale.
Capitolul 3 prezintă un studiu de caz al unui agent economic, SC ING
DEVELOPMENT SRL, ce îşi desfaşoară activitatea în România. Voi prezenta o
descriere a unităţii, obiectul de activitate, un istoric al activităţii, pentru a putea face o
analiză economică bazată pe indicatorii importanţi: cifra de afaceri, profit, lichiditate,
solvabilitate, productivitatea muncii. Scopul este de a urmări mecanismul de
salarizare, documentele şi modul de calcul concret al salariului.
Capitolul 4 va prezenta teoretic şi practic, modul de control şi audit al operaţiunilor
privind drepturile salariale la agentul economic descris în capitolul precedent.
Obiectivul este să arate necesitatea controlului în acest domeniu, având în vedere
permanentele schimbări legislative ce afectează direct modul de calcul, declaraţiile
care trebuie întocmite şi chiar documentele necesare unei bune desfăşurări a activităţii
agentului economic.
Ultimul capitol, al 5-lea, este rezervat concluziilor şi propunerilor care se impun
pentru a îmbunătăţi activitatea şi de a eficientiza costurile întreprinderii.
6
CAPITOLUL 1
Definiţii, concepte, noţiuni şi reglementări
privind operaţiile de evidenţă a drepturilor salariale
Salarizarea este semnalul cel mai important pe care managerul îl dă
angajaţilor, referitor la contribuţia acestora, la performanţele firmei.
Salariul nu este doar o sursă de venit, ci şi o recunoaştere concretă a valorii
angajatului în organizaţie.
Atât pentru manager, cât şi pentru angajat, trebuie să existe o bază reală,
obiectivă pentru deciziile care afectează recompensarea. Este de aşteptat să existe o
politică de resurse umane, norme şi proceduri clare, cunoscute şi acceptate în firmă.
Pe fundalul emancipării sociale şi politice, oamenii sunt atraşi în activităţi economice
în ideea de a obţine un câştig, un plus,produs care ia formă de profit, iar cei ce îşi pun
la dispoziţie munca , obţin şi ei o formă de venit, numită salariu .
ART. 154 –Codul Muncii “Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de
salariat în baza contractului individual de muncă.”
Munca este un atribut exclusiv al fiinţei umane, ea fiind , în esenţă, un consum de
energie (intelectuală şi fizică), îndreptat spre un anumit scop, care, de regulă, se
concretizează în bunuri şi servicii.
Drepturile de personal reprezintă drepturile băneşti şi în natură cuvenite
personalului (salariaţilor), pentru munca prestată, sau acordate ca urmare a calităţii de
salariat. Cea mai simplă şi cea mai cuprinzătoare definire a salariului este precizarea
că el reprezintă preţul la care se face tranzacţia pentru exercitarea factorului de
producţie muncă, în condiţiile economiei de piaţă.
1.1. Recompensarea
Recompensarea este un termen care are o altă însemnătate pentru fiecare
dintre noi, în funcţie de perspectiva aleasă .Pentru un angajat, aceasta înseamnă
răsplata pentru efortul depus asigurarea banilor necesari traiului zilnic, valoarea pe
care o are într-o societate. Recompensele au în general, un caracter retroactiv, adică se
acordă dupa ce munca a fost depusă. Din punctul de vedere al angajatorului,
7
recompensarea reprezintă un cost – unul dintre cele reprezentative – dar şi un
instrument ce poate influenţa comportamentul angajaţilor. Recompensarea materială
include toate formele financiare oferite angajatului, în urma încheierii unui contract de
muncă.
1.1.1.Recompensele materiale directe
Sunt acele recompense care se acordă în funcţie de performanţele, cantitatea şi
calitatea muncii. Recompensele materiale directe sunt:
a) Salariul de bază este plata orară, săptămânală şi lunară pentru munca
depusă de un angajat şi constituie cea mai substanţială recompensă. Suma
este stipulată în contractul individual de muncă. Se prezintă ca o sumă
brută, neafectată de taxele legale, sau ca o sumă netă, acea parte care
rămâne de fapt, în urma recalculării reţinerilor. Modificarea salariului de
bază nu se poate face decât în urma unei decizii date de conducere, şi care
a fost adusă la cunoştinţa salariatului care a fost de acord cu
aceasta .Decizia de modificare (act adiţional la contractul de muncă) se
anexează la dosarul de personal al angajatului respectiv, şi constituie baza
modificărilor ce apar în ştatul de salarii lunar. (anexa 10)
b) Sporurile la salariul de bază reprezintă un element accesoriu al salariului.
Sunt de mai multe feluri :
-sporul pentru vechime în muncă;
-sporul pentru condiţii deosebite de muncă;
-sporul pentru orele suplimentare;
-sporul pentru munca pe timp de noapte;
-sporul pentru fidelitate;
-sporul pentru alte situaţii specifice diverselor tipuri de locuri de muncă.
c) Bonusuri (stimulente) sunt recompense directe oferite în plus, pe lângă
salariu, şi care sunt, de cele mai multe ori corelate cu performanţele
angajaţilor. Acestea sunt un instrument eficient de motivare, recompensare
în politica de resurse umane.
8
1.1.2 Recompensele materiale indirecte
Recompensele materiale pot fi şi indirecte, şi se acordă sub forma unor
beneficii ce rezultă din condiţia de angajat al firmei (asigurări, concedii, pensii,
instruire, programe de protecţie şi alte servicii faţă de angajaţi).
Beneficiile angajaţilor sunt acea formă de recompensare care contribuie la păstrarea
capacităţii de muncă a angajaţilor sau care se acordă pentru a face mai atractivă oferta
companiei în cauză.
1.1.3 Alte forme de recompensare
În funcţie de politica firmei, de condiţiile de piaţă şi de mulţi alţi factori,
conducerea ar putea hotărî acordarea şi altor forme de recompense, cum ar fi:
-promovarea,
-îmbunătăţirea statului în firmă,
-recunoaşterea muncii,
-condiţii de muncă.
Toate aceste forme de recompensare trebuie să funcţioneze corelat, mai bine zis,
trebuie să existe o politică de resurse umane coerentă, fermă, în permanenta
transformare, în funcţie de cerinţele momentului. Numai astfel se pot obţine rezultate
din ce în ce mai bune, pentru că munca, produsele care aduc venituri firmei, sunt
făcute de oameni, iar un om mulţumit, care simte că evoluează, este o resursă majoră
a firmei.
1.2. Factori ce determină deciziile privind salarizarea
a) Condiţiile pieţei. Angajaţii se supun şi ei forţelor pieţei muncii: cererea şi oferta
de personal. Acestea sunt influenţate de mulţi factori, printre care cei mai
reprezentativi sunt starea economiei în general, dar şi pe fiecare ramură în parte,
chiar domeniu de activitate.
b) Legislaţia. Statul, prin legislaţia pe care o face, poate exercita un anumit
control asupra nivelului salariilor, atât în mod direct, prin impunerea acordării
cel puţin a unor salarii minime, dar şi indirect, prin nivelul fiscalităţii.
9
c) Sindicatele. Puterea sindicatelor poate impune, sau nu, unele condiţii de
salarizare sau alte beneficii stipulate în contractele colective de muncă, în
raporturile pe care le au cu patronatele.
d) Diferenţele dintre angajaţi. Calificarea în muncă, vechimea şi experienţa,
diferenţiază angajaţii, şi în mod normal, acestea duc şi la o diferenţiere salarială.
e) Diferenţele dintre organizaţii. Fiecare firmă are un tip de politică salarială. În
general, deciziile de salarizare sunt influenţate de necesitatea atragerii în
organizaţie a personalului dorit, de atitudinea şi interesul conducerii faţă de
angajaţi, şi de resursele financiare disponibile.
f) Performanţele angajaţilor. Orice sistem de salarizare s-ar folosi, un lucru este
foarte important: nu trebuie recompensată neperformanţa. Gradul în care
angajatul îşi îndeplineşte obligaţiile din fişa postului şi din regulamentele de
ordine interioară, este foarte important în stabilirea recompenselor. Este până la
urmă un sistem care, prin numeroasele sale pârghii, trebuie să satisfacă ambele
părţi implicate în proces: angajatul şi angajatorul.
g) Tipul şi natura posturilor. Fiecare post este caracterizat de anumite
responsabilităţi, cerinţe de efort, condiţii de lucru şi calificări necesare titularilor
acestora, ca atare posturi diferite vor fi plătite diferit.
1.3. Obiectivele sistemului de salarizare
-să recompenseze performanţele angajaţilor,
-să reflecte responsabilităţile fiecărui post,
-să ofere salarii competitive cu cele de pe piaţă, pentru a atrage, motive şi
reţine personalul,
-să asigure utilizarea eficientă a resurselor financiare ale firmei,
-să asigure eficienţa şi echitabilitatea cu care sunt plătiţi angajaţii.
10
1.3.1. Eficienţa salarizării
Politicile de salarizare sunt de fapt politici ale costurilor şi orice organizaţie
trebuie să asigure o administrare şi un control judicios al costurilor cu personalul –
obiectivul de eficienţă .Aceasta înseamnă îmbunătăţirea permanentă a productivităţii
muncii, atragerea şi reţinerea angajaţilor competenţi.
1.3.2. Echitatea salarizării
Prin aceasta se asigură un tratament corect tuturor, privind corelarea muncii
depuse şi a complexităţii acesteia cu salariul realizat. Acest obiectiv nu este uşor de
realizat şi în multe cazuri se întâlneşte situaţia (nedorită în cazul unei firme ce doreşte
rezultate din ce în ce mai bune) în care angajaţii cred că toată lumea este împărţită în
cei ce produc rezultate şi cei ce câştigă de pe urma lor. Condiţiile de echitate a
salarizării:
-echitatea internă a posturilor – reprezintă modalitatea de salarizare a
angajaţilor ce ocupă posturi diferite în cadrul aceleiaşi firme,
-echitatea internă individuală – reprezintă modalitatea de salarizare a
angajaţilor ce ocupă posturi similare în firmă,
-echitatea externă – reprezintă modalitatea de salarizare a angajaţilor proprii în
raport cu angajaţii altor organizaţii, pentru posturi similare.
1.4. Mecanismul sistemului de salarizare
Un sistem corect de salarizare are la bază câteva decizii majore care privesc
patru domenii:
-combinaţia de recompense oferite:
-structura de salarizare;
-nivelul de salarizare;
-administrarea propriu zisă a întregului sistem.
11
Pentru a stabili un sistem de salarizare, un manager face patru tipuri de judecăţi:
-judecata de utilitate – criteriul de evaluare a competenţei este performanţa
angajatului;
-judecata de conformitate – criteriul de evaluare a competenţei este munca
prestată din prisma unor reguli profesionale clare;
-judecata de singularitate – criteriul de evaluare a competenţei este „arcarea
personală “; se recunoaşte dreptul de a avea un stil propriu de muncă;
-judecata de frumuseţe – criteriul de evaluare a competenţei este realizarea cu
măiestrie a unor meserii; se apreciază creativitatea, originalitatea, singularitatea unei
activităţi.
Astfel se stabilesc cât vor reprezenta salariile, cât stimulentele sau concediile,
instruirea, etc., aşa încât angajatul să se simtă motivat.
Există posibilitatea ca un sistem de salarizare să fie corect, şi totuşi să eşueze din
cauza administrării lui incorecte.
Administrarea salarizării include:
-controlul costurilor salarizării: o bugetare corectă (atribut al serviciului de
resurse umane) şi prudentă, nu va afecta activitatea organizaţiei;
-evidenţa corectă a tuturor deciziilor de personal (creşteri, criterii de creştere
sau penalizare, sancţiuni, evaluarea periodică a personalului); toate acestea ajută la
luarea unor decizii corecte în timp util;
-confidenţialitatea salariilor – pentru a evita posibile nemulţumiri sau pentru a
oferi unor angajaţi foarte merituoşi, confortul că problema salariului este strict
personală;
-existenţa unui sistem prin care angajaţii îşi pot exprima liber părerea şi pot
formula plângeri legate de salarizare;
-existenţa – pentru firmele foarte mari este obligatoriu – a uni serviciu
specializat de resurse umane.
12
1.5. Scopul evaluării posturilor
Postul este un grup de sarcini şi responsabilităţi regăsite în fişa postului, cu
condiţiile specifice de muncă.
Evaluarea posturilor înseamnă aprecierea valorii relative a posturilor din cadrul unei
organizaţii, iar ca observaţie, comparăm posturile şi nu titularii acestora.
Rezultatul unei astfel de evaluări este o ierarhie a tuturor posturilor dintr-o firmă
concretizată sub forma organigramei.
Scopul evaluării posturilor:
-stabilirea ierarhiei organigramei;
-reducerea sau eliminarea greşelilor de salarizare;
-reducerea numărului de conflicte de muncă sau plângeri;
-stimularea salariaţilor ce doresc sa ajungă la un nivel ierarhic superior;
-stabilirea relaţiilor ce există între posturi, care ajută la disciplina şi divizarea
corectă a
muncii;
-oferă criterii pentru măsurarea performanţelor individuale;
-oferă o perspectivă corectă în negocierile salariale;
-identificarea posturilor “cheie” dintr-o firmă, ştiut fiind că titularii lor, fiind în
măsură să ia decizii ce pot afecta activitatea viitoare a firmei, trebuie cunoscuţi şi
recompensaţi.
1.6. Metode de evaluare a posturilor
Ierarhizarea posturilor
Definiţie: ierarhizarea posturilor constă în compararea posturilor între ele şi ordonarea
acestora în funcţie de importanţa lor în realizarea obiectivelor organizaţiei.
Conducerea unităţii face o evaluare generală a fiecărui post pe baza descrierii
posturilor cerută de la fiecare salariat.
Ierarhizarea devine mai uşoară, dacă sunt identificate posturile extreme: din fruntea şi
de la baza ierarhiei. Restul posturilor se plasează în funcţie de comparaţia cu fiecare
13
dintre posturile luate ca reper. Se constituie astfel grupuri de posturi, începând cu
muncitorii necalificaţi şi ajungând la funcţiile de conducere.
a) Metoda punctelor
Este cea mai folosită metodă, ea evaluând posturile folosind anumite criterii pe
baza cărora sunt atribuite puncte.
Criteriile de evaluare sunt acele caracteristici ale postului considerate importante
pentru firmă. Măsura în care fiecare post satisface aceste criterii, determină valoarea
lui relativă. Factorii relevanţi pentru fiecare post sunt clasificaţi în categorii:
Tipul de criterii de evaluare Subfactorii de evaluare Experienţa şi calificările Studiile şi calificările cerute de post , vechimea în
cerute de post muncă , cerinţa de vârstă :
Tipul şi numărul de posturi supervizate, dificultatea
Responsabilităţile postului sarcinilor, luarea deciziilor, planificare , bugetare ,
instruirea angajaţilor
Gradul de supervizare cerut de post , activităţi de
Relaţiile umane protocol , relaţii cu publicul , comunicarea cu clienţii
cerinţe de ţinută , înfăţişare
Solicitările fizice şi condiţiile
Îndemânarea, abilităţile fizice cerute de post,
siguranţa ,
De muncă protecţia şi monotonia postului
Efortul mental
Cerinţele postului legate de raţionament , înţelegere
şi exprimare verbală , iniţiativă , creativitate ,
memorie concentrare vizuală , nivel de stres specific
Unui subfactor ca liceu i se poate atribui un punct, studiilor universitare trei puncte,
specializărilor 5 puncte şi aşa mai departe.
Deoarece nu toţi factorii sunt relevanţi, aceştia pot fi ponderaţi.
Se alcătuieşte un tabel:
14
Titlul postului ……………………….
Factor de
Număr
puncte Ponderea
Număr
puncte
evaluare acumulate Factorului Ponderat
1 2 3=1x2
Total puncte ……………………….
Rezultatul va fi o clasificare matematică pe puncte, în care posturile cele mai
importante vor strânge cel mai mare punctaj. Cele cu un număr aproximativ egal de
puncte vor fi plasate în aceeaşi grupă de salarizare şi se vor departaja pe niveluri de
salarizare.
Periodic, posturile trebuie reevaluate, activitate în care sunt implicate şi
titularii de post împreună cu şeful acestuia. În urma reevaluării se acordă promovări,
retrogradări, măriri sau micşorări de salarii, eventual se poate chiar modifica
organigrama întreprinderii.
În baza evaluării posturilor se alcătuieşte structura de salarizare şi nivelul de
salarizare.
Structura de salarizare este raportul dintre diferite niveluri de salarizare ale posturilor
dintr-o unitate.
Nivelul de salarizare este suma pe care o primeşte fiecare dintre angajaţi pentru postul
ocupat. Este de dorit să fie corelat nivelul salarial al fiecărui post din firma cu cel al
posturilor similare din alte unităţi. Astfel se evită fluctuaţia de personal, relaţiile de
muncă tensionate, performanţele modeste sau absenteismul.
1.7. Gradele şi intervalele de salarizare
15
Pentru a simplifica administrarea salariilor, posturile cu valori similare sunt
grupate în grade de salarizare.
Fiecărui grad de salarizare îi este stabilit un interval de salarizare, cuprins între
salariul minim şi cel maxim. Aceste intervale permit diferenţierea angajaţilor ce ocupă
aceleaşi posturi sau apropiate. Este bine să fie menţinută o diferenţă de salarizare
semnificativă între posturi situate în grade de salarizare diferite, pentru a stimula
dorinţa angajaţilor de promovare.
Informaţii extrem de utile pot fi acumulate prin studiul salariilor de piaţă , care
înseamnă colectarea de date despre: politicile, practicile şi nivelurile salariale, salariul
de început, programul de lucru, plata orelor suplimentare, concediile, indexările,
beneficiile nebăneşti, cursurile de instruire pe care le acordă celelalte firme, în mod
special, cele din acelaşi domeniu de specialitate.
1.8. Politici salariale
Există trei opţiuni majore de salarizare:
1. să-i copiezi pe competitori, oferind salarii egale, dar trebuie să-ţi asiguri
alte atuuri în atragerea celor mai buni angajaţi (prestigiul firmei, cursuri
de instruire, beneficii nebăneşti);
2. să “conduci piaţa”, oferind cele mai mari salarii, astfel atragi cei mai
buni candidaţi, problema rămânând să ştii să îi identifici;
3. să oferi salarii mici, compensaţia fiind un pachet atractiv: plata orelor
suplimentare, siguranţa locului de muncă.
16
Politica de Abilitatea Abilitatea Costuri Satisfacerea Performanţele
salarizare de a atrage de a reţine salariale angajaţilor angajaţilor
angajaţii angajaţii
Leader al
pieţei Mare Mare ? Mare ?
Copierea Egală cu Egală Egală Egală ?
pieţei concurenţa
Salarii mai
mici decât Redusă ? Redusă Redusă ?
piaţa
? = rezultatul depinde şi de alţi factori
Dacă pentru un post, care necesită anumite calităţi, oferta de muncă este mică,
vei fi obligat să oferi un salariu mai mare decât a reieşit din evaluarea postului, pentru
a putea atrage candidatul potrivit. Astfel, valoarea postului rămâne constantă, dar
preţul forţei de muncă creşte.
1.9. Un posibil model de stabilire corectă a unei structuri de salarizare
-descrierea postului;
-stabilirea criteriilor de ierarhizare a posturilor care să vizeze:
- dificultatea muncii;
- volum de muncă;
- responsabilităţi;
- calificări necesare postului;
-realizarea evaluării posturilor;
-stabilirea ierarhizării;
-încadrarea pe grupe de salarizare şi alcătuirea structurii de salarizare.
17
1.10. Contractul individual de muncă
1.10.1. Definiţie
Contractul individual de muncă (anexa 3), conform Codului Muncii din
România, este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se
obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau
juridică, în schimbul unei remuneraţii denumită salariu.
Contractul individual de muncă este actul în baza căruia o persoană este considerată
angajată şi beneficiază de toate drepturile şi obligaţiile legale ce decurg din acest fapt.
1.10.2. Clauzele contractului individual de muncă
Clauzele generale
Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare
sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective
de muncă.
Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată, excepţie
făcând contractul de muncă încheiat şi pe durată determinată, în condiţiile expres
prevăzute de lege.
Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani,
dar poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de
15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu
dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate
sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
Este interzisă încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani şi a
persoanelor puse sub interdicţie judecătorească.
Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă
revine angajatorului. Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi
conferă salariatului vechime în muncă.
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă,
angajatorul are obligaţia de a informa salariatul cu privire la clauzele generale pe care
18
intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. Informarea va cuprinde, după
caz, cel puţin următoarele elemente:
1.identitatea părţilor;
2.locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul
să muncească în diverse locuri;
3.sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
4.atribuţiile postului (fişa postului);
5.riscurile specifice postului;
6.data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
7.în cazul unui contract de muncă pe perioadă determinată sau al unui contract
de muncă temporară, durata acestora;
8.durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
9.condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata
acestuia;
10.salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum
şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
11.durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
12.indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de
muncă ale salariatului;
13.durata perioadei de probă.
Elementele din informarea de mai sus trebuie să se regăsească şi în conţinutul
contractului individual de muncă, iar orice modificare a unuia dintre elemente impune
încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data înştiinţării
în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca
posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.
Clauze particulare
În afara clauzelor generale, între părţi pot fi negociate la interviul de angajare, şi
pot fi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice:
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurenţă;
19
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate.
Clauza de neconcurenţă îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriu
sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul
său, ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află în relaţii de
concurenţă cu angajatorul său şi îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului o
indemnizaţie lunară.
Indemnizaţia datorată salariatului se negociază şi este de cel puţin 25% din
salariu.
Clauza de neconcurenţă nu îşi mai produce efectele la data încetării contractului
individual de muncă, decât pentru o perioadă de maximum 6 luni, în cazul funcţiilor
de execuţie şi de maximum 2 ani, pentru cei care au ocupat funcţii de conducere, dacă
o astfel de perioadă a fost convenită expres prin contractul individual de muncă. În
caz contrar, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la
daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Prin clauza de mobilitate, părţile stabilesc că în funcţie de specificul muncii,
executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat, nu se realizează într-un loc stabil
de muncă .În acest caz, salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în
natură.
Prin clauza de confidenţialitate, părţile convin ca, pe toata durata contractului
individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de
care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în
regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale
de muncă.
Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi, atrage obligarea celui în
culpă, la plata de daune-interese.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului
individual de muncă (inclusiv pentru persoanele cu handicap) se poate stabili o
perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi
de cel mult 90 de zile calendaristice, pentru funcţiile de conducere.
Excepţiile sunt:
20
- în cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă nu poate depaşi 5 zile
lucrătoare;
- absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în
profesie, pe baza unei perioade de probă cuprinsă între 3 şi 6 luni .
Pe durata perioadei de probă, salariatul se bucură de toate drepturile şi are
toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă
aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.
Perioada de probă constituie vechime în muncă.
Contractul individual de muncă se întocmeşte în 3 exemplare: unul la
angajator, unul la angajat şi ultimul la Inspectoratul Teritorial de Muncă a
sectorului/judeţului în raza căruia societatea îşi desfaşoară activitatea.
Contractul individual de muncă se întocmeşte de angajator în urma interviului
şi a negocierii dintre părţi şi se înregistrează la Inspectoratul Teritorial de Muncă a
sectorului/judeţului unde activează firma în termen de maxim 15 zile de la data
semnării.
1.10.3. Dosarul de personal
Orice agent economic este obligat să întocmească la departamentul resurse
umane, dosarul de personal al fiecărui angajat .Acesta trebuie să conţină:
-actele de identitate în copie ale angajatului;
-contractul individual de muncă;
-certificatul medical care atestă faptul că persoana este aptă de muncă, în
condiţiile negociate:
-certificatele medicale periodice, în cazul în care persoana angajată lucrează în
condiţii grele de lucru, în unităţi cu factori de risc mare;
-teste medicale specifice necesare la angajarea în domeniile: sănătate,
alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative;
-acte adiţionale ce modifică contractul iniţial;
-referinţe cerute de la angajatorii anteriori;
21
-rezultatele examenelor în cazul ocupării postului în acest mod;
-orice notă a departamentului resurse umane sau alte departamente: evaluări
periodice, atenţionări etc;
-declaraţia salariatului care cumulează mai multe funcţii, care atestă locul
unde se exercită funcţia de bază;
-nota de lichidare, în cazul plecării;
-cereri ale angajatului;
-permisul de muncă, în cazul cetaţenilor apatrizi sau străini;
-declaraţiile angajatului conform cărora anunţă pe propria răspundere că
are/nu are în întreţinere alte persoane, că este/nu este handicapat etc., însoţite
după caz de acte medicale, toate acestea fiind necesare la calcularea corectă a
impozitelor şi taxelor aferente salariului acordat.
1.10.4. Registrul general de evidenţă a salariaţilor
Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a
salariaţilor (anexa 6). Acesta este un formular tipizat, care se va înregistra în prealabil
la autoritatea publică competentă, data de la care devine document oficial.
Registrul de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării, şi
cuprinde elementele de identificare a tuturor salariaţilor, elementele ce caracterizează
contractele de muncă ale acestora, precum şi toate situaţiile care intervin pe parcursul
desfăşurării relaţiilor de muncă în legatură cu executarea, modificarea, suspendarea
sau încetarea contractului individual de muncă.
La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat să elibereze un document
care să ateste activitatea desfaşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în
specialitate.
În cazul încetării activităţii angajatorului , registrul general de evidenţă a salariaţilor
se depune la autoritatea publică competentă.
22
1.10.5. Executarea contractului individual de muncă
Conform contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de
muncă, angajaţii şi angajatorii au drepturi şi obligaţii negociate pe care trebuie să le
respecte. Regulamentele de ordine interioară, stabilite în orice unitate, stipulează şi ele
o serie de obligaţii şi drepturi. Sunt reglementate prin Codul Muncii o serie de
drepturi şi obligaţii minimale, care trebuie să fie cuprinse în orice negociere, după
cum urmează:
Drepturile salariatului:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a
mediului de muncă;
j) dreptul la protecţie , în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Obligaţiile salariatului:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile
ce îi revin conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în
contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de
muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
23
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
Drepturile angajatorului:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat,în condiţiile
legii;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitaţii
lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi
regulamentului intern.
Obligaţiile angajatorului:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care
privesc desfaşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv
de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în
privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele
acestora;
f) să platească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să
reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile
legii;
g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze
înregistrările prevăzute de lege;
24
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
1.10.6. Suspendarea contractului individual de muncă
Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni prin acordul
părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi .Acest lucru are ca efect
suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială
de către angajator.
În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendării, acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă
din calitatea sa de salariat.
Contractul individual de muncă se suspendă în următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori
judecătoreşti, pe toată durata mandatului;
f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
g) forţă majoră;
h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de
procedură penală;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în
următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
25
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, sau, în
cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea
vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite
la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă;
g) absenţe nemotivate.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului, în
următoarele situaţii:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
b) ca sancţiune disciplinară;
c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului,
sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia
deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă,
în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
e) pe durata detaşării.
Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului, salariaţii beneficiază de
o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din
salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul
concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
1.10.7. Încetarea contractului individual de muncă
Contractul de muncă poate înceta astfel:
A) de drept;
B) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
C) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în
condiţiile limitative prevăzute de lege;
26
A) Încetarea de drept a contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă încetează de drept:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau
a punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă
aceasta antrenează lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care
persoana juridică îşi încetează existenţa;
d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării
deciziei de pensionare pentru limita de vârstă ori invaliditate a salariatului,
potrivit legii;
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de
la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre
judecătorească definitivă;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de
la data emiterii mandatului de executare;
h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a
avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură
de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe
durată determinată;
k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul
salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
B) Încetarea contractului de muncă ca urmare a acordului părţilor, poate fi:
a) la iniţiativa angajatorului – concediere;
b) la iniţiativa angajatului – demisie.
27
a) Concedierea
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din
iniţiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de
persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Este interzisă concedierea salariaţilor:
-pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap,
situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
-pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor
sindicale ;
-concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:
* pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat
medical, conform legii;
* pe durata concediului pentru carantină;
* pe durata în care femeia salariată este gravidă, în masura în care
angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de
concediere;
* pe durata concediului de maternitate;
* pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2
ani, sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3
ani;
* pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de
până la 7 ani, sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni
intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
* pe durata îndeplinirii serviciului militar;
* pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical,
cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere
disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de
către acel salariat;
* pe durata efectuării concediului de odihnă.
28
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana
salariatului, în următoarele situaţii:
-în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii, ori de la cele stabilite prin contractul individual
de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca
sancţiune disciplinară;
- în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare
de 60 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
- în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicală,
se constat inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite
acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă
ocupat;
- în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care
este încadrat.
Angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de
zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă
încetarea contractului individual de muncă, determinate de desfiinţarea locului de
muncă ocupat de salariat, ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor
tehnologice sau a reorganizării activităţii.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, poate fi:
- individuală sau
- colectivă.
Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de
măsuri de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile
prevăzute de lege .
Prin concediere colectivă se înţelege concedierea , într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice , a unui număr de :
cel puţin a 5 salariaţi , dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi
mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi ;
29
cel puţin 10% din salariaţi , dacă angajatorul care disponibilizează are
încadraţi cel puţin 100 de salariaţi , dar mai puţin de 300 de salariaţi ;
cel puţin 30 de salariaţi , dacă angajatorul care disponibilizează are
încadraţi cel puţin 300 de salariaţi .
Angajatorul aflat în această situaţie nu poate face noi angajări pe locurile de
muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 12 luni de la data concedierii
acestora .
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în
mod obligatoriu :
- motivele care determină concedierea ;
- durata preavizului .
b) Demisia
Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului , care , printr-o
notificare scrisă , comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă ,
după împlinirea unui termen de preaviz . Contractul individual de muncă încetează la
data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către
angajator , la termenul respectiv .
1.10.8. Clasificarea contractelor individuale de muncă
A. Contractul individual de muncă pe durată determinată
B. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată
C. Munca prin agent de muncă temporară
D. Contractul de muncă cu timp parţial
E. Munca la domiciliu
30
A.Contractul individual de muncă pe durată determinată
Angajatorii au posibilitatea de a angaja , în condiţiile legii , personal salariat
cu contract individual de muncă pe durată determinată .Se poate încheia numai în
formă scrisă , cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie , nu mai mare de
18 luni . Acesta poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial , cu acordul
scris al părţilor de cel mult două ori consecutiv .
Acest tip de contract se poate folosi în următoarele cazuri :
înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului de muncă , cu
excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă ;
creşterea temporară a activităţii angajatorului ;
desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier ;
în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de
muncă;
în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale .
B. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată
Angajatorii pot angaja , în condiţiile legii , personal salariat cu contract
individual de muncă pe durată nedeterminată . Se poate încheia numai în formă
scrisă , şi respecta regulile legale stipulate în Codul Muncii pentru contractul
individual de muncă.
C. Munca prin agent de muncă temporară
Denumită şi muncă temporară , este munca prestată de un salariat temporar
care , din dispoziţia agentului de muncă temporară , prestează anumite sarcini precise
şi cu caracter temporar (pe o perioadă nu mai mare de 12 luni ) , în favoarea unui
utilizator .
Agentul de muncă temporară este o societate comercială autorizată de Ministerul
Muncii şi Solidarităţii Sociale , care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului ,
31
personal calificat şi/sau necalificat , pe care îl angajează şi îl salarizează în acest
scop . Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare , precum şi procedura de autorizare a
agentului de muncă temporară se stabilesc prin hotărâre a Guvernului .
Contractul de muncă temporară – de punere la dispoziţie – trebuie să cuprindă :
a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar ;
b) termenul misiunii , şi , dacă este cazul , posibilitatea modificării termenului
misiunii ;
c) caracteristicile specifice postului , în special calificarea necesară, locul
executării misiunii şi programul de lucru ;
d) condiţiile concrete de muncă ;
e) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar
trebuie să le utilizeze ;
f) orice alt serviciu şi facilitate în favoarea salariatului temporar ;
g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară ,
precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul .
D.Contractul individual de muncă cu timp parţial
Angajatorul poate încadra salariaţi cu program de lucru corespunzător unei
fracţiuni de normă de cel puţin două ore pe zi , prin contracte individuale de muncă pe
durată nedeterminată sau pe durată determinată , denumite in continuare contracte
individuale de muncă cu timp parţial .
Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde , în afara elementelor
prevăzute la contractul individual de muncă pe perioadă nedeterminată , urmatoarele :
- durata muncii şi repartizarea programului de lucru ;
- condiţiile în care se poate modifica programul de lucru ;
- interdicţia de a efectua ore suplimentare , cu excepţia cazurilor de forţă
majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente ori înlăturării consecinţelor acestora .
32
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial , se bucură de
drepturile salariaţilor cu o normă întreagă , dar salariul se acordă proporţional cu
timpul efectiv lucrat , în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de
muncă aplicabile .
În cazul salariatului care desfăşoară activitatea în temeiul unui contract individual de
muncă cu timp parţial , stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale , se
stabileşte proporţional cu timpul efectiv lucrat ,conform legii .
E.Munca la domiciliu
Sunt consideraţi salariaţi cu muncă la domiciliu , acei salariaţi , care
îndeplinesc , la domiciliul lor , atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin . Ei îşi
stabilesc singuri programul de lucru .
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi
conţine , în plus , următoarele :
- precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu ;
- programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea
salariatului sau şi modalitatea concretă de realizare a controlului ;
- obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul
salariatului , după caz , al materiilor prime si materialelor pe care le utilizează
în activitate , precum şi al produselor finite pe care le realizează .
Salariatul cu muncă la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi
prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la
sediul angajatorului .
1.10.9. Durata timpului de muncă
Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru
îndeplinirea sarcinilor de muncă .Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă , durata
normală a timpului de muncă este de opt ore pe zi şi patruzeci ore pe săptamână , iar
în cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani , durata timpului de muncă este de şase
33
ore pe zi şi treizeci ore pe saptamână . Durata maximă legală a timpului de muncă nu
poate depăşi 48 de ore pe săptamână , inclusiv orele suplimentare .
Modul concret de stabilire a programului de lucru va fi negociat prin
contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului , sau în absenţa acestuia , va fi
prevăzut în regulamentul intern .
Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare
salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori
este solicitat . Documentul folosit este foaia de pontaj .
Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal este
considerată muncă suplimentară şi nu poate fi efectuată fără acordul
salariatului .Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele
30 de zile după efectuarea acesteia , sau dacă acest lucru nu este posibil , cu un spor
ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază .
Norma de muncă
Norma de muncă exprimă cantitatea de munca necesară pentru efectuarea
operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare , care
lucrează cu intensitate normală , în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă
determinate . Norma de muncă cuprinde timpul productiv , timpul pentru întreruperi
impuse de desfăşurarea procesului tehnologic , timpul pentru pauze legale în cadrul
programului de muncă .
Normele de muncă se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului sau , după
caz, al reprezentanţilor salariaţilor .
1.10.10. Concediile
Clasificarea concediilor :
1. Concediul de odihnă anual ;
2. Concediul de maternitate ;
3. Concediu pentru incapacitate temporară de muncă ;
4. Concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la doi ani sau , în
cazul copilului cu handicap , pentru afecţiuni intercurente , până la
împlinirea vârstei de 18 ani ;
34
5. Concediu paternal ;
6. Concediu pentru formare profesională .
CONCEDIU DE ODIHNĂ
Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare ,
dar funcţie de contractul colectiv sau negocierea contractului individual de muncă , se
pot acorda mai multe zile , acordate proporţional cu activitatea prestată într-un an
calendaristic .
Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai in cazul
încetării contractului individual de muncă .
Pentru perioada concediului de odihnă , salariatul beneficiază de o indemnizaţie de
concediu care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale
cuvenite pentru perioada respectivă .
Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a veniturilor din
luna/lunile în care este efectuat concediul , multiplicată cu numărul de zile de
concediu .
Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin cinci
zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu .
CONCEDIU DE MATERNITATE
Asiguratele au dreptul , pe o perioadă de 126 de zile calendaristice , la
concediu pentru sarcină şi lăuzie , perioadă în care beneficiază de indemnizaţie de
maternitate . De aceleaşi drepturi beneficiază şi femeile care au încetat plata
contribuţiei de asigurări sociale , în condiţiile prezentei legi , dar care nasc în termen
de noua luni de la data pierderii calităţii de asigurat .
Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naştere , iar
concediul pentru lăuzie , pe o perioadă de 63 de zile după naştere . Concediile pentru
sarcină şi lăuzie se compensează între ele , în funcţie de recomandarea medicului şi de
opţiunea persoanei beneficiare .
Persoanele cu handicap asigurate beneficiază , la cerere , de concediu pentru sarcină ,
începând cu luna a şasea de sarcină .
35
CONCEDIILE PENTRU FORMARE PROFESIONALĂ
Salariaţii au dreptul să beneficieze , la cerere , de concedii de formare
profesională , care se pot acorda cu sau fără plată .
1.11.Reglementări legale interne
1.11.1.Codul Muncii – cea mai importantă lege care reglementează drepturile
salariatului în România
Legea Codului Muncii este legea numarul 53 din 24 ianuarie 2003 . Aşa cum
se spune chiar din articolul unu “Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor
individuale şi colective de muncă , modul în care se efectuează controlul aplicării
reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă , precum şi jurisdicţia muncii .”
Dispoziţiile cuprinse în codul muncii se aplică :
a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă , care prestează
munca în România ;
b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă în străinătate , în
baza unor contracte încheiate cu un angajator român , cu excepţia cazului în
care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de
muncă este mai favorabilă ;
c) cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă , care
prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României ;
d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract
individual de muncă pe teritoriul României , în condiţiile legii ;
e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de
muncă ;
f) angajatorilor , persoane fizice şi juridice ;
g) organizaţiilor sindicale şi patronale .
Prin orice contract de muncă încheiat , se garantează : libertatea muncii – care este
garantată şi prin Constituţie . Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă
şi a profesiei , meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze . Nimeni nu poate
fi obligat să muncească sau să nu muncească, într-un anumit loc de muncă ori într-o
anumită profesie , oricare ar fi acestea . În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează
36
principiul egalitaţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii . Orice
discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat , bazată pe criterii de sex ,
orientare sexuală , caracteristici genetice , vârstă , apartenenţă naţională , rasă ,
culoare , etnie , religie , opţiune politică , origine socială , handicap , situaţie sau
responsabilitate familială , apartenenţă ori activitate sindicală , este interzisă .
Orice salariat care prestează o muncă , beneficiază de condiţii de muncă adecvate
activităţii desfaşurate , de protecţie socială , de securitate şi sănătate în muncă ,
precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale , fără nici o discriminare .
Tuturor salariaţilor care prestează o muncă , le sunt recunoscute dreptul la plată egală
pentru muncă egală , dreptul la negocieri colective , dreptul la protecţia datelor cu
caracter personal , precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale .
1.11.2. Legea 19/2000 asigurări sociale
Această lege garantează dreptul la asigurări sociale prin sistemul public de
pensii şi alte drepturi de asigurări sociale , denumit sistemul public .
Sistemul public se organizează şi funcţionează având ca principii de bază :
principiul unicităţii , potrivit căruia , statul organizează şi garantează
sistemul public bazat pe aceleaşi norme de drept ;
principiul egalităţii , care asigură tuturor participanţilor la sistemul public ,
contribuabili şi beneficiari , un tratament nediscriminatoriu în ceea ce
priveşte drepturile şi obligaţiile prevăzute de lege ;
principiul solidarităţii sociale , conform căruia , participanţii la sistemul
public îşi asumă reciproc obligaţii şi beneficiază de drepturi pentru
prevenirea , limitarea sau înlăturarea riscurilor sociale prevăzute de lege .
principiul obligativităţii , potrivit căruia , persoanele fizice şi juridice au ,
conform legii , obligaţia de a participa la sistemul public , drepturile de
asigurări sociale exercitându-se corelativ cu îndeplinirea obligaţiilor ;
principiul contributivităţii , conform căruia fondurile de asigurări sociale
se constituie pe baza contribuţiilor datorate de persoanele fizice şi juridice
37
participante la sistemul public , drepturile de asigurări sociale cuvenindu-
se pe temeiul contribuţiilor de asigurări sociale plătite ;
principiul repartiţiei , pe baza căruia fondurile realizate se redistribuie
pentru plata obligaţiilor ce revin sistemului public , conform legii ;
principiul autonomiei , bazat pe administrarea de sine stătătoare a
sistemului public , conform legii .
În sistemul public sunt asigurate obligatoriu , prin efectul legii :
persoanele care desfăşoară activitaţi pe bază de contract individual de
muncă ;
persoanele care îşi desfaşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt
numite în cadrul autorităţii executive , legislative ori judecătoreşti , pe
durata mandatului , precum şi membrii cooperatori dintr-o organizaţie a
cooperaţiei meşteşugăreşti , ale căror drepturi şi obligaţii sunt asimilate , în
condiţiile prezentei legi , cu ale persoanelor prevazute la primul paragraf ;
persoanele care beneficiază de ajutor de şomaj , ajutor de integrare
profesională sau alocaţie de sprijin , ce se suportă din bugetul Fondului
pentru plata ajutorului de şomaj , în condiţiile legii , dunumite în
continuare şomeri ;
persoanele care realizează un venit brut pe an calendaristic , echivalent cu
cel puţin trei salarii minime brute pe economie , şi care se află în una
dintre situaţiile următoare :
o asociat unic , asociaţi , comanditari sau acţionari ;
o administratori sau manageri care au încheiat contract de
administrare sau de management ;
o membrii ai asociaţiei familiale ;
o persoane autorizate să desfaşoare activitaţi independente ;
o persoane angajate în instituţii internaţionale , dacă nu sunt
asiguraţii acestora ;
o proprietari de bunuri şi/sau arendaşi de suprafeţe agricole şi
forestiere;
38
o persoane care desfaşoară activitaţi agricole în cadrul gospodăriilor
individuale sau activităţi private în domeniu forestier ;
o membrii ai societăţilor agricole sau ai altor forme de asociere din
agricultură ;
o persoane care desfăşoară activităţi în unităţile de cult recunoscute
potrivit legii şi care nu au încheiat contract individual de muncă ;
o persoanele care realizează prin cumul venituri brute pe an
calendaristic, echivalente cu cel puţin trei salarii medii brute pe
economie , şi care se regăsesc în două sau mai multe situaţii
prevăzute anterior ;
o persoanele care desfăşoară activităţi exclusive pe bază de convenţii
civile de prestări servicii şi care realizează un venit brut pe an
calendaristic echivalent cu cel puţin trei salarii medii brute pe
economie .
Asiguraţii au obligaţia să plătească contribuţii de asigurări sociale şi au dreptul
să beneficieze de prestaţii de asigurări sociale , conform prezentei legi .
În sistemul public , prestaţiile de asigurări reprezintă venit de înlocuire pentru
pierderea totală sau parţială a veniturilor profesionale , ca urmare a bătrâneţii ,
invalidităţii , accidentelor , bolii, maternităţii sau decesului , denumite în continuare
riscuri asigurate .
Prestaţiile de asigurări se acordă sub formă de :
pensii ;
indemnizaţii ;
ajutoare ;
alte tipuri de prestaţii prevăzute de lege , corelate cu obligaţiile privind
plata contribuţiei de asigurări sociale .
În sistemul public , asiguraţii nu pot beneficia concomitent de două sau mai multe
prestaţii de asigurări sociale pentru acelaşi risc asigurat , cu excepţia celor pentru
prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă .
39
CONTRIBUŢIA DE ASIGURĂRI SOCIALE
În sistemul public sunt contribuabili , după caz :
asiguraţii care datorează contribuţii individuale de asigurări sociale ;
angajatorii ;
persoanele juridice la care îşi desfaşoară activitatea asiguraţii prevăzuţi la
art.5 alin.(1) pct.II şi VI , asimilate în condiţiile prezentei legi
angajatorului ;
Agenţia Naţională de Ocupare şi Formare Profesională care administrează
bugetul Fondului pentru plata ajutorului de şomaj ;
persoanele prevăzute la art.5 alin.(2) , care încheie contract de asigurare .
Cotele de contribuţii de asigurări sociale sunt diferenţiate în funcţie de
condiţiile de muncă :
normale ;
deosebite ;
speciale .
Cotele de contribuţii de asigurări se aprobă anual prin legea bugetului
asigurărilor sociale de stat .
Calculul şi plata contribuţiei de asigurări sociale , datorată de asiguraţi şi de
angajatorii acestora , se fac lunar de către angajatori .
Baza lunară de calcul a contribuţiei individuale de asigurări sociale în cazul
asiguraţilor o constituie :
a) salariile individuale brute , realizate lunar , inclusiv sporurile şi adaosurile
, reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de muncă , şi/sau
veniturile asiguraţilor ;
b) venitul lunar asigurat , prevăzut în declaraţia sau contractul de asigurare ,
care nu poate fi mai mic de o pătrime din salariul mediu brut lunar pe
economie .
40
Baza de calcul nu poate depăşi plafonul a de trei ori salariul mediu brut lunar
pe economie .
Baza lunară de calcul , la care angajatorul datorează contribuţia de asigurări
sociale , o constituie fondul total de salarii brute lunare realizate de asiguraţi . Baza de
calcul pentru aceştia nu poate fi mai mare decât produsul dintre numărul mediu al
asiguraţilor din luna pentru care se calculează contribuţia şi valoarea corespunzătoare
a trei salarii medii brute lunare pe economie .
Contribuţia de asigurări sociale nu se datorează asupra sumelor reprezentând :
a) prestaţii de asigurări sociale care se suportă din fondurile asigurărilor
sociale sau din fondurile angajatorului şi care se plătesc direct de acesta ,
potrivit prezentei legi;
b) drepturile plătite potrivit dispoziţiilor legale , în cazul desfacerii
contractelor individuale de muncă sau al încetării calităţii de membru
cooperator ;
c) diurnele de deplasare , detaşare şi indemnizaţiile de transfer , drepturile de
autor ;
d) sumele obţinute în baza unei convenţii civile de prestări de servicii sau
executări de lucrări de către persoane care au încheiate contracte
individuale de muncă ;
e) sumele reprezentând participarea salariaţilor la profit ;
f) premii sau alte drepturi exceptate prin legi speciale .
Sumele exceptate de la plata contribuţiei de asigurări sociale nu se iau în
considerare la stabilirea cuantumului prestaţiilor de asigurări sociale .
Sumele reprezentând prestaţii de asigurări sociale , care se plătesc de angajator
asiguraţilor , în contul asigurărilor sociale , se reţin de acesta din contribuţia de
asigurări sociale datorate pentru luna respectivă . Sumele reprezentând prestaţii de
asigurări sociale plătite de angajator asiguraţilor , care depăşesc suma contribuţiilor
datorate de acesta în luna respectivă , se recuperează din contul asigurărilor sociale de
la casa teritorială de pensii în raza căreia se află sediul acestuia .
Angajatorul calculează şi virează lunar contribuţia de asigurări sociale pe care
o datorează bugetului asigurărilor sociale de stat , împreună cu contribuţiile
individuale reţinute de la asiguraţi . În cazul în care contribuţia lunară de asigurări
41
achitată de contribuabili este mai mare decât contribuţia datorată , suma plătită în plus
se regularizează ulterior . Termenele de plată a contribuţiei de asigurări sociale sunt :
a) data stabilită pentru plata drepturilor salariale pe luna în curs , în cazul
angajatorilor care efectuează plata drepturilor salariale lunare , dar nu mai
târziu de data de 25 a lunii următoare celei pentru care datorează plata ;
b) data stabilită pentru plata chenzinei a doua , în cazul angajatorilor ce
efectuează plata drepturilor salariale chenzinal , dar nu mai târziu de data
de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata .
Neplata contribuţiei de asigurări sociale la termenele prevăzute generează
plata unor majorări calculate pentru fiecare zi de întârziere , până la data achitării
sumei datorate , inclusive . Cota majorărilor de întârziere se stabilesc potrivit
reglementărilor privind executarea creanţelor bugetare . Sumele reprezentând
majorările de întârziere se fac venit la bugetul asigurărilor sociale de stat .
ALTE DREPTURI DE ASIGURĂRI SOCIALE
Asiguraţii sistemului public au dreptul , în afară de pensie , la :
a) indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă , cauzată de boli
obişnuite sau de accidente în afara muncii , boli profesionale şi accidente
de muncă ;
b) prestaţii pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de
muncă ;
c) indemnizaţie pentru maternitate ;
d) indemnizaţie pentru creşterea copilului sau îngrijirea copilului bolnav ;
e) ajutor de deces .
MODUL DE CALCUL
Beneficiază de aceste drepturi asiguraţii care au un stagiu de cotizare de cel
puţin şase luni , realizat în ultimile 12 luni anterioare producerii riscului .
42
Asiguraţii cu contract individual de muncă pe durată determinată , beneficiază de
aceste drepturi , dacă îndeplinesc condiţia de stagiu de cotizare de cel puţin 12 luni
cotizate în ultimile 24 de luni anterioare producerii riscului .
Asiguraţii beneficiază de indemnizaţie pentru incapacitate temporară de
muncă , fără condiţii de stagiu de cotizare , în cazul accidentelor de muncă , bolilor
profesionale , urgenţelor medico-chirurgicale , tuberculozei şi bolilor infecto-
contagioase din grupa A .
Baza de calcul a indemnizaţiilor de asigurări sociale se determină ca medie a
veniturilor lunare din ultimile şase luni , pe baza cărora s-a stabilit contribuţia
individuală de asigurări sociale în lunile respective .
În situaţia în care stagiul de cotizare este mai mic de şase luni , baza de calcul
a indemnizaţiilor de asigurări sociale o constituie media veniturilor lunare la care s-a
calculate contribuţia de asigurări sociale din lunile respective sau , după caz , venitul
lunar din prima lună de activitate pentru care s-a stabilit să se plătească contribuţia de
asigurări sociale .
Stagiul de cotizare necesar se consideră realizat dacă în intervalul de 12 luni
anterioare producerii riscului există un număr de 6 luni de stagiu de cotizare potrivit
legii . În caz contrar , stagiul de cotizare se consideră realizat dacă prin însumarea
perioadelor ce constituie stagiul de cotizare din ultimele 12 luni anterioare producerii
riscului rezultă un număr de zile de stagiu de cotizare cel puţin egal cu numărul total
de zile lucrătoare din ultimele 6 luni anterioare producerii riscului . Pentru
determinarea stagiului de cotizare necesar se urmează procedura menţionată anterior ,
utilizând ca perioade 12 luni cotizate din ultimele 24 luni anterioare producerii
riscului .
Exemplul nr. 1 – situaţie în care există 6 luni integrale de stagiu de cotizare –
_____________________________________________________________________
luna 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
zile lucrătoare 19 22 23 20 23 22 21 22 20 22 20 21
zile de stagiu 19 19 16 20 13 5 21 22 10 22 20 16
_____________________________________________________________________
43
-luna 1 reprezintă prima lună anterioară producerii riscului ;
-luna 12 reprezintă a 12-a lună anterioară producerii riscului .
În acest caz , condiţia de stagiu de cotizare este realizată , întrucât se constată că
există 6 luni integrale de stagiu de cotizare (lunile 2, 3, 5, 6, 9, 12) .
Exemplul nr. 2 –situaţie în care nu există 6 luni integrale de stagiu de cotizare-
_____________________________________________________________________
luna 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
zile lucrătoare 19 22 23 20 23 22 21 22 20 22 20 21
zile de stagiu 10 19 16 10 13 5 21 22 10 22 20 16
_____________________________________________________________________
În acest caz se ia în considerare perioada ultimelor 6 luni anterioare producerii
riscului (lunile 1-6). Numărul total de zile lucrătoare din această perioadă este de 126
de zile , iar numărul de zile de stagiu este de 111 zile . Diferenţa este de 15 zile . În
acest exemplu , pentru a completa stagiul de cotizare necesar de 126 de zile se iau în
calcul 15 zile de stagiu de cotizare din lunile 7-12 (5 zile din luna 7 , respectiv 10 zile
din luna 8 ) . Astfel se constituie stagiul de cotizare necesar pentru deschiderea
drepturilor .
Indemnizaţiile de asigurări sociale , indiferent de fondurile din care se suportă , se
plătesc pentru numărul de zile lucrătoare din duratele exprimate în zile calendaristice
ale concediilor medicale sau ale concediilor pentru creşterea copilului .
Baza de calcul al indemnizaţiilor de asigurări sociale se determină ca medie a
veniturilor lunare din ultimile 6 luni pe baza cărora s-a achitat contribuţia individuală
de asigurări sociale în lunile respective . Media zilnică a bazei de calcul al
indemnizaţiilor de asigurări sociale se determină ca raport între suma veniturilor
realizate în ultimele 6 luni pe baza cărora s-a achitat contribuţia individuală de
asigurări sociale şi numărul total de zile pentru care s-a achitat contribuţia în această
perioadă , astfel :
/Mzbci = suma V : NTZ / ,
în care :
Mzbci = media zilnică a bazei de calcul al indemnizaţiilor de asigurări sociale ;
Suma V = suma veniturilor din ultimele 6 luni pe baza cărora s-a achitat contribuţia
individuală de asigurări sociale ;
44
NTZ = numărul total de zile pentru care s-a achitat contribuţia în această perioadă .
Numărul de zile pentru care s-a achitat contribuţia în această perioadă , nu
poate fi mai mare decât numărul zilelor lucrătoare corespunzătoare fiecărei luni din
perioada luată în considerare pentru baza de calcul . Excepţia o constituie asiguraţii
prevăzuţi la art.98 alin. (4) din lege , care beneficiază de indemnizaţii pentru
incapacitate temporară de muncă fără condiţii de stagiu de cotizare , în situaţia în care
stagiul de cotizare este mai mic de şase luni . În aceste cazuri , baza de calcul a
indemnizaţiilor o constituie media veniturilor lunare la care s-a achitat contribuţia de
asigurări sociale din lunile respective sau , după caz , venitul lunar din prima lună de
activitate pentru care s-a stabilit să se plătească contribuţia de asigurări sociale .
Cuantumul indemnizaţiilor de asigurări sociale este egal cu produsul dintre media
zilnică şi procentele prevăzute de lege , multiplicat cu numărul de zile lucrătoare din
concediul medical sau din concediul pentru creşterea copilului , astfel :
/Ci = Mzbci x …% NZLCM / ,
în care :
Ci = cuantumul indemnizaţiilor de asigurări sociale ;
Mzbci = media zilnică a bazei de calcul al indemnizaţiilor de asigurări sociale ;
NZLCM = numărul de zile lucrătoare din concediul medical sau din concediul pentru
creşterea copilului .
Exemplul nr . 1
-lei-
------------------------------------------------------------------------------------------------------
luna 1 2 3 4 5 6
V 3.100.000 3.100.000 3.100.000 3.100.000 3.100.000 3.100.000
NZ 21 19 21 20 21 20
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
în care :
45
NZ = numărul de zile pentru care s-a achitat contribuţia , pe fiecare lună din baza de
calcul .
Suma V = 6 x 3.100.000 =18.600.000 lei
NTZ = 21 + 19 + 21 + 20 + 21 + 20 = 122 de zile
Mzbci = 18.600.000 lei : 122 = 152.459 , 02 lei ...% = 75 % ( conform art.108 alin.(1)
din lege )
NZLCM = 22 de zile (concediu medical pe întreaga lună ) ;
Ci = Mzbci x …% x NZLCM = 152.459,02 lei x 75% x 22 = 2.515.573, 9 lei , întregit
la 2.516.000 lei conform art.195 din lege .
Exemplul nr. 2
-lei-
---------------------------------------------------------------------------------------------------
luna 1 2 3 4 5 6
V 3.100.000 3.100.000 3.100.000 3.100.000 3.100.000 3.100.000
NZ 21 19 21 5*) 21 20
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
*) În luna a 4-a persoana a avut 15 zile de concediu medical sau concediu de studii ,
respective 5 zile pentru care s-a achitat contribuţia de asigurări sociale .
în care :
NZ = numărul de zile pentru care s-a achitat contribuţia , pe fiecare lună din baza de
calcul .
Suma V = 5 x 3.100.000 lei + 775.000 lei = 16.275.000 lei
NTZ = 21 + 19 + 21 + 5 + 21 + 20 = 107 zile
Mzbci = 16.275.000 lei : 107 = 152.102,8 lei …% = 75% (conform art.108 alin.(1)
din lege )
NZLCM = 22 de zile ( concediu medical pe întreaga lună )
Ci = Mzbci x …% x NZLCM = 152.102,8 lei x 75 % x 22 = 2.509.696,2 lei , întregit
la 2.510.000 lei conform art.195 din lege .
46
Exemplul nr . 3
-lei-
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
luna 1 2 3 4 5 6
V 2.362.000 2.170.000 2.362.000 2.325.000 2.362.000 2.325.000
NZ 16*) 14*) 16*) 15*) 16*) 15*)
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
*) În fiecare din cele 6 luni persoana a avut câte 5 zile de concediu medical sau
concediu de studii .
în care :
NZ = numărul de zile pentru care s-a achitat contribuţia , pe fiecare lună din baza de
calcul .
Suma V = 3 x 2.362.000 lei + 2 x 2.325.000 lei + 2.170.000 lei = 13.906.000 lei
NTZ = 16 + 14 + 16 + 15 + 16 + 15 = 92 de zile
Mzbci = 13.906.000 lei : 92 = 151.152,17 lei…% = 75 % (conform art. 108 alin. (1)
din lege )
NZLCM = 22 de zile (concediu medical pe întreaga lună )
Ci = Mzbci x …% x NZLCM = 151.152,17 lei x 75% x 22 = 2.494.010,9 întregit la
2.495.000 lei conform art. 195 din lege .
Exemplul nr. 4 – pentru cazurile prevăzute la art. 98 alin.(4) din lege
-lei-
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
luna 1*) 2 3 4 5 6
V 3.100.000 - - - - -
NZ 21 - - - - -
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
*) Persoana respectivă are un stagiu de cotizare de o lună .
47
în care :
NZ = numărul de zile pentru care s-a achitat contribuţia pe luna respectivă sau pentru
care s-a stabilit să se plătească contribuţia .
Suma V = 1 x 3.100.000 lei = 3.100.000 lei
NTZ = 21 de zile
Mzbci = 3.100.000 lei : 21 = 147.619,05 lei …% = 75 % (conform art.108 alin.(1) din
lege )
NZLCM = 22 de zile (concediu medical pe întreaga lună )
Ci = Mzbci x … % x NZLCM = 147.619.05 lei x 75 % x 22 = 2.435.714,4 lei ,
întregit la 2.436.000 lei conform art.195 din lege .
INDEMNIZAŢIA PENTRU INCAPACITATE TEMPORARĂ DE MUNCĂ
În sistemul public, asiguraţii beneficiază de concediu medical şi de
indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă , dacă dovedesc incapacitatea
temporară de muncă printr-un certificate medical , eliberat conform reglementărilor în
vigoare .
Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă se suportă astfel :
A.de către angajator , în funcţie de numărul de angajaţi avut la data ivirii
incapacităţii de muncă , astfel
a) până la 20 de angajaţi , din a 4-a zi până în a 10-a zi de incapacitate
temporară de muncă ;
b) între 21-100 de angajaţi , din a 4-a zi până în a 15-a zi de incapacitate
temporară de muncă ;
c) peste 100 de angajaţi , din a 4-a zi până în a 20-a zi de incapacitate
temporară de muncă .
B .de bugetul asigurărilor sociale de stat , începând cu :
a) a 4-a zi de incapacitate temporară de muncă ,
b) ziua următoare celor suportate de angajator , conform lit. A, şi până la data
încetării incapacităţii temporare de muncă sau pensionării .
48
Durata de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă
este de cel mult 180 de zile în interval de un an , socotit din prima zi de îmbolnăvire .
Începând cu a 90-a zi , concediul medical se poate prelungi până la 180 de zile , cu
avizul medicului expert al asigurărilor sociale .
Durata de acordare a indemnizaţiei temporară de muncă este mai mare în cazul
unor boli speciale şi se diferenţiază astfel :
a) un an , în intervalul ultimilor doi ani , pentru tuberculoză pulmonară şi
unele boli cardiovasculare , stabilite de CNPAS cu acordul Ministerului Muncii şi
Protecţiei Sociale ;
b) un an , cu drept de prelungire până la un an şi jumătate de către medical
expert al asigurărilor sociale , în intervalul ultimilor doi ani , pentru tuberculoza
meningeală , peritoneală şi urogenitală , inclusive a glandelor suprarenale , precum şi
SIDA şi cancer de orice tip, în funcţie de stadiul bolii ;
a) un an şi jumatãte, în intervalul ultimilor doi ani, pentru tuberculozã
pulmonarã operatã şi osteoarticulatã ;
b) şaşe luni, cu posibilitatea de prelungire pãnã la un an, în intervalul ultimilor
doi ani, pentru alte forme de tuberculoză extrapulmonară , cu avizul medicului expert
al asigurărilor sociale.
Asiguraţii a cãror incapacitate temporarã de muncã a survenit în timpul
concediului de odihnă sau al concediului fără plată beneficiază de indemnizaţii
pentru incapacitate temporară de muncă , concediile fiind întrerupte , urmând ca zilele
neefectuate sa fie reprogramate.
Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă se
determină prin aplicarea unui procent de 75 % la baza de calcul stabilită mai sus .
Aceste indemnizaţii (lit. a) , b) şi c) se suportă integral din bugetul asigurărilor
social de stat .
INDEMNIZAŢIA DE MATERNITATE
Asiguratele au dreptul , pe o perioadă de 126 zile calendaristice , la concediu
pentru sarcină şi lăuzie , perioadă în care beneficiază de indemnizaţie de maternitate .
De aceleaşi drepturi beneficiază şi femeile care au încetat plata contribuţiei de
asigurări sociale , în condiţiile prezentei legi , dar care nasc în termen de 9 luni de la
data pierderii calităţii de asigurat .
49
Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de
naştere , iar concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile dupa naştere .
Concediile pentru sarcină şi lăuzie se compensează între ele , în funcţie de
recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare .
Persoanele cu handicap asigurate beneficiază , la cerere , de concediu de
sarcină şi lăuzie , începând cu luna a şasea de sarcină .
În cazul în care copilul se naşte mort sau moare în perioada concediului de
lăuzie , indemnizaţia de maternitate se acordă pe toată durata acestuia .
Începând cu 01.01.2004 , indemnizaţia pentru creşterea copilului este de 85%
din salariul mediu brut pe economie .Această indemnizaţie este scutită de impozitul
pe venit , conform Codului Fiscal .
INDEMNIZAŢIA PENTRU CREŞTEREA COPILULUI SAU
ÎNGRIJIREA COPILULUI BOLNAV
Asiguraţii au dreptul la :
a) indemnizaţie pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de doi
ani , şi în cazul copilui cu handicap , până la împlinirea vârstei de trei ani ;
b) indemnizatţie pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la şapte
ani , iar în cazul copilului cu handicap , pentru afecţiunile intercurente , până la
împlinirea vârstei de 18 ani .
Aceste indemnizaţii se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat .
Indemnizaţia pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de doi ani se
acordă , la cerere , pe baza livretului de familie .
Indemnizaţia pentru creşterea copilului cu handicap până la împlinirea vârstei
de 3 ani se acordă , la cerere , pe baza livretului de familie şi a certificatului de
persoană cu handicap, emise în condiţiile legii .
Indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la şapte anis
au a copilului cu handicap cu afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18
ani se acordă pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie
şi a certificatului pentru persoanele cu handicap emis , în condiţiile legii , după caz .
Durata de acordare a indemnizaţiei este de 14 zile calendaristice pe an pentru
un copil , cu excepţia situaţiilor în care copilul contractează boli contagioase , este
imobilizat în aparat gipsat sau este supus unor intervenţii chirurgicale ; durata
concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul de familie .
50
Cuantumul lunar al indemnizaţiei este de 85% din baza de calcul .
AJUTORUL DE DECES
În cazul decesului asiguratului sau al pensionarului , beneficiază de ajutor de
deces o singură persoană care poate fi , după caz , copilul , părintele , tutorele ,
curatorul , moştenitorul , în conditiile dreptului comun , sau , în lipsa acesteia ,
persoana care dovedeşte că a suportat cheltuielile ocazionate de deces .
Cuantumul ajutorului de deces se stabileşte annual prin legea bugetului asigurărilor
sociale de stat şi nu poate fi mai mic decât valoarea salariului mediu brut pe economie
prognozat şi făcut public de căte CNPAS .
ALTE DISPOZIŢII PRIVIND DREPTURILE DE ASIGURĂRI SOCIALE
Calculul şi plata indemnizaţiilor de asigurări sociale se fac pe baza
certificatului medical emis în condiţiile legii , care constituie ordin de plată .
Calculul şi plata indemnizaţiilor de asigurări sociale se fac lunar de către :
* angajator , cel mai târziu o dată cu lichidarea drepturilor salariale pe luna
respectivă ;
* instituţia care administrează bugetul Fondului pentru plata ajutorului de
şomaj , în termen de trei zile de la data depunerii cerificatului medical , pentru
şomeri ;
* casa teritorială de pensii , în termen de trei zile de la data depunerii
certificatului medical .
Indemnizaţiile şi ajutoarele asigurări soaciale pot fi solicitate , pe baza actelor
justificative , în termenul de prescripţie de trei ani , calculate de la data la care
beneficiarul era în drept să le solicite .
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ
Încălcarea prevederilor legii , atrage răspunderea materială , civilă , contravenţională
sau penală , după caz .
51
INFRACŢIUNI
Fapta persoanei care dispune utilizarea în alte scopuri şi nevirarea la bugetul
asigurărilor sociale de stat a contribuţiei de asigurări sociale , reţinută de la asigurat ,
constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la şase luni la doi anis au cu
amendă .
Completarea formularelor tip privind contribuţia de asigurări sociale de către
funcţionar cu date nereale , având ca effect denaturarea evidenţelor privind asiguraţii ,
stagiul de cotizare sau contribuţia de asigurări sociale ori efectuarea de cheltuieli
nejustificative din bugetul asigurărilor sociale de stat constituie infracţiune de fals
intellectual şi se pedepseşte potrivit prevederilor Codului penal .
CONTRAVENŢII
Constituie contravenţii următoarele fapte , dacă nu sunt săvârşite în astfel de
condiţii încât , potrivit legii penale , să constituie infracţiuni :
a)nedepunerea la termen a declaraţiei ;
b) nerespectarea coteor de contribuţie de asigurări sociale stabilite ;
c) nerespectarea metodologiei de încadrare în condiţii deosebite de muncă ;
d) nerespectarea prevederilor privind baza de calcul a contribuţiei de asigurări
sociale ;
e) nerespectarea prevederilor privind majorările de întârziere la plata
contribuţiei de asigurări sociale ;
f) nerespectarea prevederilor privind obligaţia anunţării modificărilor
survenite pentru acordarea pensiei ;
g) neachitarea de către angajator a indemnizaţiilor de asigurări sociale care se
suportă din fonduri proprii ;
h) calculul şi plata eronată ale indemnizaţiilor şi ajutoarelor de asigurări
sociale de
către instituţia care efectuează plata ;
52
i) nevirarea , în condiţiile legii , la bigetul asigurărilor sociale de stat a
contribuţiei de asigurări sociale ;
j) refuzul de a pune la dispoziţie organelor de control ale CNPAS şi ale
caselor teritoriale de pensii documentele justificative şi actele de evidenţă necesare în
vederea stabilirii obligaţiilor sociale .
Constatarea contravenţiilor şi aplicarea amenzilor se fac de organelle de control ale
CNPAS şi ale caselor teritoriale de pensii .
1.11.3. Legea sănătăţii
Legea 145 / 24 iulie 1997 modificată şi OUG 150 din 30 octombrie 2002
reglementează situaţia sistemului de finanţare şi ocrotire a sănătăţii populaţiei .
Asigurările sociale de sănătate sunt obligatorii ca un system unitar , pe baza
următoarelor principii :
a) alegerea liberă a acsei de asigurări de sănătate ;
b) solidaritate şi subsidiaritate în colectarea şi utilizarea fondurilor ;
c) alegera liberă de către asiguraţi a medicului de familie , a medicului
specialist din ambulatoriu şi a unităţii sanitare ;
d) participarea obligatorie la plata contribuţiei de asigurări de sănătate pentru
formarea fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate ;
e) participarea persoanelor asigurate , a statului şi a angajatorilor la
managementul fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate ;
f) acordarea unui pachet de servicii medicale de bază , în mod echitabil şi
nediscriminatoriu , oricărui asigurat ;
g) transparenţa activităţii sistemului de asigurări sociale de sănătate .
Fondul naţional unicde asigurări sociale de sănătate este un fond special care se
constituie din contribuţia de asigurări sociale de sănătate , suportată de asiguraţi , de
persoanele fizice şi juridice care angajează personal salariat , din subvenţii de la
bugetul de stat , precum şi din alte surse – donaţii , sponsorizări , dobânzi , potrivit
legii .
Constituirea fondului şi administrarea fondului se face , în condiţiile legii , de către
Casa Naţională de Asigurări de Sănătate (CNAS) , şi , respectiv , prin casele de
53
asigurări sociale de sănătate judeţene şi a municipiului Bucureşti , inclusive prin Casa
Asigurărilor de Sănătate a Ministerului Lucrărilor Publice , Transporturilor şi
Locuinţei şi Casa Asigurărilor de Sănătate a Apărării , Ordinii Publice , Siguranţei
Naţionale şi Autorităţii Judecătoreşti .
PERSOANELE ASIGURATE
Sunt asiguraţi toţi cetăţenii români cu domiciliul în ţară , precum şi cetăţenii
străini şi apatrizii care au domiciliul sau reşedinţa în România . În această calitate au
obligaţia plăţii contribuţiei de asigurare potrivit prevederilor prezentei ordonanţe de
urgenţă .
Calitatea de asigurat se dovedeşte cu un document justificativ , adeverinţă sau carnet
de asigurat , eliberat prin grija casei la care ste înscris asiguratul .
Următoarele categorii de persoane beneficiază de asigurare , fără plata contribuţiei :
a) toţi copiii până la vârsta de 18 ani , tinerii de la 18 ani până la vârsta de 26
de ani , dacă sunt elevi , ucenici sau studenţi şi dacă nu realizează venituri din muncă ;
b) soţul , soţia şi părinţii fără venituri proprii , aflaţi în întreţinerea unei
persoane asigurate ;
c) persoanele ale căror drepturi sunt stabilite prin Decretul-lege nr. 118/1990
privind acordarea unor drepturi persoanelor persecutate din motive politice de
dictatura instaurată cu începere de la 6 martie 1945 , precum şi celor deportate în
străinătate ori constituite în prizonieri , republicat , cu modificările şi completările
ulterioare , prin Ordonanţa Guvernului nr. 105/1999 privind acordarea unor drepturi
persoanelor persecutate de către regimurile insturate în România cu începere de la 6
septembrie 1940 până la 6 martie 1945 din motive entice , aprobată prin Legea nr.
189/2000 , cu modificările şi completările ulterioare , prin Legea nr. 44/1994 privind
veteranii de război , precum şi unele drepturi ele invalizilor şi văduvelor de război ,
republicată , precum şi persoanelor prevăzute la art. 2 din Legea nr. 42/1990 pentru
cinstirea eroilor-martiri şi acordarea unor drepturi urmaşilor acestora , răniţilor ,
precum şi luptătorilor pentru victoria Revoluţiei din decembrie 1989 , republicată , cu
modificările şi completările ulterioare , dacă nu realizează alte venituri decât cele
provenite din drepturile băneşti acordate de aceste legi , precum şi cele provenite din
pensii ;
54
d) persoanele cu handicap care nu realizează venituri din muncă , pensie sau
alte surse şi se află în îngrijirea familiei ;
e) pensionarii de asigurări sociale , pensionarii militari , pensionarii I.O.V.R.
şi alte categorii de pensionari ;
f) bolnavii cu afecţiuni incluse în programele naţionale de sănătate stabilite de
Ministerul Sănătăţii şi Familiei , până la vindecarea respectivei afecţiuni , dacă nu
realizează venituri din muncă , pensie sau din alte resurse ;
g) femeile însărcinate sau lăuzele , dacă nu au nici un venit sau au venituri sub
salariul de bază minim brut pe ţară ;
h) persoanele care fac parte dintr-o familie care are dreptul la ajutor social ,
potrivit Legii nr.416/2001 privind venitul minim garantat , cu modificările şi
completările ulterioare ;
i) persoanele care se află în executarea măsurilor prevăzute în art. 105, 113 şi
114 din Codul penal , persoanele care se află în perioada de amânare sau întrerupere a
executării pedepsei privative de libertate , dacă nu au venituri .
Sunt asigurate persoanele aflate în una din următoarele situaţii, pe durata
acesteia , cu plata contribuţiei din alte surse :
a) satisfac serviciu militar în termen ;
b) se află în concediu medical , în concediul medical pentru sarcină şi lăuzie
sau în concediu medical pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani ;
c) execută o pedeapsă privativă sau se află în arrest preventive ;
d) persoanele care beneficiază de indemnizatie de şomaj sau , după caz , de
alocaţie de sprijin .
Obligaţia virării contribuţiei pentru asigurările sociale de sănătate revine
persoanei juridice sau fizice care angajează persoane cu contract individual de muncă
sau convenţie civilă , precum şi persoanelor fizice , după caz .
Persoanele juridice sau fizice la care îşi desfaşoară activitatea asiguraţii sunt obligate
să depună la csele de asigurări , declaraţii privind obligaţiile ce le revin faţă de fond .
55
DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE ASIGURAŢILOR
Asiguraţii au următoarele drepturi :
a) să aleagă medicul de familie , medicul specialist din ambulatoriu , unitatea
spitalicească ce le va acorda servicii medical , precum şi casa de sănătate la care se
asigură ;
b) să fie înscrişi pe lista unui medic de famile pe care îl solicită , dacă
îndeplinesc toate condiţiile prezentei ordonanţe , suportând cheltuielile de transport
dacă opţiunea este pentru un medic din altă localitate ;
c) să îşi schimbe medicul de familie ales numai după expirarea a cel puţin trei
luni de la data înscrierii pe listele acestuia ;
d) să beneficieze de servicii medicale , medicamente , materiale sanitare şi
dispozitive medicale ţn mod nediscriminatoriu , în condiţiile legii ;
e) să li se efectueze cel puţin un control profilactic în fiecare an , în funcţie de
sex şi de grupa de vârstă căreia îi aparţin ;
f) să beneficieze de servicii de asistenţă medicală preventivă şi de promovare
a sănătăţii , inclusiv pentru depistarea precoce a bolilor ;
g) să beneficieze de servicii medicale în ambulatorii şi spitale acreditate ;
h) ) să beneficieze de servicii medicale de urgenţă ;
i) să beneficieze de unele servicii de asistenţă stomatologică ;
j) să beneficieze de tratament fizioterapeutic şi de recuperare ;
k) să beneficieze de dispozitive medicale şi alte materiale specifice ;
l) să beneficieze de servicii şi îndrijiri medicale la domiciliu .
Obligaţiile asiguraţilor pentru a putea beneficia de drepturile prevăzute mai
sus sunt următoarele :
a) să se înscrie pe lista unui medic de familie acreditat potrivit legii ;
b) să anunţe medicul de familie ori de câte ori apar modificări în starea lor de
sănătate ;
c) să se prezinte la controalele profilactice şi periodice stabilite prin
contractul-cadru ;
56
d) să anunţe în termen de 15 zile medicul de familie şi casa de asigurări
asupra modificărilor datelor de identitate sau modificărilor referitoare la încadrarea lor
într-o anumită categorie de asiguraţi ;
e) să respecte cu stricteţe tratamentul şi indicaţiile medicului ;
f) să aiba o conduită civilizată faţă de personalul medico-sanitar ;
g) să achite contribuţia datorată fondului şi suma reprezentând diferenţa dintre
tarifele acceptate la plată de sistemul de asigurări sociale de sănătate şi cele practicate
pe piaţă , denumită în continuare coplată , în condiţiile stabilite prin contractul-cadru ;
h) să prezinte furnizorilor de servicii medicale documentele justificative ce
atestă calitatea de asigurat .
Servicii medicale suportate din fondul naţional unic de asigurări de sănătate :
* Servicii medicale profilactice ;
* Servicii medicale curative ;
* Medicamente , materiale sanitare , dispozitive medicale şi alte mijloace terapeutice ;
* Servicii medicale şi de îngrijiri la domiciliu ;
* Alte servicii speciale .
FINANŢAREA SERVICIILOR MEDICALE
Constituirea fondului naţional unic de asigurări de sănătate
Fondul se formează din :
a) contribuţii ale persoanelor fizice şi juridice ;
b)subvenţii de la bugetul de stat ;
c) dobânzi , donaţii , sponsorizări şi alte venituri , în condiţiile legii .
Persoana asigurată are obligaţia plăţii unei contribuţii băneşti lunare pentru
asigurările de sănătate . Contribuţia lunară a persoanei asigurate se stabileşte sub
forma unei cote de 6,5% , care se aplică asupra :
a) veniturilor din salarii care se supun impozitului pe venit ;
b) veniturilor din activităţi desfăşurate de persoane care exercită profesii
liberale sau autorizate potrivit legii , să desfăşoare activităţi independente ;
57
c) veniturilor din agricultură şi silvicultură , stbilite potrivit normelor de venit
pentru persoanele fizice care nu au calitatea de angajator şi nu se incadrează la lit.b) ;
d) indemnizaţiilor de şomaj şi alocaţiilor de sprijin ;
e) veniturilor din cedarea folosinţei bunurilor , veniturilor din dividende şi
dobânzi şi altor venituri care se supun impozitului pe venit numai în cazul în care nu
realizează venituri de natura celor prezentate la lit. a)-d) .
În cazul persoanelor care realizează venituri sub nivelul salariului de bază minim brut
pe ţară şi care nu fac parte din familiile beneficiare de ajutor social , contribuţia lunară
de 6,5% datorată se calculează asupra sumei reprezentând o treime din salariul de
bază minim brut pe ţară .
Contribuţiile se plătesc astfel :
a) lunar , pentru cele prevăzute la lit. a) şi d) ;
b) trimestrial , pentru cele prevăzute la lit. b) şi c) ;
c) anual , pentru cele prevăzute la lit. e) .
Persoanele juridice sau fizice la care îşi desfaşoară activitatea asiguraţii au
obligaţia să calculeze şi să vireze casei de asigurări o contribuţie de 7% datorată
pentru asigurarea sănătăţii personalului din unitatea respectivă .
Potrivit art. 55 alin. (2) litera b) din Legea nr. 145/1997 , contribuţia pentru asigurările
sociale de sănătate datorată pentru persoanele prevăzute la art. 55 alin. (1) litera b) se
suportă de către bugetul asigurărilor sociale de stat pentru întreaga perioadă în care
persoana se află în concediu medical sau în concediu pentru îngrijirea copilului
bolnav .
1.11.4. Legea şomajului
LEGEA nr. 76 din 16 ianuarie 2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj
şi stimularea ocupării forţei de muncă – reglementează măsurile pentru realizarea
stategiilor şi politicilor elaborate în vederea protecţiei persoanelor pentru riscul de
şomaj , asigurării unui nivel ridicat al ocupării şi adaptării forţei de muncă la cerinţele
pieţei muncii..
Măsurile prevăzute de prezenta lege au drept scop realizarea următoarelor
obiective pe piaţa muncii :
a) prevenirea şomajului şi combaterea efectelor socile ale acestuia ;
58
b) încadrarea sau reîncadrarea în muncă a persoanelor în căutarea uni loc de
muncă ;
c) sprijinirea ocupării persoanelor aparţinând unor categorii defavorizate ale
populaţiei;
d) asigurarea egalităţii şanselor pe piaţa muncii ;
e) stimularea şomerilor în vederea ocupării unui loc de muncă ;
f) stimularea angajatorilor pentru încadrarea persoanelor în căutarea unui loc
de muncă;
g) îmbunătăţirea structurii ocupării pe ramuri economice şi zone geografice ;
h) creşterea mobilităţii forţei de muncă în condiţiile structurale care se produc
în economia naţională ;
i) protecţia persoanelor în cadrul sistemului asigurărilor pentru şomaj .
DEFINIŢII
ŞOMER – persoana care îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii :
a) este în căutarea unui loc de muncă de la vârsta de minimum 16 ani şi până
la îndeplinirea condiţiilor de pensionare ;
b) starea de sănătate şi capacităţile fizice şi psihice o fac aptă pentru prestarea
unei munci ;
c) nu are loc de muncă , nu realizează venituri sau realizează din activităţi
autorizate potrivit legii venituri mai mici decât indemnizaţia de şomaj ce i s-ar
cuveni , potrivit prezentei legi ;
d) este disponibilă să înceapă lucrul în perioada următoare , dacă s-ar găsi un
loc de muncă ;
e) este înregistrată la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă sau
la alt furnizor de servicii de ocupare , care funcţionează în condiţiile prevăzute de lege
.
STAGIU DE COTIZARE – perioada în care s-a plătit contribuţia de asigurări pentru
şomaj , atât de către asigurat , cât şi de angajator sau , după caz , numai de către
asigurat .
ASIGURAT – persoana fizică care realizează venituri , potrivit legii , şi este
asigurată pentru riscul pierderii locului de muncă , prin plata contribuţiei de asigurări
pentru şomaj.
59
INDEMNIZAŢIE DE ŞOMAJ – o compensaţie parţială a veniturilor asiguratului ca
urmare a pierderii locului de muncă sau a veniturilor absolvenţilor instituţiilor de
învăţământ şi militarilor care au efectuat stagiul militar şi care nu s-au putut încadra în
muncă .
În sistemul asigurărilor pentru şomaj , sunt asigurate obligatoriu , prin efectul legii :
a) persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de
muncă sau persoanele care desfăşoară activităţi exclusiv pe bază de convenţie civilă şi
care realizează un venit brut pe an calendaristic echivalent cu nouă salarii de bază
minime brute pe ţară ;
b) funcţionarii piblici şi alte persoane care desfăşoară activităţi pe baza actului
de numire ;
c) persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt
numite în cadrul autorităţii executive , legislative ori judecătoreşti , pe durata
mandatului;
d) militarii angajaţi pe bază de contract ;
e) persoanele care au raport de muncă în calitate de membru cooperator ;
f) alte persoane care realizeză venituri din activităţi desfăşurate potrivit legii şi
care nu se regăsesc în una din situaţiile prevăzute la lit. a)-e) .
Se pot asigura în sistemul asigurărilor pentru şomaj , în condiţiile prezentei legi ,
următoarele persoane :
a) asociat unic , asociaţi ;
b) administratori care au încheiat contracte potrivit legii ;
c) persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente ;
d) membrii ai asociaţiei familiale ;
e) cetăţeni români care lucrează în străinătate , conform legii ;
f) alte persoane care realizează venituri din activităţi desfăşurate potrivit legii
şi care nu se regăsesc în una dintre situaţiile prevăzute la lit. a)-e) .
Angajatorii la care îşi desfăşoară activitatea persoanele asigurate sunt obligaţi să
depună , în termen de 25 de zile calendaristice de la expirarea lunii pentru care se
datorează contribuţiile , la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei rază îşi
60
au sediul sau domiciliul , declaraţia lunară privind evidenţa asiguraţilor şi a
obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor pentru şomaj.
STIMULAREA ANGAJATORILOR PENTRU ÎNCADRAREA ÎN MUNCĂ A
ŞOMERILOR
Stimularea angajatorilor pentru încadrarea în mucă a şomerilor se realizează prin :
a) subvenţionarea locurilor de muncă ;
b) acordarea de credite în condiţii avantajoase în vederea creării de noi locuri
de muncă;
c) acordarea unor facilităţi .
SUBVENŢIONAREA LOCURILOR DE MUNCĂ
Din bugetul asigurărilor pentru şomaj şi din alte surse allocate conform
prevederilor legale se pot subvenţiona cheltuielile cu forţa de muncă effectuate în
cadrul realizării unor programe care au ca scop ocuparea temporară a forţei de muncă
din rândul şomerilor , pentru executarea de lucrări şi activităţi de interes pentru
comunităţile locale .
Cuantumul subvenţiei acordate este de 70% din salariul de bază minim brut pe ţară
pentru fiecare persoană încadrată cu contract individual de muncă , din rândul
şomerilor .
Angajatorii care încadrează în muncă pe durată nedeterminată absolvenţi ai unor
instituţii de învăţământ , primesc , pe o perioadă de 12 luni , pentru fiecare absolvent ,
o sumă lunară reprezentând un salariu minim brut pe ţară în vigoare .
Angajatorii care încadrează în muncă pe durată nedeterminată absolvenţi din
rândul persoanelor cu handicap primesc , pe o perioadă de 18 luni , pentru fiecare
absolvent , o sumă lunară reprezentând 1,5 salarii minime brute pe ţară în vigoare .
Angajatorii care încadrează absolvenţi sunt obligaţi să menţină raporturile de
muncă sau de serviciu ale acestora cel puţin trei ani de la data încheierii , altfel
angajatorii sunt obligaţi să restituie în totalitate , agenţiilor pentru ocuparea forţei de
61
muncă sumele încasate pentru fiecare absolvent , plus dobâda aferentă , calculată la
nivelul celei acordate de trezorerie statului pentru bugetul asigurărilor pentru şomaj .
Angajatorii care încadrează în muncă pe durată nedeterminată şomeri în
vârstă de peste 45 de ani sau şomeri întreţinători unici de familii , primesc lunar , pe o
perioadă de 12 luni , pentru fiecare persoană angajată din aceste categorii , o sumă
egală cu un salariu minim brut pe ţară în vigoare , cu obligaţia menţinerii raporturilor
de muncă sau de serviciu cel puţin doi ani .
De aceleaşi facilităţi beneficiază şi angajatorii care au sub 100 de angajaţi şi
încadrează în muncă pe durată nedeterminată persoane cu handicap , cu obligaţia
menţinerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel puţin doi ani .
ACORDAREA DE CREDITE ÎN CONDIŢII AVANTAJOASE
Pentru crearea de noi locuri de muncă prin înfiinţarea de intreprinderi mici şi
mijlocii , unităţi cooperatiste , asociaţii familiale , precum şi activităţi independente
desfăşurate de persoane fizice autorizate , se pot acorda , din bugetul asigurărilor
pentru şomaj , credite în condiţii avantajoase .
Creditele se vor acorda în baza unor proiecte de fezabilitate , proporţional cu
numărul de locuri de muncă ce vor fi înfiinţate , pentru o perioadă de cel mult trei
ani , pentru investiţii , inclusive perioada de graţie de maximum şase luni , şi
respective , un an pentru asigurarea producţiei , cu o dobândă de 50% din taxa oficială
a scontului , stabilită de Banca Naţională a României .
Beneficiarii de credite acordate în condiţiile prevăzute la alin. (2) trebuie să
îndeplinească următoarele condiţii : a) să aibă cel mult 250 de angajaţi şi/sau mambrii
cooperatori cu raporturi de muncă sau de serviciu ; b) activitatea de bază să se
realizeze în producţie , servicii sau turism ; c) pe cel puţin 50% din locurile de muncă
nou create să fie încadrat personal provenind din rândul şomerilor înregistraţi la
agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă ; d) personalul încadrat în condiţiile
prevăzute la lit. c) să fie menţinut în activitate cel puţin trei ani ; e) locurile de muncă
avute în vedere la acordarea de credite să nu fie locurile de muncă vacante , rezultate
62
în urma disponibilizărilor de personal în ultimile 12 luni premergătoare încheierii
contractului de creditare .
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ
Încălcarea prevederilor legii atrage , după caz , răspunderea disciplinară ,
materială , civilă , contravenţională sau penală .
Încălcarea de către angajator a obligaţiilor constând în sustragerea de la obligaţia
privind plata contribuţiilor la bugetul asigurărilor pentru şomaj , consituie infracţiune
şi se pedepseşte cu închisoare de la şase luni la un an sau cu amendă .
Reţinerea de către angajator de la salariaţi a contribuţiilor datorate bugetului
asigurărilor pentru şomaj şi nevirarea acestora în termen de 15 zile în conturile
stabilite potrivit reglementărilor în vigoare constituie infracţiune şi se pedepseşte cu
închisoare de la trei luni la şase luni sau cu amendă .
1.11.5. Ordonanţa 7/19.07.2001 privind impozitul pe venit
DEFINIŢII
Impozitul pe venitual anual global reprezintâ suma datorată de o persoană
fizică pentru veniturile realizate într-un an fiscal , determinată prin aplicarea cotelor
de impunere asupra venitului anual global impozabil .
Venitual anual global impozabil reprezintă suma veniturilor nete realizate din
activităţi independente , din salarii , din cedarea folosinţei bunurilor , precum şi a
veniturilor de aceeaşi natură realizate din străinătate , obţinute de persoanele fizice
române , din care se scad pierderile fiscale raportate şi deducerile personale .
Venitul brut aferent fiecărei categorii de venit cuprinde sumele încasate şi
echivalentul în lei al veniturilor în natură .
Venitul net/pierderea pentru fiecare categorie de venit reprezintă diferenţa dintre
venitul brut şi cheltuielile aferente deductibile .
63
Cheltuielile aeferente deductibile sunt acele cheltuieli effectuate în cadrul
activităţilor desfăşurate în scopul realizării venitului , în condiţiile prevăzute de
legislaţia în vigoare .
Deducerile personale reprezintă o sumă neimpozabilă acordată
contribuabilului , cuprinzând deducerea personală de bază şi deduerile personale
suplimentare , în funcţie de situaţia proprie sau a persoanelor aflate în întreţinere .
Creditul fiscal extern reprezintă suma plătită în străinătate cu titlu de impozit
şi recunoscută în România , care se deduce din impozitul pe venit datorat în România.
Impozitul final este impozitul stability asupra categoriilor de venituri impuse
separat şi care nu se inclus în venitul anual global impozabil .
Categorii de venituri care se supun impozitului pe venit sunt :
-venituri din activităţi independente ;
-venituri din salarii ;
-venituri din cedarea folosinţei bunurilor ;
-venituri din dividende şi dobâzi ;
-venituri din pensii , pentru suma ce depăşeşte 5.000.000 lei pe lună ;
-venituri din activităţi agricole , definite potrivit legii ;
-alte venituri .
Nu sunt venituri impozabile următoarele :
-ajutoarele , indemnizaţiile şi alte forme de sprijin cu destinaţie specială , acordate din
bugetul de stat , bugetul asigurărilor sociale de stat , bugetele fondurilor speciale ,
bugetele locale şi din alte fonduri publice , precum şi cele de aceeaşi natură primite de
la terţe persoane , cu excepţia indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă
, de maternitate şi pentru concediul plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de până
la doi ani , care sunt venituri de natură salarială ;
-veniturile sub forma darurilor acordate copiilor minori ai angajaţilor cu ocazia zilei
de 1 iunie şi a sărbătorilor de sfârşit de an , precum şi angajatelor cu ocazia zilei de 8
martie , în limita sumei de 1.500.000 pentru fiecare persoană şi eveniment ;
-ajutoarele de înmormântare , ajutoarele pentru pierderi inseminate în gospodăriile
proprii ca urmare a calamităţilor naturale , precum şi în cazul unor boli grave sau
incurabile ale angajatului ;
64
-sumele încasate din asigurări de orice fel reprezentând despăgubiri , sume asigurate ,
precum şi excedentul rezultat din fructificarea rezervelor constituite din primele
plătite de asiguraţi ;
-sumele primite drept despăgubiri pentru pagube suportate ca urmare a calamităţilor
naturale , precum şi pentru cazurile de invaliditate sau de deces , produse ca urmare a
unor acţiuni militare , conform legii ;
-pensiile I.O.V.R. , sumele fixe de îngrijire pentru pensionarii care au fost încadrati în
gradul I de invaliditate , precum şi pensile , altele decât cele plătite din fonduri
constituite prin contribuţii obligatorii la un sistem de asigură ri sociale şi cele
finanţate de la bugetul de stat ;
-contravaloarea cupoanelor ce reprezintă bonuri de valoare ce se acordă cu titlu
gratuity persoanelor fizice conform dispoziţiilor legale în materie ;
-contravaloarea echipamentelor tehnice , echipamentul individual de protecţie şi de
lucru , alimentaţiei de protecţie , medicamentelor şi materialelor igienico-sanitare ,
precum şi alte drepturi de protecţie a muncii , ce se acordă potrivit legislaţiei în
vigoare ;
-sumele sau bunurile primite sub forma sponsorizării sau mecenat ;
-alocaţia individuală de hrană acordată sub forma tichetelor de masă , suportată
integral de angajator şi hrană acordată potrivit dispoziţiilor legale ;
-veniturile obţinute ca urmare a transferului dreptului de proprietate asupra bunurilor
imobile şi mobile corporale din patrimonial personal , exclusive cele obţinute din
transferal dreptului de proprietate asupra valorilor mobiliare şi părţilor sociale ;
-sumele primite , potrivit dispoziţiilor legale , pentru acoperirea cheltuielilor de
mutare în interesul serviciului ;
-sumele primite pentru acoperirea cheltuielilor de natura celor de transport , cazare ,
indemnizaţiei sau diurnei acordate pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate ,
în ţară şi în străinătate , precum şi în cazul deplasării în cadrul localităţii , în interesul
serviciului , cu excepţia celor acordate de persoanele fizice fără scop lucrative , peste
limitele stabilite pentru instituţiile publice ;
-indemnizaţiile de instalare ce se acordă o singură dată , la încadrarea într-o unitate
situată într-o altă localitate decât cea de domiciliu , în primul an de activitate după
absolvirea studiilor , în limita unui salariu de bază la angajare , precum şi
indemnizaţiile de instalare şi mutare acordate , potrivit legilor speciale , personalului
65
din instituţiile publice şi celor care îşi stabilesc domiciliul în localităţi din zone
defavorizate stabilite potrivit legii , în care îşi au locul de muncă ;
-drepturile în bani şi în natură primite de militarii în termen , militarii cu termen redus
, studenţii şi elevii militari ai instituţiilor de învăţământ militare şi civile ;
-bursele primite de persoanele care urmează orice formă de şcolarizare sau
perfecţionare profesională în cadru instituţionalizat ;
-sumele sau bunurile primite cu titlu de moştenire şi donaţie ;
-veniturile din agricultură şi silvicultură .
Sunt venituri scutite de impozit pe venit , următoarele :
-veniturile membrilor misiunilor diplomatice şi ai posturilor consulare , cu condiţia
reciprocitţii , în virtutea regulilor generale ale dreptului internaţional şi a prevederilor
unor acorduri speciale la care România este parte , precum şi veniturile nete în valută
acordate personalului trimis în misiune permanentă în străinătate , potrivit legii ;
-veniturile oficialilor organismelor internaţionale realizate în cadrul acestor organisme
ca urmare a activităţii desfăşurate în România ; calitatea de oficial este confirmată de
Ministerul Afacerilor Externe ;
-veniturile persoanelor fizice străine care desfăşoară în România activităţi de
consultanţă în cadrul unor acorduri de finanţare încheiate de Guvernul României cu
alte guverne sau organizaţii internaţionale guvernamentale ori neguvernamentale ;
-veniturile obţinute de corespondenţii de presă străini , cu condiţia reciprocităţii ;
-premiile şi orice alte avantaje în bani şi/sau în natură , obţinute de elevi şi studenţi la
concursuri interne şi internaţionale ;
-premiile obţinute de sportivii medaliaţi la campionatele mondiale , europene şi la
jocurile olimpice ;
-sumele reprezentând plăţile compensatorii , calculate pe baza salariilor medii nete pe
unitate , primite de persoanele ale căror contracte individuale de muncă au fost
desfăcute ca urmare a concedierilor collective , acordate potrivit legii ;
-sumele reprezentând plăţile compensatorii , calculate pe baza soldelor lunare nete ,
acordate cadrelor militare trecute în rezervă , ca urmare a nevoilor de reducere şi de
restructurare , precum şi ajutoarele stabilite în raport cu solda lunară netă , acordate
acestora la trecerea în rezervă sau direct în retragere cu drept de pensie sau celor care
nu îndeplinesc condiţiile de pensie ;
66
-sumele reprezentând diferenţe de dobândă subvenţionată la creditele acordate ,
subvenţiile primite pentru achiziţionarea de bunuri , precum şi uniformele obligatorii
şi drepturile de echipament , potrivit legislaţiei în vigoare ;
-veniturile reprezentând avantajele în bani şi/sau în natură acordate persoanelor cu
handicap , veteranilor de război , invalizilor şi văduvelor de război , accidentaţilor de
război în afara serviciului ordonat , persoanelor persecutate din motive politice de
dictatura instaurată cu începere de la 6 martie 1945 , precum şi celor deportate în
străinătate ori constituite în prizonieri , urmaşilor eroilor-martiri , răniţilor ,
luptătorilor pentru victoria Revoluţiei din decembrie 1989 ;
-alte venituri ;
-veniturile din salarii ca urmare a activităţii de creare de programe de calculator ;
încadrarea în activitatea de creaţie de programe pentru calculator se face prin ordin
comun al ministrului muncii şi solidarităţii sociale , al ministrului comunicaţiilor şi
tehnologiei informaţiei şi al ministrului finanţelor publice .
Perioada impozabilă este anul fiscal care corespunde anului calendaristic , dar venitul
impozabil realizat pe o fracţiune de an se consideră venit annual impozabil .
Venitul din salarii
Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani şi/sau în natură ,
obţinute de o persoană fizică ce desfăşoară o activitate în baza unui contract
individual de muncă , indifferent de perioada la care se referă , de denumirea
veniturilor sau de forma sub care ele se acordă , inclusive indemnizaţiile pentru
incapacitate temporară de muncă , de maternitate şi pentru concediul de îngrijire a
copilului în vârstă de până la doi ani .
Sunt asimilate salariilor în vedera impunerii :
-indemnizaţiile din activităţi desfăşurate ca urmare a unei funcţii de demnitate publică
, stabilite potrivit legii ;
-drepturile de soldă lunară , indemnizaţiile , primele , premiile , sporurile şi alte
drepturi ale cadrelor militare , acordate potrivit legii ;
-indemnizaţia lunară brută , precum şi suma din profitul net , cuvenite
administratorilor la companii/societăţi naţionale , societăţi comerciale la care statul
67
sau o autoritate a administraţiei publice locale este acţionar majoritar , precum şi la
regiile autonome ;
-sumele primite de membrii fondatori ai societăţilor comerciale constituite prin
subscipţie publică ;
-veniturile realizate din încadrarea în muncă , ca urmare a încheierii unei convenţii
civile de prestări de servicii ;
-sumele primite de reprezentanţii în adunarea generală a acţionarilor , în consiliul de
administraţie şi în comisia de cenzori ;
-sumele primite de reprezentanţi în organisme tripartite , conform legii ;
-alte drepturi şi indemnizaţii de natură salarială .
Determinarea venitului din salarii
Venitul brut din salarii reprezintă suma veniturilor realizate de salariat pe fiecare loc
de realizare a venitului .
Venitul net din salarii se determină prin deducerea din venitul brut a următoarelor
cheltuieli , după caz :
-contribuţiile obligatorii datorate , potrivit legii , pentru protecţia socială a
şomerilor, (1%);
-pentru asigurările sociale de sănătate , (6,5%) ;
-contribuţia individuală de asigurări sociale , (9,5%) ;
-alte contribuţii obligatorii stabilite prin lege , după caz .
Impozitul lunar se determină astfel :
a) -la locul de muncă unde se află funcţia de bază , prin aplicarea cotei de 16% asupra
bazei de calcul determinate ca diferenţă între venitul net din salarii aferent unei luni şi
deducerea personală de bază acordată pentru luna respectivă ;
b) –pentru veniturile obţinute în celelalte cazuri , prin aplicarea cotei de 16% asupra
bazei de calcul , adică asupra salariului net .
Contribuabilii au dreptul la deducerea din venitul anual global a unor sume
sub formă de deducere personală de bază şi deduceri suplimentare , acordate pentru
fiecare lună a perioadei impozabile .
68
Deducerea personală de bază este o sumă fixă stabilită prin acte normative aprobate
de Ministerul de Finanţe ( începând cu luna ianuarie 2000 a fost fixată la suma de
800.000 lei pe lună , pentru anul 2003 a fost de 1.800.000 lei , de la 1 ianuarie 2004 a
fost de 2.000.000 lei , iar în anul 2005 , a fost stabilită diferenţiat , în funcţie de venit
şi de persoanele avute în întreţinere ) .
Documentele necesare şi responsabilităţi :
Plătitorii de salarii şi de venituri asimilate salariilor au obligaţia de a calcula şi
de a reţine impozitul aferent veniturilor fiecărei luni , la data efectuării plăţii acestor
venituri , precum şi de a-l vira la bugetul de stat până la data de 25 inclusiv a lunii
următoare .
Calculul impozitului pe veniturile din salarii se face pe baza informaţiilor cuprinse în
fişa fiscală .
Fişa fiscală (anexa 11) va fi completată de plătitorul de venituri cu datele personale
ale contribuabilului , menţiunile referitoare la deducerile personale , veniturile din
salarii obţinute şi impozitul reţinut şi virat în cursul anului , precum şi rezultatul
regularizării impozitului plătit pe venitul anual sub formă de salarii .
Plătitorul de venituri are obligaţia să completeze formularele de Fişe fiscale pe
întreaga durată de efectuare a plăţii salariilor , să recalculeze şi să regularizeze anual
impozitul pe salarii .
Plătitorul este obligat să păstreze fişa fiscală pe întrega durată a angajării şi să
transmită organului fiscal competent şi angajatului , sub semnătură , câte o copie
pentru fiecare an până în ultima zi a lunii februarie a anului current pentru anul fiscal
expirat .
Plătitorii de venituri de natură salarială au obligaţia să determine venitul anual
impozabil din salarii şi să stabilească diferenţa dintre impozitul calculate la nivelul
anului şi cel calculate şi reţinut lunar anticipat în cursul anului fiscal , până în ultima
zi lucrătoare a lunii februarie a anului fiscal următor , precum şi să efectueze
regularizarea acestor diferenţe în termen de 90 de zile de la această dată , pentru
persoanele fizice care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii ;
69
-au fost angajaţi permanenţi ai plătitorului în cursul anului , cu funcţie de bază ;
-nu au alte surse de venit care se cuprind în venitul anual global impozabil .
Contribuabilii care îşi desfăşoară activitatea în România şi obţin venituri sub formă de
salarii din străinătate , precum şi persoanele fizice române angajate ale misiunilor
diplomatice şi ale posturilor consulare acreditate în România au obligaţia ca , personal
sau printr-un reprezentant fiscal , să calculeze impozitul , să îl declare şi să îl
plătească în termen de 15 zile de la expirarea lunii pentru care s-a realizat venitul .
Contribuabilii au obligaţia să completeze şi să depună la organul fiscal
competent ( în a cărui rază teritorială contribuabilul îşi are domiciliul ) o declaraţie de
venit global (anexa 12), precum şi declaraţii speciale până la data stabilită legal ( 15
mai 2005 pentru anul 2004 ) . Declaraţiile speciale se completează pentru fiecare
categorie de venit şi pe fiecare loc de realizare a acestuia şi se depun la organul fiscal
unde se află sursa de venit .
Impozitul pe venitul annal global datorat este calculate de organul fiscal în raza căruia
îşi are domiciliul contribuabilul ori de alte organe stabilite prin hotărâre a
Guvernului , după caz , pe baza declaraţiei de venit global , prin aplicarea cotelor de
impunere asupra venitului anual global impozabil . Organul fiscal stabileşte impozitul
annal datorat pentru anul precedent şi emite o decizie de impunere în intervalul
stabilit anual prin ordin al ministrului finanţelor publice . În această decizie , organul
fiscal stabileşte diferenţele de impozit anual rămase de achitat sau de restituit , care se
determină prin scăderea din impozitul anual datorat a obligaţiilor reprezentând plăţi
anticipate cu titlu de impozit şi a creditelor fiscale externe pentru veniturile realizate
din categoriile de venituri .
Tranşe de impozitare
După ce s-a stabilit venitul impozabil , acestuia i se aplică tranşa de impozit
corespunzătoare , astfel obţinându-se impozitul datorat .
Pentru determinarea impozitului pe venitul anual global impozabil realizat în
anul fiscal 2004 , în baza prevederilor articolului 95 alin.(1) din Legea 571/2003
privind Codul fiscal , cu modificările şi completările ulterioare în vigoare pentru anul
2004 , se stabileşte următorul barem anual :
70
Venitul anual impozabil Impozitul anual
( lei ) ( lei )
până la 30.200.000 18%
între 30.200.001- 73.000.000 5.436.000 + 23% pentru ceea ce depăşeşte
suma de 30.200.000
între 73.000.001-117.000.000 15.280.000 + 28% pentru ceea ce
depăşeşte suma de 73.000.000
între 117.000.001-163.500.000 27.600.000 + 34% pentru ceea ce
depăşeşte suma de 117.000.000
peste 163.500.000 43.410.000 + 40% pentru ceea ce
depăşeşte suma de 163.500.000
Deducerea personală de bază stabiliă potrivid prevederilor articolului 46 alin.(1) şi (4)
din Legea 571/2003 privind Codul fiscal , cu modificările şi completările ulterioare în
vigoare pentru anul 2004 , pentru calcularea bazei de calcul a impozitului pe venitul
anual global realizat în anul 2004 , a fost de 2.100.000 lei pe lună .
Baza de calcul a venitului supus impozitului anual se calculează prin rotunjire la
1.000 lei în favoarea contribuabilului .
1.12.Reglementări legale internaţionale
Ordinul nr. 94 din 29 ianuarie 2001 al Ministrului Finanţelor Publice , aprobă
reglemntările contabile armonizate cu directive a IV-a a Comunităţilor Economice
Europene şi cu Standardele Intenaţionale de Contabilitate
Reglementările se aplică împreună cu Legea contabilităţii nr. 82/1991 , republicată şi
cu Standardele Internaţionale de Contabilitate .
Pentru perioada 2001-2005 , programul de implementare a prezentelor reglementări
este prevăzut mai jos .
71
--------------------------------------------------------------------------------------------------
Sfârşitul Cifra de afaceri Total active Numărul
mediu
exerciţiului a anului anterior pentru anul anterior de salariaţi
financiar (euro) (euro) ai anului
anterior
---------------------------------------------------------------------------------------------------
31 decembrie 2001 peste 9 milioane peste 4,5 milioane 250
31 decembrie 2002 peste 8 milioane peste 4,0 milioane 200
31decembrie 2003 peste 7 milioane peste 3,5 milioane 150
31 decembrie 2004 peste 6 milioane peste 3,0 milioane 100
31 decembrie 2005 peste 5 milioane peste2,5 milioane 50
----------------------------------------------------------------------------------------------------
Aceste reglementări stabilesc principiile şi regulile contabile de bază , forma şi
conţinutul situaţiilor financiare anuale , având ca scop general asimilarea deplină a
Directivei a IV-a a Comunităţilor Economice Europene şi continuarea armonizării cu
Standardele Internaţionale de Contabilitate .
Conform Standardelor Internaţionale de Contabilitate , obiectivul situaţiilor
financiare este de a furniza informaţii despre poziţia financiară , performanţele şi
modificările poziţiei financiare a intreprinderii , care sunt utile unei sfere largi de
utilizatori în luarea deciziilor economice .
Situaţiile financiare elaborate în acest scop satisfac necesităţile commune ale
majorităţii utilizatorilor . Totuşi , situaţiile financiare nu oferă toate informaţiile de
care utilizatorii au nevoie pentru luarea deciziilor economice , întrucât acestea , în
mare măsură , relevă efectele financiare ale unor evenimente din trecut şi nu oferă de
regulă informaţii nefinanciare .
Situaţiile financiare prezintă , de asemenea , rezultatele administrării
întreprinderii de către conducători , inclusiv modul de gestionare de către aceştia a
resurselor încredinţate . Acei utilizatori care doresc să evalueze modul de administrare
sau responsabilitatea conducerii fac acest lucru pentru a putea lua decizii economice ;
72
aceste decizii pot viza , de exemplu , opţiunea de a păstra sau de a vinde investiţia în
întreprinderea respectivă sau înlocuirea ori reconfirmarea conducerii .
Deciziile economice care sunt luate de utilizatorii situaţiilor financiare necesită
evaluarea capacitaţii unei întreprinderi de a genera numerar sau echivalente ale
numerarului şi a perioadei şi siguranţei generării lor . În ultimă instanţă de aceasta
depinde , de exemplu , capacitatea unei întreprinderi de a-şi plăti angajaţii şi furnizorii
, de a plăti dobânzi , de a rambursa credite şi de a-i remunera pe proprietarii acesteia .
Pozitia financiară a unei întreprinderi este influenţată de resuresele economice
pe care le controlează , de structura sa financiară , de lichiditatea şi solvabilitatea sa ,
precum şi de capacitatea sa de a se adapta schimbărilor mediului in care îşi desfăşoară
activitatea . Informaţiile despre resursele economice controlate de întreprindere şi
capacitatea sa din trecut de a modifica aceste resurse sunt utile pentru a anticipa
capacitatea întreprinderii de a genera numerar sau echivalente ale numerarului în
viitor . Informaţiile despre structura financiară sunt utile pentru anticiparea nevoilor
viitoare de creditare şi a modului în care profiturile şi fluxurile viitoare de trezorerie
vor fi repartizate între cei care au un interes faţă de întreprindere ; acestea sunt utile şi
pentru anticiparea şanselor întreprinderii de a primi finanţare în viitor . Informaţiile
despre lichiditate şi solvabilitate sunt utile pentru a anticipa capacitatea întreprinderii
de a-şi onora angajamentele financiare scadente .
Lichiditatea se referă la disponibilităţile de numerar în viitorul apropiat , după
luarea în calcul a obligaţiilor financiare aferente acestei perioade .
Solvabilitatea se referă la disponibiltăţile de numerar pe o perioadă mai mare
în care urmează să se onoreze angajamentele financiare scadente . Informaţiile privind
poziţia financiară sunt oferite în primul rând de bilanţ . Informaţiile privind
performanţa sunt oferite în primul rând de contul de profit şi pierdere . Informaţiile
privind modificările poziţiei financiare sunt furnizate în situaţiile financiare prin
intermediul unei situaţii distincte . Părţile componente ale situaţiilor financiare se
interrelaţionează , deoarece ele reflectă diferite aspecte ale aceloraşi tranzacţii sau ale
altor evenimente .
73
Deşi fiecare situaţie oferă informaţii diferite , este probabil ca nici una să nu
servească unui singur scop sau să ofere informaţiile impuse de necesităţile specifice
utilizatorilor . De exemplu , contul de profit şi pierdere oferă o imagine incompletă a
performanţei dacă nu este folosit împreună cu bilanţul contabil şi situaţia
modificărilor poziţiei financiare . Situaţiile financiare cuprind , de asemenea , note ,
materiale suplimentare , precum şi alte informaţii . De exemplu , pot cuprinde
informaţii suplimentare relevante pentru necesităţile utilizatorilor , referitoare la
elementele din bilanţ şi contul de profit şi pierdere . Pot fi incluse , de asemena ,
informaţii privind riscurile şi incertitudinile ce afectează întreprinderea , precum şi
orice resurse şi obligaţii care nu apar in bilanţ . În acest sens , se întocmeşte şi o notă
privind informaţii despre salariaţi , administratori şi directori .
74
CAPITOLUL 2
Teoria despre contabilitatea drepturilor băneşti O definiţie scurtă – dar cuprinzătoare – a contabilităţii ar putea suna astfel : “ţinerea
evidenţei veniturilor şi cheltuielilor cu scopul evaluării eficienţei financiare a
afacerii “.
În afară de înregistrarea actelor – în limba engleză denumită foarte sugestiv “
bookkeeping”- şi de completarea declaraţiilor de impozite şi taxe , un serviciu de
contabilitate bun trebuie să poată oferi şi planificare pentru optimizarea taxelor ,
structurarea informaţiilor pentru analiza activităţii , monitorizarea categoriilor de
venituri şi cheltuieli şi a relaţiilor dintre acestea , evaluarea afacerii , identificarea
costurilor financiare şi planificarea finanţării producţiei , serviciilor , proiectelor etc.
2.1. Evidenţa contabilă
Conform Planului General de Conturi aprobat de Ministerul de Finanţe ,
principalele conturi prin care se evidenţiază operaţiunile legate de salarizare pentru
agenţii economici români , sunt :
Grupa 42 - Personal şi conturi assimilate :
* 421 - personal - salarii datorate ;
* 423 – personal – ajutoare materiale datorate ;
* 424 – participarea salariaţilor la profit ;
* 425 – avansuri acordate personalului ;
* 426 – drepturi de personal neridicate ;
* 427 – reţineri din salarii datorate terţilor ;
* 428 – alte datorii şi creanţe în legătură cu personalul ;
* 4281 – alte datorii în legătură cu personalul ;
* 4282 – alte creanţe în legătură cu personalul .
Grupa 43 – Asigurări sociale , protecţia socială şi conturi asimilate :
* asigurări sociale
– 4311 – contribuţia unităţii la asigurări sociale ( 22% ) ;
75
- 4312 – contribuţia personalului la asigurările sociale ( 9,5% ) ;
- 4313 – contribuţia unităţii la asigurările sociale de sănătate ( 7% ) ;
- 4314 – contribuţia personalului la asigurări sociale de sănătate ( 6,5%).
* ajutor de şomaj
– 4371 – contribuţia unităţii la fondul de şomaj ( 3% ) ;
- 4372 – contribuţia personalului la fondul de şomaj ( 1% ) .
* alte datorii şi creanţe
– 4381 – alte datorii sociale ;
- 4382 alte creanţe sociale .
* impozitul pe venituri de natura salariilor .
421-personal – salarii datorate
Cu ajutorul acestui cont se ţine evidenţa decontărilor cu personalul pentru drepturile
salariale cuvenite acestuia în bani sau în natură , inclusiv a adaosurilor şi premiilor
achitate din fondul de salarii . Este un cont de pasiv .
În creditul contului se înregistrează :
-salariile şi alte drepturi cuvenite - 641 .
În debitul contului se înregistrează :
-reţineri din salarii : avansuri , sume cuvenite terţilor , contribuţia la asigurările
sociale , contribuţia la fondul de şomaj , impozitul pe salarii , alte reţineri – 425, 427,
428, 431, 437, 444 ;
-valoarea la preţ de înregistrare a produselor acordate salariaţilor ca plată în natură –
345;
-drepturi de personal neridicate – 426 ;
-salarii nete achitate personalului – 512, 531 .
Soldul contului reprezintă drepturile salariale datorate .
76
423- personal – ajutoare materiale datorate
Cu ajutorul acestui cont se ţine evidenţa ajutoarelor de boală pentru incapacitate
temporară de muncă , pentru îngrijirea copilului , a ajutoarelor de deces şi a altor
ajutoare. Este un cont de pasiv .
În creditul contului se înregistrează :
-ajutoarele materiale suportate din contribuţia unităţii la asigurările sociale şi alte
ajutoare -431, 645.
În debitul contului se înregistrează :
-reţinerile reprezentând avansuri acordate , sume cuvenite terţilor , contribuţia la
asigurările sociale de sănătate , contribuţia la fondul de şomaj , impozitul pe salarii –
425, 427, 428, 431, 437, 444 ;
-ajutoarele neridicate – 426 ;
- ajutoare achitate personalului – 512, 531 .
Soldul contului reprezintă ajutoare materiale datorate .
425-avansuri acordate personalului
Cu ajutorul acestui cont se ţine evidenţa avansurilor acordate personalului . Este un
cont de activ .
În debitul contului se înregistrează :
- avansurile acordate personalului – 512, 531 ;
- avansurile neridicate – 426 .
În creditul contului se înregistrează : - sumele reţinute pe statele de salarii sau de
ajutoare materiale , reprezentând avansuri acordate – 421, 423 .
Soldul contului reprezintă avansurile acordate .
426- drepturi de personal neridicate
Cu ajutorul acestui cont se ţine evidenţa drepturilor de personal neridicate în termenul
legal . Este un cont de pasiv .
77
În creditul contului se înregistrează :
-sumele datorate personalului : salarii , sporuri , adaosuri , stimulente , ajutoare de
boală şi alte drepturi – 421, 423, 424, 425 .
În debitul contului se înregistrează :
- sumele neridicate prescrise – 758 ;
- sumele achitate personalului – 512, 531 .
Soldul contului reprezintă drepturi de personal neridicate .
427- reţineri din salarii datorate terţilor
Cu ajutorul acestui cont se ţine evidenţa reţinerilor şi propririlor din salarii datorate
terţilor . Este un cont de pasiv .
În creditul contului se înregistrează :
-sumele reţinute reprezentând : chirii , cumpărări cu plata in rate şi alte obligaţii –
421, 423 .
În debitul contului se înregistrează :
- sumele achitate terţilor – 512, 531 .
Soldul contului reprezintă sumele reţinute datorate terţilor .
428- alte datorii şi creanţe în legatură cu personalul
Cu ajutorul acestui cont se ţine evidenţa altor datorii şi creanţe în legătură cu
personalul . Este un cont bifuncţional .
În creditul contului se înregistrează :
-sumele datorate personalului pentru care nu s-au întocmit state de plată , determinate
de activitatea exerciţiului care urmează să se închidă, indemnizaţiile de concediu de
odihnă neefectuat – 641 ;
- garanţiile gestionare reţinute – 421 ;
- sumele datorate personalului ca ajutoare -438 ;
78
- sumele încasate sau reţinute personalului – 531, 421, 423 .
În debitul contului se înregistrează :
- sumele achitate personalului evidenţiate anterior în acest cont – 531 ;
- sumele datorate de personal reprezentând : chirii , avansuri nejustificate , salarii ,
ajutoare de boală , sporuri necuvenite , imputaţii – 438, 542, 706, 708, 758, 4427 ;
- sumele restituite gestionarilor – garanţia şi dobânda aferentă – 531 ;
- cota-parte din valoarea echipamentului suportată de salariat – 758, 4427 ;
- valoarea biletelor de tratament , tichetelor de călătorie – 532 ;
- datorii prescrise sau anulate – 758 .
Soldul creditor al contului reprezintă sumele cuvenite personalului , iar soldul debitor
sumele datorate de personal .
431 – asigurări sociale
Cu ajutorul acestui cont se ţine evidenţa decontărilor privind contribuţia unităţii şi a
personalului la asigurările sociale şi la asigurările sociale de sănătate . Este un cont de
pasiv .
În creditul contului se înregistrează :
- contribuţia unităţii la asigurările sociale – 645 ;
- contribuţia personalului la asigurările sociale – 421, 423 ;
- contribuţia unităţii la asigurările sociale de sănătate – 645 ;
- contribuţia personalului la asigurările sociale de sănătate – 421, 423 .
În debitul contului se înregistrează :
- sumele virate asigurărilor sociale şi asigurărilor de sănătate – 512 ;
- sumele datorate personalului ce se suportă din asigurări sociale – 423 ;
- datorii anulate – 758 .
Soldul contului reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale şi asigurărilor sociale
de sănătate .
79
437 – ajutor de şomaj
Cu ajutorul acestui cont se ţine evidenţa decontărilor privind ajutorul de şomaj datorat
de personal şi angajator . Este un cont de pasiv .
În creditul contului se înregistrează :
- contribuţia unităţii la fondul de şomaj – 645 ;
- contribuţia personalului la fondul de şomaj – 421, 423 .
În debitul contului se înregistrează :
- sumele virate la fondul de şomaj – 512 ;
- datorii anulate – 758 .
Soldul contului reprezintă ajutorul de şomaj datorat .
438 – alte datorii şi creanţe
Cu ajutorul acestui cont se ţine evidenţa datoriilor de achitat şi creanţelor de încasat în
contul asigurărilor sociale aferente exerciţiului în curs şi plata acestora . Este un cont
bifuncţional .
În creditul contului se înregistrează :
- ajutoarele materiale achitate în plus personalului – 428 .
În debitul contului se înregistrează :
- sumele achitate asigurărilor sociale ca alte datorii – 512 ;
- sumele datorate personalului ca ajutoare materiale – 428 ;
- datorii prescrise sau anulate – 758 .
Soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate bugetului asigurărilor sociale ,
iar soldul debitor sumele ce urmează a se încasa de la bugetul asigurărilor sociale .
444 – impozitul pe venituri de natura salariilor
Cu ajutorul acestui cont se ţine evidenţa impozitelor pe venituri de natura salariilor
datorat de personal bugetului statului . Este un cont de pasiv .
80
În creditul contului se înregistrează :
- sumele reprezentând impozitul pe venituri de natura salariilor reţinut în stat – 421,
423, 424 .
În debitul contului se înregistrează :
- sumele virate la bugetul de stat reprezentând impozitul pe venituri de natura
salariilor – 512 ;
- datorii anulate – 758 .
Soldul contului reprezintă sumele datorate bugetului de stat .
2.2. Documente necesare
A.Statul de salarii (anexa 1)
Salariul este suma plătită pentru închirierea capacităţii de a munci , în
condiţiile în care salariul se comportă ca un preţ , iar munca se comportă ca o marfă .
Salariul reprezintă , pe de o parte , un cost , o componentă a costului total al bunului
sau serviciului obţinut şi pe de altă parte un venit pentru cei ce au contribuit la
realizarea acelui bun sau serviciu . Salariul depinde deci de munca depusă şi de
rezultatul obţinut , iar mărimea sa concretă pentru fiecare salariat se poate stabili
numai la nivel de firmă .
Salariul nominal este suma de bani pe care angajatul o primeşte in schimbul
serviciilor prestate ; include prime datorate vechimii , tipului de activitate , etc .
Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri şi servicii de consum care poate fi
cumparată, la un moment dat , cu salariul nominal . Salariul real este direct
proporţional cu salariul nominal , şi invers proporţional cu nivelul preţurilor . Salariul
real este de o importanţă deosebită pentru comportamentul salariatului în muncă . El
este şi o bază în determinarea salariului nominal , în lupta dintre patronat şi sindicate .
Salariul mai poate fi diferenţiat în brut şi net . Salariul brut este salariul
nominal , la care de obicei se angajează cele două părţi . Salariul net este suma primită
81
în mână de angajat , după ce s-au scăzut din salariul brut impozitele pe salarii şi
contribuţiile .
Pe lângă salariul individual , pentru stimularea salariaţilor s-au mai constituit
salariul colectiv şi salariul social . Salariul colectiv se acordă tuturor salariaţilor
firmei ca participare la rezultatele sale , la realizarea profitului . Se acordă numai din
profit şi poate fi diferenţiat în funcţie de participarea salariaţilor la realizarea
profitului . Salariul social este o sumă pe care societatea , în ansamblul său , o acordă
pentru a spori veniturile unor categorii de salariaţi sau nesalariaţi . Salariul social se
acordă de la buget tuturor celor care au dreptul la el , în mod egal . În timp ce salariul
colectiv duce la creşterea nivelului de trai al salariaţilor , salariul social asigură doar
nivelul minim de existenţă .
Salariul de bază minim brut pe ţară este suma minimă pe care trebuie să o
garanteze ca salariu brut lunar , o persoană fizică sau juridică ce angajează personal
salariat cu contract de muncă . În cazul salariatului angajat cu o fracţiune de normă ,
se garantează plata unui salariu egal cu nivelul salariului de bază minim brut pe ţară ,
corespunzător fracţiunii de normă .
Salariul de bază minim brut pe ţară este stabilit prin Hotărâre de Guvern . În prezent ,
salariul minim brut pe economie este de 3.100.000 lei/ lună .
Din punct de vedere contabil , contractul de muncă atestă realitatea relaţiei de
muncă cu persoana care îl semnează şi nivelul datoriei angajatorului în legatură cu
salariatul . Contractul de muncă stă la baza întocmirii statului de salarii lunar .
În general , un stat de plată conţine următoarele coloane , funcţie şi de necesităţile
societăţii respective :
* Nume/prenume angajat
* Funcţia deţinută (conform contractului de muncă încheiat)
* Venitul brut negociat
* Venitul brut realizat
* Contribuţia la ajutor de şomaj 1%
* Contribuţia la asigurări de sănătate 6,5%
* Contribuţia la asigurări sociale 9,5%
* Deducerea personală
* Venit bază de calcul
* Impozit
82
* Venit net
* Avans
* Rest de plată
Statul de salarii este principalul document pentru înregistrarea cheltuielilor cu
forţa de muncă în contabilitatea firmei . Se întocmeşte lunar , şi se depune, lunar
pentru plătitorii de comision la camera de muncă de 0,25% sau trimestrial pentru
plătitorii de comision de 0,75% , în copie însoţit şi de copii după documentele de plată
a impozitelor la Inspectoratul Teritorial de Muncă . Este recomandabil ca statul sa fie
întocmit grupat pe centre de cost – departamente , secţii – pentru a determina uşor
cheltuielile ce trebuie repartizate fiecărui centru de cost . Acest lucru este foarte
important în cazul unităţilor de producţie când trebuie cunoscut costul cu forţa de
muncă ce se repartizează pe produsele executate pentru a le stabili preţul . Pentru
fiecare secţiune , persoanele vor fi trecute în ordine alfabetică .
Odată întocmit statul de plată , se poate trece la înregistrarea acestuia în contabilitate .
Statul de salarii se poate întocmi cu ajutorul tehnicii de calcul . Funcţie de
politica firmei, statul este insoţit şi de “fluturaşi”. Aceştia sunt situaţii întocmite
separat pentru fiecare persoană în parte , care conţin aceleaşi date ca statul . Se
întocmesc in două exemplare : unul pentru angajat , altul pentru societate semnat de
persoana în cauză şi se anexează la statul de plată .
Tot ca o anexă acolo unde este cazul se întocmeşte statul de avans . Acesta conţine
numele , funcţia , valoarea avansului primit şi semnătura de primire .
B.Documente de evidenţă cantitativă a timpului sau volumului de muncă
În funcţie de tipul de relaţie contractuală de muncă , aceste documente vor fi
adapatate astfel :
* pentru contracte de muncă în regie (contabil , secretară , funcţionar ) este relevantă
pentru plata salariului numai prezenţa la locul de muncă , deci se va folosi fişa zilnică
de prezenţă , cuprinzând : data , numele salariaţilor , semnăturile la venire şi la
plecare ;
* pentru contracte de muncă în acord de timp ( lucrători pentru care plata salariului
depinde de numărul de ore prestate – de exemplu – şoferi ) , pot folisi o fişă zilnică de
83
pontaj care cuprinde : data , numele persoanei , semnăturile la venire şi la plecare ,
numărul de ore lucrate confirmate de semnătura celui responsabil ;
* pentru contractele de muncă în acord ( lucrători pentru care plata salariului depinde
de un anumit nivel cantitativ realizat al produsului muncii ) , pot folosi fişa zilnică de
pontaj care va cuprinde : data , numele salariaţilor , semnăturile la venire şi la
plecare , cantitatea de producţie realizată sau valoarea facturată , confirmate de
coordonator .
Salariul brut lunar datorat va fi rezultatul înmulţirii salariului brut unitar cu volumul
de muncă prestat , exprimat ca timp sau cantitate de producţie . Se poate întocmi
calculul în coloane ale statului – ceea ce ar incărca foarte mult formatul de stat – dar
se poate ( şi chiar este indicat ) întocmi o anexă la statul de plată care va conţine :
numele persoanelor, volumul lucrat , salariul brut unitar , salariul brut realizat
.Exemplific cu salarizarea agenţilor comerciali ai unei firme distribuitoare de produse
cosmetice care sunt plătiţi cu un salariu fix şi procent din vânzarea realizată .
CENTRALIZATOR DE CALCUL AL SALARIILOR BRUTE REALIZATE
APRILIE 2005
Nr.crt. Nume Funcţia Salariul brut Vânzări Procent Salariul
prenume fix realizate 5% realizat
1 Bran Ilielucrător com. 3.500.000
50.000.000 2.500.000 6.000.000
2Cristea Mihai
şef magazin 10.000.000 200.000.000 10.000.000 20.000.000
3 Petre Emillucrător com. 3.500.000 75.000.000 3.750.000 7.250.000
4 Vlad Marialucrător com. 3.500.000 120.000.000 6.000.000 9.500.000
TOTAL 20.500.000 445.000.000 22.250.000 42.750.000
84
C. Documente justificative privind reţinerile din salariu
Acestea pot fi :
* contracte de achiziţii de bunuri în rate ;
* fişe de rambursare rate la împrumuturi ;
* hotărâri judecătoreşti privind propriri din salarii ;
* decizii administrative emise de societate pentru imputarea de pagube şi reţineri
penalizatoare din salariu .
D. Documente justificative pentru salarii acordate în natură
Se pot concretiza în :
* facturi pentru masa servită la locul de muncă ;
* liste de bunuri distribuite ;
* procese verbale de predare-primire .
E. Documente justificative pentru concedii
Acestea pot fi după natura concediilor , următoarele :
* cereri de concediu de odihnă aprobate de conducerea firmei ;
* cereri de concediu fără plată aprobate ;
* certificate medicale pentru concedii medicale ;
* certificate medicale , carnetul de gravidă sau certificatul de naştere al copilului
pentru concediu de maternitate , de lăuzie sau de îngrijire a copilului până la doi ani
sau a copilului bolnav până la trei ani .
F. Documente justificative pentru deducerile suplimentare
După categoria de deducere la care se referă , pot fi :
* declaraţii pe propria răspundere a soţului/soţiei că nu primeşte aceste deduceri
pentru întreţinerea membrilor de familie la alt loc de muncă ;
* declaraţii pe propria răspundere şi documente unde este cazul , că persoana în
întreţinere nu obţine venituri decât în limita legală – trei salarii brute pe economie
într-un an ;
* declaraţii pe propria răspundere că nu obţine alte venituri ;
* copii după certificatele de naştere în cazul copiilor aflaţi în întreţinere ;
* copii după taloanele de pensii în cazul părinţilor ;
85
* certificate de deces în cazul ajutoarelor pentru deces .
2.3. Operaţiuni contabile
Înregistrarea statului de salarii şi a plăţilor legate de acesta în contabilitatea
firmei este ultimul pas în activitatea pe care o discutăm .
În contabilitatea firmei se efectuează următoarele contări :
Înregistrarea cheltuielii cu forţa de muncă în baza statului de salarii
641”cheltuieli cu salariile” = 421 “personal salarii datorate“
Înregistrarea reţinerii pentru contribuţia personalului la fondul de şomaj
421”personal salarii datorate” = 4372”contribuţia personalului la fondul de şomaj”
Înregistrarea reţinerii pentru contribuţia personalului la asigurările sociale de
sănătate
421”personal salarii datorate” = 4314”contribuţia personalului pentru asigurările
sociale de sănătate”
Înregistrarea reţinerii pentru contribuţia personalului la asigurările sociale de
stat
421”personal salarii datorate” = 4312”contribuţia personalului pentru asigurările
sociale”
Înregistrarea reţinerii la sursă a impozitului pe venit
421”personal salarii datorate” = 444”impozit pe salarii”
Înregistrarea cheltuielii societăţii cu contribuţia la asigurările sociale
6451”contribuţia unităţii = 4311”contribuţia unităţii la asigurările sociale”
la asigurări sociale”
Înregistrarea cheltuielii societăţii cu contribuţia la fondul de şomaj
6452”contribuţia unităţii = 4371” contribuţia la fondul de şomaj”
la fondul de şomaj”
86
Înregistrarea cheltuielii societăţii cu contribuţia la asigurările sociale de sănătate
6453” contribuţia unităţii la = 4313” contribuţia unităţii la asigurările pentru
asigurările sociale de sănătate” sănătate”
Înregistrarea comisionului datorat Camerei de Muncă
635.02”cheltuieli cu alte taxe-analitic= 447.02 “Comision CM”
distinct comision CM”
Achitarea contribuţiilor datorate
% = 5121”cont curent”
4311”contribuţia unităţii la asigurări sociale”
4312” contribuţia angajatului la asigurări sociale”
4313” contribuţia unităţii la asigurări de sănătate”
4314” contribuţia angajatului la asigurări de sănătate”
4371” contribuţia unităţii la şomaj “
4372” contribuţia angajatului la şomaj”
444”impozit salarii”
447.02”comision CM”
Tendinţa actuală este de a se plăti salariile angajaţilor prin transfer bancar în
conturile curente sau de card deschise de fiecare în parte . Acest lucru elimină
problemele create de mânuirea şi existenţa numerarului , securitatea operaţiunilor ,
evitarea situaţiilor de neridicare a salariului şi scade cheltuielile cu procesarea acestei
operaţiuni (casieri) . Alte beneficii : se păstrează mai uşor confidenţialitatea salariilor ,
nu mai este necesară semnătura pe stat sau pe fluturaşi şi nu în ultimul rând se poate
urmări de către instituţiile abilitate situaţia reală a plăţilor şi se elimină plata la
“negru”.
Procurarea şi acordarea tichetelor de masă
Dacă luăm următorul caz : se procură 120 de tichete de masă în valoare nominală de
68.000 lei/tichet . Comisionul societăţii emitente este de 10% , la care datorează TVA.
87
Valoarea tichetelor = 68.000 x 120 = 8.160.000
Comisionul 8.160.000 x 10% = 816.000
TVA 816.000 x 19% = 155.040
Total factură 8.160.000 + 816.000 + 155.040 = 9.131.040 lei
Înregistrarea facturii :
% = 401”furnizori” 9.131.040
___________
5328”alte valori” 8.160.000
628”cheltuieli servicii terţi” 816.000
4426”TVA deductibil” 115.040
Acordarea tichetelor de masă ( pe baza pontajului de prezenţă )
6458”alte cheltuieli cu asigurările = 5328”alte valori” 8.160.000
şi protecţia socială”
Soldul contului 5328 exprimă valoarea tichetelor neutilizate în lună .
Propriri pentru pagube provocate de salariaţi
Această situaţie se întâlneşte în urma inventarierii sau a controlului , când se
intocmeşte şi decizia de imputare semnată şi adusă la cunoştinţă salariatului .
Descărcarea stocului de marfă constatată lipsă:
607”cheltuieli cu mărfuri” = 371”mărfuri”
Constituirea propririi :
421”personal salarii datorate” = 7581”venituri din despăgubiri”
421”personal salarii datorate = 4427”TVA colectată”
Dacă operaţiunea se întinde pe mai multe luni , contările ar fi :
461”debitori diverşi” = 7581” venituri din despăgubiri”-pentru valoarea totală
461”debitori diverşi” = 4427” TVA colectată”
421” personal salarii datorate” = 461” debitori diverşi”-pentru tranşa lunară .
88
CAPITOLUL 3
Unitatea SC Ing Development – Alto-Tours S.R.L.- bază de cercetare
privind evidenţa, contabilizarea şi controlul drepturilor băneşti ale
salariaţilor
3.1. PREZENTAREA SOCIETĂŢII
După 1989 întreaga societate românească s-a transformat . Au apărut multe
societăţi comerciale în toate domeniile de activitate . Acest lucru este normal şi
benefic pentru societatea noastră care doreşte să ajungă la o economie de piaţă care să
funcţioneze .
Societatea pe care doresc să o prezint se numeşte “Ing Development -Alto
Tours”. Este înregistrată la Registrul Comerţului la data de 16.09.1994 sub numărul
J40/16992/1994. Este plătitoare de tva , având codul fiscal R6309553 .
Societatea are sediul în Bucuresti , Bulevardul Banu Manta , Nr.12 , sector 1 , dar în
prezent îşi desfăşoară activitatea la punctul de lucru situat în Calea Călăraşilor
Nr.319A.
Obiectul de activitate este turism şi ticketing .
Capitalul social al societăţii este de 2.100.000.000 , capital subscris şi vărsat .
Agenţia de turism Ing Development S.R.L. are categoria de TOUR OPERATOR ,
fiind membră IATA , ASTA si ANAT .
Începând din octombrie 2002 , agenţia a lansat pe piaţă brandul ALTO
TOURS , proprietate a societăţii .
S.C. Ing Development – Alto Tours S.R.L. este reprezentant unic in România
al grupului RADIUS TRAVEL .
Radius – companie de turism global , numărul trei în lume are sediul central în
Washington D.C. , cu birouri regionale în America Latina , Europa şi Asia Pacifică .
89
Fiecare agenţie este partener egal şi deţine o singură acţiune pentru a preîntâmpina
monopolul .
Consiliul Director este format din zece acţionari şi din presedintele Radius – Tony
Hughes .
Grupul Radius cuprinde :
* 86 de agenţii membre ;
* peste 70 de ţări ;
* peste 6.000 de locaţii de călătorie ;
* peste 20.000 de angajaţi , la nivel mondial .
ALTO TOURS asigură prin afilierea la grupul Radius , prin intermediul
departamentelor sale de ticketing şi turism , următoarele servicii :
* rezervări şi emitere de bilete de avion printr-un sistem global – AiRadius – ce oferă
posibilitatea achiziţionarii celui mai bun tarif la momentul respectiv ;
* cazări pentru orice destinaţie din lume ;
* servicii de transfer oriunde în lume ;
* Technology Solutions – soluţii de e-business ;
* un sistem de monitorizare al situaţiei deplasărilor clienţilor ;
* RADIUS 24/7 – pune la dispoziţia clienţilor o linie telefonică de asistenţă turistică
disponibilă 24 de ore din 24 , şapte zile pe săptămână .
Agenţia Ing Development –Alto Tours S.R.L. este certificată ISO 9001 .
Departamentul de ticketing
Începând cu luna aprilie 1998 , agenţia este acreditată IATA – Asociaţia
Internaţională a Transportatorilor Aerieni şi ca urmare , este autorizată să emită bilete
de călătorie pentru toate companiile aeriene (Tarom, British Airways, Air France,
Austrian Airlines, Lufthansa, Swissair, Olympic Airways, Malev, KLM, Alitallia,
Delta Airlines, Turkish Airlines, Balkan, CSA, Air Ukraina, Air Moldova, El Al,
Hemus Air, Emirates,etc. iar prin acestea asigură legături cu toate celelalte companii
care operează în lume), precum şi pentru companiile aeriene preferate ale grupului
Radius .
Tarifele practicate de agenţie nu depăşesc pe cele folosite de companiile aeriene
respective, în plus oferind avantajul organizării călătoriilor cu avionul pe curse interne
şi internaţionale.
90
Departamentul de turism
Are ca principale activităţi :
* călătoriile de afaceri atât în România cât şi în străinătate , sub formă de grupuri
organizate sau pasageri individuali , care pot participa la diverse expoziţii ,
simpozioane sau misiuni economice interne sau internaţionale, agenţia fiind acreditată
de diferite camere de comerţ şi ambasade ;
* înţelegeri confidenţiale pentru cazare pentru toate hotelurile din România ;
* tarife confidenţiale , mai mici cu până la 40% decât cele practicate direct de către
hotelurile din străinătate ;
*închirieri de autoturisme, microbuze, autocare în România sau oriunde în lume;
* eliberări de asigurări de sănătate, valabile peste tot în lume şi recunoscute de
ambasadele străine acreditate la Bucureşti ;
* rezervări de bilete de tren în trafic internaţional ;
* rezervări bilete autocare ;
* rezervări bilete de vapor pentru cursele de linie ;
* transfer aeroport-hotel-aeroport în Bucureşti şi în majoritatea capitalelor lumii ;
* asistenţă la sosirea sau plecarea de pe aeroportul Internaţional Bucureşti – Otopeni .
Politica societăţii referitoare la calitate
SC Ing Development-Alto Tours S.R.L. s-a asigurat că politica referitoare la
calitate a fost şi este înţeleasă, implementată şi menţinută la toate nivelurile
organizaţiei, prin comunicarea şi afişarea în toate structurile, prin asigurarea că
personalul angajat cunoaşte obiectivele şi rolul lui în atingerea acestor obiective .
Principalele obiective sunt ca activităţile organizaţiei să vină în întâmpinarea
aşteptărilor cerinţelor clienţilor, prin :
* servicii de calitate conform legislaţiei, specificaţiilor stabilite şi a cerinţelor în ceea
ce priveşte timpul de livrare şi competitivitatea preţului ;
* îmbunătăţirea condiţiilor necesare pentru crearea unui mediu de lucru propice,
acesta fiind necesar pentru ca societatea să îşi desfăşoare cu succes activitatea pe piaţa
internă şi externă ;
91
* faptul că societatea consideră calitatea o cerinţă necesară şi are în vedere integrarea
obiectivelor acesteia, scopul final fiind asigurarea serviciilor oferite pe piaţă şi pe
termen lung să tindă către TQM (Total Quality Management) .
Obiectivele generale ale organizaţiei se referă la :
* reducerea costurilor ;
* îmbunătăţirea continuă ;
* satisfacerea cerinţelor clienţilor .
În vederea atingerii obiectivelor propuse, managementul şi personalul
societăţii este bine instruit şi se angajează să funcţioneze după un Sistem de
Management care îndeplineşte toate cerinţele Standardului Internaţional ISO
9001:2000.
Accentul se va pune pe :
* crearea unui mediu de lucru bun şi îmbunătăţirea continuă a Sistemului de
Management al Calităţii ;
* aplicarea sistematică a procedurilor de funcţionare ale Sistemului de Management al
calităţii în vederea minimizării neconformităţilor .
3.2. ORGANIZAREA ACTIVITĂŢILOR CONTABILE
Societatea are un serviciu de contabilitate, 10 angajaţi , dintre care :
* un director calitate,
* un director ticketing,
* un director turism,
* un contabil,
* doi agenţi ticketing,
*doi agenţi turism,
* un şofer,
*o menajeră .
Directorul general al societăţii nu este angajat cu contract de muncă , el fiind
asociat unic al societăţii .
Informaţia economică este astăzi prezentă în toate domeniile de activitate,
fiind un element indispensabil al progresului. Realităţile societăţilor moderne ne arată
că odatăcu dezvoltarea economiei de piaţă trebuie să se dezvolte şi informaţia
92
economică, pentru ca ea să poată furniza elementele necesare luării deciziilor, să
poată reflecta situaţia patrimonială a unităţilor şi rezultatele necesare activităţii
economico-financiare. Informaţia economică ne ajută să observăm modul de utilizare
a resurselor materiale şi umane.
Principala sursă de date a sistemului informaţional economic şi, totodata, una
din componentele de bază ale acestuia este contabilitatea .
Acţiunile de modernizare a contabilităţii pe plan mondial îşi propune
următoarele obiective :
* îmbunătăţirea organizării şi conducerii contabilităţii diferitelor ţări ;
* mai buna înţelegere a informaţiilor contabile şi controlul lor ;
* compararea informaţiilor contabile în timp şi spaţiu .
În România, ţară aflată în plină tranziţie spre o economie de piaţă,
preocupările privind modernizarea contabilităţii agenţilor economici nu s-au
concretizat în eleborarea unui plan contabil general, ci în emiterea unor acte
normative care formează un tot unitar cunoscut sub denumirea de Sistemul contabil al
agenţilor economici din România .
Acesta cuprinde :
* Legea contabilităţii nr.82/1991, republicată ;
* Regulamentul de aplicare a Legii contabilităţii ;
* Planul de conturi şi normele de utilizare ale acestuia ;
* Standardele Internaţionale de Contabilitate 2001 ;
* Din ianuarie 2004 se aplică Codul Fiscal împreună cu normele lui de utilizare .
Regiile autonome, societăţile comerciale, instituţiile publice, unităţile
cooperatiste, asociaţiile şi celelate persoane juridice, precum şi persoanele fizice care
au calitatea de comerciant au obligaţia să organizeze şi să conducă contabilitatea
proprie potrivit Legii 82/1991, republicată .
Contabilitatea, ca instrument principal de cunoaştere, gestiune şi control al
patrimoniului şi al rezultatelor obţinute, trebuie să asigure :
93
* înregistrarea cronologică şi sistematică ;
* prelucrarea şi păstrarea informaţiilor cu privire la situaţia patrimonială şi rezultatele
obţinute atât pentru necesităţile proprii ale societăţii, cât şi în relaţiile aceteia cu
clienţii, furnizorii, băncile şi organele fiscale ;
* controlul operaţiunilor patrimoniale efectuate şi exactitatea datelor contabile
furnizate .
Contabilitatea se ţine în limba româna şi în moneda natională . Contabilittatea
operaţiunilor în valută se ţin atât în monedă naţională cât şi în valută .
Contabilitatea este o memorie scisă constituită într-un sistem de informaţii în
serviciul întreprinderii .
Principiile contabilităţii sunt :
* principiul gestionar ;
* al dublei înregistrări ;
* al dublei reprezentări ;
* înregistrarea cronologică şi sistematică ;
* înregistrarea analitică şi sintetică ;
* fundamentarea prin documente a înregistrărilor contabile .
Procedeele sunt :
* documentaţie ;
* evaluare ;
* calculaţie ;
* cont ;
* balanţa de verificare ;
* inventariere ;
* bilanţ contabil ;
* analiza contabilă .
94
Contabilitatea:
* culege date, le selectează, le tratează si le transmite utilizatorilor cărora le sunt
destinate în scopul fundamentării aprecierilor asupra situaţiei economico-financiare
prezente şi de perspectivă ;
* înregistrează cronologic şi sistematic informaţiile ; - prelucrează şi păstrează
informaţiile cu privire la situaţia patrimonială ;
* controlează operaţiunile patrimoniale efectuate şi procedeele de prelucrare utilizate,
precum şi exactitatea datelor furnizate .
Prin patrimoniu se înţelege totalitatea bunurilor, a valorilor economice
aparţinând unei persoane fizice sau juridice (pe care le gestionează un agent
economic), precum şi totalitatea drepturilor şi obligaţiilor pe care agentul economic şi
le asumă în legatură cu averea pe care o posedă .
Obiectul contabil cuprinde pe langă cunoaşterea existenţei patrimoniului şi
mişcările acestuia . Mişcările se referă atât la operaţiuni simple de intrări şi ieşiri de
elemente patrimoniale, cât şi la modificări complexe ce se concretizează prin noţiunile
de cheltuieli, venituri şi rezultate. Efortul agentului economic depus în activitatea sa,
se masoară în contabilitate prin cheltuieli, iar efectul, prin venituri. Echilibrul specific
procesului economic este oglindit în contabilitate ca o relaţie între cheltuieli şi
venituri, din compararea acestuia obţinându-se rezultatul.
Evidenţa contabilă trebuie ţinută din momentul depunerii capitalului social.
3.3.ORGANIZAREA ACTIVITĂŢII SERVICIULUI RESURSE UMANE
Situaţia ocupării forţei de muncă din România are determinări demografice,
economice, educaţional-formative, social-politice şi reprezintă o prioritate naţională .
Pornind de la starea ocupării, de la potenţialul uman al României (cantitativ şi
calitativ) şi de la exigenţele racordării la politicile Uniunii Europene în acest domeniu,
elaborarea programului multianul de ocupare a forţei de muncă devine un
imperativ major de extremă urgenţă.
95
Ca parte inseparabilă a procesului de planificare a unei întreprinderi,
planificarea resurselor umane este procesul de analiză şi identificare a necesarului
de personal pe profesii, calificări, vârstă, sex.
La elaborarea planului resurselor umane se va ţine seama de principalii factori de
influenţă :
* progresul tehnic ;
* nivelul resurselor ;
* piaţa muncii ;
* reglementările guvernamentale ;
* situaţia economică generală ;
* politica partenerilor interni şi externi.
Punctul de plecare în gestiunea resurselor umane într-o întreprindere este
proiectarea şi descrierea posturilor.
Activitatea de personal este numai o parte a managementului resurselor
umane şi implică aspecte legate de :
* Sistemul de salarizare;
* evidenţa personalului ;
Interviu anual şi aprecieri asupra performanţelor
Evaluarea postului Evaluarea persoanelor în raport cu cerinţele posturilor
Politici salariale Gestiunea resurselor umane
Descrierea posturilor
96
*schemele de pensionare ;
* completarea dosarelor şi cărţilor de muncă ;
* descrierea atribuţiunilor fiecărui post ;
* sistemul de evaluare permanentă al posturilor ;
* management şi instruire ;
* comunicare între angajaţi .
SC Ing Development-Alto Tours S.R.L. are un serviciu de Resurse Umane ,
coordonat de un inspector de personal , cu care are încheiat contract de prestări
servicii .
Atribuţiile personalului din cadrul Serviciului Resurse Umane, în domeniul recrutării
şi angajării personalului sunt :
* stabileşte şi asigură necesarul de personal pe meserii, funcţii şi specialităţi pentru
activitatea curentă şi pentru noile obiective de investiţii ;
* urmăreşte modul de utilizare a personalului de specialitate şi ia măsuri pentru
repartizarea şi utilizarea mai judicioasă a acestuia pe activităţile unităţii ;
* asigură promovarea profesională a personalului ;
* stabileşte împreună cu compartimentele măsuri pentru întărirea stării disciplinare,
reducerea fluctuaţiei şi asigurarea stabilităţii personalului ;
* efectuează lucrările privind evidenţa şi mişcarea personalului ;
* completează legitimaţiile de serviciu pentru personalul unităţii şi eliberează
adeverinţe solicitate de acesta privind calitatea de persoană încadrată în muncă ;
* răspunde de întocmirea, completarea şi evidenţa carnetelor de muncă în
conformitate cu prevederile legale, întocmirea dosarelor de pensii pentru personalul
unităţii ;
* vizează foi colective de prezenţă şi verifică concordanţa acestora cu cererile de
concedii de odihnă, fară plată, medicale ;
* răspunde de încadrarea personalului în grupe de muncă ;
* răspunde de evidenţa militară a personalului, de evidenţa concediilor de maternitate
sau îngrijire copil până la doi ani ;
* întocmeşte şi menţine la zi informaţiile personale din dosarele de personal ;
* întocmeşte Registrul de Evidenţă al Salariaţilor .
97
Actele necesare la dosarul întocmit pentru angajare sunt :
* cerere cu toate datele de stare civilă ;
*acte de studii (copie conform cu originalul ) ;
* acte de calificare ;
* fişa medicală (încadrarea în muncă a unei persoane fără efectuarea prealabilă a
examenului medical este nelegală, contractul de muncă fiind lovit de nulitate ) ;
* cazier judiciar ;
* repartiţie de la oficiul pentru şomaj ;
* cartea de identitate pentru dovada identităţii domiciliului şi cetăţeniei ;
* curriculum vitae cu date biografice şi profesionale ;
* carnetul de muncă sau declaraţia pe propria răspundere că nu are întocmit carnet de
muncă ;
* pentru funcţia de gestionar este necesară o dovadă de la locul de munca anterior din
care să rezulte că nu a produs pagube ;
* livretul militar sau adeverinţa de recrutare ;
* nota de lichidare ( transfer ) .
La încheierea contractului individual de muncă, părţile au obligaţia să
stabilească felul muncii şi salariul, care sunt considerate elemente esenţiale ale
contractului .
În conţinutul contractului individual de muncă trebuie cuprinse şi clauze referitoare la
durata contractului, timpul de muncă, concediul de odihnă, etc.
În contractul individual de muncă pot fi stabilite şi alte clauze convenite de părţi, în
limita dispoziţiilor legale aplicabile.
Definitivarea pe post se face pe baza rezultatelor obţinute în urma testării
cunoştinţelor acumulate sau în urma rezultatelor obţinute, cu negocierea salariului ( la
data definitivării).
Fiecărui salariat i se va efectua un instructaj de protecţia muncii şi P.S.I.
specific locului de muncă la care urmează să lucreze şi i se vor asigura materialele şi
echipamentele specifice de protecţie prevăzute în acte normative.
Pentru buna desfăşurare a activităţii, societăţile trebuie să construiasca o
organigramă. Aceasta este o schemă ierarhică, o reprezentare grafică care arată modul
în care relaţionează posturile într-o companie. În societăţile mici, organigrama nu este
obligatorie, dar este de ajutor pentru cunoaşterea modului de funcţionare a firmei. În
98
schimb, în companiile mari, organigrama este un mijloc de lucru foarte important şi
un mod de a crea relaţiile dintre diversele posturi existente. Pentru că fiecare societate
are un alt necesar de posturi, funcţie de specificul activităţii, dar şi de politica internă
a firmei, organigramele pot diferi chiar între două societăţi care au acelaşi domeniu de
activitate.
Pregătirea personalului în vederea ridicării nivelului profesional, ca oricare
dintre celelalte activităţi ale SC Ing Development-Alto Tours S.R.L., este orientată
spre a contribui la realizarea obiectivelor generale ale întreprinderii . Ridicarea
nivelului profesional nu are în fapt nici o valoare dacă nu contribuie la realizarea unor
rezultate bune şi, prin urmare, la atingerea obiectivelor societăţii. Acest lucru se va
reflecta direct în reducerea cheltuielilor, îmbunătăţirea capacităţii şi aptitudinilor
salariaţilor, precum şi prin sporirea bagajului de cunoştinţe şi a experienţei lor.
Utilarea cu calculatoare PC, face posibilă întocmirea oricăror tipuri şi lucrări
reprezentând :
DIRECTOR GENERAL
DIRECTOR CALITATE
DIRECTOR TICKETING
CONTABIL AGENŢI TICKETING
BIROU ADMINISTRAŢIE
DIRECTOR TURISM BIROU CONTABILITATE
AGENŢI TURISM
99
ŞOFER MENAJERĂ
* fluxurile de personal ;
* analiza lunară a plecărilor ;
* situaţia personalului pe vârste şi sexe ;
* situatia personalului pe studii şi calificări, pe traiectorii de carieră ;
* raportari ale protecţiei muncii ;
* plan de cheltuieli pentru protecţia muncii ;
* orice tip de formular care necesită timp îndelungat de concepere şi completare .
3.4. ISTORIC AL SITUAŢIEI FINANCIARE
Pentru o analiză corectă şi eficientă a oricărei companii, analiza situaţiei
financiare este obligatorie.
În cazul analizei Bugetului de Venituri şi Cheltuieli pe anul 2003 şi 2004, se
prezintă urmatoarele rezultate economico-financiare ale SC Ing Development-Alto
Tours S.R.L.
Buget de venituri şi cheltuieli (anexa 5)
Execuţia bugetara
Date comparabile - mii lei -
Indicatori 2003 2004
Venituri totale 98.476.326 136.705.806
Cheltuieli totale 96.823.650 134.527.750
Cifa de afaceri 97.758.972 135.018.785
Profit brut 1.852.675 2.178.056
Profit net 1.375.811 1.623.997
100
Dinamica principalelor rezultate ale activităţii agenţiei %
Indicatori 2004/2003
Venituri totale 1 1.388
Cheltuieli totale 2 1.389
Cifa de afaceri 3 1.381
Profit brut 4 1.175
Profit net 5 1.180
Din datele de mai sus, se observă că, pe anul 2004 rezultatele faţă de anul
2003 au o creştere substanţială la toate capitolele, după cum urmează:
* Venituri totale – o creştere cu 39% ;
* Cheltuieli totale – o creştere cu 39% ;
* Cifra de afaceri – o creştere cu 38% ;
* Profit brut – o creştere cu 17% ;
* Profit net – o creştere cu 18%.
101
Analiza activului bilanţier (anexa 5)Principalii indicatori ai activului
Indicatori 2003 2004
1.Active imobilizate total 3.280.756 6.303.395
a.Imobilizări necorporale 63.132 63.132
b.Imobilizări corporale 3.189.217 5.971.856
2.Active circulante total 6.563899 6.623.075
a.Stocuri
b.Creanţe 4.210.174 2.863.647
Dinamica principalilor indicatori ai activului %
Indicatori 2004/2003
1.Active imobilizate total 1.921
a.Imobilizări necorporale 1.000
b.Imobilizări corporale 1.872
2.Active circulante total 1.009
a.Stocuri
b.Creanţe 0.680
Activele imobilizate ca total înregistrează pe anul 2004 faţă de anul 2003 o
creştere de 92% , imobilizările necorporale rămân neschimbate, imobilizările
102
corporale înregistrează o creştere de 98% , activele circulante doar 1%, iar creanţele
înregistreaza o scădere cu 32% .
Analiza pasivului bilanţier (anexa 5)
Principalii indicatori ai pasivului - mii lei –
Indicatori 2003 2004
1.Capitaluri proprii 3.358.135 4.182.132
a.Capitat social 2.100.000 2.100.000
b.Rezerve 1.258.135 2.082.132
c.Profit 1.375.811 1.623.9972.Datorii cu scadenţă < un an 5.198.689 6.532.5713.Datorii cu scadenţă > un an 1.211.272 2.239
Dinamica principalilor indicatori ai pasivului %
Indicatori 2004/2003
1.Capitaluri proprii 1.245
a.Capital social 1.000
b.Rezerve 1.654
c.Profit 1.18
2.Datorii cu scadenţă < un an 1.256
3.Datorii cu scadenţă > un an 1.848
103
Dinamica principalilor indicatori ai pasivului înregistrează o creştere
substanţiala, după cum urmează : capitalurile proprii pe anul 2004 faţă de anul 2003
înregistrează o creştere de 24%, capitalul social rămâne acelaşi, rezervele
înregistrează o creştere de 65%, profitul o creştere de 18%, iar datoriile o creştere de
25% .
Conform bilanţurilor la 31.12.2003 şi la 31.12.2004, SC Ing Development-Alto Tours
S.R.L., prezintă următoarele date :
-mii lei-
Nr.crt Indicatori 2003 2004
1 Cifra de afaceri 97.758.972 135.018.785
2 Cheltuieli cu salarii 849.701 1.161.588
3Cheltuieli cu asigurările şi protecţia socială 297.395 338.070
4 Cheltuieli totale 96.623.651 134.527.750
5 Venituri totale 98.476.326 136.705.806
6 Profit 1.852.675 2.178.056
104
Dacă privim tabelul şi graficul indicatorilor din bilanţ, putem vedea că cifra de
afaceri a crescut pe anul 2004 faţă de anul 2003 cu 38% , ceea ce ar putea fi
interpretat ca un aspect benefic, ce caracterizează o firmă puternică, fără probleme
majore . Practica arată că şi alţi indicatori care analizaţi împreună dau o imagine reală
a situaţiei financiare reale.
Aşa cum aminteam în cursul lucrării, cheltuielile cu salariile sunt foarte
importante într-o societate . În anul 2004 , numărul mediu de salariaţi a fost de nouă ,
ca şi în anul 2003, dar salariile au crescut cu 36,7% în anul 2004 faţă de anul
2003.Un alt sprijin în analiza societăţii ni-l oferă situaţia veniturilor şi a cheltuielilor
efectuate . Şi veniturile, dar şi cheltuielile cresc constant, ceea ce ne spune că
activitatea se dezvoltă permanent, firma găsind în anul 2004, soluţii noi la momentul
potrivit, astfel încât cererea pieţei să fie satisfacută .
PROFIT
105
Observăm că profitul brut înregistrează o creştere în anul 2004 cu 17% faţă de
anul 2003, iar profitul net înregistrează o creştere cu 18% în anul 2004 faţă de anul
2003.
Există alţi indicatori care ne-ar vorbi cu mai multă precizie despre societate ;
solvabilitate, lichiditate, rentabilitate.
Rentabilitatea comercială care arată puterea firmei pe piaţă este unul din
indicatorii importanţi :
Rc = profitul net/cifra de afaceri
Rc 2003 =1.375.811/ 97.758.972 = 0,01
Rc 2004 =1.623.997/135.018.785= 0.01
Lichiditatea este un element important al gestiunii şi o condiţie de existenţă
chiar pentru unele firme care realizează profit. Arată capacitatea firmei de a face faţă
angajamentelor în momentul exigibilităţii lor . O bună estimare a lichidităţii are
nevoie de un studiu detaliat al ciclului de exploatare .
Rata lichidităţii generale = Active circulante/datorii pe termen scurt
Fondul de rulment = Active Circulante – Datorii pe termen scurt
Rlg 2003 = 6.563.899/5.198.689 = 1.26
Rlg 2004 = 6.623.075/6.532.571 = 1.01
Fr 2003 = 6.563.899-5.198.689 = 1.365.210
Fr 2004 = 6.623.075-6.532.571 = 90.504
Structura financiară este pusă în evidenţă prin calculul ratelor ce compară
proporţia datoriilor în totalul pasivului bilanţier = rata de îndatorare .
Rata de îndatorare = Datorii / pasiv total sau
Rata de îndatorare la termen = datorii pe termen mediu şi lung/Capitaluri
permanente
106
Ri 2003 = 6.409.961/11.143.907 = 0.57
Ri 2004 = 8.771.226/14.577.355 = 0.60
Societatea Ing Development_alto Tours S.R.L. este o firmă mijlocie, care în
anii care urmează va începe să folosească analiza financiară, marketingul, prognoza
ca pe nişte instrumente utile şi necesare în conducerea şi dezvoltarea afacerii .
3.5. DOCUMENTELE NECESARE CALCULUI SALARIILOR
Documentele necesare pentru calculul salariilor , a altor drepturi cuvenite
salariaţilor şi a reţinerilor din salarii, se vor întocmi la termenele stabilite prin lege sau
prin Regulamentul de Ordine Interioară şi vor conţine semnăturile persoanelor în
drept, astfel:
1. Foaia colectivă de prezenţă se va întocmi de persoana responsabilă cu
pontajul, urmărindu-se concordanţa dintre programul de lucru, condica de prezenţă şi
pontaj ; se întocmeşte în două exemplare : originalul, semnat de şeful
compartimentului respectiv, se va preda la Serviciul de Resurse Umane .
2.Referatul pentru plata orelor suplimentare , insotit de foaia colectiva de
prezenta continand pontajul orelor suplimentare, se va intocmi de persoana
responsabila cu pontajul. Referatul se semnează de şeful de centru, se vizează de
reprezentantul sindical şi se aprobă de directorul general .
3.Cererea de plecare în concediu de odihnă , va fi completată de solicitant,
aprobată de şeful direct şi trimisă la Serviciul Resurse Umane, cu cel puţin şapte zile
înaintea datei de plecare în concediu ; se vor înscrie pe cerere numărul de zile de
concediu la care are dreptul salariatul în anul respectiv, apoi cererea va fi înaintată
Serviciului Resurse Financiare, pentru prelucrare.
4.Comunicarea pentru aprobarea concediului fără plată se emite de către
Serviciul Resurse Umane, cu cel puţin şapte zile înainte de plecare în concediu fără
plată, în baza cererii de concediu fără plată, întocmită şi semnată de salariatul care
solicită concediul.
107
5.Referatul privind aprobarea premiilor individuale va fi întocmit de către
şefii de departamente cu avizul directorului general şi prezentat spre plată Serviciului
Resurse Financiare, cel târziu cu şapte zile înainte de efectuarea plăţilor.
6.Referatul privind aprobarea plăţii primelor de Crăciun(Paşti) însoţit de
lista cu excepţiile- salariaţii care nu au dreptul la primă. Documentele se întocmesc de
către Serviciul Resurse Umane şi se predau Serviciului Resurse Financiare în original,
cel târziu cu şapte zile înaintea efectuării plăţilor .
7.Certificat medical pentru concediu de incapacitate temporară de muncă,
maternitate, îngrijire copil, program redus, accident de muncă, etc., eliberat de către
medicii unităţilor sanitare ; acestea trebuie vizate de către şefii locurilor de muncă şi
de către medicul de întreprindere, apoi se depun în original la Serviciul Resurse
Financiare.
8.Cererea pentru ajutor de înmormântare, pentru ajutor de naştere şi pentru
ajutor de căsătorie se întocmesc de către salariaţi şi se prezintă în original la Serviciul
Resurse Financiare, după ce au fost vizate în prealabil de directorul societăţii .
9.Cererea pentru concediu paternal este întocmită de salariaţii care solicită
acest drept, în primele opt săptămâni de la naşterea copilului; actele vor fi vizate de
către Serviciul Resurse Umane şi aprobate de directorul societăţii .
10.Decizii pentru :
-angajare prin transfer în interesul serviciului ;
-angajare pe perioada de probă ;
-definitivare pe post după terminarea perioadei de probă ;
-promovare (schimbare ) în funcţie;
-schimbarea locului de muncă;
-schimbarea sporurilor;
-modificarea salariilor.
108
Se întocmesc de către Serviciul Resurse Umane, se semnează de către conducătorul
unităţii şi se transmit Serviciului Financiar, pentru a efectua modificările respective şi
plata corectă a drepturilor salariale ce decurg din acestea .
11.Declaraţia pe proprie răspundere a salariaţilor pentru deducerile asupra
impozitului pe venitul global, însoţită de acte justificative legale. Se întocmeşte de
către salariat, atunci când este cazul, şi se prezintă în original, pentru luarea corectă în
evidenţă şi calcului impozitului pe venit.
12.Contractul de garanţii pentru gestionari se întocmeşte în două exemplare
şi este semnat de către gestionar şi directorul unităţii .
13.Hotărâri, adrese, comunicări, etc., pentru pensii alimentare, propriri,
chirii, rate, etc.; se întocmesc de către agenţii economici, judecătorii, tribunale, alte
unităţi sau de către Serviciul Contabilitate şi se prezintă în original la Serviciul
Resurse Financiare, pentru efectuarea reţinerilor respective.
14.Nota de lichidare se întocmeşte de către Serviciul Resurse Umane pentru
angajaţii care se lichidează şi de către agenţii economici, în cazul transferului
salariaţilor.
Toate aceste documente trebuie întocmite la termenele şi în condiţiile
stabilite ; Serviciul Financiar are dreptul de a refuza primirea documentelor care nu
respectă condiţiile de întocmire şi predare de mai sus.
3.6.Calculul drepturilor de personal
Drepturile de personal reprezintă drepturile băneşti şi în natură cuvenite
personalului pentru munca prestată sau acordate ca urmare a calităţii de salariat .
În cadrul SC Ing Development-Alto Tours S.R.L., remuneraţia salarială este datorată
lunar, ceea ce asigură o stabilitate a veniturilor salariaţilor societăţii. Salariul cuprinde
salariul de bază individual negociat .
109
Statele de plată se întocmesc lunar şi servesc la efectuarea plăţii salariilor,
calculării reţinerilor din salarii şi pentru înregistrările din contabilitate .
Plata drepturilor salariale ale personalului SC Ing Development- Alto Tours
S.R.L. se face prin bancă , salariaţii având conturi deschise la Alpha Bank-Iancului şi
se face pe data de cinci a lunii următoare.
Drepturile salariale sunt confidenţiale şi nu pot fi comunicate decât cu
acceptul salariatului sau la cererea organului de urmărire penală ori a instanţei
judecătoreşti .
În baza foilor colective de prezenţă se calculează drepturile salariale pentru următorii
salariaţi :
1.Florea Veronica – contabil (anexa 1):
STAT IUNIE 2005
NUME/PRENUME Florea Veronica
FUNCŢIA Contabil
SALARIUL NEGOCIAT 10.000.000
SALARIUL REALIZAT 10.000.000
ŞOMAJ 1% 100.000
CAS 9.5% 950.000
SĂNĂTATE 6.5% 650.000
DEDUCERE PERSONALĂ DE BAZĂ 2.500.000
SALARIUL IMPOZABIL 5.800.000
IMPOZIT 928.000
REST DE PLATĂ 7.372.000
2.Săvulescu Monica – Director Ticketing (anexa 1):
110
STAT IUNIE 2005
NUME/PRENUME Săvulescu Monica
FUNCŢIA Contabil
SALARIUL NEGOCIAT 12.000.000
SALARIUL REALIZAT 12.000.000
ŞOMAJ 1% 120.000
CAS 9.5% 1.140.000
SĂNĂTATE 6.5% 780.000
DEDUCERE PERSONALĂ DE BAZĂ 2.400.000
SALARIUL IMPOZABIL 7.560.000
IMPOZIT 1.209.600
REST DE PLATĂ 8.750.400
Prezint în continuare modalităţi de calcul, unele ipotetice, care să exemplifice diverse
situaţii ce apar în practică :
Exemplul 1.
În cazul concediului de odihnă care se calculează în baza Raportului de
concediu avem :
Salariul de bază luat în calcul : 5.645.000
Media sporurilor fixe pe ultimile trei luni : 25%
Calculul sumei de CO: 5.645.000 x 25% = 1.411.250
5.645.000+1.411.250 = 7.056.250
(7.056.250 : 21) x 15 = 5.040.179
Prima de CO 5.040.179 x 50% = 2.520.089
Sumele cuvenite pentru timpul efectiv lucrat :
Lucrat efectiv : (5.645.000 : 21)x 6 = 1.612.857
Calculul sporului de vechime : 1.612.857 x 25% = 403.214
Total sume cuvenite : 5.040.179 + 2.520.089 + 1.612.857 + 403.214 = 9.576.339
Reţinerile din salariu sunt :
Contribuţia salariatului la ajutorul de şomaj : 5.645.000 x 1% = 56.450
Contribuţia salariatului pentru sănătate : 9.576.339 x 6.5% = 622.462
111
Contribuţia salariatului pentru asig.sociale : 9.576.339 x 9.5% = 909.752
Se stabileşte baza de calcul pentru impozit :
Total realizat 9.576.339
Deducere de bază 2.500.000
Venit net din prima CO 2.520.089-(2.520.089x 6.5%) = 2.356.283
Venit impozabil :
9.576.339-(56.450 + 622.462 + 909.752 + 2.500.000 + 2.356.283) = 3.131.392
Impozitul datorat : 3.131.392 x 16% = 501.023
Impozit prima CO : 2.356.283 x 16% = 377.005
Exemplul 2
Sumele cuvenite pentru timpul efectiv lucrat :
Lucrat efectiv : 5.370.000
Calculul sporului de vechime : 5.370.000 x 7% = 375.900
Calculul sporului pentru lucrul în timpul nopţii :
5.370.000 : 147 = 36.530,61 x 21 x 25% = 191.786
Calculul sporului pentru lucrul în zilele de sâmbătă şi duminică sau sărbătorile legale :
5.370.000 : 147 = 36.530,61 x 42 x 100% = 1.534.286
Total sume cuvenite :
5.370.000 + 375.900 + 191.786 + 1.534.286 = 7.471.972
Total realizat ; 7.471.972
Reţinerile din salariu sunt :
Fond şomaj 1% : 5.370.000 x 1% = 53.700
Fond Sănătate 6.5% : 7.471.972 x 6.5% = 485.678
Fond asigurări sociale 9.5% : 7.471.972 x 9.5% = 709.837
Se acordă deducerea de bază şi se stabileşte baza de calcul pentru impozit :
Total realizat : 7.471.972
Deducere de bază : 2.500.000
Venit impozabil : 7.471.972 – (53.700 + 485.678 + 709.837 + 2.500.000) = 3.722.757
Se calculează impozitul datorat :
3.722.757 x 16% = 595.641
112
Exemplul 3.
Conform foii de prezenţă şi a certificatului medical anexat, are lucrate 12 zile şi
incapacitate temporară de muncă 9 zile.
Salariul de încadrare : 10.747.000
Lucrat efectiv : (10.747.000 : 168) x 96 = 6.141.143
Calculul sporului de vechime : 6.141.143 x 25% = 1.535.286
Calculul sporului pentru fidelitate: 6.141.143 x 8% = 491.291
Total sume cuvenite :6.141.143 + 1.535.286 + 491.291 = 8.167.720
Total realizat : 8.167.720
Se determină baza de calcul pentru incapacitate temporară de muncă :
Total baza de calcul CAS pe ultimele şase luni : 87.942.200
Nr. zile lucrate în ultimele şase luni : 130
Suma cuvenită zilnic : 97.942.200 : 130 = 676.478,46
Suma cuvenită pentru zilele de incapacitate temporară de muncă, conform
certificatului :
(676.478,46 x 9) x 100% = 6.088.306
Total venit brut : 8.167.720 + 6.088.306 = 14.256.026
Reţinerile din salariu sunt :
Fond şomaj 1% : 10.747.000 x 1% = 107.470
Fond sănătate 6.5% : 8.167.720 x 6.5% = 530.902
Contribuţia CAS 9.5% : 8.167.720 x 9.5% = 775.933
Se acordă deducerea de bază şi se stabileşte baza de calcul pentru impozit :
Total realizat : 14.256.026
Deducere de bază : 1.900.000
Venit impozabil : 14.256.026 – (107.470 + 530.902 + 775.933 + 1.900.000) =
10.941.721
Impozit : 10.941.721 x 16% = 1.750.675.
3.7. Contabilitatea drepturilor salariale
113
Contabilizarea salariilor datorate personalului
Contabilizarea drepturilor salariale se face în baza Statului de Salarii şi a
Centralizatorului de Control Salarii .
Pentru exemplificare, vom lua în studiu următoarea situaţie :
Pentru lichidarea lunii iunie 2005, în cadrul societăţii Ing Development-Alto Tours
S.R.L., au fost salarizate 10 persoane ce au încheiate contracte individuale de muncă .
Conform Centralizatorului de Salarii (anexa 1), se înregistrează următoarele date :
TOTAL SALARII BRUTE 100.000.000
TOTAL SALARII REALIZATE 100.000.000
CAS ANGAJATOR 22% 22.000.000
SĂNĂTATE ANGAJATOR 7% 7.000.000
ŞOMAJ ANGAJATOR 3% 3.000.000
CAS SALARIAT 9.5% 9.500.000
SĂNĂTATE SALARIAT 6.5% 6.500.000
ŞOMAJ SALARIAT 1% 1.000.000
FOND ACCIDENTE 1.974% 1.974.000
COMISION CAMERA MUNCĂ 0.25% 250.000
IMPOZIT SALARII 9.280.000
TOTAL DE PLATĂ ANGAJATOR 34.224.000
Odată întocmit statul de plată, se poate trece la înregistrarea acestuia în contabilitate .
Înregistrarea cheltuielii cu forţa de muncă în baza statului de salarii :
641”cheltuieli cu salariile” = 421”personal salarii datorate” 100.000.000
Înregistrarea reţinerii pentru contribuţia personalului la fondul de şomaj :
421”personal salarii datorate” = 4372”contrib.personalului la fd.şomaj” 1.000.000
Înregistrarea reţinerii pentru contribuţia personalului la asigurările sociale de
sănătate :
114
421”personal sal.datorate” = 4314”contrib..personalului pt.asig.sănătate” 6.500.000
Înregistrarea reţinerii pentru contribuţia personalului la asigurările sociale de
stat :
421”personal sal.datorate” = 4312”contrib..personalului pt.asig.sociale” 9.500.000
Înregistrarea reţinerii la sursă a impozitului pe venit
421”personal salarii datorate” = 444 “impozit pe salarii” 9.280.000
Înregistrarea cheltuielii societăţii cu contribuţia la asigurările sociale
6451”contrib.unit.la asig.sociale” = 4311” contrib.unit.la asig.sociale” 22.000.000
Înregistrarea cheltuielii societăţii cu contribuţia la fondul de şomaj
6452”contrib.unit.la fd.de şomaj” = 4371” contrib.unit.la fd.de şomaj” 3.000.000
Înregistrarea cheltuielii societăţii cu contribuţia la asigurările sociale de sănătate
6453”contrib.unit.la fd.sănătate” = 4313”contrib.unit.la fd.sănătate” 7.000.000
Înregistrarea comisionului datorat Camerei de Muncă
635.02”chelt.cu alte taxe” = 447.02”comision CM” 250.000
Înregistrarea cheltuielii societăţii cu fondul de risc şi accidente
6451.01”analitic-chelt.cu fd.accid” = 4311.01”analitic-chelt.cu fd.accid” 1.974.000
Achitarea salariilor nete
421”personal salarii datorate” = 5121”cont la bancă în lei” 73.720.000
Achitarea contribuţiilor datorate
% = 5121”cont la bancă în lei” 60.504.000
4311” contrib.unit.la asig.sociale” 22.000.000
115
4312” contrib..personalului pt.asig.sociale” 9.500.000
4313” contrib.unit.la fd.sănătate” 7.000.000
4314” contrib..personalului pt.asig.sănătate” 6.500.000
4371” contrib.unit.la fd.de şomaj” 3.000.000
4372” contrib.personalului la fd.şomaj” 1.000.000
444” impozit pe salarii” 9.280.000
447.02” comision CM” 250.000
4311.01” analitic-chelt.cu fd.accid” 1.974.000
O altă obligaţie a întreprinderii este întocmirea şi depunerea lunară a
declaraţiilor privind datoriile legate de salarii .Acestea sunt :
-Declaraţia privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată către
bugetul asigurărilor sociale de stat (până pe data de 25 a lunii următoare) (anexa 8);
-Declaraţia privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată către
bugetul
asigurărilor pentru şomaj (până pe data de 25 a lunii următoare) (anexa 7);
-Declaraţia privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată către
bugetul
asigurărilor pentru sănătate ( numai o dată pe an ) ;
-Declaraţia privind obligaţiile de plată la bugetul general consolidate – formularul 100
(până pe data de 25 a lunii următoare) (anexa 9).
CAPITOLUL 4
116
Controlul şi auditul operaţiunilor privind drepturile băneşti ale
salariaţilor
4.1.Consideraţii teoretice
Controlul este o funcţie a conducerii care asigură cunoaşterea şi perfecţionarea
modului de gestionare a patrimoniului şi de orientare, organizare şi desfaşurare a
activităţii de producţie, repartiţie şi desfacere.
Prin cunoaşterea oferită de activitatea de control se pot lua decizii economico-
financiare corecte, la timp şi care pot aduce societăţii profiturile şi colaborările dorite .
Controlul, în condiţiile economiei de piaţă urmăreşte interesele agenţilor
economici şi interesele statului. În măsura în care urmăreşte depistarea greşelilor,
contribuie şi la prevenirea viitoare a acestora, uneori chiar preîntâmpină apariţia unor
erori, întârzieri, sau chiar opriri ale producţiei cu efecte majore în desfăşurarea
activităţilor.
La noi în ţară, există un control intern al agenţilor economici-control
financiar propriu, audit public intern şi controlul financiar preventiv – şi un
control extern care este efectuat de Curtea de Conturi, Ministerul Finanţelor Publice
prin Direcţia generală de îndrumare şi control fiscal şi Garda Financiară.
Controlul este o activitate necesară determinată de cauze obiective :
-formele multiple de proprietate;
-producţia de mărfuri;
-acţiunea legilor economice specifice economiei de piaţă;
-volumul şi complexitatea mare a lucrărilor contabile creşte riscul de erori în
prelucrarea datelor;
-moralitatea profesională a producătorilor de informaţii contabile poate fi pusă la
îndoială;
-volumul mare de acte normative şi schimbarea lor permanentă poate duce la erori
majore;
-asigurarea libertăţii pieţei care înseamnă accesul liber la informaţii corecte.
117
Pentru a se asigura independenţa faţă de subiectul controlat şi pentru a se
limita intervenţia statului în economie, în toata lumea ia amploare auditul financiar-
contabil, ca un sistem de control independent, dar executat de specialişti . În toate
ţările există instituţionalizată o autoritate de control şi audit : la noi CECCAR- Corpul
Experţilor Contabili şi a Contabililor Autorizaţi din România .
4.1.1.Obiectul şi funcţiile inspecţiei fiscale aşa cum sunt reglementate prin OG
92/2003
Inspecţia fiscală are ca obiect:
-verificarea bazelor de impunere;
-verificarea legalităţii şi conformităţii declaraţiilor fiscale;
-verificarea corectitudinii şi exactităţii îndeplinirii obligaţiilor de către contribuabili;
-verificarea respectării prevederilor legislaţiei fiscale şi contabile;
-stabilirea diferenţelor obligaţiilor de plată, precum şi a accesoriilor aferente acestora.
Inspecţia fiscală are următoarele atribuţii :
a) constatarea şi investigarea fiscală a tuturor actelor şi faptelor rezultând din
activitatea contribuabilului supus inspecţiei sau altor persoane privind legalitatea şi
conformitatea declaraţiilor fiscale, corectitudinea şi exactitatea îndeplinirii obligaţiilor
fiscale, în vederea descoperirii de elemente noi relevante pentru aplicarea legii fiscale
b) analiza şi evaluarea informaţiilor fiscale, în vederea confruntării declaraţiilor
fiscale cu informaţiile proprii sau din alte surse ;
c) sancţionarea potivit legii a faptelor constatate şi dispunerea de măsuri pentru
prevenirea şi combaterea abaterilor de la prevederile legislaţiei fiscale.
Pentru ducerea la îndeplinire a atribuţiilor, organul de inspecţie fiscală va proceda la :
a) examinarea documentelor aflate în dosarul fiscal al contribuabilului;
b) verificarea concordanţei dintre datele din declaraţiile fiscale cu cele din evidenţa
contabilă a contribuabilului;
c) discutarea constatărilor şi solicitarea de explicaţii scrise de la reprezentanţii legali
ai contribuabililor sau împuterniciţii acestora, după caz;
d) solicitarea de informaţii de la terţi;
e) stabilirea de diferenţe de obligaţii fiscale de plată ;
f) verificarea locurilor unde se realizează activităţi generatoare de venituri impozabile;
g) dispunerea măsurilor asiguratorii în condiţiile legii;
118
h) efectuarea de investigaţii fiscale;
i) aplicarea de sancţiuni potrivit prevederilor legale.
Inspecţia fiscală se exercită asupra tuturor persoanelor, indiferent de forma lor de
organizare, care au obligaţii de stabilire, reţinere şi plată a impozitelor şi taxelor şi a
altor obligaţii fiscale prevăzute de lege.
4.1.2.Formele şi întinderea inspecţiei fiscale
Formele de inspecţie fiscală sunt :
a) inspecţia fiscală generală, care reprezintă activitatea de verificare a tuturor
obligaţiilor fiscale ale unui contribuabil, pentru o perioadă de timp determinată ;
b) inspecţia fiscală partială, care reprezintă activitatea de verificare a uneia sau mai
multor obligaţii fiscale, pentru o perioadăde timp determinată .
Inspecţia fiscală se poate extinde asupra tuturor raporturilor relevante pentru
impozitare, dacă acestea prezintă interes pentru aplicarea legii fiscale.
4.1.3. Proceduri de control fiscal
În realizarea atribuţiilor, inspecţia fiscală poate aplica următoarele proceduri de
control : a) controlul prin sondaj, care constă în activitatea de verificare selectivă a
documentelor şi operaţiunilor semnificative în care sunt refelectate, modul de calcul,
de evidenţiere şi de plată a obligaţiilor fiscale datorate bugetului de stat ;
b) controlul inopinat, care constă în activitatea de verificare faptică şi documentară,
în principal, ca urmare a unei sesizări cu privire la existenţa unor fapte de încălcare a
legislaţiei fiscale, fără anunţarea în prealabil a contribuabiluli;
c) controlul încrucişat, care constă în verificarea documentelor şi operaţiunilor
impozabile ale contribuabilului în corelaţie cu cele deţinute de alte persoane .
Inspecţia fiscală se efectuează în cadrul termenului de prescripţie a dreptului de a
stabili obligaţii fiscale .
4.1.4.Avizul de inspecţie fiscală
119
Înaintea desfăşurării inspecţiei fiscale, organul fiscal are obligaţia să
inştiinţeze contribuabilul în legatură cu acţiunea care urmează să se desfăşoare, prin
transmiterea unui aviz de inspecţie fiscală.
Avizul de inspecţie fiscală cuprinde:
a) temeiul juridic al inspecţiei fiscale ;
b) data de începere a inspecţiei fiscale ;
c) obligaţiile fiscale şi perioadele ce urmează a fi supuse inspecţiei fiscale ;
d) posibilitatea de a solicita amânarea datei de începere a inspecţiei fiscale .
Inspecţia fiscală se desfăşoară, de regulă, în spaţiile de lucru ale
contribuabilului. Contribuabilul trebuie să pună la dispoziţie un spaţiu adecvat,
precum şi logistica necesară desfăşurării inspecţiei fiscale. Dacă nu există un spaţiu de
lucru adecvat pentru derularea inspecţiei fiscale, atunci activitatea de inspecţie se va
putea desfăşura la sediul organului fiscal sau în orice alt loc stabilit de comun acord
cu contribuabilul.
Inspecţia fiscală se poate desfăşura şi în afara programului de lucru al
contribuabilului, cu acordul scris al acestuia şi cu aprobarea conducătorului organului
fiscal .
4.1.5. Reguli privind inspecţia fiscală
Inspecţia fiscală va avea în vedere :
* examinarea tuturor stărilor de fapt şi raporturilor juridice care sunt relevante pentru
impunere ;
* va fi efectuată în aşa fel încât să afecteze cât mai puţin activitatea curenta a
contribuabililor şi să utilizeze eficient timpul destinat inspecţiei fiscale ;
* se efectuează o singură dată pentru fiecare impozit sau taxa şi pentru fiecare
perioadă supusă impozitării . Prin excepţie, conducătorul inspecţiei fiscale
compenetent poate decide reverificarea unei anumite perioade dacă, de la data
încheierii inspecţiei fiscale şi până la data împlinirii termenului de prescripţie, apar
date suplimentare necunoscute inspectorilor fiscali la data efectuării verificărilor sau
erori de calcul care influenţează rezultatele acestora ;
120
* se exercită pe baza principiilor independenţei, unicităţii, autonomiei, ierarhizării,
teritorialităţii şi descentralizării ;
* activitatea de inspecţie fiscală se organizează şi se desfăşoară în baza unor programe
anuale, trimestriale şi lunare aprobate în condiţiile stabilite prin ordin al preşedintelui
Agenţiei Naţionale de Administrare Fiscală ;
* la începerea inspecţiei fiscale, inspectorul este obligat să prezinte contribuabilului
legitimaţia de inspecţie şi ordinul de serviciu semnat de conducătorul organului de
control. Începerea inspecţiei fiscale trebuie consemnată în registrul unic de control ;
* la finalizarea inspecţiei, contribuabilul este obligat să dea o declaraţie scrisă pe
propria răspundere, din care să rezulte că au fost puse la dispoziţie toate
documentele şi informaţiile relevante pentru inspecţia fiscală ;
* contribuabilul are obligaţia să îndeplinească măsurile prevăzute în actul întocmit cu
ocazia inspecţiei fiscale, în termenele şi condiţiile stabilite de organele de inspecţie
fiscală .
Contribuabilul are obligaţia să colaboreze la constatarea stărilor de fapt
fiscale . Acesta este obligat să dea informaţii, să prezinte la locul desfăşurării
inspecţiei fiscale toate documentele, precum şi orice alte date necesare clarificării
situaţiilor de fapt relevante din punct de vedere fiscal .
La începerea inspecţiei fiscale, contribuabilul va fi informat că poate numi
persoane care să dea informaţii . Contribuabilul va fi informat pe parcursul
desfăşurării inspecţiei fiscale asupra constatărilor rezultate din inspecţia fiscală.
La încheierea inspecţiei fiscale, organul fiscal va purta o discuţie finală cu
contribuabilul asupra constatărilor şi consecinţelor lor fiscale .Contribuabilul are
dreptul să prezinte, în scris, punctul de vedere cu privire la constatările inspecţiei
fiscale .
Organele fiscale vor sesiza organele de urmărire penală în legătură cu
constatările efectuate cu ocazia inspecţiei fiscale şi care ar putea întruni elemente
constitutive ale unei infracţiuni, în condiţiile prevăzute de legea penală.
4.1.6. Raportul privind rezultatul inspecţiei fiscale
121
Organele de inspecţie au obligaţia de a îintocmi proces-verbal semnat de
organul de inspecţie şi de către contribuabilul supus inspecţiei fiscale, cu sau fără
explicaţii ori obiecţiuni din partea contribuabilului. În cazul în care cel supus
controlului refuză să semneze procesul-verbal, organul de inspecţie fiscală va
consemna despre aceasta în procesul-verbal. În toate cazurile, procesul-verbal va fi
comunicat contribuabilului.
Rezultatul inspecţiei fiscale va fi consemnat într-un raport scris, în care se
vor prezenta constatările inspecţiei, din punct de vedere faptic şi legal .
Dacă, ca urmare a inspecţiei, se modifică baza de impunere, raportul întocmit va sta la
baza emiterii deciziei de impunere. În cazul în care baza de impunere nu se modifică,
acest fapt va fi comunicat în scris contribuabilului.
Documentele justificative care stau la baza înregistrărilor în contabilitate
angajează răspunderea persoanelor care le-au întocmit, vizat şi aprobat ori îinregistrat
în contabilitate, după caz.
4.2. Caz practic de control al datoriilor salariale faţã de bugetul statului
În data de 25.05.2005 , inspectorul Serviciului de Executare Silită Persoane
Juridice- Voican Cristina, prin adresa nr.115120 a anunţat societatea Ing
Development-Alto Tours S.R.L. că este necesară clarificarea situaţiei financiare din
fişa pe plătitor a firmei .
În urma adresei, contabilul societăţii s-a deplasat la Administraţia Financiară a
sectorului 1 cu toate documentele solicitate :
* declaraţiile privind constituirea şi virarea impozitului pe salarii pentru perioada
ianuarie 2001-aprilie 2005 ;
* declaraţiile prinvind constituirea şi virarea fondului pentru invăţământ pentru
perioada aprilie 2001- decembrie 2002;
* declaraţiile privind taxele asupra activităţilor dăunătoare sănătăţii ;
* ordinele de plată în copie care să ateste plata efectivă a obligaţiilor de mai sus ;
* balanţele de verificare pentru perioada ianuarie 2001-aprilie 2005;
* bilanţuri pentru perioada 2001-2005 .
122
În urma controlului s-a constatat că în decembrie 2003 , când s-a trecut la
bugetul consolidat , societatea a plătit dările salariale şi salariile în lună la casele
teritoriale şi nu la bugetul de stat .
Au fost necesare certificate care să ateste că aceste plăţi au fost efectuate şi
nerestituite de la : Casa de Asigurări de Sănătate a Municipiului Bucureşti,
Administraţia Municipală De Ocupare a Forţei de Muncă , şi de la Casa de Asigurări
Sociale de Stat(Casa Pensiilor) .
După scoaterea certificatelor , inspectorul Voican Cristina a făcut , pe baza
certificatelor, corecţia necesară în fişa de plătitor şi s-a constatat că societatea nu avea
nici o datorie .
123
CAPITOLUL 5
CONCLUZII ŞI PROPUNERI
Activând în mediul economiei de piaţă, întreprinderea îşi trăieşte viaţa
economică dimensionându-şi permanent reţeaua de fluxuri, circuite, cicluri prin
intermediul etalonului monetar în cadrul unor structuri financiare relevante .
Un fapt tot mai evident în perioada actuală a economiei româneşti este
afirmarea dimensiunii financiare a activităţilor unităţilor economice .
Întreaga desfăşurare a proceselor economice şi a deciziilor de management din
unităţile economice, cu capital de stat sau privat, este pusă sub semnul necesităţilor,
veniturilor şi eficienţei financiare .
Totodată, unitatea economică, în vederea infăptuirii destinului său economic,
acţionează autonom, fiind posesoare de patrimoniu şi generatoare de decizii,
beneficiară a rezultatelor şi consumatoare de riscuri, unitatea îşi constituie un
ansamblu propriu de management .
În acest context, managementul financiar al unităţii, ca domeniu specific al
activităţii la nivelul unităţii, este domeniul în cadrul căruia se fundamentează,
elaborează, adoptă şi finalizează deciziile financiare.
Principalele obiective ale managementului financiar sunt :
* Maximizarea profitului ;
* Maximizarea averii acţionarilor .
Activitatea manageriala modernă presupune cunoaşterea detaliată şi
permanentă a structurii şi mărimii mijloacelor şi resurselor aflate în acţiune .
Un manager eficient trebuie să opteze cu prioritate în luarea deciziilor pe
informaţiile de contabilitate, care furnizează majoritatea informaţiilor economice, de
calitatea informaţiei, pertinenţa şi oportunitatea ei, modul de prelucrare şi valorificare
a informaţiei depinzând în mare măsură de succesul sau eşecul întregii afaceri.
124
Astfel, procesul de conducere trebuie să se desfăşoare în mod continuu şi în limita
posibilităţilor firmei şi în folosirea eficientă a fondurilor băneşti existente ca resurse în
cadrul societăţii comerciale .
Resursa umană este şi va ramâne unul din factorii care poate genera succese
sau insuccese . Din acest punct de vedere, al continuităţii procesului de conducere şi
de asigurare a factorului muncă în condiţii optime- costuri, motivaţii – este necesar a
se cunoaşte şi dezvolta o strategie fără de care societăţile suferă .
Costurile salariale sunt grevante pentru orice întreprindere, cu atât mai mult
dacă se află la început de drum sau dacă situaţia economică a societăţii pe ansamblu
este problematică.
În timp, s-a dovedit că firmele care investesc în formarea, motivarea şi
întreţinerea unui climat profesionist de lucru, au avut şi continuă să aibă un succes
mai mare .
Mai mult decât în alte domenii, atunci când vorbim despre drepturi salariale nu
operăm numai cu indicatori economici sau lucruri abstracte, ci cu oameni, forţă de
muncă, pensiile- deci viitorul unor oameni – sau şomajul – prezentul unor indivizi. În
acest sens există multe păreri, că munca este un capital foarte important şi bine folosit,
aduce “profit” pe termen lung, chiar în situaţii economice de moment mai puţin
prielnice .
Uneori, în goana reducerii costurilor pentru a deveni competitive sau eficiente,
agentul economic poate avea mai mult de câştigat dacă investeşte mai mult în
formarea profesională, în modul de selectare a personalului, sau în susţinerea
propriilor angajaţi .
Costurile care intervin în cazul când există o fluctuaţie de personal sunt mult mai mari
decât dacă oamenii sunt mulţumiţi, loiali, îşi cunosc şi îşi îndeplinesc sarcinile.
Am ales acest subiect pentru lucrarea de licenţă pentru că domeniul acesta este
foarte complex, interesant şi în continuă transformare. Nu te poţi referi numai la cifre
sau la contabilizarea acestora, mecanismul salarizării cuprinzând şi elemente de
strategie managerială, psihologia muncii şi mai multe aspecte pe care le consider
relevante, chiar dacă nu eşti implicat direct în domeniul resurselor umane . Probabil
125
că una dintre problemele majore ale societăţii româneşti este lipsa informării la toate
nivelurile – de la angajat – la manager . Dacă fiecare dintre noi ne-am informa despre
drepturile şi obligaţiile noastre legale şi le-am respecta, multe dintre conflictele de
muncă ar fi evitate si eficienţa, productivitatea, motivarea în muncă ar aduce în
societate mai mult câştig material, dar şi moral .
Perioada de tranziţie din ţara noastră a permis existenţa unor situaţii
paradoxale . Cu toate că societăţile au nevoie de factorul muncă, preferă să nu ofere
lucrurile cele mai importatnte ca siguranţa unui loc de muncă, salariu decent, contract
individual de muncă. Astfel, multe societăţi se confruntă cu fluctuaţii mari de personal
, cu “munca la negru”, cu înregistrarea parţială a veniturilor salariale în contabilitatea
firmei. Această ultimă situaţie, ca şi munca fără contract individual de muncă, sunt
generate şi de politica generală a taxelor care sunt extremi de mari, iar majoritatea
angajatorilor preferă să găsească alte soluţii de “salarizare”.
Un calcul simplu putea să dea următorul rezultat ; “mă costă mai scump să
angajez oamenii de care am nevoie decât să plătesc amendă că nu am încheiat
contracte de muncă”.
Cu siguranţă legile nu ţin pasul cu noile provocări din piaţă, dar la fel de sigur este că
lucrurile evoluează şi probabil destul de curând şi pe piaţa muncii se va intra într-o
normalitate.
Un alt lucru sigur este că numai cu creşterea nivelului de educaţie şi informare
al oamenilor care îşi oferă forţa de muncă se poate ajunge la un echilibru. Oamenii
informaţi îşi pot face un management al carierei, îşi pot negocia drepturile. În aceeaşi
măsură, managerul informat poate lua decizii corecte, poate să ştie când, unde şi de
câţi oameni, cu ce specializări are nevoie pentru a îndeplini condiţia de existenţă a
firmei: să obţină profit. Dar şi profitul se poate obţine într-un mod “sănătos” care să
ofere echilibru şi perspectiva dezvoltării afacerii pe termen lung, sau se poate obţine
un profit pe termen scurt fără o bază solidă, iar într-un timp oarecare firma să
falimenteze.
Salarizarea este semnul cel mai important pe care managerul îl dă angajaţilor,
referitor la contribuţia acestora la performanţele firmei.
126
Salariul, nu este doar o sursă de venit, ci şi o recunoaştere concretă a valorii
angajatului în organizaţie.
Atât pentru manager cât şi pentru angajat trebuie să existe o bază reală,
obiectivă pentru deciziile care afectează recompensarea. Este de aşteptat să existe o
politică de resurse umane, norme şi proceduri clare, cunoscute şi acceptate în firmă .
Pe fundalul emancipării sociale şi politice, oamenii sunt atraşi în activităţi
economice în ideea de a obţine un câştig, un plus produs care ia forma de profit, iar
cei ce îşi pun la dispoziţie munca, obţin şi ei o formă de venit. Munca este un atribut
exclusiv al fiinţei umane, ea fiind, în esenţă, un consum de energie îndreptat spre un
anumit scop, care, de regulă, se concretizează în bunuri şi service.
Recompensarea este un termen care are o altă însemnătate pentru fiecare dintre noi, în
funcţie de perspectiva aleasă . Pentru un angajat aceasta înseamnă răsplata pentru
efortul depus, asigurarea banilor necesari traiului zilnic, valoarea pe care o are într-o
societate. Din punctual de vedere al angajatorului, recompensarea reprezintă un cost-
unul dintre cele reprezentative- dar şi un instrument ce poate influenţa
comportamentul angajaţilor.
În ultimul timp, în România se manifestă o puternică tendinţă de specializare a
posturilor. Este foarte probabil, funcţie şi de evoluţia economică şi voinţa politică
viitoare, ca orice societate comercială să organizeze servicii sau să folosească servicii
ale unor firme specializate în domeniul resurselor umane, al protecţiei muncii, al
salarizării.
127
ANEXE
1. STAT SALARII
2. ADEVERINŢĂ
3. CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ
4. FIŞA POSTULUI
5. BILANŢ LA 31.12.2004
6.REGISTRU DE EVIDENŢĂ A SALARIAŢILOR
7.DECLARAŢIA PRIVIND OBLIGAŢIILE LA FONDUL DE ŞOMAJ
8 .DECLARAŢIA PRIVIND OBLIGAŢIILE LA FONDUL DE CAS
9.DECLARAŢIA PRIVIND OBLIGAŢIILE LA BUGETUL CONSOLIDAT
10.DECIZIE DE MODIFICARE A SALARIULUI
11.FIŞĂ FISCALĂ
12.DECLARAŢIA DE VENIT GLOBAL
128
Bibliografie
A. Lucrari de specialitate
1. Duţescu A.
2. Feleagã N.
3. Feleagã N.
Ionascu I.
4. Georgescu T.
Ghid pentru înţelegerea şi aplicarea Standardelor
Internaţionale de Contabilitate, Editura CECCAR,
Bucuresti, 2001
Sisteme contabile comparate, vol.II, Norme contabile
internaţionale, Editia a II-a, Editura Economicã, Bucureşti,
2000
Tratat de contabilitate financiarã, vol. I şi II, Editura
Economicã, Bucureşti, 1998
Managementul Afacerilor, Editura Sylvi, Bucureşti, 2001
5. Ministerul
Finanţelor
6. Munteanu V.
Colaboratorii
7. Munteanu V.
8. Pãtruţ V.
Colaboratorii
9. Stãnescu C.,
Işfãnescu A.,
Bãicuşi A.
Reglementãri contabile pentru agenţii economici, Editura
Economicã, Bucureşti, 2002
Contabilitatea financiarã a întreprinderilor, Editura
Lumina Lex, 2003
Control şi audit financiar, Editura Lumina Lex, 2003
Manualul xpertului Contabil şi al Contabilului Autorizat
Editura Agora, Bacau, 2002
Analiza economico – financiarã, Editura Economicã,
Bucureşti, 1999
10. Colecţia de reviste de specialitate : ,,Impozite şi taxe”, ,,Raporturi de
muncã”, ,,Raporturi de muncã”, ,,Adevãrul economic”, ,,Finanţe credit,
contabilitate”, ,,Gstiunea şi contabilitatea firmei”, 1999-2005
129
B. Legi, Ordonanţe, Hotarâri de Guvern :
130
ACT NR. ANUL DESCRIERE
APARIŢIEI
Legea 82 1991 Legea contabilitãţii
republicatã
Ordin 188 2003 Standarde internaţionale de conatbilitate
Legea 53 2003 Codul muncii
Ordin 64 2003 Contractul Individual de Muncã
Legea 76 2002 Legea Şomajului
Hotãrâre de Guvern 174 2002 Norme de aplicare a şomajului
Legea 107 2004 Modificarea L 76/2002
Ordin 110 2002 Declaraţia lunarã pentru şomaj
Ordin 508 2002 Norme de Protecţia Muncii
Ordin 1116 2003 Contractul Colectiv de Muncã
Legea 168 1999 Soluţionarea Conflictelor de Muncã
Legea 19 2000 Sistemul Public de pensii şî alte drepturi
de asigurãri sociale
Legea 338 2002 Modificarea L 19/2002
Legea 577 2003 Completare L 19/2002
Legea 120 1997 Reglementeazã concediul de îngrijire copil
pãnã la 2 ani
Legea 145 1997 Asigurãri sociale de sãnãtate
Ordonanţã de 7 2001 Impozitul pe venit
Guvern
Ordin 1745 2002 Reglementeazã baremurile de impozitare a
veniturilor
Ordonanţa de 92 2003 Codul de Prcedurã Fiscalã
Guvern
Legea 519 2003 Legea Bugetului Asigurãrilor Sociale de Stat
pe 2004
Ordin 1627 2003 Formulare contabile
Ordonanţã de 119 1999 Control Financiar Preventiv
Guvern
Legea 9 2003 Standarde Internaţionale de contabilitate
Ordin 1850 2003 Formulare Fişe Fiscale
Ordin 1842 2003 Formulare CAS
Legea 571 2003 Cod Fiscal
Hotãrâre de Guvern 44 2004 Norme metodologice de aplicare a Codului
Fiscal
Ordin 1103 2003 Vectorul Fiscal
Hotãrâre de Guvern 290 2004 Întocmirea Registrului de Personal
Hotãrâre de Guvern 537 2004 Norme de protecţie a maternitãţii
Legea 420 2004 Modificarea legii contabilitãţii
C. Pagini de Internet