Benchmark Prácticas de Diversidad e Inclusión
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Junio 2018
Benchmark
Prácticas de
Diversidad e
Inclusión
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Nuestro sueño
Crear un movimiento que genere una transformación social sobre temas de Diversidad e
Inclusión (D&I) en México.
Queremos:
q Generar nuevas ideas, construir sinergias e iniciativastrascendentales de D&I en México.
q Ser ejemplo de mejores prácticas y referentes enMéxico de estrategias de D&I.
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Nuestros Valores
Respeto: Valoramos las diferencias y los puntos de vista de los
otros.
Compartir: Colaboramos juntos para crear una mejor sociedad,
creemos que en conjunto podemos lograr más. Compartimos
sueños, ideas y acciones – aquí no competimos.
Humildad: Estamos dispuestos a aprender de las demás
organizaciones y sus mejores prácticas de D&I.
Transparencia: Somos honestos y abiertos. Podemos reconocer lo
que hacemos bien y también lo que podemos mejorar. Somos claros
en nuestras intenciones.
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xx
ÍNDICE
01
4
02 03 04 05
Introducción Pilares Relación con el Negocio Conclusiones Siguientes
Pasos
Pág. 5 Pág. 14 Pág. 74 Pág. 76 Pág. 82
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01
5
Introducción Benchmark
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Objetivo
6
Por segundo año consecutivo TalentLab® llevó a cabo un Benchmarkde D&I; con el objetivo de conocer el estado actual de las prácticas deD&I de las organizaciones que forman parte del Foro INcluye y dealgunas organizaciones externas invitadas.
Se realizó una encuesta en línea a los Líderes de D&I y de RecursosHumanos que desarrollan y gestionan las estrategias de D&I paracomprender con que programas e indicadores cuentan, medir el nivelde madurez de D&I en México y el impacto que están teniendo en susorganizaciones.
Las preguntas fueron divididas en los siguientes Pilares de D&I:
Composición Cultura y Políticas
Reputación
Liderazgo
Mentalidad
Compromiso
Reclutamiento
Mercado
Función
Recursos y Lugar de Trabajo
Programas de Desarrollo
Flexibilidad
Indicadores
Equidad de género
Discapacidad
Edad
Maternidad/ paternidad
Otros programas
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Organizaciones INcluye
Organizaciones
respondieron
7
Empresas invitadas
la participación
vs 2017
Incrementó
48%
33
18
15
Participaron
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La mayoría de las
empresas que
participaron tienen las
siguientes características:
+45 años en el
mercado mexicano
82% de presencia internacional
Son de consumo o
servicios
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Consumo masivo, 21%
Servicios, 18%
Educación, 3%
Retail, 6%Farmacéutica, 9%
Servicios Financieros / Seguros, 9%
Logística, 6%
Telecomunicaciones, 3%
Química, 12%
Construcción, 6%
Tecnología, 3% Agrícola, 3%
9
Demográficos
33%
67%
Origen
Mexicana Extranjera
82%
15%3%Presencia
Internacional Nacional Zona Metropolitana
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Representando un total de
463,395
colaboradores
6%21%
27%45%
De 30 a 44 años
De 0 a 14 años
De 15 a 29 años
Más de 45 años
Años en el mercado mexicanoDe 100 a 500;
33%
De 501 a 1000;
15%De 1001 a 3000;
21%
De 3001 a 5000;
9%
De 5001 a 7000;
6%
Más de 10,000;
15%
Nº de empleados en México Demográficos
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PREGUNTAS CON RESPUESTAS MÁS FAVORABLES:
En general, están relacionadas con temasde liderazgo en cuanto a interacciónefectiva (exceptuando discapacidad) einterés genuino por D&I; así mismo,respeto por los diferentes puntos de vista.
PREGUNTAS CON RESPUESTAS MENOS FAVORABLES:
En general están relacionadas conpresupuesto destinado a D&I,sensibilización y comprensión de laimportancia de la D&I, reputación ybalance en el equipo de liderazgo.
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Lo anterior, nos indica que hayintención de impulsar la D&I en lasorganizaciones. Sin embargo, esindispensable concientizar tanto alíderes como a colaboradores eimplementar iniciativas adecuadaspara que realmente se viva la D&I, demanera genuina.
Se identifica la D&I como unacuestión abstracta de la cultura y, enla mayoría de las organizaciones noes parte de la estrategia.
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100%
97%
97%
91%
91%
91%
88%
82%
79%
64%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Nuestros gerentes y directivos interactúan de manera efectiva con colaboradoresde diferentes culturas y nacionalidades.
Nuestros gerentes y directivos interactúan de manera efectiva con hombres ymujeres.
En mi organización se respetan y se apoyan las diferentes opiniones y puntos devista
Nuestros gerentes y directivos interactúan de manera efectiva concolaboradores de diferentes preferencias personales (Sexuales o religiosas).
Nuestros gerentes y directivos interactúan de manera efectiva con colaboradoresde diferentes edades.
Nuestros gerentes y directivos interactúan de manera efectiva con colaboradoresde diferentes niveles socioeconómicos.
La Diversidad e Inclusión forman parte de nuestra cultura, valores y forma detrabajo
Los líderes muestran un interés genuino, apoyan e impulsan temas de Diversidade Inclusión
La mayoría de los colaboradores demuestran en forma constantecomportamientos inclusivos
Mi organización mantiene y promueve el sentido de D&I con sus clientes yproveedores
10 Preguntas más altas…
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33%
39%
39%
39%
42%
48%
52%
52%
55%
55%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
En mi organización estamos satisfechos con el presupuesto dedicado a
iniciativas de D&I
Mi organización apoya a grupos minoritarios externos
Tenemos reputación en el mercado de ser un empleador que
promueve la Diversidad e Inclusión
Nuestros colaboradores entienden la importancia de su papel en el
apoyo a la diversidad en la organización
En mi organización sensibilizamos y entrenamos a nuestros empleados
con respecto a D&I
En mi organización estamos satisfechos con nuestro nivel de
participación en eventos externos (ejemplo: ferias, conferencias,…
Nuestros gerentes y directivos interactúan de manera efectiva con
colaboradores con discapacidad.
Tenemos un balance de diversidad en nuestro equipo de liderazgo
(género, nacionalidad, edad, nivel socioeconómico, discapacidad)
Estamos satisfechos con el nivel de diversidad dentro de nuestra
población de nueva contratación.
En mi organización nuestros colaboradores comprenden la importancia
de la diversidad organizacional
10 Preguntas más bajas…
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14
Pilares
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Cultura y políticas
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La organización cuenta con políticas sobre temas de D&I y se vive como parte del día a día.
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Con respecto a 2017 este indicador bajó 9pts
Con respecto a 2017 este indicador bajó más de 25pts
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Ejemplos en lo que se enfocan
las políticas / declaraciones:
• Estrategia a nivel Global, adaptada a nivelLatinoamérica con ejecución local.
• Prohibición de todo tipo de discriminación(procedencia, raza, edad, religión, preferenciasexual, género) y garantizar la igualdad deoportunidades y desarrollo profesional.
• Código de Ética.
• Política de Reclutamiento con equidad degénero.
El 61% de las organizaciones cuenta con una
política o declaración expresa de D&I
El 73% de las organizaciones cuentan
con prácticas o programas que
promueven la D&I
* Disminuyó o aumentó en relación a los resultados de 2017
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0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
En general, percibo que los colaboradores estánsatisfechos con la misión de D&I de la organización
¿La Diversidad e Inclusión forman parte de nuestracultura, valores y forma de trabajo?
Totalmente de acuerdo De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo
17
Se reporta que en la mayoría delas organizaciones la D&I formaparte de la cultura.
Más de la mitad de loscolaboradores están satisfechoscon la misión de D&I.
*Uno de los atributos más valorados
por los empleados en México para
incorporarse y permanecer en una
organización está relacionado con la
cultura; los profesionales buscan una
organización que promueva un
ambiente de respeto y ética.
Es importante fomentar que laD&I realmente se viva en el día adía y se traduzca en accionesconcretas.
Respuestas favorables
*CEB Corporate Leadership Council: Employment Value Proposition
Cultura y políticas
88%
74%
61%
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Las razones principales por las que lasorganizaciones reflejan un interés enD&I son: para atraer/ retener al talentoy fortalecerse como empleadores.
*Uno de los principales impactos detener una fuerza laboral diversa einclusiva, es la innovación de servicios yproductos ya que se cuenta condiferentes visiones y puntos de vista. Loanterior, brinda apertura a nuevosmercados, sin embargo, lasorganizaciones no lo consideranrelevante.
1.Los equipos homogéneos tienden a serobsoletos, ya que repiten lo conocido.2.Para los equipos diversos, el lugar de trabajo seconvierte en un espacio de interacción positivaque deja de lado los desacuerdos que lasdiferencias pudieran ocasionar.3.Los equipos diversos que cuentan con gestiónempresarial sobre inclusión, son aquellos conmayor índice de creatividad, innovación y eficaciaen las organizaciones.
FORBES MÉXICO 2017Fuente CEB 2011-2015 Global Labor Survey
12%
18%
24%
30%
36%
39%
58%
58%
70%
73%
76%
79%
Otra (Valores, Responsabilidad Social)
Cumplir regulaciones
Apertura de nuevos mercados
Innovación en productos, servicios y procesos
Cumplir con un mandato, política o iniciativaglobal/regional/corporativa
Imagen corporativa
Desarrollo de talento
Como ventaja competitiva y tener un impacto con nuestrosclientes/consumidores
Para fortalecer nuestra marca como colaboradores (employerbrand)
Retención de talento
Es parte de nuestra cultura
Atracción de talento
Estudios revelan que en
empresas diversas e inclusivas
hay 158% mayor probabilidad
de que sean más innovadoras y
satisfagan las necesidades del
cliente.
La razón por la que mi organización está
interesada en temas de D&I es:
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Principalmente la D&I estáenfocada en género, flexibilidadlaboral, balance de vida-trabajo yedad.
Comunidades indígenas, aspectosreligiosos e ideología son losaspectos menos atendidos en lascompañías.
*En México se ha comprobado que una de lasmayores razones de discriminación que afectaal crecimiento profesional, se da porantecedentes género y socioeconómicos-educativos. Por esta razón, es importanteconcientizar y poner esfuerzos en este tema.
*CONAPRED 2015
6%
18%
24%
30%
39%
39%
42%
48%
52%
58%
76%
Otra (Comunidades indígenas)
Aspectos religiosos
Ideológica (estilo de vida y pensamiento)
Antecedentes socio-económico-educativo
Orientación o preferencia sexual
Todos los aspectos, no se hacen distinciones…
Discapacidades
Nacionalidad
Edad / generaciones
Flexibilidad laboral / balance vida-trabajo
Género 76%
48%
42%
39%
39%
30%
24%
18%
6%
58%
52%
La D&I está enfocada en:
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La mayoría de la organizacionesutilizan canales de comunicacióninterna para dar a conocer lasestrategias de D&I.
Otro canal importante es a travésde los líderes y por medio deeventos corporativos.
Los medios menos usados son losentrenamientos y programas deinducción.
El 21% de las organizacionestodavía no comunican lasestrategias de D&I.
Canales de comunicación interna (pantallas, web, redes, sociales, posters, etc)
A través de los líderes de la organización
Entrenamientos D&I
Eventos corporativos
Ninguno
Otros: Programa de Inducción, Código de Conducta
64%
¿Cómo se han comunicado las estrategias de D&I?
61%
45%
42%
21%
9%
Disminuyó 11 pts
Aumentó 14 pts
Disminuyó 14 pts
* Disminuyó o aumentó en relación a los resultados de 2017
20
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Reputación
21
La organización participa en eventos relacionados a D&I y es reconocida en el mercado por ser un
promotor activo.
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Respuestas favorables.
Existe un área de oportunidad en lasorganizaciones para participar en eventosque complementen la estrategia de D&I yque se les reconozca como promotores deD&I.
Se ha comprobado que uno de losprincipales aspectos para fortalecer lamarca como empleador, es contar con unacultura diversa e inclusiva, sin embargo,pocas organizaciones lo dan a conocer almercado y lo utilizan como unaherramienta de atracción de talento. 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
¿Tenemos reputación en el mercado de ser unempleador que promueve la Diversidad e
Inclusión?
¿En mi organización estamos satisfechos connuestro nivel de participación en eventos
externos que complementen nuestra estrategiade diversidad (ejemplo: ferias, conferencias,
alianzas, grupos)?
Totalmente de acuerdo De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo
Reputación43%
48%
39%
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La mayoría de las organizacionesreportó que están trabajando en:
• Estrategias para fortalecer sureputación en el mercado comoempleador promotor de D&I y quesea una propuesta de valor paraEmployer Brand.
• Estrategias de comunicación paradifundirlo hacia el exterior.
• Medir la percepción externa.
En relación con 2017, la
participación en Foros
externos disminuyó.
Participación en eventos externos
Participación en Alianzas y Grupos de intercambio de prácticas Asistencia a foros organizados por:
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El 36% de las
organizaciones han
recibido algún
reconocimiento o
certificación en temas
de D&I.
* En 2017 se reportó un 50% de organizaciones certificadas.
Equidad CDMX / Human
Rights Campaign
Certificación en Norma
Mexicana en
Igualdad Laboral y No
Discriminación
Distintivo Empresa
Incluyente
Trato Igualitario COPRED
Great Place To Work (en la
dimensión de D&I)
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Liderazgo
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Los líderes de la organización muestran un interés genuino, apoyan y están familiarizados con temas
relacionados a D&I.
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Aún cuando el 82% de los líderes muestra
interés genuino, solo el 40% está
familiarizado con los programas de D&I, es
decir, tienen la intención pero falta
conocimiento y sensibilización.
Es importante capacitar a los líderes, darles
a conocer los beneficios y mejores
prácticas. Esto fomentará un liderazgo
inclusivo y diverso, por la tanto una cultura
del mismo tipo.
En relación con 2017, se muestra un gran
avance en este pilar y una mejora
considerable en el balance de diversidad
en los equipos de liderazgo.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
¿Tenemos un balance de diversidad en nuestroequipo de liderazgo (género, nacionalidad,edad, nivel socioeconómico, discapacidad,
etc)?
¿Los líderes están familiarizados con temas,políticas y programas de Diversidad e
Inclusión?
¿Los líderes de mi organización muestran uninterés genuino, apoyan e impulsan temas de
Diversidad e Inclusión?
Totalmente de acuerdo De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo
Respuestas favorables.
Liderazgo
65%
51%
82%
63%
Aumentó 7 pts
Aumentó 19 pts
Aumentó 32 pts
* Disminuyó o aumentó en relación a los resultados de 2017.
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Mentalidad
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La organización se preocupa por sensibilizar a los colaboradores para que demuestren
comportamientos inclusivos, respeten diferentes puntos de vista, entiendan la importancia y su rol
en temas de D&I.
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En la mayoría de las organizaciones sepercibe que se tiene respeto pordiversas opiniones y puntos de vista.
Sin embargo, menos de la mitad de loscolaboradores comprenden laimportancia de su papel en el apoyo deD&I.
Es importante realizar esfuerzos parasensibilizar y entrenar a loscolaboradores con respecto a D&I.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
¿En mi organización la mayoría de loscolaboradores demuestran en forma
constante comportamientos inclusivos?
¿En mi organización se respetan y se apoyanlas diferentes opiniones y puntos de vista?
¿Nuestros colaboradores entienden laimportancia de su papel en el apoyo a la
diversidad en la organización?
¿En mi organización sensibilizamos yentrenamos a nuestros empleados con
respecto a D&I?
Totalmente de acuerdo De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo
39%
42%
79%
Respuestas favorables.
Mentalidad64%
97%
Disminuyó 15 pts
Disminuyó 11 pts
* Disminuyó o aumentó en relación a los resultados de 2017.
Aumentó 22 pts
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• Participación Foro D&I INcluye.• Programa interno de tutorías para la mujer.• Semana de la diversidad sexual. • Código de Conducta, Ética e Inclusión. • Programas de Calidad de vida y Flexibilidad.
• Pláticas en inducción. • Sesiones presenciales y en línea (en ocasiones
mandatorios y enfocados a temas como género, nacionalidad y acceso universal).
• Exposiciones, talleres y/o charlas.
Entrenamientos Otros
Se sensibiliza y entrena a través de:
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9%
9%
12%
15%
21%
24%
30%
30%
33%
36%
36%
39%58%
Los líderes consideran que D&I es una distracción que
hace su trabajo más difícil y sin beneficio al negocio
Hay muchas iniciativas de diversidad e inclusión en la
organización y eso dificulta el enfoque
Otro (No es un tema prioritario para líderes)
Liderazgo no es visible o soporta activamente este tema
No tenemos el tiempo y/o los recursos necesarios para
abordar temas D&I
El ambiente físico en el que trabajamos no es adecuado
para algunas personas como las mujeres, personas con…
No tenemos colaboradores con experiencia en desarrollar
e implementar estrategias de D&I
No se le da el seguimiento necesario para sostener el
cambio
En el mercado no hay candidatos "diversos" y con las
habilidades que necesitamos
Falta comprensión y/o conciencia en la organización sobre
D&I
No existe una visión clara sobre a dónde queremos llegar
con nuestra estrategia de D&I
No sabemos como medir los esfuerzos de D&I
Falta entendimiento en la organización sobre los
beneficios que la D&I pueden brindar a la organización
30
Los principales desafíos son lacomprensión de los beneficios, lamedición de los esfuerzos, la visiónestratégica y, la comprensión de D&Ien las organizaciones.
Es indispensable trabajar en lasensibilización y conciencia de laimportancia de D&I, así como unaestrategia ligada a métricas relevantes.
Mayores desafíos para avanzar en D&I
Aumentó 8 pts
Disminuyó 24 pts
Aumentó 11 pts
Disminuyó 20 pts
Disminuyó 17 pts
Aumentó 12 pts
Disminuyó 13 pts
Aumentó 9 pts
* Disminuyó o aumentó en relación a los resultados de 2017.
Disminuyó 29 pts
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Compromiso
La organización tiene conciencia de la importancia y los beneficios de la D&I. Así mismo, los gerentes y directivos interactúan de manera
efectiva con cualquier tipo de colaborador.
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Los líderes de las organizaciones, por lo general, interactúan de manera efectiva con colaboradores de diferente género, edades, nacionalidades, preferencias personales y niveles socioeconómicos.
Hubo un aumento importante en este pilar vs. 2017. Al parecer, se comienza a percibir una mayor apertura y evolución por parte de los líderes.
Claramente hay un área de oportunidad para relacionarse con colaboradores con discapacidad.
Es necesario sensibilizarlos con relación a discapacidad.
Compromiso
En el 61% de las organizaciones, los líderes tienen claros los beneficios de contar con una fuerza laboral
diversa y cultura inclusiva. Por ende, es importante enfocar esfuerzos para que los colaboradores
comprendan en mayor medida la importancia de D&I en la organización.
Por lo general, nuestros gerentes y directivos interactúan de manera efectiva con:
Hombres y Mujeres 97%
Culturas y Nacionalidades 100%
Nivel Socioeconómico 91%
Discapacidad 52%
Edades 91%Preferencias personales (sexuales, religiosas) 91%
Aumentó 34 pts
Aumentó 12 pts
Aumentó 16 pts
Aumentó 14 pts
Aumentó 10 pts
Aumentó 10 pts
* Disminuyó o aumentó en relación a los resultados de 2017
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Reclutamiento
La organización cuenta con procesos definidos que promueven la contratación de forma
equitativa.
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42% 79% 24%64%
Algunos eventos mencionados:
De las organizaciones participan activamente en eventos de reclutamiento
promoviendo D&I.
• Ferias de reclutamiento
en universidades públicas
y privadas (regresados y
recién egresados).
• Foros de empleadores
para personas con
discapacidad como
"Colabore” de la UP.
• Empleotón y Evento de Pride Connection.
• Opening Windows para
mujeres en tecnología.
De las organizaciones tiene prácticas y procedimientos
establecidos para reclutar de forma diversa e inclusiva.
Algunos ejemplos:
• Plan de semilleros con acciones
afirmativas para para mujeres,
jóvenes e indígenas.
• Reclutamiento solo basado en
competencias, experiencia,
potencial y talento.
• Políticas especificas de selección
de personal enfocada en
Diversidad y Equidad de Género.
• Anuncios publicados con notas
indicando que es un perfil abierto
y diverso.
• Incorporar un mínimo de mujeres
como candidatos y ternas con
mezcla de género.
Ejemplos de estas alianzas son:
De las organizaciones reportaron contar con prácticas/alianzas para reclutar a personas con
discapacidad física.
De las organizaciones NO patrocinan eventos de
reclutamiento dirigido a grupos minoritarios.
Es importante para
las organizaciones
fortalecer las
estrategias de
reclutamiento con
la finalidad de
contratar una
fuerza laboral
inclusiva e
identificando las
fuentes de
reclutamiento
adecuadas.
Disminuyó 15 pts
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Principalmente, porque se tiene la
perspectiva de garantizar la igualdad
de oportunidades sin importar el
género. En su mayoría, los procesos
se enfocan en talento, habilidades,
competencias, potencial y
experiencia.
Se debe principalmente al tipo de
sector con mayoría de candidatos de
género masculino o por la naturaleza de
algunos roles operativos que requieren
mayores esfuerzos físicos.
El 54 % de las organizaciones están de acuerdo con el nivel de diversidad en la población de nuevos ingresos.
35
¿Puestos específicos solo para hombres o solo para mujeres?
82% NO
18%SI
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Totalmente de acuerdo De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo
54% 27%18%
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Las organizaciones invierten menos recursos en laparticipación de eventos de reclutamiento, estopuede ser debido a que las fuentes para atraercandidatos están enfocadas principalmente enmedios digitales. Por lo anterior, el acceso a talentodiverso (nacionalidad, género, preferenciaspersonales, y socioeconómicos) se ha mejorado.
Sin embargo, con respecto al reclutamiento degrupos minoritarios (discapacidad y gruposindígenas) aún se hace de forma presencial, lo cuálpara estos grupos puede ser una limitante.
Se identifica una mejora significativa en lasatisfacción en cuanto al nivel de diversidad dentrode la población de nueva contratación.
Diferenciales vs. 2017
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Mercado
La organización mantiene y promueve el sentido de D&I con clientes y proveedores, así como, en
las comunidades que opera.
INcluye | Benchmark D&I 2018Derechos reservados por TalentLab® (Cultura y Talento a la medida SA de CV). Prohibida su reproducción parcial o total.
Se requiere que las organizaciones realicen
esfuerzos adicionales en promover el sentido de
D&I con sus clientes y proveedores. Lo anterior,
generará un impacto positivo en las relaciones
comerciarles reflejando congruencia con la
cultura inclusiva que desean promover.
Es importante trabajar en apoyar a grupos
minoritarios externos y fomentar la D&I en las
comunidades en las cuales operan.
Algunos apoyos reportados a comunidades y
grupos minoritarios:
• Pequeño productor
• Mujeres profesionales
• Grupos que sufren violencia doméstica y
cáncer de mama
• Personal que realiza labores de limpieza
(sueldos por arriba mercado)
• Comunidades de escasos recursos en San Luis
Potosí
• Donativos
• A través de programas de Responsabilidad
Social *Fuente: Lloyds Banking Group, Reflecting modern Britain A study intoinclusion and diversity in advertising, 2016Fuente: Juliet Bourke et al., Missing out: The business case for customerdiversity, 2017, p. 28
* Muchos grupos minoritarios están sub-representados
en la publicidad, solo el 47% siente que están tomados
en cuenta. Uno de dos clientes provenientes de grupos
minoritarios percibe que sus necesidades como cliente
a menudo no fueron satisfechas.
38
Mercado
Respuestas favorables.55%
64%
39%
61%
** Estudios revelan que el 55% de los
consumidores pagarían más por los
productos y/o servicios de una
compañía diversa e inclusiva.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
¿Mi organización apoya a gruposminoritarios externos?
¿Mi organización promueve la diversidad yla inclusión con las comunidades en las
que opera?
¿Mi organización mantiene y promueve elsentido de D&I con sus clientes y
proveedores?
**Fuente: Catherine W. Phillips “How diversitymake us smarter”, Octubre 2014
Aumentó 26 pts
Disminuyó 42 pts
* Disminuyó o aumentó en relación a los resultados de 2017.
INcluye | Benchmark D&I 2018 Derechos reservados por TalentLab® (Cultura y Talento a la medida SA de CV). Prohibida su reproducción parcial o total.
Las organizaciones realizan más esfuerzos paramantener el sentido de D&I con clientes y proveedores,sin embargo, disminuyo el % de ejecución en lascomunidades en las que opera y el apoyo a gruposminoritarios.
Lo anterior, puede ser por el bajo presupuesto y porfalta de planeación en iniciativas de implementación.
Diferenciales vs. 2017
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Función
La organización cuenta con una persona o equipo dedicado a gestionar las estrategias e iniciativas
de D&I.
INcluye | Benchmark D&I 2018 Derechos reservados por TalentLab® (Cultura y Talento a la medida SA de CV). Prohibida su reproducción parcial o total.
• En la mayoría de los casos se cuenta con un nivel gerencial/directivo con apoyo de especialistas y
analistas.
• Equipos multidisciplinarios de altos niveles son responsables de permear la D&I en la organización.
• Generalmente Recursos Humanos está involucrado o lidera las iniciativas (atracción de talento,
desarrollo organizacional, HRBP)
27%
de las organizaciones cuentan con un equipo exclusivo para temas D&I
El equipo de D&I se integra de entre 1 a 4 personas.
3
3
3
4
7
Gerente de atracción de talento
Gerente de diversidad e Inclusión
Gerente de desarrollo organizacional
Generalista RH
Equipos multidisciplinarios regionales/ globales
41
¿En mi organización existe una persona
o equipo encargado al 100% a temas de D&I?
Las organizaciones reportan que los responsables del equipo de D&I son:
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¿Quién es el responsable de dar la aprobación final a las estrategias de D&I?
En la mayoría de las organizaciones DG
/ CEO es el principal responsable de
aprobar las estrategias D&I, seguido
por la Junta Directiva y Dir. RH.
En ninguna organización los Directores
de área fueron mencionados como
responsables.
La función que es responsable de las iniciativas de D&I reporta a:
En la mayoría de las organizaciones D&I reporta
a la Dirección de RH, seguido por Dirección
General/CEO.
3%
6%
6%
18%
21%
45%
Consejo
Corporativo (extranjero)
Responsable de D&I
Dir. De RH
Junta Directiva- Board
Director General- CEO
Director General / CEO24%
Responsable de D&I Regional o Global
9%Dir. RH
55%
Desarrollo Organizacional
0%
Desarrollo de Talento3%
Otro (Dir. Administración, VP
Finanzas)9%
42
3
6
6
18
21
45
INcluye | Benchmark D&I 2018 Derechos reservados por TalentLab® (Cultura y Talento a la medida SA de CV). Prohibida su reproducción parcial o total.
6%
6%
9%
12%
15%
18%
21%
30%
30%
45%
52%
64%
70%
73%
79%
Mejora seguridad
Ganar nuevos contratos
Creación de nuevos productos
Entrada a nuevos segmentos de mercado
Crecimiento organización (ventas, valor…
Oportunidades de desarrollo para minorías
Mejora satisfacción clientes
Creatividad / innovación
Menor rotación
Entendimiento importancia de D&I en los…
Reclutamiento y selección
Reputación
Retención
Mejora clima laboral
Compromiso
D&I ha tenido un impacto positivoprincipalmente en el clima laboral,compromiso de los colaboradores,retención de talento y reputacióninterna.
Aún cuando la D&I tiene relacióndirecta con creatividad e innovación,creación de nuevos productos,entrada a nuevos mercados ysatisfacción al cliente, por elmomento se percibe más útil paracuestiones internas.
43
Áreas en las que los programas de D&I han
tenido un impacto positivo en la organización
Aumentó 14 pts
Disminuyó 10 pts
Disminuyó 15 pts
Aumentó 39 pts
Disminuyó 11 pts
Aumentó 24 pts
Aumentó 17 pts
Aumentó 20 pts
* Disminuyó o aumentó en relación a los resultados de 2017.
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Recursos y
lugar de trabajo
La organización cuenta con algún medio para denunciar la discriminación. Asigna un
presupuesto, tiene instalaciones aptas para discapacidades físicas y espacios que fomenten la
D&I entre empleados.
INcluye | Benchmark D&I 2018 Derechos reservados por TalentLab® (Cultura y Talento a la medida SA de CV). Prohibida su reproducción parcial o total.
de las organizaciones no se muestran
satisfechas con el presupuesto
destinado a iniciativas de D&I.
Presupuesto anual que se destina a las actividades de D&I:
58% no cuentan con presupuesto aún
cuando la mayoría de éstas consideran
que es una prioridad estratégica.
De las que sí tienen presupuesto, la
mayoría asignan un rango que oscila
entre los $50,000 y $100,000 MXP
anuales.
*Cifras en MXP
58%
18%9%
3%9%
3%0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
No hay presupuesto $50,000- $100,000 $101,000- $300,000 $301,000- $500,000 $1,001,000-$3,000,000
Más de $3,001,000
45
67%
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de las organizaciones ha acondicionado
su lugar de trabajo para que sea
accesible para colaboradores con
discapacidades físicas.
9%
15%
21%
55%
Señalización auditiva
Braille
Sistemas
Rampas e instalaciones en general
para discapacidades físicas
46
Acondicionamiento
del lugar de trabajo
55
21
15
9
52%
Principalmente se han instalado rampas y adecuado sistemas.
INcluye | Benchmark D&I 2018 Derechos reservados por TalentLab® (Cultura y Talento a la medida SA de CV). Prohibida su reproducción parcial o total.
de las organizaciones han creado espacios,redes de contacto o comunidades en laorganización que fomentan la D&I entre losempleados (Ej.: comunidades LGBT, mujeres,madres, etc.)
52%
Los principales medios son:
97%de las organizaciones cuentan con medios para
denunciar la discriminación.
47
Medios y procedimientos
para denunciar la discriminación
Área de Compliance o Recursos Humanos
Sistema Interno de Denuncias
(Línea/Mail)
Comité / Códigosde ética.
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Programas
de desarrollo
La organización se esfuerza por comprender las necesidades de desarrollo de los grupos minoritarios y brinda oportunidades de crecimiento a todos los colaboradores.
PONER IMAGEN MAS ADHOC,
48
INcluye | Benchmark D&I 2018 Derechos reservados por TalentLab® (Cultura y Talento a la medida SA de CV). Prohibida su reproducción parcial o total. 49
de las organizaciones están invirtiendoen actividades de desarrollo para lasminorías, tales como:• Programas de entrenamiento
especiales.• Focus Groups y encuestas.• Mentoring.• Foros internos para compartir
experiencias. • Becas.
considera que el talento de alto potencial es diverso debido a que no se considera edad, género, nacionalidad, religión y orientación sexual.
de las organizaciones brinda oportunidades de desarrollo para todos los colaboradores sin importar edad, género, nacionalidad, nivel socioeconómico, etc.
48% 79% 100%
INcluye | Benchmark D&I 2018 Derechos reservados por TalentLab® (Cultura y Talento a la medida SA de CV). Prohibida su reproducción parcial o total. 50
Flexibilidad
La organización promueve esquemas de trabajo flexible y se preocupa por la calidad de vida de los
colaboradores.
INcluye | Benchmark D&I 2018 Derechos reservados por TalentLab® (Cultura y Talento a la medida SA de CV). Prohibida su reproducción parcial o total.
de la muestra cuenta con esquemas de trabajo flexibles
94%
51
Esquemas de trabajo flexible
Aumentó 11 pts
Aumentó 17 pts
*Disminuyó o aumentó en relación a los resultados de 2017
6%9%9%9%
12%30%30%
36%39%
67%73%
85%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Periodos sabáticos
Otro (Vacaciones ilimitadas, dress code, incorporación progresiva)
Trabajo compartido (dos persons en una misma posición, haciendoel trabajo a diferentes horas)
Tarde en casa
Trabajo por proyecto
Trabajo sin horario fijo (cumplimiento de objetivos)
Horarios Core con flexibilidad horario de ingreso y salida
Trabajo de medio tiempo
Trabajo remoto desde cualquier lugar
Horarios escalonados
Trabajo en casa (Home office)
Viernes corto
INcluye | Benchmark D&I 2018 Derechos reservados por TalentLab® (Cultura y Talento a la medida SA de CV). Prohibida su reproducción parcial o total.
Sala de lactancia, cursos, red de
descuentos, espacios de bienestar y
días extras personales son las
prácticas mayor reportadas por las
organizaciones.
Guardería, programa anti estrés,
subsidio de gimnasio o club
deportivo son las practicas menos
promovidas.
52
Prácticas para promover el
equilibrio entre la vida personal y laboral
9%
33%
36%
42%
42%
48%
48%
64%
67%
76%
Guardería (subsidio o guardería dentro de lacompañía)
Programa anti-estrés
Subsidio de gimnasio o club deportivo
Días extras de vacaciones por festividadesreligiosas
Clases de ejercicio o gimnasio en sitio
Días extras para asuntos personales
Espacios de promoción del bienestar (nap room, sala de masajes, cuarto de esparcimiento o …
Red de descuentos en restaurantes, gimnasios,etc.
Cursos de nutrición, finanzas personales,paternidad, etc.
Sala de lactancia Disminuyó 18 pts
Disminuyó 24 pts
Disminuyó 14 pts
Disminuyó 17 pts
Disminuyó 23 pts
* Disminuyó o aumentó en relación a los resultados de 2017
INcluye | Benchmark D&I 2018 Derechos reservados por TalentLab® (Cultura y Talento a la medida SA de CV). Prohibida su reproducción parcial o total. 53
Indicadores
Evalúa si la organización tiene objetivos, indicadores numéricos y mide el progreso de D&I
con relación al negocio.
INcluye | Benchmark D&I 2018 Derechos reservados por TalentLab® (Cultura y Talento a la medida SA de CV). Prohibida su reproducción parcial o total.
En todos los niveles jerárquicos predomina el género
masculino. En los líderes, hay 3.5 veces más hombres.
En los líderes y en los mandos medios predomina la edad de 35 a
49 años, es decir, son jóvenes. Pocos colaboradores superan los 50
años en cualquier nivel.
54
EdadGénero
22%
37%
39%
45%
34%
78%
63%
61%
55%
66%
Líderes
Mandos medios
Coordinadores/Jefes
Analistas/Especialistas
Operativos
Hombre Mujer
0,1%
0,0%
0,2%
0,2%
2%
12%
29%
49%
59%
41%
66%
59%
42%
33%
41%
21%
11%
9%
7%
16%
0,6%
0,9%
0,5%
0,1%
0,3%
Líderes
Mandos medios
Coordinadores/Jefes
Analistas/Especialistas
Operativos
Más de 65 50 a 64 35 a 49 21 a 34 Menos de 20
INcluye | Benchmark D&I 2018 Derechos reservados por TalentLab® (Cultura y Talento a la medida SA de CV). Prohibida su reproducción parcial o total.
La escolaridad que predomina en todos los niveles (exceptuando operativos) es Licenciatura. Líderes y mandos medios cuentan con posgrado.
En los niveles de analistas, jefes y mandos medios hay un % equilibrado entre colaboradores que asistieron a escuela pública vs. privada. En los líderes predomina
la escuela privada y el operativos la escuela pública.
55
Escolaridad Escuela de Procedencia
32%
48%
52%
54%
85%
68%
52%
48%
46%
15%
Líderes
Mandos medios
Coordinadores/Jefes
Analistas/Especialistas
Operativos
Privada Pública
0%
0%
0,4%
2%
34%
0%
0,4%
3%
9%
46%
0%
1%
7%
6%
0%
52%
79%
82%
78%
18%
48%
19%
8%
5%
2%
Líderes
Mandos medios
Coordinadores/Jefes
Analistas/Especialistas
Operativos
Posgrados Licenciatura CarreraTécnica
Preparatoriao Carrera trunca
Secundaria
INcluye | Benchmark D&I 2018 Derechos reservados por TalentLab® (Cultura y Talento a la medida SA de CV). Prohibida su reproducción parcial o total.
DiscapacidadNacionalidad
En todos los niveles jerárquicos predomina la nacionalidad
mexicana. En los líderes es dónde hay mayor % de extranjeros.
La discapacidad motriz y auditiva son la más detectadas en las
organizaciones en todos los niveles y, siguiendo la visual. En los
mandos medios no se identifican colaboradores con discapacidad.
56
82%
93%
94%
97%
100%
18%
7%
6%
3%
Líderes
Mandos medios
Coordinadores/Jefes
Analistas/Especialistas
Operativos
Otras Mexicana
67%
67%
93%
80%
57%
3%
17%
17%
33%
33%
3%
1%
17%
1%
9%
Líderes
Mandos medios
Coordinadores/Jefes
Analistas/Especialistas
Operativos
Cognitivo - Intelectual Auditiva Visual Motriz
INcluye | Benchmark D&I 2018 Derechos reservados por TalentLab® (Cultura y Talento a la medida SA de CV). Prohibida su reproducción parcial o total. 57
41
Ejemplos: • % de colaborados por generación,
expatriados, género, escolaridad.• Porcentaje de Mujeres en puestos
Directivos.• Incremento en el Readiness de las
candidatas Sucesoras a posiciones
clave.
de las organizaciones
tienen objetivos
numéricos y miden
el progreso en torno
a la D&I
de las organizaciones, los objetivos de D&I son
considerados en la evaluación de desempeño
de los colaboradores (RH, Lideres y equipo de
D&I).
Para dar seguimiento al progreso e impacto, es
indispensable medir con precisión y registrar
los avances de los mismos.
de las organizaciones
miden el impacto de
los esfuerzos en D&I
Ejemplos: • Encuesta de clima y compromiso organizacional.• Indicadores de retención.• Indicadores de reclutamiento y selección.• Indicadores de % de generaciones laborando en la
organización.• Diversidad plantilla laboral y por jerarquía.• Pay & Performance Equity y % de mujeres en
posiciones de liderazgo.• Matriz de Talento.
31Únicamente en el
Únicamente el
Disminuyó 19 pts
31
* Disminuyó o aumentó en relación a los resultados de 2017.
INcluye | Benchmark D&I 2018 Derechos reservados por TalentLab® (Cultura y Talento a la medida SA de CV). Prohibida su reproducción parcial o total. 58
21%
31%
48%
Entre 2 a 3 años Hace más de 4 años En los últimos 12 meses
La D&I ha tomado mayor fuerza en este último año.
La D&I ha sido una prioridad en mi organización desde:
INcluye | Benchmark D&I 2018 Derechos reservados por TalentLab® (Cultura y Talento a la medida SA de CV). Prohibida su reproducción parcial o total.
de las salidas en la mayoría de las
organizaciones son por causas
relacionadas con la discriminación.
7%
7%
10%
10%
10%
14%
24%
31%
Otros (desempeño, reestructura,termino asignación)
No se cuenta con esta información
Poca o nula flexibilidad en horarioso lugares para realizar el trabajo
Falta de crecimiento profesional
Poco o nulo entendimiento porparte de a empresa y colaboradores
hacia la nueva situación de vida
Falta de adaptación
No existen casos
Difícil organización entre su vidapersonal y laboral
59
10%
10%
69%
Hasta el
de las compañías reporta que menos de 10 mujeres toman periodos de maternidad al año por Ley o Extendidos (headcount promedio 720 colaboradores). El 20% menciona que oscila entre 11 a 100 mujeres.
En la mayoría de las organizaciones se
identifica que hasta el de mujeres salen de la organización en los primeros 6 meses después de regresar del periodo de maternidad. La causa principal es la dificultad de organizar su vida personal junto con la laboral y no contar con un sistema de soporte.
INcluye | Benchmark D&I 2018 Derechos reservados por TalentLab® (Cultura y Talento a la medida SA de CV). Prohibida su reproducción parcial o total. 60
Las organizaciones miden cada vez menos de maneraformal el alcance, los avances y resultados de D&I.Por lo anterior, no se tiene claro el impacto, lo querepresenta para el crecimiento de negocio y lapercepción como empleador.
Así mismo, los colaboradores no hacen suyo el rolpara promover la D&I, debido a que se incluye demanera superficial en los objetivos y desempeño.
Diferenciales vs. 2017
INcluye | Benchmark D&I 2018 Derechos reservados por TalentLab® (Cultura y Talento a la medida SA de CV). Prohibida su reproducción parcial o total. 61
Equidad
de género
La organización cree en la igualdad en cuanto a la capacidad profesional de hombres y mujeres,
apoyando el desarrollo de las mismas para llegar a posiciones de alto nivel dentro de la
organización.
INcluye | Benchmark D&I 2018 Derechos reservados por TalentLab® (Cultura y Talento a la medida SA de CV). Prohibida su reproducción parcial o total.
21de las organizaciones
han identificado algún
tope en el desarrollo
profesional de las
mujeres. Esto se da
desde el nivel
gerencial.
de las organizaciones
mencionan que hombres
y mujeres de diversos
niveles (directivos,
gerentes, analistas) tienen
el mismo rango de
sueldo. En el caso de
existir diferencia, va del
1% al 4%.
90%
62
El 46% de las
organizaciones cuentan con un programa de desarrollo de talento especial para mujeres. Ejemplos: educación continua,
mentoring, asignaciones internacionales, etc.
Esto generalmente dirigido para gerencias altas y posiciones ejecutivas.
Aumentó 22 pts Aumentó 20 pts
de las organizaciones
cuentan con empleos de
medio tiempo
específicos para
cuidador primario.
32%
Únicamente
de las organizaciones no
utilizan medios exclusivos
para atraer mujeres. El
resto lo hace
principalmente a través
de eventos específicos de
reclutamiento en
universidades, foros y
redes sociales.
50%
En las organizaciones
se promueve 1.4
veces más a hombres
que a mujeres.
de las
organizaciones
apoyan el desarrollo
profesional de las
mujeres en puestos
de liderazgo
82%
Disminuyó 39 pts
En los programas de
alto potencial,
49% son hombres
y
27% mujeres.
* Disminuyó o aumentó en relación a los resultados de 2017
La rotación en
mujeres es 11%
menos en relación a
los hombres. Hay
6% más hombres
en los procesos de
selección.
Disminuyó 18 pts
INcluye | Benchmark D&I 2018 Derechos reservados por TalentLab® (Cultura y Talento a la medida SA de CV). Prohibida su reproducción parcial o total.
Las organizaciones apoyan la carrera profesional de las mujeres; sin
embargo, es necesario realizar esfuerzos en conservar el talento
femenino.
Lo anterior, desarrollando iniciativas específicas que apoyen a las
mujeres para combinar su carrera profesional sin descuidar la
familia. Es importante continuar concientizando y sensibilizando a
toda la población sobre el tema.
Las áreas donde principalmente se concentran las mujeres, son:
Recursos Humanos, Marketing, Finanzas y Legal.
Donde hay menos mujeres es en las áreas de Producción, Logística
e TI.
14%
18%
20%
27%
29%
33%
35%
38%
52%
Producción
Logística
TI
Operaciones
Comercial / Ventas
Legal
Finanzas
Marketing
Recursos Humanos
63
Participación de mujeres por área
INcluye | Benchmark D&I 2018 Derechos reservados por TalentLab® (Cultura y Talento a la medida SA de CV). Prohibida su reproducción parcial o total. 64
Las organizaciones apoyan más la atracción ycrecimiento de mujeres, sin embargo, enpuestos de liderazgo aún hay variosobstáculos y topes. Lo anterior, puede serdebido a estereotipos de sociedad mexicana.
Diferenciales vs. 2017
INcluye | Benchmark D&I 2018 Derechos reservados por TalentLab® (Cultura y Talento a la medida SA de CV). Prohibida su reproducción parcial o total. 65
Edad
La organización integra a colaboradores de diferentes generaciones y desarrolla programas
para adultos mayores para que continúen creciendo profesionalmente.
INcluye | Benchmark D&I 2018 Derechos reservados por TalentLab® (Cultura y Talento a la medida SA de CV). Prohibida su reproducción parcial o total.
Aún cuando las organizaciones están dispuestas a contratar a adultos mayores, los números de lamuestra nos indican lo contrario. Pocos cuentan con programas adecuados para reclutarlos ocontinuar con el desarrollo profesional de esta población.
La CONAPRED indica que la principal preocupación de esta población es la falta de trabajo y desustento económico.
Para las organizaciones ha dejado de ser una prioridad la edad para ocupar una posición, sinembargo, es recomendable realizar iniciativas para la efectiva interacción profesional entrageneraciones.
En promedio, el rango de edad donde se concentra la población en las
organizaciones es de: 22 a 36 años.
de las organizaciones contratan a personas
que tienen más de 50 años.
de las organizaciones cuentan con
programas para reintegrar a adultos
mayores de 60 años.
de las organizaciones establecen en el
perfil de puestos una edad específica.
0
2
9
38
48
Más de 71
Menos de 21 (Generación Z)
53-70 (Baby Boomers)
37 a 52 (Generación X)
22 a 36 (Generación Y - Millenials)
66
93%
7%
21%
48
38
9
4
1
Aumentó 11 pts
INcluye | Benchmark D&I 2018 Derechos reservados por TalentLab® (Cultura y Talento a la medida SA de CV). Prohibida su reproducción parcial o total. 67
Discapacidad
La organización cuenta con colaboradores con discapacidad física o intelectual, aprovecha el
talento y brinda igualdad de condiciones económicas.
INcluye | Benchmark D&I 2018 Derechos reservados por TalentLab® (Cultura y Talento a la medida SA de CV). Prohibida su reproducción parcial o total.
Las organizaciones
tienen apertura para
contratar a personas
con discapacidad,
sin embargo, aún es
un grupo muy
segregado a nivel
profesional y
cultural.
Generalmente son
contratados en
posiciones de bajo
nivel jerárquico y
tienen poco
desarrollo dentro de
la organización.
La mayoría de las personas con discapacidad contratadas en las organizaciones presentan problemas motrices.
de las organizaciones estarían dispuestas a contratar a colaboradores con alguna discapacidad.
de las empresas reportan que tienen algún colaborador con discapacidad. Sin embargo; solo
el .5% de la población pertenece a este grupo minoritario.
de las organizaciones cuentan con alguna certificación relacionada a personas con discapacidad.
de los colaboradores que presentan alguna discapacidad, perciben el mismo sueldo que los demás del mismo puesto- nivel.• Norma mexicana en igualdad laboral
y no discriminación• Distintivo Empresa Incluyente• Éntrale • Fundación Libre acceso
11%
25%
25%
61%
Puestos Gerenciales- Directivos
Funciones staff (recepción,mensajería, servicios generales)
Funciones operativas (líneas deproducción)
Administrativos
14%
25%
32%
57%
Cognitivo-Intelectual (disminuciónde las funciones mentales como la
inteligencia, el lenguaje y el…
Visual
Auditiva
Motriz ( con alguna condición queafecta el control y movimiento del
cuerpo)
68
100
El 61% de las personas que contratan las organizaciones con alguna discapacidad, ingresan a posiciones
administrativas de niveles jerárquicos inferiores.
71 8918
Disminuyó 19pts Disminuyó 11pts
* Disminuyó o aumentó en relación a los resultados de 2017
INcluye | Benchmark D&I 2018 Derechos reservados por TalentLab® (Cultura y Talento a la medida SA de CV). Prohibida su reproducción parcial o total.
Ha disminuido el porcentaje de empleados con
discapacidad. Lo anterior, posiblemente porque las
organizaciones no cuentan con el conocimiento
suficiente acerca del tema o porque el presupuesto
es escaso.
69
Diferenciales vs. 2017
INcluye | Benchmark D&I 2018 Derechos reservados por TalentLab® (Cultura y Talento a la medida SA de CV). Prohibida su reproducción parcial o total. 70
Maternidad
Paternidad
La organización cuenta con políticas y programas superiores a las de ley que apoyen la maternidad
y la paternidad.
INcluye | Benchmark D&I 2018 Derechos reservados por TalentLab® (Cultura y Talento a la medida SA de CV). Prohibida su reproducción parcial o total. 71
Las organizaciones deben
trabajar en ser más
empáticas en cuanto a temas
de maternidad y paternidad.
Esto ayudará a retener el
talento, sobre todo de las
mujeres.
Generaría un impacto
positivo para las
organizaciones el realizar
esfuerzos adicionales o
programas para la inclusión
de grupos minoritarios.
75%
de las organizaciones cuentan con una política de maternidad que ofrece beneficios adicionales a los de ley.
cuenta con una política de paternidad que ofrece beneficios adicionales a los de ley.
cuenta con una política o
programa de adopción.
de las organizaciones reconocen los mismos beneficios de familia a parejas no casadas o a parejas del mismo sexo.
61%
46%
89%
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Otros
Programas
La organización realiza esfuerzos o desarrolla iniciativas para aspectos específicos de D&I.
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14%
14%
21%
29%
29%
Aspectos religiosos
Ideología
Antecedentes
Nacionalidad
Preferencias sexuales 29
29
21
14
14
Las organizaciones realizan programas o esfuerzos
adicionales, principalmente, enfocados a temas de
orientación sexual y nacionalidad.
Adicionalmente, más de la mitad de las organizacionesreportó que cuentan con otros programas o esfuerzos relevantespara D&I como:
• Pláticas Importancia de D&I, refuerzo para una cultura de inclusión• Sesgos inconscientes• Compliance• Balance vida-trabajo• Programa global enfocado en 5 pilares. Equidad de Género, PcD,Generaciones, LGBT+, Diversidad de Talento• Bienestar
Orientación sexual
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Relación con el Negocio
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En diferentes estudios, se ha mostrado la alta correlación entre los resultados del negocio
y la D&I dentro de las organizaciones. Un ejemplo de esto es el siguiente estudio:
Más probable que logren o excedan los objetivos financieros
Más probable que sean innovadoras y
ágiles
Más probable que sean de alto desempeño
Más probable que logren mejores
resultados de negocio
Fuente: Juliet Bourke, Which two heads are better than one? How diverse teams creat breaktrhrough ideas and make smarter decisions (Australian Institute of Company Directors,2016).
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Conclusiones
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La gran mayoría de las organizaciones cuentan con políticas y programas de D&I, sin embargo, es indispensable vivirlas en el día a día de maneragenuina y que formen parte de la cultura.
En ciertos casos, se necesita redefinir la misión de D&I en las organizaciones y tener claridad sobre la misma. Es importante que motive, inspire y estéalineada a los objetivos organizacionales y de los colaboradores.
Las organizaciones desarrollan iniciativas de D&I con la finalidad principal de lograr beneficios internos. Se sugiere aprovechar la D&I para cuestiones deinnovación y desarrollo de nuevos productos, debido a que traerá como consecuencia la apertura de nuevos mercados.
Es de alta importancia trabajar en desarrollar una estrategia integral de D&I, que se implemente y se dé a conocer a clientes, proveedores ycolaboradores externamente (ser congruentes).
Cultura, mentalidad y compromiso
Hay varios desafíos alrededor del tema de D&I, sin embargo, el principal es generar conciencia, sensibilización, comprensión y cambio de mentalidad. Esaltamente recomendable medir los esfuerzos y los avances, así como, dar a conocer los beneficios en todos los sentidos.
Concientizar a líderes y colaboradores en cuanto a los comportamientos inclusivos y a la comprensión de las ventajas competitivas de la D&I para lasorganizaciones. Así mismo, informar de que es un tema integral, tanto de negocio como una problemática socioeconómica que concierne a todos comopaís.
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Poner esfuerzos y desarrollar una estrategia de atracción detalento para contratar de forma diversa e inclusiva.
Mayor involcurameinto en actividades externas relacionadas contemas de D&I con la finalidad de obtener mejores prácticas,contar con información y conocimiento, mantenerse al día ysaber lo que sucede en el mercado en cuanto a D&I.
Reputación, mercado y reclutamiento
Concientizar sobre la importancia como organización de apoyara grupos minoritarios externos y a comunidades marginadasdonde se tiene presencia.
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Con base al talento y al desempeño, apoyar programas dedesarrollo para grupos minoritarios de tal forma quepuedan ocupar posiciones de liderazgo.
Construir iniciativas que apoyen a las mujeres paracontinuar con su carrera profesional, después de sermamás. Disponer de una mayor flexibilidad de horarios yapoyo para la adaptación y el reingreso a la compañía.
Programas de desarrollo
Reconocer la experiencia de los adultos mayores, asícomo identificar los beneficios que podrán aportar a lasorganizaciones.
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Definir y clarificar el equipo o las personasresponsables de impulsar los temas de D&I en lasorganizaciones. Estas serán encargadas de permearlas estrategias a través de líderes y colaboradores.Así mismo, es importante tener un presupuestoasignado para desarrollar e implementar iniciativas.
Elaborar objetivos SMART en las estrategias de D&I,medir y brindar seguimiento constante tanto a losavances como a los resultados obtenidos.
Función e indicadores
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Poner esfuerzos para romper paradigmas sobre áreas ofunciones exclusivas para un tipo de población.
Prepararse para integrar personas con discapacidad ya queaún no se cuenta con las condiciones óptimas y con lasensibilización suficiente.
Impulsar iniciativas relacionadas a la integración dediferentes niveles socioeconómicos y población indígena.
Género, discapacidad y otros programas
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Siguientes Pasos
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Gracias
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