�

| XXX

ledere og ansatte skal angribe stressen i hverdagen

UdviklingskonsUlent:lederne bør tage deres egne

arbejdsforhold alvorligt

bar sosU udvikler værktøj mod stress

StreSS magaSinet

nr. 03 | maj 2006

�

3 Leder

4 fæLLes indsats i hverdagen Fokusogfakta

6 de aftaLer, hvordan de viL have det EmmaGadpåOmrådecentretVirumgård

9 Lederen som personaLeansvarLig ProfessorHenrikHoltLarsen

12 sund LedeLse – sunde medarbejdere

ArbejdspsykologMichaelMartiniJørgensen

14 stress-aLarmen ringede MålrettetkampagnepåNordreSkoleiViborg

16 det moderLige instinkt giver stress Kortlægningafstressblandtskolelærere

18 professioneL hjæLp er aLfa og omega Denprofessionellesupervision

19 en god snak bLandt koLLeger Denkollegialesupervision

20 stress begynder med en vits MobningsekspertIngerLiseEriksen-Jensen

22 det gode møde forebygger stress LektorIbRavn,LearningLabDenmark

24 fraværs-indsats Løser ikke aLt Døgntilbud-boligerneGefiongørstatus

26 man bør udstiLLe sine svagheder TidligerefodboldtrænerPoulHansen

28 hvordan finder vi og måLer stress Fokusogfakta

29 er vi kLar? Fokusogfakta

30 fra måLing tiL handLing Fokusogfakta

32 gør det seLv

BARSoSu-projektpå�0arbejdspladser

34 vi pyLrer ikke, vi værdsætter ÅrhusSygehusharstorglædeafstress-projekt

36 tiLLidsrepræsentanten er ikke terapeut FællestillidsrepræsentantKirstenO.Jensen

38 det er meget effektivt at gøre Lidt Stressramtfikhjælpafleder

indholdStreSS magaSinetnr. 03 | maj 2006

ansv. redaktørHansHvenegaard,TeamArbejdsliv,

hhv@teamarbejdsliv.dk

redaktionLynxMediaogTeamArbejdsliv

art DirectorAnneGrauslundHansen,

LynxMedia

Foto”DasBuro”

v/UlrikJantzen&PeterSørensen

Udgiver: DetPersonalepolitiskeForum

Projektlederepåprojekt

Arbejdsbetingetstress:

FlemmingBlønd-fbl@kl.dk

AnneKathrineKraghPetersen–akp@arf.dk

HenrikCarlsen–hc@kto.dk

trykScanprint

Oplag�9.500

Downloadwww.personaleweb.dk/stressmagasinet3

www.lederweb.dk/stressmagasinet3

| inDhOlD

I dette tredjenummer afStressMaga-sinetsættervifokuspå,hvadledereogmedarbejdere kan gøre for at identifi-cere, håndtere og forebygge stress påarbejdspladsernerundtomikommunerogamter.

Lederne har et væsentligt ansvar forog interesse i, at der bliver arbejdetmed stress.Dehar til opgaveat væreopmærksomme på, om nogle med-arbejdereudvisersymptomerpåstress.Igivetfaldskaldertagesfatidenan-satte,ogderskal findesengodmådeathåndteredetpå.Enstressetpersoner også en anledning til at forebyggeden arbejdsbetingede stress, hvis år-sagentilmedarbejderensstressfindesiarbejdet.

Men selv om lederen har det overord-nede ansvar for et godt stressarbejde,vil det ikke lykkes at få bugt med eteventuelt problem, hvis ikke medar-bejderne aktivt tager del i løsningen.Arbejdsbetingetstressernemlig resul-tatet af vore oplevelser, fortolkning ogreaktioner på begivenheder i arbejdet.Afhængigtaf,hvordandettesamspilerhosdenenkelte,kanhanellerhunblivestressetellerikkestresset.

Medensådanforståelseafstresserdetnødvendigt,atdenenkeltemedarbejderog hele gruppen af ansatte bliver ind-draget.Enlederkanikkealeneorgani-sereogtilrettelæggearbejdetellersikre

lederens ansvarsamarbejds-ogkommunikationsformer,derpåengodmådeskaberetarbejdslivmedmindrestress.

I dette nummer af Stress Magasinetslår vi til lyd for, atdeter idetdagligearbejdsliv den arbejdsbetingede stressskabes. Det er derfor også der, denskal håndteres og forebygges. Det er

| leDer

ikkealtid lige let ientravlhverdag,nårdriftenogopgaveløsningenkræverstoropmærksomhed, tid og energi. Derforkandet væregodt engang imellematforetageen”måling”afstresstilstandenog foretage de nødvendige opfølgnin-ger.Deterenledelsesopgave,mendenskal løses i samarbejdemedSU/MEDogsikkerhedsorganisationen. ▲

3

�

Nårledereogmedarbejderegårpåarbej-deogpasserderesjobdagefterdag,erdeallemed til at skabeetgodtellermindregodtpsykiskarbejdsmiljøogtrivsel.Deteriløsningenafarbejdsopgaverneogisam-arbejdetomkringdem,mankanblivestres-set. Identificering, håndtering og forebyg-gelseafstressskalderforfindestedidenselvsammehverdagpåarbejdspladsen.

Ledere og medarbejdere har altså i fæl-lesskab ansvaret for at skabe gode ar-bejdsforhold,somikkemedførerstress.Ensærlig forpligtelse liggerdogpå lederensskuldre – på grund af hans eller hendespersonaleansvar.

Sådan får I øje på StreSSMankanikkesestress.Menstressvisersigienpersonsadfærd,mådeattænkepåogikropsligesymptomer.Ethøjtstressniveauietteamellerafdelingkanf.eks.visesigveddårlig stemning, små eller større uoverens-stemmelser, manglende åbenhed, øget fra-værellerdårligkvalitetafarbejdet.Stresskanpådenmådealligevelværesynligogobser-verbarafalle,derharøjeforsymptomerne.

Men selv om man løbende har fokus påstress, kan der være behov for af og tilat få et mere systematisk overblik overomfanget og de mulige årsager. Det kan

manfåvedatlavenoglestørreellermin-drekortlægninger.Gennemførelsenafenkortlægningkan værebegyndelsen til enproces, hvor man arbejder sig frem modgodestressforebyggende initiativerogenarbejdspladsprægetafgodtrivsel.

Sådan kan I håndtere StreSSLederen skal være opmærksom på sitpersonale,havevidenomstressogværeudfarende,nårdervisersigsymptomerpåstress.Lederenmåisamarbejdemeddenstressedemedarbejdersørgefor,atderta-gesdenødvendigeinitiativer.Detkanværeattilbydeeksperthjælpog/ellerændrepådetingihverdagen,somkanværemedtilatskabestress.

Medarbejderen skal selv være opmærk-sompåegnestresssignalerogsymptomer,oghandlepådem.Detkanværevigtigtatopsøgestøttefrakollegerellerlederforatkommevidere–bådehvadangårdeper-sonlige overvejelser og i forhold til, hvadderskalgøresvedarbejdssituationen.Kol-legerneharligeledesenopgaveiatværeopmærksom på stresssymptomer og ef-terfølgendehandlepådet,deser.Detkangøresvedatviseomsorgogstøtte tilenstressetkollega,atinddragelederenellerbringestresstemaetoptilenmeregenereldrøftelsepåarbejdspladsen.

�

Sådan kan I forebygge StreSSIdeelt set er forebyggelse af stress denvæsentligste opgave på arbejdspladsen ihelestressarbejdet.Menipraksisnokogsåden vanskeligste. Lederen vil være i etkrydsfeltmellematsikredrift/økonomiogpersonaleledelse/gode job/godt psykiskarbejdsmiljø. Der kan tillige være rammerogkulturer,somdettagertidatændre.

Mendereringenundskyldningforikkeatgåigangmedatforebyggestress-megetkangøres:■ Konkreteændringerfordenenkeltei dennesarbejdssituation.■Organisereogtilrettelæggearbejdet,så detikkefremmerstress.■Skabegodearbejdspladsforandringer genneminformationoginddragelse.■Sikreklareprioriteringerogkompetencer.■Udvikleogoverholderetningslinierfor godtsamarbejdeogkommunikationpå arbejdspladsen.■Gørestressproblematikkentiletfælles anliggendeformedarbejdereogledere.■Fåmerevidenomstresshåndteringog -forebyggelsegennemkurserog uddannelse.

Det forebyggende stressarbejde kræveren højere grad af systematik og organi-

fælles indsats i hverdagen

| FOkUS & Fakta

5

| FOkUS & Fakta

seringenddeandresiderafenstressind-sats.Atændrearbejdsgange,kompeten-ceforhold, prioriteringer, samarbejdeellerkommunikationkræverofteorganisatori-ske ændringer, ændringer i adfærd, nor-merogselvforståelse.Menetsådantar-bejdeerbådespændendeoggivendeforde (amts)kommunale ydelser, for fælles-skabet,forlederenogformedarbejderne.

LederenS SærLIge opgaverDesteder,hvorderudøvesgodledelse,erofte de steder, hvor der er mindst stressblandt personalet. Den gode leder er så-ledes en stressforebyggende faktor i sigselv.KLogKTOhari�005(iVæksthusforledelse)gennemførten interviewundersø-gelseblandtledere,somafbådecheferogmedarbejderebetegnessom”succesfulde”.Ogdeegenskaber,densuccesfuldelederhar,erifølgeundersøgelsen:■Dekanlæseogforståmenneskelige relationer.■Deinsisterervedholdendepåat uddelegereansvarogopgaver.■Deindgydertillidogindbydertilsparring.■Deholderfastiderespersonlige grundværdier–ogsånårdeudfordres.■Deeroffensiveogdirekte,nårde griberind.

Læs mere om undersøgelsen i ”Ledere der lykkes” på www.lederweb.dk

forebyggende IndSatS mod StreSS

Nårmanvilforebyggestress,kanderarbejdesmedpotentiellestressfremmendefaktorerpåflereniveauer.Dissekanhverforsigellerikombinationbevirkestress.Sådannestressfremmendefaktorererf.eks.:

Organisatorisk og opgavemæssigt:■ Ubalancemellemkraviarbejdetog personenskvalifikationerogressourcer.■ Uklarhedmedhensyntilprioriteringer,indflydelse,rollerellerkvalitet.■ Forstoreellermodstridendekraviarbejdet.■ Arbejdspresog/ellermangedeadlines.■ Uforudsigelighediforholdtilfremtiden–påkortoglangsigt.

Socialt, kollegialt og ledelsesmæssigt:■ Lavstøtteog/elleranerkendelsefralederogkolleger.■ Socialeuoverensstemmelserogkonflikter.■ Mobningogchikane.■ Lavledelseskvalitet.

Videns- og praksisniveauet hos ledere og medarbejdere i forhold til stress:■ Modstridmellempersonligeog/ellerfagligenormer/værdierogkraviarbejdet.■ Etarbejdederikkeermeningsfuldtog/ellerudfordrende.■ Manglendepersonligvidenomstresssymptomer,-håndteringog-forebyggelse.

Hvis man forventer, at medarbejderne skal kunne trives og Håndtere stress, så er det måske rart, at man som leder selv viser vejen. det Har noget med troværdigHed at gøre.

”micHael martini jørgensen, arbejds- og organisationspsykolog.

▲

�

For år tilbage blev der gennemført entrivselsundersøgelse blandt medarbej-derne på Områdecentret Virumgård.Arbejdspladsen scorede generelt godepoint blandt plejehjemsassistenterne,hjemmehjælperne og de øvrige medar-bejdergrupper–pånærpådetfølelses-mæssigeområde.

Sådanerdetpåarbejdspladserindenforsocialområdet,lødvurderingen.Ogdeterdaogsåalmindeligtkendt,atdemangedagligeskiftmellemborgere,derhardetogopførersigmegetblandet,erpsykiskbelastende.

MenVirumgårdsleder,LoneWettergren,mente,atdermåttekunnegøresnoget.Hun gik til et konsulentfirma for at fåvejledning til at skabe et bedre psykiskarbejdsmiljøogfikmidlertildetviakom-munens koordinationsudvalg. Arbejdetfor bedre mental helse blev sat i værkmedenplejegruppeáomkring�5med-arbejdereadgangen.

”Vi fandtudaf,atdethandledeommå-den, vi kommunikerer på eller rettere,

de aftaler, hvordan de vil have detvirumgård vil ikke bare acceptere, at det psykiske arbejdsmiljø generelt er hårdt i branchen.

hvordanviopførerosoverforhinanden.Såefternogleopfølgendekurser,indgikplejegrupperne indbyrdessamarbejdsaf-taler,somhandleromgensidigrespekt”,forklarerLoneWettergren.

emma gad på jobbet”Enafmåderneatviserespekteratlyttetilhinanden.Nårenkollegafortælleromenfrustrerendeoplevelse,skalvedkom-mende opleve, at de andre lytter, og atman kan forvente hjælp og råd. Detkanogsåhandleom,atmanaltidhilserordentligt goddag og farvel. Det er joegentlig bare høflighed og almindelig

godopførsel,mendeteringenselvfølge.Oghuskermanpå det, kanman vendefrustrationertiloverskud”,fortsætterhun.Lone Wettergren erkender, at område-centret ikke kan ændre på de opgaver,detersattilatudføre.

”Menviharindflydelsepå,hvordandeud-føres.Ognårmankanfåluftfornegativeoplevelseriarbejdethossinekollegerogtalesigfremtilenandenmådeatgribetingene an på, så stårman ikke tilbagesommislykketogudenselvværd.”

Lederen ranker selv ryggen, når ansø-geretilstillingerpåVirumgårdhenvendersig, fordi de har hørt, at det er et godtstedatvære.

”Vi fortæller også nye medarbejdere, atarbejdspladsenbliver,sommanbehand-lersinekolleger”,sigerLoneWettergren.

kommunIkatIon gIver trIvSeLHunerklarover,at lykken ikkeergjortmed to dages kursus, så derfor er derefter nogle måneder blevet fulgt op påsamarbejdsaftalerne, så de hele tiden

områdecentret vIrumgårdPlejehjem med 78 døgnpladser,heraf �� demenspladser, og 78kollektivboliger for fysisk hæm-mede samt med udkørendehjemme- og sygepleje i Virum-Sorgenfri.

Omkring�00medarbejdere,her-af3assisterendeområdeledere.

| erFaringer

7

| XXX| interview

det kan lyde frelst, men det er ofte bare små ting, der skal til.

”LONEWETTERGREN,LEDERAFOMRÅDECENTRETVIRUMGÅRD

passertildenenkeltegruppesønskerogmål.Determeningen,ataftalernefrem-overskalsesefterhverthalveår.

Menikkeallegrupperharindgåetaftalerfor den indbyrdesomgangsform.Det eroptildenenkelteassisterendeområde-leder,omgruppenskalhaveen,ogche-fen slår fast, at der ikke er grund til atindgåenaftale,hvisdenikkebliverbrugtelleroverholdt.

”Mendetertydeligt,atgruppernefunge-rerbedre,nårdererenaftale,sombru-ges aktivt.Ogdet ermin klare fornem-melse,atsygefraværetgenerelterfaldet,efteratviharindgåetdehersamarbejds-aftalermedhinanden.”

Lone Wettergren kan kun anbefale, atmanlaverlignendeaftalerpåsinarbejds-plads. Det kan være effektivt at brugeeksterne konsulenter i processen, fordidet kan virke mindre ’farligt’, at udefra-kommendestillerdedristigespørgsmål.Men man kan også komme igang medudgangspunkt ispørgeskemaernetilar-bejdspladsvurderingen(APV). ▲

Arbejdsbetinget stress

- det nye aftalestofFællesvirksomheden KL/COK indbyder til kursus for Personale- og HR-chefer og – konsulenter samt repræsentanter fra HSU/MED-udvalgene.

Kurset fokuserer på forebyggelse og håndtering af stress, og samtidig på stressprotokollatet fra EU og KTO, der indeholder konkrete forventninger til kommunerne om, at man i samar-bejdssystemet udarbejder retningslinjer og handleplaner på området.

Kurset veksler mellem teoretiske oplæg, workshops og diskus-sioner, der er baseret på deltagernes egne erfaringer.

Oplæg fra bl.a. Erhvervspsykolog Helen Eriksen og Lektor Einar Baldursson.

Kurset byder bl.a. på: • identificering, håndtering og forebyggelse af stress• et begrebsapparat om stress og stresshåndtering• inspiration til en ledelsesmæssig og organisatorisk

forankring af stressarbejdet• erfaringer med integration af stressforebyggelsen i

HR-arbejdet• konkrete bud på implementeringen af stressprotokollatet i

samarbejdssystemet

Sted: COK-Den Kommunale Højskole i GrenaaTid: Tirsdag den 13.06. - torsdag den 15.06.2006

Se mere og tilmeld dig på: http://cok.dk/dkh/kursus.asp?kursus=5860

Se nyt om aktiviteter og opgave- og strukturreformen: www.kl.dk/faellesvirksomheden

KL og COK.indd 1 16/05/06 11:23:55

9

”Detersværtatmåleengodellerdårligpersonaleledelse. For hvordan sætter viprispåden.Prispåpersonaleomsætning,fravær og ineffektivitet på den ene side,ogpådenandenside,hvordanmålesle-derens ”sætten pris på” medarbejderen”,spørgerHenrikHoltLarsen,professorvedCopenhagenBusinessSchool.Hanerdogikkeitvivlom,atligepræcisdenoffentligesektorstillerhøjekravtilsineledere.

kerneydeLSen er menneSkeLIg adfærdI de (amts)kommunale institutioner gårledelse i mindre grad ud på at styre fy-siske produktionsprocesser. Her er detydelsertilborgerne,derericentrum.Detstillerkrav tilmedarbejderneomatværekompetente,engageredeog indlevelses-fulde.Ledelsebliverderforihøjeregradetspørgsmålomledelseafdemenneskeligeressourcer–ogledelseafværdier.”Denstørstedelafmedarbejderneerbe-skæftigetmedimmaterielproduktion,hvorderersammenfaldmellemprodukt/ydel-seogmenneskeligadfærd”,sigerHenrikHoltLarsenogfortsætter:”Dermedermennesketblevetencentralressource, ogden vigtigste faktor i nuti-densledelse.Selveorganisationenseffek-tiviteterafhængigafdet.Derforhandlerdetomatfåfolktilatfungerebedre–ogstressedepersonerer sjældenteffektiveogvelfungerende.Atsatsepåmedarbej-

lederen soM Personaleansvarlig

| interview

derneerderforikkeblotetideologiskfelt-tog,menenøkonomisknødvendighed!”

udfordrIng af LederroLLenLedelsesbestræbelserne har i mange årgået på at flytte lederansvaret fra fagligledelseogspecialistudøvelsetilpersonale-ledelseogtværgåendeledelse.Mendeterikkesådanligetil,understregerHoltLarsen.”Deteropadbakkeatbeskæftigesigmedpersonaleledelse i den offentlige sektor.Denoffentligesektorerprægetafethøjtuddannelsesniveau, professionsuddanne-de,monofagligemiljøer,arbejdsdelingmel-lem�til3professioner(f.eks.påsygehuse)

ogledereudpegetblandtfagfæller.Detgørdetsværtforledereatfindederesrolle.Detkrævernærmest,atdegørvoldpåsigselvfor at kunne lægge specialisttilværelsenbagsig.Ogdetgørdet josværereatop-prioriterepersonale-ogudviklingsledelsen.”

koordIneret decentraLISerIngTendensen i ledelses- og organisations-udvikling i disse år er det, Holt Larsenkalder koordineret decentralisering. Dersker en centralisering på det ideologi-ske/værdimæssigeområdesamtidigmeden decentralisering i forhold til konkreteledelsesbeføjelser.Deterledernedecen-tralt, som skal omsætte de centralt for-muleredeværdiertilkonkretehandlinger.”Denværdibaseredeledelseerudtrykforetønskeomatvise,hvadvistårfor,hvemvi er, og hvad vi vil. Det betyder, at manskalkendeværdierne, væreenige idemogudøvedemsomambassadørisindag-ligeledelse.Deterher,denkoordinerededecentraliseringkommerindibilledet.Le-derenfårnemligenvigtigrollesommel-lemstationforstrategiske/værdimæssigeprocesseropognediorganisationen–ogdeterjoikkealtidligelet.”

perSonaLeLedeLSe og StreSSDen offentlige sektors arbejdsopgaverer ofte knyttet til vigtige begivenheder ietmenneskes liv.Selveopgaven lægger

�0

| interview

derfor et øget pres på medarbejdere ogledere,ogkanisigselvværestressfrem-kaldende.Personaleledelsekræverderforendagligdialogogkontaktmedmedar-bejderne–iøjenhøjde.”Pådenmådeudspringergodellerdårligledelse–stresseller ikkestress–afdesamme forhold: Lederens håndtering afarbejdets tilrettelæggelse, kompetence-udvikling,påskyndelseogsamarbejdsud-vikling. Det er den store lederudfordringognoget,somoftetagerlangtid”,slutterHenrikHolt Larsen - udendog atmistetroenpå,atdetkanbliveendnubedre.

At gøre medarbejderne fremtidssikre■ funktionelogpersonligfleksibilitet

Udnytte jobbets iboende læremuligheder■ atbrugejobbetsom pædagogiskkatalysator

At være det gode eksempel (bærer af kulturen)■ dukasterenlangskygge

Resultatbaseret lønfastsættelse■ atkunnefastlæggeog legitimereindividuelleforskelle

Strategisk ledelse i øjenhøjde■ atkunneforbindedenoverordnede strategimedenhedensvilkår

At kunne afskedige medarbejdere■ etspørgsmålommod,talent, rutineogetik

Job design■ brugejobbetsomhandlings- parameter

At være hovedperson i udvælgelsesprocessen■ dererpenge(ogmegetandet) påspil

Indslusning af nyansatte■ denoverseteindføringi organisationskulturen

Samtalepartner ved medarbejdersamtaler■ detårligeserviceeftersynogkigikrystalkuglen

Aktiv medspiller i dagligdagen■ givefeedback

De klemte medarbejdere■ forebyggeogevt.gåindi afhjælpning

LederenS perSonaLeanSvar

▲

��

��

Der er på mange arbejdspladser ikketradition for, at ledere og mellemlederebruger APV-arbejdet til at sætte fokuspåderesegnearbejdsforhold.Deterenstor fejl,mener toudviklingskonsulenterfraÅrhusKommune.

”ViharbrugtmegentidpåatlaveAPV´eri de sidste �0 år, og erfaringerne viserklart,atdetikkeerledernesproblemstil-linger,derkommerfrem,nårdetgælderpsykisk arbejdsmiljø. Det ligger megetfjerntfornogleledereattænkepåderesegetmiljø”, forklarerJensHenrikThule-senDahl,civilingeniørogudviklingskon-sulent.

Hanskollega,arbejds-ogorganisations-psykolog, ph.d., Michael Martini Jørgen-sentilføjer:

”Ledernetænkerofte,atdet ikkenytternoget at klynke.Deopfattermåskedetatværeledersom,atdemåklaresigselv-ogsåselvomdeharondtiarbejdslivet.Mendeterenfejl.Ogmedsinemangemulighederforatpåvirkearbejdskulturen,

sUnd ledelse – sUnde MedarbeJdere

følelser smitter, og det gør stress også. derfor bør lederne tage deresegne arbejdsforhold meget alvorligt.

udgørenstressetlederfaktiskletkimentiletgenereltdårligtarbejdsmiljø”.

Lederen vISer vejenUdfradentankegangharUdviklingshuset(enfusionafdettidligereBSTogCenterforKompentenceudvikling)iÅrhusKom-muneudarbejdetenvejledningmedtitlen”APVfor ledere–etværktøj tiludviklingaf ledernes psykiske arbejdsmiljø”. Heriskriverdetoudviklingskonsulenterblandtandet om ledernes arbejde med egenstresshåndteringogom”sundledelse”-etbegrebdegernevilhavebragtindidebat-tenomdetpsykiskearbejdsmiljø.

”Meddennyvejledningønskerviatbetonevigtighedenafsundledelseogunderstøtte

lederne i, sammenmed ligestillede leder-kolleger,atarbejdemedderesegetpsyki-skearbejdsmiljø.Ledernemanglersimpelt-hennogleredskaber,somkanhjælpedemtilatfåtagetfatomdether.Ogetvigtigtstedatsætteind,nårvitalerarbejdsmiljø,deternetopledelsen.Deterdem,derskalvise vejen. Vi tror på, at en sund ledelseogsågiversundemedarbejdere”, forklarerMichaelMartiniJørgensen.

en konto for trIvSeLFormåletmedatlave”APVforledere”erblandtandetatfåledernetilatsætteordpå deres egne kilder til (arbejds-)stress.I den sammenhæng introducerer de toudviklingskonsulenter begrebet trivsels-konto.

spørgsmålet er, om vi skal sætte ind ved de stressede medarbejdere, eller om vi får en bedre effekt ved at starte på ledelsesniveau.

”MICHAELMARTINIJøRGENSEN,ARBEJDS-OGORGANISATIONSPSyKOLOG.

| FOkUS

�3

| XXX| baggrUnD

”TraditionelAPV-tankegangermegetpro-blemfikseret, men når vi taler psykisk ar-bejdsmiljø, så er den tankegang ikke sågod,fordetbliverhurtigttilendiskussionomplaceringafansvarogskyld.Dethand-lerom,atderskalskabesetrumfordenherdialog.Hvismansamlerflereledereoggiverdemmulighedforatsnakkeomdetatværeleder,sågiverdetogsåanledningtilatfåsnakketomproblemernemeddetpsykiskearbejdsmiljø”,forklarerJensHen-rikThulesenDahl.

fokuS på det poSItIveEt skema udgør rent fysisk lederens

trivselskonto. Her er kolonner, som skaludfyldes med henholdsvis det trivsels-fremmende og det trivselshæmmendefra arbejdslivet. For i arbejdet med detpsykiskearbejdsmiljø,ogherunderstress,menerdetoudviklingskonsulenter,detervigtigtogsåatfokuserepådetpositiveogressourcerne.

”Vedathavebådedetpositiveognegativemed på trivselskontoen, sker der noget iprocessen,somvimener,ermedtilatgøreden mere fremadrettet. Hvis lederne fårpladstilogsåatdeleudafderespositiveerfaringerogfortælleomdet,degernevil

havemereafideresjobsomledere,jasååbnesderopforetmerefremadrettetfor-løb.Hvemharegentliglysttilkunatmødesomdetnegative?Determåskeogsåder-for,atledernenoglegangestritterlidtimoddetherAPVforledere,fordideharetbil-ledeaf,atdetoftekunhandleromatfindefejl”,forklarerMichaelMartiniJørgensen.

Vejledningen”APVforledere”ud-gives af Udviklingshuset i ÅrhusKommune, og den udkommer iløbetafetparmåneder.

▲

��

stress-alarMen ringededa lærerkredsens kortlægning af stress på skolerne kom frem, startede nordre skole i viborg en målrettet kampagne for at nedbringe stress-niveauet.

ingen Havde troet, at det stod så slemt til, at nogle simpeltHen var nødsaget til at søge professionel Hjælp.

”GertrudTessing,medarbejderrepræsentant,NordreSkole.

| erFaringer

�5

Idet lange frikvartererder foralvorak-tivitetpågangene.Skolensomkring�00elevergårtilogfraboderogklasseværel-ser,mobiltelefonerringerogsnakkengår,mensdrengeogpigerbevægersigtilsy-neladendeplanløstrundtomhinanden.

På lærerværelset hersker der mere ro.Medarbejderrepræsentant Gertrud Tes-sing fortæller om Nordre Skole og det,lærernehargjortforatforebyggestress,efter at stress-undersøgelsen blandtViborg-egnens lærere blev offentliggjort.”Resultatet af undersøgelsen var nemligenstoroverraskelse”,sigerhun.”Ingen havde troet, at det stod så slemttil,atnoglesimpelthenvarnødsagettilatsøgeprofessionelhjælp.”

ny mødekuLturViceinspektør Ida Jensen er inde på detsamme. Kortlægningen af problemetindebarmedhendesordetmindrechok.”Densattefingerenpåetømtpunkt, ogdetvarogsåårsagentil,atvitoglidthårdtfatpåatfindeenmedicin”,sigerhun.

Undersøgelsenpegedeiviceinspektørensvurderingpåen række forskelle i lærer-kollegiet,somtælleromkring�0personer.Det viste signemlig, at det, der stressernyelærere,erathavemangetimer,mensdet, der stresser rutinerede lærere, er atholdemangemøder.

Derfor gik lærerne i gang med at ef-fektivisere skolens mødekultur. Frem-over skulle alle møder have en dags-ordenogetsluttidspunkt, ligesomderskulle skrives referat.GertrudTessingbekræfter, at mødeformen blev refor-meretogfordeltoverskoleåret,oghunmener,atdetharhjulpetmegetpådis-ciplinen og har været med til at fore-byggestress.

fra pc tIL SygdomSamtidigharskolenindrettetetforbere-delsesrum til lærerne i skolens kælder.Herstårnu�0skrivebordemedpc-ud-styr,ogderer tremindre rum tilmøder.Mange lærere vælger at arbejde her iforberedelsestiden,sådeundgårattageopgavermedhjem,oplyserGertrudTes-sing.Førforegikforberedelsentypiskpålærerværelset, hvor der sagtens kunneværeoptilfleremødersamtidig.IdaJen-sen betragter kælderen som et kontor-landskab,hvor lærerneharfredogrotilat passe deres skrive- og læseopgaver,ogdethardemedhendesord”væretrig-tiggladefor”.

Skolenhartilligeafsatkræftertilatsørgefor,atskolensAV-ogpc-udstyraltidvir-ker.IdaJensenindskyder,atdetkanlydesomen lille ting,menat det har vist sigatværeenstressfaktor ihverdagen,hvisteknikkenikkefungerer.

Der er også lavet nye retningslinjer vedsygdom.Blivermansygienlængerepe-riode,træderetnetværkigang,somskalsikre,atmanikkemisterkontaktentilun-dervisningenogskolen.”Det er så vigtigt, at man ikke ryger ud,menistedetbliverinddragetidearbejds-opgaver,maneristandtilatvaretage”,si-gerGertrudTessingogtilføjer:”Sygdom er ikke en privatsag men allesansvar.”

brug garderobenPå spørgsmålet om, hvorvidt stress-undersøgelsenharreti,atmandligelære-reerbedreendkvindertilatundgåstress,svarerbådeviceinspektørogmedarbejderbekræftende.”Mænderbedre til at sige fra, deterheltklartminerfaring.Menderudovererdettitklassenspiger,somharemotionelleproble-mer,ogdemharkvindeligelærereenstørretendenstilatvillehjælpe.Detkanjoværesværtatvenderyggentil,nårvitalerometmenneskeinød”,sigerGertrudTessing.

IdaJensenmener,atkvindererdårligeretilatgåhjemfraarbejdeogholdepsykiskfri.”Kvinderer–medalrespektformitegetkøn–dårligeretilathængelærergernin-geniskolensgarderobe,nårdegårhjem,ogdetskyldes,ja,detskyldeskortfortalt,atvikvindererudstyretmeddetdérmor-gen.” ▲

| erFaringer

��

Der er forskel på mænd og kvinder, nårdetgælderstress.Sådanforklarerkreds-formand for Viborgegnens Lærerkreds,FlemmingKjeldsen, at kvinder slårmereud end mænd i den undersøgelse, somlærerkredsenharlavetforatfåetbilledeaf stressniveauet på skolerne i Viborg,Tjele, Møldrup og Aalestrup Kommuner.Undersøgelsen viser bl.a., at næsten 80procentafdekvindelige lærere i alders-gruppen 30-�0 år oplever stress, mensdetkungælder forca.�0procentafdemandligekollegerisammealdersgruppe.

Undersøgelsen blev besvaret af mereend �00 personer eller næsten totred-jedeleafkredsensmedlemmer.Derer iundersøgelsenspurgtnogetupræcist tiloplevelsenafstress,ogbeggekønsva-rersamletat3,�procentaltiderstresset,50procenterofte stresset,3�procentføler sjældent stress mens �,� procentsvarer”aldrig”.

høje krav tIL SIg SeLv”Kvinder er af natur mere ambitiøse medhensyntilatrummeeleverne”,sigerFlem-mingKjeldsen.

det Moderlige instinkt giver stresskvinder er mere udsatte for stress end mænd. det viser en kortlægning af stress blandt skolelærere i og omkring viborg.

”Iforholdtilderesmandligekollegertagerkvindernedetmerepersonligtpåsig,atallebørn trivesog lærer noget.Dermed stillerdehøjekravtilsigselviforholdtildemu-ligheder,deharforatindfridem.Detgivermerestressisærblandtkvinderi30’erne”,pointererhan.

Spørgeskemaundersøgelsen indeholdtenstribekonkretespørgsmåltilarbejdeti hverdagen, f.eks. hvordan læreren op-leverfolkeskoleloveniforholdtilpraksis,eller hvordan han eller hun vurderer despecifikke krav til lærerarbejdet, møde-deltagelse, timeantal mm. Svarene blevbehandlet i en database, og sammen-hænge blev trukket op. Til sidst skrevFlemming Kjeldsen en samlet konklu-sion, hvori det bl.a. hedder, at stressop-levelsen blandt lærerne er ”markant ogalarmerende” og ”bekræfter indtrykketaf, at det psykiske arbejdsmiljø er truetialvorliggrad.”

StreSS I fremtIdenDette øjebliksbillede ser i FlemmingKjeldsensøjneudtilathavebrændtsigfast,ikkemindst fordiderermangeflerekvin-

deligeendmandlige lærerepådedanskeskoler.Hansiger:”Når det forholder sig, som det gør medstress,ognårvivéd,atderpåvorelærervæ-relsersidderopmod70procentkvinder,såpåvirkerdetarbejdspladsenogvilsandsyn-ligvisudløseendnumerepsykiskbelastningogstressifremtiden.”

Undersøgelsenindgårnuikredsstyrelsensarbejde,ligesomdenskaldanneudgangs-punktfordialogenmedledere,forvaltningogskolepolitikerepåViborgegnen.

fakta:

■ Læsomundersøgelsenog densresultaterpålærer- kredsenshjemmeside www.dlfviborg.dk

▲

| Fakta

�7

| XXX

Bag personaleweb.dk står overenskomstparterne KL, Amtsrådsforeningen, Københavns Kommune, Frederiksberg Kommune, Sundhedskartellet og KTO - Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte.

www.personaleweb.dk- personalepolitik i samarbejde

www.personaleweb.dk/nyhedsserviceGratis abonnement på personalepolitiske nyheder.

Publikationer, værktøjer og metoder om personalepolitiki kommuner og amter, fx:· www.personaleweb.dk/stress· www.personaleweb.dk/skoletrivsel· www.personaleweb.dk/arbejdsmiljoe

web

mas

ter@

per

sonal

eweb

.dk

- m

arts

2006

�8

Hver anden måned sidder personalet iBørnehuset Reden i Roskilde i tre timerog udleverer sig selv til en gæst udefraforandereskolleger.Detlydermåskeikkerart, men gæsten er en professionel su-pervisor,ogresultateteretbedrepsykiskarbejdsmiljøogdermedmindrestress.”Selv omdet er barskog vi tit har klee-nex’ernefremme,såkanjegkanmærke,atjegharfåetlettetskuldrenedagenef-ter.Lystentilatkommepåarbejdeogen-gagementeterstørre,”sigerpædagogogsouschefiReden,KirstenFalkEiby.Det betyder ikke, at de aldrig stresser iReden.”Mensupervisionenkantagebroddenafdet,”menerKirstenFalkEiby.

Allerede da leder Helle Larsen startedeinstitutionenforotteårsiden,varhunfastbesluttetpåatbrugesupervision.Oghunvar ikke i tvivl om, at den skulle kommeudefra.”Manudlevererjolidtsigselv,balancenerhårfin.Menfordivorespsykologerdygtigogkompetent,bliverderikkeoverskredetnogen grænser overhovedet. Hvilket ermegetvigtigt.”

Professionel hJælP er alfa og oMegalederen af børnehuset reden tyer uden tøven til professionel supervision. så undgår man sniksnak og overtræder ingen personlige grænser.

PsykologogprofessionelsupervisorKarstenWagenerfraWorkLifePartnerserenig.”I lødigsupervisionergrænsedragningenutroligvigtig.Manskalrespektereogikkeoverskride den personlige grænse. Deter jo ikke terapi, men skal holdes på etfagligtniveau,”sigerhanogunderstreger,atenaffordelenevedeksternsupervisionnetoper,atdeterenprofessionelpersonmedfagligindsigt.

LederenafRedenmenerikke,atsupervi-sionmellemkollegerkandetsammesomdenprofessionellesupervisor.”Det forum ved supervisionen, hvor mankan tage problemer op og få den kom-petentehjælp,eralfaogomega.Det le-ver selvfølgelig videre, når han eller huner gået, men vedkommende kan ikkeundværes,”sigerHelleLarsen.OgdeternetopKarstenWagenerspointe.”Den eksterne supervision skal levevidere i dagligdagen gennem supervi-sionen kolleger imellem. Men det børformaliseres, såde to formersupplererhinanden.” ▲

| erFaringer

�9

Dettærerpådepersonligeogfagligeres-sourceratarbejdemeddementemenne-sker.DerforharplejecentretLyngparkeniVardelængetilbudteksternsupervisiontildeansatte.Menforgodtetårsidenprø-vededenogetnyt.”Den eksterne supervision begyndte atblivelidtafensovepude,samtidigmedatdenegentligogsåkostedemangepenge.Ogefterhånden varpersonaletblevet såkompetente, at vimente, at kollegial su-pervisionvilleværegodtforos.Detholdtstik,”fortælleruddannelseskoordinatorpåældreområdet i Varde Kommune, MetteLykke.

PersonaletiLyngparkenharstadigmulig-hed forat indkaldeprofessionel supervi-sion,mendetskernæstenaldrig.”Deninternesupervisionerjoikkesåfar-lig.Dereringen,derstyrerellerbedømmer,somdervar,davihavdeeksternsupervi-sion.Deterbareensnakblandtkolleger,”sigerBettyNielsen,derersygeplejerskeiLyngparken.Hunerenafdefem,derhartagetdenetårige supervisorundervisninghosWorkLifePartners.”Deterklart,atberøringsangstenermin-

en god snak blandt kollegerde ansatte på plejecentret lyngparken i varde vil ikke undvære deres kollegiale supervision. den giver nærvær og forståelse for hinanden.

dre,”fortællerKarstenWagenerfraWork-LifePartnersomkollegialsupervision.”Eneksternsupervisorertillagtensærligautoritet,hvorenkollegaermereligestil-let.Detkanhjælpepådenmåde,atmanhar en intuitiv forståelse af, hvor skoentrykker,”sigerhan.”Men omvendt har du de samme blindeplettersomdinkollega.Derforerdetsåvigtigtatunderstrege,atdetoformerforsupervisionbørgåhåndihånd.”

Betty Nielsen lægger stor vægt på denforståelse, man møder i gruppen af kol-leger,nårmanhardetsværtmedetellerandetfagligtoghununderstreger,atdettagertoppenafstressenihverdagen.”Vierblevetbedretilatbrugehinandentilattænkeinyeløsninger,ogvierikkesåbangefornyemåderatgøre tingenepå-fordivived,atvoreskollegerforstårosogkanrummeos.”

SupervISIon fakta

Kollegial supervisioni Lyngparken:WorkLife Partners uddannedefem supervisorer gennem et åroglavedetræningsforløbforheleafdelingensamterfa-forløb.Fastegruppermødesnuhversjetteugemedderessupervisor.

Professionel supervision i Reden:Femgangeårligtkommereneks-tern supervisor til fastegrupper iinstitutionen. En gang årligt laversupervisorenenoverordnetskitsesom bruges til en grundig evalu-eringafforløbet.

Den perfekte supervision:Karsten Wagener fra WorkLifePartners anbefaler, at man kom-binerer ekstern og intern super-vision.Beggeformerharhverderesgyl-dighedsområderogabsoluttefor-dele.Debørsupplerehinanden.

▲

| erFaringer

�0

Lidt drilleri skader vel ikke på arbejds-pladsen.Enkomiskbemærkning,lidtsjovienellersrutineprægethverdag.Sådanerdernokmange,dertænker.Menformob-ningsekspert Inger Lise Eriksen-Jensenerhumorellerretteredårlighumorenal-vorligsag.Isitvirkesomvirksomhedskon-sulentiSpecular,dererenpsykolog-ogkursusvirksomhediÅrhusogKøbenhavn,harhunsetmangeeksemplerpå,hvordanvittigheder gradvist er blevet til mobningogchikane–somigenharudløststresshosden,detgårudover.

Alligevel er mobning måske ikke detførste,mantænkerpåiforbindelsemedstress. Hertil siger Inger Lise Eriksen-Jensen:”For nogle år siden lavede HK Handelen landsdækkende undersøgelse af,hvorfor forbundets medlemmer hen-vendtesigmedproblemerfraderesar-bejdsplads. Her viste det sig, at ca. 70procentklagedeovermobning,mens��procentklagedeoverstress.Daslogdet

stress begYnder Med en vitsvejen fra drilleri til mobning og derfra til stress kan være overraskende kort, mener mobningsekspert. Hun opfordrer ledere til at blive bedre til at løse konflikter, før de bliver personlige.

mig,atmobningbestemtmåværeenafgrundene til stress.” Ifølge mobnings-ekspertenvildetogsåsige,atmankanforebygge stress ved at komme mob-ningtillivs.

mobnIngSramtIngerLiseEriksen-Jensendefinererhermobning ud fra Arbejdstilsynets defi-nition, hvor mobning beskrives som ensituation, hvor en eller flere personerregelmæssigt og over længere tid ud-sætter en anden person for handlinger,som denne opfatter som sårende ellernedværdigende. Handlingen bliver førsttilmobning,nårpersonenikkemagteratforsvaresig,dvs.nårderblivertaleometuligeforhold.

”Når vi taler om, at en person er mob-ningsramt, så betyder det, at vedkom-mende ikke længere kan stille noget opoverfor mobning. Og så har alle parteret problem, også arbejdspladsen. Derfor

gælder det om at skabe viden om, hvadmobningblandtvoksneer,forellerskanviikkekommedettillivs.”

tag konfLIktenFørsteskridter ifølgeeksperten,atmob-ningbliversatitaleivirksomhederogor-ganisationer.Italesættelsenspillersammenmedarbejdspladsensøvrigeværdier.”Jegefterlyseribundoggrund,atarbejds-pladsenspørgersigselv,hvaddenvil ståfor, og hvordan medarbejderne indbyrdes

i alle de Henvendelser, jeg Har Haft, stikker mobning utroligt Højt op.

”inger lise eriksen-jensen, mobningsekspert.

| interview

��

og medarbejdere og ledere vil have detmedhinanden”,sigerhunogfortsætter:”Detskalikkekunskevedfestligelejlig-heder men i dagligdagen, sådan at mansimpelthenspørgerhinanden:Okay,hvadskete der lige i den situation? Hvordanoplevededudet,oghvordanoplevedejegdet? Folk skal åbne deres øjne og ører,skalde!”

Næsteskridter,atvirksomhederogorga-nisationerbliverbedretilatløsekonflikterpåensagligogkonstruktivmåde.”Dereraltidkonflikterpåenarbejdsplads.Mennårderergåetetstykketid,såharuløstekonflikterdetmedatkommetilathandle om, hvorvidt vi kan lide hinanden–ogsåbliverselvnoksåreellekonflikterpersonligeogusaglige.”

Derfor forebygges mobning bl.a. ved atman håndterer konflikter, før de skifterkarakter,betonermobningseksperten.”Det vil sige, at lederneskal værebedretil at løse konflikter og tage de faglige

fakta:

■ LæsogsåIngerLiseEriksen- Jensenspjece”Mobningpå arbejdet-tildenmobningsramte ogarbejdspladsen”,somer udgivetafKomiteenforSund- hedsoplysning.Denkanbestilles viawww.sundhedsoplysning.dk

i dag ansætter man utrolig mange ledere, fordi de er Hamrende gode professionelt til opgaven, men faktisk ikke er gode til mennesker - og Hvorfor er det egentlig, at man Hedder leder? det er jo fordi, man skal kunne lede et personale til at yde det bedste.

”inger lise eriksen-jensen, mobningsekspert.

slag,derkræves-ogsåselvomdetska-beruenighed”,slutterIngerLiseEriksen-Jensen,derspår,atvikommertilathøremegetmere til forebyggelseafmobningpåfremtidensarbejdsmarked.

Arbejdsmiljøkonsulent i FOA, CharlotteBredal, er ikke uenig i, at mobning kanføretilstressmensiger:”Skalmansepå samspilletmellemkon-flikt, mobning og stress, tror jeg ofte, atdetforholdersigligeomvendt.Stressedearbejdspladser genererer dårligt samar-bejdeogmobning.” ▲

| interview

��

”Møderne fungerer dårligt!” Sådan lyderdetofte,nårenarbejdspladsersamletforatdrøftestressellerpsykiskarbejdsmiljø.Kritikken gælder såvel personalemøder,gruppemøderogdemereformellemøderiSU/MEDogSiO.LektorogPh.d.IbRavnfraLearningLabDenmark har gennem projekterne ”Detlærendemøde”og”Mereeffektivemøder”arbejdetmed,hvordanmødekulturenkanforbedres.Oghanerikkeitvivlom,atderer en sammenhæng mellem mødekulturogstressniveau.”Dårligemødergiverisigselvstress.Man-geoplever,atdesidderogspilder tiden.Samtidiger evnen til at holdegodemø-dermåskeetafdevigtigsteværktøjertilatkunnehåndterestressbelastningerogpressedearbejdssituationer.”

vær tIL StedeDårligemødererkendetegnetved,atkunetmindretaleroptagetafdet,dertalesom.Deandrevilhellereværeetandetstedogtænkerpåandreopgaver,derventer.Detpåvirkerstemningen,ogskaberhurtigtenligegyldighed overfor beslutninger og enmanglenderespektforandresholdningerogtid.

mødeLedeLSeEnslapmødeledelseerofteetudtrykfor,atansvaret formødets resultater ikkeer

det gode MØde forebYgger stress

| FOkUS

�3

klart placeret. I nogle tilfælde et misfor-ståetudtrykfor,atalledeleransvaret.Denslappe mødeledelse skaber en situation,hvordeltagernetunerindogudafmødetog kunoplever detmeningsfuldt, når deselvtaler.

Enandentypemødeledelseserman,nårtypisk en leder påtager sig styringen ogpiskermødetigennemiformafenrækkeformelle informationer. Denne mødestilmedførerogså, atdeltagernekuner ”til-stede”, når informationerne opleves me-ningsfuldeogellersbarebliverstressedeafatspildetiden.

facILItatorIbRavnserfaringerfradetoprojekterer,atmanskalforholdesigbevidsttilmøde-ledelse.Hanhararbejdetmedatuddannepersoner til at være ”mødefacilitatorer”.Facilitatoren skal sikre, at der skabesengagementommødetsemner.Førstogfremmestskal facilitatorensikre,at ram-merne, formen og indholdet er afstemtefterhinanden.Erdetderigtigepersoner,derdeltager,kandenødvendigeinforma-tionerbibringestilmødet,ertidenafpas-set til opgaven, og er der klarhed over,hvadderskalogkanbesluttes.

SkIL form og IndhoLdFacilitatorens vigtigste opgave er, at allebidragerogfårudbytteafmødet.Enfaci-litatorskalikkeværeden,derharmestatinformereomellerden,derbæreransva-

retfordeviderehandlinger.Deterenfor-delatskilleansvaretforformenfraansva-ret for indholdet.Detkanderforsagtensværeen”menig”medarbejder,derpåtagersig rollen.Det skaldog væreenperson,der nyder almindelig respekt - og gerneen,dererstærknoktilogsåatholdele-derentilbage.”Voreserfaringerviser,atdetihøjgraderenopgave,derkanlæres.Harmanførstoplevet”detgodemøde”,accepterermanikkemeredendårligeplanløshed”,under-stregerIbRavn.

aLLe tIL orde – og Spar tIdFacilitatoren har tillige et ansvar for atinddrage dem, der normalt ikke sigernoget.Derkaneksempelvis indføresenkort summepause eller tages en kortrundemedetminutstaletidtilhver.”Det interessante er, at møder hvor allehurtigt kommer til orde, ofte kan gøresmegetkortereenddemøder,hvorfåbru-gerdetmesteaftaletiden,”sigerIbRavnogfortsætter:”Facilitatorenskalguidegruppenfremtildetresultat,somdenifællesskabønskeratskabe,menikkevillekunnegøreudenhjælp. Oplevelsen af at have deltaget ietgodtmødeerisigselvstressnedsæt-tende”.IbRavnvurderer,atuddannelseaffacilitatorer kan forbedre mødestilen på80–90%afallearbejdspladser.

På www.lederweb.dk/wn140503 findes der andre råd til god mødeledelse.

facILItatorenSopgaver:

■ Forberedelseafdagsorden.■ Klargøremåletmedmødet.■ Holdetiden.■ Fordeletaleretten.■ Holdepauser.■ Opsummerenårderkandrages enkonklusion.

▲

| FOkUS

��

fraværs-indsatslØser ikke altkonkrete mål for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø har givet pote blandt personalet i døgntilbud-boligerne gefion. men der er også medarbejdere, der siger fra.

| erFaringer

�5

Islutningenaf�00�fikledelsenafdøgn-tilbud-boligerneGefionet tilbud, de ikkekunneafslå.DetkomfraøversteniveauiFrederiksborgAmt.

Sammen med syv andre arbejdspladserskulleinstitutionenretteoppådetpsyki-skearbejdsmiljøogsænkestressniveauet.Sygefraværetpåamtetssocial-ogsund-hedsinstitutionervarganskeenkeltaltforhøjt-omkringde�0procent.

”Vi startede med individuelt at udfyldeAMIsspørgsskema,dermålerdetpsyki-skearbejdsklimapåheltspecifikkeområ-der.Såblevderafholdtseminarforleder-gruppenfradeenkeltearbejdspladserogseminarformedarbejderne.Detvistesigdoghurtigt,atbådemedarbejdereogle-delsevarenigeom,atseminarerneskulleafholdes sammen”, siger lederkonsulentved døgntilbud-boligerne Gefion, KirstenDahl-Sørensen.

Ikke aLLe er tILfredSeResultatet af dialogen mellem ledelsenog medarbejderne blev et ammunitions-bælteafinitiativer,derskulleafhjælpedetkonkretedagligearbejdspres,ogdermedgøredetmereattraktivtatgåpåarbejde.Arsenalet blev blandt andet mere synligognærværendeledelse,klarkortlægningafarbejdsopgaver,enrusmiddelpolitikogenfraværspolitik.

Medudgangspunktidetfællesfodslagle-delseogmedarbejdereimellem,blevkrudt-etfyretaf.OghertreårogadskilligenyeAMI-undersøgelser blandt medarbejdernesenere,erdetnumuligtatgørestatusover,ominitiativernevarlutterpletskud.

”Hos os har det været en succes, menikkeenudeltsucces.Ifølgevoreundersø-gelserharvi�0procent”megettilfredse”medarbejdereogomkring50procent”til-fredse”. De 50 procent vil vi gerne haveopikategorien”megettilfredse”,sigerKir-stenDahl-Sørensenogtilføjer,atderaltsåogsåerenbagsideafmedaljen.

”Tilbage står jo desværre 30 procent afmedarbejderne,somikkeer tilfredse.Deer ikkeenige iændringerneog føler sigikkehørt.Viopfatter ikkede30procentsomværendeudenfor rækkevidde,menmenerhellerikke,atviskalbrugealener-giender.”

fLere forhIndrIngerKirsten Dahl-Sørensen fortæller, at detisæribegyndelsenvartydeligt,atderblevmindrestressblandtpersonaletiGefion-boligerne, efterhånden som der blev taltom tingene, og medarbejderes og ledel-seskommunikationblevforbedret.

Mensåløbinstitutionenindinogletungesager, samtidigmedatdetgik lidt trægtmedatrekrutterenyemedarbejdere.Detgjordedetsværtatfastholdestrategierne,ogstressniveauetstegsomfølge.

”Det er tydeligt, at der er nogle udefra-kommendefaktorer,somersværeatlavepolitikkerfor.Blandtandethardetvistsig,at det er meget svært at rekruttere nok

personale i Nordsjælland”, siger KirstenDahl-Sørensen.

Det kan også være svært at få virkelig-gjort visionen om den konstant nærvæ-rende ledelse i det daglige. Ikke fordiviljen mangler men på grund af mangelpå tid. Institutionenharen lille lederstab,

mensbehovetforsparringermegetstort,fordideterenekstremarbejdspladsmedmange voldsomme og følelsesmæssigtsværesituationer.

SomalternativerGefionbegyndtatbrugeekstern psykolog-supervision af medar-bejderne.

måLet er nåetSelveamtetsmål forhele initiativeter tilgengældnået-ihvertfaldhosGefion.

”Viharfåetmindresygefraværafkortereva-righed.Detergåetfraopmod�0procenttil�”,lyderdenpositivemeldingfralederkon-sulenten, der til gengæld for tiden har enstormængdearbejdsbetingedelangtidssy-gemeldinger,dertrækkernedistatistikken.

Sammenmeddeandresyvarbejdspladseri Frederiksborg Amts sygefraværs-sats-ning er Gefion’s strategier og løsningersamlet iethæfte,derharkarakterafenværktøjskassetilandreafamtetsarbejds-pladsermedsammeproblem. ▲

der er nogle udefrakommende faktorer, som er svære at lave politikker for.

”kirsten daHl-sørensen, lederkonsulent.

| erFaringer

��

”Man kan sige, at jeg først begyndte atarbejde med stress, da det var for sent,ogjegfornemmededetkunsjældentselv.Men i slutningen af min trænerkarrierehavdejegenunderligfornemmelseaf,atjeg ikke kunne slippe arbejdet helt. Derkomheletidennogetsnigende,jegburdetænkepå,og jeghavdealtidden forrigeogdennæstekamp ihovedet”, fortællerPoulHansen.Såden tidligere fodboldtrænerbegyndteat ”brænde” sig selv mere fysisk af vedblandtandetatspillegolfogsættesom-merhus i stand, selv om han ikke havdeforstandpånogenafdelene.”Detvaretspørgsmålomatfokuserepånoget andet, så fodbold ikke længerefyldtesåmeget.”Somtv-studieværtogkommentatorerar-bejdsdagenestadigindimellemstressedeoguregelmæssige.Mentilforskelfratidli-gereharPoulHansennufriiperioder.

føLeLSerne SpILLer medPoulHansenopnåedesom trænerflotteresultater med fodboldspillerne, blandt

andet fordi han også arbejdede med depsykiskefaktorer.”Nogleskalhavetagetpressetaf,mensan-dreskalpressesmere-ibeggetilfældeforatydedetrigtige.Påetfodboldholderderbådedenindividuelleogdengruppemæs-sigestress.Dethandlersomtræneromatsedeforskelligebehov”,forklarerhan.Fodboldermegetmålbar.Mankansepådenenkeltesspil,omhantrives.Derforerdet også svært at skjule personlige for-holdisportensverden,fordideomgåendeinfluererpåresultaterne.AfsammegrunderdetefterPoulHansensopfattelsemerelegaltattaleomfølelserogprivatlivindenforidrætendiandrebrancher.

”Iengængsvirksomhedudstillermanikkesine svagheder af ængstelse for konse-kvenserne.Menmanernødttilatgåtætpå,hvismanvil opnåde rigtigtgode re-sultater. Og ja, det er svært, for får manførstfolktilatåbneop,skalmansomle-derståtilrådighedogværetilstede.Mankan ikke sidde i et hjørne, men skal udblandtmedarbejderneogværenysgerrig,

opmærksomoghaveevnentilogsåatsetingenefraderessynsvinkel”,menerPoulHansen.

StreSS fjerner fornuftenFor ham er der ingen modsætning i atskulle træffe de hårde lederbeslutningerogværebetroetiforholdtildeansatte.”Mankan ikkesikre tryghedpåalleom-råderheletiden.Menharmanopnåetenåbenhed,såfolktørsige,hvaddertrykkerdem,kanmanændrepåforholdeneellerudnytte stressen positivt. For dårlige re-sultaterkanogsåskyldes,atderikkeharværetstressnok.”

Menpumperadrenalinetheletiden,rygerfornuften.”Så handler man udelukkende i nuet ogudeneftertanke.Manmåfindeenmetode,hvormankansættesigop,nårdetkræ-ves,såmanikkealtidkørerpårutinen.”Derforskalallepåetholdellerenarbejds-plads ifølge Poul Hansen være bevidsteom deres medansvar for, at alle bliverbedre,ogsåtilathåndterestress.

Man bØr Udstille sine svaghederalle på et hold har et ansvar for indsatsen og hinanden. derfor er empati og sociale kompetencer lige så vigtige egenskaber som faglig dygtighed, mener tidligere fodboldtræner poul Hansen.

| interview

�7

| XXX

”Detkræverempatiogsocialekompeten-cer.Derfor vilmanpået fodboldholdse,atnoglespillerefårmereiløn,endderestekniske færdigheder berettiger til. Men

mankanikkekunholdepåfolk,fordideerfagligtdygtige,hvisde ikkeved,hvordande skal begå sig blandt andre. Så bliverresultatetganskeenkeltdårligt.”

fodboLd & karrIere

PoulHansen,5�år, fodboldkom-mentator og studievært på TV3Viasatsiden�00�.Foredragsholderindenformotiva-tion,teamforståelseogcoaching.Fodboldtræner på højeste niveaugennem 8 år – i Ikast, Lyngby, Farum(sportschef)ogAGF.ÅretsTræner�999.Før jobbet som professionel træ-ner ansat i personaleafdelingen iSydbank.

det er svært at skjule personlige forHold i sportens verden, fordi de omgående influerer på resultaterne.

”poul Hansen, tv-studievært og tidligere fodboldtræner.

▲

�8

For at kunnehåndtereog forebyggear-bejdsbetingetstresserdetnødvendigtatidentificeretilstedeværelsenogomfangetafden.Detkangørespåtomåder:Entenvedatiagttagesymptomerpåstresshossig selv og kolleger eller ved at spørgemedarbejderne,omdefølersigstressedeelleropleversymptomerpåstress.

brug øjne og ørerIndividetkaninogletilfældeselvvurdere,omhanellerhunerstresset–ellererpåvejtilatblivedet.Foratkunnehåndtereogforebyggeensådanstresstilstandkræverdet,atpersonenselvgøropmærksompåsinstress.Andregangeer individet ikkeistandtilselvatvurderesintilstand.Isåfald kræver det andre måder at identifi-cerestressenpå,foreksempelvialedersogkollegersobservationer.

Hvis man har et generelt kendskab tilstress-symptomer og “stress-adfærd”, erdet et godt grundlag for at kunne væreopmærksom på stress hos andre. Og jomere man kender til personens normaleadfærd,jolettereerdetatse,atvedkom-mende er stresset. I sådanne tilfælde erdetgodt,hviskollegerogledelsespørgerindtilproblemetogtagerdetopmedved-kommende–foraddenvejatforebygge,atenakutstresstilstandudviklersigtilenmerekronisk.

hvordan finder og Måler vi stress

brug pen og papIrMan kan også iværksætte større ellermindre systematiske undersøgelser, deridentificerer og kortlægger udbredelsenaf stress i heleorganisationeneller i af-grænsededeleafden.

Forekomstenafstresspåarbejdspladsenkan identificeres med forskellige formerfor kortlægningsredskaber. På mangearbejdspladser gennemføres i forvejenklimaundersøgelser,trivselsundersøgelserellerlignende.Påallearbejdspladserskalder gennemføres arbejdspladsvurdering(APV) hvert tredje år, og den skal ogsåomfattedetpsykiskearbejdsmiljø.Måskeerdetmuligtattilføjeetellerflerespørgs-mål om stress eller stresssymptomer tilensådanundersøgelse.Endeligkanmanvælgeatgennemføreensærskiltunder-søgelseafpsykiskarbejdsmiljøogstress.

Fordelen ved at vælge en undersøgelse,somharspørgsmålomarbejdsforholdogarbejdsmiljømed,er,atmanbagefterkankobleoplevelsenafarbejdsforholdeneogarbejdsmiljøet sammen med en eventuelforekomstafstress.

I Personalestyrelsen og Central-organisationernes Fællesudvalgsbog”Håndbogompsykiskarbejds-miljøipraksis”(�005)eromtaltenlangrækkekortlægningsmetoder.www.perst.dkellerwww.cfu.dk

På Arbejdsmiljøinstituttets hjem-mesidekanmanfindeetspørge-skema til kortlægning af psykiskarbejdsmiljø,somogsåindeholderspørgsmålomstress.

Førmangårigang,kandetanbe-falesatlæse:“Bløderetningslinier”forbrugenafAMIsspørgeskemaerompsykiskarbejdsmiljø.Og”Indsatser til for-bedring af det psykiske arbejds-miljø–hvadvirker?”Beggenotaterliggersompdf-filerpå www.ami.dk

▲

| FOkUS

�9

Systematisk stressarbejde kan sammen-lignesmedandreformerforforandrings-ogorganisationsudvikling.Manskal vide,hvorfor man sætter det i gang og hvad,man vil opnå. Man skal have tilstrække-ligvidenomstress–ellerværeindstilletpåatskaffesigden.Manskalafsættedenødvendigeressourcertildet.Ogendeligskalmanopbyggeetberedskabiorgani-sationen, som kan tage vare på de pro-blemstillinger,sommåttedukkeop.

Satpåspidsenkanmansige,atdissefak-torerermerevigtigeforetgodtresultatafenstressindsatsendselvestressarbejdet.

er vi klar?De er alle faktorer, som understøtter enarbejdsplads’ motivation, vilje og kunnentilatskabeenmindrestressethverdag.

Deterværdatbemærke,atarbejdetmedstress og psykisk arbejdsmiljø er nogetandet end arbejdet med de mere tradi-tionelle sider af arbejdsmiljøet. Individet,kommunikationen og samarbejdet er joselvendelafdefaktorer,derkanskabestress.Ogdetattaleomstresskanbetydeetløfttilenmindrestressethverdag,mendetkanogsåskabeforværring-hvisderikke bliver handlet på det, som kommerfremiafdækningenafproblemstillinger.

Såindenmangårigangmedenindsats,skalfølgendespørgsmålstilles:■ Harviviljen…■ Harvievnen…■ Harviressourcerne…■ Harviledelsensogmedarbejdernes opbakning…

…tilatløseproblemerne?

Hvismanikkekansvare“ja”tilsamtligespørgsmål,erdettvingendenødvendigtat overveje, hvad der så skal til for atblive klar til at gennemføre en seriøsindsats. ▲

| FOkUS

30

Selvombådelederogmedarbejdereharfokus på den arbejdsrelaterede stress idagligdagen,kanderværegodgrundtilattagetemperaturenpåstresstilstandenogdet psykiske arbejdsmiljø jævnligt. Altsåarbejdesystematiskmeddet.

Men en temperaturmåling ændrer sjæl-dentsåmegetalene.Denskalfølgesop.Enmålingkanvise,omderernoget,somskalforbedres.Denkanmåskeogsågiveetfingerpegom,hvorderskalsættesind.Mendenkansjældentlevereenegentliganalyseafdekonkreteårsager til stres-senoghvilkeindsatser,derskaltilforathåndtereogforebyggeden.

Et er altså at påpege et problem, nogetandet er at finde løsninger. Derfor gårmange i stå lige præcis på dette sted iprocessen. Andre oplever, at det er her,detbliverrigtigspændende.den førSte træde- eLLer SnubLeStenErfaringsmæssigt er det vanskelige idenne fase at få lavet en analyse, somkommerbagomkonstateringenafdelidtmeresammensatteproblemstillinger–atfindededybere årsager og ikke kundeumiddelbartsynlige.Hvisdereksempelviser samarbejdsproblemer mellem to ellerflerepersoner,erdetnaturligvisvigtigtat

fra Måling til handling

fåløstopforkonflikten.Mendetbetyderikke nødvendigvis, at en forebyggendeløsning skal findes hos de involveredepersoner. Måske skal løsningen findes iarbejdetsorganiseringogtilrettelæggelseeller imanglendeklarhedomopgavefor-deling.Dererderfor ianalysefasenbrugfor en vis grundighed og søgen bagomdenmåde,enproblemstillingvisersigpå.Noglegangevilmanmåskefindeudaf,atdeelementer,dererstressende,eretvil-kåriarbejdetogderforkræverhåndteringmere end forebyggelse. Det gælder foreksempel utilregnelige klienter, kaotisktrafik for buschauffører, deadlines ellerskifteholdsarbejde.

Resultatetafdennefaseeroftestenprio-riteringogenhandleplan,derviserhvilkeinitiativer,derskaltages–entenheltkon-kreteløsninger,deriværksættesmeddetsamme,ellerigangsættelseafenproces,somskalfindefremtilløsninger.

den anden træde- eLLer SnubLeStenRealiseringenafhandleplanenerdenan-denstoremilepælietsystematiskstress-arbejde.Detsværeidennefaseerofteatfindeholdbareløsninger.Løsningersomideres indholdkansynessmåogbanale.Det kan være at ændre arbejdsforde-linger mellem medarbejdere, undgå ar-bejdsmæssigsårbarhed, skabeenbedrekommunikation og få fællesmøder til atfungerebedre.Detkanogsåværemerekomplicerede forandringer, som berøreruløste konflikter i afdelingen, uhensigts-mæssig kommunikation eller uoverens-stemmelsemellemkravtilopgaveløsningogafdelingensressourcer.

Udfordringenhererblandtandetatfast-holdemotivationenogdetaktivitetsniveau,derernødvendigtforatnåimålmeddeprioriteredeindsatsområder.Realiserings-fasen er nemlig dér, hvor mange godehensigter strander, fordi motivationendaler, andre projekter eller den dagligedrift presser sig på. Det kan også være,at”plejer”ogmodstandmodnyemåderatgøretingenepå,erpåspil.

Men realiseringsfasen er spændende,fordideførsteresultaterbegynderatvisesig.Ellerogsågørdeikke,ogsåerderjoogsånogetattagefatpå! ▲

| FOkUS

Stakåndet hverdagSSatire Kan et menneske gå gennem en gennemsnits hverdag med alt hvad det inde­bærer af arbejdsopgaver, sociale forpligtelser, familiesamvær, indtagelse af mad, små episoder og dårlige vaner på kun 15 minutter? Fire skuespillere gør i hvert fald forsøget i den hæsblæsende forestilling ”BLOW JOB”.

Den islandske komiker, kropskunstner og skuespiller Kristján Ingimarsson står bag det dynamiske teaterstykke, som avisernes anmeldere beskriver som top­professionelt, overrumplende og hylende morsomt.

Forestillingen gik for fulde huse sidste år i Det Kongelige Teater, Turbinehallerne.

Får man StreSS aF Forandringer?Strukturreformen medfører større og anderledes krav til medarbejdere og ledere – hvilket kan føre til stress. Men er det den ”gode” eller den ”dårlige” stress, de oplever? Hvordan skabes det udviklende arbejde, hvor den ”gode” stress bidrager til bedre resultater og hvordan forebygges eller håndteres den ”dårlige” stress, så sygdom undgås?

Forskeren bag krav/kontrol­modellen, som er et væsentligt grundlag for, hvordan vi forstår menneskets møde med arbejdet – Robert Karasek – sætter sammen med to forskere fra AMI fokus på stress – relateret til:

> forandringer (med henblik på opgave­ og strukturreformen)> arbejde i det offentlige> forskelle og ligheder i forhold til stress i andre lande> arbejdets sociale forandring og globaliseringen

Med arrangementet ønsker Det Personalepolitiske Forum at inspirere til arbejdet i MED og SU i forhold til den aftale, der blev indgået ved overenskomstforhandling­erne i 2005 om identificering, håndtering og forebyggelse af arbejdsbetinget stress i kommuner og amter.

tankevÆkkende indSPark På meSSen Den Personalepolitiske Messe byder på både sjove og interessante arrangementer.

3�

Detlyderparadoksalt.MenforPiaRyom,derer ledendepsykologvedArbejdsme-dicinskInstitutpåAalborgSygehus,giverdetgodmening.Tiltrodsforathunerhy-ret af Branchemiljørådet Social & Sund-hed(BARSoSu)tilatledeetprojekt,somskal udvikle stressforebyggende værktøjpå�0udvalgtearbejdspladser,opfordrerhun arbejdspladser til selv at gøre merevedproblemermedstress.

”Stressforebyggesikkeved,atmanhyrerenkonsulent,somsåkommerogunder-holderenenkeltdag.Stressbegynderhosénselv”,sigerhun.

Derfor er et af succeskriterierne i BARSoSu-projektet, at arbejdspladserne ikkekontakterhende,mensprojektetkører.Hvisdéternødvendigt,såvirkerdetikke,vurde-rerhun.Athunnæstenikkeharhørtnoget,tagerhunsåledessometgodttegn.

den værdSættende metodeBAR SoSu, der repræsenterer arbejds-givere og -tagere inden for social- ogsundhedsområdet, skød projektet i gangiseptembersidsteår.Detblivernutestetude på de enkelte arbejdspladser, somskal give feedback, hvorpå den færdige

værktøjskassepræsenterespåenkonfe-rence i begyndelsen af det nye år. Der-eftererdetmeningen,atdepågældendearbejdspladser–gerneflere–skalbrugeværktøjskassenideresdagligevirke.HertrorPiaRyompåsuccesensmagt:”Nårnogetduer,skaldetnokrygtes”,somhunsiger.

Projektetbyggerpåenmetode,somkal-desden”værdsættendemetode”.Denhartre antagelser. For det første at det, derudviklerossommennesker,eratfokuserepåsuccesfremforpådetmodsatte.Fordet andet at vores forestilling om stressbetydernoget,dvs.atvikanhaveenten-denstilattænkestressfrem.Ogfordettredje,atdeterbedreatfokuserepå,hvadmangernevilopnåistedetfor,hvadmangernevilundgå.

”SkaL” og ”kan” opgaverMetodenskalbl.a.brugestilatidentificereskal-ogkan-opgaverpåarbejdspladsen.Skal-opgavererkerneydelsen,dvs.mind-stekravetellerstandarden,menskan-op-gavererdeopgaver,derevt.kansættesibero,hvisskal-opgavernekræverdet.”Detkan væreenstor lettelseat isolere”skal” fra ”kan” på en arbejdsplads. Det,

derstresser,ertypiskkan-opgaverne,for-dide iprincippeteruendelige.Hvismanløberefterdem,sårisikerermanatmistesitindrekompasellersinproportionssans”,forklarerarbejdspsykologen.

Pia Ryom mener, vi tit har illusioner omperfektionoglykkemedpåarbejde.”Viharidetheletageturealistisketankeromvoresliv;vitror,detkanværeSuper-ligaheletiden.Ogdenforestillingtagervimedindivoresarbejdsliv,hvilketisigselvkanværestressende.”

Derforerenafdemestcentrale indsigterifølgepsykologen,atmangodtkanskabemeningenmedlivetandrestederendpåar-bejdspladsen.”Hvisarbejdetskalrummedethele,såskalstressnokfindevejtildig.”

gØr det selvarbejdspladserne må selv gøre mere for at få et bedre arbejdsklima, frem for at hyre eksterne eksperter – mener en ekstern ekspert.

▲

| baggrUnD

33

| XXX

fakta

■ Ved annonceringen meldte �8arbejdspladsersigtilBARSoSu-projektet.Derpåblev�0udvalgtiforholdtilgeografiskspredningogtypeafarbejdsplads.

■Værktøjskassen tagerudgangs-punktiatarbejdemed8temaer,bl.a. visioner og ressourcer, per-sonalemøder,supervisionogkol-legialresponsog”Nårskadenersket”.

■MereinformationomBranchear-bejdsmiljørådet påwww.arbejds-miljoweb.dk

det kan være en stor lettelse at isolere skal-opgaver fra kan-opgaver på en arbejdsplads. det, der giver stress, er typisk kan-opgaver, fordi de i princippet er uendelige.

”

3�

| XXXXX

vi PYlrer ikke, vi værdsætterkøkken- og kantinepersonalet på århus sygehus deltager i bar sosu-projektet. og der er udbredt enighed om, at det hjælper.

35

Klokkener��.09ogdensidstemadvognafgåromsenestseksminutter.Dererhek-tiskaktivitetikøkkenetpåÅrhusSygehussådanenganskealmindeligtorsdag,hvordenvarmefrokoststårforatskullebrin-ges ud til sygehusets ca. 300 patienter.Ledende økonoma Maja Ramsgaard di-rigerer sine tropper fremad: Maden skal”udportioneres”, som det hedder på fag-sprog–dvs.denskalsendesafstedtilderigtigeafdelinger,førdenbliverkold.

Kampenmoduret i køkkenetskullenokkunne gøre én og anden stresset, menbåde husassistent Margit Andreasen ogkøkkenassistenterne Eva Kristensen ogPeterLøbetHansenafviser,atstresseretalvorligtproblem.”Vi tager ting iden rækkefølge,dekom-mer”,somsidstnævntesiger.Alligevelharkøkkenet taget imod det tilbud fra BARSoSuomudviklingafværktøjtilforebyg-gelseafstress,sompt. testespå�0ar-bejdspladser iheleDanmark.Ogerfarin-gerneergode.

”Viharbl.a. indførtenmorgenbriefingpå�0-�0 minutter, afholdt temadage medoplæg udefra, vi har arbejdet i grupperog skrevet udsagn ned, og er nok i detheletagetbegyndtattalemereåbentomstress.Samtidigkanvise,atdetharhjul-pet i hverdagen”, siger Maja Ramsgaard.Hunforklarer,atbriefingenbliverbrugttilat orientere om eventuelle spidsbelast-ninger i løbet af dagen. Eva Kristensenistemmer:”Deterblevetlegitimtatsigedethøjt,hvisman føler sig under pres, eller ikke kannådet,manerblevetsattil.Detskalikkeforståssådan,atvipylreromhinanden.Vi

værdsætterhinanden–f.eks.medrosogkomplimenter.”temadage hjaLpAt værdsætte hinandens hjælp var ogsåpåtemadagenesdagsorden.Ogderblevsnakket om forskellen på kan- og skal-opgaver.

”Detgælderomatprioriteredet,derbareskal laves, før man laver det, man ellerskanlave.Hererdetgodt,atviharvoresmorgenbriefing”,sigerMargitAndreasen.

Derblevogsåsatordpåforskellenmel-lemnegativogpositivstress.”Positiv stress er f.eks. hvis du pludseligstårogmanglerenvare,mentidsnokfin-deretalternativ.Deterensejr,mensne-gativtstresserforbundetmedenfølelseafnederlag”,sigerMajaRamsgaard,somindrømmer, at hun godt kan lide lidt po-sitivstress,fordidetfåradrenalinentilatpumpeoggørhverdagenlidtsjovere.Manviljogerneudfordres.

De er begge inde på, at perfektionismegodtkanudløsenegativstress.”Hvisvibliverenigeomenkvalitetsstan-dard,såskalvistilleostilfredsmedden”,siger Maja Ramsgaard. Og at køkkenetfaktiskkanhavegrundtilatværetilfreds,antydesaf,atdetfornyligblevringetopaf

en tidligerepatient,somgernevillehaveopskriftenpåenafderetter,vedkommen-dehavdefåetundersinindlæggelse.

kvInder og mændDet er da også den positive stemning,der dominerer køkkenet denne torsdagformiddag. Arbejdstempoet er højt, men

grinet sidder løst.KøkkenassistentPeterLøbet Hansen - en af tre mænd blandtpersonalets37kvinder-hararbejdetherifemår,oghanervanttilatarbejdemedmangekvinder.”Debehandlermigikkeanderledes,fordijeg er mand”, siger han. Han mener, atjævnbyrdighed mellem kønnene er godtforarbejdskulturen,ogatforskelsbehand-lingkanværeårsagtilstress.Køkkenas-sistentenafviserogså,athanskvindeligekollegerdruknerhinandeniomsorg:”Så omsorgsfulde er de nu heller ikke”,svarerhanmedetsmil,indenhanpakkerdensidstestålvognmeddagensfrokost-ret.

Togetkører.Tiltidenatterengang. ▲

Hvis vi bliver enige om en kvalitetsstandard, så skal vi stille os tilfredse med den.

”maja ramsgaard, ledende økonoma

| erFaringer

3�

Når fællestillidsrepræsentant Kirsten O.Jensen, Børn og Unge Områdets insti-tutioner i Århus Amt, møder en stressetkollega, tager hun hånd om sagen meden visportionerfaring.Deternemligenproblematik, hun har stået med mangegangefør.”Det første jeg gør, er at bede vedkom-mendeomatsættesignedogmedegneord beskrive den aktuelle situation. Tan-kerne vokser jo i hovedet på folk og dekanikkefindeudafsåmeget.Mangestårpåenisflageogvedikke,ihvilkenretning,dendriver”.

Meddestoreforandringeriamterneople-verKirstenO.Jensendenstoreusikker-hed,detefterlader.Hvadskalvilaveidennærmestefremtid?Hvorskaljegarbejde?Hvemskaljegarbejdesammenmed?Dis-seogmangeandreheltgrundlæggendespørgsmål bliver stillet af ansatte og til-lidsrepræsentanteridissemåneder.

Og det er ikke kun kollegaerne, der sø-ger hjælp hos Kirsten O. Jensen. Ogsålederneringerogvilmåskehavehjælptilatkommeigennemenperiodemedlang-tidssygemeldinger på grund af for stortarbejdspres.

gode råd”Papiret” er navnet på en samling goderåd, som Kirsten O. Jensen og hendes

kollegerstøttersigtil,nårdeskalvidereistressarbejdet.Papirethængeroveraltpåinstitutionernemedgoderådtilatfindeudaf,hvadderkanværeproblemet,hvismanopleverstress.Rådeneermedtidenstyk-ketsammenframangeforskelligepjecerogbøger.

”Jeggårpapiretigennemmeddenstres-sedekollega,derskalsvarepåspørgsmålsom: Hvad er tidsrøveren i dit arbejde?Har du store arbejdsmængder? Eller eropgaverneforsværefordig?”

Her understreger Kirsten O. Jensen detvæsentlige iogsåat få lederen i tale,sådenstressedemedarbejderkanfåhjælptilatprioriteresineopgaver.”Detkanogsåværenødvendigtatinddra-gelederen,nårenstresssygemeldtper-

sonvendertilbage.Derskalmåskeløftesnogleopgavervækforattilbageslusnin-genblivergod,oglederenskaltagestil-ling til, hvordan vi i fremtidenundgår atkommeienlignendesituation.”

kend dIne grænSer Som trEnaf grundene til, atKirstenO. Jensenbliver inddraget i stresstilfældene er, atkollegaerne hellere går til hende somtillidsrepræsentant eller kollega end tillederen.Det kannemlig være vanskeligtatsigetilsin leder,atman ikke længerefølersigistandtilatklarejobbet,elleratderersamarbejdsvanskelighedermedenanden.

”Jeg er dog meget bevidst om, at jegikkeerpsykologogdererklaregræn-ser for, hvor langt jeg kan gå i forholdtilminekolleger.Jegholderdetpådetdaglige plan. Men jeg har også mødthende,hvorblikketvartomtogenergiensivetud.Hunblevopfordret tilatgå tilegen lægeog tagekontakt tilHK.Jegkunneikkehjælpemere”,erkenderKir-stenO.Jensen.

Samtidig opfordrer hun andre tillidsre-præsentantertilattageinitiativtil,atdetbliverlegaltattaleomstressudepåar-bejdspladserne.”Dererbrug for,atsættekonkreteordpåhverdagensjob-oplevelser.”

tillidsrePræsentanten er ikke teraPeUt

▲

| interview

Weidekampsgade 10 • 2300 København S • Telefon 3370 3529

VÆKSTHUS FOR LEDELSE

"Væksthus for ledelse" er etableret af Kommunerne Landsforening (KL), Amtsrådsforeningen (ARF) og Kommunale Tjenestemænd ogOverenskomstansatte (KTO) for at styrke det fremtidige udviklingsarbejde med ledelse i amter og kommuner.

Er du uenig? Savner du forståelse for din hverdag i det offentlige?Vi hjælper dig til selvhjælp.I Væksthus for ledelse taler vi ikke om der er stress i denoffentlige sektor – vi hjælper dig med at håndtere stress medpraktiske råd - udviklet i hverdagens rammer.

Det gør vi via• Ny viden og ledelsesværktøjer leveret i din mailboks

fra Lederweb.dk – hver uge• 81 artikler med relation til stress. Både viden og

redskaber – lige til at bruge i hverdagen• Projektudvikling med kommuner og amter af

redskaber til at modarbejde stress

Og alt sammen er dit og til fri benyttelse, da Væksthus for ledelse eret samarbejde mellem KL, ARF og KTO om at forbedre rammernefor offentlig ledelse og ledelse som fag.

Læs mere på www.lederweb.dk

– det findes da kun i den private sektor!Stress...

Vaekst_ann 9/1/06 10:27 Side 1

38

”Dethelebegyndtemed,at jegvarvold-somt træt. Først satsede jeg på, at jegmanglede nogle vitaminer, men jeg varogsåbange for, at jeg varblevetgravid”,fortællerTineRavnHolmegaard.

Hun arbejdede på det tidspunkt som or-ganisationspsykologidetdaværendeBSTiÅrhusKommune.Deternuetår siden,athungiktilsinlæge,somkunnefortællehende, at hun hverken var gravid ellermangledevitaminer–hunledafstress.Al-ligevelskulledergåyderligereetparmå-neder,førTinevalgteatgåtilsinleder.”Jeg havde hørt, hvad lægen sagde, mitsystem tog bare ikke imod beskeden.Menpåettidspunktsagdeminmand,atnukunnehanikkeholdetildetmere.Jegblevrædselsslagen,dahanendeligsagdefraogjegvidsteikke,hvadjegskullestilleop. Han rådede mig til at tage en snakmed min chef. En tanke, jeg slet ikkehavde tænkt selv, men nu slog det mig:Selvfølgelig!”, fortællerTineRavnHolme-gaard.

øjebLIkkeLIg handLIngTineerkenderidag,atmanbliverdumaf

det er Meget effektivt at gØre lidt

den erfaring fik en psykolog ved århus kommune, efter at hun gik ned med stress.

atværestresset,ogdenganghavdehunhverkenoverblikketelleroverskuddettilatrækkehåndenudogsige”hjælp”.

Dahunendeliggiktilsinleder,varderkuntougertil,athunselvskullepåfireugersferie.AlligevelbesluttedeLoneJustesen,der dengang var leder af BST i ÅrhusKommune,atderstraksskullegøresno-getvedTinesarbejdssituation.”Hvis jeg kan se, at en medarbejder erpresset-ogdetkunnejegtydeligtseatTinevar-sålæggerjegalt,hvadjeghar.Jegvidstebare,atderskulleskenoget,ogatdetvarnu.For hvis ikke jeg havde taget opgaverfraTineide��dageoptilhendesferie,villejegjokørehendeisænkoghunvillesandsynligvis have været rædselsslagenforatkommetilbageefterferien”,forkla-rerLoneJustesen.

Ikke konfLIktSkyLoneJustesensviljetilmeddetsammeattage sin medarbejders situation alvorligtvarheltafgørendefor,atTineRavnHol-megaard kom gennem forløbet uden énenestesygedag.

”Lonesagdestrakstilmig,atdetherjoikke kunne vente, og det blev jeg selvmegetoverrasketover.Menathunmeddet samme tog nogle arbejdsopgaverfra mig, og at hun tog det så alvorligt,detgavmigetkæmpepufopad.Jegvarenormt lettet”, fortæller TineRavnHol-megaard.

Deerbeggetoenigeom,atdet isidsteendevarmegetlidthandling,derskulletil,mens dialogen var meget afgørende forTines situation. Når det gælder det psy-kiske arbejdsmiljø, er det ofte en megetpersonlig snak, der skal til for at få satord på situationen, og den intimitet kanskræmmenogleledere–menikkeLoneJustesen.”Jegerikkebangefor,atfolkbegynderatgrædeogerulykkelige.Detmådegerne,ogsåmåviprøveatkommevidereder-fra.Jegerikkekonfliktsky.Jegved,atmitarbejdebliverendnustørre,hvis ikke jegtagermigafproblemetnuogher”, sigerLoneJustesen,deridagerudviklingschefi ”Udviklingshuset” - en sammenlægningaf Århus Kommunes BST og Center forKompetenceudvikling.

| erFaringer

39

| XXX

Så LIdt SkaL der tILDenmådeLoneJustesen reageredepå,erforTineetskoleeksempelpå,hvorlidtder rent faktisk skal til, for at aflaste enmedarbejdermedstress.”Deteruendeligteffektivtatgøreutroliglidt,hvismangørdetpådet rigtige tids-punkt.Jegtror,derermangeledere,derikkeved,hvaddeskalgribeoggørei.Menbaresig,atduharforstået,ogatduerderforathjælpe.Tagmedarbejderenskalen-deroghivenenkeltopgaveud,såskaldusemirakler”,sigerTineRavnHolmegaard.HunharidagforladtÅrhusKommuneogarbejdersompsykologhosCRECEAiÅr-hus.Hunfiket jobtilbud,hunikkekunnesige nej til og understreger, at hun ikkeforlodÅrhusKommunepågrundafople-velsenmedstress. ▲ bare sig, du Har forstået og Hiv en enkelt

opgave ud. så skal du se mirakler.

”tine ravn Holmegaard, psykolog.

Den nye strukturreform betyder,at udfordringerne vil stå i kø forpersonalet i kommunerogamter.Der kommer nye opgaver, andrekolleger og større enheder. Ogmed ændringerne lurer risikoenfor, at trivslen forsvinder, mensstressniveauetstiger.

Derfor står Amtsrådsforeningen,KLogKTObaget såkaldt stafet-projekt.Stafettensdeltagereersam-menlægningskommunerogregion-er,derharbudt indmedprojekter,dertagerudgangspunktinetopdeforandringer,somskerhosdem.Ogtrods store forskelle i projekterne,såhardeetfællesmålomatsikremedarbejdernestrivselogengage-menttrodsforandringerne.

Stafet-projektetblevskudtigangvedenkonferenceiVejleifebruarmåned af Det PersonalepolitiskeForum. Det kører i to omgange,hvor kommunerne Guldborgsund,EgedalogRebildsamtFynsAmtdeltageriførsterunde.Deerhverisær koblet sammen med en afstafetholdernefranæsterundeogskalgennemkonferencerognet-værkudveksleerfaringerfraderesprojekter.

Iefteråret�00�overgiverdesta-fettentildeltagerneiandenrunde,som består af Ny Roskilde, NyVardeogNyKertemindekommu-nersamtRegionMidtjylland.Helestafet-projektet bliver samlet opogevalueretiefteråret�007.

Stafet for trIvSeL

■eretdebatforumbeståendeafoverenskomst-parterne KL, Amtsrådsforeningen og KTO(Kommunale Tjenestemænd og Overens-komstansatte)

■hartilformålgennemdialogogdebatatinspi-rerede(amts)kommunalearbejdspladsertilatsættefokuspåbehovetforenaktivogsynligpersonalepolitik

■varetager centrale personalepolitiske drøftel-ser

■udarbejderanalyserafpersonalepolitiskebe-hovogudviklingstendenser

■sætterfokuspåbehovetforpersonalepolitiskeindsatsområder

■ tilrettelægger og afholder personalepolitiskekonferencerogmesser

det perSonaLepoLItISke forum: