BAB III METODE PENELITIAN A. Lokasi, Populasi, dan Sampel...
Transcript of BAB III METODE PENELITIAN A. Lokasi, Populasi, dan Sampel...
VIVI MELIANA DEWI , 2013
PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API
INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi, Populasi, dan Sampel Penelitian
1. Lokasi
Penelitian ini dilaksanakan di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta
Api Indonesia (Persero) Bandung yang beralamat di Jalan Laswi No. 23
Bandung.
2. Populasi
“Populasi adalah kumpulan dari individu dengan kualitas serta ciri-ciri
yang telah ditetapkan” (Moh. Nazir, 2005: 271). Sedangkan menurut
Sugiyono (2011: 117) bahwa populasi adalah “Wilayah generalisasi yang
terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya.”
Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh
pegawai di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero)
Bandung yang berjumlah 30 orang. Seperti terlihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3.1
Data Populasi penelitian
No Nama Jumlah
1 Pegawai BPM 20
2 Pegawai Outsourcing BPM 10
Jumlah 30
3. Sampel
“Sampel adalah bagian dari populasi” (Moh. Nazir, 2005: 271).
51
VIVI MELIANA DEWI , 2013
PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API
INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
Menurut Sugiyono (2011: 118) bahwa sampel adalah “Bagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.”
Sampel dalam penelitian ini diharapkan dapat mewakili populasinya,
hal ini dilakukan karena besarnya populasi yang harus diteliti dan keterbatasan
waktu dalam penelitian, namun demikian dengan teknik sampling yang
digunakan hasilnya diharapkan dapat dipakai untuk menggeneralisasikan
populasinya.
Sugiyono (2011: 118) “teknik sampling adalah merupakan teknik
pengambilan sampel.” Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam
penelitian, terdapat berbagai teknik sampling yang digunakan. Dalam
penelitian ini peneliti menggunakan teknik sampling jenuh karena jumlah
populasi relatif kecil. “Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila
semua anggota populasi digunakan sebagai sampel‟ (Sugiyono, 2011: 118).
Istilah lain dari sampling jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi
dijadikan sampel.
Berdasarkan pernyataan diatas, maka dalam penelitian ini peneliti
menentukan jumlah sampel untuk penelitian ini adalah seluruh pegawai di
Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung yang
berjumlah 30 orang.
B. Desain Penelitian
Dalam melakukan suatu penelitian diperlukan perencanaan penelitian,
agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik, sistematis dan
efektif.
Menurut Nasution (2009: 23) menjelaskan bahwa ”Desain penelitian
merupakan rencana tentang cara mengumpulkan dan menganalisis data agar
dapat dilaksanakan secara ekonomis serta serasi dengan tujuan penelitian itu.”
Desain penelitian akan berguna bagi semua pihak yang terlibat dalam proses
penelitian, karena langkah dalam melakukan penelitian mengacu kepada
desain penelitian yang telah dibuat.
52
VIVI MELIANA DEWI , 2013
PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API
INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
Desain penelitian ini memberikan deskripsi atau gambaran agar
memudahkan peneliti dalam melaksanakan penelitian sehingga jelas apa yang
menjadi fokus penelitiannya. Desain penelitian ini memaparkan populasi,
metodologi yang digunakan, jumlah sampel, prosedur pengumpulan data, cara
menganalisis data, kesimpulan dan lain sebagainya.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran mengenai
implementasi capacity building dan pemberdayaan sumber daya manusia
terhadap motivasi kerja pegawai di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api
Indonesia (Persero) Bandung. Fokus penelitian mengenai implementasi
capacity building meliputi pengembangan kapasitas pegawai berdasarkan
tingkatan yaitu level individu, level organisasi, dan level sistem yang harus
dilaksanakan secara efektif dan berkesinambungan. Pemberdayaan sumber
daya manusia berfokus pada suasana/iklim agar potensi pegawai berkembang,
memperkuat potensi/daya yang dimiliki pegawai, dan memberdayakan
pegawai. Sedangkan motivasi kerja berfokus pada pegawai meliputi semangat
kerja, ambisi, kompetisi, dan disiplin pegawai yang diakibatkan oleh beberapa
dorongan. Dorongan tersebut dibagi menjadi dua, yang pertama adalah
dorongan yang muncul dari dalam diri pegawai dan dorongan yang muncul
dari lingkungan kerja pegawai.
Penelitian dilaksanakan di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api
Indonesia (Persero) Bandung yang beralamat di Jalan Laswi No. 23 Bandung.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Balai Pelatihan
Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung dengan jumlah 30
pegawai. Untuk pengambilan sampel, digunakan teknik sampling jenuh
dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Metode penelitian yang digunakan yaitu metode deskriptif dengan
pendekatan kuantitatif. Metode ini bertujuan untuk memberikan gambaran
mengenai permasalahan pada saat penelitian dilakukan. Teknik pengumpulan
data dengan menggunakan instrumen angket tertutup. Analisis data dilakukan
setelah seluruh data terkumpul.
53
VIVI MELIANA DEWI , 2013
PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API
INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
Berdasarkan pemaparan di atas, maka penelitian ini menggunakan
desain survey. Nasution (2009: 25) mengemukakan bahwa: “Desain survey
bertujuan untuk mengumpulkan informasi tentang orang yang jumlahnya
besar, dengan cara mewawancarai sejumlah kecil dari populasi itu.” Untuk
pengumpulan data, peneliti menggunakan angket atau disebut juga kuesioner.
Setelah data diperoleh, maka peneliti dapat menguji kebenaran hipotesis.
C. Metode Penelitian
Sugiyono (2011: 3) mengemukakan bahwa “Metode penelitian
diartikan sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan
kegunaan tertentu.”
Metode penelitian merupakan cara yang digunakan oleh peneliti dalam
mengadakan penelitian. Metode penelitian yang akan digunakan dalam
penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif.
1. Metode Deskriptif
Menurut Arikunto (2006: 86) metode deskriptif adalah “Metode
penelitian yang digunakan dalam mengkaji permasalahan-permasalahan yang
terjadi saat ini atau masa sekarang.” Pada pelaksanaannya, metode deskriptif
meliputi pengumpulan dan penyusunan data kuesioner yang bersifat tertutup
serta dihitung dengan menggunakan perhitungan statistik, kemudian dianalisis
dan ditarik kesimpulan.
2. Pendekatan Kuantitatif
“Pendekatan kuantitatif merupakan pendekatan yang digunakan oleh
peneliti dalam penelitian dengan cara mengukur indikator-indikator variabel
sehingga dapat diperoleh gambaran umum dan kesimpulan masalah
penelitian” (Arikunto, 2006: 86). Artinya bahwa pendekatan kuantitatif
merupakan upaya mengukur variabel-variabel yang ada dalam penelitian yaitu
variabel X1, X2, dan Y kemudian dicari hubungan antar variabel tersebut.
Dalam pendekatan kuantitatif diperlukan variabel-variabel sebagai
objek penelitian selanjutnya didefinisikan dalam bentuk operasionalisasi
54
VIVI MELIANA DEWI , 2013
PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API
INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
variabel kemudian variabel-variabel tersebut diukur tingkat reliabilitas dan
validitasnya karena akan menentukan kualitas penelitian yang dilakukan.
D. Definisi Operasional
1. Pengaruh
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1996: 747), pengaruh adalah
“Daya yang ada atau yang timbul dari sesuatu (orang, benda) yang
ikutmembentuk watak, kepercayaan atau perbuatan."
Pengaruh yang dimaksud dalam penelitian ini adalah daya yang ada
atau timbul dari variabel (X1) yaitu implementasi capacity building dan
variabel (X2) pemberdayaan sumber daya manusia terhadap variabel (Y) yaitu
motivasi kerja pegawaidi Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia
(Persero) Bandung.
2. Implementasi Capacity Building
Menurut Morrison(2001: 42) melihat capacity building sebagai:
Suatu proses untuk melakukan sesuatu, atau serangkaian
gerakan, perubahan multi level di dalam individu, kelompok-
kelompok, organisasi-organisasi dan sistem-sistem dalam rangka untuk
memperkuat kemampuan penyesuaian individu dan organisasi
sehingga dapat tanggap terhadap perubahan lingkungan yang ada.
Implementasi capacity building dalam penelitian ini adalah suatu
proses untuk meningkatkan peran pegawai dan mengembangkan tata
kelembagaan pada Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia
(Persero) Bandung yang berhubungan dengan tingkatan pengembangan
kapasitas yaitu berdasarkan level individu, level organisasi dan level sistem.
3. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia
Sedarmayanti (2000: 123),mengemukakan bahwa:
55
VIVI MELIANA DEWI , 2013
PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API
INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
Pemberdayaan sumber daya manusia adalah salah satu upaya
yang wajib dilakukan bagi terciptanya sumber daya manusia yang
berkualitas, memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan
dan menguasai iptek, serta kemampuan manajemen, meningkatkan
mutu sumber daya manusia untuk dapat memenuhi tantangan
peningkatan perkembangan yang semakin cepat, efisien dan produktif,
harus dilakukan secara terus menerus sehingga tetap menjadikan
sumber daya manusia yang produktif.
Pemberdayaan sumber daya manusia dalam penelitian ini adalah salah
satu upaya yang wajib dilakukan oleh Balai pelatihan Manajerial PT. Kereta
Api Indonesia (Persero) Bandung bagi terciptanya sumber daya manusia yang
berkualitas dengan memperhatikan proses dari pemberdayaan yaitu
menciptakan suasana/iklim agar pegawai dapat mengembangkan potensi yang
dimiliki, memperkuat potensi/daya yang dimiliki pegawai, dan
memberdayakan pegawai dengan meningkatkan mutu sumber daya manusia
untuk dapat memenuhi tantangan peningkatan perkembangan yang semakin
cepat yang dilakukan secara terus menerus sehingga menjadikan sumber daya
manusia yang produktif.
d. Motivasi Kerja Pegawai
Motivasi menurut Sondang P. Siagian (2004: 138), mengatakan bahwa:
Motivasi kerja merupakan daya pendorong yang
mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk
mengarahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan,
tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang
menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam
rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah
ditentukan sebelumnya.
Motivasi kerja pegawai dalam penelitian ini adalah perasaan puas
sehingga pegawai memiliki dorongan karena terpenuhinya kebutuhan untuk
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan, meliputi dorongan
memperoleh prestasi kerja, memperoleh pengakuan dan penghargaan,
memperoleh tanggung jawab, memperoleh kemajuan dan perkembangan, tetap
memperoleh pekerjaan tersebut, pemberian kompensasi yang layak,
56
VIVI MELIANA DEWI , 2013
PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API
INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
terciptanya hubungan kerja yang harmonis antar pegawai, adanya supervisi,
kondisi lingkungan kerja, kebijakan lembaga, dan proses administrasi.
E. Instrumen Penelitian
Menurut Sugiyono (2011: 148) “Instrumen penelitian adalah suatu alat
yang digunakan mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati.”
Instrumen penelitian digunakan untuk melakukan pengukuran dengan
tujuan menghasilkan data yang akurat, maka setiap instrumen harus
mempunyai skala. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Sugiyono (2011: 134)
bahwa: “Dengan skala pengukuran ini, maka variabel yang diukur dengan
instrumen tertentu dapat dinyatakan dalam bentuk angka, sehingga akan lebih
akurat, efisien dan komunikatif.”
Penyusunan instrumen penelitian dari tiap-tiap variabel dituangkan ke
dalam kisi-kisi sebagai berikut:
Tabel 3.2
Kisi-kisi Instrumen Penelitian
NO. VARIABEL INDIKATOR SUB INDIKATOR NO.
ITEM
1.
Implementasi
Capacity
Building (X1)
Milen (2001:
26)
Level individu
Membangun rasa kepemilikan 1-2
Mempraktikkan kerja sama yang
murni 3-7
Memiliki rekan kerja 8-13
Melatih proses berpikir dalam setiap
fase pengembangan 14-18
Level organisasi Memahami konteks khusus mengenai
kapasitas dan pengembangan 19-21
Level sistem Memeriksa kapasitas dalam konteks 22-25
57
VIVI MELIANA DEWI , 2013
PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API
INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
sistem dan manajemen strategik
2.
Pemberdayaan
Sumber Daya
Manusia (X2)
Sedarmayanti
(1999)
Suasana/Iklim Mengacu pada potensi untuk
dikembangkan 1-7
Potensi/daya
Menciptakan suasana/iklim yang baik 8-11
Meningkatkan taraf pendidikan agar
pegawai lebih berdaya 12-19
Memberdayakan Proses pemberdayaan perlu adanya
peraturan perundangan secara jelas 20-22
3.
Motivasi Kerja
Pegawai (Y)
Herzberg yang
diadaptasi oleh
Nawawi
(1997: 354)
Faktor Sesuatu
yang Dapat
Memotivasi
(Motivator)
Dorongan untuk memperoleh prestasi
kerja (achievement) 1-2
Dorongan untuk memperoleh
pengakuan/penghargaan 3-4
Dorongan untuk memperoleh tanggung
jawab 5-7
Dorongan untuk memperoleh
kemajuan dan perkembangan dalam
bekerja khususnya promosi
8-9
Dorongan untuk tetap memperoleh
pekerjaan itu sendiri 10-11
Kebutuhan
Kesehatan
Lingkungan
Kerja (Hygiene
Factors)
Dorongan karena memperoleh
kompensasi 12-14
Dorongan karena hubungan kerja antar
pegawai 15-18
Dorongan karena adanya supervisi 19-20
Dorongan karena kondisi lingkungan
kerja 21-22
Dorongan karena kebijakan lembaga 23-24
58
VIVI MELIANA DEWI , 2013
PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API
INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
Dorongan karena proses administrasi
lembaga 25-26
Terdapat berbagai jenis skala yang dapat digunakan untuk penelitian
sebagai acuan dalam pengukuran. Berdasarkan variabel yang diteliti,
penelitian ini menggunakan jenis skala likert. Menurut Sugiyono (2011: 134)
menjelaskan bahwa “Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat
dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.”
Dalam menjawab pernyataan-pernyataan yang diajukan kepada responden,
disusun dengan menggunakan skala likert pada tabel 3.3.
Tabel 3.3
Kriteria Alternatif Jawaban Skala Likert
Alternatif Jawaban Variabel X1 Bobot
Selalu (SL) 4
Sering (SR) 3
Jarang (JR) 2
Tidak Pernah (TP) 1
Alternatif Jawaban Variabel X2 Bobot
Sangat Setuju (SS) 4
Setuju (S) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Alternatif Jawaban Variabel Y Bobot
Selalu (SL) 4
Sering (SR) 3
Jarang (JR) 2
Tidak Pernah (TP) 1
Sumber: penulis, 2013, modifikasi dari Sugiyono (2011: 135)
59
VIVI MELIANA DEWI , 2013
PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API
INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
Adapun cara untuk mengisi instrumen dalam penelitian ini adalah
dengan cara checklist (), dimana responden memberikan tanda checklist ()
pada alternatif jawaban yang dipilih pada setiap item-item pernyataan.
Instrumen ini digunakan menjadi alat pengumpulan data penelitian dengan
teknik angket, karena angket digunakan untuk mencari informasi yang
lengkap mengenai suatu masalah dari responden yang jumlahnya cukup
banyak.
F. Proses Pengembangan Instrumen
Untuk memperoleh hasil penelitian yang baik maka perlu didukung
data yang baik pula. Sedangkan baik tidaknya data tergantung dari baik
tidaknya instrumen penelitian. Instrumen yang baik harus memenuhi dua
syarat penting yaitu valid dan reliabel.
Uji coba instrumen dilaksanakan di PPPPTK IPA Bandung dengan
penentuan responden yang memiliki karakteristik yang sejenis dengan
responden sebenarnya, dalam hal ini peneliti mengujicobakan kuesioner ini
kepada 11 pegawai di PPPPTK IPA Bandung.
1. Uji Validitas
Suatu instrumen disusun untuk mengumpulkan data yang diperlukan,
sebab data merupakan alat pembuktian hipotesis. Oleh karena itu, suatu data
harus memiliki tingkat kebenaran yang tinggi sebab akan menentukan kualitas
penelitian. Uji validitas diperlukan oleh peneliti guna mengukur tingkat
validitas dari instrumen. Sururi dan Suharto (2007: 51) berpendapat bahwa:
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-
tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen
yang valid mempunyai validitas tinggi dan sebaliknya bila tingkat
validitasnya rendah maka instrumen tersebut kurang valid.
Bailey (Silalahi, 2009: 244) mengemukakan validitas mengandung dua
bagian: „(1) bahwa instrumen pengukuran adalah mengukur secara aktual
konsep dalam pertanyaan, dan bukan beberapa konsep lain; dan (2) bahwa
konsep dapat diukur secara akurat.‟ Oleh sebab itu, instrumen pengukur
60
VIVI MELIANA DEWI , 2013
PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API
INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
dikatakan valid atau sahih apabila mengukur apa yang hendak diukur dan
mampu mengungkap data tentang karakteristik gejala yang diteliti secara
tepat.
Adapun rumus yang dipergunakan untuk pengujian validitas instrumen
ini adalah rumus yang ditetapkan oleh Pearson yang dkenal dengan korelasi
Product Moment.
a. Menggunakan rumus Pearson Product Moment:
∑ (∑ ) (∑ )
√* ∑ (∑ ) + * ∑ (∑ )
+
(Akdon, 2008: 144)
Keterangan:
= Koefisien korelasi
= Jumlah responden
∑XY = Jumlah perkalian X dan Y
∑X = Jumlah skor tiap butir
∑Y = Jumlah skor total
∑X2 = Jumlah skor-skor X yang dikuadratkan
∑Y2 = Jumlah skor-skor Y yang dikuadratkan
b. Selanjutnya dihitung dengan Uji-t, dengan rumus sebagai berikut:
= √
√
(Akdon dan Sahlan, 2008: 144)
Keterangan:
= Nilai
= Koefisien korelasi hasil
= Jumlah responden
c. Langkah selanjutnya mencari :
61
VIVI MELIANA DEWI , 2013
PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API
INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
Jika diketahui signifikansi untuk α = 0,05 dan derajat kebebasan (dk =
n-2, 11 – 2 = 9) dengan uji satu pihak (one tail lest) maka diperoleh
= 1,833
d. Mengkonsultasikan dengan :
Setelah diketahui nilai kemudian dibandingkan dengan nilai
Kesimpulannya jika > maka butir soal dinyatakan
valid, sebaliknya jika < maka butir soal dinyatakan tidak
valid.
Dari perhitungan hasil uji instrumen yang telah dilakukan, maka
validitas setiap item diperoleh hasil sebagai berikut:
1) Uji validitas variabel X1(Implementasi Capacity Building)
Hasil perhitungan dengan menggunakan rumus korelasi Product
Moment dalam pengolahan data variabel X1 mengenai Implementasi Capacity
Building adalah sebagai berikut:
Tabel 3.4
Hasil Perhitungan Uji Validitas
Variabel X1 (Implementasi Capacity Building)
No Keterangan
1 0,829 4,449 1,833 Valid
2 0,676 2,752 1,833 Valid
3 0,803 4,042 1,833 Valid
4 0,761 3,519 1,833 Valid
5 0,813 4,189 1,833 Valid
6 0,829 4,449 1,833 Valid
7 0,822 4,33 1,833 Valid
8 0,759 3,497 1,833 Valid
9 0,841 4,663 1,833 Valid
10 0,64 2,499 1,833 Valid
11 0,917 6,897 1,833 Valid
12 0,808 4,114 1,833 Valid
13 0,636 2,472 1,833 Valid
62
VIVI MELIANA DEWI , 2013
PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API
INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
14 0,805 4,071 1,833 Valid
15 0,789 3,853 1,833 Valid
16 0,693 2,884 1,833 Valid
17 0,917 6,897 1,833 Valid
18 0,856 4,967 1,833 Valid
19 0,94 8,266 1,833 Valid
20 0,917 6,897 1,833 Valid
21 0,905 6,382 1,833 Valid
22 0,907 6,461 1,833 Valid
23 0,911 6,627 1,833 Valid
24 0,752 3,423 1,833 Valid
25 0,878 5,503 1,833 Valid
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 3.4, diperoleh seluruh item
yang berjumlah 25 item dinyatakan valid untuk angket variabel X1
(Implementasi Capacity Building) karena > dengan taraf
signifikan α = 0,05 maka seluruh item digunakan.
2) Uji validitas variabel X2 (Pemberdayaan Sumber Daya Manusia)
Hasil perhitungan dengan menggunakan rumus korelasi Product
Moment dalam pengolahan data variabel X2 mengenai Pemberdayaan Sumber
Daya Manusia adalah sebagai berikut:
Tabel 3.5
Hasil Perhitungan Uji Validitas
Variabel X2 (Pemberdayaan Sumber Daya Manusia)
No Keterangan
1 0,764 3,553 1,833 Valid
2 0,799 3,986 1,833 Valid
3 0,847 4,780 1,833 Valid
4 0,848 4,800 1,833 Valid
5 0,725 3,158 1,833 Valid
6 0,764 3,552 1,833 Valid
63
VIVI MELIANA DEWI , 2013
PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API
INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
7 0,849 4,820 1,833 Valid
8 0,747 3,371 1,833 Valid
9 0,764 3,553 1,833 Valid
10 0,848 4,800 1,833 Valid
11 0,854 4,924 1,833 Valid
12 0,764 3,552 1,833 Valid
13 0,746 3,361 1,833 Valid
14 0,854 4,924 1,833 Valid
15 0,838 4,607 1,833 Valid
16 0,738 3,281 1,833 Valid
17 0,764 3,552 1,833 Valid
18 0,848 4,800 1,833 Valid
19 0,778 3,715 1,833 Valid
20 0,716 3,077 1,833 Valid
21 0,746 3,361 1,833 Valid
22 0,719 3,104 1,833 Valid
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 3.5, diperoleh seluruh item
yang berjumlah 22 item dinyatakan valid untuk angket variabel X2
(Pemberdayaan Sumber Daya Manusia) karena > dengan taraf
signifikan α = 0,05 maka seluruh item digunakan.
3) Uji validitas variabel Y (Motivasi Kerja Pegawai)
Hasil perhitungan dengan menggunakan rumus korelasi Product
Moment dalam pengolahan data variabel Y mengenai Motivasi Kerja Pegawai
adalah sebagai berikut:
Tabel 3.6
Hasil Perhitungan Uji Validitas
Variabel Y (Motivasi Kerja Pegawai)
No r hitung t hitung t tabel Keterangan
1 0,746 3,361 1,833 Valid
2 0,833 4,517 1,833 Valid
3 0,760 3,508 1,833 Valid
4 0,849 4,820 1,833 Valid
5 0,734 3,242 1,833 Valid
64
VIVI MELIANA DEWI , 2013
PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API
INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
6 0,903 6,305 1,833 Valid
7 0,882 5,615 1,833 Valid
8 0,949 9,030 1,833 Valid
9 0,891 5,888 1,833 Valid
10 0,750 3,402 1,833 Valid
11 0,767 3,586 1,833 Valid
12 0,706 2,991 1,833 Valid
13 0,949 9,030 1,833 Valid
14 0,812 4,174 1,833 Valid
15 0,722 3,131 1,833 Valid
16 0,722 3,131 1,833 Valid
17 0,949 9,030 1,833 Valid
18 0,812 4,174 1,833 Valid
19 0,748 3,381 1,833 Valid
20 0,710 3,025 1,833 Valid
21 0,761 3,519 1,833 Valid
22 0,678 2,767 1,833 Valid
23 0,813 4,189 1,833 Valid
24 0,733 3,233 1,833 Valid
25 0,710 3,025 1,833 Valid
26 0,778 3,715 1,833 Valid
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 3.6, diperoleh seluruh item
yang berjumlah 26 item dinyatakan valid untuk angket variabel Y (Motivasi
Kerja Pegawai) karena > dengan taraf signifikan α = 0,05 maka
seluruh item digunakan.
2. Uji Reliabilitas
Setelah butir instrumen dinyatakan valid, maka tahap berikutnya
adalah menentukan reliabilitas dari setiap instrumen. Sururi dan Suharto
(2007:51) mengemukakan bahwa “reliabilitas menunjukkan pada suatu
pengertian bahwa sesuatu instrumen dapat dipercaya untuk digunakan sebagai
alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik.”
65
VIVI MELIANA DEWI , 2013
PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API
INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
Dalam penelitian ini, langkah-langkah pengujian reliabilitas instrumen
mengikuti pendapat Akdon dan Hadi (2005: 151) sebagai berikut:
a. Menghitung total skor setiap responden.
b. Menghitung korelasi Product Moment dengan rumus:
∑ (∑ ) (∑ )
√* ∑ (∑ ) + * ∑ (∑ )
+
Keterangan:
= Koefisien korelasi
= Jumlah responden
∑XY = Jumlah perkalian X dan Y
∑X = Jumlah skor tiap butir
∑Y = Jumlah skor total
∑X2 = Jumlah skor-skor X yang dikuadratkan
∑Y2 = Jumlah skor-skor Y yang dikuadratkan
c. Menghitung reliabilitas seluruh item dengan rumus Spearman Brown,
sebagai berikut:
(
)
(Sugiyono, 2011: 185)
Keterangan:
= reliabilitas internal seluruh instrumen
= korelasi product moment antara belah pertama dan kedua
d. Mencari apabila dengan α = 0,05 dan derajat kebebasan (dk = n-
2, 11-2 = 9) maka diperoleh sebesar 0,666.
e. Membuat keputusan dengan membandingkan dengan
dengan kaidah pengambilan keputusan sebagai berikut.
Jika > berarti butir item instrumen reliabel, dan
Jika < berati buti item instrumen tidak reliabel.
66
VIVI MELIANA DEWI , 2013
PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API
INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
Selanjutnya untuk menentukan reliabilitas atau tidaknya instrumen
didasarkan pada uji coba hipotesa dengan kriteria sebagai berikut:
a. Jika > , maka reliabel
b. Jika < , maka tidak reliabel
Dengan cara perhitungan seperti di atas, hasil uji reliabilitas instrumen
untuk variabel X1, X2 dan Y adalah sebagai berikut:
1) Uji Reliabilitas variabel X1 (Implementasi Capacity Building)
Hasil uji reliabilitas pengolahan data variabel X1 (implementasi
capacity building) dengan menggunakan rumus Spearman Brown dapat
dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 3.7
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Variabel X1 (Implementasi Capacity Building)
No Keterangan
1 0,829 0,907 0,666 Reliabel
2 0,676 0,807 0,666 Reliabel
3 0,803 0,891 0,666 Reliabel
4 0,761 0,864 0,666 Reliabel
5 0,813 0,897 0,666 Reliabel
6 0,829 0,907 0,666 Reliabel
7 0,822 0,902 0,666 Reliabel
8 0,759 0,863 0,666 Reliabel
9 0,841 0,914 0,666 Reliabel
10 0,640 0,780 0,666 Reliabel
11 0,917 0,957 0,666 Reliabel
12 0,808 0,894 0,666 Reliabel
13 0,636 0,778 0,666 Reliabel
14 0,805 0,892 0,666 Reliabel
15 0,789 0,882 0,666 Reliabel
16 0,693 0,819 0,666 Reliabel
17 0,917 0,957 0,666 Reliabel
18 0,856 0,922 0,666 Reliabel
67
VIVI MELIANA DEWI , 2013
PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API
INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
19 0,940 0,969 0,666 Reliabel
20 0,917 0,957 0,666 Reliabel
21 0,905 0,950 0,666 Reliabel
22 0,907 0,951 0,666 Reliabel
23 0,911 0,953 0,666 Reliabel
24 0,752 0,859 0,666 Reliabel
25 0,878 0,935 0,666 Reliabel
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 3.7, diperoleh seluruh item
yang berjumlah 25 item dinyatakan reliabel untuk angket variabel X1
(Implementasi Capacity Building) karena > dengan taraf signifikan
α = 0,05 maka seluruh item digunakan.
2) Uji Reliabilitas variabel X2 (Pemberdayaan Sumber Daya Manusia)
Hasil uji reliabilitas pengolahan data variabel X2 (pemberdayaan
sumber daya manusia) dengan menggunakan rumus Spearman Brown dapat
dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 3.8
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Variabel X2 (Pemberdayaan Sumber Daya Manusia)
No Keterangan
1 0,764 0,866 0,666 Reliabel
2 0,799 0,888 0,666 Reliabel
3 0,847 0,917 0,666 Reliabel
4 0,848 0,918 0,666 Reliabel
5 0,725 0,841 0,666 Reliabel
6 0,764 0,866 0,666 Reliabel
7 0,849 0,918 0,666 Reliabel
8 0,747 0,855 0,666 Reliabel
9 0,764 0,866 0,666 Reliabel
10 0,848 0,918 0,666 Reliabel
11 0,854 0,921 0,666 Reliabel
12 0,764 0,866 0,666 Reliabel
13 0,746 0,855 0,666 Reliabel
14 0,854 0,921 0,666 Reliabel
68
VIVI MELIANA DEWI , 2013
PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API
INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
15 0,838 0,912 0,666 Reliabel
16 0,738 0,849 0,666 Reliabel
17 0,764 0,866 0,666 Reliabel
18 0,848 0,918 0,666 Reliabel
19 0,778 0,875 0,666 Reliabel
20 0,716 0,834 0,666 Reliabel
21 0,746 0,855 0,666 Reliabel
22 0,719 0,837 0,666 Reliabel
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 3.8, diperoleh seluruh item
yang berjumlah 22 item dinyatakan reliabel untuk angket variabel X2
(Pemberdayaan Sumber Daya Manusia) karena > dengan taraf
signifikan α = 0,05 maka seluruh item digunakan.
3) Uji Reliabilitas variabel Y (Motivasi Kerja Pegawai)
Hasil uji reliabilitas pengolahan data variabel Y (motivasi kerja
pegawai) dengan menggunakan rumus Spearman Brown dapat dilihat pada
tabel berikut ini.
Tabel 3.9
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Variabel Y (Motivasi Kerja Pegawai)
No Keterangan
1 0,746 0,855 0,666 Reliabel
2 0,833 0,909 0,666 Reliabel
3 0,760 0,864 0,666 Reliabel
4 0,849 0,918 0,666 Reliabel
5 0,734 0,847 0,666 Reliabel
6 0,903 0,949 0,666 Reliabel
7 0,882 0,937 0,666 Reliabel
8 0,949 0,974 0,666 Reliabel
9 0,891 0,942 0,666 Reliabel
10 0,750 0,857 0,666 Reliabel
11 0,767 0,868 0,666 Reliabel
12 0,706 0,828 0,666 Reliabel
13 0,949 0,974 0,666 Reliabel
69
VIVI MELIANA DEWI , 2013
PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API
INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
14 0,812 0,896 0,666 Reliabel
15 0,722 0,839 0,666 Reliabel
16 0,722 0,839 0,666 Reliabel
17 0,949 0,974 0,666 Reliabel
18 0,812 0,896 0,666 Reliabel
19 0,748 0,856 0,666 Reliabel
20 0,710 0,830 0,666 Reliabel
21 0,761 0,864 0,666 Reliabel
22 0,678 0,808 0,666 Reliabel
23 0,813 0,897 0,666 Reliabel
24 0,733 0,846 0,666 Reliabel
25 0,710 0,830 0,666 Reliabel
26 0,778 0,875 0,666 Reliabel
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 3.9, diperoleh seluruh item
yang berjumlah 26 item dinyatakan reliabel untuk angket variabel Y (Motivasi
Kerja Pegawai) karena > dengan taraf signifikan α = 0,05 maka
seluruh item digunakan.
G. Teknik Pengumpulan Data
1. Sumber primer
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan sumber primer. “Sumber
primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada
pengumpul data” (Sugiyono, 2011: 193).
a. Angket (kuesioner)
Sugiyono (2011: 199) mendefinisikan kuesioner merupakan “Teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat
pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.”
Dalam penelitian ini digunakan kuesioner tertutup dengan menyediakan
beberapa alternatif jawaban sehingga responden tinggal memilih salah satu
diantaranya. Keuntungan menggunakan kuesioner tertutup adalah jawaban-
jawaban lebih terarah, mudah diolah, dan dianalisa. Kuesioner tertutup yang
70
VIVI MELIANA DEWI , 2013
PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API
INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala Likert, dimana terdiri dari
sejumlah pernyataan yang meminta reaksi responden.
b. Wawancara
Sugiyono (2011: 194) mengemukakan bahwa:
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data
apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan
permasalahan yang harus diteliti dan juga apabilapeneliti ingin
mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah
respondennya sedikit/kecil.
Dalam penelitian ini peneliti melakukan wawancara secara langsung
kepada pegawai Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia
(Persero) Bandung yang menjadi objek penelitian khususnya mengenai
implementasi capacity building, pemberdayaan sumber daya manusia dan
motivasi kerja yang hasilnya digunakan untuk melengkapi data penelitian
yang sedang diteliti.
2. Sumber sekunder
Menurut Sugiyono (2011: 193) “Sumber sekunder merupakan sumber
yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya
orang lain atau lewat dokumen.”
Sumber sekunder berupa kajian kepustakaan, yaitu teknik
pengumpulan data melalui bahan-bahan tertulis seperti dari referensi buku,
internet, makalah maupun penelitian sejenis yang berkaitan dengan objek
penelitian.
H. Analisis Data
71
VIVI MELIANA DEWI , 2013
PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API
INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
Pengolahan data merupakan salah satu langkah yang sangat penting
dalam kegiatan penelitian. Langkah-langkah pengolahan data yang dilakukan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Seleksi angket
Pada tahapan ini, langkah pertama yang dilakukan yaitu memeriksa
dan menyeleksi data yang terkumpul dari responden. Hal ini sangat penting
untuk dilakukan dalam meyakinkan bahwa data-data yang telah terkumpul
memenuhi syarat untuk diolah lebih lanjut.
2. Perhitungan Kecenderungan Umum Skor Responden
Berdasarkan Perhitungan Rata-rata (Weighted Mean Score)
Perhitungan dengan teknik ini dimaksudkan untuk menentukan setiap
item sesuai dengan kriteria atau tolak ukur yang ditentukan. Adapun langkah-
langkah yang digunakan sebagai berikut:
a. Pemberian bobot nilai untuk setiap alternatif
b. Menghitung frekuensi dari setiap alternatif jawaban yang dipilih
c. Mencari jumlah nilai jawaban yang dipilih responden pada tiap
pernyataan, yaitu dengan cara menghitung frekuensi responden yang
memilih alternatif jawaban tersebut, kemudian dikalikan dengan bobot
alternatif itu sendiri
d. Menghitung nilai rata-rata ( ) untuk setiap butir pertanyaan dalam
kedua bagian angket, dengan menggunakan rumus:
Keterangan:
= Jumlah rata-rata yang dicari
X = Jumlah skor gabungan (frekuensi jawaban dikali bobot untuk
setiap alternatif kategori)
n = Jumlah responden
(Sudjana, 2005: 67)
72
VIVI MELIANA DEWI , 2013
PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API
INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
e. Menentukan kriteria pengelompokkan WMS untuk skor rata-rata setiap
kemungkinan jawaban. Kriterianya sebagai berikut:
Tabel 3.10
Konsultasi Hasil Perhitungan WMS
Rentang Nilai Kriteria Penafsiran
3,01 – 4,00 Sangat Baik Selalu Sangat Setuju
2,01 – 3,00 Baik Sering Setuju
1,01 – 2,00 Cukup Jarang Tidak Setuju
0.01 – 1,00 Rendah Tidak Pernah Sangat Tidak Setuju
Sumber: Sudjana (2005: 91)
3. Mengubah Skor Mentah Menjadi Skor Baku
Menurut Akdon (2008: 86) dalam mengubah skor mentah menjadi skor
baku dalam setiap variabel, dapat digunakan rumus sebagai berikut:
Ti = 50 + 10 (
)
Keterangan :
Ti = Skor baku
= Skor mentah
= Standar deviasi
= Rata-rata (Mean)
Untuk mengubah skor mentah menjadi skor baku, diperlukan beberapa
langkah berikut ini:
a. Menentukan skor mentah terbesar dan terkecil
b. Menentukan rentang (R) dengan cara skor tertinggi (ST) dikurangi
skor terendah (SR)
R = ST – SR
c. Menentukan banyaknya kelas (BK), dengan rumus Sturgess
BK = 1 + (3,3) log n
73
VIVI MELIANA DEWI , 2013
PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API
INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
d. Menentukan panjang kelas (i), dengan rumus Rentang dibagi
Banyaknya Kelas
i =
e. Membuat tabel distribusi frekuensi dengan (BK) dan (i) yang sudah
diketahui
f. Menentukan rata-rata (mean) dengan rumus:
= ∑
g. Menentukan standar deviasi (s) dengan rumus:
S = √ (∑ ) (∑ )
( )
h. Mengubah skor mentah menjadi skor baku dengan rumus:
Ti = 50 + 10 (
)
4. Uji Normalitas Distribusi Data
Uji normalitas data ini dimaksudkan untuk mengetahui normal
tidaknya penyebaran data. Hasil pengujian normalitas distribusi data akan
menentukan teknik statistik apa yang akan digunakan dalam pengolahan data
selanjutnya. Apabila data tersebar dengan normal maka teknik perhitungan
statistiknya menggunakan teknik statistik parametrik, namun apabila data
tidak tersebar dengan normal maka teknik penghitungan statistiknya
menggunakan teknik statistik non parametrik. Dalam perhitungan uji
normalitas pada penelitian ini menggunakan rumus Chi Kuadrat (X2) sebagai
berikut:
∑( )
74
VIVI MELIANA DEWI , 2013
PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API
INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
(Akdon dan Hadi, 2005: 171)
Keterangan:
X2 = Chi Kuadrat
= Frekuensi hasil penelitian
= Frekuensi yang diharapkan
Langkah-langkah yang ditempuh dalam menggunakan formulasi ini
adalah sebagai berikut:
a. Menentukan skor mentah terbesar dan terkecil
b. Menentukan rentang (R) engan cara skor tertinggi (ST) dikurangi skor
terendah (SR)
R = ST – SR
c. Menentukan banyaknya kelas (BK), dengan rumus Sturgess
BK = 1 + (3,3) log n
d. Menentukan panjang kelas (i), dengan rumus Rentang dibagi
Banyaknya Kelas
i =
e. Membuat tabel distribusi frekuensi dengan (BK) dan (i) yang sudah
diketahui
f. Menentukan rata-rata (mean) dengan rumus:
= ∑
g. Menentukan standar deviasi (s) dengan rumus:
S = √ (∑ ) (∑ )
( )
h. Membuat daftar frekuensi yang diharapkan dengan cara:
75
VIVI MELIANA DEWI , 2013
PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API
INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
1) Menentukan batas kelas, yaitu angka kiri kelas interval pertama
dikurangi 0,5 dan kemudian angka skor-skor kanan interval
ditambah 0,5
2) Mencari Z score untuk batas kelas dengan rumus:
Z = ( )
3) Mencari luas daerah antara 0 – Z dari tabel kurva normal dari 0 – Z
dengan menggunakan angka-angka pada batas kelas.
4) Mencari luas tiap interval dengan mencari selisih luas 0 – Z kelas
interval. Caranya dengan mengurangkan angka-angka 0 – Z yaitu
angka baris pertama dikurangi baris kedua, angka baris kedua
dikurangi baris ketiga dan begitu seterusnya, kecuali untuk angka
yang paling tengah ditanbahkan dengan angka baris berikutnya.
5) Mencari frekuensi yang diharapkan (fe) diperoleh dengan cara
mengalikan luas tiap interval dengan jumlah responden (n = 30).
6) Mencari frekuensi hasil penelitian (fo) diperoleh dengan cara
melihat setiap kelas interval pada tabel distribusi frekuensi.
i. Mencari Chi Kuadrat (X2) dengan memasukkan harga-harga ke dalam
rumus:
∑( )
j. Menentukan keberartian X2 dengan cara membandingkan X
2hitung
dengan X2
tabel untuk α = 0,05 dan derajat kebebasan (dk) = k – 1,
dengan kriteria: distribusi dikatakan normal apabila X2
hitung< X2
tabel dan
distribusi dapat dikatakan tidak normal apabila X2
hitung> X2
tabel.
5. Pengujian Hipotesis Penelitian
Uji hipotesis ini dilakukan untuk mencari derajat hubungan antar
variabel-variabelnya dan mengetahui apakah terdapat pengaruh/kontribusi
yang positif dan signifikan antara Implementasi Capacity Building dan
76
VIVI MELIANA DEWI , 2013
PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API
INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Terhadap Motivasi Kerja Pegawai.
Adapun langkah-langkah dalam menguji hipotesis penelitian ini dengan
menggunakan analisis korelasi, uji signifikansi koefisien korelasi, uji koefisen
determinasi, dilanjut dengan koefisien korelasi ganda dan uji signifikansi
korelasi ganda.
a. Analisis Korelasi
Analisis korelasi adalah suatu teknik statistik yang tujuannya adalah
untuk mengukur derajat hubungan dan bagaimana eratnya hubungan itu.
Wijaya (2000: 122) mendefinisikan analisis korelasi “Merupakan studi yang
membahas tentang derajat keeratan hubungan antar perubah, yang dinyatakan
dengan koefisien korelasi.”
∑ (∑ ) (∑ )
√* ∑ (∑ ) + * ∑ (∑ )
+
Keterangan:
= Koefisienkorelasi
= Jumlah responden
∑XY = Jumlah perkalian X dan Y
∑X = Jumlah skor item
∑Y = Jumlah skor total (seluruh item)
Adapun langkah-langkah perhitungannya adalah sebagai berikut:
1) Membuat tabel penolong untuk menghitung korelasi Pearson Product
Moment.
2) Mencari dengan cara memasukkan angka statistik dari tabel
penolong sesuai rumus
3) Menafsirkan besarnya koefisien korelasi dengan klasifikasi yang
diperoleh dari Akdon (2008: 188). Adapun pedoman untuk
memberikan interpretasi koefisien korelasi sebagai berikut:
Tabel 3.11
77
VIVI MELIANA DEWI , 2013
PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API
INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199
0,20 – 0,399
0,40 – 0,599
0,60 – 0.799
0,80 – 1,000
Sangat rendah
Rendah
Sedang
Kuat
Sangat kuat
Sumber: Sugiyono (2011: 257)
b. Uji Signifikansi Koefisien Korelasi
Uji signifikansi dimaksudkan untuk mengetahui tingkat signifikansi
korelasi antara variabel X1 dan Y, variabel X2 dan Y, serta variabel X1 dan
X2 dilakukan dengan uji independen untuk mencari harga t maka digunakan
uji signifikansi dengan rumus yang dikemukakan oleh Akdon (2008: 188)
= √
√
Keterangan:
t = Nilai
r = Nilai koefisien korelasi
n = Jumlah sampel
Kriteria pengujian terhadap uji satu pihak dengan derajat kebebasan
(dk = n – 2) pada tingkat signifikansi tertentu. Kaidah pengujian adalah jika
hasil konsultasi harga ≥ , maka Ho ditolak dan Ha diterima,
dapat dikatakan bahwa koefisien korelasi adalah signifikan, tetapi jika
≤ , maka Ho diterima dan Ha ditolak, dapat dikatakan bahwa koefisien
korelasi adalah tidak signifikan.
c. Analisis Koefisien Korelasi Ganda
78
VIVI MELIANA DEWI , 2013
PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API
INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
Selanjutnya pengujian hipotesis “Terdapat hubungan yang positif dan
signifikan antara implementasi capacity building dan pemberdayaan sumber
daya manusia terhadap motivasi kerja pegawai di Balai Pelatihan Manajerial
PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung”.
Untuk menguji hipotesis tersebut digunakan korelasi ganda (Ryx1x2)
dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut:
Ryx1x2=√
(Sugiyono, 2011: 266)
Keterangan:
Ryx1x2 = Korelasi antara variabel X1 dengan X2 secara bersama-
sama dengan variabel Y
ryx1 = Korelasi Product Moment antara X1 dengan Y
ryx2 = Korelasi Product Moment antara X2 dengan Y
ryx1x2 = Korelasi Product Moment antara X1 dengan X2
d. Uji Signifikansi Korelasi Ganda
Pengujian signifikansi terhadap koefisien korelasi ganda dapat
menggunakan rumus uji F sebagai berikut:
=
( ) ( )
(Sugiyono, 2011: 266)
Keterangan:
R = Koefisien korelasi ganda
k = Jumlah variabel independen
n = Jumlah anggota sampel
Selanjutnya dikonsultasikan dengan ( ), dengan dk pembilang =
k dan dk penyebut = (n – k – 1) dan taraf kesalahan yang ditetapkan α = 0,05.
79
VIVI MELIANA DEWI , 2013
PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API
INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
Kaidah pengujiannya adalah jika hasil konsultasi > maka
koefisien korelasi ganda yang diuji adalah signifikan, tetapi jika hasil
konsultasi < maka koefisien korelasi ganda yang diuji adalah
tidak signifikan.
e. Uji Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui besarnya
persentase kontribusi variabel (X1) yaitu Implementasi Capacity Building
terhadap variabel (X2) yaitu Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan
terhadap variabel (Y) yaitu Motivasi Kerja Pegawai. Adapun untuk
mengetahui koefisien determinasi dengan menggunakan rumus yang
dikemukakan oleh Akdon (2008: 188) yaitu:
KD = x 100%
Keterangan:
KD = Koefisien determinasi yang dicari
= Koefisien korelasi
Tabel 3.12
Interpretasi Koefisien Determinasi ( )
Nilai Koefisien Determinasi (%) Tingkat Hubungan
81 – 100 Sangat Kuat
61 – 80 Kuat
41 – 60 Cukup Kuat
21 – 40 Rendah
0 – 20 Sangat Rendah
Sumber: Akdon (2008: 188)