BAB III METODE PENELITIAN 3.1. VARIABEL PENELITIAN...
Transcript of BAB III METODE PENELITIAN 3.1. VARIABEL PENELITIAN...
83
BAB III
METODE PENELITIAN
Dalam bab III ini akan dibahas tentang variabel penelitian, definisi
operasional, metodologi pengumpulan data, validitas dan reliabilitas alat
ukur, populasi dan sampel penelitian, serta teknik analisis data.
3.1. VARIABEL PENELITIAN
3.1.1. Identifikasi Variabel Penelitian
Berdasarkan kerangka berpikir dan hipotesis yang diajukan dalam
penelitian ini, maka dalam penelitian ini terdapat 2 variabel bebas dan 1
variabel terikat, yaitu :
1). Variabel bebas (independent variabel): Iklim organisasi (X1) dan
motivasi kerja (X2)
2). Variabel terikat (dependent variabel) : kepuasan kerja (Y).
3.1.2. Definisi Operasional
3.1.2.1. Kepuasan Kerja
Menurut Smith, Jones, dan Blair (2000), kepuasan kerja sebagai
serangkaian perasaan senang atau tidak senang dan emosi seorang pegawai
yang berkenaan dengan pekerjaannya sehingga merupakan penilaian
pegawai terhadap perasaan menyenangkan, positif atau tidak terhadap
pekerjaannya. Sedangkan Bruce dan Mc. Afee (1987) mengemukakan
bahwa kepuasan kerja adalah apa yang dirasakan orang tentang banyak
aspek dalam pekerjaan mereka. Aspek tersebut meliputi gaji, kondisi kerja,
rekan kerja, pengawasan, dan kesempatan promosi.
Dari ungkapan para ahli di atas, maka penulis menyimpulkan
sebagai definisi operasional bahwa kepuasan kerja adalah perasaan
seorang pegawai terhadap pekerjaannya baik positif atau puas maupun
84
negatif atau ketidakpuasan terhadap lima aspek pekerjaan yaitu aspek
kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap
rekan kerja, kepuasan terhadap supervisi, dan kepuasan terhadap pekerjaan
itu sendiri. Dalam penelitian ini, teori utama yang digunakan adalah teori
dua faktor (Two Factor Theory) oleh Herzberg (dalam Thoha, 2009).
Koh dan Boo (2001) menguraikan lima aspek kepuasan kerja
sebagai berikut:
1. Kepuasan terhadap gaji (satisfaction with pay), merupakan hal
yang berkaitan dengan gaji yang diberikan lembaga dibandingkan
dengan lembaga yang lain, mempertimbangkan gaji dengan
tanggung jawab dan tunjangan-tunjangan yang memuaskan di
tempat kerja.
2. Kepuasan terhadap promosi (satisfaction with promotions),
merupakan hal yang berhubungan dasar atau sistem promosi di
tempat kerja dan tingkat kemajuan karir pegawai yang bekerja
dalam suatu lembaga.
3. Kepuasan terhadap rekan kerja (satisfaction with co-workers),
merupakan hal yang berhubungan dengan dukungan rekan kerja
dan kerja sama dari rekan kerja.
4. Kepuasan terhadap supervisi (satisfaction with supervisors),
merupakan hal ini berhubungan dengan dukungan dari atasan,
atasan yang memiliki kompeten di bidangnya, sikap tidak
mendengar pendapat dan perlakuan yang tidak adil oleh atasan.
5. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work
itself), berkaitan dengan perasaan pegawai yang tertarik dengan
pekerjaan, rasa senang dengan jumlah beban pekerjaan dan
kurangnya prestasi pegawai dalam mengerjakan tugas.
85
Berdasarkan uraian di atas merupakan pengukuran skala kepuasan
kerja yang disebut Job Satisfaction Questionnaire (JSQ) yang meliputi
lima aspek kepuasan kerja. Oleh karena itu, dalam penelitian ini
menggunakan skala kepuasan kerja yang diadopsi dari Koh dan Boo
(2001) berdasarkan teori Herzberg (dalam Thoha, 2009) dan telah
dimodifikasi oleh penulis sesuai dengan tujuan penelitian. Makin tinggi
nilai (scoring) skala tersebut, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja
pegawai. Sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh maka semakin
rendah pula kepuasan kerja pegawai.
3.1.2.2. Iklim Organisasi
Wirawan (2007) menyatakan bahwa iklim organisasi adalah
persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka
yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada
atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin yang
memengaruhi sikap dan perilaku organisasi. Menurut Steers (1985), iklim
organisasi merupakan lingkungan internal yang mewakili faktor-faktor
dalam organisasi yang menciptakan kultur dan lingkungan sosial di mana
aktivitas-aktivitas pencapaian tujuan berlangsung sehingga iklim
organisasi berhubungan dengan persepsi karena iklim ini merupakan iklim
yang dilihat dan dirasakan oleh para anggota organisasi dan bukan iklim
yang sebenarnya. Sementara itu, Stringer (2002) mengatakan bahwa iklim
berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dilihat dan
dirasakan oleh individu dalam lingkungan kerja dan dimensi iklim
organisasi meliputi struktur, standar. tanggung jawab, penghargaan,
dukungan, dan komitmen.
86
Berdasarkan pendapat ahli di atas, maka penulis menyimpulkan
sebagai definisi operasional bahwa iklim organisasi adalah persepsi
individu mengenai suatu keadaan atau kondisi yang menunjukkan kualitas
lingkungan internal suatu organisasi yang dinilai mengenai apa yang
dilihat, apa yang dialami atau dirasakan dan dipikirkan oleh semua
anggota organisasi yang memengaruhi perilaku anggota-anggota dalam
organisasi yang meliputi aspek struktur, standar, tanggung jawab,
penghargaan, dukungan, dan komitmen. Dalam penelitian ini teori yang
digunakan adalah teori iklim organisasi oleh Stringer (2002).
Berikut ini uraian enam dimensi dalam iklim organisasi oleh
Stringer (2002) yaitu:
1. Struktur (structure), merefleksikan perasaan yang dirasakan
pegawai dalam organisasi yang secara terorganisir dengan baik dan
memiliki uraian tugas mengenai peran dan tanggung jawab yang
jelas.
2. Standar-standar (standards), adalah perasaan tekanan untuk
meningkatkan kinerja dan tingkat atau derajat kebanggaan pegawai
ketika melakukan pekerjaannya dengan baik dalam organisasi.
3. Tanggung jawab (responsibility), merefleksikan perasaan pegawai
bahwa mereka adalah “bos bagi diri mereka sendiri” dan tidak
harus melaporkan semua keputusan mereka kepada atasan.
4. Penghargaan (recognition), merefleksikan perasaan pegawai dalam
organisasi yang merasa dihargai atas pekerjaan yang diselesaikan
dengan baik.
5. Dukungan (support), merefleksikan perasaan percaya dan saling
mendukung yang berlaku di kelompok kerja/unit kerja dalam
organisasi.
87
6. Komitmen (commitment), merefleksikan perasaan bangga oleh
pegawai sebagai bagian dalam organisasi dan tingkat atau derajat
komitmen/keloyalan terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
Dari penjelasan di atas merupakan pengukuran skala iklim
organisasi yang disebut Organizational Climate Questionnaire yang
dikembangkan langsung oleh Stringer (2002). Skala iklim organisasi
dalam penelitian ini diadopsi dari Rahwidiharto (2003) berdasarkan teori
dan dimensi oleh Stringer (2002) dan telah dimodifikasi oleh penulis
sesuai dengan tujuan penelitian. Makin tinggi nilai (scoring) skala
tersebut, maka semakin kondusif dan lebih baik iklim organisasi, demikian
juga sebaliknya.
3.1.2.3. Motivasi Kerja
Munandar (2010) mengemukakan bahwa motivasi kerja sebagai
suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk
melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan
tertentu. Sedangkan Kartono (2002) mengemukakan bahwa motivasi kerja
tidak hanya berwujud kebutuhan ekonomis saja tetapi dapat juga dalam
bentuk kebutuhan psikis untuk aktif berbuat. Sementara itu, menurut
Wijono (2010), motivasi kerja ialah suatu kesungguhan atau usaha dari
individu untuk melakukan pekerjaannya guna mencapai tujuan organisasi
di samping tujuannya sendiri. Lebih lanjut, Umar (1999) menyatakan
motivasi kerja adalah faktor yang kehadirannya dapat menimbulkan
kepuasan kerja dan meningkatkan produktivitas atau hasil kerja dan
menimbulkan berbagai perilaku manusia.
Dari beberapa pendapat ahli di atas, maka penulis menyimpulkan
sebagai definisi operasional bahwa motivasi kerja adalah suatu kebutuhan
yang ada dalam diri pegawai yang mendorong untuk berbuat aktif dalam
88
melakukan pekerjaannya guna mencapai tujuan organisasi disamping
tujuannya sendiri untuk kepuasan kerja. Dalam penelitian ini, teori utama
yang digunakan adalah teori motivasi ERG oleh Alderfer (dalam Saal &
Knight, 1995).
Arnolds dan Boshoff (2002) mengemukakan bahwa ada tiga aspek
motivasi kerja sebagai berikut:
1. Kebutuhan keberadaan (Existence need), meliputi kebutuhan untuk
gaji dan kebutuhan untuk tunjangan tambahan.
2. Kebutuhan relasi (Relatedness need), meliputi kebutuhan dalam
hubungan dengan atasan dan kebutuhan dalam hubungan rekan
kerja.
3. Kebutuhan pertumbuhan (Growth need), merupakan kebutuhan
untuk bertumbuh dalam pekerjaan.
Berdasarkan uraian di atas merupakan pengukuran skala motivasi
kerja yang disebut dengan Work Motivation Scale, diadopsi dari Arnolds
dan Boshoff (2002) berdasarkan teori kebutuhan ERG Alderfer dan telah
dimodifikasi oleh penulis sesuai dengan tujuan penelitian. Makin tinggi
nilai (scoring) skala tersebut, maka semakin tinggi pula motivasi kerja.
Sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh maka semakin rendah
pula motivasi kerja.
89
3.2. POPULASI, SAMPEL DAN TEKNIK SAMPLING
Populasi didefinisikan sebagai kelompok subjek yang hendak
dikenai generalisasi hasil penelitian (Azwar, 2010). Populasi yang
digunakan dalam penelitian ini yakni pegawai di kantor Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara Timur di Kupang
yang berstatus PNS. Sedangkan sampel adalah bagian dari populasi yang
karakteristiknya hendak diselidiki dan dianggap bisa mewakili keseluruhan
populasi yang jumlahnya lebih sedikit dari jumlah populasinya (Subagyo
& Djarwanto, 1996). Bilamana jumlah populasi relatif kecil, maka semua
anggota populasi dapat digunakan sebagai sampel. Adapun sampel yang
digunakan dalam penelitian ini berupa sampel jenuh yaitu sebanyak 150
pegawai. Hal ini didasarkan pada pendapat Arikunto (2009) yang
menyebutkan bahwa jika anggota subjek dalam populasinya hanya
meliputi 100 hingga 150 atau kurang dari 100, dan dalam pengumpulan
menggunakan angket maka sebaiknya subjek sejumlah itu diambil
seluruhnya. Demikian penelitian ini bermanfaat untuk generalisasi dengan
kesalahan yang sangat kecil. Adapun perincian dari 150 pegawai sebagai
berikut:
Sekretariat : 38 pegawai
Bidang Industri Agro dan Kimia : 20 pegawai
Bidang Industri Kecil dan Non Agro : 19 pegawai
Bidang Perdagangan Dalam Negeri : 21 pegawai
Bidang Perdagangan Luar Negeri,
Kerjasama dan Promosi : 20 pegawai
UPT Metrologi : 32 pegawai
90
3.3. INSTRUMEN PENELITIAN DAN PROSEDUR
PENGUMPULAN DATA
3.3.1. Instrumen penelitian
Instrumen penelitian merupakan suatu alat ukur dalam penelitian,
yaitu suatu alat yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun
sosial yang diamati. Secara spesifik semua fenomena ini disebut variabel
penelitian (Sugiyono, 2006). Instrumen sebagai alat bantu pengambilan
data harus dapat memberikan informasi tentang responden sesuai dengan
keadaan yang sesungguhnya, atau dengan kata lain instrumen harus dapat
memberikan informasi yang dapat dipertanggung jawabkan.
Data tentang variabel-variabel dalam penelitian ini diperoleh
dengan menggunakan instrumen berupa skala. Setelah mendapat izin
untuk penelitian maka dihari berikutnya penulis dibantu oleh seorang
pegawai untuk membagikan skala tersebut ke beberapa ruangan kerja
pegawai kemudian melanjutkannya pada hari berikutnya untuk dibagikan
ke ruangan kerja pegawai yang lainnya hingga selesainya pengumpulaan
data tersebut.
Dalam penelitian ini terdapat tiga data yang akan dikumpulkan,
yaitu data iklim organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Dengan
instrumen berupa skala sebagai data yang dikumpulkan dengan
menyebarkan daftar pernyataan kepada responden, dengan harapan mereka
akan memberikan respon atas daftar pernyataan tersebut, dengan memilih
salah satu jawaban dari alternatif jawaban yang telah disediakan. Respon
subjek tidak diklasifikasikan dalam benar atau salah namun semua
jawaban dapat diterima sepanjang diberikan jawaban jujur dan sungguh-
sungguh. Adapun penjelasan mengenai skala disediakan dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut:
91
3.3.1.1. Skala Kepuasan Kerja
Pengukuran variabel kepuasan kerja menggunakan metode
pengisian kuesioner berupa skala. Skala kepuasan kerja yang disebut Job
Satisfaction Questionnaire (JSQ) yang dikembangkan oleh Celluci dan
DeVries berdasarkan teori Herzberg yang telah digunakan dalam
penelitian Koh dan Boo (2001). Adapun skala kepuasan kerja ini diadopsi
dari penelitian Koh dan Boo (2001) yang memiliki validitas skala
kepuasan kerja yang bergerak dari 0,35 hingga 0,40 dengan nilai
reliabilitas sebesar 0,89. Skala ini telah dimodifikasi oleh penulis sesuai
dengan situasi dan kondisi tempat di mana penelitian ini akan dilakukan.
Kepuasan kerja diukur berdasarkan lima aspek, yaitu: kepuasan terhadap
gaji (satisfaction with pay), kepuasan terhadap promosi (satisfaction with
promotions), kepuasan terhadap rekan kerja (satisfaction with co-workers),
kepuasan terhadap penyelia (satisfaction with supervisors dan kepuasan
terhadap pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work itself). Dalam skala
kepuasan kerja Job Satisfaction Questionnaire (JSQ) memiliki pernyataan
positif (favorable) dan negatif (unfavorable), dengan menggunakan 4
kategori tanggapan (1 sampai 4). Respon untuk pernyataan positif
diberikan bobot 1 untuk jawaban sangat tidak sesuai, 2 untuk jawaban
tidak sesuai, 3 untuk jawaban sesuai, dan 4 untuk jawaban sangat sesuai.
Sebaliknya untuk pernyataan negatif diberikan bobot 4 untuk jawaban
sangat tidak sesuai, 3 untuk jawaban tidak sesuai, 2 untuk jawaban sesuai,
dan 1 untuk jawaban sangat sesuai. Makin tinggi nilai (scoring) skala
tersebut, menunjukkan kepuasan kerja pegawai yang semakin tinggi,
sebaliknya Sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh maka semakin
rendah pula kepuasan kerja pegawai. Indikator empirik pengukuran konsep
kepuasan kerja dapat dilihat pada Tabel 3.1. sebagai berikut:
92
Tabel 3.1.Daftar Sebaran Item Skala Kepuasan Kerja
Aspek Indikator Item
Jumlahitem
F U
1. Kepuasanterhadap gaji(satisfactionwith pay)
Mempertimbangkangaji di tempat kerjayang lain dantanggung jawab
1. Gaji yang saya terimalebih besar di kantor inidibandingkan dengankantor lainnya.
1
2. Gaji yang saya terimasesuai atau memadaidenganmempertimbangkantanggung jawab yangsaya miliki.
2
3. Gaji yang saya terimatidak sesuaidibandingkan dengan apayang saya kerjakan.
3
Tunjangan yangmemuaskan.
4. Tunjangan-tunjanganyang saya terima (kesra,pensiun) memuaskan.
4
2. Kepuasanterhadappromosi(satisfactionwith promotions)
Dasar promosi ditempat kerja.
1. Saya tidak menyukaisistem atau dasar-dasaryang digunakan untukpromosi di tempat sayabekerja.
5
2. Promosi jarangdilakukan di tempatsaya bekerja.
6
3. Jika saya bekerjadengan baik, saya ingindipromosikan.
7
Kemajuan karir.
4. Saya puas dengantingkat kemajuan karirsaya dalam kantor ini.
8
3. Kepuasanterhadap rekankerja(satisfactionwith co-workers)
Dukungan rekan kerjadalam pekerjaan.
1. Rekan kerja saya tidakmemberikan dukunganyang cukup kepadasaya ketika bekerja.
9
2. Ketika saya memintarekan kerja sayamelakukan sesuatu,
10
93
mereka mengerjakandengan baik.
Kerjasama dari rekankerja.
3. Saya adalah orang yangsenang bekerja sama. 11
4. Saya bekerjasamadengan rekan-rekansekerja yangbertanggung jawab.
12
4. Kepuasanterhadapsupervisi(satisfactionwithsupervisors)
Dukungan dankompetensi atasan
1. Atasan saya selalumendukung saya dalambekerja.
13
2. Atasan saya adalahorang yangberkompeten dibidangnya.
14
Sikap Atasan
3. Atasan saya tidakpernah mendengarkansaran atau pendapatsaya.
15
4. Atasan saya tidakmemperlakukan sayadengan adil.
16
5. Kepuasanterhadappekerjaan itusendiri(satisfactionwith work itself)
Ketertarikan denganpekerjaan.
1. Saya merasa pekerjaansaya adalah pekerjaanyang menarik ataumenyenangkan
17
2. Dalam pekerjaan dikantor ini, saya merasasenang dengan jumlahbeban kerja atautanggung jawab yangsaya miliki dalampekerjaan ini.
18
3. Seandainya ada pilihan,saya lebih memilihpekerjaan lain.
19
4. Dalam pekerjaan dikantor ini, saya kurangberprestasi dalammengerjakan tugas.
20
Total Item 12 8
94
3.3.1.2. Skala Iklim Organisasi
Pengukuran variabel iklim organisasi menggunakan metode
pengisian kuesioner berupa skala. Skala iklim organisasi diadopsi dari
Rahwidiharto (2003) berdasarkan teori oleh Stringer (2002) yang telah
mengembangkan alat ukurnya disebut Organizational Climate
Questionnaire dan telah dimodifikasi oleh penulis sesuai dengan tujuan
penelitian. Iklim organisasi di ukur berdasarkan enam dimensi, yakni:
struktur (structure), standar-standar (standards), tanggung jawab
(responsibility), penghargaan (recognition), dukungan (support), dan
komitmen (commitment). Adapun penelitian Rahwidiharto (2003)
memiliki validitas skala iklim organisasi bergerak dari 0,387-0,614 dan
reliabilitas 0,872. Dalam skala iklim organisasi Organizational Climate
Questionnaire (OCQ) memiliki pernyataan positif (favorable) dan negatif
(unfavorable), dengan menggunakan 4 kategori tanggapan (1 sampai 4).
Respon untuk pernyataan positif diberikan bobot 1 untuk jawaban sangat
tidak sesuai, 2 untuk jawaban tidak sesuai, 3 untuk jawaban sesuai, dan 4
untuk jawaban sangat sesuai. Sebaliknya untuk pernyataan negatif
diberikan bobot 4 untuk jawaban sangat tidak sesuai, 3 untuk jawaban
tidak sesuai, 2 untuk jawaban sesuai, dan 1 untuk jawaban sangat sesuai.
Skor total yang lebih tinggi menunjukkan iklim organisasi yang kondusif
dan lebih baik, sebaliknya skor yang lebih rendah menunjukkan iklim
organisasi yang tidak kondusif dan tidak baik. Indikator empirik
pengukuran konsep iklim organisasi dapat dilihat pada Tabel 3.2. sebagai
berikut:
95
Tabel 3.2.Daftar Sebaran Item Skala Iklim Organisasi
Dimensi Indikator Item
Jumlahitem
F U
1. Struktur(structure)
Kejelasan tugasyang jelas danterstruktur
1.Uraian tugas di kantor sayadidefinisikan secara jelas danatau terstruktur dengan baik.
1
Pengambilankeputusan.
2.Proses pengambilan keputusan diunit kerja saya bersifatdemokratis.
2
3.Dalam kantor ini, kadang-kadangtidak jelas siapa yangmempunyai kewenangan formaluntuk mengambil keputusan.
3
4.Dalam beberapa proyek yangsaya kerjakan, saya tidakmengetahui siapa atasan saya.
4
Produktivitaskerja yangkurangterorganisasiatau terencana.
5.Produktivitas kerja kamikadang-kadang menurun olehkarena kurang terorganisasi ataukurang terencana.
5
2. Standar(standards) Standar kinerja
1.Di kantor ini, kami menentukanstandar kinerja yang tinggi. 6
2.Dalam kantor ini, pegawaimerasa bangga dengankinerjanya.
7
Tekanan dalammelakukanpekerjaan
3.Dalam kantor ini, saya merasaada tekanan secara terus menerusuntuk meningkatkan kinerjaindividu dan atau kelompok/ timunit kerja dalam kantor ini.
8
Pelaksanaantugas dengantuntas dankepercayaanoleh atasan
4.Saya melaksanakan tugas dengantuntas. 9
5.Atasan kami percaya bahwapekerjaan kami dikerjakandengan sangat baik.
10
3. Tanggungjawab(responsibility)
Tanggung jawabterhadap tugas.
1.Saya merasa memiliki tanggungjawab besar terhadap apa yangsaya kerjakan.
11
96
Penilaian atasan
2.Di kantor ini, kami tidakmenekankan penilaian individualtetapi hampir semua harus diperiksa oleh atasan.
12
Persetujuandalampenyelesaianpekerjaan
3.Saya tidak harus selalumelaporkan pekerjaan sayakepada atasan; jika sayamengerjakan pekerjaan denganbaik maka saya terusmelanjutkan ataumenyelesaikannya.
13
Penyelesaianatas masalahsendiri dankemajuan untukinisiatif dalammelakukansesuatu
4.Filosofi di kantor inimenekankan bahwa parapegawai harus menyelesaikanmasalahnya sendiri.
14
5.Di kantor ini, saya harusmengerjakan segala sesuatusendiri supaya bisa maju atauberkembang.
15
4. Penghargaan(recognition)
Gaji dandorongan untukmelaksanakantugas.
1.Di kantor ini, gaji yang sayaperoleh biasanya melebihiancaman/ resiko kerja
16
2.Di kantor ini, dorongan yangsaya peroleh biasanyamelampaui kritikan yangdiberikan kepada saya dalambekerja.
17
Sistem promosipegawai
3.Di kantor ini, sistem promosimembantu pegawai yang terbaikuntuk memperoleh jabatan yanglebih tinggi.
18
Gaji yang tidakcukup untukpenyelesaianpekerjaan.
4.Di kantor ini, gaji yang sayaterima tidak mencukupi untukpenyelesaian pekerjaan denganbaik
19
Kesesuaianpenghargaandengan kinerja.
5.Di kantor ini, pegawai diberikanpenghargaan yang sesuai dengankinerja kerja mereka.
20
5. Dukungan(support)
Dukungan rekankerja atas tugas
1.Dalam unit kerja saya, rekankerja sangat mendukung tugas-tugas saya.
21
Ketidaksimpatiatas kesalahan
2.Saya tidak mendapat simpati,bila saya membuat suatukesalahan.
22
97
Bantuan tugasdari atasan danatau rekan kerja
3.Bila saya mengalami kesulitandalam melaksanakan tugas, sayamendapat bantuan dari atasandan atau rekan kerja saya.
23
Perasaan tidaksaling percaya
4.Di dalam kantor ini, di antarapara pegawai tidak menunjukkansaling percaya satu dengan yanglain.
24
Menjadi anggotadalam unit kerjayang berfungsidengan baik.
5.Saya merasa bahwa saya adalahanggota dalam unit kerja yangberfungsi dengan baik.
25
6. Komitmen(commitment)
Rasa banggaterhadaporganisasi.
1.Pegawai merasa bangga menjadianggota dalam kantor ini. 26
Keterikatan unitkerja
2.Saya merasa ada keterikatandengan unit kerja saya. 27
Loyalitas
3.Umumnya pegawai memilikikomitmen yang tinggi terhadapterhadap tujuan organisasi.
28
4.Sejauh yang saya ketahui, parapegawai tidak loyal terhadapkantor ini.
29
5.Para pegawai tidak pedulidengan apa yang terjadi di dalamkantor ini.
30
Total Item 21 9
98
3.3.1.3. Skala Motivasi Kerja
Pengukuran variabel motivasi kerja menggunakan metode
pengisian kuesioner berupa skala. Subjek diminta untuk mengisi skala
motivasi kerja yang disebut Work Motivation Scale yang diadopsi dari
Arnolds dan Boshoff (2002) dan telah dimodifikasi oleh penulis. Skala ini
berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Alderfer dengan tiga aspek
kebutuhan yang di ukur dalam motivasi kerja yaitu: kebutuhan keberadaan
(Existence need), kebutuhan relasi (Relatedness need), dan kebutuhan
pertumbuhan (Growth need). Adapun penelitian Arnolds dan Boshoff
(2002) memiliki validitas skala motivasi kerja 0,35 – 0,40 dan nilai
reliabilitas dengan menggunakan teknik alpha cronbach sebesar 0,892.
Dalam skala motivasi kerja memiliki semua pernyataan positif (favorable),
dengan menggunakan 4 kategori tanggapan (1 sampai 4). Karena itu,
respon menggunakan pernyataan positif yang diberikan bobot 1 untuk
jawaban sangat tidak sesuai, 2 untuk jawaban tidak sesuai, 3 untuk
jawaban sesuai, dan 4 untuk jawaban sangat sesuai. Makin tinggi nilai
(scoring) skala tersebut, maka semakin tinggi pula motivasi kerja.
Sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh maka semakin rendah
pula motivasi kerja. Indikator empirik pengukuran konsep motivasi kerja
yang dapat dilihat pada Tabel 3.3. berikut:
99
Tabel 3.3.Daftar Sebaran Item Skala Motivasi Kerja
Aspek Indikator Item
Jumlahitem
F U
1. KebutuhanKeberadaan(Existenceneed)
Kebutuhan untuk gaji(Alderfer existence needs(pay)
1. Saya mendapatkan gaji yangcukup dari pekerjaan sayasehingga bisa hidup dengannyaman.
1
2. Gaji saya memadai untukmencukupi kebutuhan dasardalam hidup saya
2
3. Dengan mempertimbangkantuntutan kerja yang dibutuhkan,maka gaji yang didapatkansudah sesuai.
3
4. Jika dibandingkan dengan tarifatau pendapatan untukpekerjaan yang serupa, gajiyang saya dapatkan di kantor inisudah bagus.
4
Kebutuhan untuktunjangan tambahanAlderfer existence needs(fringe benefits)
1. Tunjangan tambahan kamisudah meliputi semua area yangseharusnya.
5
2. Program tunjangan tambahan ditempat ini memberikan hampirsemua keamanan/kenyamananyang saya inginkan.
6
3. Dibandingkan dengan tempatlain, tunjangan tambahan kamisangat baik.
7
4. Manfaat program tunjangan dikantor ini sudah memadai 8
2. KebutuhanRelasi(Relatednessneed)
Kebutuhan dalamhubungan dengan atasanAlderfer relatednessneeds (superiors)
1. Atasan saya mendorong setiappegawai untuk memberikanpendapat atau saran dalambekerja.
9
2. Atasan sayamempertimbangkan keinginanatau harapan-harapan sayadalam bekerja.
10
3. Atasan saya terus memberiinformasi kepada sayamengenai kabar terbaru dalam
11
100
kantor ini.4. Ketika kinerja saya kurang,
atasan saya memberitahu untukmeningkatkan kinerja saya.
12
Kebutuhan dalamhubungan dengan rekankerjaAlderfer relatednessneeds (peers)
1. Saya bisa mengandalkan rekankerja saya untuk memberikanbantuan ketika sayamembutuhkannya.
13
2. Jika ada masalah dalampekerjaan di kantor ini, rekankerja saya akan berbicara untukmendukung saya.
14
3. Saya bisa dengan jujurmengungkapkan perasaan sayapada rekan kerja saya.
15
4. Rekan kerja saya menerima ataumenyambut dengan baikpendapat lain yang berbeda daripendapatnya.
16
3. KebutuhanPertumbuhan(Growth need)
Kebutuhan untukbertumbuh dalampekerjaan.(Alderfer growth needs)
1. Saya merasa selalu bisamempelajari hal-hal baru daripekerjaan yang saya lakukan.
17
2. Pekerjaan saya mengharuskanseseorang untuk menggunakancakupan kemampuan yangbermacam-macam ataubervariasi.
18
3. Pekerjaan saya mengharuskansaya membuat satu keputusanatau lebih setiap hari.
19
4. Saya memiliki kesempatan untukmelakukan hal-hal yangmenantang di tempat kerja
20
Total Item 20
101
3.3.2. Proses Pengumpulan Data
Kegiatan pengumpulan data pada prinsipnya merupakan kegiatan
penggunaan metode dan instrumen yang telah ditentukan dan diuji
validitas dan reliabilitasnya. Secara sederhana, pengumpulan data diartikan
sebagai proses atau kegiatan yang dilakukan peneliti untuk mengungkap
atau menjaring berbagai fenomena, informasi atau kondisi lokasi
penelitian sesuai dengan lingkup penelitian. Pengumpulan data diawali
dengan pencarian data awal yang berkaitan dengan kepuasan kerja
pegawai di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara
Timur di Kupang. Setelah mendapat izin untuk penelitian maka surat izin
penelitian dibuat untuk ditujukan kepada Kepala Dinas Perindustrian dan
Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara Timur di Kupang yang diterima oleh
Sekretaris Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara
Timur di Kupang.
Pengumpulan data berupa skala yang terkait dengan variabel iklim
organisasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja pegawai. Sebelumnya
dilakukan uji coba skala. Adapun uji coba skala ini dimaksudkan untuk
menguji apakah skala yang digunakan valid dan dapat diandalkan,
sebelum dipakai pada penelitian yang sesungguhnya. Setelah mendapatkan
nilai validitas dan reliabilitas yang sesuai standar yang ditetapkan, maka
penelitian yang sesungguhnya dilakukan pada tanggal 16 April – 21 Mei
2012, dan data yang diperoleh dari penelitian tersebut dianalisis untuk
menguji hipotesis yang dilakukan pada penelitian ini.
102
3.4. UJI COBA INSTRUMEN
3.4.1. Uji Valditas dan Reliabilitas
Pada hakikatnya setiap pengukuran selalu diharapkan untuk
mendapat hasil ukur yang akurat dan objektif. Salah satu upaya untuk
mencapainya adalah alat ukur yang digunakan harus valid atau sahih dan
reliabel atau andal (Hadi, 2000). Oleh karena itu, sebelum skala diberikan
kepada subjek yang sebenarnya maka sebaiknya dilakukan try out terlebih
dahulu. Instrumen sebelum digunakan harus dilakukan uji validitas dan uji
reliabilitas.
1. Uji Validitas.
Menurut Azwar (2010) validitas adalah sejauhmana ketepatan dan
kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Untuk itu,
uji validitas dalam penelitian ini mengkuti standar validitas yang
dikemukakan Azwar (2010). Dengan kriteria seleksi aitem menurut Azwar
dilakukan berdasarkan koefisien korelasi item total (corrected item-total
correlation), dan menurut Azwar koefisien validitas yang kurang dari 0,30
adalah tidak memuaskan. Penulis menggunakan patokan ini terkait dengan
konsep validitas itu sendiri, yakni ketepatan dan kecematan alat ukur
tersebut. Oleh karena itu, apabila korelasi antar skor butir pernyataan
dengan skor total item berada di bawah 0,30 maka dinyatakan tidak valid/
gugur.
103
2. Uji Reliabilitas.
Menurut Azwar (2010), reliabilitas adalah sejauhmana hasil suatu
pengukuran dapat dipercaya. Prosedur penentuan reliabilitas dalam
penelitian ini menggunakan koefisien reliabilitas Alpha yang
dikembangkan Cronbach dengan alasan karena sesuai dengan tes-tes yang
memiliki item yang dapat diskor dalam suatu rentang nilai tertentu.
Adapun perhitungan koefisien reliabilitas Alpha akan
menggunakan program SPSS for windows version 17.0. Kategori tingkatan
reliabilitas dengan koefisien alpha yang dikutip Sugiyono (2005) yang
akan dijadikan sebagai pedoman sebagai berikut:
Tabel 3.4.Pedoman Penilaian Reliabilitas SkalaAlpha Kriteria
0,00 – 0,1990,20 – 0,3990,40 – 0,5990,60 – 0,7990,80 – 1,000
Sangat rendahRendahSedangKuat
Sangat kuat
Adapun uji coba dilakukan pada pegawai negeri sipil di kantor
Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Kupang di Kupang, dengan
pertimbangkan bahwa kantor Dinas tersebut memiliki karakteristik
pegawai dan tempat yang hampir sama dengan yang dijadikan tempat
penelitian.
3.4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Sebelum dilakukan penelitian atau pengambilan data, alat ukur
perlu diuji coba (try out) terlebih dahulu untuk mengetahui ketepatan, dan
kecermatan, serta untuk mengetahui tingkat reliabilitas alat ukur tersebut.
Meskipun telah diutarakan sebelumnya bahwa alat ukur acuan yang
digunakan sudah teruji validitas dan reliabilitasnya. Namun untuk lebih
104
memastikan validitas dan reliabilitas skala yang akan digunakan, maka
penulis tetap melakukan uji validitas dan reliabilitas. Dengan
pertimbangan bahwa instrumen tersebut akan digunakan pada lokasi/
tempat dan responden yang berbeda. Adapun uji validitas dan uji
reliabilitas menggunakan teknik alpha cronbach sebagai berikut:
3.4.2.1. Skala Kepuasan Kerja
Uji validitas dilakukan Kepuasan kerja diukur melalui lima aspek,
yaitu: kepuasan terhadap gaji (satisfaction with pay), kepuasan terhadap
promosi (satisfaction with promotions), kepuasan terhadap rekan kerja
(satisfaction with co-workers), kepuasan terhadap supervisi (satisfaction
with supervisors), kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri (satisfaction
with work itself). Validitas skala kepuasan kerja bergerak dari rentang nilai
0.324 sampai dengan 0.736. Dari perhitungan validitas semua item
pernyataan dalam skala kepuasan kerja yang berjumlah 20 item terbukti
valid. Koefisien alpha cronbach dari 20 item sebesar 0.903 yang berarti
alat ukur kepuasan kerja dapat diandalkan dalam melakukan penelitian
dengan kriteria sangat kuat. Adapun sebaran nilai validitas dan relibilitas
tiap item duntuk pengujian pertama dan penyebaran item valid dan item
gugur dari skala kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
105
Tabel 3.5Sebaran Item Valid dan Item Gugur
Skala Kepuasan Kerja
No Aspek JumlahItem
Nomor ItemValid
Nomor ItemGugur
1 Kepuasan terhadap gaji(satisfaction with pay) 4 1, 2, 3, 4, -
2 Kepuasan terhadappromosi (satisfaction withpromotions)
4 5, 6, 7, 8 -
3 Kepuasan terhadap rekankerja (satisfaction with co-workers)
4 9, 10, 11, 12 -
4 Kepuasan terhadapsupervisi (satisfaction withsupervisors)
4 13, 14, 15, 16 -
5 Kepuasan terhadappekerjaan itu sendiri(satisfaction with workitself)
4 17, 18, 19, 20 -
Total 20 20 -
1. Kepuasan terhadap gaji (Satisfaction with pay).
Kepuasan terhadap gaji berkaitan dengan perasaan yang dinilai
pegawai mengenai pemberian gaji di mana membandingkan antara gaji
yang diterima lebih besar di kantornya dibandingkan dengan lembaga/
kantor lainnya (1), mempertimbangkan gaji yang sesuai dengan
tanggung jawab yang dimiliki (2,3) dan bagaimana tunjangan-tunjangan
yang diterima dapat memuaskan pegawai (4). Dalam aspek ini terbukti
semua item dinyatakan valid.
2. Kepuasan terhadap promosi (Satisfaction with promotions)
Kepuasan terhadap promosi berhubungan dengan perasaan yang
dinilai pegawai tentang promosi/ kenaikan jabatan di tempat kerja.
Aspek kepuasan terhadap promosi mencakup: sistem atau dasar-dasar
promosi di tempat kerja (5, 6, 7) dan rasa puas dengan tingkat kemajuan
karir dimiliki oleh pegawai (8). Dari aspek ini diketahui bahwa semua
106
item dalam aspek ini terbukti valid sehingga tidak ada item yang gugur/
tidak valid.
3. Kepuasan terhadap rekan kerja (Satisfaction with co-workers)
Kepuasan terhadap rekan kerja menunjukan perasaan yang dinilai
pegawai terkait dengan dukungan dan kerjasama dari rekan kerja dalam
pekerjaan. Aspek kepuasan terhadap rekan kerja mencakup: dukungan
rekan kerja dalam pekerjaan (9,10) dan adanya kerjasama dari rekan
kerja (11, 12). Dalam aspek ini diketahui bahwa semua item terbukti
memiliki nilai yang valid sehingga tidak ada satu item yang gugur.
4. Kepuasan terhadap supervisi (Satisfaction with supervisors)
Kepuasan terhadap supervisi menunjukan perasaan yang dinilai
pegawai terkait dengan dukungan dan sikap atasan kepada pegawai.
Aspek kepuasan terhadap supervisi mencakup: dukungan atasan (13),
Atasan yang berkompeten dibidangnya (14), sikap tidak mendengar dan
tidak adil dari atasan (15,16). Dalam aspek ini telah terbukti semua item
memiliki nilai yang valid.
5. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri (Satisfaction with work itself)
Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri berkaitan dengan perasaan
yang dinilai pegawai mengenai ketertarikan dengan pekerjaan. Aspek
kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri yakni perasaan tertarik dengan
pekerjaan (17, 18, 19, 20). Dalam aspek ini telah terbukti semua item
memiliki nilai yang valid.
107
3.4.2.2. Skala Iklim Organisasi
Iklim organisasi diukur melalui enam dimensi, yaitu: struktur
(structure), standar-standar (standards), tanggung jawab (responsibility),
penghargaan (recognition), dukungan (support), dan komitmen
(commitment). Validitas skala iklim organisasi bergerak dari rentang nilai
0.319 sampai dengan 0.645. Dari perhitungan validitas terdapat 1 item,
sehingga dari 30 item pernyataan terdapat 29 item yang valid. Koefisien
alpha cronbach dari 29 item valid sebesar 0.915 yang berarti alat ukur
iklim organisasi dapat diandalkan dalam melakukan penelitian dengan
kriteria sangat kuat. Adapun sebaran nilai validitas dan reliabilitas tiap
item untuk pengujian pertama dan penyebaran item valid dan item gugur
dari skala iklim organisasi dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 3.6Sebaran Item Valid dan Item Gugur
Skala Iklim Organisasi
No Dimensi JumlahItem
Nomor ItemValid
Nomor ItemGugur
1 Struktur (structure) 5 1, 2, 3, 4, 5 -2 Standar (standards) 5 6, 7, 8, 10 93 Tanggung jawab
(responsibility)5 11,12, 13, 14,15 -
4 Penghargaan(recognition)
5 16, 17, 18, 19, 20 -
5 Dukungan(support)
5 21, 22, 23, 24, 25
6 Komitmen(commitment)
5 26, 27, 28, 29, 30 -
Total 30 29 1
a. Struktur (Structure).
Struktur merefleksikan perasaan yang dirasakan pegawai dalam
organisasi yang secara terorganisir dengan baik dan memiliki uraian
tugas mengenai peran dan tanggung jawab yang jelas. Dimensi struktur
mencakup: Definisi tugas yang jelas dan atau struktur (1), Pengambilan
108
keputusan (2,3), ketidaktahuan akan atasan (4), dan produktivitas kerja
yang kurang terorganisasi atau terencana (5).
b. Standar (Standards).
Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan
untuk meningkatkan kinerja dan tingkat atau derajat kebanggaan
pegawai ketika melakukan pekerjaannya dengan baik. Dimensi standar
mencakup: standar kinerja (6), perasaan bangga terhadap kinerja (7),
tekanan dalam melakukan pekerjaan secara individu dan kelompok (8),
pelaksanaan tugas dengan tuntas (9), kepedulian dan kepercayaan
atasan atas pekerjaan pegawai (10). Satu item yang gugur dalam aspek
ini adalah nomor 9 yaitu: “Saya melaksanakan tugas dengan tuntas”. Ini
adalah item favorable yang berkaitan dengan tugas yang dilaksanakan
dengan tuntas.
c. Tanggung jawab (Responsibility).
Tanggung jawab merefleksikan perasaan pegawai bahwa mereka
adalah “bos bagi diri mereka sendiri” dan tidak harus melaporkan
semua keputusan mereka kepada atasan. Dimensi tanggung jawab
mencakup: memiliki tanggung jawab terhadap tugas (11), penilaian
atasan (12), persetujuan dalam penyelesaian pekerjaan (13),
penyelesaian masalah sendiri di kantor (14), kemajuan dalam
melakukan segala sesuatu secara individu (15).
d. Penghargaan (Recognition)
Penghargaan merefleksikan perasaan pegawai dalam organisasi
yang merasa dihargai atas pekerjaan yang diselesaikan dengan baik.
Penghargaan merupakan ukuran untuk membandingkan antara imbalan
dengan hukuman dan kritikan atas penyelesaian pekerjaan. Dimensi
penghargaan mencakup: gaji dan dorongan melebihi ancaman dan
109
kritikan (16,17), sistem promosi pegawai (18), adanya gaji yang cukup
untuk penyelesaian pekerjaan (19), kesesuaian penghargaan dengan
kinerja (20).
e. Dukungan (Support).
Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung
yang berlaku di kelompok kerja/unit kerja dalam organisasi. Dimensi
dukungan mencakup: Dukungan rekan kerja atas tugas (21),
ketidaksimpati atas kesalahan (22), bantuan tugas dari atasan dan atau
rekan kerja (23), perasaan tidak saling percaya (24), dan menjadi
anggota dalam unit kerja yang berfungsi dengan baik (25).
f. Komitmen (Commitment).
Komitmen merefleksikan perasaan bangga pegawai oleh sebagai
bagian dalam organisasi dan tingkat atau derajat komitmen/keloyalan
terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Dimensi komitmen
mencakup: rasa bangga sebagai anggota dalam organisasi (26),
keterikatan dengan unit kerja (27), komitmen yang tinggi (28),
ketidakloyalan pegawai (29), dan ketidakpedulian para pegawai (30).
3.4.2.3. Skala Motivasi Kerja
Berdasarkan skala motivasi kerja yang diukur dalam tiga aspek,
yaitu: kebutuhan keberadaan (Existence need), kebutuhan relasi
(Relatedness need), kebutuhan pertumbuhan (Growth need). Validitas
skala motivasi kerja bergerak dari rentang nilai 0.336 sampai dengan
0.859. Dari perhitungan validitas semua item pernyataan dalam skala
motivasi kerja yang berjumlah 20 item pernyataan terbukti valid.
Koefisien alpha cronbach dari 20 item sebesar 0.927 yang berarti alat ukur
motivasi kerja dapat diandalkan dalam melakukan penelitian dengan
kriteria sangat kuat. Adapun sebaran nilai validitas dan relibilitas tiap item
110
untuk pengujian pertama dan penyebaran item valid dan item gugur dari
skala motivasi kerja dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 3.7Sebaran Item Valid dan Item Gugur
Skala Motivasi Kerja
No Aspek JumlahItem
Nomor ItemValid
Nomor ItemGugur
1 Kebutuhan Keberadaan(Existence need)
8 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 -
2 Kebutuhan Relasi(Relatedness need)
89, 10, 11, 12, 13,
14, 15, 16-
3 KebutuhanPertumbuhan(Growth need)
4 17, 18, 19, 20 -
Total 20 20 -
1. Kebutuhan keberadaan (Existence need).
Kebutuhan keberadaan berkaitan dengan kebutuhan pegawai yang
bekerja untuk memperoleh gaji dan tunjangan tambahan di tempat
kerja. Aspek kebutuhan keberadaan mencakup: kebutuhan akan gaji
(1,2,3,4), dan kebutuhan akan tunjangan tambahan (5,6,7,8).
2. Kebutuhan relasi (Relatedness need).
Kebutuhan relasi merupakan suatu kebutuhan dalam hubungan atau
relasi pegawai dengan atasan dan pegawai dengan sesama rekan kerja
dalam mencapai kepuasan kerja. Aspek kebutuhan relasi mencakup:
kebutuhan dalam hubungan dengan atasan (9,10,11,12), dan kebutuhan
dalam hubungan dengan rekan kerja (13, 14,15, 16).
3. Kebutuhan pertumbuhan (Growth need).
Kebutuhan pertumbuhan berkaitan dengan kebutuhan dan keinginan
pegawai untuk bertumbuh dalam pekerjaan. Aspek kebutuhan
pertumbuhan mencakup: kebutuhan untuk bertumbuh dalam pekerjaan
(17, 18, 19, 20).
111
3.5 ANALISIS DATA
3.5.1. Uji Asumsi Klasik
Supramono dan Haryanto (2005) menyatakan bahwa sebelum
melakukan pengujian hipotesis, data perlu terlebih dahulu diuji agar
memenuhi Criteria Best Linear Unbiased Estimator (BLUE), sehingga
dapat menghasilkan parameter penduga yang sahih. Uji tersebut meliputi
uji normalitas, uji heteroskedastisitas, uji multikolinearitas, dan uji
linearitas.
3.5.1.1.Uji normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui bahwa data itu
berdistribusi normal, Selain itu dari hasil pengujian normalitas juga dapat
menunjukkan bahwa sampel yang diambil berdistribusi normal atau
hampir berdistribusi normal (Arikunto, 2006). Untuk menguji apakah data-
data yang dikumpulkan berdistribusi normal atau tidak dapat dilakukan
dengan metode grafik, dimana metode grafik yang handal untuk menguji
normalitas data adalah dengan melihat grafik normal probability plot dan
histogram. Melalui grafik normal probability plot dan histogram, tersebut
normalitas dapat dideteksi dengan melihat pola penyebaran data pada
sumbu diagonal atau dengan melihat histogram dari residualnya. Jika data
menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau
grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal maka dapat
dikatakan data berdistribusi normal. Hair, Black, Babin, Anderson, dan
Tatham (2006) mengemukakan bahwa normalitas data juga dapat dilihat
dengan menggunakan uji Kolmogorov Smirnov. Apabila nilai Z
statistiknya tidak signifikan maka suatu data disimpulkan terdistribusi
secara normal (taraf signifikansinya lebih besar dari 0,05). Model regresi
yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal.
112
3.5.1.2. Uji heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam sebuah
model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik yaitu
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Salah satu cara
yang digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas yaitu
melihat scatterplot (nilai prediksi dependen ZPRED dengan residual
SRESID). Apabila titik pada grafik scatterplot menyebar secara acak di
atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y maka tidak terjadi masalah
heteroskedastisitas (Santoso, 2000).
3.5.1.3. Uji multikolinearitas
Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah pada model
regresi ditemukan adanya korelasi sempurna antar variabel independen.
Jika terjadi korelasi, maka terdapat problem multikolinearitas. Uji
multikolinieritas dapat dilakukan dengan dengan melihat VIF (Variance
Inflation Factors) dan nilai tolerance. Dengan demikian, multikolinearitas
terjadi apabila nilai tolerance ≤ 0.10 dan VIF ≥ 10 (Ghozali, 2011).
3.5.1.4. Uji linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui linearitas hubungan
antara variabel bebas dengan variabel terikat dan untuk mengetahui
signifikansi penyimpangan dari linearitas hubungan tersebut. Jika
penyimpangan tersebut tidak signifikan ( > 0.05), dan signifikansi
linearitas signifikan ( < 0.05), maka hubungan antara variabel bebas
dengan variabel terikat adalah linear (Hadi, 2000).
113
3.5.2. Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini, hasil yang telah
diperoleh dari kuesioner diolah dengan menggunakan uji statistik. Uji
statistik yang dipakai yaitu teknik analisis regresi berganda dengan
menggunakan SPSS for windows version 17.0. Analisis regresi berganda
bermaksud untuk meramalkan bagaimana keadaan variabel dependen, bila
dua atau lebih variabel independen sebagai prediktor dimanipulasi
(Sugiyono, 2006) yakni iklim organisasi dan motivasi kerja sebagai
prediktor terhadap kepuasan kerja.
Persamaan model analisis regresi berganda adalah:
Y= α+ β1X1 + β2X2
Dimana:Y = Kepuasan KerjaX1 = Iklim OrganisasiX2 = Motivasi KerjaB = Koefisien Regresiα = Konstanta