1

PENGARUH DISIPLIN TERHADAP KINERJA GURU PADA SMP NEGERI 6 LAHAT1.Latar Belakang MasalahSebagaimana disadari bahwa pendidikan memegang peranan dalam upaya mewujudkan kualitas sumber daya manusia.Penilaian kinerja merupakan salah satu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan atau seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.Kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi.Lembaga Pendidikan adalah salah satu cabang Pemerintah dalam melayani masyarakat.Pemerintah mempunyai tiga fungsi utama yang harus dijalankan,yaitu,public servise function(fungsi pelayanan masyarakat ),depelopment function (fungsi pembangunan) protection function (fungsi perlindungan).Ketiga fugsi tersebut harus dijalankan oleh pemerintah dengan sebaik-baiknya untuk kelangsungan pemerintah itu sendiri.Sebagai lembaga yang mendidik siswa-siswanya suatu lembaga pendidikan haruslah mempunyai Pegawai yang mempunyai Disiplin tinggi sehingga dapat menjadi penutan bagi siswanya dan apa yang menjadi tujuan dari lembaga pendidikan tersebut dapat tercapai dengan sempurna.Kedisiplinan guru akan memotivasi belajar siswa yang akan berpengaruh pada prestasi belajar siswa.Demikian pula sebaliknya jika guru tidak disiplin mungkin murid akan malas sehingga berpengaruh pada hasil belajar.Untuk itu disiplin guru dituntut untuk dalam hal waktu mengajar supaya tujuan yang diharapkan bisa dicapai dengan baik.Guru sebagai tenaga pendidik merupakan pemimpin pendidikan,dia amat menentukan dalam proses pembelajaran dikelas,dan peran kepemimpinan tersebut akan tercermin dari bagaimana guru melaksanakan peran dan tugasnya,ini berarti bahwa kinerja guru merupakan faktor yang amat menetukan bagi mutu pembelajaran /pendidikan yang akan berimplikasi pada kualitas output pendidikan setelah menyelesaikan sekolah.Kinerja guru pada dasarnya merupakan kinerja atau unjuk kerja yang dilakukan oleh guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik.Kualitas kinerja guru akan sangat menetukan pada kualitas hasil pendidikan,karena guru merupakan pihak paling banyak bersentuhan langsung dengan siswa dalam proses pendidikan/pembelajaran di lembaga pendidikan sekolah.Dan untuk memahami apa dan dan bagaimana kinerja guru itu,terlebih dahulu akan dikemukakan tentang maka kinerja dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.Kedisiplinan diperlukan dalam kinerja karena keterampilan merupakan aktivitas yang muncul dari seseorang akibat suatu proses dari pengetahuan,kecakapan interpersonal,dan hukum yang berlaku.Upaya dapat digambarkan sebagai motivasi yang diperlihatkan untuk menyelesaikan pekerjaan.Kondisi eksternal adalah faktor-faktor yang terdapat dilingkungannya yang mempengaruhi kinerja.Kondisi eksternal merupakan fasilitas dan lingkungan kerja yang mendukung produktivitas/kinerja karyawan,interaksi antar faktor internal dengan eksternal untuk menghasilakan sesuatu dengan kualitas tertentu merupakan unsur yang membentuk kinerja,ini sejalan dengan pendapat.Kinerja yang baik adalah kinerja yang sesuai dengan peraturan dan target yang ditentukan oleh pihak perusahaan atau organisasi tempat pegawai tersebut melakukan tugasnya.Dalam hal ini kinerja pegawai dan guru penulis dapat menyimpulkan bahwa yang masih kurang di SMP Negeri 6 adalah:1.Masih adanya guru yang tidak dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.2.Adanya guru yang tidak mengerti mengenai tugas pokok yang harus dilaksanakanya pada tempat dimana dia ditugaskan.Saya mengangkat variabel Disiplin Kerja ini bukan berarti bahwa seluruh guru pada SMP Negeri 6 Kabupaten Lahat tidak disiplin sama sekali.Tetapi lebih mengutamakan bagaimana lebih meningkatkan disipin dan agar tercapai kinerja pegawai yang sesuai dengan targetDari penjelasan di atas mengingat pentingnya disiplin kerja terhadap peningkatan Kinerja Guru di SMP Negeri 6 Lahat,maka penulis tertarik untuk mengangkat judul Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Guru pada SMP NEGERI 6 Lahat2. PermasalahanBerdasarkan Latar Belakang di atas Penulis dapat merumuskan permasalahan yang akan diangkat dalam penelitian ini adalah:1.Apakah ada pengaruh disiplin terhadap kinerja guru pada SMP Negeri 6 Lahat2.Apakah ada hubungan antara disiplin terhadap kinerja guru pada SMP Negeri 6 Lahat3.Tujuan Penelitiana.Untuk mengetahui pengaruh disiplin terhadap kinerja guru pada SMP Negeri 6 Lahatb.Untuk mengetahui hubungan disiplin dengan kinerja guru pada SMP Negeri 6 Lahat4.Manfaat penelitian 1.Secara TeoritisMenambah wawasan penulis karena dapat mengimplementasikan ilmu yang diperoleh selama kuliah,serta penulis dapat melakukan analisis secara nyata untuk mengetahui peranan dan kebijakansanaan disiplin terhadap kinerja guru2.Secara PraktisUntuk sekolah,diharapakan dengan adanya penelitiaan ini dapat diperoleh saran atau masukan yang positif dan membangun yang dapat diterapkan pihak sekolah dalam usaha peningkatan kinerja guru SMP Negeri 6 Lahat.3.Secara AkademisUntuk lembaga penelitian ini adalah untuk lebih memperkenalkan lembaga ke dunia luar.Disamping itu hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi bagi mahasiswa yang akan meneliti dikemudian hari.5.Sistematika PenulisanPenulisan skripsi ini disusun secara sistematis yaitu berdasarkan bab-bab,dari bab-bab ini diuraikan beberapa sub bab yang saling berkaitan.Dalam sistematika penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut:BAB I: PENDAHULUANDidalam halaman ini diuraikan beberapa hal antara lain:Latar Belakang Masalah,Rumusan Masalah,Tujuan dan Manfaat Penelitian,serta Sistematika Penulisan.BAB II: Landasan TeoriDidalam bab ini diuraikan beberapa hal antara lain:Penelitiaan Terdahulu,Uraian Teori ,Kerangka Pemikiran dan Hipotesis.BAB III: METODE PENELITIANDidalam bab ini diuraikan hal antara lain:Waktu dan Tempat Penelitiaan,Sifat Penelitian,Metode Pengambilan Sampel,Definisi Operasional Variabel,Metode Pengambilan Data dan Metode Analisis Data.BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANDidalam bab ini berisi tentang Pelaksanaan Penelitian,Hasil Penelitian dan Pembahasan Penelitian.BAB V: KESIMPULAN DAN SARANDidalam bab ini merupakan kesimpulan yang didasarkan uraian dan pembahasan yang penulis lakukan,disamping itu juga penulis mencoba untuk memberikan beberapa saran yang dipandang perlu dan mungkin berguna.6.Teori Penunjang dan Penelitian Terdahulua.Pengertian Manajemen Sumber Daya ManusiaManajemen Sumber Daya Manusia merupakan satu bagian penting dalam suatu organisasi yang tersusun dalam sistem rancangan formal untuk menentukan efektifitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi.Menurut Edwin B. Flippo(Dalam buku melayu Hasibuan,2005:5) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah:Perencanaan,Pengorganisasian,Pengarahan dan Pengendalian atas pengadaan tenaga kerja,pengembangan kompensasi integrasi,pemeliharaan dan pemisah sumber daya manusia dengan tujuan untuk mencapai tujuan.Kemudian Alex S.Nitisemito(2007:12)mengatakan bahwa manajemen Sumber Daya Manusia adalah :Ilmu untuk melaksanakan antara planning,organizing,controlling, sehingga efektifitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin.b.Pentingnya Manajemen Sumber Daya ManusiaManajemen Sumber Dayaa Manusia sebagai sarana dalam mencapai tujuan organisasi memiliki peran daan tanggung jawab yang besar,agar kebijakan tentang manajemen sumber daya manusia dapatmenghasilkan keuntungan yang akan lebih mengembang lagi keberadaan organisasi.Untuk itu pengolaan sumber daya manusia terutama keberadaan manusianya perlu dimanajemen,sehingga penerapan fungsi-fungsi manajemen dapat diwujudkan secara berdayaguna dan berhasil guna karena manajemen sumber daya manusia berkaitan langsung dengan keberadaan pegawai.Menurut Alex S.Nitisemito(2007:52) tugas pokok manajemen sumber daya manusia antara lain:1.Menyusun perencanaan kebutuhan sumber daya manusia dan anggaran.Jika terjadi kelebihan dan kekurangan jumlah sumber daya manusia,maka operasional tidak dapat terlaksana sebagimana mestinya,karena terjadi pemborosan biaya.2.Membuat analisa pekerjaan,uraian pekerjaan,spesifikasi pekerjaan.Tujuan untuk menjelaskan wewenang,tanggung jawab,bidang tugas dan standar pekerjaan.3.Menentukan dan menilai sumber daya manusia sebagai media evaluasi keberadaan sumber daya yang dimiliki.4.Menguru seleksi sumber daya manusia,untuk menetukan sumber daya manusia yang dapat diterima oleh organisasi berdasarkan kriteria-kriteria tertentu tentang sumber daya manusia yang dibutuhkan organisasi.5.Mengurus pengembangan sumber daya manusia yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas atau kemampuan sumber daya manusia yang telah dimiliki agar lebih terampil,lebih bertanggung jawab melaksanakan tugas dan wewenang,lebih berproduktifitas dan untuk pengembangan selanjutnya.6.Promosi dan mutasi,sebagai sarana untuk meningkatkan tugas dan wewenang setelah sukses dari pengembangan sumber daya manusia.7.Pemeliharaan sumber daya manusia,pemberian dan lainnya sebagai balas jasa atau prestasi yang telah dikembangkan pada organisasi.8.Untuk menjamin kesejahteraan sumber daya manusia.c.Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya ManusiaDalam menjalankan pekerjaan seharusnya organisasi memperhatikan fungsi-fungsi manajemen dan fungsi operasional seperti dikemukakan oleh Flippo Edwin B.(2006:5-7).Menurutnya,fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:a.Fungsi Manajemen1.Perencanaan(Planning)Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program tenaga kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.2.Pengorganisasian(Organizing)Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan yang mengaitkan antara pekerjaan,karyawan,dan faktor-faktor fisik sehingga dapat terjalin kerja sama satu dan yang lainnya.3.Pengarahan(Directing)Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading.Fungsi staffing adalah menempatkan orang-orang dalam struktur organisasi,sedangkan fungsi leading dilakukan pengarahan SDM agar karyawan bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan4.Pengawasan(Controlling)Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktifitas-aktifitas agar sesuai dengan rencana yang telah ditetapakan organisasi sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai,bila terjadi penyimpangan dapat diketahui dan segera dilakukan perbaikan.b.Fungsi OprsionalFungsi ini terdiri dari:1) Pengadaaan(Procurement)Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan,terutama yang berhubungan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja,penarikan,seleksi,orientasi dan penempatan.2) Pengembangan(Development)Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program pendidikan dan latihan yang tepat agar karyawan atau pegawai dapat melakukan tugasnya dengan baik.Aktivitas ini penting dan akan terus berkembang karena adanya perubahan teknologi,penyesuaiaan dan meningkatnya kesulitan tugas manajer.3) Kompensasi(Compensation)Fungsi Kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan balas jasa atau imbalan yang memadai kepada pegawai sesuai dengan kontribusi yang telah disumbangkan kepada perusahaan atau organisasi.4) Integrasi(Integration)Merupakan usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu,organisasi,perusahaan,maupun masyarakat.Oleh sebab itu harus dipahami sikap prinsip-prinsip pegawai.5) Pemeliharaan(Maintenance)Setelah keempat fungsi dijalankan dengan baik,maka diharapkan organisasi atau perusahaan mendapat pegawai dengan baik.Maka fungsi pemeliharaan adalah dengan memelihara sikap-sikap pegawai yang menguntungkan perusahaan.6) Pemutusan Hubungan Kerja(Separation)Usaha terakhir dari fungsi orerasional ini adalah tanggung jawab perusahaan untuk mengembalikan pegawainya kelingkungan masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin,bila organisasi atau perusahaan mengadakan pemutusan hubungan kerja.Jadi fungsi Sumber Daya Manusia menurut uraian di atas terdiri dari fungsi manajemen dan fungsi operasi yang masing-masing terdiri dari mengatur,merencanakan,pengorganisasian,memimpin serta mengendalikan manusia yang merupakan asset penting bagi organisasi.Sedangkan fungsi operasional pegawai termasuk pengadaan,pengembangan,kompensasi,integrasi,pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.d.Komponen Manajemen Sumber Daya ManusiaSumber Daya Manusia menurut Malayu Hasibuan SP.Hasibuan(2006:114)Pada dasarnya dibedakan atas tiga bagian yaitu:1.PengusahaPengusaha adalah orang yang menginvestasikan modal untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.2.KaryawanKaryawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan,karena tanpa keikutsertaan mereka,aktifitas perusahaan tidak akan terjadi.Karyawan adalah penjual jasa(pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu.3.Pemimpin/ManajerPimpinana adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuannya.b.Disiplin Kerjaa.Pengertian DisiplinMenurut Simamora(2007:83) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur.Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kedisiplinan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku(Rivai,2008).Hasibuan(2008:27) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.Berdasarkan pengertian di atas disimpulkan disiplin kerja merupakan saatu sikap,tingkah laku,dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis,dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya.b.Pengertian Disiplin KerjaDisiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan untuk menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.Veittzzal Rivai(2006:44)Bedjo Siswanto(2007:178) Disiplin kerja yaitu sikap menghormati,menghargai,patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta mampu menjalankan serta tidak mengelak untuk tidak menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.c.Faktor-Faktor Penilaian DisiplinBudi setiyawan dan Waridin Mohammad (2005:92) ada 5 faktor dalam penilaian disiplin kerja terhadap pemberian layanan pada masyarakat yaitu:a.Kualitas kedisiplinan kerja,meliputi datang dan pulang yang tepat waktu,pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif.b.Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi.c.Kompensasi yang diperlukan meliputi:saran,arahan atau perbaikan.d.Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.e.Konsevasi meliputi penghormatan terhadap aturan dengan keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan.d.Macam-macan Disiplin KerjaBeberapa tindakan disiplin ada yang positif dan ada yang negative,yang positif adalah dengan diberi nasihat untuk kebaikan dimasa yang akan datang,sedangkan cara-cara yang negatif adalah:1.Memberikan peringatan lisan2.Memberikan peringatan tertulis3.Dihilangkan sebagian haknya4.Diberikan sanksi dendae.Pentingnya Disiplin bagi PegawaiDalam suatu organisasi apapun disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam rangka penciptaan pelaksanaan kerja agar tetap berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan dan tidak menyimpang dari rencana yang telah ditetapkan tersebut.Dalam suatu organisasi pimpinan harus memberikan contoh yang baik bagi para bawahanya.Tindakan-tindakan disiplin tidak hanya pada mental para bawahannya tetapi juga berpengaruh pada peningkatan kinerja.c.Kinerjaa.Pengertian KinerjaMenurut Maryoto,(2009:91),Kinerja Karyawan/Pegawai adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,misal standar,target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama.Menurut Mangkunegara,Anwar Prabu,(2008:75) kinerja diartikan sebagai:Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanyaSedangkan menurut Nawawi.H.Hadari(2008:83) yang dimaksud dengan kinerja adalah:Hasil dari pelaksanaan suatu pekerjaan,baik yang bersifat fisik/mental maupun non fisik/non mental. b.Pengukuran KinerjaUntuk mengukur kinerja,dapat digunakan beberapa ukuran kinerja.Beberapa ukuran kinerja yang meliputi:kuantitas jasa,kualitas jasa,pengetahuan tentang pekerjaan,kemampuan mengemukakan pendapat,pengambilan keputusan,perencanaan kerja dan organisasi kerja.Ukuran prestasi yang lebih sederhana terdapat tiga kriteria untuk mengukur kinerja,pertama:Kuantitas jasa,yaitu jumlah yang harus dikerjakan,kedua kualitas jasa,yaitu mutu yang dihasilkan,dan ketiga,ketepatan waktu,yaitu kesesuaiannya dengan tepat waktu yang telah ditetapkan.c.Penilaian KinerjaMenurut pendapat Leon C.Mengginson,sebagaimana dikutip Mangkunegara,Anwar Prabu(2007:81) adalah:Sesuatu proses yang digunakan majikan untuk menentukan apakah seseorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang dimaksudkan.Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan.Berdasarkan pendapat dua ahli di atas,maka dapat dikatakan bahwa penilaiaan kinerja adalah suatu proses penilaian kinerja pegawai yang dilakukan pimpinan perusahaan secara sistematis berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.Pimpinan perusahaan yang menilai kinerja pegawai,yaitu atasan pegawai langsung,dan atasan tak langsung,Disamping itu pula,kepala bagian personalia berhak pula memberikan penilaian prestasi terhadap semua pegawainya sesuai dengan data yang ada dibagian personalia.d.Kegunaan Penilaian KinerjaMenurut Hani Handoko dalam buku Malayu Hasibuan(2009:93) mangatakan bahwa penilaian kinerja dapat digunakan untuk:a.Perbaikan Kinerja,umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan,manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi.b.Penyusuaian-penyusuaian gaji,evaluasi kinerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah,pemberian bonus dan bentuk gaji lainnya.c.Keputusan-keputusan penempatan,promosi dan mutasi biasanya didasarkan atas kinerja masa lalu.d.Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan kinerja yang jelek mungkin menunjukan perlunya latihan.Demikian juga sebaliknya kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.e.Perencanaan dan pengembangan karir,umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir,yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.f.Penyimpangan-penyimpangan proses staffing,kinerja yang baik atau yang buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.g.Melihat ketidak akuratan informasional,kinerja yang jelek mungkin menunjukan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan,rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain,seperti sistem informasi manajemen.Mengantungkan informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang tidak tepat.h.Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.i.Menjamin kesempatan yang adil,penilaian kinerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa deskriminasi.Melihat tantangan eksternal,kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja,seperti keluarga,kesehatan dan masalh-masalah pribadi lainnya.Berdasarkan penilaiaan kinerja,depatemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.

e.Jenis-Jenis Penilaian Kinerja1.Penilaian hanya oleh atasana.Cepat dan langsungb.Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi2.Penilaian oleh kelompok ini:atasan dan atasanya lagi bersama-sama membahas kinerja dan bawahannya yang dinilai.a.Obyektifitas lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasannya sendiri.b.Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaiaan.3.Penilaiaan oleh pimpinan staf:atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya,atasan langusung yang membuat keputusan akhir4.Penilaiaan mealui keputusan komite:sama seperti pada pola sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak mengambil keputusan akhir,hasil didasarkan pada pilihan mayoritas.5.Penilaiaan berdasarkan peninjuaan lapangan:sama seperti kelompok staf namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau independen.6.Penilaian yang dilakukan oleh bawahan atau sejawat. Penelitian TerdahuluSebagai bahan acuan saya dalam menyusun skripsi nantinya ada beberapa penelitian terdahulu yang akan saya jadikan referensi,yaitu:1.Judul:Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pusat Data Elektronik Arsif dan Sandi Daerah Kabupaten LahatPenulis:Andri VikriPersamaan:Sama-sam menggunakan disiplin kerja sebagai variable X dan kinerja variable YPerbedaan:Peneliti terdahulu mengambil objek pada kantor pusat data elektronik arsif dan sandi daerah kabupaten lahat,sedangkan peneliti sekarang mengambilk objek pada sekolah SMP Negeri 6 Lahat.Hasil:a.Disiplin kerja berpengaruh positif di kantor pusat data elektronik dan arsif sandi daerah kabupaten Lahat.Hal ini ditunjukan dengan koefisien regresi sebesarc0,91 dan koefisien korelasi r sebesar 0,757 serta uji hipotesis,dimana t hitung lebih besar dari t table sehingga hipotesis nihil ditolak dan menerima hipotesis alternative yang menyatakan bahwa ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja.b.Nilai r sebesar 7,8 menunjukan bahwa sebesar sebesar 7,8 kinerja pegawai dipengaruhi oleh pembinaan melalui disiplin kerja,dan selisihnya dipengaruhi factor-faktor lain

2. Judul:Pengaruh Disiplin Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Tata Usaha SMPN 1 Lahat Penulis:SudirmanPersamaan:Sama-sama menggunakan Disiplin sebagai Variabel X dan Kinerja sebagai Variabel YPerbedaan:Peneliti terdahulu mengambil objek pada tata usaha SMP N 1 LahatHasil:a.Dari persamaan regresi linier sederhana dapat diketahui y-9,425+0,375 X,berarti bahwa setiap perubahan disiplin sebesar 0,375 dengan kata lain bahwa setiap penambahan kinerja yang diinginkan sebesar 0,375 akan diimbangi dengan penambahan kinerja sebesar 0,375b.Berdasarkan hasil analisa Koefisien korelasi(r) nilainya 0,7453 x,artinya terdapat hubungan yang cukup erat dan positif maksudnya apabila terjadi perubahan(peningkatan dan penurunan) disiplin yang dipakai maka diiringi dengan meningkatnya atau menurunya kinerja sedangkan =0,5555 jadi koefisien determinasi adalah x 100% yaitu 55,55 % artinya pengaruh variable x terhadap variable y atau sumbangan disiplin terhadap kinerja adalah 55,55 % sedangkan sisanya disebabkan variable lain.7.Kerangka PemikiranKerangka Pemikiran adalah gambaran mengenai hubungan antar variabel dalam suatu penelitian,yangdiuraikan oleh jalan pikiran menurut kerangka logis.Ridwan(2004:25)Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas(X) adalah disiplin kerja dan yang menjadi variabel terikat(Y) adalah kinerja pegawai.Berdasarkan pendapat di atas maka variabel dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Variabel YVariabel XKeterangan :Variabel X : Disiplin (variabel yang mempengaruhi)Variabel Y : Kinerja (variabel yang dipengaruhi)8.HipotesisHipotesis adalah jawaban sementara yang dibangun atau diformulasikan berdasarkan kajian konsep teori-teori,hasil temuan penelitian terdahulu dan atau pengamatan peneliti pada fenomena lapangan yang hendak diteliti(Bambang Soepono:2006:73).Maka untuk menjawabnya penulis menggunakan uji test dengan langkah sebagai berikut:1.Menentukan formulasi hipotesisH0:b=0(tidak ada hubungan antara variabel X dan Y)H1:0(ada hubungan antara variabel X dan Y)2.Menentukan taraf nyata =0,053.Kriteria Pengujian Antara Laina. H0 diterima apabila t(a/2:n-1) t hitung t(a/2:n-1),artinya tidak ada pengaruh antara disiplin terhadap kinerjab.H0 ditolak apabila t hitung lebih besar(a/2:n-1) atau t hitung 0 terdapat pengaruh positif antara pelatihan kerja terhadap kinerja pegawai2.Tentukan kriteria penolakan dan penerimaan hipotesisH0 diterima apabila t terhitung dari pada t =H0 diterima apabila t hitung dari pada t = 3.Perhitungan uji tUntuk melakukan pengujian hipotesis di atas maka terlebih dahulu dihitung nilai t hitung dengan t tabel sebagai berikut:

4.Menentukan tingkat kepercayaanDalam hal ini level signifikan tingkat kepercayaan yang dipakai adalah 93% atau ( =0,05),dengan maksud agar tingkat kebenaran dalam pengujian memberikan hasil yang relative tepatKriteria Pengujian Hipotesis

Daerah diterima

Daerah ditolakDaerah ditolak =-0,05 =-0,05Jika t hitung lebih besar dari t tabel,maka H0 ditolak dan menerima Ha.Hal ini berarti disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap tingkat kinerja pada guru di SMP Negeri 6 Lahat.

10.Langkah dan jadwal penelitianadapun langkah-langkah yang akan penulis lakukan dalam penelitian ini adalah:NOKegiatanBulan

3456789

1Tahap persiapanXX

2Tahap pengumpulan dataX X

3Tahap pengolahan dataX X

4Tahap penyusunanX X X

5Tahap penggandaanX X X