BAB II TINJAUAN TEORI A. WORK ENGAGEMENTrepository.ump.ac.id/8058/3/BONITA SANDIKA BUDI BAB...
Transcript of BAB II TINJAUAN TEORI A. WORK ENGAGEMENTrepository.ump.ac.id/8058/3/BONITA SANDIKA BUDI BAB...
11
BAB II
TINJAUAN TEORI
A. WORK ENGAGEMENT
1. Pengertian Work Engagement
Menurut Lockwood (2007) engagement merupakan konsep yang kompleks
dan dipengaruhi banyak faktor, diantaranya adalah budaya di dalam tempat
bekerja, komunikasi organisasional, gaya manajerial yang memicu
kepercayaan dan penghargaan serta kepemimpinan yang dianut dan reputasi
perusahaan itu sendiri.
Bakker & Leiter (2010) work engagement adalah keadaan kerja yang
berhubungan dengan motivasi kerja yang positif, memuaskan, dan afektif yang
dapat dilihat dari tingkat energi tinggi, dan antusias terlibat dalam pekerjaan.
Sedangkan menurut Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma , & Bakker (2002)
mendefinisikan work engagement sebagai positivitas, pemenuhan kerja dari
pusat pikiran yang dikarakteristikkan, Work engagement merupakan sebuah
motivasi dan pusat pikiran positif yang berhubungan dengan pekerjaan yang
dicirikan dengan vigor, dedication dan absorption. Jadi seorang yang
bercirikan dari ketiga tersebut adalah seorang yang memiliki engaged dalam
bekerja.
Pengaruh Hardiness Dan..., Bonita Sandika Budi, Fakultas Psikologi UMP, 2018
12
Brown (dalam Robbins, 2003) memberikan definisi work engagement
yaitu dimana seorang karyawan dikatakan work engagement dalam
pekerjaannya apabila karyawan tersebut dapat mengidentifikasikan diri secara
psikologis dengan pekerjaannya,dan menganggap kinerjanya penting untuk
dirinya, selain untuk organisasi. Karyawan dengan work engagement yang tinggi
dengan kuat memihak pada jenis pekerjaan yang dilakukan dan benar-benar
peduli dengan jenis kerja itu. Yang dimaksud bahwa seorang yang memiliki
engagement adalah mencurahkan dari fisik dan psikis pada pekerjaannya.
Menurut Kahn (dalam Robertson-smith & Markwick, 2009) work
engagement dalam pekerjaan dikonsepsikan sebagai anggota organisasi yang
melaksanakan peran kerjanya, bekerja dan mengekspresikan dirinya secara
fisik, kognitif dan emosional selama bekerja. Yang artinya bahwa pekerjaan
adalah segalanya untuk kehidupannya.
Pengertian yang dikemukan Wellins & Concelman (dalam Kumar &
Swetha, 2011) mengenai work engagement adalah kekuatan ilusif yang
memotivasi karyawan meningatkan kinerja pada level yang lebih tinggi, energi
ini berupa komitmen terhadap organisasi, rasa memiliki pekerjaan dan
kebanggaan, usaha yang lebih (waktu dan energi), semangat dan etertarikan,
komitmen dalam melaksanakan pekerjaan.
Kesimpulan yang dapat diambil dari uraian teori di atas mengenai work
engagement yaitu, merupakan perilaku karyawan dalam bekerja dengan
mengekspresikan dirinya secara total baik secara fisik, kognitif, afektif dan
Pengaruh Hardiness Dan..., Bonita Sandika Budi, Fakultas Psikologi UMP, 2018
13
emosional. Karyawan menemukan arti dalam bekerja, kebanggaan telah
menjadi bagian dari perusahaan tempat bekerja, bekerja untuk mencapai visi
dan misi keseluruhan sebuah perusahaan. Karyawan akan bekerja ekstra dan
mengupayakan sesuatu untuk pekerjaan di atas apa yang diharapkan baik dalam
waktu dan energi.
2. Aspek Work engagement
Work engagement merupakan hal positif, yang terkait dengan keadaan
pikiran yang ditandai dengan semangat, dedikasi dan absorbsi (Schaufeli,
Salanova, Gonzalez-Roma , & Bakker, 2002). Vigor atau semangat
mencerminkan kesiapan untuk mengabdikan upaya dalam pekerjaan seseorang,
sebuah usaha untuk terus energik saat bekerja dan kecenderungan untuk tetap
berusaha dalam menghadapi tugas kesulitan atau kegagalan Dedikasi mengacu
pada identifikasi yang kuat dengan pekerjaan seseorang dan mencakup
perasaan antusiasme, inspirasi, kebanggaan, dan tantangan. Aspek ketiga dari
work engagement adalah penyerapan atau absorbsi. Absorpsi ditandai dimana
seseorang menjadi benar-benar tenggelam dalam pekerjaan, dengan waktu
tertentu ia akan merasa sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaannya.
Secara ringkas menurut Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma , & Bakker
(2002) menjelaskan mengenai aspek yang terdapat dalam work engagement,
yaitu:
a. Vigor
Pengaruh Hardiness Dan..., Bonita Sandika Budi, Fakultas Psikologi UMP, 2018
14
Merupakan curahan energi dan mental yang kuat selama bekerja,
keberanian untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan, dan tekun dalam menghadapi kesulitan kerja. Juga kemauan
untuk menginvestasikan segala upaya dalam suatu pekerjaan, dan tetap
bertahan meskipun menghadapi kesulitan.
b. Dedication
Merasa terlibat sangat kuat dalam suatu pekerjaan dan mengalami rasa
kebermaknaan, antusiasme, kebanggaan, inspirasi dan tantangann. Kewajiban
yang mengharuskan untuk tidak menguntungkan diri sendiri, baik secara
langsung maupun tidak langsung dan berkaitan dengan kepentingan pihak
ketiga, hal ini dapat diukur dengan: arti pekerjaan bagi seseorang, antusias
terhadap pekerjaan, selalu ingin bekerja, dapat bekerja dalam waktu yang
lama, bangga dengan pekerjaan.
c. Absorption
Dalam bekerja karyawan selalu penuh konsentrasi dan serius terhadap
suatu pekerjaan. Dalam bekerja waktu terasa berlalu begitu cepat dan
menemukan kesulitan dalam memisahkan diri dengan pekerjaan. Perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya terkait dengan waktu yang dirasakannya
ketika bekerja, Apakah pekerjaan menjadi inspirasinya dan apakah pekerjaan
menarik baginya.
3. Faktor yg mempengaruhi Work engagement
Pengaruh Hardiness Dan..., Bonita Sandika Budi, Fakultas Psikologi UMP, 2018
15
Menurut Schaufeli dan Bakker (Hankanen, Bakker, & Schaufeli, 2006)
menyatakan bahwa work engagement pada dasarnya dipengaruhi oleh model JD-
R (job demand-resources model). Model JD-R meliputi beberapa aspek seperti
lingkungan fisik, sosial dan organisasi, gaji, peluang untuk berkarir, dukungan
supervisor dan rekan kerja serta performance feedback. Faktor yang
mempengaruhi work engagement menurut Demerouti, Bakker, Nachreiner, &
Schaufeli (2001) adalah
a. Job Demands (Tuntutan Kerja). Tuntutan kerja merupakan aspekaspek fisik,
sosial, maupun organisasi dari pekerjaan yang membutuhkan usaha terus-
menerus baik secara fisik maupun psikologis demi mencapai atau
mempertahankannya. Tuntutan kerja meliputi empat faktor yaitu:
1) beban kerja yang berlebihan
2) tuntutan emosi
3) ketidaksesuaian emosi
4) perubahan terkait organisasi
b. Job Resources (Sumber Daya Pekerjaan)
Keterikatan kerja juga dapat dipengaruhi oleh sumber daya pekerjaan,
yaitu aspek-aspek fisik, sosial, maupun organisasi yang berfungsi sebagai
media untuk mencapai tujuan pekerjaan, mengurangi tuntutan pekerjaan
dan harga, baik secara fisiologis maupun psikologis yang harus
dikeluarkan, serta menstimulasi pertumbuhan dan perkembangan personal
individu. Sumber daya pekerjaan meliputi empat faktor yaitu: otonomi
Pengaruh Hardiness Dan..., Bonita Sandika Budi, Fakultas Psikologi UMP, 2018
16
(autonomy), dukungan sosial (social support), bimbingan dari atasan
(supervisory coaching), dan kesempatan untuk berkembang secara profesional
(opportunities for professional development).
B. HARDINESS
1. Pengertian Hardines
Menurut Kobasa (dalam Marwanto & Muti'ah, 2011) menjelaskan,
kepribadian hardiness merupakan serangkaian sifat yang memiliki fungsi sebagai
sumber perlawanan, saat individu menemui suatu masalah. Individu dengan
kepribadian hardinesspercaya, bahwa semua masalah yang dihadapi, termasuk
segala masalah dan beban kerja yang ada sebagai sesuatu yang tidak mungkin
dihindari sehingga mereka dapat melakukan hal yang dianggap tepat untuk
menyelesaikan masalah. Menurut Cotton (dalam Dodik & Astuti, 2012)
kepribadian Hardiness adalah komitmen yang kuat terhadap diri sendiri, sehingga
dapat menciptakan tingkah laku yang aktif terhadap lingkungan pada dan
menetralkan situasi–situasi yang menekan. Ini sesuai dengan pendapat Kobasa
(Marwanto & Muti'ah, 2011) yang mengatakan hardiness sebagai
kecenderungan untuk mempersepsikan atau memandang peristiwa-peristiwa
hidup yang potensial mendatangkan stres sebagai suatu yang tidak terlalu
mengancam.
Kemampuan individu dalam menghadapi berbagai kejadian hidup yang
menekan tidaklah sama, tetapi tergantung pada banyak hal, salah satunya
Pengaruh Hardiness Dan..., Bonita Sandika Budi, Fakultas Psikologi UMP, 2018
17
adalah kepribadian. Ada tipe kepribadian tertentu yang mudah mengalami
gangguan jika mengalami peristiwa-peristiwa yang menekan dan menegangkan.
Ada juga tipe kepribadian tertentu yang memiliki daya tahan tinggi terhadap
kejadian yang menegangkan. Tipe kepribadian yang mempunyai kemampuan
dan daya tahan terhadap stres adalah hardiness atau hardy personality yang
merupakan gagasan konsep kobasa.
Kobasa (dalam Marwanto & Muti'ah, 2011)mengemukakan bahwa
hardiness merupakan konstalasi dari karakteristik kepribadian yang dapat
membantu untuk melindungi individu dari pengaruh negatif stres. Menurut
Kobasa (dalam Marwanto & Muti'ah, 2011) individu yang memiliki hardiness
tinggi mempunyai serangkaian sikap yang membuat tahan terhadap stres.
Individu dengan kepribadian hardiness senang bekerja keras karena dapat
menikmati pekerjaan yang dilakukan, senang membuat sesuatu keputusan dan
melaksanakannya, karena memandang hidup ini sebagai sesuatu yang harus
dimanfaatkan dan diisi agar mempunyai makna, dan individu yang hardiness
sangat antusias menyongsong masa depan, karena perubahan-perubahan dalam
kehidupan dianggap sebagai suatu tantangan dan sangat berguna untuk
perkembangan hidupnya.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kemampuan individu dalam
menghadapi berbagai kejadian hidup yang menekan tidaklah sama, tetapi
tergantung pada banyak hal, salah satunya adalah kepribadian. Hardiness
adalah suatu konstalasi karakteristik kepribadian yang membuat individu
Pengaruh Hardiness Dan..., Bonita Sandika Budi, Fakultas Psikologi UMP, 2018
18
menjadi lebih kuat, tahan, stabil, dan optimis dalam menghadapi stres dan
mengurangi efek negatif yang dihadapi.
2. Aspek Hardiness
Kobasa (dalam Marwanto & Muti'ah, 2011), menyebutkan kepribadian
hardiness terdiri dari tiga aspek, yaitu:
a. Control
Individu yang memiliki kontrol yang baik, percaya dan bertindak seolah-olah
individu tersebut dapat memengaruhi peristiwa-peristiwa yang terjadi di
sekitarnya. Individu tersebut selalu berusaha mengubah situasi menjadi
sesuatu yang bermanfaat dan tidakpernah melihat peristiwa hanya dari
permukaannya saja.
b. Commitment
Individu yang memiliki komitmen yang kuat merasa mudah terlibat dalam
apapun yang di lakukannya dan dapat mengerjakan segala sesuatu dengan
sepenuh hati. Sehubungan dengan tindakannya individu mampu menguasai
diri dan memiliki hubungan dengan sosialnya dan tidak mudah menyerah bila
mendapatkan tekanan.
Pengaruh Hardiness Dan..., Bonita Sandika Budi, Fakultas Psikologi UMP, 2018
19
c. Challenge
Individu yang menyukai tantangan yang kuat mempertimbangkan bahwa
perubahan-perubahan yang terjadi dalam hidup adalah sesuatu yang wajar dan
mampu mengantisipasi perubahan-perubahan tersebut sebagai stimulus yang
berguna.
3. Faktor yang mempengaruhi Hardiness
Faktor yang mempengaruhi hardiness menurut Florian, Mikulincer, &
Yaubman (dalam Kardum, Hudek-Knezevic, & Krapic, 2012) antara lain:
a. Kemampuan untuk membuat rencana yang realistis, dengan kemampuan
individu merencanakan hal yeng realistis maka saat individu menemui
suatu masalah maka individu akan tahu apa hal terbaik yang dapat
individu lakukan dalam keadaan tersebut.
b. Memiliki rasa percaya diri dan positif citra diri, individu akan lebih
santai dan optimis jika individu memiliki rasa percaya diri yang tinggi dan
citra diri yang positif maka individu akan terhindar dari stres.
c. Mengembangkan keterampilan komunikasi, dan kapasitas untuk mengelola
perasaan yang kuat dan impuls.
C. PERCEIVED ORGNIZATIONAL SUPPORT
1. Pengertian Perceived orgnizational support
Perceived organizational support (POS) menurut Rhoades & Eisenberger
(2002) merupakan persepsi karyawan terhadap bagaimana organisasi
Pengaruh Hardiness Dan..., Bonita Sandika Budi, Fakultas Psikologi UMP, 2018
20
menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Hal
ini menunjukkan bahwa komitmen dari organisasi kepada karyawannya
dapat sangat bermanfaat. POS menunjukkan perlakuan yang baik dari
organisasi menciptakan kewajiban umum, berdasarkan norma timbal balik
dari karyawan untuk peduli terhadap organisasi mereka dan memperlakukan
organisasi mereka dengan baik sebagai pengembaliannya (Rhoades &
Eisenberger, 2002). Kewajiban karyawan akan dibalaskan melalui perilaku terkait
pekerjaan yang akan mendukung berbagai tujuan dari organisasi (Rhoades &
Eisenberger, 2002)
Menurut (Robbins, 2003) dukungan organisasi yang dirasakaan atau
Perceived orgnizational support adalah tingkat dimana karyawan yakin
organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan
mereka. Apabila pihak organisasi secara umum menghargai dedikasi dan loyalitas
karyawan sebagai bentuk komitmen karyawan terhadap organisasi, maka para
karyawan secara umum juga memperhatikan bagaimana komitmen yang dimiliki
organisasi terhadap mereka. Penghargaan yang diberikan oleh organisasi
dapat dianggap memberikan keuntungan bagi karyawan, seperti adanya
perasaan diterima dan diakui, memperoleh gaji dan promosi, mendapatkan
berbagai akses informasi, serta beberapa bentuk bantuan lain yang dibutuhkan
karyawan untuk dapat menjalankan pekerjaannya secara efektif. Terdapatnya
norma timbal balik ini menyebabkan karyawan dan organisasi harus saling
Pengaruh Hardiness Dan..., Bonita Sandika Budi, Fakultas Psikologi UMP, 2018
21
memperhatikan beberapa tujuan yang ada dalam hubungan kerja tersebut
(Rhoades & Eisenberger, 2002)
Berdasarkan berbagai definisi tersebut, definisi Perceived Organizational
Support adalah suatu tingkat dimana karyawan yakin bahwa perusahaan
menghargai kontribusi, loyalitas dan kontribusi terhadap perusahaan yang
berbentuk suatu penghargaan seperti adanya perasaan diterima dan diakui,
memperoleh gaji dan promosi, mendapatkan berbagai akses informasi, serta
beberapa bentuk bantuan lain yang dibutuhkan karyawan untuk dapat
menjalankan pekerjaannya secara efektif dan efisien.
2. Aspek Perceived orgnizational support
Menurut , Eisenberger, R.., Huntington, R., Hutchison, S., &Sowa, D. (dalam
Rhoades & Eisenberger, 2002) Perceived Organizational Support dibagi menjadi
3 aspek yaitu
a. Fairness
Menyangkut keadilan cara yang digunakan untuk menentukan pembagian
sumber daya diantara karyawan. Keadilan bisa dirasakan meski hasilnya
berbeda ukurannya, berdasarkan pangkat karyawan. Keadilan juga bisa
digambarkan sebagai keadilan prosedural, atau kewajaran kejadian dalam
organisasi. Politik organisasi, atau mempromosikan kepentingan pribadi,
sering dikaitkan untuk persepsi karyawan tentang keadilan prosedural.
b. Suppervisor Support
Pengaruh Hardiness Dan..., Bonita Sandika Budi, Fakultas Psikologi UMP, 2018
22
Sejauh mana supervisor menghargai kontribusi bawahannya dan peduli
tentang kesejahteraan karyawan.
c. Organizational Reward dan Job conditions
Pengakuan atas kontribusi karyawan bagi organisasi, dan kondisi pekerjaan
tiap karyawan. Misalnya, membayar karyawan secara adil, mempromosikan
karyawan ketika karyawan layak mendapatkannya, memberikan jaminan kerja
sebagai insentif untuk tetap tinggal di dalam organisasi, recognition, pay,
promotions, job security, autonomy, role stressors dan training.
3. Faktor yang mempengaruhi Perceived Organizalional Support
Perceived organizational support dipengaruhi oleh pengalaman yang
dimiliki oleh individu serta pengamatan mengenai keseharian organisasi
dalam memperlakukan seseorang. Faktor-faktor yang mempengaruhi perceived
organizational support menurut Eisenberger (dalam Yojana, 2011) :
1. Sikap organisasi terhadap ide-ide pegawai
Perceived organizational support dipengaruhi oleh sikap organisasi
terhadap ide yang disampaikan oleh karyawan. Bila organisasi melihat
ide dari pegawai sebagai sumbangan yang konstruktif yang mungkin saja
dapat diwujudkan melalui perencanaan yang matang, maka individu yang
bekerja di organisasi tersebut akan memiliki penilaian yang positif akan
dukungan organisasi terhadap diri mereka. Sebaliknya, penilaian akan
Pengaruh Hardiness Dan..., Bonita Sandika Budi, Fakultas Psikologi UMP, 2018
23
menjadi negatif bila organisasi selalu menolak ide dari pegawai dan segala
sesuatu merupakan keputusan dari pimpinan puncak.
2. Respon terhadap pegawai yang mengalami masalah
Perceived organizational support juga dipengaruhi oleh respon organisasi
terhadap pegawai yang mengalami masalah. Bila organisasi cenderung
untuk berdiam diri dan tidak memperlihatkan usaha untuk membantu
individu yang terlibat masalah maka karyawan akan melihat bahwa tidak
ada dukungan yang diberikan oleh organisasi terhadap karyawan tersebut.
3. Respon terhadap kesejahteraan dan kesehatan pegawai.
Perhatian organisasi akan kesejahteraan pegawai juga mempengaruhi
tingkat perceived organizational support pegawai. Pegawai yang melihat
bahwa organisasi berusaha keras untuk meningkatkan kesejahteraan
individu yang bekerja di dalamnya, akan melihat upaya ini sebagai suatu
hal yang positif. Pegawai melihat bahwa organisasi memberikan dukugan
agar setiap orang dapat bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan
bersama.
D. KARYAWAN
Menurut Wibowo (2016) karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi
perencana dan pelaku aktif darisetiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai
pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan, usia dan jenis
kelamin yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi perusahaan. Karyawan
Pengaruh Hardiness Dan..., Bonita Sandika Budi, Fakultas Psikologi UMP, 2018
24
buka mesin, uang dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur
sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
Karyawan yang cakap, mampu dan terampil belum menjamin produktivitas
kerja yang baik, kalau moral kerja dan kedisiplinannya rendah. Mereka baru
bermanfaatdan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka
berkeinginan tinggi untuk berprestasi.
E. PENGARUH HARDINESS DAN PERCEIVED ORGNIZATIONAL SUPPORT
TERHADAP WORK ENGAGEMENT
Pekerjaan adalah suatu aktivitas atau kegiatan yang menghasilkan sesuatu yang
biasanya berupa materi. Setiap karyawan harus memiliki work engagement terhadap
pekerjaannya. Work engagement setiap karyawan terhadap pekerjaannya berbeda
antara satu dnegan yang lainnya, setiap orang memiliki perilaku dan cara pandang
yang berbeda dalam menjalani suatu pekerjaan. Dengan adanya work engagement
dalam suatu pekerjaan berarti seseorang memiliki energi positif yang dicurahkan
kepada pekerjaannya.
Work engagement sendiri diartikan sebagai sebagai suatu yang positif,
keadaan pikiran yang berhubungan dengan pekerjaan dan pemenuhan diri
yang memiliki karakteristik vigor, dedication dan absorption (Schaufeli, Bakker, &
Salanova, 2006). Peran karyawan didalam suatu perusahaan sangat penting bahkan
merupakan faktor kunci di dalam segala aktivitas perusahaan untuk mencapai tujuan
Pengaruh Hardiness Dan..., Bonita Sandika Budi, Fakultas Psikologi UMP, 2018
25
perusahaan. Oleh karena itu majunya perusahaan dipengaruhi apabila karyawan
memiliki work engagement terhadap pekerjaannya.
Menurut Bakker & Leiter (2010) faktor-faktor yang mempengaruhi work
engagement adalah Job demands dan job resource. Job demands merupakan
tuntutan kerja baik aspek fisik, sosial maupun organisasi dari pekerjaan yang
membutuhkan usaha terus-menerus baik secara fisik maupun psikologis demi
mencapai atau mempertahankannya. Hardiness penting untuk diciptakan karena
merupakan stategi koping yang tepat untuk menyelesaikan permasalahan.
Hardinesss ditentukan oleh seberapa besar seseorang percaya diri dan memiliki citra
diri yang positif.
Menurut Kobasa (dalam Marwanto & Muti'ah, 2011) hardiness merupakan
ketahan psikologis yang dapat membantu seseorang dalam mengelola stres yang
dialami. Seseorang dengan kepribadian hardiness senang bekerja keras karena
dapat menikmati pekerjaan yang dilakukan, senang membuat sesuatu yang
harus dimanfaatkan dan diisi agar mempuyai makna dan membuat individu
tersebut sangat antusias dalam menyongsong masa depan, karena perubahan-
perubahan dalam kehidupan dianggap sebagai tantangan dan sangat berguna
untuk perkembangan hidupnya.
Sedangkan Job resource merupakan aspek fisik, sosial maupun organisasi yang
berfungsi sebagai media untuk mencapai tujuan pekerjaanm mengurangi tuntutan
pekarjaan, baik secara fisiologis maupun psikologis yang harus dikeluarkan, serta
menstimulasi pertumbuhan dan perkembangan personal individu.
Pengaruh Hardiness Dan..., Bonita Sandika Budi, Fakultas Psikologi UMP, 2018
26
Menurut (Fuller, 2003) perceived orgnizational support adalah suatu yang
dinilai oleh karyawan sebagai pertemuan dari kebutuha emosi sosial, menyediakan
indikasi dari kesiaoan organisasi untuk menyediakan bantuan yang dibutuhkan untuk
mengerjakan sebuah pekerjaanyang efektif.
Oleh karena itu individu membutuhkan daya tahan atau kemampuan untuk
bertahan dalam suatu permasalahan atau kesulitan dalam pekerjaannya yang disebut
hardiness dan individu juga membutuhkan persepsi atau nilai seberapa besar
perusahaan atau organisasi memberikan support terhadap pekerjaannya yang di
sebut perceived organizational support.
Rendahnya work engagement karyawan terhadap pekerjaanya dikarenakan
kurangnya ketahanan karyawan dalam mengelola stres dan persepsi dukungan
perusahaan terhadap pekerjaanya yang tidak rendah. Jika karyawan dapat mengelola
stres dan memiliki persepsi yang baik terhadap dukungan perusahaan terhadap
dirinya maka karyawan akan memiliki pemikiran positif terhadap pekerjaannya,
yang memicu tumbuhnya semangat, dedikasi, dan absopsi disaat bekerja sehingga
dengan sendirinya akan tercipta work engagement.
Pengaruh Hardiness Dan..., Bonita Sandika Budi, Fakultas Psikologi UMP, 2018
27
F. KERANGKA BERPIKIR
Berdasarkan uraian diatas dapat di buat bagan kerangka berpikir dari
penelitian ini sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Berpikir
G. HIPOTESIS
1. Ada pengaruh yang signifikan Hardiness terhadap work engagement pada
karyawan IT PT.Gamatechno Indonesia
2. Ada pengaruh yang signifikan Perceived Organizational Support terhadap work
engagement pada karyawan IT PT.Gamatechno Indonsia
3. Ada pengaruh yang simultan Hardiness dan perceived Organizational support
terhadap work engagement.pada karyawan IT PT.Gamatechno Indonesia.
Hardiness
1. Control
2. Commitment
3. Challenge
Perceived
Organizational Support
1. Fairness
2. Supervisor Support
3. Organizational
Rewards and Job
Conditions
Work
Engagement
1. Vigor
2. Dedication
3. Absoption
Pengaruh Hardiness Dan..., Bonita Sandika Budi, Fakultas Psikologi UMP, 2018