BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja 1. Pengertian Kinerja · 2020. 3. 28. · 12 BAB II TINJAUAN...
Transcript of BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja 1. Pengertian Kinerja · 2020. 3. 28. · 12 BAB II TINJAUAN...
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Menurut Uha (dalam Suntoro 2017: 212) kinerja adalah hasil kerja yang
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai
tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan
sesuai dengan moral dan etika. Pendapat lain dikemukakan oleh Hariati (dalam
Mangkunegara 2015: 5) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut pendapat Usman (dalam Hikman 2011: 487) kinerja ialah hasil
kerja dan kemajuan yang telah dicapai seseorang dalam bidang tugasnya.
Kinerja artinya sama dengan prestasi kerja atau dalam bahasa inggrisnya
disebut performance. Kinerja selalu merupakan tanda keberhasilan suatu
organisasi dan orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut. Kinerja
mengarah pada suatu usaha yang dilakukan dalam rangka mencapai prestasi
yang lebih baik lagi. Kinerja adalah hasil akhir dari aktivitas kerja dalam
sebuah perusahaan (dalam Robbins dan Coulter 2010: 188).
13
Menurut Mangkunegara (2009: 67) kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberilan
kepadanya. Rivai (2004: 309) mencoba mempertegas tentang pengertian
kinerja yaitu merupakan hasil kerja yang konkret yang dapat diamati dan
diukur.
Wirawan (2009: 5) menyebutkan jika kinerja adalah keluaran yang
dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau
suatu profisi dalam waktu tertentu. Jika kinerja adalah hasil yang dicapai
seseorang dalam dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai
dengan kriteria yang telah ditetapkan.
Menurut Sedarmayanti (2011: 260) mengungkapkan bahwa: “kinerja
merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang
pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan,
dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit
dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Berdasarkan beberapa definisi mengenai kinerja, dapat ditarik
kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja ataupun gambaran mengenai
apakah suatu organisasi telah dapat melaksanakan kegiatan/kebijakan sesuai
dengan visi dan misi yang telah dibuat oleh organisasi. Kinerja juga dapat
diartikan sebagaai suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai
dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.
14
2. Aspek-aspek Kinerja
Menurut Wirawan (2009: 733) mengelompokan aspek-aspek kinerja
menjadi tiga jenis, yaitu:
a. Hasil kerja
Kuantitas dan kualitas hasil kerja karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya. Hasil kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat diukur
jumlah atau kuantitas dan kualitasnya.
b. Perilaku kerja
Ketika berada di tempat kerja dan melaksanakan pekerjaannya, karyawan
melakukan dua jenis perilaku kerja dan perilaku kepribadiannya.
c. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan
Pribadi yang diperlukan oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya.
Hasibuan (2005: 95) mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai
dalam kinerja:
a. Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya,
dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga
dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaannya dari
rongrongan orang-orang yang tidak bertanggung jawab.
b. Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan karyawan tersebut dari uraian jabatannya.
15
c. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain. Penilaian
menilai disiplin karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada
dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang dibebankan
kepadanya.
d. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga berdaya guna
dan berhasil guna.
e. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan
karyawan lainnya secara vertikal maupun horizontal, baik di dalam maupun
di luar pekerjaan, sehingga hasil pekerjaan semakin baik.
f. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai
pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain
atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
g. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,
memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta
berpenampilan simpatik, dan wajar.
h. Prakarsa
16
Penilai menilai kemampuan yang orisinil dan berdasar inisiatif sendiri untuk
menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan, mendapatkan
kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang
dihadapinya.
i. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatakan dan menyelaraskan
bermacam-macam elemen yang semuanya terlihat didalam penyusunan
kebijakan dan didalam situasi manajemen.
j. Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan
kebijakanya, pekerjaan dan hasil kerjanya, saran, dan prasarana yang
digunakan serta perilaku kerjanya.
Menurut Miner (dalam Sutrisno, 2011), ada empat aspek dari kinerja,
yaitu sebagai berikut:
a. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu,
dan ketepatan dalam melakukan tugas.
b. Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk atau
jasa yang dapat dihasilkan.
c. Waktu kerja, menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta
masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.
d. Kerja sama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau
menghambat usaha dari teman sekerjanya.
17
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkam aspek-aspek yang
memengaruhi kinerja karyawan adalah kepemimpinan, adanya sarana pendukung
untuk bekerja, kualitas karyawan dalam bekerja, kuantitas karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya serta tanggung jawab pekerjaan.
3. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja
Menurut Simamora (Mangkunegara, 2012), kinerja dipengaruhi oleh tiga
faktor, yaitu:
a. Faktor individual yang terdiri dari :
1) Kemampuan dan keahlian
2) Latar belakang
3) Demografi
b. Faktor psikologis yang terdiri dari :
1) Persepsi
2) Attitude
3) Personality
4) Pembelajaran
5) Motivasi
c. Faktor organisasi yang terdiri dari :
1) Sumber daya
2) Kepemimpinan
3) Penghargaan
4) Struktur
18
5) Job design
Menurut Moorhead dan Chung (dalam Sugiono 2009:12) kinerja pegawai
dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
a. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work)
Merupakan tingkat baik atau buruknya sesuatu pekerjaan yang diterima bagi
seorang pegawai yang dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapihan kerja,
keterampilan dan kecakapan.
b. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work)
Merupakan seberapa besarnya beban kerja atau sejumlah pekerjaan yang
harus diselesaikan oleh seorang pegawai. Diukur dari kemampuan secara
kuantitatif didalam mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan-pekerjaan
baru.
c. Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge)
Merupakan proses penempatan seorang pegawai yang sesuai dengan
background pendidikan atau keahlian dalam suatu pekerjaan. Hal ini
ditinjau dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang berkaitan
dengan tugas yang mereka lakukan.
d. Kerjasama Tim (Teamwork)
Melihat bagaimana seorang pegawai bekerja dengan orang lain dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama tidak hanya sebatas secara
vertikal ataupun kerjasama antar pegawai, tetapi kerjasama secara horizontal
merupakan faktor penting dalam suatu kehidupan organisasi yaitu dimana
19
antar pimpinan organisasi dengan para pegawainya terjalin suatu hubungan
yang kondusif dan timbal balik yang saling menguntungkan.
e. Kreatifitas (Creativity)
Merupakan kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikan
pekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri yang dianggap mampu secara
efektif dan efisien serta mampu menciptakan perubahan-perubahan baru
guna perbaikan dan kemajuan organisasi.
f. Inovasi (Inovation)
Kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan
kemajuan organisasi. Hal ini ditinjau dari ide-ide cemerlang dalam
mengatasi permasalahan organisasi.
g. Inisiatif (initiative)
Melingkupi beberapa aspek seperti kemampuan untuk mengambil langkah
yang tepat dalam menghadapi kesulitan, kemampuan untuk melakukan
sesuatu pekerjaan tanpa bantuan, kemampuan untuk mengambil tahapan
pertama dalam kegiatan.
Menurut Simamora (2012: 14) kinerja dipengaruhi oleh 3 (tiga) faktor,
yaitu:
a. Faktor Individual
Terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi.
b. Faktor Psikologis
Terdiri dari persepsi, attitude, pembelajaran dan motivasi
c. Faktor Organisasi
20
Terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job
design.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan faktor-faktor yang
memengaruhi kinerja karyawan adalah stres kerja, adanya sarana pendukung
serta kualitas dan kemampuan pegawai.
B. Stres Kerja
1. Pengertian Stres Kerja
Menurut Sobirin (dalam Ivancevich dan Matteson 2016: 342) stres adalah
respons adaptif, yang didimensikan oleh perbedaan individu dan atau proses
psikologis, sebagai akibat dari tindakan, situasi atau kejadian eksternal yang
memberi tekanan berlebihan baik secara psikologis maupun fisik terhadap diri
sendiri. Interpretasi dari definisi ini adalah ketika seseorang berinteraksi
dengan lingkungan dan menganggap lingkungan tersebut memberikan tekanan
berlebihan pada dirinya sehingga menggangu keseimbangan psikologis
maupun fisiologis maka orang tersebut akan melakukan reaksi atau respon
guna menyeimbangkan kembali aspek psikilogis dan fisiologis yang terganggu.
Tampubolon (2015: 254) stres kerja diartikan sebagai respon fisik dan
emosional berbahaya yang dapat terjadi ketika ada konflik antara tuntutan
pekerjaan pada karyawan dan jumlah kontrol karyawan memiliki lebih dari
tuntutan terdebut, sehingga kombinasi dari tuntutan tinggi dalam pekerjaan dan
jumlah rendah kontrol atas situasi tersebut dapat menyebabkan stres.
21
Menurut Komarudin (dalam Greenberg 2018: 75) stres kerja adalah
konstruk yang sangat sulit didefinisikan, stres dalam pekerjaan terjadi pada
seseorang, dimana seseorang berlari dari masalah, sejak beberapa pekerja
membawa tingkat pekerjaan pada kecenderungan stres, stres kerja sebagai
kombinasi antara sumber-sumber stres pada pekerjaan, karakteristik individual,
dan stressor di luar organisasi”. Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan
yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan.
Menurut pendapat Riandy (dalam Soewondo 2016:163) menyatakan
bahwa stres kerja adalah suatu kondisi dimana terdapat satu atau beberapa
faktor di tempat kerja yang berinteraksi dengan pekerja sehingga mengganggu
kondisi fisiologis, dan perilaku. Stres kerja akan muncul bila terdapat
kesenjangan antara kemampuan individu dengan tuntutan-tuntutan dari
pekerjaannya. Stres merupakan kesenjangan antara kebutuhan individu dengan
pemenuhannya dari lingkungan.
Menurut pendapat Robbins (dalam Oemar dan Gangga 2017: 24). stress
merupakan kondisi dinamis seorang individu dihadapkan dalam kesempatan,
keterbatasan, atau tuntutan sesuai dengan harapan dan hasil yang ingin dicapai
dalam kondisi penting dan tidak menentu.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa stres kerja
adalah kondisi ketegangan yang menyebabkan menciptakan adanya
ketidakseimbangan kondisi fisik, dan psikis pada karyawan yang bersumber
22
dari individu maupun organisasi sehingga berpengaruh pada fisik, psikologis,
perilaku karyawan. Stres kerja dapat terjadi dikarenakan adanya
ketidakseimbangan antar karakteristik kepribadian karyawan dengan
karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi
pekerjaan.
2. Definisi Sumber-sumber Stres Kerja
Menurut Sobirin (2016: 351) mengelompokkan sumber stres menjadi
empat yaitu individual, kelompok, organisasi, dan diluar organisasi.
a. Level individual
Stressor yang berasal dari lingkungan yang terkain langsung dengan
pekerjaan seseorang.
b. Level Kelompok
Merupakan bentuk stressor yang bersumber pada level kelompok, misalnya
hubungan interpersonal yang tidak harmonis antara atasn dan bawahan
dapat menyebabkan timbilnya stres dikalangan bawahan.
c. Level Organisasi
Stressor yang bersumber pada level organisai seperti dari kebijakan dan
strategi organisasi atau struktur dan desain organisasi, serta proses
organisasi dan kondisi lingkungan kerja.
d. Lever di luar Organisai (Extra Organizational)
23
Semua faktor yang terkait dengan kehidupan seseorang namun tidak terkait
secara langsung dengan kehidupan organisasi, tetapi sangat potensial
menimbulkan stres.
Menurut Waluyo (dalam Cooper dan Davidson 2009: 162) membagi
penyebab stres dalam pekerjaan menjadi 2, yakni:
a. Group stressor
Penyebab stres yang berasal dari situasi maupun keadaan didalam
perusahaan, misalnya kurangnya kerja sama antara karyawan, konflik antara
individu dalam suatu kelompok, maupun kurangnya dukungan sosial dari
sesama karyawan didalam perusahaan.
b. Individual stressor
Penyebab stres yang berasal dari dalam diri individu, seperti tipe
kepribadian seseorang, kontrol personal dan tingkat kepasrahan seseorang,
presepsi terhadap diri sendiri tingkat ketabahan dalam menghadapi konflik
peran serta ketidak jelasan peran.
Menurut Wahjono (2010: 109) ada beberapa faktor yang
diidentifikasikan sebagai potensi sumber stres yaitu :
a. Faktor Lingkungan.
Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi perancangan struktur organisasi,
ketidakpuasan juga mempengaruhi tingkat stres dikalangan karyawan dalam
sebuah organisai. Bentuk-bentuk ketidakpastian ini seperti, ketidakpastian
ekonomi, ketidakpastian politik, ketidakpastian teknologi dan ketidakpastian
keamanan.
24
b. Faktor Organisasi.
Beberapa faktor organisasi menjadi sumber stres antara lain:
1) Tuntutan tugas dalam hal desain pekerjaan individu, kondisi kerja, dan
tata letak kerja fisik.
2) Tuntutan peran yang berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada
seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam
sebuah organisai.
3) Tuntutan antar-pribadi, yang merupakan tekanan yang diciptakan oleh
karyawan lain seperti kurangnya dukungan sosial dan buruknya
hubungan pribadi pada karyawan.
4) Struktur organisai yang menuntut tingkat diferensiasi dalam organisasi,
tingkat antaran dan peraturan, dan di mana keputusan di ambil.
5) Kepemimpinan organisai yang terkait dengan gaya kepemimpinan atau
managerial dari eksekutif senior organisasi.
c. Faktor Individu
Faktor individu menyangkut dalam faktor-faktor dalam kehidupan pribadi
individu, misalnya seperti persoalan pada keluarga, masalah ekonomi
pribadi, dan karakteristik pribadi bawaan.
Suwatno dan Priansa (2011) membagi sumber stres kerja dari lingkungan
kerja sebagai berikut:
a. Stres yang bersumber dari lingkungan fisik
Sumber stres ini mengacu pada kondisi fisik dalam lingkungan dimana
pekerja harus beradaptasi untuk memelihara keseimbangan dirinya. Stres
25
yang bersumber dari lingkungan fisik disini, diantaranya adalah kondisi
penerangan ditempat kerja, tingkat kebisingan, keluasan wilayah kerja.
b. Stres yang bersumber dari tingkatan individu
Yang dimaksud dengan sumber ini adalah stres yang berkaitan dengan peran
yang dimainkan dan tugas-tugas yang harus diselesaikan sehubungan degan
posisi seseorang di lingkungan kerjanya dan yang termasuk dalam sumber
stres kerja ini adalah:
1) Konflik peran
Kombinasi dari harapan dan tuntutan yang diberikan kepada para
pegawai atau anggota lain dalam organisasi yang menimbulkan tekanan
disebut tekanan peran.
2) Peran yang rancu/ tidak jelas
Ketidakjelasan seseorang mengenai peran yang harus dilaksanakannya,
baik yang berkaitan dengan tugas yang harus ia lakukan maupun dengan
tanggung jawab sehubungan dengan posisinya.
3) Beban kerja yang berlebihan
Beban kerja ini dapat bersifat kuantitatif maupun kualitatif. Disebut
kuantitatif jika seseorang menghayati terlalu banyak pekerjaan yang
harus diselesaikan, atau karena keterbatasan waktu untuk menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan.
4) Tanggung jawab kepada orang lain
26
Tanggung jawab disini dapat meliputi tanggung jawab terhadap orang
lain/hal-hal lain. Dalam banyak kasus tanggung jawab terhadap orang
lain lebih potensial sebagai sumber stres.
5) Kesempatan untuk mengembangkan karir
Sumber stres ini adalah aspek-aspek sebagai hasil dari interaksi antara
individu dengan lingkungan organisasi yang mempengaruhi persepsi
seseorang terhadap kualitas dari pengembangan karirnya.
c. Stres kerja yang bersumber dari kelompok dan organisasi
1) Stres yang bersumber dari kelompok
Stres di sini bersumber dari hasil interaksi individu-individu dalam suatu
kelompok yang disebabkan perbedaan-perbedaan di antara mereka, baik
perbedaan social maupun psikologis, stres yang bersumber dari
kelompok antara lain:
a) Hilangnya kekompakan kelompok.
b) Tidak adanya dukungan yang memadai.
c) Konflik intra dan inter kelompok.
Yang dimaksud konflik disini adalah adanya tindakan yang
bertentangan antara dua orang atau lebih.
2) Stres yang bersumber dari organisasi
Stres ini timbul dari keinginan-keinginan organisasi atau lembaga
sehubungan dengan pencapaian tujuan organisasi atau lembaga tersebut.
Macam-macam stres yang bersumber dari organisasi, antara lain:
27
a) Iklim organisasi. Suatu organisasi tidak hanya memiliki perbedaan
dalam struktur fisik namun juga dalam sikap dan tingkah laku
pekerjaannya. Interaksi antara individu, struktur kebijaksanaan dan
tujuan organisasi secara umum disebut iklim organisasi yang
bersangkutan.
b) Struktur organisasi. Stres yang timbul oleh bentuk struktur organisasi
yang berlaku dilembaga yang bersangkutan.
c) Teritorial organisasi. Istilah yang menggambarkan ruang pribadi atau
arena kegiatan seseorang, tempat dimana mereka bekerja, bekerja
atau bergurau.
d) Teknologi. Yang dimaksud dengan teknologi disini adalah cara-cara
organisasi mengubah sumber-sumber input menjadi hasil atau output
yang diinginkan.
e) Pengaruh pimpinan. Salah satu faktor yang data mempengaruhi
aktivitas pekerjaan, iklim dan kelompok adalah bagaimana
pimpinannya.
Penyebab stres kerja Sopiah (2008: 90) menjelaskan stres yang
berhubungan dengan pekerjaan terbagi dalam empat tipe utama, yaitu :
a. Lingkungan fisik
Stressor yang berasal dari lingkungan fisik pekerjaan.
b. Stres karena peran atau tugas.
Stressor karena peran atau tugas adalah kondisi dimana pegawai
mengalami kesulitan dalam memahami apa yang menjadi tugasnya, peran
28
yang dimainkan dirasakan terlalu berat atau memainkan berbagai peran
pada tempat kerja.
c. Penyebab stres antar pribadi
Stressor yang berasal dari perbedaan karakter, latar belakang persepsi dan
kepribadian antar karyawan.
d. Organisasi
Stressor yang berasal dari kebijakan, aturan organisasi dari tempat bekerja
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa sumber-
sumber stres mencakup faktor lingkungan, faktor organisasi dan faktor
individu. Sementara itu faktor di luar pekerjaan yang dapat menyebabkan stres
antara lain masalah keluarga, kesulitan keuangan, keyakinan pribadi dan
organisasi yang bertentangan, serta konflik antar tuntutan keluarga dan tuntutan
organisasi. Faktor-faktor tersebut merupakan tekanan bagi seseorang dalam
melakukan pekerjaannya termasuk peristiwa kehidupan pribadi akibat
perubahan dalam dirinya, keluarga, dan lingkungan dapat menimbulkan stres.
C. Pengaruh Stres Kerja dengan Kinerja Karyawan
BNI Cabang Semarang adalah salah bank BUMN yang yang ada di
Indonesia yang memberikan pelayanan atau jasa dalam bidang keuangan. Di
dalam suatu organisasi yang memiliki banyak karyawan dalam melakukan
operasional kerja akan menemukan suatu kendala dalam bekerja, baik dari
organisasi itu sendiri maupun dari luar organisasi. Menurut pendapat Tampubolon
29
(2015: 254) stres kerja diartikan sebagai respon fisik dan emosional berbahaya
yang dapat terjadi ketika ada konflik antara tuntutan pekerjaan pada karyawan dan
jumlah kontrol karyawan memiliki lebih dari tuntutan tersebut, sehingga
kombinasi dari tuntutan tinggi dalam pekerjaan dan jumlah rendah kontrol atas
situasi tersebut dapat menyebabkan stres.
Stres kerja sangat membantu tetapi dapat berperan salah atau merusak
kinerja. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stres mempunyai potensi untuk
mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, bila tidak ada stres tantangan
kerja juga tidak ada dan kinerja cenderung rendah. Apabila tidak ada stres dalam
pekerjaan, para karyawan tidak akan merasa ditantang dengan akibat bahwa
kinerja akan menjadi rendah. Sebaliknya dengan adanya stres, karyawan merasa
perlu mengerahkan segala kemampuannya untuk berprestasi tinggi dan dengan
demikian dapat menyelesaikan tugas dengan baik. Bagi seorang pimpinan
tekanan-tekanan yang diberikan kepada seorang karyawan haruslah dikaitkan
dengan apakah stres yang ditimbulkan oleh tekanan-tekanan tersebut masih dalam
keadaan wajar. Dari sudut pandang karyawan, bahkan tingkat stres yang rendah
dianggap sebagai sesuatu yang tidak dikehendaki.
30
D. Hipotesis
Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis penelitian ini adalah bahwa ada
pengaruh positif stres kerja terhadap kinerja karyawan Bank BNI Cabang
Semarang. Semakin tinggi stres kerja maka akan semakin tinggi kinerja karyawan.
Begitupula sebaliknya, semakin rendah stres kerja maka akan semakin rendah
pula kinerja karyawan.