7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Motivas

2.1.1 Pengertian Motivasi

Motivasi diartikan sebagai suatu rangsangan, dorongan, atau penggerak terjadinya

suatu tingkah laku. Motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang bertingkah laku

untuk mencapai tujuan tertentu. Tingkah laku termotivasi oleh adanya kebutuhan.

Kebutuhan tersebut diarahkan pada pencapaian tujuan tertentu. Motivasi merupakan

dorongan yang timbul pada diri individu secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan

sesuatu guna memenuhi kebutuhannya. Individu akan menunjukkan suatu perilaku jika

perilaku tersebut dapat memenuhi kebutuhan dana yang memuaskan dirinya. Motivasi tiap

individu mungkin berbeda dan memiliki rentang yang sanagat luas karena kebutuhan

manusia bervariasi (Keliat et al, 2009).

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow dalam Saam (2012) menyatakan

bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu 1) Kebutuhan

fisiologis (physiological need), seperti rasa lapar, haus, istirahat dan sex, 2) Kebutuhan rasa

aman (safety needs), tidak dalam arti fisik sementara akan tetapi juga mental, psikologikal

dan intelektual, 3) Kebutuhan akan kasih sayang (love need), 4) Kebutuhan akan harga diri

(estem needs), yang pada umumnya tercermin dalam simbol-simbol status, 5) Aktualisasi diri

(self actualization), dalam inti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk

mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi

kemampuan nyata.

8

Menurut Wijaya (2013) proses terjadinya motivasi yaitu suatu kebutuhan dengan

keadaan internal yang mana menimbulkan hasil-hasil tertentu dimana suatu kebutuhan

terpuaskan maka akan menciptakan tegangan yang merangsang dorongan di dalam

individu tersebut. Pemahaman mengenai motivasi tidak mudah, karena motivasi

merupakan sesuatu yang ada dalam diri seseorang yang tidak nampak dari luar, namun

bisa diamati melalui perilaku seseorang. Ada lima karakteristik dalam motivasi yaitu; 1)

Ada suatu tenaga dalam diri manusia, 2) Mampu memacu perilaku manusia atau

organisasi, 3) Lingkungan yang mampu memperbesar dorongan, 4) Adanya dorongan

yang membuat manusia tersebut untuk berprilaku, 5) Mampu untuk mengarahkan untuk

mengarahkan perilaku, dan prilaku yang ditimbulkan selalu terfokus pada tujuan. Sehingga

dorongan individu tersebut dalam bertingkah laku dapat dirasakan apabila individu

tersebut mempunyai kebutuhan dan akhirnya kebutuhan tersebut mampu memacu

individu untuk berprilaku, sedangkan lingkungan disekitar individu dapat memberikan

semangat pada diri individu, yang nantinya bida berakibat untuk memperkuat

intensitasnya dari dorongan tersebut.

2.1.2 Manfaat Motivasi

Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga

produktivitas kerja meningkat. Sementara itu manfaat yang diperoleh karena bekerja

dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat.

Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang ditetapkan dan dalam skala waktu yang

sudah ditentukan, serta mereka senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan

dengan adanya motivasi yang mendorongnya akan membuat seseorang senang

melakukannya. Seseorang akan merasa dihargai atau diakui, hal ini terjadi karena

9

pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi mereka yang termotivasi, sehingga orang

tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi

menghasilkan target yang mereka tuju (Arep et al, 2003).

2.1.3 Unsur-Unsur Motivasi

Pada dasarnya motivasi mengandung tiga komponen pokok didalamnya yaitu,

menggerakkan, mengarahkan, dan menopang tingkah laku manusia (Nursalam, 2016).

1. Menggerakkan berarti menimbulkan kekuatan pada individu, memimpin

seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu.

2. Motivasi juga mengarahkan atau menyalurkan tingkah laku. Dengan

demikian seseorang menyediakan sesuatu orientasi tujuan. Tingkah laku

seorang individu diarahkan terhadap sesuatu.

Menopang dan menjaga tingkah laku, lingkungan sekitar harus mengutkan

intensitas dan arah dorongan-dorongan dan kekuatan-kekuatan individu.

2.1.4 Faktor-Faktor Pendorong Motivasi

Menurut Saam (2012) meninjau dari pihak yang menggerakkan motivasi

digolongkan menjadi dua golongan, yaitu intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah

motivasi yang sudah berfungsi dengan sendirinya yang berasal dari dalam diri seseorang

tanpa adanya dorongan atau rangsangan dari pihak luar. Sedangkan motivasi ekstrinsik

adalah motivasi yang berfungsi karena adannya dorongan dari pihak lain atau dari luar.

Penelitian Sengkey et al (2015) menjelaskan bahwa ada beberapa faktor-faktor pendorong

motivasi yang terdiri dari motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik terdiri dari

faktor umur, tingkat pendidikan, pekerjaan, lama menjadi kader, minat dan kemampuan,

sedangkan motivasi ekstrinsik meliputi fasilitas, pelatihan, pembinaan, insentif dan

10

dukungan masyarakat yang diberikan kepada kader. Berbeda dengan penelitian Djuhaeni

et.al (2010) memaparkan bahwa terdapat unsur internal dan eksternal dalam faktor

pendorong motivasi. Unsur internal mencakup penghargaan, aktualisasi diri, prestasi dan

tanggung jawab. Unsur eksternal mencakup hubungan sosial, kondisi lingkungan dan

insentif yang diterima. Suhartini (2014) juga mengatakan ada dua faktor intrinsik dan

ekstrinsik. Pada faktor intrinsik membahas mengenai pengalaman, tanggung jawab,

kemajuan dan peningkatan, serta pekerjaan itu sendiri. Sedangakan pada faktor

ekstrinsiknya membahas mengenai penggajian, keamanan kerja, kondisi kerja, status

pekerjaan, kebijakan dan administrasi, kualitas pengendalian teknik, dan kualitas teman

sejawat. Berbeda denga Gopalan et al (2012) yang menyatakan bahwa faktor-faktor

pendorong motivasi lebih kepada faktor individu dan lingkungan. Faktor individu sendiri

membahas mengenai bagaimana tanggung jawab sosial, kepuasan intrinsik, keberhasilan,

motivasi dan juga otonomi sedangkan faktor lingkungan terbagi lagi menjadi dua bagian

yaitu masyarakat dan sistem kesehatan. Pada masyarakat hal-hal yang berkaitan mencakup

partisipasi paengakuan otonomi, dan pendapatan tentang sistem pelayanan sedangkan

pada sistem kesehatan mencakup tanggung jawab, beban kerja, insentif, infrastruktur,

modal kerja, pelatihan, dukungan supervisi, dukungan rekan, otonomi dan pengakuan.

Farhat (2012) juga mengungkapkan bahwa beberapa kader termotivasi karena adanya

dukungan seperti sarana dan prasarana posyandu, PMT, uang transport untuk kegiatan

posyandu, honor dan seragam. Adanya motivasi, insentif dan juga pelatihan mampu

mendorong dalam mencapai kinerja yang baik (Simanjuntak, 2012).

11

Adapun penjelasan secara rinci mengenai motivasi intrinsik dan ekstrinsik dari

berbagai penelitian yaitu terdiri dari:

1. Motivasi Intrinsik

Motivasi yang berasal dari dalam diri manusia, biasanya timbul dari perilaku yang

dapat memenuhi kebutuhan sehingga manusia menjadi puas.

a. Usia

Umumnya usia sangat mempengaruhi kinerja, karena hal tersebut merupakan

suatu ukuran untuk menilai tanggung jawab seseorang dalam melakukan sesuatu

kegiatan ataupun aktivitas. Menurut Depkes RI (2009), kader posyandu

sebaiknya yang berusia antara 25-40 tahun karena usia mempunyai kaitan erat

dengan tingkat kedewasaan seseorang yang berarti kedewasaan teknis dalam arti

keterampilan melakukan tugas maupun kedewasaan psikologis. Kategori usia

terdiri dari dewasa awal (26-35 tahun), dewasa akhir (36-45 tahun), lansia awal

(46-55 tahun), lansia akhir (56-65 tahun) dan manula (>65 tahun). Namun

berbeda dengan menurut Koesoemato Setyonegoro dalam Muhith (2016), usia

dewasa muda (20-25 tahun), dewasa penuh (25-65 tahun) dan lanjut usia (>65

tahun). Namun tetap saja bahwa semakin lanjut usia seseorang diharapkan

semakin matang jiwa dan semakin bijaksana, semakin berfikir secara rasional,

semakin mampu mengontrol emosi, semakin toleran dengan perilaku dan

pandangan yang berbeda dari perilaku sendiri. Hal ini dapat dijelaskan bahwa

saat semakin cukup umur, tingkat kematangan dan kekuatan seseorang akan

lebih matang dalam berfikir dan bekerja Masa dewasa merupakan masa

komitmen, yaitu mulai memikul tanggung jawab, lebih mudah bersosialisasi

12

dibanding usia remaja, sehingga kader dengan usia dewasa diharapkan mampu

menjadi kader yang memiliki jiwa sosial yang tinggi kepada masyarakat, serta

memikul tanggung jawab sebagai penggerak posyandu dan dapat

menyampaikan informasi tentang kesehatan kepada masyarakat. Selain itu usia

dewasa lebih dipercaya masyarakat daripada usia muda. Bertambahnya usia juga

mempengaruhi kemampuan fisik dari seorang individu (Munfarida et al, 2012).

b. Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan berhubungan dengan tingkat kemampuan seseorang untuk

memahami dalam menerima informasi kesehatan. Pendidikan tinggi yang

dimiliki seseorang akan memudahkan seseorang memahami suatu informasi.

Sehingga seorang kader dengan pendidikan tinggi diharapkan mampu untuk

meneruskan informasi kesehatan kepada masyarakat. Sebaliknya dengan

pendidikan rendah biasanya kesulitan dalam menterjemahkan informasi yang

didapatkan, baik dari petugas kesehatan maupun dari medis-medis lain. Semakin

tinggi tingkat pendidikan, maka semakin mempermudah penerimaan informasi

yang dapat meningkatkan pengetahuan yang dimiliki seorang kader (Putra &

Yuliatni, 2016).

c. Pekerjaan

Suhat et al (2014) menyatakan bahwa pekerjaan dapat menjadi salah satu kendala

dalam keaktifan kader, karena pekerjaan merupakan salah satu pendapatan

sehingga akan lebih difokuskan daripada kegiatan posyandu. Hal tersebut

disebabkan sebagian besar kader posyandu mempunyai mata pencaharian tidak

tetap sebagai buruh tani, dan pekerjaanya tidak formal. Apabila seseorang kader

13

mempunyai pekerjaan lain maka ia tidak akan mempunyai waktu yang cukup

untuk melaksanakan tugas posyandu. Bagi seorang ibu, pekerjaan memiliki

pengaruh terhadap kehudupan keluarga. Semakin banyak waktu yang digunakan

untuk bekerja. Maka semakin sempit waktu yang dimiliki untuk menjadi kader.

berbeda dengan kader yang tidak memiliki pekerjaan formal, karena dengan

demikian kader yang tidak bekerja akan berusaha semaksimal mungkin untuk

mendapatkan pekerjaan atau penghasilan sehingga kegiatan sosial akan

terabaikan termasuk keaktifan kader dalam kegiatan posyandu.

d. Lama Menjadi Kader

Seseorang dalam bekerja akan lebih baik hasilnya bila memiliki keterampilan

dalam melaksanakan tugas dan keterampilan seseorang dapat terlihat pada

lamanya seseorang bekerja. Masa kerja merupakan rentan waktu kader dalam

menjalankan tugasnya sebagai bagian dari kegiatan posyandu. Seorang kader

dengan masa kerja yang lama dapat mengalami peningkatan pengetahuan

ataupun karena mengikuti pelatihan yang cukup, sehingga diharapkan kader

kesehatan dapat melayani masyarakat dengan baik dan lebih profesional. Kader

yang memiliki masa kerja lebih lama akan memiliki kedekatan yang lebih

mendalam dengan masyarakat, karena sudah lebih banyak dikenal dan memiliki

intraksi dalam waktu yang lebih lama di masyarakat dibandingkan dengan kader

kesehatan yang memiliki masa kerja baru. (Sistiarani et al, 2013).

e. Pegalaman

Pengalaman adalah merujuk kepada kejadian atau perkara yang telah dilalui oleh

seorang individu yang berlangsung sepanjang masa kehidupan manusia.

14

Berhubungan dengan itu, pengalaman masa lampau dikatakan mampu

mempengaruhi pengalaman akan datang seorang individu (Yasim, 2011).

Menurut Darmawan (2013) dalam penelitiannya mengatakan bahwa pengalama

seorang individu atau manusia dipahami sebagai sebuah upaya untuk

memahami diri atau tubuhnya menuju sebuah perwujudan (embodiment).

Perwujudan ini dalam arti salah satunya adalah representasi atas eksistensi

manusia, yang mana masing-masing memiliki pengalaman yang berbeda dan

unik satu sama lain.

f. Tanggung Jawab

Tanggung jawab dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah keadaan dimana

wajib menanggung segala sesuatu, sehingga berkewajiban menanggung segala

sesuatunya dan menanggung akibatnya. Tanggung jawab merupakan salah satu

komponen motivasi internal yang sangat penting, hasil penelitian (Yanuarini &

Triwahyuningsih, 2016) menunjukkan indikator tanggung jawab secara nyata

mampu mengukur motivasi internal. Tanggung jawab adalah ciri manusia

beradab (berbudaya). Manusia merasa tanggung jawab karena ia menyadari

akibat baik atau buruk perbuatanya itu, dan menyadari pula bahwa pihak lain

memerlukan pengabdian atau pengorbanannya. Untuk memperoleh atau

meningkatkan kesadaran bertanggung jawab perlu ditempuh usaha melalui

pendidikan, penyuluhan, keteladanan dan takwa kepada Tuhan Yang Maha Esa.

Pada hakikatnya manusia tidak bisa hidup tampa bantuan orang lain sesuai

dengan kedudukannya sebagai makhluk sosial. Demikian tentunya mempunya

tanggung jawab hidup bermasyarakat agar dapat melangsungkan hidupnya.

15

Sehingga wajarlah apabila segala tingkah laku dan perbuatanya harus di

pertanggung jawabkan.

g. Kepuasan intrinsik

Menurut Muslih (2012) dari hasil penelitiannya mengatakan bahwa motivasi

intrinsik berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan intrinsik

merupakan keadaan emosional para pekerja dalam memandang pekerjaan yang

dilakukan baik sebagai bentuk yang menyenangkan maupun tidak

menyenangkan, dengan kata lain, kepuasan mencerminkan perasaan seseorang

terhadap pekerjaanya. Kader kesehatan jiwa yang memiliki kepuasan intrinsik

diharapkan akan semakin tinggi motivasinya, karena jika seseorang merasa

senang dengan pekerjaannya maka mereka akan senang untuk bekerja hingga

mempermudah untuk mencapai tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.

2. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik merupakan dorongan yang berasal dari luar individu yang

berpengaruh terhadap kinerja kader, yang terdiri dari:

a. Fasilitas

Untuk memotivasi pekerjaan hendaklah dilakukan dengan menyediakan sarana

dan prasarana yang baik untuk digunakan dalam melaksanakan tugas. Kegiatan

posyandu tidak akan dapat berjalan dengan baik bila tidak didukung oleh adanya

fasilitas yang memadai. Tujuan sarana dan prasarana adalah untuk menunjang

kegiatan pelayanan minimal dan praktek. Pemenuhan sarana dan prasarana

merupakan syarat dasar untuk berfungsinya posyandu dengan baik. Keaktifan

16

seorang kader dalam melakukan kegiatan posyandu di pengaruhi oleh adanya

sarana dan fasilitas posyandu yang memadai (Ekasari, 2008).

b. Pelatihan

Menurut Putra dan Yuliatni (2016) mengatakan bahwa pelatihan bertujuan

untuk memperbaiki dan meningkatkan wawasan kader agar lebih luas utamanya

yang berkaitan dengan tugasnya. Pelatihan ini sebaiknya dilakukan secara rutin

dan mampu menjangkau seluruh kader, sehingga semua kader diharapkan

memiliki pengetahuan yang baik. Dengan seringnya pelatihan yang dilakukan

pada kader, diharapkan dapat memberi ilmu, ide, gagasan, dan wacana baru

terutama dalam bidang kesehatan yang dapat diterapkan pada dirinya dan

disebarkan pada masyarakat di sekelilingnya. Oleh karena itu, pelatihan yang

rutin dapat membantu kader untuk tetap mengaplikasikan pengetahuannya

dalam tindakan, sehingga dalam waktu tertentu dapat meningkatkan kinerja

sebagai kader. Kader yang pernah mengikuti pelatihan sebelumnya cendrung

memiliki keinerja yang lebih baik daripada kader yang tidak pernah mengikuti

pelatihan.

c. Pembinaan

Pembinaan dilakukan dengan tujuan untuk memantapkan dan meningkatkan

pengetahuan, sikap serta keterampilan terhadap kegiatan yang telah berjalan,

juga untuk memberikan motivasi kepada kader agar lebih aktif. Pembinaan

sangat penting untuk kelangsungan kegiatan yang telah dijalankan. Dengan

adanya pembinaan yang dilakukan diharapkan kader berperan aktif dalam

17

kegiatan posyandu. Pembinaan harus dilakukan secara teratur oleh pengelola

posyandu di desa untuk memajukan penyelenggaraan posyandu (Ekasari, 2008).

d. Insentif

Pemberian intensif kepada kader diharapkan mampu meningkatkan

motivasinya untuk mekukan tugas dengan baik. Seorang kader yang memiliki

motivasi dan kemampuan cukup untuk melaksanakan tugasnya dalam

posyandu, akan menghasilkan kinerja yang baik. Pemberian intensif,

penghargaan, dan kompensasi dapat dijadikan sebagai suatu perangsang agar

kader terus tekun dalam menjalankan tugasnya, sehingga dapat meningkatkan

motivasi kinerja yang baik dan pemberian insentif harus tepat sasaran, sehingga

tujuan yang diinginkan dapat tercapai (Wirapuspita, 2013).

e. Penghargaan

Pemberian penghargaan merupakan suatu bentuk pendukung dalam

pencapaian tujuan dan memenuhi kebutuhan. Penghargaan diartikan sebagai

suatu stimulus terhadap perbaikan kinerja kader dalam menjalankan tugasnya.

Motivasi seseorang akan timbul apabila mereka diberi kesempatan untuk

mencoba dan mendapatkan umpan balik dari hasil yang diberikan. Oleh karena

itu, penghargaan sangat diperlukan agar seorang kader merasa dihargai dan

diperhatikan. Salah satu bentuk penghargaan bisa berupa pujian atas apa yang

sudah dilakukan, dan adanya pemberian piagam penghargaan yang bertujuan

untuk meningkatkan motivasi kader dalam kegiatan posyandu (Suhat &

Hasanah, 2014).

18

f. Dukungan Sosial

Menurut Farhat (2012) bahwa kader yang mendapat dukungan baik terhadap

pelaksanaan posyandu dari tokoh-tokoh masyarakat dan dari kader itu sendiri

akan meningkatkan motivasi. Kader sebagai strategi atau pendorong untuk

mendapatkan dukungan sosial memalui tokoh-tokoh masyarakat (toma), baik

tokoh masyarakat formal maupun informal. Tujuannya agar para tokoh

masyarakat menjadi jembatan antara sektor kesehatan sebagai pelaksana

program kesehatan dengan masyarakat penerima program kesehatan. Dengan

adanya dukungan sosial dari tokoh-tokoh masyarakat pada dasarnya adalah

untuk mensosialisasikan program-program kesehatan. Sehingga masyarakat

mau menerima dan ikut berpartisipasi terhadap program kesehatan yang ada.

2.2 Konsep Kader Kesehatan Jiwa

2.2.1 Pengertian Kader Kesehatan Jiwa

Pemberdayaan masyarakat dalam keperawatan jiwa diwujudkan dengan

dikembangkannya model Community Mental Health Nursing (CMHN)/ Keperawatan

Kesehatan Jiwa Komunitas (KKJK) yang merupakan salah satu upaya yang digunakan

untuk membantu masyarakat menyelesaikan masalah-masalah kesehatan jiwa akibat

dampak konflik, tsunami, gempa bumi dan akibat lainya. Kader adalah anggota masyarakat

yang dipilih dari dan oleh masyarakat, memiliki kemauan dan kemampuan untuk bekerja

secara tim atau bersama dalam berbagai kegiatan kemasyarakatan secara sukarela. Kader

Kesehatan Jiwa (KKJ) merupakan sumber daya masyarakat yang perlu dikembangkan di

Desa Siaga Sehat Jiwa (DSSJ). Pemberdayaan kader kesehatan jiwa sebagai tenaga

potensial yang ada di masyarakat diharapkan mampu mendukung program CMHN yang

19

diterapkan di masyarakat. Seorang kader akan mampu melakukan kegiatan apabila kader

tersebut telah diberikan pembekalan sejak awal. Metode yang dipakai dalam

mengembangkan kader kesehatan jiwa sebaiknya rasional, sistematis dan teratur.

Kemampuan kader kesehatan jiwa dalam melakukan kegiatan perlu dipertahankan,

ditingkatkan dan dikembangkan melalui manajemen pemberdayaan kader yang konsisten

dan sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi saat ini.

Pengembangan kader kesehatan jiwa digambarkan sebagai suatu proses pengelolaan

motivasi kader sehingga mereka dapat melaksanakan kegiatan dengan baik. Hal ini juga

merupakan penghargaan bagi kader karena melalui manajemen sumber daya manusia

(SDM) yang baik kader akan mendapatkan kompensasi berupa penghargaan (compensatory

reward) sesuai dengan apa yang telah dikerjakan. Peran kader dalam model CMHN salah

satunya adalah melakukan kunjungan rumah ke keluarga pasien gangguan jiwa yang telah

mandiri (Keliat et al, 2010).

2.2.2 Persyaratan Menjadi Kader Kesehatan Jiwa

Proses pemilihan kader kesehatan jiwa hendaknya melalui musyawarah dengan

masyarakat, dan para tokoh-tokoh masyarakat desa. Menurut Keliat et al (2010)

persyaratan umum yang dapat dipertimbangkan untuk pemilihan kader antara lain: kader

yang dipilih dari dan oleh masyarakat setempat, bertempat tinggal di desa yang

bersangkutan, mampu membaca dan menulis dengan bahasa Indonesia, secara fisik dapat

melaksanakan tugas-tugas sebagai kader, aktif dalam kegiatan sosial maupun

pembangunan desa, berwibawa, mempunyai penghasilan sendiri dan sanggup membina

paling sedikit 10 kepala keluarga untuk meningkatkan keadaan kesehatan keluarga.

Adapun pendapat lain yang mengenai persyaratan bagi seorang kader antara lain:

20

1. Berasal dari masyarakat setempat.

2. Tinggal di desa tersebut.

3. Tidak sering meninggalkan tempat untuk waktu yang lama.

4. Diterima oleh masyarakat setempat.

5. Memiliki waktu cukup untuk bekerja disamping mencari nafkah.

6. Sebaiknya bisa baca tulis (Ekasari, 2008).

Dari persyaratan diatas dapat disimpulkan bahwa kriteria pemilihan kader kesehatan

antara lain: sanggup bekerja secara sukarela, mendapat kepercayaan dari masyarakat,

mempunyai kredibilitas yang baik dimana perilakunya menjadi panutan masyarakat,

memiliki jiwa pengabdian yang tinggi, mempunyai penghasialan tetap, pandai baca tulis,

dan sanggup membina masyarakat sekitarnya.

Tujuan pembentukan kader adalah untuk mengikutsertakan masyarakat secara aktif

dan bertanggung jawab. Pembentukan kader merupakan salah satu metode pendekatan

edukatif, untuk mengaktifkan masyarakat dalam pembangunan khususnya dalam bidang

kesehatan. Maka dari itu, diharapkan menjadi pelopor pembaharuan dalam pembangunan

di bidang kesehatan. Untuk meningkatkan peran serta masyarakat, maka dilakukan

pelatihan dalam upaya mengembangkan keterampilan dan pengetahuan tentang pelayanan

kesehatan disesuaikan dengan tugas yang dilaksanakan (Ekasari, 2008)

Fungsi kader yaitu:

1. Merencanakan kegiatan antara lain: menyiapkan data-data, melaksanakan survey

mawas diri, membahas hasil survey, menyajikan Musyawarah Masyarakat Desa

(MMD), menetukan masalah dan kebutuhan kesehatan masyarakat, menentukan

21

kegiatan penanggulangan masalah kesehatan bersama masyarakat, membahas

pembagian tugas menurut jadwal kerja.

2. Melakukan komunikasi, informasi dan motivasi dengan menggunakan alat peraga

dan percontohan.

3. Menggerakkan masyarakat: mendorong masyarakat untuk bergotong royong,

memberikan informasi daan mengadakan kesepakatan kegiatan yang akan

dilaksanakan dan lain-lain.

4. Memberikan pelayanan yang meliputi: membagi obat, membantu mengumpulkan

bahan pemeriksaan, mengawasi pendatang didesanya dan melapor, dan meberikan

pertolongan pada kecelakaan daan lainnya.

5. Melakukan pencatatan setiap kegiatan yang dilaksanakan.

6. Melakukan pembinaan keluarga mengenai program-program kesehatan.

2.2.3 Penilaian Kinerja Kader Kesehatan Jiwa

Kinerja atau performance adalah hasil kerja dari tugas seseorang yang ditunjukkan

sesuai dengan tugasnya dalam suatu organisasi. Kinerja berasal dari kata to perform artinya

melakukan, menjalankan, atau melaksanakan. Jadi kinerja merupakan gambaran

pencapaian pelaksanaan (achievement) suatu program kegiatan perencanaan strategis dan

operasional organisasi (efforts) oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi baik secara kuantitas dan kualitas, sesuai dengan kewenangan dan tugas

tanggung jawabnya, legal dan tidak melanggar hukum, etika dan moral. Faktor yang

mempengaruhi kinerja terdiri dari tiga faktor menurut Gibson (1997) yang dikutip dalam

Nursalam (2016) yaitu: 1) Faktor individu yang mencakup kemampuan dan keterampilan,

latar belakang, dan demografis; 2) Faktor psikologi yang terdiri dari persepsi, sikap,

22

personality, pembelajaran, dan motivasi; 3) Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya,

kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.

Penilaian kinerja kader kesehatan jiwa pada umumnya mencakup aspek kualitatif

maupun kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan. Penilain kinerja berkenaan dengan

seberapa baik seseorang melakukan perjaaan yang ditugaskan atau yang diberikan.

Penilaian kinerja kader kesehatan jiwa dilakukan untuk memantau dan mengevaluasi

kemampuan kader dalam melaksanakan tuganya. Penilaian dilakukan melalui supervisi

secara langsung (observasi) atau tidak langsung (dokumentasi laporan). Kinerja kader

disupervisi oleh perawat CMHN satu kali seminggu, disesuaikan dengan kegiatan yang

dilakukan. Penilaian kinerja kader didasarkan pada standar kinerja yang ditentukan, yaitu

kemapuan kader dalam melaksanakan tugasnya. Kemampuan kader yang dinilai adalah:

mampu mendeteksi dini keluarga sehat, risiko, dan sakit, menggerakkan keluarga sehat

dan keluarga risiko untuk mengikuti penyuluhan sehat jiwa dan risiko gangguan jiwa,

menggerakkan keluarga pasien gangguan jiwa untuk mengikuti penyulihan tentang cara

merawat pasien, menggerakkan pasien gangguan jiwa untuk mengikuti TAK dan

rehabilitasi, melakukan kunjungan rumah ke keluarga pasien gangguan jiwa yang telah

mandiri, merujuk kasus ke perawat CMHN, dan mendokumentasikan kegiatan yang

dilakukan (Ekasari, 2008).

2.2.4 Pengembangan Kader Kesehatan Jiwa

Pengembangan kemampuan kader kesehatan jiwa merupakan salah satu proses

yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia. Tujuan pengembangan

tenaga kader kesehatan jiwa akan membantu masing kader mencapai kinerja sesuai dengan

posisinya dan sebagai penghargaan terhadap kinerja yang telah dicapai. Pengembangan

23

kader kesehatan jiwa dilakukan melalui kegiatan penyegaran kader atau pelatihan lanjutan.

Sehingga kader yang memiliki kinerja yang baik akan dijadikan sebagai narasumber bagi

kader yang baru (Keliat et al, 2010).

2.2.5 Kegiatan Kader Kesehatan Jiwa

Menurut Keliat et al (2010) kegiatan yang dilakukan kader kesehatan jiwa yaitu

sebagai berikut:

1. Mendeteksi keluarga sehat, keluarga yang berisiko mengalami gangguan jiwa, dan

keluarga yang menderita gangguan jiwa.

2. supervisi pasien gangguan jiwa melalui kunjungan rumah. Kasus pasein gangguan

jiwa akan dipantau perkembangannya oleh kader kesehatan jiwa (KKJ) adalah;

perilaku kekerasan, halusinasi, isolasi sosial, harga diri rendah, dan defisit

perawatan diri. Pasien dan keluarga yang akan dipantau oleh kader kesehatan jiwa

adalah pasien dan keluarga yang mandiri.

3. Menggerakkan keluarga sehat, keluarga berisiko, dan keluarga yang mengalami

gangguan jiwa untuk mengikuti penyuluhan kesehatan jiwa.

4. Menggerakkan pasien yang mengalami gangguan jiwa untuk melakukan TAK dan

rehabilitasi.

5. Malekukan perujukan kasus kepada perawat CMHN.

6. Mendokumentasikan semua kegiatan yang dilakukan.

2.2.6 Dokumentasi Kader Kesehatan Jiwa

Dokumentasi yang dilakukan oleh kader kesehatan jiwa adalah sebagai berikut.

1. Hasil deteksi dini keluarga ditulis pada buku deteksi dini keluarga.

24

2. Hasil partisipan masyarakat dalam penyuluhan kesehatan jiwa ditulis pada buku

penyuluhan kesehatan jiwa.

3. Hasil pasrtisipasi pasien gangguan jiwa dalam kegiatan TAK dan rehabilitasi ditulis

pada buku TAK dan rehabilitasi.

4. Hasil supervisi pasien melalui kunjungan rumah ditulis di buku supervisi. Hasil

perujukan kasus ditulis di format perujukan kasus (Keliat et al, 2010).

2.3 Konsep Posyandu

2.3.1 Pengertian Posyandu

Menurut Mubarak (2014) Posyandu merupakan wadah komunikasi alih teknologi

dalam pelayanan kesehatan masyarakat dan keluarga berencana yang dilaksanakan oleh

masyarakat, dari masyarakat dan untuk masyarakat dengan dukungan pelayanan serta

pembinaan teknis dari petugas kesehtan yang mempunyai nilai strategis untuk

pengembangan sumber daya manusia sejak dini dan pusat kegiatan masyarakat karena

masyarakat dapat sekaligus memperoleh pelayanan KB dan kesehatan.. posyandu

merupakan unit pelayanan kesehatan di lapangan yang diselenggarakan oleh dan untuk

masyarakat dengan dukugan teknis puskesmas, kementrian agama, kementrian pertanian,

dan BKKBN. Secara konsep, posyandu merupakan bentuk modifikasi yang lebih maju

dalam upaya pemberdayaan masyarakat untuk menunjang pembangunan kesehatan,

khususnya dalam rangka meningkatkan derajat kesehatan masyarakat melalui penurunan

angka kematian bayi. Modifikasi tersebut tetap mempertahankan prinsip dari, oleh, serta

untuk masyarakat secara gotong royong dan sukarela. Posyandu merupakan wadah

partsipasi masyarakat karena posyandu paling banyak menggunakan tenaga kader. Kader

ini merupakan tenaga relawan murni, tanpa dibayar, tetapi merupakan tenaga inti di

25

posyandu. Sebagian besar kader adalah wanita, yaitu para anggota pembinaan

kesejahteraan keluarga (PKK). Dengan demikian PKK dapat dikatan sumber penggerak

posyandu. Pengelola posyandu dipilih dari dan oleh masyaarakat pada saat musyawarah

pembentukan posyandu. Kriteria pengelola posyandu antara lain: 1) Diutamakan berasal

dari para darmawan dan tokoh masyarakat setempat; 2) Memiliki semangat pengabdian,

berinisiatif tinggi dan mampu memotivasi masyarakat; 3) Bersedia bekerja secara sukarela

bersama masyarakat. Lima kegiatan posyandu (pancakrida posyandu) yaitu: 1) Kesehatan

ibu dan anak; 2) Keluarga berencana; 3) Imunisasi; 4) Peningkatan gizi; 5) Penanggulangan

diare dan tuju kegiatan posyandu (septakrida posyandu): a) Kesehatan ibu dan anak; b)

Keluarga berencana; c) Imunisasi; d) Peningkatan gizi; e) Penanggulangan diare; f) Sanitasi

dasar; g) Penyediaan obat esensial (Mubarak, 2014).

Tujuan pokok dari posyandu adalah untuk sebagai berikut: 1) Mempercepat

penurunan angka kematian ibu (ibu hamil, melahirkan, dan nifas) dan anak, serta

meningkatkan pelayanan kesehatan ibu untuk menurunkan IMR; 2) Mempercepat

penerimaan dan membudayakan Norma Keluarga Kecil Bahagia dan sejahterah

(NKKBS); 3) Meningkatkan peran serta dan kemampuan masyarakat untuk

mengembangkan kegiatan kesehatan ysng menunjang peningkatan kemampuan hidup

sehat sejahtera; 4) Pendekatan dan pemerataan pelayanan kesehatan kepada masyarakat

dalam usaha meningkatkan cakupan pelayanan kesehatan kepada penduduk berdasarkan

letak geografis; 5) meningkatkan kemampuan masyarakat untuk melaksanankan kegiatan

lainnya yang menunjang sesuai dengan kebutuha (Mubarak, 2014). Dalam

penyelenggaraan posyandu diharapkan dapat menerapkan prinsip keterpaduan, yaitu:

keterpaduan antara program, keterpaduan antara sektor yang bersangkutan, dan

26

keterpaduan antara pelayanan oleh masyarakat dan pelayanan oleh tenaga kesehatan

profesional (Ekasari, 2008).

2.3.2 Klasifikasi Posyandu

Kontribusi posyandu sampai saat ini kualitas pelayanannya masih perlu

ditingkatkan. Keberadaaan kader dan sarana yang ada merupakan moda dalam

keberlanjutan posyandu. Oleh karena itu keberadaan posyandu harus terus ditingkatkan

sehingga di klasifikasikan menjadi empat jenis yang terdiri dari:

1. Posyandu Pratama (warna merah)

Posyandu tingkat pratama adalah posyandu yang masih belum mantap,

kegiatannya belum bisa rutin tiap bulan dan kader aktifnya terbatas. Keadaan

ini dinilai gawat sehingga intervensinya adalah pelatihan kader ulang. Artinya

kader yang ada perlu ditambah dan dilakukan pelatihan dasar kembali.

2. Posyandu Madya (warna kuning)

Posyandu pada tingkat madya sudah dapat melaksanakan kegiatan lebih dari

delapan kali per tahun dengan rata-rata jumlah kader tugas 5 orang atau lebih.

Akan tetapi cukupan program utamanya masih rendah yaitu kurang dari 50%.

3. Posyandu Purnama (warna hijau)

Posyandu pada tingkat purnama adalah posyandu yang frekuensinya lebih dari

8 kali per tahun, rata-rata jumlah kadernya 5 orang atau lebih, dan cakupan 5

program utamanya lebih dari 50%. Atau dengan kata lain sudah ada program

tambahan, bahkan mungkin sudah ada dana sehat tetapi masih sederhana.

4. Posyandu Mandiri (warna biru)

27

Pada tingkat ini sudah dapat melakukan kegiatan secara teratur, cakupan lima

progra utamanya sudah bagus, dan sudah ada program tambahan dan dana

sehat telah menjangkau lebih dari 50% KK (Mubarak, 2014).

Dari konsep diatas, dapat kita simpulkan bahwa ada beberapa indikator yang

berperan sebagai penentu antar setara posyandu yaitu jumlah buka posyandu per tahun,

jumlah kader yang bertugas, cakupan kegiatan, program tambahan, dan dana sehat atu

JPKM. Posyandu akan mencapai stara posyandu mandiri sangat bergantung kepada

kemampuan, keterampilan diiringi rasa memiliki serta tangguang jawab kader sebagai

pengelola dan masyarakat sebagai pemakai.