BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Arti, Tujuan dan Manfaat Pelatihan ...

7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Arti, Tujuan dan Manfaat Pelatihan

Banyak pakar manajemen berpendapat tentang arti, tujuan dan manfaat

pelatihan, dan dari berbagai pendapat tersebut pada prinsipnya mengandung

makna yang tidak jauh berbeda. Sikula dalam Sumantri (2000) mengartikan

pelatihan sebagai: “proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan cara dan

prosedur yang sistematis dan terorganisir. Para peserta pelatihan akan

mempelajari pengetahuan dan keterampilan yang sifatnya praktis untuk tujuan

tertentu”. Sedangkan menurut (Good, 1973) pelatihan adalah suatu proses

membantu orang lain dalam memperoleh skill dan pengetahuan dalam bidang

tertentu (Marzuki, 1992 ). Sedangkan Michael J. Jucius dalam Moekijat (1991)

menjelaskan istilah latihan untuk menunjukkan setiap proses untuk

mengembangkan bakat, keterampilan dan kemampuan pegawai guna

menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan tertentu.

Pada kajian penelitian berikut, isu-isu yang dianggap penting salah

satunya adalah makna dari pelatihan. Pelatihan mengandung makna yang lebih

khusus dibandingkan dengan pendidikan, dan berhubungan dengan

pekerjaan/tugas yang dilakukan seseorang dan pelatihan itu sendiri bersifat praktis

dan dinamis dalam artian selalu diberikan kepada karyawan atau orang yang

membutuhkan untuk menguasai skills tertentu dan pada jenjang keahlian tertentu,

Universitas Sumatera UtaraUniversitas Sumatera Utara

8

sehingga yang dimaksud dengan praktis adalah, bahwa orang yang sudah dilatih

dapat mengaplikasikan ketrampilannya dengan segera sehingga harus bersifat

praktis, (Tjiptono, dkk, 1996)..

Definisi pelatihan menurut Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Republik Indonesia No. 1 Tahun 2014 pasal 1 ayat 21 adalah

keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan serta

mengembangkan kompetensi kerja, produktifitas, disiplin, sikap dan etos kerja

pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan

kaulifikasi jabatan atau pekerjaan.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa inti dari pelatihan adalah

untuk meningkatkan kompetensi kerja dan menurut Peraturan Menteri tersebut

diatas, kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup

aspek pengetahuan, ketrampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang

telah ditetapkan.

Nawawi (1997) menyatakan bahwa pelatihan pada dasarnya adalah proses

memberikan bantuan bagi para pekerja untuk menguasai keterampilan khusus

atau membantu untuk memperbaiki kekurangannya dalam melaksanakan

pekerjaan. Fokus kegiatannya adalah untuk meningkatkan kemampuan kerja

dalam memenuhi kebutuhan tuntutan cara bekerja yang paling efektif pada masa

sekarang.


9

2.1.1 Tujuan Pelatihan

Menurut Moekijat (1991:55) tujuan umum dari pada pelatihan adalah:

1. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan

dengan lebih cepat dan lebih efektif.

2. Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat

diselesaikan secara rasional.

3. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kerja sama dengan

teman-teman pegawai dan pimpinan.

Sedangkan dalam rangka pengembangan perusahaan pada umumnya para

ahli manajemen sepakat bahwa paling tidak terdapat tiga bidang kemampuan

yang diperlukan untuk melaksanakan proses manajemen, menurut Hersey dan

Blanchart (1992) yaitu: :

A. Kemampuan teknis (technical skill), kemampuan menggunakan

pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang diperlukan untuk

melaksanakan tugas tertentu yang diperoleh dari pengalaman, pendidikan

dan training.

B. Kemampuan sosial (human atau social skill), kemampuan dalam bekerja

dengan melalui orang lain, yang mencakup pemahaman tentang motivasi

dan penerapan kepemimpinan yang efektif.

C. Kemampuan konseptual (conceptual skill) yaitu: kemampuan untuk

memahami kompleksitas organisasi dan penyesuaian bidang gerak unit

kerja masing-masing ke dalam bidang operasi secara menyeluruh.


10

Kemampuan ini memungkinkan seseorang bertindak selaras dengan tujuan

organisasi secara menyeluruh dari pada hanya atas dasar tujuan kebutuhan

keluarga sendiri.

Tujuan-tujuan tersebut diatas tidak dapat dilaksanakan atau dicapai,

kecuali pimpinan (decision maker) menyadari akan pentingnya latihan yang

sistematis dan karyawan-karyawan sendiri percaya bahwa mereka akan

memperoleh keuntungan dari keahlian yang semakin tinggi serta tujuan

pengembangan pegawai jelas bermanfaat atau berfungsi baik bagi organisasi

maupun karyawan sendiri.

2.1.2 Manfaat Pelatihan

Manullang (1990:47) memberikan batasan tentang manfaat nyata yang

dapat diperoleh dengan adanya program pelatihan yang dilaksanakan oleh

organisasi/perusahaan terhadap karyawannya, yaitu sebagai berikut:

a) Meningkatkan rasa puas karyawan.

b) Pengurangan pemborosan.

c) Mengurangi ketidakhadiran dan turn over karyawan.

d) Memperbaiki metode dan sistem kerja.

e) Menaikkan tingkat penghasilan.

f) Mengurangi biaya-biaya lembur.

g) Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin.

h) Mengurangi keluhan-keluhan karyawan.


11

i) Mengurangi kecelakaan kerja.

j) Memperbaiki komunikasi.

k) Meningkatkan pengetahuan karyawan

l) Memperbaiki moral karyawan.

m) Menimbulkan kerja sama yang lebih baik.

Manfaat lain yang diperoleh dari latihan kerja yang dilaksanakan oleh setiap

organisasi perusahaan menurut Soeprihanto (1997) antara lain:

a. Kenaikan produktivitas.

Kenaikan produktivitas baik kualitas maupun kuantitas. Tenaga kerja dengan

program latihan diharapkan akan mempunyai tingkah laku yang baru,

sedemikian rupa sehingga produktivitas baik dari segi jumlah maupun mutu

dapat ditingkatkan.

b. Kenaikan moral kerja.

Apabila penyelenggara latihan sesuai dengan tingkat kebutuhan yang ada

dalam organisasi perusahaan, maka akan tercipta suatu kerja yang harmonis

dan semangat kerja yang meningkat.

c. Menurunnya pengawasan.

Semakin percaya pada kemampuan dirinya, maka dengan disadarinya

kemauan dan kemampuan kerja tersebut, para pengawas tidak terlalu dibebani

untuk setiap harus mengadakan pengawasan.

d. Menurunnya angka kecelakaan.

Selain menurunnya angka pengawasan, kemauan dan kemampuan tersebut


12

lebih banyak menghindarkan para pekerja dari kesalahan dan kecelakaan.

e. Kenaikan stabilitas dan fleksibilitas tenaga kerja.

Stabilitas disini diartikan dalam hubungan dengan pergantian sementara

karyawan yang tidak hadir atau keluar.

f. Mengembangkan pertumbuhan pribadi.

Pada dasarnya tujuan perusahaan mengadakan latihan adalah untuk memenuhi

kebutuhan organisasi perusahaan, sekaligus untuk perkembangan atau

pertumbuhan pribadi karyawan.

2.1.3 Fungsi dan Tolak Ukur Keberhasilan Pelatihan

Fungsi pelatihan sangat penting untuk dipahami, karena dengan

pemahaman tersebut maka tolak ukur keberhasilan pelatihan dapat

diterjemahkan dengan baik. Menurut Hamalik (2001) fungsi pelatihan adalah

memperbaiki kinerja (performance) para peserta. Selain itu pelatihan juga

bermanfaat untuk mempersiapkan promosi ketenagakerjaan pada jabatan yang

lebih rumit dan sulit, serta mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang

lebih tinggi yaitu tingkatan kepengawasan atau manajerial. Menurut Siagian

(1998), pelatihan dapat membantu karyawan membuat keputusan yang lebih baik,

meningkatkan kemampuan di bidang kerjanya sehingga dapat mengurangi stres

dan menambah rasa percaya diri. Adanya tambahan informasi tentang program

yang diperoleh dari pelatihan dapat dimanfaatkan sebagai proses penumbuhan


13

intelektualitas sehingga kecemasan menghadapi perubahan di masa-masa

mendatang dapat dikurangi.

Keberhasilan suatu program pelatihan ditentukan oleh lima komponen

menurut As’ad (1987: 73) :

Sasaran pelatihan atau pengembangan : setiap pelatihan harus mempunyai

sasaran yang jelas yang bisa diuraikan kedalam perilaku-perilaku yang

dapat diamati dan diukur supaya bisa diketahui efektivitas dari pelatihan

itu sendiri.

Pelatih (Trainer): pelatih harus bisa mengajarkan bahan-bahan pelatihan

dengan metode tertentu sehingga peserta akan memperoleh pengetahuan

ketrampilan dan sikap yang diperlukan sesuai dengan sasaran yang

ditetapkan.

Bahan-bahan latihan: bahan-bahan latihan harus disusun berdasarkan

sasaran pelatihan yang telah ditetapkan.

Metode latihan (termasuk alat bantu): Setelah bahan dari latihan

ditetapkan maka langkah berikutnya adalah menyusun metode latihan

yang tepat.

Peserta (Trainee): Peserta merupakan komponen yang cukup penting,

sebab keberhasilan suatu program pelatihan tergantung juga pada

pesertanya.


14

2.1.4 Alasan Pentingnya Diadakan Pelatihan

Menurut Hariandja (2002 : 168), ada beberapa alasan penting untuk

mengadakan pelatihan, yaitu:

a. Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar

bagaimana melakukan pekerjaan.

b. Perubahan – perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja. Perubahan –

perubahan disinimeliputi perubahan – perubahan dalam teknologi proses

seperti munculnya teknologi baru atau munculnya metode kerja baru.

Perubahan dalam tenaga kerja seperti semakin beragamnya tenaga kerja

yang memiliki latar belakang keahlian, nilai, sikap yang berbeda yang

memerlukan pelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku mereka

terhadap pekerjaan.

c. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas. Saat

ini daya saing perusahaan tidak bisa lagi hanya dengan mengandalkan aset

berupa modal yang dimiliki, tetapi juga harus sumber daya manusia yang

menjadi elemen paling penting untuk meningkatkan daya saing sebab

sumber daya manusia merupakan aspek penentu utama daya saing yang

berkesinambungan.

d. Menyesuaikan dengan peraturan – peraturan yang ada, misalnya standar

pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan

pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan

kesehatan kerja.


15

2.1.5 Pengembangan Program Pelatihan

Dalam pengembangan program pelatihan, agar pelatihan dapat bermanfaat

dan mendatangkan keuntungan diperlukan tahapan atau langkah-langkah yang

sistematik. Secara umum ada tiga tahap pada pelatihan yaitu tahap penilaian

kebutuhan, tahap pelaksanaan pelatihan dan tahap evaluasi. Atau dengan istilah

lain ada fase perencanaan pelatihan, fase pelaksanaan pelatihan dan fase pasca

pelatihan.

Dari tiga tahap atau fase tersebut, mengandung langkah-langkah

pengembangan program pelatihan. Langkah-langkah yang umum digunakan

dalam pengembangan program pelatihan, seperti dikemukakan oleh Werther

(1989 : 287) yang pada prinsipnya meliputi :

(l) need assessment;

(2) training and development objective;

(3) program content;

(4) learning principles;

(5) actual program-,

(6) skill knowledge ability of works

(7) evaluation.

Pendapat ini sesuai dengan yang dikemukakan Simamora (1997) yang

menyebutkan delapan langkah pelatihan yaitu:

1) Tahap penilaian kebutuhan dan sumber daya untuk pelatihan;

2) Mengidentifikasi sasaran-sasaran pelatihan;


16

3) Menyusun kriteria;

4) Pre tes terhadap pemagang;

5) Memilih teknik pelatihan dan prinsip-prinsip proses belajar;

6) Melaksanakan pelatihan;

7) Memantau pelatihan.

8) Membandingkan hasil-hasil pelatihan terhadap kriteria-kriteria yang

digunakan.

Penilaian kebutuhan (need assessment) pelatihan merupakan langkah yang

paling penting dalam pengembangan program pelatihan. Langkah penilaian

kebutuhan ini merupakan landasan yang sangat menentukan pada langkah-

langkah berikutnya. Kekurangakuratan atau kesalahan dalam penilaian kebutuhan

dapat berakibat fatal pada pelaksanaan pelatihan. Dalam penilaian kebutuhan

dapat digunakan tiga tingkat analisis yaitu analisis pada tingkat organisasi, analitis

pada tingkat program atau operasi dan analisis pada tingkat individu. Sedangkan

teknik penilaian kebutuhan dapat digunakan analisis kinerja, analisis kemampuan,

analisis tugas maupun survey kebutuhan (need survey).

Perumusan tujuan pelatihan dan pengembangan (training and development

objective) hendaknya berdasarkan kebutuhan pelatihan yang telah ditentukan.

perumusan tujuan dalam bentuk uraian tingkah laku yang diharapkan dan pada

kondisi tertentu. Pernyataan tujuan ini akan menjadi standar kinerja yang harus

diwujudkan serta merupakan alat untuk mengukur tingkat keberhasilan program

pelatihan.


17

Isi program (program content) merupakan perwujudan dari hasil

penilaian kebutuhan dan materi atau bahan guna mencapai tujuan pelatihan. Isi

program ini berisi keahlian (keterampilan), pengetahuan dan sikap yang

merupakan pengalaman belajar pada pelatihan yang diharapkan dapat

menciptakan perubahan tingkah laku. Pengalaman belajar dan atau materi pada

pelatihan harus relevan dengan kebutuhan peserta maupun lembaga tempat kerja.

Prinsip-prinsip belajar (learning principles) yang efektif adalah yang memiliki

kesesuaian antara metode dengan gaya belajar peserta pelatihan dan tipe-tipe

pekerjaan, yang membutuhkan. Pada dasarnya prinsip belajar yang layak

dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar lima hal yaitu partisipasi, reputasi,

relevansi, pengalihan, dan umpan balik Siagian (1994 :190). Dengan prinsip

partisipasi pada umumnya proses belajar berlangsung dengan lebih cepat dan

pengetahuan yang diperoleh diingat lebih lama. Prinsip reputasi (pengulangan)

akan membantu peserta pelatihan untuk mengingat dan memanfaatkan

pengetahuan atau keterampilan yang dimiliki. Prinsip relevansi, yakni kegiatan

pembelajaran akan lebih efektif apabila bahan yang dipelajari mempunyai

relevansi dan makna konkrit dengan kebutuhan peserta pelatihan. Prinsip

pengalihan dimaksudkan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dalam

kegiatan belajar mengajar dengan mudah dapat dialihkan pada situasi nyata (dapat

dipraktekkan pada pekerjaan). Dan prinsip umpan balik akan membangkitkan

motivasi peserta pelatihan karena mereka tahu kemajuan dan perkembangan

belajarnya.


18

Pelaksanaan program (actual program) pelatihan pada prinsipnya sangat

situasional sifatnya. Artinya dengan penekanan pada perhitungan kebutuhan

organisasi dan peserta pelatihan, penggunaan prinsip-prinsip belajar dapat

berbeda intensitasnya, sehingga tercermin pada penggunaan pendekatan, metode

dan teknik tertentu dalam pelaksanaan proses pelatihan.

Keahlian, pengetahuan, dan kemampuan pekerja (skill knowledge ability

of workers) sebagai peserta pelatihan merupakan pengalaman belajar (hasil) dari

suatu program pelatihan yang diikuti. Pelatihan dikatakan efektif, apabila hasil

pelatihan sesuai dengan tugas peserta pelatihan dan bermanfaat pada tugas

pekerjaannya.

Dan langkah terakhir dari pengembangan program pelatihan adalah

evaluasi (evaluation) pelatihan Pelaksanaan program pelatihan dikatakan berhasil

apabila dalam diri peserta pelatihan terjadi suatu proses transformasi pengalaman

belajar pada bidang pekerjaan. Siagian (1994:202) menegaskan proses

transformasi dinyatakan berlangsung dengan baik apabila terjadi paling sedikit

dua hal yaitu peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perubahan

perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja . Selanjutnya untuk

mengetahui terjadi tidaknya perubahan tersebut dilakukan penilaian. Dan untuk

mengukur keberhasilan tidaknya yang dinilai tidak hanya segi-segi teknis saja.

Akan tetapi juga segi keperilakuan Siagian (1994). Evaluasi diperlukan kriteria

evaluasi yang dibuat berdasarkan tujuan program pelatihan dan pengembangan.


19

2.1.6 Mekanisme Pelatihan

Mekanisme pelatihan di sini diartikan cara atau metode yang digunakan

dalam suatu kegiatan pelatihan. Jadi mekanisme pelatihan analog dan lebih dekat

dengan pendekatan atau metode dan teknik pelatihan. Dalam penyelenggaraan

pelatihan, tidak ada satupun metode dan teknik pelatihan yang paling baik.

Semuanya tergantung pada situasi kondisi kebutuhan.

Dalam memilih metode dan teknik suatu pelatihan ditentukan oleh

banyak hal. Seperti dikemukakan Werther (1989 : 290) sebagai berikut : there is

no simple technique is always best; the best method depends on : cost

effectiveness; desired program content; learning principles; appropriateness of

the facilities; trainee preference and capabilities; and trainer preferences and

capabilities. Artinya tidak ada satu teknik pelatihan yang paling baik, metode

yang paling baik tergantung pada efektivitas biaya, isi program yang diinginkan,

prinsip-prinsip belajar, fasilitas yang layak, kemampuan dan preference peserta

serta kemampuan dan preference pelatih. Kemudian Siagian (1994:192)

menegaskan tepat tidaknya teknik pelatihan yang digunakan sangat tergantung

dari berbagai pertimbangan yang ingin ditonjolkan seperti kehematan dalam

pembiayaan, materi program, tersedianya fasilitas tertentu, preferensi dan

kemampuan peserta, preferensi kemampuan pelatih dan prinsip-prinsip belajar

yang hendak diterapkan. Walaupun demikian, pengelola pelatihan hendaknya

mengenal dan memahami semua metode dan teknik pelatihan, sehingga dapat

memilih dan menentukan metode dan teknik mana yang paling tepat digunakan


20

sesuai dengan kebutuhan, situasi dan kondisi yang ada.

Werther (1989), mengidentifikasi ada dua pendekatan atau metode pokok

dalam pelatihan yaitu on the job training dan off the job training. Keduanya

memiliki kelebihan dan kekurangan serta penggunaannya harus disesuaikan

dengan kebutuhan.

2.1.7 Teknik-Teknik Pelatihan

Program latihan menurut Handoko (1995:110) dirancang untuk

meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta

memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program latihan

manajemen:

A. Metode Praktis

Teknik-teknik “on the job trainning” merupakan metode latihan yang

paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan yang baru

dengan supervisi langsung, seorang “pelatih” yang berpengalaman.

Berbagai macam teknik ini yang biasa digunakan dalam praktek adalah

sebagai berikut:

1. Rotasi jabatan merupakan latihan dengan memberikan kepada

karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda

dan praktek berbagai macam ketrampilan manajerial.

2. Latihan instruksi pekerjaan merupakan latihan dengan memberikan

petunjuk- petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada


21

pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan

tentang cara pelaksanaan pekerjaan sekarang.

3. Magang merupakan latihan dengan memberikan proses belajar dari

seorang atau beberapa orang yang telah berpengalaman. Pendekatan

itu dapat dikombinasikan dengan latihan “off job trainning”. Hampir

semua karyawan pengrajin (care off), seperti tukang kayu dan ahli pipa

atau tukang ledeng, dilatih dengan program-program magang formal,

aksestensi dan internship adalah bentuk lain program magang.

4. Pengarahan merupakan latihan dengan penyelia atau atasan

memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam

pelaksanaan kerja rutin mereka.

5. Penugasan sementara merupakan latihan dengan memberikan

penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota

panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Dengan metode

ini karyawan peserta latihan representasi tiruan (artificial). Suatu aspek

organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan

sebenarnya.

B. Metode Simulasi

Diantara metode-metode simulasi yang paling umum digunakan adalah

sebagai berikut:


22

1. Metode Studi Kasus.

Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata

disediakan. Aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus.

Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk

mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan

merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif. Dengan metode

kasus, karyawan dapat mengembangkan ketrampilan pengambilan

keputusan.

2. Permainan Rotasi Jabatan.

Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para

karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peranan yang

berbeda. Peserta ditugaskan untuk individu tertentu yang digambarkan

dalam suatu periode dan diminta untuk menanggapi para peserta lain

yang berbeda perannya. Dalam hal ini tidak ada masalah yang

mengatur pembicaraan dan perilaku. Efektifitas metode ini sangat

bergantung pada kemampuan peserta untuk memainkan peranan

(sedapat mungkin sesuai dengan realitas) yang ditugaskan kepadanya.

Teknik role playing dapat mengubah sikap peserta seperti misal

menjadi lebih toleran terhadap perbedaan individual, dan

mengembangkan ketrampilan, ketrampilan antar pribadi (interpersonal

skill).


23

3. Permainan Bisnis.

Bussiness (management) game adalah suatu simulasi pengambilan

keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan kehidupan bisnis

nyata. Permainan bisnis yang komplek biasanya dilakukan dengan

bantuan computer untuk mengerjakan perhitungan-perhitungan yang

diperlukan. Permaianan di sistem dengan aturan-aturan tentunya yang

diperoleh dari teori ekonomi atau dari study operasi-operasi bisnis atau

industri secara terperinci. Para peserta memainkan “game” dengan

memutuskan harga produk yang akan dipasarkan, berapa besar

anggaran penjualan, siapa yang akan ditarik dan sebagainya.

Tujuannya adalah untuk melatih parakaryawan (atau manajer) dalam

pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi

perusahaan.

4. Ruang Pelatihan

Agar program latihan tidak mengganggu operasi-operasi normal,

organisasi menggunakan vestibule trainning. Bentuk latihan ini bukan

dilaksanakan oleh atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih khusus.

Area-area yang terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan

sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.


24

5. Latihan Laboratorium

Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama

digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar

pribadi. Salah satu bentuk latihan laboratorium yang terkenal adalah

latihan sensitivitas dimana peserta belajar menjadi lebih sensitif (peka)

terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Latihan ini berguna

untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab

pekerjaan diwaktu yang akan datang.

6. Program-program pengembangan eksekutif

Program-program ini biasanya diselenggarakan di Universitas atau

lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan

para karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang

ditawarkan atau bekerjasama dengan suatu lembaga pendidikan untuk

menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan

atau latihan sesuai kebutuhan organisasi.

2.1.8 Efektivitas Pelatihan

Belum adanya definisi yang pasti tentang efektivitas disebabkan karena

setiap orang memberi arti yang berbeda-beda. Rumusan yang berbeda-beda

tersebut disebabkan karena arti dari efektivitas tergantung dari sudut mana para


25

ahli memandangny, namun para ahli yang berbeda-beda tersebut memiliki suatu

kesamaan, yang merumuskan bahwa efektivitas mengandung arti sebagai

kemampuan untuk mencapai tujuan atau sasaran yang telah ditetapkan.

Efektivitas dipandang tiga perspektif, menurut Gibson (1988:28),

sebagai berikut:

(1) Efektivitas dari perspektif individu;

(2) Efektivitas dari perspektif kelompok; dan

(3) Efektivitas dari perspektif organisasi.

Hal ini mengandung arti bahwa efektivitas memiliki tiga tingkatan yang

merupakan satu kesatuan yang saling melengkapi. Dimana efektivitas perspektif

individu berada pada tingkat awal untuk menuju efektif kelompok maupun efektif

organisasi.

Katzel, dalam Steers (1980:44-45) menyatakan bahwa efektivitas selalu

diukur berdasarkan prestasi, produktivitas, laba dan sebagainya. Dilihat dari

definisi di atas menunjukkan bahwa produktivitas merupakan bagian dari

efektivitas. Adapun konsep pendidikan yang memiliki produktivitas yaitu

pendidikan yang efektif dan efisien. Selanjutnya efektivitas dapat dilihat pada: (1)

input dan output yang merata, (2) Menghasilkan output yang bermutu tinggi, (3)

Skill yang dikuasai sesuai dengan kebutuhan masyarakat yang sedang

membangun, dan (4) pendapatan pekerja ( orang yang memiliki skill ) memadai.

Dari beberapa pengertian di atas efektivitas mengandung arti berorientasi

kepada hasil (tujuan) dan juga berorientasi kepada proses (kemampuan organisasi


26

untuk beradaptasi dan mempertahankan hidupnya). Kemudian penerapannya

kepada suatu pelatihan yang efektif adalah kemampuan organisasi dalam

melaksanakan program-programnya yang telah direncanakan secara sistematis

dalam upaya mencapai hasil atau tujuan yang telah ditetapkan.

Sesuai dengan makna efektivitas tersebut di atas maka pelatihan yang

efektif merupakan pelatihan yang berorientasi proses, dimana organisasi tersebut

dapat melaksanakan program-program yang sistematis untuk mencapai tujuan dan

hasil yang dicita-citakan. Sehingga pelatihan efektif apabila pelatihan tersebut

dapat menghasilkan sumber daya manusia yang meningkat kemampuannya,

keterampilan dan perubahan sikap yang lebih mandiri.

Keefektifan pelatihan akan mempengaruhi kualitas kinerja sumber daya

manusia (SDM) yang dihasilkannya. Sehingga efektif tidaknya pelatihan dilihat

dari dampak pelatihan bagi organisasi Untuk mencapai tujuannya. Hal ini selaras

dengan Simamora (1987: 320) yang mengukur efektivitas Diklat dapat dilihat

dari :

1) Reaksi-reaksi bagaimana perasaan partisipan terhadap program

2) Belajar- pengetahuan, keahlian, dan sikap-sikap yang diperoleh sebagai

hasil dari pelatihan

3) Perilaku perubahan-perubahan yang terjadi pada pekerjaan sebagai akibat

dari pekerjaan


27

4) Hasil-hasil dampak pelatihan pada keseluruhan yaitu efektivitas

organisasi atau pencapaian pada tujuan-tujuan organisasional

2.2 Pengertian Peningkatan

Menurut Adi DK, (2001), dalam kamus bahasanya istilah peningkatan

berasal dari kata dasar tingkat yang berarti lapis dari sesuatu yang bersusun dan

peningkatan berarti kemajuan.

Kata peningkatan juga dapat menggambarkan perubahan dari keadaan atau

sifat yang negatif berubah menjadi positif. Sedangkan hasil dari sebuah

peningkatan dapat berupa kuantitas dan kualitas. Kuantitas adalah jumlah hasil

dari sebuah proses atau dengan tujuan peningkatan. Sedangkan kualitas

menggambarkan nilai dari suatu objek karena terjadinya proses yang memiliki

tujuan berupa peningkatan. Hasil dari suatu peningkatan juga ditandai dengan

tercapainya tujuan pada suatu titik tertentu. Dimana saat suatu usaha atau proses

telah sampai pada titik tersebut maka akan timbul perasaan puas dan bangga atas

pencapaian yang telah diharapkan.

Seperti telah disebutkan di awal, peningkatan dapat berarti pula

menaikkan derajat sesuatu atau seseorang, serta dapat pula berarti mempertinggi

dan memperhebat. Peningkatan yang memiliki arti menaikkan derajat adalah

dalam penggunaannya dalam kalimat “peningkatan jabatan dari staff menjadi


28

kepala bagian”. Untuk peningkatan yang berarti mempertinggi, contoh

penggunaan kalimatnya adalah seperti “Peningkatan standar kepuasan pelanggan

sangat menguntungkan produsen”. Sedangkan untuk peningkatan yang berarti

memperhebat, contoh kalimatnya adalah “Perusahaan itu sedang gencar-

gencarnya melakukan peningkatan teknologi agar keuntungan yang didapat lebih

banyak”.

2.3 Pengertian Mutu

Dalam kamus bahasa, istilah mutu mempunyai persamaan pengertian yaitu

baik buruk sesuatu kwalitas yang berarti adanya ketidaksamaan dengan yang

lainnya.

Pengertian mutu dapat dilihat dari dua sisi, yaitu segi normatif dan segi

deskriptif. Dalam arti normatif, mutu ditentukan berdasarkan pertimbangan

instrinsik dan ekstrinsik. Berdasarkan kriteria intrinsik, mutu pendidikan

merupakan produk pendidikan yakni manusia yang terdidik sesuai standar ideal.

Mutu dalam konsep absolut yaitu suatu idealisme yang tidak dapat di

kompromikan. Sedangkan dalam konsep relative, mutu adalah sesuatu yang

memuaskan dan melampaui keinginan dan kebutuhan pelanggan.

Pada dasarnya, mutu itu adalah persepsi pelanggan yang di lihatnya,

sehingga pengertian mutu itu tidak sama bagi semua orang. Apa yang dinilai


29

bagus, baik dan indah bagi satu orang belum tentu sama bagi orang lain.

Sementara Sagala (2010) menjelaskan mutu adalah gambaran dan karakteristik

menyeluruh jasa pelayanan secara internal maupun eksternal yang menunjukkan

kemampuannya memuaskan kebutuhan yang di harapkan atau yang tersirat.

Mutu dari sudut pandang produsen adalah sebagai derajat pencapaian

spesifikasi rancangan yang telah ditetapkan. Sedangkan dari sudut pemakainya

sendiri adalah diukur dari kinerja produk, suatu kemampuan dari produk untuk

memuaskan kebutuhannya Kurniady (2008)

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia mutu adalah baik buruk suatu

benda; kadar; taraf atau derajat misalnya kepandaian, kecerdasan dan sebagainya

(Depdiknas, 2001:768). Secara umum kualitas atau mutu adalah gambaran dan

karakteristik menyeluruh dari barang atau jasa yang menunjukkan kemampuannya

dalam memuaskan kebutuhan yang diharapkan atau tersirat (Depdiknas, 2002:7).

Dalam pengertian mutu mengandung makna derajat (tingkat keunggulan

suatu produk (hasil kerja/upaya) baik berupa barang maupun jasa, baik yang

tangible atau intangible. Mutu yang tangible artinya dapat diamati dan dilihat

dalam bentuk kualitas suatu benda atau dalam bentuk kegiatan dan perilaku.

Misalnya televisi yang bermutu karena mempunyai daya tahan (tidak cepat

rusak), warna gambarnya jelas, suara terdengar bagus, dan suku cadangnya

mudah didapat, perilaku yang menarik, dan sebagainya. Sedangkan mutu yang

intagible adalah suatu kualitas yang tidak dapat secara langsung dilihat atau


30

diamati, tetapi dapat dirasakan dan dialami, misalnya suasana disiplin, keakraban,

kebersihan dan sebagainya (Suryosubroto, 2004:210).

Secara umum, mutu dapat diartikan sebagai gambaran dan karakteristik

menyeluruh dari barang dan jasa yang menunjukkan kemamapuannya dalam

memuasakan kebutuhan yang diharapakan atau yang tersirat. (Depdiknas, 2001).

Menurut Kepmendikbud No. 053/U/2001 tentang Standar Pelayanan

Minimal (SPM), sekolah harus memiliki persyaratan minimal untuk

menyelenggarakan pendidikan dengan serba lengkap dan cukup seperti, luas

lahan, perabot lengkap, peralatan/laboratorium/media, infrastruktur, sarana

olahraga, dan buku rasio 1:2. Kehadiran Kepmendiknas itu dirasakan sangat tepat

karena dengan keputusan ini diharapkan penyelenggaraan pendidikan dapat

memenuhi kebutuhan sarana dan prasarana di bawah persyaratan minimal

sehingga kualitas pendidikan dapat terjaga.

Selanjutnya, UU Sisdiknas No. 20/2003 pasal 45 ayat (1) berbunyi, setiap

satuan pendidikan menyediakan sarana dan prasarana yang memenuhi keperluan

pendidikan sesuai dengan pertumbuhan dan perkembangan potensi fisik,

kecerdasan intelektual, sosial, emosional, dan kejiwaan peserta didik.


BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Arti, Tujuan dan Manfaat Pelatihan ...

Documents

Transcript of BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Arti, Tujuan dan Manfaat Pelatihan ...