BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN … · Menurut Notoatmodjo (2009) fungsi sumber daya...
Transcript of BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN … · Menurut Notoatmodjo (2009) fungsi sumber daya...
10
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai tujuan tertentu (Hasibuan, 2007). Manajemen
sumber daya manusia (human resources management) menganggap bahwa
karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola
dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan.
a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan aspek penting
untuk mencapai dan meningkatkan keberhasilan suatu perusahaan.
Berikut beberapa definisi mengenai sumber daya manusia menurut
para ahli :
Menurut Hasibuan (2007) sumber daya manusia adalah ilmu
dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien untuk membantu tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Menurut Mangkunegara (2016) manajemen sumber daya
manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,
http://digilib.mercubuana.ac.id/
11
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintergrasian, pemeliharaan
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan pendapat diatas manajemen sumber daya manusia
merupakan ilmu yang mengatur dan mengendalikan anggota dalam
suatu organisasi berupa perencanaan dan pengelolaan yang meliputi,
kompensasi, recruitment, job description, kinerja karyawan, kepuasan
kerja, dan pemberhentian.
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Notoatmodjo (2009) fungsi sumber daya manusia, ialah:
1) Fungsi Manajerial
a) Perencanaan (Planning)
Penentuan program karyawan (sumber daya manusia)
dalam rangka membantu tercapainya sasaran atau tujuan
organisasi itu. Dengan kata lain mengatur orang-orang yang
dapat menangani tugas-tugas yang dibebankan kepada masing-
masing orang dalam rangka mencapai tugas organisasi yang
telah direncanakan.
b) Pengorganisasian (Organizing)
Organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan secara
efektif, oleh sebab itu dalam fungsi organisasi harus terlihat
pembagian tugas dan tanggung jawab orang-orang atau
karyawan yang akan melakukan kegiatan masing-masing.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
12
c) Pengarahan (Directing)
Dalam suatu organisasi yang besar biasanya pengarahan
tidak mungkin dilakukan oleh manajer itu sendiri, melainkan
didelegasikan kepada orang lain yang diberi wewenang untuk
itu.
d) Pengendalian (Controlling)
Fungsi pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan,
agar kegiatan- kegiatan organisasi itu diharapkan dapat berjalan
sesuai dengan rencana. Di samping itu pengendalian juga
dimaksudkan untuk mencari jalan keluar atau pemecahan
apabila terjadi hambatan pelaksanaan kegiatan.
2) Fungsi Operasional
a) Pengadaan Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya
Manusia (recruitment)
Penentuan sumber daya manusia yang akan dipilih
harus benar-benar yang diperlukan, bukan karena ada tenaga
tersedia. Oleh sebab itu sistem recruitment yang mencakup
seleksi harus terlebih dahulu dikembangkan secara matang.
b) Pengembangan (development)
Apabila organisasi itu ingin berkembang maka
seharusnya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
13
Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan
melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
c) Kompensasi (compensation)
Kompensasi adalah fungsi manajemen yang sangat
penting. Melalui fungsi ini organisasi memberikan balas jasa
yang memadai dan layak kepada karyawan. Hal ini wajar
karena karyawan sebagai sumber daya manusia organisasi
tersebut telah memberikan jasanya yang besar terhadap
pencapaian tujuan organisasi. Dari hasil-hasil penelitian,
meskipun kompensasi bukan hanya berupa materi atau uang,
namun bentuk gaji sangat penting untuk meningkatkan hasil
kerja.
d) Pengintegrasian (integration)
Telah disadari bersama bahwa dalam pelaksanaan
kegiatan organisasi sering terjadi benturan kepentingan di
antara karyawan atau antara karyawan dengan manajer. Untuk
itulah pentingnya fungsi integrasi ini agar diperoleh
kesepakatan kembali dalam pelaksanaan kegiatan organisasi.
e) Pemeliharaan (maintenance)
Kemampuan-kemampuan atau keahlian (skill) dari
sumber daya manusia yang telah dimiliki oleh suatu organisasi
perlu dipelihara (maintenance).
http://digilib.mercubuana.ac.id/
14
Karena kemampuan tersebut adalah merupakan asset yang
penting bagi terlaksananya tugas dan tujuan organisasi. Fungsi
pemeliharaan ini termasuk juga jaminan kesehatan dan
keselamatan kerja karyawan.
f) Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (separation)
Perusahaan harus bertanggung jawab dalam
memutuskan hubungan kerja ini sesuai dengan ketentuan-
ketentuan yang berlaku, dan menjamin warga masyarakat yang
dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.
Seorang manajer sumber daya manusia harus melaksanakan
fungsi ini dengan baik.
Fungsi manajemen sumber daya manusia sebaiknya dilakukan
perusahaan untuk mendukung tujuan organisasi dan juga dapat
meningkatkan potensi dan motivasi sumber daya manusia dalam berkarya.
Pelaksanaan fungsi sumber daya manusia lainnya seperti kompensasi,
perlindungan dan hubungan tenaga kerja yang baik akan dapat
menimbulkan stimulus yang mendorong meningkatnya motivasi kerja
sumber daya manusia.
2. Gaya Kepemimpinan
Konsep pemimpin berasal dari kata asing “leader” dan
kepemimpinan (leadership). Suwatno dan Donni (2011) beranggapan
bahwa pemimpin adalah orang yang paling berorientasi hasil di dunia dan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
15
kepastian dengan hasil ini hanya positif kalau seseorang mengetahui apa
yang diinginkannya. Menurut Robbins dalam Suwatno dan Donni (2011)
kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok
menjuju pencapaian sasaran.
Berdasarkan definisi kepemimpinan di atas dapat diartikan bahwa
kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mempengaruhi dan
mengendalikan orang lain untuk melakukan sesuatu pekerjaan atas
kesadarannya dan berkontribusi dalam mencapai suatu tujuan suatu
organisasi.
a. Definisi Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan aspek penting untuk mencapai
dan meningkatkan keberhasilan kepemimpinan seseorang dalam suatu
organisasi. Berikut definisi gaya kepemimpinan dari beberapa ahli:
Menurut Rivai (2007) gaya kepemimpinan adalah sekumpulan
ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar
sasaran organisasi tercapai.
Menurut Thoha (2013) gaya kepemimpinan merupakan norma
perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut
mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat.
Berdasarkan pengertian gaya kepemimpinan di atas dapat
disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang
http://digilib.mercubuana.ac.id/
16
dipergunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi,
mengarahkan dan mengendalikan pekerjaan orang lain untuk mencapai
suatu tujuan organisasi.
b. Macam-Macam Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan sangat menentukan keberhasilan seorang
pemimpin dalam mempengaruhi perilaku bawahan dalam melakukan
suatu pekerjaan. Beberapa ahli mengemukakan pendapat tentang
macam-macam gaya kepemimpinan, adalah sebagai berikut:
1) Gaya kepemimpinan menurut Thoha (2013) terbagi menjadi dua
kategori gaya yang ekstrem, yaitu:
a) Gaya kepemimpinan otokratis, gaya ini dipandang sebagai gaya
yang di dasarkan atas kekuatan posisi dan penggunaan otoritas.
b) Gaya kepemimpinan demokratis, gaya ini dikaitkan dengan
kekuatan personal dan keikutsertaan para pengikut dalam
proses pemecahan masalah dan pengambilan keputusan.
2) Gaya kepemimpinan menurut Hasibuan (2007) dibagi menjadi
tiga, yaitu:
a) Kepemimpinan otoriter merupakan jika kekuasaan atau
wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan
atau kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi
wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya
ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak
http://digilib.mercubuana.ac.id/
17
diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan
dalam proses pengambilan keputusan. Orientasi
kepemimpinannya difokuskan hanya untuk peningkatan
produktivitas kerja karyawan dengan kurang memperhatikan
perasaan dan kesejahteraan bawahan.
b) Kepemimpinan partisipatif merupakan apabila dalam
kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif,
menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas,
dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan
agar merasa ikut memiliki perusahaan. Bawahan harus
berpartisipasi memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam
proses pengambilan keputusan. Pemimpin dengan gaya
partisipatif akan mendorong kemampuan bawahan mengambil
keputusan. Dengan demikian, pimpinan akan selalu membina
bawahan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar.
c) Kepemimpinan delegatif merupakan apabila seorang pemimpin
mendelegasikan wewenangnya kepada bawahan dengan agak
lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil
keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam
melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara
bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya,
sepenuhnya diserahkan kepada bawahan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
18
Pada prinsipnya pemimpin bersikap menyerahkan dan
mengatakan kepada bawahan inilah pekerjaan yang harus
saudara kerjakan, saya tidak peduli, terserah saudara
bagaimana mengerjakannya asal pekerjaan tersebut bisa
diselesaikan dengan baik. Dalam hal ini bawahan dituntut
memiliki kematangan dalam pekerjan (kemampuan) dan
kematangan psikologis (kemauan). Kematangan pekerjaan
dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu yang
berdasarkan pengetahuan dan keterampilan. Kematangan
psikologis dikaitkan dengan kemauan atau motivasi untuk
melakukan sesuatu yang erat kaitannya dengan rasa yakin dan
keterikatan.
c. Dimensi Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan menurut Khaerul (2010) menyatakan ada
beberapa tipe gaya kepemimpinan, yaitu:
1) Tipe Pemimpin Otokratis
Tipe pemimpin ini menganggap bahwa pemimpin
merupakan suatu hak. Ciri-ciri pemimpin tipe ini adalah:
a) Menganggap bahwa bawahan adalah alat semata.
b) Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat orang lain
karena dia menganggap dialah yang paling benar.
c) Selalu bergantung pada kekuasaan formal.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
19
d) Dalam menggerakkan bawahan sering mempergunakan
pendekatan (approach) yang mengandung unsur paksaan
dan ancaman. Dari sifat-sifat yang dimiliki oleh tipe
pemimpin otokratis tersebut, dapat diketahui bahwa tipe ini
tidak menghargai hak-hak manusia. Oleh karena itu, tipe
ini tidak dapat dipakai dalam organisasi modern.
2) Tipe Pemimpin Kharismatik
Tipe pemimpin ini mempunyai daya tarik yang amat
besar dan karenanya mempunyai pengikutnya sangat besar.
Kebanyakan pengikut menjelaskan alasan mereka menjadi
pengikut pemimpin saat ini karena kurangnya pemimpin yang
kharismatik. Sering dikatakan bahwa pemimpin seperti ini
diberikan kekuatan gaib (supernatural power), kekayaan,
umur, kesehatan, profil pendidikan dan sebagainya, tidak dapat
digunakan sebagai kriteria tipe pemimpin kharismatik.
3) Tipe Gaya Demokratik (Democratic)
Dari semua tipe kepemimpinan yang ada, tipe
kepemimipinan demokratis dianggap sebagai tipe
kepemimpinan yang terbaik. Hal ini karena tipe kepemimpinan
ini selalu mendahulukan kepentingan kelompok dibandingkan
kepentingan individu. Beberapa ciri dari tipe kepemimpinan
demokratis adalah sebagai berikut:
http://digilib.mercubuana.ac.id/
20
a) Senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritik dari
bawahannya.
b) Selalu berusaha menyelaraskan kepentingan dan tujuan
pribadi dengan kepentingan organisasi.
c) Mentolelir bawahan yang membuat kesalahan dan
memberikan pendidikan kepada bawahan agar tidak
berbuat kesalahan dengan tidak mengurangi daya
kreativitas, inisiatif dan prakarsa dari bawahannya.
3. Motivasi
Sumber daya manusia mempunyai peranan penting dalam suatu
organisasi. Sumber daya manusia yang baik akan berpotensi untuk
kemajuan organisasi. Untuk menghasilkan kontribusi yang positif
diperlukan motivasi. Menurut Sardiman (2007) motivasi berasal dari kata
“motive” atau “motion” yang berasal dari bahasa Inggris yang dapat
diartikan sebagai daya penggerak dalam diri seseorang untuk melakukan
aktivitas-aktivitas tertentu demi mencapai suatu tujuan.
a. Definisi Motivasi
Motivasi merupakan aspek pendukung untuk meningkatkan
produktivitas karyawan. Berikut beberapa definisi motivasi dari
beberapa ahli:
Menurut Hasibuan (2007) motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kerja seseorang sehingga mereka mau
http://digilib.mercubuana.ac.id/
21
bekerja sama, bekerja efektif, dan berintegritas dengan segala
upayanya untuk mencapai kepuasan kerja yang diinginkan.
Menurut Sutrisno (2009) motivasi adalah suatu faktor yang
mendorong seorang untuk melakukan aktifitas tertentu, oleh karena itu
motivasi sering kali diartikan sebagai faktor pendorong perilaku
seseorang.
Menurut McClelland dalam Mangkunegara (2016)
mengemukakan bahwa motivasi merupakan kondisi jiwa yang
mendorong seseorang dalam mencapai prestasinya secara maksimal,
sedangkan Rivai (2011) mengatakan bahwa motivasi merupakan
serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk
mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Berdasarkan beberapa pernyataan di atas bahwa motivasi
merupakan suatu daya penggerak dan dorongan yang muncul dari
dalam diri individu untuk melakukan sesuatu pekerjaan dalam
mencapai suatu tujuan. Motivasi juga dapat membuat kegairahan kerja
seseorang agar bekerja lebih efektif dengan segala daya upayanya
untuk mencapai kesuksesan.
b. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Sutrisno (2009) motivasi sebagai proses psikologis
dalam diri seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor
http://digilib.mercubuana.ac.id/
22
tersebut dapat dibedakan atas faktor internal dan eksternal yang berasal
dari karyawan:
1) Faktor internal
Faktor internal yang dapat mempengaruhi pemberain motivasi
pada seseorang antara lain:
a) Keinginan untuk dapat hidup.
b) Keinginan untuk dapat memiliki.
c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
e) Keinginan untuk berkuasa.
2) Faktor eksternal
Faktor eksternal memiliki peranan dalam melemahkan motivasi
kerja seseorang. Faktor-faktor eksternal itu adalah:
a) Kondisi lingkungan kerja.
b) Kompensasi yang memadai.
c) Supervisi yang baik.
d) Adanya jaminan pekerjaan.
e) Status dan tanggung jawab.
f) Peraturan yang fleksibel.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
23
c. Jenis Motivasi
Menurut Veithzal dan Sagala (2009) mengemukakan bahwa
apabila seorang pimpinan diberikan penjelasan tentang falsafah
motivasi positif biasanya akan meminta bukti kongkret dan contohnya.
Motivasi yang bersifat positif lebih mementingkan tingkat kemampuan
yang cukup tinggi dari pada penggunaan motivasi negatif. Setiap
individu berbeda antara yang satu dengan yang lain. Karena itu, setiap
pemimpin harus mempelajari setiap perilaku bawahannya agar bisa
menggunakan motivasi yang tepat dan cocok. Motivasi terdiri dari:
1) Motivasi bersifat positif, terdiri dari:
a) Penghargaan terhadap pekerjaan
Cara ini sering terabaikan sebagai alat motivasi yang
sangat berguna. Kebanyakan manusia senang menerima
pengakuan terhadap pekerjaan yang diselesaikannya dengan
baik. Berdiam diri saja tidak cukup, terutama apabila pekerjaan
baik dihargai tanpa komentar, sementara pekerjaan jelek selalu
diberikan teguran. Pimpinan tentu saja tidak bisa memberikan
pujian untuk siapa saja dan pekerjaan apa saja. Bagaimanapun
penghargaan terhadap pekerjaan yang diselesaikan dengan baik
akan menyenangkan perasaan karyawan tersebut.
b) Komunikasi dan informasi
Kebanyakan orang ingin mengetahui latar belakang atau
alasan suatu tindakan. Hal ini banyak diabaikan oleh para
http://digilib.mercubuana.ac.id/
24
manajer dalam praktik sehari-hari, pada umumnya manajer
cenderung berpikir hanya tentang imbalan atau uang yang
pantas diberikan kepada karyawan. Dikarenakan sifat ini, yaitu
sifat rasa ingin tahu atau kebutuhan pentingnya akan
informasi, maka pemberian informasi tentang mengapa suatu
tindakan yang diberikan bisa menjadi motivasi yang negatif.
c) Persaingan partisipasi dan kebanggaan
Pada umunya, setiap orang senang bersaing secara
sehat, adil dan jujur. Sikap dasar ini bisa dimanfaatkan oleh
para pemimpin dengan memberikan stimulus atau motivasi
persaingan yang sehat dalam menjalankan tugasnya, pemberian
hadiah untuk yang menang merupakan bentuk motivasi positif.
2) Motivasi negatif
Motivasi negatif maksudnya ialah seorang manajer yang
sedang memotivasi bawahannya dengan cara standar mereka
dengan memberikan hukuman/sanksi. Dengan motivasi negatif,
diharapkan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dalam
jangka waktu pendek karena merasa takut dihukum atau dikenakan
sanksi, namun hal ini justru dapat menimbulkan efek yang tidak
baik untuk jangka panjangnya.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
25
d. Metode Motivasi
Menurut Hasibuan (2011) ada dua jenis motivasi, yaitu:
1) Motivasi langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil & non-
materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu
karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi
motivasi langsung ini bersifat khusus langsung kepada individu
tertentu, contohnya seperti; pujian, penghargaan, tunjangan hari
raya, bonus dan bintang jasa.
2) Motivasi tidak langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan
hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta
menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para
karyawan betah dan tetap bersemangat dalam melakukan
pekerjaannya. Misalnya kursi yang empuk dan nyaman, mesin-
mesin yang mudah digunakan dengan kondisi yang optimal,
ruangan kerja yang terang dan sejuk, suasana pekerjaan yang serasi
dengan penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung besar
pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan
sehingga dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan
tersebut.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
26
e. Dimensi Motivasi
1) Teori ERG Alderfer
Menurut Clayton Alderfer yang dikutip oleh Roen (2012)
mengemukakan teori ini sepakat dengan Maslow bahwa kebutuhan
diatur dalam suatu hierarki, tetapi hierarki kebutuhan yang
diajukan hanya melibatkan tiga rangkaian kebutuhan, yaitu:
a) Eksistensi (Existence). Kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-
faktor seperti makanan, imbalan, dan kondisi kerja.
b) Hubungan (Relatedness). Kebutuhan yang dipuaskan oleh
hubungan sosial dan interpersonal yang berarti.
c) Pertumbuhan (Growth). Kebutuhan yang terpuaskan jika
individu membuat kontribusi yang produktif atau kreatif.
2) Teori X dan Teori Y
Dalam Robbins (2006) teori X dan Y dikemukakan oleh
Douglas McGregor memaparkan bahwa ada dua pandangan nyata
mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya bersifat
negatif yang disebut dengan teori X, dan yang kedua pada
dasarnya bersifat positif yang disebut dengan teori Y. Setelah
mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan,
McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai
sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu
dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka
terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
27
Menurut Teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh
manajer adalah:
a) Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan
sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
b) Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus
dipaksa, dikendalikan atau diancam dengan hukuman untuk
mencapai tujuan-tujuan.
c) Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari
perintah formal bila mungkin.
d) Sebagai karyawan menempatkan keamanan di atas semua
faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit
ambisi.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif
mengenai sifat-sifat manusia dalam teori X, McGregor
menyebutkan empat asumsi positif yang disebut sebagai teori
Y:
a) Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang
menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
b) Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi
untuk mencapai berbagai tujuan.
c) Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan
mencari tanggung jawab.
d) Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif
http://digilib.mercubuana.ac.id/
28
yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi
mereka yang menduduki posisi manajemen.
3) Teori Motivasi McClelland
Menurut David McClelland yang dikutip oleh
Mangkunegara (2016) mengelompokan tiga kebutuhan manusia
yang dapat memotivasi gairah bekerja, hal ini menjadi dimensi
motivasi kerja yaitu:
a) Motivasi berprestasi (Need for Achievement).
Merupakan refleksi dari dorongan dan tanggung jawab
untuk pemecah masalah. Seorang pegawai yang mempunyai
kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani
mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah
kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari pada
sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih
tinggi.
b) Motivasi berafiliasi (Need for Affiliation).
Mencerminkan pada keinginan seseorang untuk
menciptakan, memelihara rekan kerja. Mendorongan untuk
berinterkasi dengan atasan maupun rekan kerja. Membuat
berada kebersamaan pada rekan kerja.
c) Motivasi berkuasa (Need for Power).
Seseorang akan termotivasi bila pekerja dapat
memberikan kuasa atau kepemimpinan menetukan dalam
http://digilib.mercubuana.ac.id/
29
transfer dan penugasan dalam meningkatkan kinerja sangat
berpengaruh dalam motivasi karyawan.
4. Pengembangan Karir
Pengembangan karir sangat penting bagi karyawan, karena karier
merupakan kebutuhan yang harus terus dikembangkan dalam diri seorang
karyawan sehingga mendapatkan kepuasan dalam dirinya. Dengan adanya
program pengembangan karir, dapat lebih meningkatkan dorongan atau
motivasi kepada karyawan untuk lebih berprestasi dan memberikan
kontribusi yang maksimal kepada perusahaan.
a. Definisi Pengembangan Karir
Pengembangan karir merupakan salah satu faktor kepuasan
kerja karyawan. Berikut beberapa definisi pengembangan karir dari
beberapa ahli:
Menurut Siagian (2007) pengembangan karir adalah
perubahan–perubahan pribadi yang dilakukan seseorang untuk
mencapai suatu rencana karir tertentu.
Menurut Andrew J. Fubrin dalam Mangkunegara (2016)
mendefinisikan bahwa “Career development, from the standpoint of
the organization, is the personnel activity which helps individuals plan
their future career within the enterprise, in order to help the enterprise
achieve and the employee achieve maximum self-development”.
(Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu
http://digilib.mercubuana.ac.id/
30
para karyawan merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan
agar perusahaan dan karyawan yang bersangkutan dapat
mengembangkan diri secara maksimal).
Menurut Marwansyah (2012) pengembangan karir adalah
kegiatan pengembangan diri yang ditempuh oleh seseorang untuk
mewujudkan rencana karir pribadinya.
Berdasarkan uraian yang telah disampaikan dan pendapat
beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud
pengembangan karir adalah proses dan kegiatan untuk mempersiapkan
seorang pegawai pada jabatan organisasi yang akan datang. Sumber
daya manusia adalah aset yang berharga bagi perusahaan, maka
perusahaan wajib mengembangkan potensi karyawan dan bertanggung
jawab terhadap peningkatan kesejahteran karyawan melalui
pengembangan karir. Sumber daya manusia harus selalu
dikembangkan jika perusahaan tidak ingin kehilangan karyawan yang
potensial di perusahaan.
b. Tujuan Pengembangan Karir
Menurut Mangkunegara (2016), tujuan pengembangan karir adalah:
1) Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan.
2) Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi keja yang sangat
bai kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal
ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
31
3) Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai.
4) Perusahaan merencanakan karir pegawai dengan
meningkatkan kesejahteraannya agar pegawai lebih tinggi
loyalitasnya.
5) Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka.
Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan
kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai
dengan potensi dan keahliannya.
6) Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan.
Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap
pegawai terhadap perusahaannya.
7) Membuktikan tanggung jawab sosial.
8) Pengembangan karir suatu cara menciptakan iklim kerja yang
posisitf dan pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat.
9) Membantu memperkuat pelaksanaan program program
perusahaan agar tujuan perusahaan tercapai.
10) Menghitung Turn Over dan Biaya Pegawai. Pengembangan
karir dapat menjadikan turn over dan begitu pulabiaya
kepegawaian menjadi lebih efektif.
11) Mengurangi Keusangan Profesi Manajerial. Pengembangan
karir dapat menghindarkan diri keusangan dan kebosanan
profesi manajerial.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
32
12) Menggiatkan Analisis dari keseluruhan pegawai
Pengembangan karir dimaksudkan mengintegritaskan
perencanaan kerja dan kepegawaian
13) Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang
panjang. Pengembangan karir berhubngan dengan jarak waktu
yang panjang, hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan
memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan
porsinya berikut:
a) Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih
efektif.
b) Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk
memikirkan jalur-jalur karir tradisional untuk karir yang
baru.
c) Pengembangan sumber daya manusia.
Perkembangan karir seseorang pegawai sangat ditentukan oleh
kinerjanya, meskipun didalam sebuah promosi menduduki suatu posisi
tertentu ada yang mendasarkan pada siapa yang dikenal untuk
memberikan umpan balik pegawai tentang prestasi kerjanya
departemen SDM mengembangkan prosedur pekerjaan secara formal.
Hal ini akan memungkinkan pegawai tersebut untuk menyesuaikan
prestasi kerjanya, kesempatan pengembangan karir guna memenuhi
kebutuhan perusahaan diwaktu mendatang dan juga keinginan para
pegawainya.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
33
c. Manfaat Pengembangan Karir
Menurut Samsudin (2006) pengembangan karir pada dasarnya
memiliki manfaat sebagai berikut:
1) Meningkatkan kemampuan karyawan
Dengan perkembangan karir melalui pendidikaan dan
pelatihan, akan lebih meningkatkan kemampuan intelektual dan
keterampilan karyawan yang dapat disumbangkan pada organisasi.
2) Menigkatkan suplai karyawan yang berkemampuan
Jumlah karyawan yang lebih tinggi kemampuannya dari
sebelumnya akan menjadi bertambah sehingga memudahkan pihak
pimpinan untuk menempatkan karyawan dalam pekerjaan yang
tepat.
d. Dimensi Pengembangan Karier
Menurut Siagian (2006) faktor-faktor yang mempengaruhi
pengembangan karir seorang karyawan adalah:
1) Prestasi Kerja
Faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan
mengembangkan karir seorang karyawan adalah pada prestasi
kerjanya dalam melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya.
Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang pekerja
untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk
http://digilib.mercubuana.ac.id/
34
dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa
depan.
2) Pengenalan oleh pihak lain
Pengenalan oleh pihak lain adalah berbagai pihak yang berwenang
memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan
langsung dan pimpinan bagian kepegawaian yang mengetahui
kemampuan dan prestasi kerja seorang pegawai.
3) Kesetiaan pada organisasi
Kesetian pada organisasi merupakan dedikasi seorang karyawan
yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja
untuk jangka waktu yang lama.
4) Pembimbing dan sponsor Pembimbing
Pembimbing dan sponsor adalah orang yang memberikan nasehat-
nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya
mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di
dalam institusi pendidikan yang dapat menciptakan kesempatan
bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya.
5) Dukungan para bawahan
Dukungan para bawahan merupakan dukungan yang diberikan para
bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang
bersangkutan.
6) Kesempatan untuk bertumbuh
Kesempatan untuk bertumbuh merupakan kesempatan yang
http://digilib.mercubuana.ac.id/
35
diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya,
baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan
jenjang pendidikannya.
7) Pengunduran diri
Pengunduran diri merupakan keputusan seorang karyawan untuk
berhenti bekerja dan beralih ke institusi pendidikan lain yang
memberikan kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir.
5. Kepuasan Kerja
Variabel dependen atau variabel terikat merupakan variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kepuasan Kerja.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual,
setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda dengan
sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya
perbedaan masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, semakin tinggi
kepuasan yang dirasakan, sebaliknya bila semakin sedikit aspek-aspek
dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka makin
rendah tingkat kepuasannya (As’ad, 2008).
http://digilib.mercubuana.ac.id/
36
a. Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor produktivitas
karyawan. Berikut beberapa definisi kepuasan kerja dari beberapa ahli:
Menurut Hasibuan (2007) kepuasan kerja adalah suatu sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Menurut Suwatno dan Donni (2011) mengatakan bahwa
kepuasan kerja adalah cara individu merasakan pekerjaannya yang
dihasilkan dari sikap individu tersebut terhadap berbagai aspek yang
terkandung dalam pekerjaan.
Menurut Koesmono dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008)
kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang
atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan
lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman
kerja, hubungan sosial di tempat kerja dan sebagainya.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja adalah sebuah tanggapan efektif atau emosional,
sebuah sikap atau rasa puas terhadap berbagai segi pekerjaan
seseorang.
Beberapa bentuk kepuasan adalah:
1) Kepuasan terhadap pekerjaan secara menyeluruh
2) Kepuasan terhadap pembayaran
http://digilib.mercubuana.ac.id/
37
3) Kepuasan terhadap promosi
4) Kepuasan terhadap beban pekerjaan
5) Kepuasan terhadap rekan kerja
6) Kepuasan terhadap penyelia
7) Kepuasan terhadap kondisi kerja
b. Teori Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2016) berpendapat bahwa ada
enam teori kepuasan kerja, antara lain:
1) Teori keseimbangan
Teori ini dikemukakan oleh Wexley dan yukl, mengatakan
bahwa semua nilai yang diterima pegawai yang dapat
menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya, pendidikan,
pengalaman, skill, usaha, perlatan pribadi, dan jam kerja.
2) Teori perbedaan
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter yang
berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan
dengan cara menghitung selisih anatara apa yang seharusnya
dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Sedangkan Locke
megemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada
perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan
oleh pegawai.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
38
3) Teori pemenuhan kebutuhan
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada
terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan
meras puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya.
Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula
pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan
pegawai tidak terpenuhi, pegawai akan merasa tidak puas.
4) Teori pandangan kelompok
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah
bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat
bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh
para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok
acuan tersebut dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya
maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan lebih merasa puas
apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang
diharapkan oleh kelompok acuan.
5) Teori Dua Faktor dari Herzberg
Dua faktor yang menimbulkan rasa puas atau
ketidakpuasan menurut Herzberg dalam Robbins (2006), yaitu
faktor pemeliharaan dan faktor pemotivasian. Faktor
pemeliharaan meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan,
kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan
dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
39
status. Sedangkan faktor pemotivasian meliputi dorongan
berprestasi, pengenalan, kemajuan, work it self, kesempatan
berkembang dan tanggung jawab.
6) Teori Pengharapan
Teori ini dikembangkan oleh Victor H. Vroom dalam
Robbins (2006) menjelaskan bahwa motivasi adalah suatu
produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan
penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan
menuntunnya.
c. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut
Hasibuan (2007), yakni:
1) Balas jasa yang adil dan layak
2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3) Berat ringannya pekerjaan
4) Suasana dan lingkungan pekerjaan
5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak
Sedangkan menurut Robbins (2006) kepuasan kerja dipengaruhi oleh:
1) Kerja yang secara mental menantang
2) Ganjaran yang pantas
http://digilib.mercubuana.ac.id/
40
3) Kondisi kerja yang mendukung
4) Rekan sekerja yang mendukung
5) Kesesuaian pekerjaan dengan kepribadian
d. Dampak Kepuasan Kerja
Dampak perilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah
banyak diteliti dan dikaji Munandar (2010), sebagai berikut:
1) Dampak terhadap Produktivitas
Pada mulanya orang berpendapat bahwa produktivitas dapat
dinaikkan dengan menaikkan kepuasan kerja. Vroom yang
mempelajari sejumlah besar hasil penelitian melaporkan bahwa
korelasi adalah 0,14. Kenyataan ini sebagian dapat dijelaskan
dengan mengatakan bahwa produktivitas dipengaruhi oleh banyak
faktor-faktor moderator di samping kepuasan kerja. Akhir-akhir ini
terdapat pandangan bahwa kepuasan kerja mungkin merupakan
akibat dan bukan merupakan sebab dari produktivitas. Lawler dan
Porter dalam Munandar (2010) mengharapkan produktivitas yang
tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika
tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran intrinsik (misalnya
rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik (misalnya gaji)
yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan
dengan unjuk-kerja yang unggul.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
41
2) Dampak terhadap Ketidakhadiran (Absenteeisme) dan Keluarnya
Tenaga Kerja (Turn over).
Porter & Steers dalam Munandar (2010) berkesimpulan
bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis
jawaban-jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran
lebih spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin
mencerminkan ketidakpuasan kerja. Lain halnya dengan berhenti
atau keluar dari pekerjaan. Perilaku ini karena akan mempunyai
akibat-akibat ekonomis yang besar, maka lebih besar
kemungkinannya ia berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.
Dari penelitian dengan menggunakan model ini mereka
menemukan bukti yang menunjukkan bahwa tingkat dari kepuasan
kerja berkorelasi dengan pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan
pekerjaan, dan bahwa niat untuk meninggalkan pekerjaan
berkorelasi dengan meninggalkan pekerjaan secara aktual.
3) Dampak terhadap Kesehatan.
Salah satu temuan yang penting dari kajian yang dilakukan
oleh Kornhauser tentang kesehatan mental dan kepuasan kerja, ialah
bahwa untuk semua tingkatan jabatan, persepsi dari tenaga kerja
bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan efektif dari
kecakapan-kecakapan mereka berkaitan dengan skor kesehatan
mental yang tinggi. Skor-skor ini juga bertkaitan dengan tingkat
dari kepuasan kerja dan tingkat dari jabatan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
42
e. Gejala Ketidakpuasan Kerja
Disamping kita mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja, maka perlu diketahui beberapa tanda-tanda
ketidakpuasan pada karyawan. Menurut Siagian (2008) hal-hal yang
merupakan gejala ketidakpuasan yang terjadi diantara karyawan,
dalam bentuk sebagai berikut:
1) Labor turn over yang tinggi
2) Sering terjadi pertikaian perburuhan yang dapat mengakibatkan
pemogokan
3) Terlalu banyak pegawai yang tidak masuk atau sering terlambat
4) Moral kerja yang rendah yaitu berupa kemalasan
5) Apatisme
f. Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut pendapat Davis dalam Mangkunegara (2016)
menyatakan bahwa: “Job satisfaction is related to a number of major
employee variables, such as turn over, absences, age, occupation, and
size of the organization in which an employee works.”
1) Turn over
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turn over
pegawai yang rendah. Sedangkan para karyawan yang kurang
puas biasanya turn overnya lebih tinggi.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
43
2) Tingkat ketidakhadiran (absenteeism) kerja
Para karyawan yang kurang puas cenderung tingkat
ketidakhadirannya (absenteeism) tinggi.
3) Umur
Ada kecenderungan karyawan yang tua lebih merasa puas
daripada karyawan yang berumur relatif muda.
4) Tingkat pekerjaan
Para karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih
tinggi cenderung lebih puas daripada karyawan yang
menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Karyawan
yang tingkat pekerjaanya lebih tinggi menunjukkan
kemampuan kerja yang lebih baik dan aktif dalam
mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
5) Ukuran organisasi perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan
karyawan. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan
berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan
partisipasi karyawan.
6. Penelitian Terdahulu
Kajian riset terdahulu merupakan hasil penelitian sebelumnya yang
telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya. Berikut ini adalah beberapa
penelitian yang sudah dilakukan dengan judul penelitian yang saya
lakukan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
44
TABEL 2.1
PENELITIAN TERDAHULU
No.Nama
PengarangJudul Hasil
1
Gita SiciliadanMarzolina(2015)
Pengaruh kepemimpinanpengembangan karir, danmotivasi terhadap kepuasankerja karyawan Bank RiauKepri Cabang UtamaPekanbaru
Secara simultan dan parsial faktorkepemimpinan, pengembangan karirdan motivasi berpengaruh terhadapfaktor kepuasan kerja karyawan PTBank Riau Kepri Cabang UtamaPekanbaru.
2
Widya,Laysa danAgung(2015)
Pengaruh pengembangankarir dan motivasi terhadapkepuasan kerja karyawan PTPos Indonesia (persero)Bekasi
Pengembangan karir dan motivasiberpengaruh positif dan signifikanterhadap kepuasan kerja karyawanPT Pos Indonesia (persero) Bekasi.
3YesaSetyaningsih(2013)
Pengaruh gayakepemimpinan terhadapkepuasan kerja karyawanpada PT. Lion MentariAirlines
Secara bersama-sama, ketiga tipekepemimpinan signifikanmempengaruhi kepuasan kerjakaryawan PT. Lion Mentari Airlines.
4
Awang,Bambang,dan Hamidah(2013)
Pengaruh motivasi kerjaterhadap kepuasan kerja danprestasi kerja karyawan(Studi kasus PT. AKSES(Persero), Cabang Boyolali)
Terdapat pengaruh yang signifikanantara variabel motivasi kerja (X),terhadap kepuasan kerja (Y1) padakaryawan PT. ASKES (Persero)Cab.Boyolali.
5Nissa danRetno (2014)
Pengaruh pengembangankarir terhadap kepuasankerja pegawai tetapDirektorat HumanResources Development diKantor Pusat PT Pertamina(Persero)
Hasil penelitian menunjukan bahwapengembangan karir memilikipengaruh positif dan signifikanterhadap kepuasan kerja pegawaitetap Direktorat Human ResourcesDevelopment di Kantor Pusat PTPertamina (Persero).
6
Adebayo O.F and S. O.Popoola(2013)
Effect of career progrssion,work motivation andleaderhip styles on jobsatifaction of librarypersonnel in Federal CivilService of Nigeria
Career Progression, leadership styleand motivation affect their jobsatisfaction in the cause ofdischarging their duties.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
45
No.Nama
PengarangJudul Hasil
7
Loganatana/IYagambaram(2012)
Effect of leaderhip styles onjob satifaction in small andmedium enterprises (SMEs)in Malaysia
The results indicated that sub-variable of transformationalleadership style, individualizedconsideration behavior proved to bethe most frequent and significantpredictor of facets of job satisfactionof SME employees in Malaysia.
8Huei-JengChou (2012)
Effect of paternalisticleadership on jobsatisfaction- Regulatoryfocus as the mediator
The research outcomes showed thatleaders could present BenevolentLeadership to inspire EnhancementFocus of employees and furtherreinforce their extrinsic satisfaction;supervisors could show moreBenevolent Leadership to arouseEnhancement Focus of employeeswith positive emotional experiencesthat the interactive relationship withthe supervisor and among colleaguesas well as the satisfaction with thejob environment would be promoted.
9RizwanSaleem(2010)
Effect of Work Motivationon Job Satisfaction inMobile TelecommunicationService Organizations ofPakistan
There was a positive relationshipbetween the motivation and jobsatisfaction. Overall the employeeswere quiet satisfied with their jobsand had their interest in their job.More than average employees aremotivated to work for theorganization.
10
AdebayoOlufemiFanimehin(2015)
Influence Of Power AndCareer Progression On JobSatisfaction Of LibraryPersonnel In The FederalCivil Service Of Nigeria
There was a significant relationshipbetween power and job satisfactionoflibrary personnel in Federalministries and Extra-ministerialdepartments ofthe Federal Civil Service.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
46
B. Hubungan Antar Variabel
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
Kepemimpinan adalah suatu kegiatan mengatur sekelompok orang
dalam suatu bagian didalam organisasi atau perusahaan. Kepemimpinan
dalam suatu perusahaan sangat penting untuk menunjang kinerja
karyawan. Kinerja yang maksimal akan muncul dari rasa kepuasan
terhadap gaya kepemimpinan dari pemimpin dalam perusahaan itu sendiri.
Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan dalam
kepemimpinannya (Fathoni, 2006).
Untuk itu seorang pemimpin harus pandai bersikap dalam
kepemimpinannya agar dapat diterima oleh para karyawan dengan baik.
Tentunya karyawan senang dengan pemimpin yang bertanggung jawab,
bijaksana, menerima saran dari bawahan, dan menghargai hasil kerja
bawahan. Gaya kepemimpinan seperti itu dapat menciptakan karyawan
betah dan puas dengan pekerjaannya.
H1: Diduga gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja di
PT Imora Motor (Honda Jakarta Center).
2. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja
Dalam suatu perusahaan yang paling berperan menjalankan
perusahaan adalah sumber daya manusia. Dalam hal ini sumber daya
manusia itu sendiri adalah karyawan. Karyawan adalah asset bagi
perusahaan untuk melakukan perencanaan, pelaksana dan pengendali yang
http://digilib.mercubuana.ac.id/
47
selalu berperan aktif dalam mencapai tujuan perusahaan. Untuk
mewujudkan tujuan perusahaan maka diperlukan kinerja yang baik dan
didukung motivasi kerja dari karyawan.
Motivasi akan muncul dari dalam diri karyawan, pada dasarnya
karyawan akan bekerja dengan baik untuk mencukupi kebutuhan
hidupnya. Dengan motivasi yang dimiliki karyawan tersebut, maka para
karyawan akan bekerja sebaik mungkin untuk mencapai kepuasan dalam
pekerjaannya, tidak semata-mata hanya memenuhi kebutuhan hidupnya
saja.
Hasibuan (2008) menyatakan bahwa “salah satu tujuan pemberian
motivasi adalah untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan”. Motivasi
sangat berperan penting dalam perusahaan, hal ini menjadi suatu pekerjaan
rumah untuk perusahaan meningkatkan motivasi kerja para karyawan.
Akan lebih maksimal hasil suatu pekerjaan bila dilandasi oleh motivasi.
H2: Diduga motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja di PT Imora
Motor (Honda Jakarta Center).
3. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja
Sumber daya manusia dalam hal ini karyawan adalah pelaku yang
menunjang terwujudnya tujuan perusahaan, tetapi karyawan memiliki
pikiran, perasaan, dan keinginan yang mempengaruhi sikap-sikapnya
terhadap pekerjaannya.
Dalam hal ini adalah pengembangan karir yang diberikan perusahaan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
48
bagi karyawan. Pengembangan karir yang diberikan akan memunculkan
rasa kepuasaan yang dirasakan oleh karyawan. Dengan pemberian
pengembangan karir maka karyawan merasa dihargai atas segala tenaga,
upaya dan kerja keras yang diberikan untuk perusahaan.
Pengembangan karir dapat mempertahankan karyawan yang
berkualitas agar tidak meninggalkan perusahaan akibat ketidak puasan atas
pekerjaannya. Karyawan yang tidak kunjung mendapat pengembangan
karir dari perusahaan akan merasa tidak puas dan muncul niatan untuk
mengundurkan diri dari pekerjaannya karena merasa kerja kerasnya tidak
dihargai oleh perusahaan. Hal ini akan berdampak buruk bagi
produktivitas perusahaan karena akan terus-menerus kehilangan tenaga
kerja. Besar sekali hubungan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja
karyawan.
H3: Diduga pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja di
PT Imora Motor (Honda Jakarta Center).
C. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2012) hipotesis dapat di definisikan sebagai
jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dalam penelitian
ini penulis menggunakan jenis hipotesis asosiatif, dimana hipotesis asosiatif
adalah suatu pernyataan yang menunjukkan dugaan tentang hubungan antar
variabel atau lebih (Sugiyono, 2012). Berdasarkan penjelasan diatas, maka
hipotesis yang terdapat didalam penelitian ini adalah:
H1: Diduga gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
49
H2: Diduga motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
H3: Diduga pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
D. Rerangka Pemikiran
H1
H2
H3
GAMBAR 2.1 RERANGKA PENELITIAN
Variabel independen sering disebut sebagai variabel bebas. Variabel
bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi satau yang menjadi
sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel
independen dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan, motivasi dan
pengembangan karir di PT Imora Motor (Honda Jakarta Center).
Variabel dependen sering disebut variabel terikat. Variabel terikat
merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena
adanya variabel bebas. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah
kepuasan kerja.
Gaya Kepemimpinan (X1)
Kepuasan Kerja
(Y)Motivasi (X2)
Pengembangan Karir (X3)
http://digilib.mercubuana.ac.id/