04. karakteristik konselor yang efektif [Compatibility Mode]
BAB II II.1 Teori tentang Karakteristik...
Transcript of BAB II II.1 Teori tentang Karakteristik...
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1 Teori tentang Karakteristik Individu
II.1.1 Pengertian Karakteristik Individu
Sumber daya yang terpenting dalam organisasi adalah sumber daya manusia,
orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada
organisasi agar suatu organisasi dapat tetap eksistensinya. Setiap manusia memiliki
karakteristik individu yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Berikut ini
beberapa pendapat mengenai karakteristik individu.
Mathiue & Zajac, (1990) menyatakan bahwa, �Karakteristik personal
(individu) mencakup usia, jenis kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan, suku
bangsa, dan kepribadian�.
Robbins (2006) menyatakan bahwa, �Faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dalam berkas personalia seorang pegawai mengemukakan karakteristik individu meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa kerja dalam organisasi�. Siagian (2008) menyatakan bahwa, �Karakteristik biografikal (individu) dapat
dilihat dari umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan dan
masa kerja�.
Menurut Morrow menyatakan bahwa, komitmen organisasi dipengaruhi oleh
karakter personal (individu) yang mencakup usia, masa kerja, pendidikan dan
jenis kelamin (Prayitno, 2005).
pdfMachine Is a pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
Dari pendapat Robbins dan Siagian di atas yang membentuk karakteristik
individu dalam organisasi meliputi: usia, jenis kelamin, status perkawinan, masa
kerja, dan jumlah tanggungan.
II.1.2 Faktor-faktor Karakteristik Individu
Ada beberapa faktor dari karakteristik individu, antara lain:
a. Usia
Kamus Umum Bahasa Indonesia (1984) menyatakan bahwa, �Usia (umur)
adalah lama waktu hidup atau ada (sejak dilahirkan atau diadakan)�.
Dyne dan Graham (2005) menyatakan bahwa, �Pegawai yang berusia lebih tua cenderung lebih mempunyai rasa keterikatan atau komitmen pada organisasi dibandingkan dengan yang berusia muda sehingga meningkatkan loyalitas mereka pada organisasi. Hal ini bukan saja disebabkan karena lebih lama tinggal di organisasi, tetapi dengan usia tuanya tersebut, makin sedikit kesempatan pegawai untuk menemukan organisasi�. Robbins (2003) menyatakan bahwa, �Semakin tua usia pegawai, makin tinggi komitmennya terhadap organisasi, hal ini disebabkan karena kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia. Keterbatasan tersebut dipihak lain dapat meningkatkan persepsi yang lebih positif mengenai atasan sehingga dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi�. Nitisemito (2000) menyatakan bahwa, �Pegawai yang lebih muda cenderung mempunyai fisik yang kuat, sehingga diharapkan dapat bekerja keras dan pada umumnya mereka belum berkeluarga atau bila sudah berkeluarga anaknya relatif masih sedikit. Tetapi pegawai yang lebih muda umumnya kurang berdisiplin, kurang bertanggungjawab dan sering berpindah-pindah pekerjaan dibandingkan pegawai yang lebih tua�.
b. Jenis Kelamin
Sebagai makhluk Tuhan Yang Maha Esa, manusia dibedakan menurut jenis
kelaminnya yaitu pria dan wanita.
pdfMachine Is a pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
Robbins (2003) menyatakan bahwa, �Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan belajar. Namun studi-studi psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang dan pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki pengharapan untuk sukses. Bukti yang konsisten juga menyatakan bahwa wanita mempunyai tingkat kemangkiran yang lebih tinggi dari pada pria�. Dyne dan Graham (2005) menyatakan bahwa �Pada umumnya wanita menghadapi tantangan lebih besar dalam mencapai karirnya, sehingga komitmennya lebih tinggi. Hal ini disebabkan pegawai wanita merasa bahwa tanggung jawab rumah tangganya ada di tangan suami mereka, sehingga gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi bukanlah sesuatu yang sangat penting bagi dirinya�. Mowday (1982) menyatakan bahwa, �Wanita sebagai kelompok cenderung memiliki komitmen terhadap organisasi lebih tinggi dibandingkan dengan pria. Wanita pada umumnya harus mengatasi lebih banyak rintangan dalam mencapai posisi mereka dalam organisasi sehingga keanggotaan dalam organisasi menjadi lebih penting bagi mereka�.
c. Status Perkawinan
Lembaga Demografi FE UI (2000) menyatakan bahwa, �Status perkawinan
adalah ikatan lahir batin antara pria dan seorang wanita sebagai suami istri
dengan tujuan membentuk keluarga yang bahagia dan kekal berdasarkan
Ketuhanan Yang Maha Esa�.
Soekanto (2000), menyatakan bahwa, �Perkawinan (marriage) adalah ikatan
yang sah antara seorang pria dan wanita yang menimbulkan hak-hak dan
kewajiban-kewajiban antara mereka maupun turunannya�.
Robbins (2003) menyatakan bahwa, �Pernikahan memaksakan peningkatan
tanggung jawab yang dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi
lebih berharga dan penting�.
pdfMachine Is a pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
d. Masa Kerja
Menurut Balai Pustaka Departemen Pendidikan dan Kebudayaan (1991)
menyatakan bahwa, �Masa kerja (lama bekerja) merupakan pengalaman
individu yang akan menentukan pertumbuhan dalam pekerjaan dan jabatan�.
Menurut kamus besar bahasa Indonesia (1984), �Pengalaman kerja
didefinisikan sebagai suatu kegiatan atau proses yang pernah dialami oleh
seseorang ketika mencari nafkah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya�.
Siagian (2008) menyatakan bahwa, �Masa kerja menunjukkan berapa lama
seseorang bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan�.
Kreitner dan Kinicki (2004) menyatakan bahwa, �Masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang pegawai lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang pegawai akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai jaminan hidup di hari tua�.
e. Jumlah Tanggungan
Siagian (2008) menyatakan bahwa, �Jumlah tanggungan adalah seluruh
jumlah anggota keluarga yang menjadi tanggungan seseorang�.
Berkaitan dengan tingkat absensi, jumlah tanggungan yang lebih besar akan
mempunyai kecenderungan absen yang kecil, sedangkan dalam kaitannya dengan
�turn over� maka semakin banyak jumlah tanggungan seseorang, kecenderungan
untuk pindah pekerjaan semakin kecil.
pdfMachine Is a pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
Dalam penelitian ini ada lima faktor pembentuk karakteristik individu yang
mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu: usia, jenis kelamin, status perkawinan,
masa kerja, dan jumlah tanggungan.
II.2. Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Komitmen Organisasi
II.2.1 Pengaruh Usia terhadap Komitmen Organisasi
Semakin tua umur seseorang akan semakin trampil dalam melaksanakan
tugas, semakin kecil tingkat kesalahannya dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal itu
terjadi karena salah satu faktor kelebihan manusia dari makhluk lainnya adalah
kemampuan belajar dari pengalaman, terutama pengalaman yang berakhir pada
kesalahan.
Siagian (2008) mengemukakan, �Berkaitan dengan tingkat absensi, kehadiran seseorang dalam pekerjaannya tidak merupakan jaminan, artinya semakin tua tidak dapat dijadikan jaminan tingkat kehadirannya semakin tinggi. Akan tetapi, tingkat kehadiran dipengaruhi oleh sifat dari absen tersebut, apakah dapat dihindari atau tidak dihindari. Berkaitan dengan turn over terdapat kecenderungan bahwa semakin tua, maka orang akan merasa semakin terikat pada organisasi di mana orang tersebut menjadi anggota organisasi. Artinya, semakin tua usia seseorang kecenderungannya untuk pindah pekerjaan semakin berkurang�. Jadi semakin tua seorang pegawai maka akan semakin tinggi komitmennya
terhadap organisasi tempatnya bekerja.
II.2.2 Pengaruh Jenis Kelamin terhadap Komitmen Organisasi
Greenberg dan Baron (2003) menyatakan bahwa, �Jenis kelamin wanita memiliki komitmen yang lebih rendah dari pada pria yang disebabkan adanya diskriminasi di tempat kerja yang menganggap kemampuan wanita tidak sama dengan pria sehingga kebanyakan wanita memperoleh kedudukan atau posisi yang lebih rendah dan kurang terlibat dalam masalah-masalah organisasi�.
pdfMachine Is a pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
Mowday (1982) menyatakan bahwa, �Wanita sebagai kelompok cenderung memiliki komitmen terhadap organisasi lebih tinggi dibandingkan dengan pria. Wanita pada umumnya harus mengatasi lebih banyak rintangan dalam mencapai posisi mereka dalam organisasi sehingga keanggotaan dalam organisasi menjadi lebih penting bagi mereka�. Dyne dan Graham (2005) menyatakan bahwa, �Jenis kelamin pegawai
mempengaruhi komitmen organisasi karena pada umumnya wanita
menghadapi tantangan lebih besar dalam mencapai karirnya menyebabkan
komitmennya lebih tinggi terhadap organisasi�
II.2.3 Pengaruh Status Perkawinan terhadap Komitmen Organisasi
Berkaitan dengan komitmen organisasi, ada pengaruh positif antara status
perkawinan seseorang dengan komitmennya terhadap organisasi.
Dyne dan Graham (2005) menyatakan bahwa, �Seseorang yang telah menikah cenderung memiliki prestasi kerja yang baik karena akan menerima berbagai bentuk imbalan, baik finansial maupun non finansial yang semuanya menunjukkan adanya tanggung jawab yang lebih besar pada keluarganya. Mereka yang menikah lebih terikat dengan organisasi, sehingga dapat membentuk suatu komitmen yang kuat terhadap organisasi tempat mereka berada�.
II.2.4 Pengaruh Masa Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Masa kerja dalam penelitian ini diartikan sebagai lamanya pegawai bekerja
dalam organisasi atau perusahaan saat ini, tidak termasuk lamanya bekerja pada
perusahaan lain sebelumnya bagi pegawai yang telah pernah bekerja di perusahaan
lain.
Robbins (2003) mengemukakan, �Semakin lama karyawan bekerja pada suatu organisasi semakin memberi dia peluang untuk menerima tugas-tugas yang lebih menantang, otonomi yang lebih besar, keleluasan bekerja, tingkat imbalan ekstrinsik yang lebih tinggi dan peluang menduduki jabatan atau posisi yang lebih tinggi�.
pdfMachine Is a pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
Penelitian empiris yang dilakukan oleh Kalbers dan Cenker (2007) terhadap
334 akuntan yang bekerja di beberapa kota metropolitan di Amerika Serikat
menunjukkan bahwa pengalaman kerja (masa kerja) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasional. Demikian pula penelitian yang
dilakukan oleh Joiner dan Bakalis (2006) terhadap 72 orang guru dari delapan
akademi di Austria menunjukkan bahwa masa kerja atau pengalaman kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Berdasarkan
penjelasan dan bukti empiris tersebut ini maka dapat disimpulkan bahwa masa kerja
berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Dengan demikian masa kerja merupakan faktor individu yang berhubungan
dengan prilaku yang mempengaruhi komitmennya terhadap organisasi tempatnya
bekerja. Lama kerja sebagai salah satu anteseden karakteristik individu juga memiliki
pengaruh yang cukup besar terhadap komitmen organisasi.
Berdasarkan penjelasan dan bukti empiris tersebut diatas maka dapat
disimpulkan bahwa masa kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
II.2.5 Pengaruh Jumlah Tanggungan terhadap Komitmen Organisasi
Salah faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah jumlah
tanggungan seseorang.
Menurut Siagian (2008) menyatakan bahwa, �Semakin besar jumlah tanggungan seseorang maka akan semakin besar komitmennya terhadap organisasi, hal ini disebabkan karena seseorang akan semakin rajin dan bersemangat dalam bekerja sehingga kecenderungan absensi lebih kecil, disamping itu seseorang akan terus bertahan dalam organisasi atau semakin besar jumlah tanggungan maka kecenderungan untuk pindah pekerjaan semakin kecil�.
pdfMachine Is a pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
II.3 Kepuasan Kerja
II.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari
tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda
sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak
aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi
tingkat kepuasan yang dirasakan.
Robbins (2003) menyatakan bahwa, �Kepuasan kerja adalah sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini
seharusnya mereka terima�.
Greenberg dan Baron (2003) menyatakan bahwa, �Kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaannya�. Gibson (2000) menyatakan bahwa, �Kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi pegawai tentang pekerjaannya�. Handoko (2002) berpendapat bahwa, �Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan dengan mana pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang pekerja terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dan ditugaskan kepadanya di lingkungan kerjanya�.
Pendapat-pendapat di atas memiliki implikasi bahwa kepuasan kerja di dalam
diri pegawai merupakan sebuah sikap individu sebagai anggota organisasi dalam
memandang lingkungan pekerjaan, kemudian timbul perilaku positif atau negatif
pdfMachine Is a pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
yang tergantung dari kondisi pekerjaan dan seluruh dimensi yang ada di lingkungan
organisasi. Memperhatikan masalah kepuasan kerja juga merupakan tanggung jawab
para pemimpin agar tercipta suasana kerja yang kondusif dalam mendukung
tercapainya tujuan-tujuan organisasi.
II.3.2 Faktor-faktor Kepuasan kerja
Menurut Robbins (2003) menyatakan bahwa faktor-faktor penting kepuasan
kerja adalah:
a. Kondisi Pekerjaan
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi
mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan
menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik
mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan
yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak
menantang akan menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan
yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
Lebih lanjut menurut Robbins (2003), �Faktor lain dari kondisi kerja adalah kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau merepotkan dan dengan fasilitas yang bersih dan relatif modern dan dengan alat-alat dan peralatan yang memadai�. Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi
mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan
menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik
pdfMachine Is a pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
mereka mengerjakan pekerjaan mereka. Karakteristik seperti ini membuat kerja
secara mental menantang.
b. Gaji
Menurut Mathis dan Jackson (2001) menyatakan bahwa �Gaji merupakan
bayaran yang secara langsung dihitung berdasarkan jumlah waktu kerja�.
Selanjutnya Nawawi (2000) menyatakan bahwa, �Gaji bagi organisasi atau
perusahaan berarti penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah
memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang
disebut bekerja�.
Kepuasan terhadap gaji akan tercipta dengan adanya usaha atau kerja yang
dilakukan oleh seseorang sebab secara pribadi seseorang akan merasa puas jika hasil
pekerjaannya dihargai dalam bentuk materi maupun non materi. Pemberian gaji yang
layak akan menjadi penentu kepuasan seseorang dalam bekerja.
c. Supervisi
Supervisi atau pengawasan merupakan fungsi penilaian terhadap pekerjaan,
apakah telah memenuhi standar sesuai yang direncanakan atau terdapat
penyimpangan di dalamnya.
Terry menyatakan bahwa pengawasan merupakan proses penetuan standar
yang harus dicapai yaitu: pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan jika perlu melakukan
perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana yaitu sesuai
dengan standar (Hasibuan, 2003).
pdfMachine Is a pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
Winardi (2004) menyatakan bahwa, �Pengawasan (controling) sebagi aktivitas yang dilaksanakan oleh atasan dalam upaya memastikan hasil aktual sesuai dengan yang direncanakan. Inti pengawasan adalah evaluasi yang dilakukan oleh atasan sebagai orang yang bertanggung jawab menyelaraskan rencana dengan tindakan pekerjaan�. Peran pimpinan dalam pengawasan cukup berarti untuk mewujudkan tujuan
organisasi. Hal yang perlu dipertimbangkan oleh pimpinan dalam proses pengawasan
adalah menciptakan pengawasan yang fleksibel atau tidak terlalu kaku. Pengawasan
yang terlalu kaku dapat mengurangi kepuasan kerja karyawan.
d. Rekan kerja yang mendukung
Rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan dalam
bekerja. Salah satu tujuan yang diharapkan dalam melakukan pekerjaan setelah
terpenuhinya kepuasan akan kebutuhan fisik adalah kebutuhan sosial. Kebutuhan
sosial terwujud dalam bentuk interaksi orang-orang yang berada pada lingkungan
kerja.
Sesuai dengan pernyataan Robbins (2001), bahwa �Bagi kebanyakkan
karyawan kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Jika seseorang
memiliki rekan kerja yang ramah, mendukung akan menghantar pada
kepuasan kerja yang tinggi�.
Rekan kerja adalah orang-orang yang turut membantu sukses tidaknya kerja
yang dilakukan. Perilaku sesama pekerja mendorong tumbuhnya kepuasan jika satu
sama lain bersikap menghargai, memotivasi, tidak terjadi konflik negatif dan bersikap
bijaksana jika terdapat kesalahan yang dilakukan oleh rekan sekerja yang lainnya.
pdfMachine Is a pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
Hubungan yang baik dalam kerja timbul karena ada komunikasi dan
kepercayaan diantara mereka yang berinteraksi selama bekerja. Dalam membangun
hubungan baik harus ada saling kepercayaan diantara orang tersebut. Kepercayaan ini
dapat diwujudkan dalam bentuk frekwensi komunikasi yang didasari kesamaan
pengertian satu sama lain. Komunikasi dapat mengurangi kesalahpahaman diantara
sesama anggota organisasi. Suatu permasalahan dapat diatasi dengan melakukan
komunikasi terbuka dan kesediaan untuk menerima kesalahan jika memang
terdapat kesalahan objektif yang telah dilakukan. Hubungan komunikasi yang baik ini
dapat menjadikan tingkat kepuasan seseorang dalam bekerja menjadi tinggi.
Selanjutnya Robbins (2001) menyatakan bahwa, �Hubungan kerja antara karyawan ini berhubungan dengan teori kebutuhan Maslow yang menyatakan adanya motivasi seseorang karena kebutuhan sosial mereka. Jika seseorang dalam bekerja diterima dengan baik secara sosial maupun berinteraksi dengan baik, akan memotivasi dirinya untuk melakukan kerja dan memperoleh kepuasan. Demikian juga dalam teori McClelland, khususnya terdapat kebutuhan manusia akan afiliasi, seseorang mengharapkan hubungan yang ramah dan karib dalam dunia kerja�. Dengan demikian karyawan dalam bekerja juga mengisi kebutuhan akan
interaksi sosial, bila rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar kepada
kepuasan kerja yang meningkat.
Sedangkan menurut Hasibuan (2003), �Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah: a. Balas jasa yang adil dan layak b. Penempatan yang tepat dan sesuai dengan keahlian c. Suasana dan lingkungan pekerjaan d. Berat ringannya pekerjaan e. Peralatan yang menunjang f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya�.
pdfMachine Is a pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
Luthans (2006) menyatakan bahwa, �Ada lima faktor kepuasan kerja yaitu: a. Pekerjaan yang menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan ketrampilannya, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.
b. Pemberian upah Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
c. Kondisi kerja Kondisi kerja dalam perusahaan sangat membantu karyawan dalam bekerja. Dengan kondisi kerja yang sangat nyaman dan memadai akan mempengaruhi kualitas karyawan.
d. Supervisi Supervisi berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih suka mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahannya.
e. Rekan kerja Mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan kerja�.
Sudah merupakan tugas dari perusahaan dalam menciptakan kondisi dan
suasana yang nyaman bagi karyawan-karyawannya bila tidak ingin kehilangan
sumber daya manusia yang berpotensi. Selain itu, perusahaan juga harus menyadari
bahwa kepuasan kerja juga mempengaruhi kelancaran karyawannya dalam
melakukan tugas-tugasnya.
Penelitian ini memilih empat faktor pembentuk kepuasan kerja yaitu: kondisi
kerja, gaji, supervisi dan rekan kerja.
pdfMachine Is a pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
II.3.3 Teori Kepuasan Kerja
Ada beberapa teori kepuasan yang cukup terkenal (Mangkunegara, 2008):
a. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adam, yang terdiri dari komponen: 1) Input,
adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan
kerja, misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi,
jumlah jam kerja. 2) Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan
dirasakan pegawai, misalnya upah, keuntungan tambahan, status, simbol,
pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.
3) Comparison person adalah seorang pegawai organisasi yang berbeda atau
dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Puas atau tidak puasnya pegawai
merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan
perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person). 4) Equity-in-
equity, jika perbandingan di atas tadi dirasa seimbang (equity) maka pegawai
tersebut akan merasa puas. Tetapi sebaliknya jika tidak seimbang (in-equity)
menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity
(ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya under
compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai
lain) yang menjadi pembanding atau comparison person.
b. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini dipelopori oleh Porter, yang berpendapat bahwa untuk mengukur
kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang
pdfMachine Is a pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Apabila seseorang
memperoleh lebih besar dari yang diharapkan maka orang tersebut akan
menjadi puas, sebaliknya jika memperoleh yang lebih kecil dari yang
diharapkannya maka terjadi ketidakpuasan. Teori ini hampir sama dengan
teori keadilan yang juga membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan
mereka tetapi dengan masukan dan keluaran orang lain dan kemudian
berespon untuk menghapuskan semua ketidakadilan. Individu-individu tidak
hanya perduli akan jumlah mutlak ganjaran atas kerja mereka, tetapi juga
berhubungan dengan jumlah yang diterima orang lain (Robbins, 2003).
c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai tergantung pada
terpenuhi atau tidaknya kebutuhan. Pegawai akan merasa puas apabila ia
mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai
terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut, demikian pula sebaliknya
pegawai akan merasa tidak puas jika kebutuhannya tidak terpenuhi
(Mangkunegara, 2008).
d. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Teori ini menyikapi kepuasan seseorang berdasarkan pandangan dan pendapat
kelompok acuan seseorang akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai
dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan kelompok acuan
(Mangkunegara, 2008).
pdfMachine Is a pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
e. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Vroom kemudian diperluas oleh Porter, Lawler
dan Keith Davis. Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu
produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran
seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya adalah hasil
dari ketiga faktor, yakni: 1) Valensi, mengacu kepada kekuatan preferensi
(pilihan) seseorang untuk memperoleh imbalan. 2) Harapan, merupakan kadar
kuatnya keyakinan bahwa upaya kerja akan menghasilkan penyelesaian suatu
tugas. 3) Instrumentalitas, menunjukkan keyakinan pegawai bahwa ia akan
memperoleh suatu imbalan apabila tugas dapat diselesaikan (Mangkunegara,
2008).
Seluruh teori kepuasan kerja yang ada di atas merupakan dasar dalam
mengkaji dan meneliti masalah kepuasan kerja. Kesimpulan dari teori-teori tersebut
bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh sesuatu yang berada didalam dan di luar diri
individu.
II.4 Komitmen Organisasi
II.4.1 Pengertian Komitmen Organisasi
Robbins (2001) menyatakan bahwa, �Komitmen organisasi yaitu sampai
tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan
tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi
tertentu�.
pdfMachine Is a pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
Greenberg dan Baron (2003) menyatakan bahwa, �Komitmen organisasi
adalah suatu status psikologis yang menandai hubungan karyawan dengan
organisasi, dan mempunyai implikasi dalam menentukan keputusan untuk
melanjutkan keanggotaan didalam organisasi�.
Davis dan Newstrom (1996) menyatakan bahwa, �Komitmen pegawai
terhadap organisasi mencerminkan seberapa jauh pegawai merasa terikat dan
terlibat dengan organisasi sehingga pegawai tersebut bersedia untuk tetap aktif
dalam organisasi tersebut�.
Sedangkan menurut Allen dan Meyer menyatakan bahwa komitmen
organisasi merupakan perpaduan antara sikap dan perilaku yang menyangkut rasa
mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, rasa terlibat dengan tugas organisasi dan
rasa setia pada organisasi (Wening, 2005).
Pengertian-pengertian di atas menunjukkan bahwa komitmen organisasi
merupakan sikap tentang loyalitas tenaga kerja kepada organisasi mereka dan sebuah
proses terus-menerus yang berlanjut di mana partisipan organisasi mengungkapkan
perhatian untuk organisasi dan kesuksesan yang berkelanjutan. Dengan adanya
komitmen yang tinggi dari pada anggota organisasi maka akan memberikan manfaat
yang besar pula bagi organisasi.
Komitmen organisasi juga dapat dimaknai sebagai penerimaan pegawai
terhadap tujuan-tujuan organisasi, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi dan
pada akhirnya percaya adanya pengharapan dalam peningkatan posisi atau jabatan
pada organisasi tempatnya bertahan.
pdfMachine Is a pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
Mathis dan Jackson (2001) menyatakan bahwa, �Makna komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran serta keluar masuk tenaga kerja/turnover�. Luthans (2006) menyatakan, �Makna dari komitmen organisasi adalah: 1) Suatu keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dari organisasi tertentu. 2) Keinginan menuju level keahlian tinggi atas nama organisasi. 3) Suatu kepercayaan tertentu di dalam dan peneriman terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi tersebut�.
II.4.2 Faktor-faktor Komitmen Organisasi
Menurut Luthans (2006) bahwa �Faktor-faktor komitmen organisasi dalam organizational commitment questionnaire yaitu:
a. Komitmen afektif (Affective commitment) Komitmen afektif merupakan keterikatan emosional pegawai terhadap organisasi yang tercermin melalui keterlibatan dan perasaan senang serta menikmati aktivitasnya di dalam organisasi tersebut. Komitmen afektif menunjukkan bahwa keberadaan seseorang dalam organisasi oleh karena hal tersebut memang diinginkan.
b. Komitmen berkesinambungan (Continuance commitment) Komitmen berkesinambungan mencerminkan keputusan pegawai untuk tetap mempertahankan keberadaannya di dalam organisasi oleh karena pegawai merasa dirugikan apabila meninggalkan atau keluar dari organisasi tersebut. Komitmen berkesinambungan menunjukkan bahwa keberadaan pegawai dalam organisasi karena dibutuhkan juga ada tidaknya peluang pekerjaan di luar organisasi. Anggota akan cenderung memiliki komitmen yang tinggi dalam keanggotaan jika pengorbanan akibat keluar organisasi semakin tinggi.
c. Komitmen normatif (Normative commitment) Komitmen normatif menunjukkan bahwa keputusan pegawai untuk tetap berada di dalam organisasi oleh karena hal tersebut dipandang sebagai suatu keharusan�. Dyne dan Graham (2005) mengemukakan, �Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah:
1. Karakteristik personal (individu), yang terdiri dari: usia dan masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, status perkawinan dan keterlibatan kerja.
2. Situasional, yang mencakup nilai (value) tempat kerja (meliputi nilai-nilai kualitas, inovasi, kooperasi, partisipasi dan kepercayaan); keadilan organisasi (meliputi: keadilan yang berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya, keadilan dalam proses pengambilan keputusan, serta keadilan dalam persepsi
pdfMachine Is a pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi). Karakteristik pekerjaan (meliputi: pekerjaan yang penuh makna, otonomi dan umpan balik); dukungan organisasi (meliputi: pemberian dorongan, respek, menghargai kontribusi dan memberi apresiasi individu dalam pekerjaannya)
3. Posisional, mencakup masa kerja dan tingkat pekerjaan�. Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi
dapat dibedakan menjadi komitmen afektif, komitmen berkesinambungan dan
komitmen normatif. Komitmen afektif menunjukkan keberadaan seseorang dalam
organisasi oleh hal tersebut memang diinginkan. Komitmen berkesinambungan
menunjukkan keberadaan seseorang dalam organisasi oleh karena kebutuhan.
Komitmen normatif menunjukkan keputusan seseorang untuk tetap berada di dalam
organisasi oleh karena hal tersebut di pandang sebagai suatu keharusan.
II.4.3 Teori Komitmen Organisasi
Menurut Backer menyatakan kajian teoritis terhadap komitmen memandang
komitmen organisasi dari dua sudut pandang, yaitu: Site-bet theory dan Exchange
theory. Site bet theory mempertimbangkan komitmen sebagai suatu fenomena
berkembang yang terjadi sebagai hasil dari transaksi individual organisasional dan
perubahan di dalam side-bets atau investasi dari waktu ke waktu (Azwar, 2004).
Menurut Angel dan Perry menyatakan Exchange Theory pada sisi lain
mengusulkan bahwa anggota organisasi membawa organisasi terhadap harapan atau
kebutuhan mereka. Lebih lanjut bahwa karyawan yang memanfaatkan organisasi,
dapat memberikan arti kepuasan atas harapan atau kebutuhan, maka komitmen akan
berkembang (Azwar, 2003).
pdfMachine Is a pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
Robbins (2003), teori yang masih relevan dengan komitmen organisasi adalah
tingkat perpindahan karyawan/turnover. Turnover didefinisikan sebagai penarik diri
secara sukarela atau tidak sukarela dari suatu organisasi.
Menurut Mobley (1986) mengemukakan bahwa, �Individu-individu yang memiliki komitmen rendah akan berusaha untuk keluar dari organisasi. Tinggi rendahnya usaha untuk keluar dari pekerjaan dapat diukur dari:
a. Kepuasan terhadap pekerjaan, b. Harapan dan penilaian terhadap pekerjaan-pekerjaan lain di luar organisasi, c. Harapan dan penilaian terhadap pekerjaan-pekerjaan lain di dalam organisasi, d. Nilai-nilai dan peran yang tidak menyangkut pekerjaan pertaliannya dengan
perilaku pekerjaan, e. Maksud-maksud yang berhubungan dengan perilaku pergantian pegawai,
yang dinyatakan oleh pegawai untuk tetap tinggal atau keluar�. Ukuran-ukuran di atas menentukan perilaku pegawai. Perilaku pegawai yang
di maksud di sini dalam arti bahwa komitmen karyawan menjadi tinggi jika kepuasan
kerja terpenuhi, harapan dan penilaian pegawai akan pekerjaan di dalam organisasi
cukup baik, ditambah dengan nilai dan peran yang menyangkut pekerjaan atau bukan
pekerjaan.
II.5 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Menurut Robbins (2003) menyatakan bahwa, �Ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Karyawan yang puas dengan pekerjaannya akan lebih komit kepada organisasi yang ditampilkan melalui pelibatan diri yang berkelanjutan. Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya, maka komitmennya rendah terhadap organisasi. Pengertian kepuasan kerja di sini adalah puas terhadap segala sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan seseorang. Melalui kepuasan kerja ini, komitmen karyawan dapat meningkat. Antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi terdapat hubungan yang signifikan dan kuat, karena dengan meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang tinggi, hal ini dapat dilihat dari analisis yang dilakukan terhadap 68 penelitian yang melibatkan 35.282 responden�.
pdfMachine Is a pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2001) menyatakan bahwa, �Seseorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau masuk dan keluar pekerjaan. Dengan kata lain adanya pengaruh positif antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi (tetap loyal dan tidak keluar dari pekerjaan)�. Bagian berikut menjelaskan secara khusus pengaruh masing-masing faktor
kepuasan kerja yang meliputi: kondisi pekerjaan, gaji, supervisi dan rekan kerja
terhadap komitmen organisasi.
II.5.1 Pengaruh Kondisi Kerja terhadap Komitmen
Katzel menyatakan bahwa pada kondisi pekerjaan dengan tantangan yang
sedang kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan (Cranny
dan Stone, 1992), dan beberapa studi menyimpulkan bahwa karyawan lebih
menyukai fisik yang nyaman dan tidak berbahaya (Robbins, 2003).
Mobley (1986) menyatakan bahwa, �Reaksi prilaku yang timbul dengan
adanya perasaan tidak puas terhadap pekerjaan ialah pengunduran diri dan
reaksi terhadap kepuasan adalah tetap berada di pekerjaan�.
Kepuasan atau kondisi kerja yang dimaksudkan mencakup kondisi pekerjaan
yang secara mental menantang, di mana ketika kondisi tantangan pekerjaan sedang
akan mampu meningkatkan kepuasan seseorang dan berakhir pada tingginya
komitmen organisasi.
Dengan demikian kepuasan terhadap pekerjaan berpengaruh negatif
terhadap keinginan keluar dan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi atau
tetap berada di dalam organisasi. Jika seseorang merasa puas terhadap pekerjaannya,
pdfMachine Is a pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
maka keinginan untuk keluar rendah, sebaliknya jika seseorang merasa tidak puas
terhadap pekerjaannya karena secara mental kurang menantang, maka keinginan
untuk keluar menjadi lebih tinggi.
II.5.2 Pengaruh Gaji terhadap Komitmen Organisasi
Gaji adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Meskipun
gaji bukan merupakan satu-satunya penentu dalam kepuasan kerja namun
kenyataannya gaji masih tetap menjadi fokus perhatian. Studi pemberian gaji menurut
Berkowitz dan rekannya yang menghasilkan kesimpulan bahwa nilai yang dirasakan
dari kerja dan penghargaan atas gaji terhadap diri seseorang merupakan peramal yang
penting untuk kepuasan atas gaji (Berkowitz, dkk, 1987).
Menurut Robbins (2003) organisasi yang mampu memenuhi gaji dan
kebutuhan karyawan memiliki pengaruh yang kuat terhadap keterikatan
(komitmen).
Sedangkan menurut Steers dan Porter (1996) mengungkapkan bahwa
�Adanya suatu hubungan negatif antara pergantian karyawan dengan
kepuasan pembayaran gaji�.
Pemberian gaji yang tidak layak dan tidak adil memicu keinginan karyawan
untuk tidak komit dan menginginkan keluar dari organisasi, sebab kebutuhan yang
seharusnya terpenuhi tidak diberikan oleh lembaga. Namun sebaliknya pemberian
gaji yang cukup menjadi penghambat karyawan untuk keluar dari perusahaan dan
menciptakan rasa komitmen tinggi kepada organisasi.
pdfMachine Is a pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
II.5.3 Pengaruh Supervisi terhadap Komitmen Organisasi
Robbins (2001) mengemukakan bahwa, �Kepuasan kerja dapat ditingkatkan
bila pengawasan langsung bersifat ramah dan memahami, menawarkan pujian
untuk mereka yang memiliki kinerja baik, mendengarkan pendapat karyawan,
dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka�.
Adanya bukti yang memperlihatkan bahwa kepuasan akan penyelia dapat
dikaitkan dengan komitmen dan pergantian karyawan. Penyelia merupakan pembesar
yang berpengaruh terhadap komitmen dan pergantian karyawan. Penyelia/
pengawasan yang baik oleh atasan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi,
namun berpengaruh negatif terhadap pergantian karyawan (Mobley, 1986).
Menurut Gibson (2000) mengemukakan bahwa, �Pada dasarnya manusia adalah pemalas dan memerlukan pengawasan agar bawahan dapat melakukan pekerjaan dengan baik. Namun diperlukan juga adanya prilaku pimpinan yang memberikan kebebasan kepada bawahannya untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kreativitas dan keinginan mereka, sejauh tidak menyalahi prosedur kerja dan proses pencapaian tujuan�. Penyelia atau pengawasan yang terlalu ketat dan kaku menyebabkan
rendahnya komitmen organisasi dan memicu tingginya keinginan karyawan untuk
keluar dari pekerjaan.
II.5.4 Pengaruh Rekan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Robbins (2001) mengemukakan bahwa, �Bagi kebanyakan orang, kerja juga
mengisi kebutuhan dan interaksi sosial. Rekan kerja yang mendukung dalam
menghantarkan kepuasan kerja seseorang�.
pdfMachine Is a pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
Kemudian terdapat bukti empiris yang mendukung akan adanya kepuasan
terhadap rekan kerja dengan komitmen karyawan.
Rekan kerja dalam suatu lingkungan kerja yang mendukung dan memiliki
hubungan baik, mengurangi keinginan seseorang untuk keluar dari kerja, artinya
komitmen terhadap organisasi akan semakin meningkat. Namun jika hubungan
dengan rekan kerja buruk atau tidak mendukung, keinginan untuk keluar dari
pekerjaan tinggi, sekaligus mencerminkan rendahnya komitmen diri mereka.
Mobley (1986) menyatakan bahwa, �Akibat positif dan negatif yang timbul jika rekan kerja dalam suatu lingkungan kerja cukup mendukung dan memiliki hubungan baik akan mengurangi keinginan seseorang untuk keluar dari kerja. Namun jika hubungan dengan rekan kerja buruk atau tidak mendukung keinginan untuk keluar dari pekerjaan tinggi�.
pdfMachine Is a pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now!
Universitas Sumatera Utara