1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan

tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. Dan

merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan serta memegang

kendali kuat dalam sebuah perusahaan.

Kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk

terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya. Lowongan

pekerjaan juga bisa timbul karena ada pekerja yang berhenti atau pindah ke organisasi

lain. mungkin pula lowongan terjadi karena ada pekerja yang diberhentikan, baik

dengan hormat maupun tidak dengan hormat karena dikenakan sanksi disiplin.

Alasan lain karena ada pekerja berhenti karena telah mencapai usia pensiun.

Lowongan bisa juga terjadi karena pekerja meninggal dunia.

Apapun alasan terjadinya lowongan dalam suatu organisasi, yang jelas ialah

bahwa lowongan itu harus diisi, bahkan tidak mustahil ada lowongan yang harus diisi

dengan segera. Salah satu pengisiannya adalah melalui proses rekrutmen.

Berbagai langkah yang diambil dalam proses rekrutmen pada dasarnya

merupakan salah satu tugas pokok para tenaga spesialis yang berkarya dalam satuan

organisasi yang mengelola sumber tenaga kerja. Dalam melaksanakan tugas

rekrutmen para pencari tenaga kerja mendasarkan kegiatannya pada perencanaan

2

sumber daya manusia yang telah ditentukan sebelumnya. Perlu ditekankan bahwa

kegiatan rekrutmen tidak bisa tidak harus didasarkan pada perencanaan sumber daya

manusia, karena dalam rencana tersebut telah ditetapkan berbagai persyaratan yang

harus dipenuhi oleh orang-orang yang ingin bekerja dalam organisasi yang

bersangkutan.

Akan tetapi harus ditekankan pula bahwa bergerak atas dasar rencana sumber

daya manusia saja tidak cukup betapapun pentingnya arti rencana itu sebagai titik

tolak bertindak. Para manajer yang memimpin para satuan kerja dimana terdapat

lowongan juga harus diminta pendapatnya dan mempertimbangkannya, karena

merekalah yang akan memperkerjakan tenaga kerja baru itu.

Apabila sekelompok pelamar sudah diperoleh melalui berbagai kegiatan

rekrutmen yang telah dibahas diatas, proses seleksi dimulai. Proses seleksi terdiri dari

berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan

diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Proses seleksi dimulai dari penerimaan

lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkah-langkah

antara proses dimulai dan diakhiri merupakan usaha peningkatan antara kepentingan

calon pegawai dan kepentingan organisasi.

Berdasarkan dengan pembahasan yang berkaitan dengan hal diatas, maka tugas

akhir ini diberikan judul “Proses Rekrutmen dan Seleksi Calon Tenaga Kerja

Pada PT. Pertamina Persero Jakarta Pusat”.

3

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian tersebut, permasalahan yang dapat diambil, yaitu :

1. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi di PT. Pertamina Persero?

2. Apa kendala yang dihadapi saat merekrut dan menseleksi pelamar?

3. Apa solusi yang diberikan dalam menangani kendala rekrutmen dan seleksi?

1.3. Tujuan dan Manfaat

Tujuan penulisan tugas akhir ini adalah :

1. Untuk mengetahui dan memahami secara detail proses rekrutmen dan seleksi pada

PT. Pertamina Persero.

2. Untuk mengetahui hambatan yang dihadapi saat merekrut dan menseleksi pelamar.

3. Untuk mengetahui solusi yang diberikan dalam menangani hambatan rekrutmen

dan seleksi.

Sedangkan manfaat dalam penulisan tugas akhir ini, diantaranya :

1. Bagi Penulis

a. Menambah wawasan dan pengalaman dalam dunia kerja.

b. Hasil penelitian ini dapat mendewasakan pikiran mahasiswa untuk

melaksanakan setiap perolehan dan pemecahan masalah yang ada di

masyarakat.

c. Menambah pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia dalam

mencari kerja.

4

2. Bagi Perusahaan

a. Perusahaan memperoleh referensi dalam meningkatkan manajemen sumber

daya manusia.

b. Perusahaan memperoleh masukan atau bahan pertimbangan untuk

mengidentifikasi masalah yang berkaitan dengan proses rekrutmen dan seleksi.

3. Bagi Pembaca

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai penambah wawasan

mengenai proses rekrutmen dan seleksi.

1.4. Metode Pengumpulan Data

Metode yang digunakan dalam penulisan tugas akhir ini adalah :

1. Metode Observasi

Metode pengumpulan data ini dengan melakukan pengamatan langsung terhadap

objek atau subjek. Hasil dari pengamatan yang diambil langsung ditulis dan dicatat

oleh penulis sebagai hasil pengamatan di PT. Pertamina Persero.

2. Metode Wawancara

Wawancara dilakukan dengan menanyakan beberapa pertanyaan-pertanyaan yang

dinyatakan secara langsung kepada subjek penelitian yang terkait dengan hal yang

tidak jelas. Adapun jenis informasi yang didapat sudah dipilih terlebih dahulu

mengenai keterkaitannya dengan objek penelitian tugas akhir ini. Narasumber

yang dipilih untuk diwawancarai adalah orang yang memahami mengenai hal

rekrutmen dan seleksi.

5

3. Metode Dokumentasi

Dokumentasi yaitu dengan cara kerangka referensi dan landasan teori baik dalam

buku, maupun jurnal-jurnal ilmiah yang relevan termasuk dengan melihat internet

yang kemudian menjadi dasar kriteria dalam membahas masalah yang dibahas

dalam penulisan tugas akhir ini.

1.5. Ruang Lingkup

Untuk memperjelas masalah yang akan dibahas dan agar tidak terjadi

pembahasan yang lebih meluas pada penulisan tugas akhir ini, penulis membatasi

hanya pada Proses Rekrutmen dan Seleksi Calon Tenaga Kerja yang dimulai dari

adanya jabatan kosong sampai penerimaan pelamar pada PT. Pertamina Persero

Jakarta Pusat. Periode pengambilan data ini mulai dari 15 Juni 2016 sampai dengan

21 Juni 2016.

1.6. Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah penyusunan penulisan makalah ini, maka dibuat suatu

sistematika yang merupakan urutan pembahasan sekaligus gambaran secara

sederhana tentang isi dan materinya serta untuk memudahkan pembaca memahami

tugas akhir ini. Adapun sistematika tersebut adalah :

BAB I PENDAHULUAN

Pada bab ini akan dibahas tentang latar belakang, perumusan masalah,

tujuan dan manfaat, metode pengumpulan data, ruang lingkup, dan

sistematika penulisan.

6

BAB II LANDASAN TEORI

Pada bab ini akan dibahas tentang pengertian rekrutmen, tujuan

rekrutmen, berbagai sumber rekrutmen, proses rekrutmen, kendala

rekrutmen, pengertian seleksi, dasar dan tujuan seleksi, proses seleksi,

faktor-faktor yang mempengaruhi seleksi.

BAB III PEMBAHASAN

Pada bab ini akan dibahas tentang tinjauan umum perusahaan yang

meliputi sejarah dan perkembangan perusahaan, struktur perusahaan

dan tata kelola perusahaan, kegiatan usaha perusahaan, serta hasil

penelitian mengenai rekrutmen dan seleksi.

BAB IV PENUTUP

Pada bab ini akan dibahas tentang kesimpulan dan saran yang

berkaitan dengan pembahasan pada tugas akhir ini.

7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Rekrutmen

2.1.1. Pengertian Rekrutmen

Setelah suatu perusahaan mempunyai gambaran tentang hasil analisa

pekerjaan dan rancangan pekerjaan yang sesuai dengan tujuan perusahaan, maka

tugas manajer suatu perusahaan adalah mengisi jabatan dengan mencari sumber daya

manusia yang cocok dan berkualitas untuk pekerjaan itu.

Menurut Siagian (2015:102), rekrutmen adalah “proses mencari, menemukan

dan menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu

organisasi”.

Menurut Mondy, R. W., & Noe III, R. M (2005:119) dalam Marwansyah

(2014:108) Rekrutmen adalah “proses menarik orang-orang pada saat yang tepat,

dalam jumlah yang cukup, dan dengan kualifikasi yang cocok, dan mendorong

mereka untuk melamar pekerjaan pada sebuah organisasi”.

Proses rekrutmen dimulai pada waktu diambil langkah pelamar dan berakhir

ketika pelamar mengajukan lamarannya. Artinya, secara konseptual dapat dikatakan

bahwa langkah yang segera mengikuti proses rekrutmen, yaitu seleksi, bukan lagi

merupakan bagian dari rekrutmen. Jika proses rekrutmen ditempuh dengan tepat dan

baik, hasilnya ialah adanya sekelompok pelamar yang kemudian diseleksi guna

menjamin bahwa hanya yang paling memenuhi semua persyaratanlah yang diterima

sebagai pekerja dalam organisasi yang memerlukannya.

8

Rekrutmen adalah proses menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai

minat dan kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu.

(Marwansyah, 2014:106).

Menurut Kasmir (2016:93) “rekrutmen adalah kegiatan untuk menarik

sejumlah pelamar agar tertarik dan melamar ke perusahaan sesuai dengan kualifikasi

yang di inginkan”.

Menurut Casio dan Munandar dalam Yani (2012:62) “proses rekrutmen

adalah suatu proses penerimaan calon tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan akan

tenaga kerja pada suatu unit kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan”.

Perlu ditekankan bahwa kegiatan rekrutmen tidak bisa tidak harus didasarkan

pada perencanaan sumber daya manusia, karena dalam rencana tersebut telah

ditetapkan berbagai persyaratan yang harus dipenuhi oleh orang-orang yang ingin

bekerja. Akan tetapi harus ditekankan pula bahwa bergerak atas dasar rencana sumber

daya manusia saja tidak cukup betapapun pentingnya arti rencana itu sebagai titik

tolak bertindak. Para manajer yang memimpin para satuan kerja dimana terdapat

lowongan juga harus diminta pendapatnya, bahkan juga preferensinya, karena

merekalah yang akan memperkerjakan tenaga kerja baru itu. (Siagian, 2015:102).

Sementara menurut Malthis (2006:112), menyatakan penarikan (rekrutmen)

pegawai merupakan “suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk

mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan mencakup identifikasi dan

evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja,

proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja”.

9

2.1.2. Tujuan Rekrutmen

Menurut Malthis (2006:112), penarikan pegawai atau rekrutmen bertujuan

“untuk menyediakan pegawai yang cukup agar manajemen dapat memilih karyawan

yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan”.

Sedangkan menurut Kasmir (2016:95), dalam praktiknya pelaksanaan

rekrutmen memiliki beberapa tujuan yang ingin dicapai yaitu :

1. Memperoleh calon tenaga kerja yang potensial.

2. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi.

3. Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar.

4. Untuk kebutuhan seleksi.

2.1.3. Berbagai Sumber Rekrutmen

Dalam proses rekrutmen, terdapat berbagai sumber rekrutmen. Menurut

Marwansyah (2014:111), secara umum, sumber rekrutmen dapat digolongkan

kedalam dua jenis, yaitu :

1. Rekrutmen Internal

Yaitu rekrutmen yang dilakukan dengan menggunakan sumber internal atau

karyawan yang sudah ada dalam perusahaan.

2. Rekrutmen Eksternal

Yaitu rekrutmen yang dilakukan dengan mencari tenaga kerja dari luar

organisasi/perusahaan karena seringkali karyawan yang sudah ada tidak memenuhi

kebutuhan rekrutmen untuk kepentingan atau tujuan tertentu. Rekrutmen eksternal

10

biasanya dilakukan terutama bila organisasi/perusahaan perlu mengisi jabatan-

jabatan entry level, memerlukan keahlian atau keterampilan yang belum dimiliki.

Sedangkan Menurut Siagian (2015:113), berbagai sumber rekrutmen,

diantaranya :

1. Pelamar langsung

Pelamar langsung ini sering disebut dengan “applications at the gate”. Artinya

para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar.

2. Lamaran tertulis

Sebagaimana halnya dengan lamaran langsung, para pelamar yang mengirimkan

lamarannya secara tertulis mungkin hanya mencoba saja tanpa mengetahui secara

pasti apakah dalam organisasi yang menjadi alamat lamarannya ada lowongan atau

tidak.

3. Lamaran berdasarkan informasi orang dalam

Biasanya para anggota organisasi mengetahui tidaknya lowongan diberbagai

satuan kerja dalam organisasi dimana mereka berkarya. Karena mereka adalah

orang dalam, pengetahuan mereka tentang lowongan yang tersedia dapat dikatakan

lengkap yang mencakup berbagai hal, seperti :

a. Sifat pekerjaan yang harus dilakukan.

b. Persyaratan pendidikan dan pelatihan.

c. Pengalaman kerja.

d. Imbalan yang diberikan.

e. Status dalam hierarki organisasi.

4. Iklan

11

Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan

paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai media, baik yang visual

seperti media cetak, surat kabar, majalah, selebaran ditempelkan diberbagai tempat

ramai atau yang bersifat audio seperti radio, televisi, maupun internet.

5. Perusahaan pencari tenaga kerja professional

Perusahaan swasta yang bergerak di bidang pencarian dan penempatan tenaga

kerja ialah perusahaan yang mengkhususkan diri pada pencarian tenaga

professional.

6. Lembaga pendidikan

Lembaga pendidikan jelas merupakan salah satu sumber utama rekrutmen tenaga

kerja baru, baik yang menyelenggarakan pendidikan umum maupun pendidikan

kejuruan.

7. Organisasi profesi

Banyak organisasi profesi yang menerbitkan media komunikasi bagi kalangan

sendiri, seperti majalah ilmiah atau “news latter”, dan tidak jarang ditemukan

bahwa salah satu rubik dalam media komunikasi tersebut adalah informasi tentang

berbagai lowongan yang tersedia.

8. Serikat pekerja

Di banyak negara serikat pekerja tidak hanya terbentuk di organisasi atau

perusahaan dimana semua pekerja, terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang

pangkatnya, menjadi anggota. Tetapi ada juga serikat pekerja yang

keanggotaannya didasarkan pada profesi atau bidang keterampilan, seperti

12

misalnya serikat pekerja bangunan, serikat pekerja instalasi listrik, serikat perawat

dan lain sebagainya.

2.1.4. Proses Rekrutmen

Menurut Marwansyah (2014:109) proses rekrutmen secara ringkas dapat

digambarkan seperti pada gambar dibawah ini.

Penentuan jabatan yang kosong

Penentuan persyaratan jabatan

Penentuan sumber dan metode rekrutmen

Sumber & Metode Sumber & Metode

INTERNAL EKSTERNAL

Sejumlah calon karyawan

Sumber : Marwansyah (2014:109)

Gambar : II.1 Proses Rekrutmen

2.1.5. Kendala Rekrutmen

Menurut Siagian (2015:103), berbagai penelitian dan pengalaman banyak

orang dalam hal rekrutmen menunjukkan bahwa kendala yang biasa dihadapi itu

dapat mengambil tiga bentuk, yaitu :

13

1. Faktor-faktor organisasi

a. Kebijakan promosi dari dalam

Jika dalam suatu organisasi dianut kebijakan bahwa dalam hal terjadinya

lowongan, lowongan itu diisi oleh para pekerja yang sudah menjadi karyawan

organisasi, tententunya para pekerja tidak usah lagi berpaling ke sumber-

sumber tenaga kerja di luar organisasi.dewasa ini makin banyak perusahaan

yang menganut sistem promosi dari dalam. Dengan kebijaksanaan promosi

dari dalam, para pekerja dapat meningkat semangat kerjanya karena prospek

karirnya semakin cerah.

b. Kebijaksanaan tentang imbalan

1) Kepentingan para anggota organisasi yang dalam banyak hal tercermin

dalam kesepakatan antara serikat pekerja dengan manajemen.

2) Kemampuan organisasi yang bersangkutan memberikan imbalan pada

tingkat tertentu.

3) Keharusan menaati berbagai peraturan perundang-undangan.

4) Pertimbangan lokasi.

Kebijaksanaan di bidang imbalan/kompensasi ini dapat menjadi kendali bagi

para pencari tenaga kerja baru, dalam arti bahwa mereka hanya dapat

menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada pelamar berdasarkan

kebijaksanaan organisasi yang berlaku.

2. Kebiasaan pencari tenaga kerja

Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat

sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen. Mereka

14

adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai segi proses rekrutmen. Sebagai

tenaga spesialis diharapkan bahwa mereka, yang sering pula dikenal sebagai

pencari tenaga kerja itu, mampu bertindak dan berpikir rasional. Akan tetapi

karena berbagai faktor, seperti latar belakang pendidikan dan pengalaman, para

pencari tenaga kerja tersebut mungki saja sudah mempunyai kebiasaan tertentu.

Sebagaimana hal nya dengan berbagai kebiasaan lain dalam kehidupan seseorang,

tentu kebiasaan tersebut ada segi positif tetapi ada juga segi negatifnya.

3. Kondisi eksternal (lingkungan)

Faktor-faktor eksternal yang perlu diperhitungkan dalam proses rekrutmen adalah :

a. Tingkat pengangguran

Dalam hal ini tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga kerja dapat

bertindak lebih selektif karena biasanya di antara yang memenuhi persyaratan

ketentuan organisasi untuk mengisi lowongan yang tersedia.

b. Kedudukan organisasi

Pencari tenaga kerja baru organisasi lain yang bergerak di bidang kegiatan yang

sama atau menghasilkan barang dan jasa sejenisnya.

c. Ketidak adanya keahlian atau keterampilan tertentu

Telah dimaklumi bahwa dalam kehidupan organisasional yang semakin

kompleks dewasa ini, semakin beranekaragam keahlian dan keterampilan yang

diperlukan. Di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang memiliki

pengetahuan dan keterampilan tertentu itu bukanlah hal konstan. Artinya, bisa

jadi terjadi bahwa pada suatu ketika tertentu terjadi kelangkaan orang yang

memiliki keahlian atau keterampilan tertentu.

15

d. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya

Hal ini berkaitan erat dengan berbagai faktor demografi, seperti laju

pertumbuhan penduduk, komposisi penduduk dilihat dari segi jenis kelamin,

pendidikan, presentasi penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan

lain sebagainya.

e. Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan

Peraturan undang-undang merupakan faktor eksternal yang harus

diperhitungkan dan ditaati.

f. Praktek rekrutmen oleh organisasi lain.

Kondisi yang ideal ialah apabila semua organisasi menerapkan norma-norma

etika yang telah disepakati bersama.

g. Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru.

Tidak akan ada yang menyanggah bahwa mencari tenaga kerja yang sudah

berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan dengan usaha mencari

tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan pendidikan formalnya.

Menurut Yani (2012:62), kendala pada proses rekrutmen dapat berasal dari

organisasi, para perekrutdan lingkungan luar. Walaupun masing-masing organisasi

memiliki karakteristik perusahaan yang berbeda-beda akan tetapi kendala umum yang

ditemui adalah :

1. Kebijakan perusahaan.

2. Kondisi lingkungan.

3. Rencana sumber daya manusia (HRP).

16

4. Kebutuhan pekerjaan.

5. Rencana tindakan yang positif.

6. Biaya.

7. Kebiasaan merekrut.

8. Insentif.

2.2.Seleksi

2.2.1. Pengertian Seleksi

Seleksi calon tenaga kerja merupakan proses untuk menemukan cirri-ciri,

keahlian, dan keterampilan calon tenaga kerja sesuai dengan yang diharapkan oleh

organisasi dan untuk mengisi kekosongan jabatan tertentu.

Menurut Rivai (2011:159), menjelaskan bahwa “seleksi adalah kegiatan

dalam manajemen sumber daya manusia yang dilakukan setelah proses rekrutmen

selesai dilaksanakan”. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang

memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai

karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini dinamakan proses seleksi.

Menurut Byar (2004) dalam Al fajar dan Heru (2015:78), “seleksi adalah

proses pemilihan individu yang diperkirakan dapat sukses dalam melaksanakan

pekerjaan di antara para pelamar”. Dan menurut Schuler (1996) dalam Al Fajar dan

Heru (2015:78) “seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi

tentang pelamar pekerjaan untuk menentukan siapa yang akan menerima posisi”.

Sedangkan menurut Siagian (2015:131), “proses yang terdiri dari berbagai

langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima

17

dan pelamar mana yang akan ditolak”. Proses seleksi pegawai merupakan salah satu

bagian yang teramat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya

manusia. Dikatakan demikian karena apakah dalam organisasi terdapat sekelompok

pegawai yang memenuhi tuntutan organisasional atau tidak sangat tergantung pada

cermat tidaknya proses seleksi itu dilakukan.

2.2.2. Dasar dan Tujuan Seleksi

Menurut Marwansyah (2014:127) ada beberapa dasar seleksi, antara lain :

1. Dasar Seleksi

Berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman pada dasar tertentu

yang digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan supaya hasilnya dapat

dipertanggung jawabkan. Dasar-dasar itu adalah :

a. Kebijaksanaan perubahan pemerintah

Seleksi penerimaan karyawan baru hendaknya berdasarkan dan berpedoman

kepada Undang-undang Perubahan Pemerintah.

b. Job spesifikasi

Dalam spesifikasi, telah diterapkan persyaratan dan kualifikasi minimum dari

orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Dasar ini harus

benar-benar menjadi pedoman untuk melakukan seleksi.

c. Etika sosial

Seleksi harus dilakukan dengan etika sosial. Artinya, memperhatikan norma-

norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum

yang berlaku di negara bersangkutan.

18

Sedangkan tujuan seleksi menurut Marwansyah (2014:129) adalah :

2. Tujuan Seleksi

Proses seleksi akan melibatkan proses menduga yang terbaik dari pelamar

yang ada. Seleksi penerimaan pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal

berikut :

a. Karyawan yang memiliki potensi.

b. Karyawan yang disiplin dan jujur.

c. Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan.

d. Karyawan yang terampil.

e. Karyawan yang kreatif dan dinamis.

f. Karyawan yang loyal.

g. Karyawan yang sesuai budaya organisasi.

h. Karyawan yang dapat bekerjasama dalam perusahaan.

i. Karyawan yang mudah dikembangkan untuk masa depan.

Menurut Kasmir (2016:100), tujuan seleksi adalah “memilih sejumlah tenaga

kerja yang diinginkan dari jumlah tenaga kerja yang tersedia”. Tujuan lainnya dari

seleksi untuk menghindari terjadinya kecurangan dari memberikan rasa keadilan

kepada semua pihak.

2.2.3. Proses Seleksi

Setiap perekrut tenaga kerja yang mempunyai rasa tanggung jawab secara

professional dapat dipastikan ingin dan berusaha agar melalui proses seleksi yang

dilakukannya diperoleh tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi

19

lowongan yang tersedia. Tahapan-tahapan yang biasanya ditempuh dalam proses

seleksi menurut Siagian (2015:137) ialah :

1. Penerimaan surat lamaran

Proses seleksi berlangsung dua arah dalam arti bahwa organisasi pemakai tenaga

kerja menyeleksi para pelamar dan di lain pihak para pelamar memilih organisasi

di mana dia berharap akan berkarya.

2. Penyelenggaraan ujian

Terdapat tiga jenis tes yang ditempuh oleh para pelamar, yaittu :

a. Tes psikologi

Tes ini dimaksudkan untuk mengukur berbagai faktor kepribadian dan

diperuntukkan bagi upaya mencocokan kepribadian pelamar dengan pekerjaan

yang tepat baginya.

b. Tes pengetahuan

Tes yang dimaksudkan untuk mengukur pengetahuan pelamar tentang berbagai

hal.

c. Tes pelaksanaan pekerjaan

1) Wawancara seleksi.

2) Pengecekkan latar belakang dan surat-surat referensi.

3) Evaluasi medis/kesehatan.

4) Wawancara dengan penyelia.

5) Keputusan seleksi.

20

Alur tahapan seleksi menurut Byars dan Rue (2004) dalam Alfajar dan Heru

(2015:79) sebagai berikut :

Sumber : Byars dan Rue (2004)

Gambar : II.2 Alur Tahapan Seleksi

2.2.4. Faktor-faktor dalam Seleksi

Telah umum dimaklumi bahwa proses seleksi bukanlah kegiatan yang berdiri

sendiri. Artinya dalam melakukan kegiatan seleksi berbagai masukan perlu pula

diperhitungkan.

Disamping itu, dalam menentukan jenis dan langkah-langkah dalam proses

seleksi, empat macam tantangan perlu diperhatikan dan dihadapi oleh para petugas

seleksi menurut Siagian (2015:132), yaitu :

1. Penawaran tenaga kerja

Secara umum dapat dikatakan bahwa semakin banyak jumlah pelamar untuk

diseleksi, semakin baik bagi organisasi karena dengan demikian semakin besar

jaminan bahwa pelamar yang terseleksi dan diterima menjadi pegawai benar-benar

Pengisian dan

penyaringan formulir

lamaran

Wawancara

pendahuluan

Tes formal

Wawancara

lanjutan

Pemeriksaan

referensi

Tes fisik

Keputusan final

21

merupakan tenaga kerja yang paling memenuhi berbagai persyaratan yang telah

ditentukan bagi pekerjaan yang akan dilakukan. Akan tetapi bukanlah hal yang

mustahil bahwa jumlah pelamar kurang dari yang diharapkan. Ada dua

kemungkinan mengapa bisa terjadi demikian :

a. Karena imbalan yang rendah karena sifat pekerjaan yang tergolong pada

pekerjaan yang berada pada anak tangga terendah dalam hierarki organisasi.

b. Karena sifat pekerjaan yang menuntut spesialisasi tinggi sehingga tidak banyak

para pencari kerja yang memenuhi persyaratan yang telah ditentukan meskipun

imbalannya cukup tinggi pula.

2. Faktor etika

Tidak dapat disanggah bahwa para perekrut tenaga kerja memegang peranan

penting dalam menentukan siapa diantara pelamar yang diterima dan siapa yang

ditolak. Merupakan kenyataan pula bahwa organisasi pemakai tenaga kerja

mengharapkan bahwa para pelamar bermutu setinggi mungkin. Menggabungkan

kedua hal itu dalam proses seleksi menuntut standar etika tinggi dari para perekrut

tenaga kerja baru karena hanya dengan demikianlah tenaga-tenaga bermutu yang

diterima dan dipekerjakan.

3. Faktor internal organisasi

Para perekrut tenaga kerja pada umumnya menyadari bahwa situasi internal

organisasi harus dipertimbangkan juga dalam merekrut dan menyeleksi tenaga-

tenaga kerja baru. Faktor internal yang harus diperhitungkan adalah kebijaksanaan

atau strategi organisasi mengenai arah perjalanan organisasi di masa yang akan

datang.

22

4. Faktor kesamaan kesempatan

Diberbagai negara atau masyarakat, masih saja terdapat praktek-praktek

pemanfaatan sumber daya manusia yang sifatnya deskriminatif. Secara etika dan

moral tentunya praktek yang deskriminatif tersebut tidak dapat dibenarkan. Tidak

ada alasan apapun yang membenarkan tindakan dan praktek demikian.

23

BAB III

PEMBAHASAN

3.1. Tinjauan Umum Perusahaan

3.1.1. Sejarah Perusahaan

PERTAMINA adalah perusahaan minyak dan gas bumi yang dimiliki oleh

Pemerintah Republik Indonesia (National Oil Company) yang dibentuk pada tanggal

10 Desember 1957 dengan nama PERMINA. Pada tahun 1961 perusahaan ini

berganti nama menjadi PN PERMINA, dan setelah digabung dengan PN PERTAMIN

ditahun 1968 namanya berubah menjadi PN PERTAMINA. Dengan diberlakukannya

Undang-Undang No.8 Tahun 1971, nama perusahaan berganti menjadi

PERTAMINA. Nama perusahaan ini tetap digunakan pada waktu PERTAMINA

berganti status hukumnya menjadi Perseroan Terbatas, menjadi PT. PERTAMINA

Persero pada tanggal 17 September 2003, berdasarkan Undang-Undang Republik

Indonesia No. 22 tahun 2001 pada tanggal 23 November 2001 tentang minyak dan

gas bumi.

Pendirian PT. PERTAMINA Persero dikukuhkan berdasarkan akta Notaris

Lanny Janis Ishak, SH No. 20 tanggal 17 September 2003, dan disahkan oleh Menteri

Hukum dan Hak Asasi Manusia (HAM) melalui Surat Keputusan No. C-24025

HT.01.01 pada tanggal 9 Oktober 2003. Pendirian perusahaan ini dilakukan menurut

ketentuan-ketentuan umum yang tercantum dalam Undang-Undang No. 1 tahun 1995

tentang Perseroan Terbatas, Peraturan Pemerintah No. 12 tahun 1998 tentang

perusahaan perseroan atau persero dan Peraturan Pemerintah No. 45 tahun 2001

24

tentang perusahaan atas Peraturan Pemerintah No. 12 tahun 1998 dan peralihannya

berdasarkan PP No. 31 tahun 2003 tentang “PENGALIHAN BENTUK

PERUSAHAAN PERTAMBANGAN MINYAK DAN GAS BUMI NEGARA

(PERTAMINA) MENJADI PERUSAHAAN PERSEROAN/PERSERO)” sesuai akta

pendiriannya, maksud dari perusahaan perseroan adalah untuk menyelenggarakan

usaha di bidang minyak dan gas bumi, baik di dalam maupun di luar negeri serta

kegiatan usaha lain yang terkait atau menunjang kegiatan usaha di bidang minyak dan

gas bumi tersebut.

VISI

Menjadi Perusahaan Energi Nasional Kelas Dunia.

MISI

Menjalankan usaha inti minyak, gas, serta energi baru dan terbarukan secara

terintegrasi, berdasarkan prinsip-prinsip komersial yang kuat.

TUJUAN

a. Untuk mewujudkan Visi Perseroan sebagai perusahaan kelas dunia, maka

Perseroan sebagai perusahan milik Negara turut melaksanakan dan menunjang

kebijakan dan program Pemerintah di bidang ekonomi dan pembangunan nasional

pada umumnya, terutama di bidang penyelenggaraan usaha energi, yaitu energi

baru dan terbarukan, minyak dan gas bumi baik di dalam maupun di luar negeri

serta kegiatan lain yang terkait atau menunjang kegiatan usaha di bidang energi,

yaitu energi baru dan terbarukan, minyak dan gas bumi tersebut serta

pengembangan optimalisasi sumber daya yang dimiliki Perseroan untuk

menghasilkan barang dan/atau jasa yang bermutu tinggi dan berdaya saing kuat

25

serta mengejar keuntungan guna meningkatkan nilai Perseroan dengan

menerapkan prinsip-prinsip Perseroan Terbatas.

b. Misi Perseroan menjalankan usaha inti minyak, gas, serta energi baru dan

terbarukan kegiatan pengembangan, eksplorasi, produksi dan niaga energi baru

dan terbarukan (new and renewable energy) secara terintegrasi.

3.1.2. Struktur Perusahaan dan Tata Kelola

Struktur PT. PERTAMINA PERSERO

Direktur Utama

Sumber : PT. PERTAMINA PERSERO

Gambar III.1 Struktur Organisasi

Sekretaris PERSEROAN

Kepala Bidang Usaha LNG

SPV Perencanaan,

Pengembangan Bisnis dan

Transformasi Korporat

Kepala Satuan Pengawasan

Internal

Kepala Hukum Korporat

Direktur

Hulu

Direktur

SDM dan

Umum

Direktur

Pengolahan

Direktur Gas,

Energi baru

dan terbarukan

Direktur

Pemasaran

Direktur

Keuangan

26

Dari struktur perusahaan diatas dapat dijelaskan tugas dan tanggung jawab dari

masing-masing jabatan sebagai berikut :

1. Direktur Utama

Tugas dan tanggung jawab:

a. Memimpin dan mengurus Perusahaan sesuai dengan kepentingan dan tujuan

Perusahaan.

b. Menguasai, memelihara, dan mengurus kekayaan Perusahaan.

c. Memenuhi UKT yang jelas, lengkap, dan berimbang, baik dari aspek

keuangan maupun non keuangan untuk menentukan pencapaian misi dan

tujuan Perusahaan sesuai dengan SCI.

d. Mewujudkan pelaksanaan RJPP dan RKAP, termasuk pencapaian target

keuangan dan non keuangan.

e. Melaksanakan manajemen risiko.

f. Membangun dan memanfaatkan teknologi informasi.

g. Menindaklanjuti temuan-temuan audit satuan SPI dan Auditor Eksternal serta

melaporkannya kepada Komisaris.

h. Melaporkan informasi-informasi yang relevan kepada Komisaris, antara lain

mengenai suksesi/mutasi/promosi manajer kunci (senior), program

pengembangan SDM, pertanggungjawaban manajemen resiko, pelaksanaan

K3LL, dan kinerja pemanfaatan teknologi informasi.

i. Menyelenggarakan Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) dan membuat

risalah RUPS.

27

j. Memperhatikan kepentingan stakeholders sesuai dengan nilai-nilai etika dan

peraturan perundang-undangan yang berlaku.

2. Sekretariat Perseroan

Tugas dan tanggung jawab:

a. Mempersiapkan penyelenggaraan RUPS.

b. Menghadiri rapat Direksi dan rapat gabungan antara Komisaris dengan

Direksi.

c. Mengelola dan menyimpan dokumen yang terkait dengan kegiatan

Perusahaan meliputi dokumen RUPS, risalah rapat Direksi, risalah rapat

gabungan antara Direksi dengan Komisaris, dan dokumen-dokumen

Perusahaan yang penting lainnya.

d. Mencatat Daftar Khusus berkaitan dengan Direksi dan keluarganya serta

Komisaris dan keluarganya baik dalam Perusahan maupun afiliasinya yang

mencakup kepemilikan saham, hubungan bisnis, dan peranan lain yang

menimbulkan benturan kepentingan dengan kepentingan Perusahaan.

e. Melaporkan pelaksanaan tugas dan tanggung-jawabnya kepada Direktur

Utama secara berkala.

f. Menghimpun semua informasi yang penting mengenai Perusahaan dari setiap

unit kerja.

g. Menentukan kriteria mengenai jenis dan materi informasi yang dapat

disampaikan kepada stakeholders, termasuk informasi yang dapat

disampaikan sebagai publik dokumen.

28

h. Memelihara dan memutakhirkan informasi tentang Perusahaan yang

disampaikan kepada stakeholders, baik dalam website, buletin, atau media

informasi lainnya.

i. Memastikan bahwa Laporan Tahunan Perusahaan (Annual Report) telah

mencantumkan penerapan GCG di lingkungan Perusahaan.

3. Kepala Satuan Pengawasan Internal

Tugas dan Tanggung Jawab SPI:

a. Membuat strategi, kebijakan, serta rencana kegiatan pengawasan.

b. Memonitor pencapaian tujuan dan strategi pengawasan secara keseluruhan

serta melakukan kajian secara berkala.

c. Memastikan sistem pengendalian internal Perusahaan berfungsi efektif

termasuk melakukan kegiatan yang dapat mencegah terjadinya penyimpangan

serta melakukan assesment terhadap sistem tersebut secara berkala.

d. Melaksanakan fungsi pengawasan pada seluruh aktivitas usaha yang meliputi

antara lain bidang akuntansi, keuangan, sumber daya manusia dan

operasional.

e. Melakukan audit guna mendorong terciptanya kepatuhan baik pekerja maupun

manajemen Perusahaan kepada peraturan perundang-undangan yang berlaku.

f. Melakukan audit khusus (investigasi) untuk mengungkap kasus yang

mempunyai indikasi terjadinya penyalahgunaan wewenang, penggelapan,

penyelewengan, dan kecurangan (fraud).

29

g. Memberikan saran-saran perbaikan yang diperlukan dan informasi yang

obyektif tentang kegiatan yang diaudit kepada semua tingkatan manajemen.

h. Memberikan konsultasi terhadap seluruh jajaran manajemen mengenai upaya

peningkatan efektivitas pengendalian intern, peningkatan efisiensi,

manajemen risiko, dan kegiatan lainnya terkait dengan peningkatan kinerja.

i. Mendukung penerapan GCG di lingkungan Perusahaan.

j. Menyiapkan dukungan data, informasi dan analisis untuk Direksi dalam

rangka penyampaian laporan Direksi kepada Komisaris.

k. Melaporkan seluruh hasil kegiatan pengawasannya langsung kepada Direktur

Utama dan memberikan tembusan kepada Komisaris melalui Komite Audit.

4. Kepala Hukum Korporat

Tugas dan tanggung jawab

a. Memastikan seluruh rancangan, pembuatan dan pelaksanaan segala peraturan

jasa custodian sentral: peraturan operasional serta perjanjian-perjanjian resmi

yang diterapkan perusahaan dilakukan sesuai dengan standar dan kaidah yang

benar serta mengikuti peraturan perundangan yang berlaku.

b. Memastikan kesesuain peraturan dan pengambilan keputusan: bahwa dalam

pengambilan keputusan, penerapan kebijakan, penanganan kasus-kasus

dengan para pelanggan, seluruh divisi KSEI menerapkan ketentuan-ketentuan,

prosedur dan peraturan sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

c. Penanganan penyelesaian perselisihan perusahaan: mengenai penyelesaian

perselisihan KSEI dengan pihak ketiga dengan memastikan bahwa perusahaan

30

memegang kebenaran serta memiliki kelengkapan-kelengkapan dokumen

untuk penyelesaian perselisihan sesuai dengan peraturan perundangan yang

berlaku.

d. Berkoordinasi dalam pengelolaan dokumen-dokumen peraturan.

5. Kepala Bidang Liquefied Natural Gas (LNG)

Kepala bidang usaha LNG membawahi: Manajer pengembangan pasar LNG,

manajer penjualan LNG, menajer transportasi LNG, manajer operasi kilang LNG.

6. Direktur Hulu

Pengelolaan Kegiatan Hulu

a. Perencanaan Perusahaan menetapkan perencanaan strategis termasuk kegiatan

pengembangan usaha dan portfolio usaha hulu yang berfokus kepada:

1) Kemandirian Perusahaan dalam melakukan eksplorasi, eksploitasi dan

produksi termasuk pengembangan teknologi yang mutakhir, unggul, dan

berdaya saing tinggi.

2) Peningkatan eksplorasi, eksploitasi dan produksi minyak mentah dan gas

bumi serta panas bumi.

3) Pengembangan dan pembinaan SDM Hulu selaras dengan pengembangan

teknologi dan persaingan global.

b. Pelaksanaan

1) Melaksanakan rencana strategis di bidang usaha hulu yang telah ditetapkan

dalam RJPP dan RKAP dengan memperhatikan aspek-aspek resiko.

31

2) Mengembangkan sistem Ukuran Kinerja Terpilih (UKT) untuk bidang

usaha hulu.

3) Meningkatkan efisiensi dan efektivitas biaya.

c. Pengendalian mengendalikan dan mengawasi kegiatan bidang usaha hulu dari

proses awal hingga akhir agar berjalan sesuai dengan peraturan internal

Perusahaan dan prosedur yang ditetapkan oleh Badan Pelaksana Hulu Minyak dan

Gas Bumi.

7. Direktur Pengolahan

Tugas dan tanggung jawab:

a. Memimpi semua kegiatan dan perencanaan mengenai pengolahan dan

distribusi, pemeliharaan sumber-sumber dan distribusi air.

b. Menyetujui rencana kerja masing-masing bagian yang di bawahnya dan

menetapkan dalam bidangnya.

c. Memberikan keputusan untuk menyelesaikan soal prinsipil dalam bidangnya.

d. Perencanaan, koordinasi dan pengawasab kegiatan dari bagian produksi,

perawatan, transmisi dan distribusi, perencanaan teknik dan evaluasi.

e. Persiapan perencanaan dan desain pekerjaan yang akan di laksanakan,

penyusunan rencana kerja dan pelaksaannya.

f. Pengawasan pelaksanaan kontruksi dan perbaikan perpipaan di bawah instansi

lokal.

g. Menyiapkan kontrak dengan pemborong/pelaksana pekerjaan, pengawasan

pelaksanaanya dan pemeriksaan di lapangan.

32

h. Memelihara hubungan baik dengan kalangan industri dan pembangunan,

perusahaan swasta dan instansi pemerintah daerah dan pusat, menghadiri

pertemuan umum yang menyangkut bidangnya.

i. Melaksanakan fungsi-fungsi lain yang diberikan direktur utama.

j. Membuat laporan hasil pelaksanaan tugas kepada atasan.

k. Melaksanakan tugas kedinasan lain sesuai perintah atasan.

8. Direktur Pemasaran dan Niaga

a. Perencanaan

1) Menetapkan perencanaan strategis serta kegiatan pengembangan usaha

dan portofolio kegiatan usaha pemasaran dan niaga yang mencakup

penyaluran produk beserta sarana transportasi dan penyimpanannya.

2) Menetapkan perencanaan pengadaan minyak mentah, gas, dan produk

melalui sistem pengadaan yang handal dan efisien.

3) Menetapkan pola trayek perjalanan kapal yang terintegrasi untuk seluruh

jaringan distribusi.

b. Pelaksanaan

1) Melaksanakan rencana strategis di bidang usaha pemasaran dan niaga

yang telah ditetapkan dalam RJPP dan RKAP dengan memperhatikan

aspek-aspek resiko.

2) Mengembangkan sistem Ukuran Kinerja Terpilih (UKT) untuk bidang

usaha pemasaran dan niaga.

33

3) Meningkatkan efisiensi dan efektivitas biaya.

4) Meningkatkan jejaring niaga minyak mentah, produk BBM, dan

NBBM/petrokimia dari sumber domestik maupun luar negeri.

5) Melaksanakan pola trayek perjalanan kapal secara optimal.

6) Mengoptimalkan pola distribusi BBM dan NBBM/petrokimia pada rantai

distribusi (supply chain) dan distribusi retail dengan cara membuka

kesempatan partisipasi masyarakat seluas-luasnya untuk menjadi agen

suatu produk.

7) Mempertahankan pangsa pasar BBM dan meningkatkan promosi

NBBM/petrokimia.

c. Pengendalian

1) Mengendalikan dan mengawasi kegiatan bidang usaha pemasaran dan

niaga dari proses awal hingga akhir agar berjalan sesuai dengan peraturan

internal Perusahaan dan prosedur yang ditetapkan oleh Badan Pengatur

Usaha Hilir Minyak dan Gas Bumi.

2) Mengawasi pelaksanaan sistem penanganan muatan dan transportasi untuk

menghindari penyimpangan distribusi BBM dan NBBM/petrokimia.

3) Menerapkan sanksi yang tegas bagi mitra penyalur BBM dan

NBBM/petrokimia yang melanggar peraturan dan/atau perjanjian kontrak.

d) Melakukan pengendalian dan pengawasan terpadu dalam penyediaan

dan penggunaan sarana transportasi untuk penyaluran BBM dan

NBBM/petrokimia.

34

9. Direktur Umum dan SDM

Tugas dan tanggung jawab:

Pengelolaan SDM meliputi proses perencanaan, pemenuhan kebutuhan, seleksi

dan program orientasi, penempatan, pengembangan dan mutasi serta

pemberhentian pekerja. Pengelolaan SDM dimaksudkan untuk memastikan

bahwa Perusahaan selalu memiliki sumber daya manusia yang unggul dan dapat

diarahkan dan digerakkan untuk mencapai tujuan-tujuan Perusahaan.

10. Direktur Keuangan

Tugas dan tanggung jawab:

a. Menetapkan rencana pendapatan dan pengeluaran jangka panjang juga jangka

pendek berdasarkan anggaran yang telah di setujui dalam rapat direktur

utama.

b. Mengawasi semua masalah yang menyangkut kelancaran penyediaan

keuangan dan semua dana perusahaan.

c. Mengawasi pengalokasiaan dana-dana yang tersedia agar sesuai dengan

taksiran kebutuhan, serta mengambik keputusan dalam pemindahan dana-dana

yang di perlukan.

3.1.3. Kegiatan Perusahaan

Sebagai lokomotif perekonomian bangsa Pertamina merupakan perusahaan

milik negara yang bergerak di bidang energi meliputi minyak, gas serta energi baru

dan terbarukan. Pertamina menjalankan kegiatan bisnisnya berdasarkan prinsip-

35

prinsip tata kelola korporasi yang baik sehingga dapat berdaya saing yang tinggi di

dalam era globalisasi. Sejak didirikan pada 10 Desember 1957, Pertamina

menyelenggarakan usaha minyak dan gas bumi di sektor hulu hingga hilir. Bisnis

sektor hulu Pertamina yang dilaksanakan di beberapa wilayah di Indonesia dan luar

negeri meliputi kegiatan di bidang-bidang eksplorasi, produksi, serta transmisi

minyak dan gas.

Untuk mendukung kegiatan eksplorasi dan produksi tersebut, Pertamina juga

menekuni bisnis jasa teknologi dan pengeboran, serta aktivitas lainnya yang terdiri

atas pengembangan energi panas bumi dan Coal Bed Methane (CBM).

3.2. Hasil Penelitian

1. Pelaksanaan Rekrutmen dan Seleksi

a. Tujuan Melakukan Rekrutmen

Pelaksanaan rekrutmen pada Pertamina sudah sesuai prosedur yang diterapkan

oleh perusahaan untuk menjalankan proses bisnis serta untuk meningkatkan bisnis

perusahaan. Sedangkan manfaat dari rekrutmen sendiri untuk menciptakan kaderisasi,

yaitu agar mendapatkan calon tenaga kerja yang berkualitas serta dapat membangun

sumber daya manusia yang profesional. PT.Pertamina Persero tidak melakukan

rekrutmen dan seleksi setiap tahunnya, rekrutmen dan seleksi dilaksanakan kalau

memang membutuhkan karyawan saja. Yang menjadi tujuan dasar PT. PERTAMINA

melakukan rekrutmen adalah:

1. Karena untuk meningkatkan bisnis perusahaan.

2. Adanya perpindahan atau mutasi dari perusahaan.

36

3. Adanya karyawan yang mengundurkan diri.

4. Karena karyawan meninggal dunia.

b. Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen dilaksanakan oleh PT. PERTAMINA GROUP karena

Pertamina ini tidak hanya memiliki satu perusahaan tetapi juga memiliki banyak anak

perusahaan seperti Pertamina Eksplorasi, dan Pertamina Trans Kontinental. Semua

anak perusahaan yang akan melaksanakan rekrutmen melalui Pertamina pusat. PT.

Pertamina Persero melakukan rekrutmen karyawan setahun sekali, biasanya

dilakukan pada bulan Januari sampai Februari, tetapi pada 2016 ini Pertamina

membuka rekrutmen pada bulan Maret 2016 sampai bulan April 2016. dan sejak

tahun 2010 jumlah setiap tahun pelamar mencapai lebih dari 30.000 pelamar.

Apabila perusahaan ingin melakukan rekrutmen, semua kegiatan rekrutmen

diakses melalui media online tidak ada lagi yang memberikan cv dan lamaran secara

hardcopy, semua calon tenaga kerja harus mengakses melalui website perusahaan

yaitu www.recruitment.pertamina.com . Hal ini dilakukan agar lebih memudahkan

calon tenaga kerja untuk mengakses lowongan pekerjaan yang kosong, dan terkadang

pertamina mengadakan job fair pada perguruan tinggi agar mendapatkan calon tenaga

kerja yang fresh graduate serta belum berpengalaman tetapi mampu untuk

dipekerjakan. Calon pelamar wajib melengkapi formulir rekrutmen dan persyaratan

yang tertera pada website pertamina. Adapun proses rekrutmen pada PT. Pertamina

adalah :

37

Sumber : PT. PERTAMINA PERSERO

Gambar III.2 Proses Rekrutmen PERTAMINA

Human Resource Publikasi Pelamar Divisi Terkait Ditolak

Tidak

YA

Rekap data

a. Vacan/jabatan kosong

b. Pekerja pensiun c. Pekerja mutasi

Website

Input data

Proses Seleksi

Penentuan Kandidat

Menghubungi

pelamar/kandidat

Mulai

ACC Selesai

Selesai

38

Dari proses rekrutmen diatas, berikut keterangannya :

1. Human Resource melihat adanya jabatan kosong, karena pekerja dimutasi, sudah

pensiun dan karena pekerja meninggal dunia.

2. Pihak Pertamina melakukan publikasi bahwa adanya jabatan kosong dan membuka

lowongan kerja melalui website dan media masa lainnya.

3. Setelah dipublikasi pelamar dapat menginput data atau melakukan registrasi

melalui website pertamina.

4. Kemudian setelah lowongan ditutup, maka Human Resource akan merekap data

pelamar.

5. Melakukan proses seleksi dokumen pelamar.

6. Setelah melakukan proses seleksi dokumen pelamar yang sudah lengkap, maka

Human Resource akan menentukan kandidat yang memenuhi kriteria.

7. Divisi yang membutuhkan pekerja menerima permintaan atau menyetujui.

8. Setelah divisi terkait menyetujui kandidat yang sudah diseleksi, maka Human

Resource akan menghubungi pelamar untuk datang wawancara dan melakukan tes

seleksi lainnya.

c. Proses Seleksi

Proses seleksi dimulai dari seleksi administrasi, setelah itu melakukan tes

psikotes, kemudian bila pelamar lolos tes psikotes akan diberitahukan untuk

melanjutkan tes berikutnya tetapi bila pelamar tidak lolos, prosesnya akan selesai.

Bagi yang lolos akan melanjutkan tes bahasa inggris yang meliputi TOEFL dan

TOIEC, nilai minimal dari tes tersebut berbeda sesuai dengan tingkat pendidikan

39

calon karyawan. Untuk tingkatan D3 nilai minimal 400, dan untuk tingkatan S1 nilai

minimalnya 450. Setelah calon tenaga kerja lolos tes bahasa inggris, kemudian akan

diberitahukan untuk melakukan wawancara dan pelamar yang tidak lolos prosesnya

akan selesai dan pelamar tidak dikabarkan sama sekali. Pelamar yang lolos akan

melakukan wawancara user dan Human Resource apabila Divisi Human Resource

menyatakan lolos maka pelamar harus mengikuti tes kesehatan dan pelamar yang

tidak lolos prosesnya akan selesai dan tidak mendapatkan kabar apapun, bagi pelamar

yang lolos akan melakukan tes selanjutnya yaitu tes kesehatan, tes kesehatan ini

menggunakan jasa internal dan eksternal sesuai dengan wilayahnya. Apabila

diwilayah Jakarta, maka pihak pertamina akan menggunakan jasa internal, karena

perusahaan memiliki Pertamina Medical, tetapi apabila melakukan proses rekrutmen

dan seleksi diluar Jakarta, pihak Pertamina menggunakan jasa eksternal yang sudah

bekerjasama seperti prodia lab dan tes tersebut standar atau hampir sama dengan

perusahaan pada umumnya, tes kesehatan di Pertamina meliputi tes keseluruhan fisik,

mulai dari olahraga lari, tes pendengaran, tes urin, tes buta warna, tes kesehatan mata,

serta tes kesehatan jantung. Apabila pelamar telah melakukan semua tes dan pelamar

tersebut lolos semua tes, maka pelamar akan di wawancara lagi dengan top

management, tetapi khusus S1 saja yang melakukan wawancara dengan top

management, pelamar yang tidak lolos tidak akan dikabarkan lagi, kemudian pelamar

yang lolos barulah top management yang akan menentukan keputusan pelamar

tersebut diterima atau tidak. Adapun gambaran proses seleksi pada PT. Pertamina

sebagai berikut :

40

Sumber : PT PERTAMINA PERSERO

Gambar III.3 Proses Seleksi PERTAMINA

Pelamar

Ditolak Human

Resource

Lembaga/Yayasan

Jasa Eksternal Top Management

Divisi

Terkait

Tidak Ya

Tidak Ya

Tidak Ya

Tidak Ya

Seleksi Administrasi

Tes Psikotes

LOLOS

LOLOS

Wawancara

HR

Wawancara

user

Tes

Kesehatan

LOLOS

Tes Bahasa

Inggris

Diterima

Keputusan

(terima/tidak)

selesai

selesai

selesai

selesai

41

d. Tujuan Melakukan Seleksi

Pada saat ingin melakukan rekrutmen, setiap perusahaan mempunyai alasan

dan tujuan tertentu. Dan tujuan dari setiap perusahaan pasti berbeda-beda, tetapi tidak

hanya rekrutmen saja yang memiliki tujuan. Dalam melakukan seleksipun juga

mempunyai tujuan. Tujuan dari seleksi pada PT. Pertamina sebagai berikut :

1) Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan.

2) Karena karyawan merupakan salah satu investasi perusahaan, maka

perusahaan perlu memastikan karyawan yang benar-benar berkualitas dan

dapat menguntungkan perusahaan.

3) Perlunya mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar

sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.

4) Dengan melakukan proses seleksi, dapat memperkecil munculnya tindakan

buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima.

Adapun jumlah pelamar yang direkrut dan diseleksi serta diterima sebagai berikut:

Tabel III.1

Rekrutmen dan Seleksi

Pelamar Direkrut Diseleksi Diterima Divisi

D3 S1 D3 S1 D3 S1 D3 S1 Human

Resource Finance Marketing

19.000 22.000 800 1.200 210 250 5 25 12 3 15

Sumber : PT. PERTAMINA PERSERO

42

2. Kendala Dalam Proses Rekrutmen dan Seleksi

Dalam proses rekrutmen kepada calon tenaga kerja pihak Pertamina menemukan

kendala. Berikut ini kendala yang ditemukan dalam proses rekrutmen dan seleksi

adalah :

a. Pertamina merupakan perusahaan besar dan ternama, maka banyak orang

yang berminat untuk melamar kerja di Pertamina, dan apabila ingin melamar

di Pertamina harus mengakses dan memasukan data-data melalui website

Pertamina, karena banyak orang yang membuka website tersebut,

mengakibatkan website Petamina menjadi lambat.

b. Karena banyaknya pelamar kerja yang harus datang untuk melakukan

wawancara dan menjalankan tes persyaratan untuk menentukan pelamar

tersebut layak dipekerjakan atau tidak, disinilah pihak penyeleksi

menemukan kendala yaitu proses seleksi menjadi lebih lama bahkan pelamar

harus menunggu berhari-hari sampai dihubungi oleh Pertamina untuk seleksi

administrasi dan melakukan tes yang wajib diikuti oleh pelamar.

3. Cara Mengatasi Kendala Dalam Proses Rekrutmen dan Seleksi

Dari permasalahan diatas yang penulis temukan diperlukan pemecahan

masalah atau solusi untuk mengatasinya. Adapun cara mengatasi atau solusi dari

kendala yang terjadi adalah :

a. Pelamar seharusnya mengisi dan melengkapi administrasi yang sudah

tertera jelas pada website Pertamina.

43

b. Karena banyaknya pelamar yang ingin mencoba melamar diPertamina,

mengakibatkan website Pertamina menjadi lambat. Solusi dari kendala

tersebut pihak Pertamina perlu membatasi kapasitas pelamar untuk

mengakses ke website. Misalnya hanya 5.000 orang saja yang dapat

mencoba melamar, apabila sudah 5.000 orang yang melamar, maka pihak

Pertamina harus menghentikan iklan lowongan kerja pada website nya.

c. Untuk masalah atau kendala terakhir yaitu kendala lamanya pihak

Pertamina menghubungi pelamar kerja karena terlalu banyak pelamar

kerja, oleh sebab itu pihak Pertamina perlu menambahkan karyawan dan

dapat meminta bantuan kepada sekretaris fungsional agar menghubungi

pelamar untuk datang wawancara serta melakukan tes yang wajib di ikuti

oleh pelamar tersebut.

45

BAB IV

PENUTUP

4.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat diambil kesimpulan

yang diharapkan dapat memberikan jawaban atas permasalahan yang dirumuskan

dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Proses rekrutmen dan seleksi pada PT. Pertamina juga sudah cukup baik, karena

sudah menggunakan sistem komputerisasi atau sistem online sehingga dapat

memudahkan pelamar untuk mengakses dan menginput datanya serta calon tenaga

kerja harus menjalankan atau mengikuti beberapa tes yang menjadi bahan

pertimbangan pelamar akan diterima atau tidak.

2. Dalam melakukan rekrutmen dan seleksi PT. Pertamina benar-benar

memperhatikan dalam menentukan calon tenaga kerja yang berkualitas, meskipun

sebelumnya pelamar belum pernah bekerja tetapi bila pelamar tersebut layak untuk

dipekerjakan, maka pelamar tersebut akan diterima. Dan setelah diterima,

karyawan tersebut harus menjalankan masa percobaan.

3. Saat melakukan rekrutmen dan seleksi pihak Pertamina menemukan kendala, dan

kendala yang ditemukan yaitu pada saat menseleksi calon tenaga kerja. Kendala

tersebut karena kurangnya sumber daya manusia yang dapat membantu menseleksi

pelamar, sehingga proses seleksi pada Pertamina cukup memakan waktu yang

lama.

46

4.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas, terdapat beberapa saran yang dapat dijadikan

sebagai masukan bagi Pertamina:

1. Karena banyaknya pelamar yang melamar menyebabkan website nya menjadi

lambat, oleh karena itu lebih baik jika perusahaan membatasi jumlah pelamar

supaya website tersebut tidak lambat saat mengaksesnya.

2. Memberikan pelatihan/training akan lebih baik bila karyawan baru tersebut di

training terlebih dahulu dan diberikan pelatihan-pelatihan khusus yang lebih

mendalami bidangnya, serta pelatihan tersebut harus diadakan sesering mungkin

sampai karyawan baru tersebut memahami bidang pekerjaannya. Agar dapat

menjamin kualitas kerjanya dan meminimalisir kerugian perusahaan.

3. Sebaiknya pihak Pertamina perlu menambahkan beberapa karyawan untuk

menangani proses seleksi agar dapat membantu mempercepat prosesnya.

47

DAFTAR PUSTAKA

Al Fajar, Siti dan Tri Heru, 2015. Manajemen Sumber Daya ManusiaSebagai Dasar

Meraih Keunggulan Bersaing. Edisi Pertama, Cetakan Ketiga. Yogyakarta:

Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN

Kasmir, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik), Cetakan ke-1.

Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Malthis, Robert L dan Jakson, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Salemba Empat

Marwansyah, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung:

Alfabeta, CV

Rivai, Veithzal, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari

Teori ke Praktik. Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada

Siagian, Sondang. P. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 1, Cetakan ke

23. Jakarta: Bumi Aksara

Yani, H.M, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 1. Jakarta: Mitra Wacana

Media

www.recruitment.pertamina.com

49

51

Lampiran A1 Daftar Wawancara

Daftar Wawancara

Nama Narasumber : Citra Triasnita

Jabatan : JR. Officer BP M&T

Tanggal Wawancara : 26 Mei 2016

1. Apa Visi dan Misi PT. Pertamina Persero?

A. Visi Perusahaan :

Menjadi perusahaan energi nasional kelas dunia.

B. Misi Perusahaan :

Menjalankan usaha minyak, gas, serta energi baru dan terbarukan secara

terintegrasi, berdasarkan prinsip-prinsip komersial yang kuat.

2. Apa saja kegiatan usaha PT. Pertamina Persero?

PT. Pertamina Persero merupakan perusahaan milik negara yang bergerak di

bidang energi yang meliputi minyak, gas serta energi baru dan terbarukan.

3. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi pada PT. Pertamina Persero?

A. Proses Rekrutmen

1) Adanya jabatan kosong, karena mutasi atau pension.

2) Mempublikasikan adanya lowongan melalui website dan media masa

lainnya.

3) Pelamar menginput data.

4) Divisi Human Resource merekap data pelamar.

52

B. Proses Seleksi

1) Pelamar melakukan seleksi administrasi atau pengisian data.

2) Pelamar melakukan tes psikotes

3) Pelamar melakukan tes bahasa inggris (toefl/toiec).

a) Untuk tingkatan D3 minimal nilai toefl nya 400.

b) Untuk tingkatan S1 minimal nilai toefl nya 450.

4) Wawancara User dan Human Resource.

5) Pelamar melakukan tes kesehatan.

6) Wawancara dengan Top Management (khusus S1).

4. Apa alasan perusahaan melakukan rekrutmen?

Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas dan professional serta

mampu bersaing dengan perusahaan lain.

5. Tujuan utama dari proses rekrutmen?

a. Untuk meningkatkan bisnis perusahaan.

b. Adanya mutasi pegawai dari perusahaan.

c. Adanya pegawai yang mengundurkan diri.

d. Adanya pegawai yang meninggal dunia.

e. Adanya pegawai yang pensiun.

6. Manfaat proses rekrutmen?

Untuk menciptakan kaderisasi yang berkualitas, profesionalitas, bertanggung

jawab, serta disiplin.

7. Bagaimana cara perusahaan menyebarkan informasi bahwa perusahaan sedang

ada lowongan?

53

Perusahaan menyebarkan informasi lowongan pekerjaan melalui media masa dan

juga melalui website PT. Pertamina Persero www.recruitment.pertamina.com

8. Apa saja kendala pada saat melakukan rekrutmen?

a. Pelamar tidak menglengkapi data-data yang dibutuhkan pada formulir

rekrutmen di website .

b. Karena banyaknya pelamar yang melamar, mengakibatkan website menjadi

sulit di akses dan menjadi lambat.

9. Apa saja kendala pada saat proses seleksi?

Karena terlalu banyak pelamar yang harus diseleksi menyebabkan kendala pada

saat seleksi yaitu lamanya proses seleksi.

10. Dalam hal rekrutmen dan seleksi apakah perusahaan lebih memilih fresh graduate

atau seseorang yang sudah berpengalaman?

Keduanya relatif, selama keduanya masih memenuhi persyaratan yang ditentukan

oleh perusahaan.

Jakarta, 26 Mei 2016

Citra Triasnita

JR. Officer BP M&T

54

Lampiran B1 Struktur Organisasi

Struktur Perusahaan

PT. PERTAMINA PERSERO

Direktur Utama

Wakil Direktur

Utama

Sekretaris PERSEROAN

Kepala Bidang Usaha LNG

SPV Perencanaan,

Pengembangan Bisnis dan

Transformasi Korporat

Kepala Satuan

Pengawasan Internal

Kepala Hukum Korporat

Direktur

Hulu

Direktur

SDM dan

Umum

Direktur

Pengolahan

Direktur Gas,

Energi baru

dan terbarukan

Direktur

Pemasaran

Direktur

Keuangan

55

Lampiran C1 Iklan Lowongan

56

Lampiran C2 Iklan Lowongan

57

Lampiran C3 Job Fair

58

Lampiran D1 Cara Registrasi

59

Lampiran D2 Pertamina Yang Buka Lowongan

60

Lampiran D3 Registrasi