Pernahkah Anda frustrasi dengan perusahaan Anda? Nah Anda tidak

sendirian. Paling semua orang, di beberapa titik dalam hidup mereka, akan bekerja

untuk orang lain. Dan kebanyakan orang akan menjadi frustasi dengan kebijakan,

praktik, atau pernyataan yang dibuat oleh perusahaan mereka. Frustrasi Anda

mungkin berasal dari tingkat upah yang tidak memungkinkan Anda untuk

membayar tagihan – atau biaya buku teks Anda. Mungkin juga berasal dari

seorang manajer yang tidak akan membiarkan Anda mengambil cuti untuk liburan

musim semi. Atau mungkin berasal dari penolakan perusahaan Anda untuk

menyediakan asuransi kesehatan. Apa pun alasannya, hubungan karyawan /

perusahaan tidak menjadi lebih baik.

Amerika kurang puas dengan majikan mereka daripada mereka dulu pada

titik tertentu di dua puluh tahun terakhir. Tren yang terkuat ada di antara orang-

orang yang baru saja memasuki pasar kerja. Menurut sebuah studi oleh Federasi

Buruh Amerika dan Kongres Industri Organisasi (AFL-CIO), karyawan antara

usia delapan belas dan tiga puluh empat kurang puas dengan situasi kerja mereka

daripada karyawan dari kelompok usia yang sama sepuluh bertahun-tahun lalu.

Hanya 31 persen membuat cukup uang untuk membayar tagihan mereka dan

menaruh beberapa uang disisihkan untuk tabungan – 22 persen lebih sedikit dari

sepuluh tahun yang lalu. Tiga puluh satu persen tanpa asuransi kesehatan, naik

dari 24 persen sepuluh tahun yang lalu. Akhirnya, hanya 47 persen memiliki

pensiun berencana dari perusahaan mereka, turun enam persen dari sepuluh tahun

yang lalu. Selain itu, lebih dari setengah dari delapan belas pekerja tiga puluh

empat tahun di Amerika Serikat dibagi ke dalam braket berpenghasilan rendah,

memnghasilkan kurang dari $ 30.000 per tahun. Orang-orang ini melaporkan

bahwa mereka adalah yang paling puas dengan perusahaan mereka.

Tapi kepuasan dengan majikan Anda tidak hanya tentang membuat uang

yang cukup untuk membayar tagihan. Pemain National Football League (NFL),

yang hampir seluruhnya berada dalam delapan belas usia pekerja tiga puluh empat

tahun, membuat rata-rata $ 770.000 per tahun. Pada tahun 2011, pemain NFL

yang terlibat dalam sengketa perburuhan untuk meningkatkan gaji mereka.

Mereka ingin bagian yang lebih besar dari pendapatan tahunan $ 9000000000

dihasilkan oleh NFL. Pemilik Tim NFL seperti Steelers Pittsburg dan San

Francisco 49ers mengatakan mereka membutuhkan uang untuk menginvestasikan

kembali ke liga. Roger Goodell, komisaris NFL, mengatakan ragu-ragu yang ada

di pihak manajemen dibenarkan untuk "membuat jenis investasi yang

menumbuhkan game ini." Para pemain, namun, skeptis terhadap manajemen.

Mereka ingin pemilik untuk menunjukkan kepada mereka di mana semua uang itu

dibelanjakan. Pemilik menolak. Para pemain berpaling ke serikat mereka.

Sebutkan kata “serikat” dan kebanyakan orang akan memiliki beberapa

pendapat, positif atau negatif, tentang organisasi buruh AS. Untuk beberapa, kata

tersebut membangkitkan gambar – manajemen kerusuhan – keluhan, pemogokan,

tindak pencegahan, dan boikot buruh. Untuk orang lain, kata tersebut mewakili

demokrasi industri, keadilan, kesempatan, dan perwakilan kesetaraan. Banyak

yang berpikir serikat hanya menciptakan hubungan bermusuhan antara karyawan

dan manajer.

Terlepas dari sikap terhadap mereka, sejak pertengahan 1800-an, serikat

pekerja telah menjadi kekuatan penting membentuk praktik organisasi, legislasi,

dan pemikiran politik di Amerika Serikat. Serikat sekarang ini tetap menarik

karena pengaruh mereka pada produktivitas, daya saing organisasi AS,

perkembangan hukum perburuhan, dan kebijakan dan praktek HR. Meskipun

pengaruh kuat dari serikat, banyak orang tidak terbiasa dengan seluk-beluk

hubungan kerja.

Bab ini menjelaskan peraturan pemerintah tentang hubungan kerja, proses

hubungan kerja, alasan mengapa pekerja bergabung dengan organisasi buruh, dan

struktur dan kepemimpinan dari serikat buruh. Yang penting, menurut hukum

perburuhan, setelah serikat mendapat sertifikat untuk bernegosiasi bagi anggota

unit perundingan, harus mewakili semua orang di unit yang sama, terlepas dari

apakah karyawan kemudian bergabung dengan serikat atau memilih untuk tetap

bukan anggota. Oleh karena itu, di bagian terakhir dari bab ini, kita membahas

topik penting kontrak administrasi, khususnya penanganan keluhan dan arbitrase

karyawan. Bab ini diakhiri dengan diskusi tantangan kontemporer untuk tenaga

kerja organisasi.

Serikat dan organisasi buruh lainnya dapat mempengaruhi secara

signifikan kemampuan manajer untuk mengarahkan dan mengendalikan berbagai

fungsi HRM. Misalnya, ketentuan senioritas serikat dalam kontrak kerja dapat

mempengaruhi yang dipilih untuk promosi pekerjaan atau program pelatihan.

Tarif Bayar dapat ditentukan melalui negosiasi serikat, atau serikat mungkin

memaksakan pembatasan metode penilaian karyawan manajemen. Oleh karena

itu, adalah penting bahwa manajer di kedua serikat pekerja dan lingkungan

nonunion memahami bagaimana serikat mengoperasikan dan menjadi benar-benar

akrab dengan tubuh hukum yang penting yang mengatur hubungan kerja. Ingat,

ketidaktahuan undang-undang perburuhan bukan pertahanan ketika manajer dan

supervisor melanggar hukum perburuhan. Sebelum membaca lebih lanjut,

menguji pengetahuan Anda tentang hukum hubungan kerja oleh menjawab

pertanyaan-pertanyaan di Highlights di HRM 1.

Peraturan Pemerintah Hubungan Tenaga Kerja

Perkembangan undang-undang tenaga kerja AS memiliki dasar dalam

sosial, ekonomi, dan iklim politik Amerika. Umumnya, kita dapat mengatakan

bahwa pertumbuhan gerakan tenaga kerja telah disejajarkan dengan pengesahan

undang-undang pro buruh dan kemampuan pekerja memaksakan tuntutan

ekonomi mereka pada manajemen. Jelas hukum perburuhan disahkan dalam1920-

an dan 1930-an disukai pertumbuhan dan stabilitas organisasi kerja. Seiring

serikat menjadi lebih kuat di bawah undang-undang federal, undang-undang

disahkan untuk mengekang pelanggaran kekuasaan serikat dan untuk melindungi

hak-hak anggota serikat dari kegiatan serikat yang tidak etis. Saat ini hukum yang

mengatur hubungan kerja berupaya menciptakan suatu lingkungan di mana baik

serikat pekerja dan pengusaha dapat melaksanakan hak dan tanggung jawab

masing masing. Pengetahuan hukum hubungan kerja akan membantu pemahaman

tentang bagaimana hubungan manajemen-serikat beroperasi di Amerika Serikat.

Hukum federal pertama yang berkaitan untuk hubungan kerja adalah UU Tenaga

Kerja Kereta Api dari tahun 1926. hukum utama lainnya yang mempengaruhi

hubungan kerja di sektor swasta adalah Norris-LaGuardia Act, Wagner Act, Taft-

Hartley Act, dan Landrum-Griffin Act. (Lihat HRM 2 untuk tanggal kunci tentang

pemerintah keterlibatan dalam hubungan kerja.)

Undang-Undang Buruh Perkeretaapian

Tujuan utama dari Undang-Undang Tenaga Kerja Kereta Api (RLA),

disahkan pada tahun 1926, adalah untuk menghindari gangguan layanan akibat

perselisihan antara kereta api dan serikat operasi mereka. Untuk mencapai tujuan

ini, RLA berisi dua prosedur yang luas untuk menangani perselisihan buruh-

manajemen tersebut. Pertama, Badan Mediasi Nasional ada untuk menyelesaikan

konflik dengan menggunakan mediasi dan / atau arbitrase. Dewan ini dikenakan

biaya tambahan dengan menyelenggarakan pemilu pemungutan suara secara

rahasia untuk menentukan apakah karyawan menginginkan serikat pekerja.

Kedua, Dewan Nasional Penyesuaian Kereta Api menangani keluhan dan arbitrase

perselisihan yang timbul selama masa perjanjian. Pada tahun 1936, RLA diubah

untuk memperluas cakupan untuk industri penerbangan.

Undang-Undang Norris-LaGuardia

Undang-undang Norris-LaGuardia, atau undang-undang Anti-perintah,

1932 sangat membatasi kemampuan pengusaha untuk mendapatkan perintah

(yaitu, perbaikan yang adil melalui perintah pengadilan) melarang serikat terlibat

dalam tindak pencegahan damai, boikot, atau berbagai kegiatan mencolok.

Sebelumnya, perintah pengadilan federal pernah menjadi senjata anti serikat

pekerja yang efektif karena serikat dipaksa baik menghentikan kegiatan tersebut

atau menderita hukuman yang diadakan menghina pengadilan. Perintah mungkin

masih diberikan dalam perselisihan buruh. Namun, sebelum perintah dapat

diterbitkan, pengusaha harus menunjukkan bahwa kurangnya perintah akan

menyebabkan kerusakan yang lebih besar untuk perusahaan daripada serikat.

Seperti RLA, UU ini mempromosikan keberadaan, pembentukan, dan operasi

yang efektif dari organisasi tenaga kerja. Hal ini juga memungkinkan untuk

negosiasi antara pengusaha dan masing-masing organisasi buruh.

Undang-Undang Wagner

The Wagner Act of 1935 (atau National Labor Relations undang) menjadi

yang paling mempunyai dampak yang signifikan terhadap hubungan serikat

manajemen. Ini menempatkan kekuatan pelindung pemerintah federal secara tegas

di belakang upaya karyawan untuk mengatur dan berunding bersama melalui

perwakilan pilihan mereka.

Undang-undang Wagner menciptakan Dewan Nasional Hubungan Tenaga

Kerja (NLRB) untuk memerintah hubungan kerja di Amerika Serikat. Meskipun

UU ini diubah dengan undang-undang Taft- Hartley, sebagian ketentuan utama

yang melindungi hak tawar karyawan tetap dipertahankan. Bagian 7 hukum

menjamin hak-hak ini sebagai berikut:

Karyawan berhak untuk organisasi diri, untuk membentuk, bergabung, atau membantu tenaga kerja organisasi, untuk berunding bersama melalui perwakilan yang mereka pilih sendiri, dan untuk terlibat dalam kegiatan bersama, untuk tujuan perundingan kolektif atau bantuan bersama lainnya atau perlindungan, dan juga berhak untuk menahan diri dari setiap atau semua kegiatan seperti kecuali sejauh bahwa hak tersebut dapat dipengaruhi oleh kesepakatan yang mewajibkan keanggotaan dalam sebuah organisasi buruh sebagai syarat kerja.

Untuk menjamin karyawan Bagian 7 hak-hak mereka, Kongres melarang

praktek-praktek perusahaan tertentu yang menyangkal tunjangan hukum

karyawan. Bagian 8 dari mendaftarkan lima praktek undang-undang perburuhan

yang tidak adil (ULP) dari pengusaha:

1. Mengganggu, menahan, atau memaksa karyawan dalam menggunakan

hak-hak mereka yang dijamin dalam Pasal 7

2. Mendominasi atau mengganggu pembentukan atau administrasi organisasi

tenaga kerja, atau memberikan kontribusi dana atau dukungan lain untuk

itu

3. Diskriminasi dalam hal perekrutan atau jabatan pekerjaan atau setiap

istilah atau kondisi kerja sehingga dapat mendorong atau mencegah

keanggotaan dalam kerja setiap organisasi

4. Pemberhentian atau diskriminasi terhadap karyawan karena mereka

mengajukan tuduhan atau memberikan kesaksian di bawah undang-undang

ini

5. Menolak untuk berunding bersama dengan perwakilan dipilih dari

karyawan yang sepatutnya

Banyak ULP yang baik sadar atau tidak sadar dilakukan setiap tahun oleh

perusahaan. Pada tahun fiskal 2010, misalnya, 23.381 praktek perburuhan yang

tidak adil diajukan dengan NLRB. Ketika tuduhan terhadap perusahaan diajukan,

itu ditugaskan untuk penyidik, dan jika tuduhan menunjukkan kepanasan, mereka

mencoba untuk menyelesaikan kasus antara individu dan perusahaan di luar

pengadilan. Sekitar 36 persen dari kasus yang diajukan membuktikan bahwa hak-

hak buruh telah dilanggar. Pada tahun 2010, hanya 4 persen dari praktek

perburuhan yang tidak adil diajukan sebenarnya menuju ke pengadilan. Sisanya

(96 persen) yang diselesaikan di luar pengadilan.

Jika kasus ini tidak diselesaikan di luar pengadilan, itu akan ditugaskan ke

pengacara NLRB – tanpa dikenakan biaya kepada individu yang mengajukan

keluhan. Rata-rata, NLRB menang lebih dari 90 persen dari kasus-kasus ini. Rata-

rata waktu yang diperlukan untuk kasus-kasus ini untuk didengar adalah 87 hari.

Dari semua kasus diselesaikan di luar pengadilan dan di tahun 2010, NLRB

mendapatkan kembali $ 86.600.000 untuk karyawan, dan 2.250 karyawan yang

kembali ke pekerjaan lama mereka.

Komite Hubungan Tenaga Kerja Nasional

Instansi yang bertanggung jawab untuk mengelola dan menegakkan UU

Wagner adalah Dewan Hubungan Tenaga Kerja National (NLRB). Ini melayani

kepentingan publik dengan mengurangi interupsi dalam produksi atau jasa yang

disebabkan oleh perselisihan buruh-manajemen. Untuk mencapai tujuan ini,

NLRB diberikan dua dakwaan primer: (1) untuk mengadakan pemilihan suara

rahasia untuk menentukan apakah karyawan ingin diwakili oleh serikat pekerja

dan (2) untuk mencegah dan memperbaiki praktek perburuhan yang tidak adil.

NLRB tidak bertindak atas inisiatif sendiri di dalam fungsi manapun. Mereka

hanya memproses tuduhan praktek perburuhan yang tidak adil dan petisi untuk

pemilihan karyawan yang dapat diajukan di salah satu dari tiga puluh dua kantor

regional atau kantor lapangan yang lebih kecil lainnya.

NLRB beroperasi di bidang yang dinamis di mana informasi tentang

operasi lembaga dan jawaban atas pertanyaan hukum dapat menjadi penting baik

untuk karyawan dan manajer. NLRB mempertahankan nomer telepon bebas pulsa

yang dirancang untuk memberikan akses bebas biaya dan mudah tentang lembaga

publik. Selain itu, masing-masing kantor regional memiliki "pertugas informasi"

yang tersedia untuk menjawab pertanyaan hukum tertentu tentang undang-undang

dan NLRB.

Undang-Undang Taft-Hartley

Bagian dari Undang-Undang Wagner memacu pertumbuhan besar dari

serikat pekerja selama 1930-an dan 1940-an. Keanggotaan serikat di Amerika

Serikat mencapai 9 juta pada tahun 1940, dan dengan keuntungan keanggotaan,

peningkatan penggunaan pemogokan tenaga kerja menjadi bermasalah untuk

pengusaha. Dengan daya tawar serikat sekarang meningkat secara signifikan,

ditambah dengan laporan pelanggaran hak serikat karyawan, pembatasan tertentu

pada serikat dianggap perlu. Taft-Hartley Act of 1947 (juga dikenal sebagai

undang-undang hubungan tenaga kerja-manajemen) memenuhi tujuan tersebut

dengan mendefinisikan praktek perburuhan yang tidak adil dari serikat pekerja

dan membatasi berbagai kegiatan pemogokan organisasi buruh. Praktek serikat

tenaga kerja yang tidak adil adalah sebagai berikut:

1. Menahan atau memaksa karyawan dalam menggunakan hak-hak mereka

2. Menahan atau memaksa pengusaha dalam pemilihan pihak untuk tawar

menawar atas nama mereka

3. Persuasi pengusaha untuk melakukan diskriminasi terhadap karyawan

mereka

4. Penolakan untuk berunding bersama dengan pengusaha

5. Partisipasi dalam boikot sekunder dan sengketa yurisdiksi

6. Mencoba untuk memaksakan pengakuan dari perusahaan ketika serikat

lain sudah merupakan perwakilan bersertifikat

7. Membebankan biaya inisiasi dan iuran yang berlebihan

8. "Featherbedding" praktik yang memerlukan pembayaran upah untuk

layanan yang tidak dilakukan

Singkatnya, dengan disahkannya UU Taft-Hartley, Kongres

menyeimbangkan hak dan kewajiban tenaga kerja dan manajemen di arena

perundingan bersama. Hukum tidak bisa lagi dikritik karena mendukung serikat.

Layanan Mediasi dan Konsiliasi Federal

Karena tingginya insiden pemogokan setelah Perang Dunia II, UU Taft

Hartley juga dibuat Federal Mediation dan Consiliation Service (FMCS) untuk

membantu menyelesaikan negosiasi perselisihan. Fungsi lembaga independen ini

adalah untuk membantu tenaga kerja dan manajemen mencapai kesepakatan

tawar-menawar kolektif melalui proses mediasi dan konsiliasi. Fungsi-fungsi ini

menggunakan pihak netral yang mempertahankan komunikasi antara penawar

dalam upaya untuk mendapatkan kesepakatan. Berbeda dengan NLRB, FMCS

tidak memiliki kekuatan penegakan hukum, juga tidak dapat menuntut siapa pun.

Sebaliknya, para pihak dalam negosiasi dengan kebuntuan harus secara sukarela

memilih untuk menggunakan layanan ini. Namun, setelah FMCS diminta untuk

menengahi sengketa, keterlibatannya dalam proses dapat sangat meningkatkan

hubungan buruh-manajemen sambil memberikan kendaraan untuk pertukaran

proposal perundingan bersama. Dalam beberapa tahun terakhir, FMCS telah

sangat terlihat dalam menyelesaikan kebuntuan melibatkan industri komunikasi,

olahraga, pendidikan, dan transportasi.

Misalnya, pada tahun 2011 FMCS memediasi negosiasi antara Nasional

Football League (NFL) dan Asosiasi Pemain Liga Sepakbola Nasional (NFLPA).

Peran FMCS adalah untuk menyatukan pihak bersama-sama secara teratur,

membangun suasana kondusif untuk negosiasi yang berarti, dan untuk membantu

dengan proses negosiasi. Direktur George H. Cohen dari FMCS melaporkan

bahwa atmosfer selama diskusi mencerminkan tingkat saling menghormati

penting, meskipun posisi mereka yang sangat bersaing.

Undang-Undang Landrum-Griffin

Pada tahun 1959, Kongres meloloskan Landrum-Griffin Act (juga dikenal

sebagai Undang-Undang Pelaporan dan Keterbukaan Tenaga Kerja - Manajemen)

untuk melindungi hak-hak anggota serikat dan mencegah pemerasan dan praktek

tidak bermoral lainnya oleh pengusaha dan pengurus serikat. Salah satu ketentuan

yang paling penting dari Undang-Undang Landrum-Griffin adalah Hak Tagihan

anggota serikat, yang mengharuskan setiap anggota serikat harus diberikan hak

untuk (1) mengajukan calon untuk kantor serikat, (2) suara dalam pemilu serikat

atau referendum, (3) menghadiri pertemuan serikat, dan (4) berpartisipasi dalam

pertemuan serikat dan memilih pada bisnis serikat. Anggota serikat juga diberikan

hak untuk memeriksa rekening dan catatan serikat untuk memverifikasi informasi

yang terdapat dalam laporan serikat pekerja dan untuk membawa gugatan

terhadap pengurus serikat yang diperlukan untuk melindungi dana serikat. Selain

itu, di bawah undang-undang, serikat diwajibkan untuk menyampaikan laporan

keuangan tahunan kepada Menteri Tenaga kerja, dan pengusaha harus melaporkan

setiap pengeluaran yang dibuat dalam upaya untuk menggunakan hak tawar

mereka.

Proses Hubungan Tenaga Kerja

Secara individual, karyawan mungkin hanya dapat menggunakan relatif

sedikit kekuasaan dalam hubungan mereka dengan perusahaan. Tentu saja, jika

mereka percaya bahwa mereka tidak diperlakukan secara adil, kemudian Bagian 7

dari undang-undang National Labor Relations memberikan mereka hak hukum

untuk mengatur dan tawar-menawar dengan perusahaan secara kolektif. Ketika

karyawan mengejar arah ini, proses hubungan kerja dimulai. Seperti Gambar 14.1

mengilustrasikan, proses hubungan kerja terdiri dari urutan logis dari lima

peristiwa: (1) pekerja menginginkan perwakilan kolektif, (2) serikat memulai

kampanye pengorganisasiannya, (3) Prosedur perwakilan NLRB dimulai, (4)

negosiasi kolektif mengarahkan ke kontrak, dan (5) kontrak diberikan. Hukum

dan peraturan administrasi mempengaruhi setiap peristiwa yang terpisah dengan

memberikan hak-hak istimewa atau memaksakan kendala didefinisikan pekerja,

manajer, dan pengurus serikat.

Mengapa Karyawan berserikat

Mayoritas penelitian tentang mengapa karyawan membentuk serikat

sekerja berasal dari studi tentang karyawan kerah biru di sektor swasta. Studi ini

umumnya menyimpulkan bahwa karyawan berserikat sebagai akibat dari

kebutuhan ekonomi, karena ketidakpuasan umum dengan praktek manajerial,

dan / atau sebagai cara untuk memenuhi kebutuhan sosial dan status. Singkatnya,

karyawan melihat serikat sebagai cara untuk mencapai hasil yang tidak dapat

mereka capai bila bertindak secara individual.

Harus ditunjukkan bahwa beberapa karyawan bergabung dengan serikat

karena ketentuan belanja serikat dalam perjanjian kerja. Di negara-negara di mana

itu diperbolehkan, belanja serikat adalah penyediaan perjanjian kerja yang

membutuhkan karyawan untuk bergabung sebagai kondisi kerja. Namun, bahkan

ketika dipaksa untuk bergabung, banyak karyawan menerima konsep serikat

setelah mereka terlibat dalam serikat sebagai anggota. Tiga alasan utama pekerja

terorganisasi memilih untuk berserikat adalah:

Kebutuhan ekonomi. Ketidakpuasan dengan upah, tunjangan, dan kondisi

kerja sepertinya menjadi alasan kuat untuk bergabung dengan serikat

buruh. Titik ini terus didukung oleh studi penelitian yang menemukan

bahwa baik anggota dan bukan anggota serikat memiliki harapan tertinggi

kinerja serikat mengenai masalah "roti dan mentega" dalam perundingan

kolektif. Adalah isu-isu tradisional upah, manfaat, dan kondisi kerja yang

coba dibangun serikat.

Ketidakpuasan dengan manajemen. Karyawan mungkin mengupayakan

perserikatan pekerja ketika mereka memandang bahwa praktek manajerial

mengenai promosi, transfer, tugas shift, atau kebijakan yang berhubungan

dengan pekerjaan lain yang diberikan secara tidak adil atau bias.

Karyawan mengutip pilih kasih yang ditunjukkan oleh manajer sebagai

alasan utama untuk bergabung dengan serikat. Hal ini terutama berlaku

ketika pilih kasih yang menyangkut bidang HR disiplin, promosi,

penugasan kerja, dan kesempatan pelatihan. Selanjutnya, kegagalan

pengusaha untuk memberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam

keputusan yang mempengaruhi kesejahteraan karyawan mereka dapat

mendorong keanggotaan serikat. Secara luas diyakini bahwa salah satu

alasan manajer memulai program keterlibatan karyawan dan berusaha

untuk memberdayakan karyawan mereka adalah untuk menghindari

tindakan kolektif oleh karyawan. Sebagai contoh, salah satu alasan

pengusaha di mobil, semikonduktor, dan industri keuangan melibatkan

karyawan dalam program kolaboratif adalah untuk menahan serikat

pekerja.

Kekhawatiran sosial dan kepemimpinan. Karyawan yang membutuhkan

untuk pengakuan dan afiliasi sosial yang sedang frustrasi mungkin dapat

bergabung dengan serikat sebagai sarana memuaskan kebutuhan ini.

Melalui serikat, mereka memiliki kesempatan untuk bergaul dengan

karyawan lainnya yang memiliki keinginan, kepentingan, masalah, dan

keluhan yang sama. Kekhawatiran tersebut sering berputar di sekitar

ketidakamanan pekerjaan, janji, kurangnya otonomi, standar ganda,

keputusasaan, penghinaan, dan kurangnya pengakuan. Karyawan dapat

bergabung serikat pekerja untuk mendapatkan keuntungan dalam hal

martabat dan keadilan yang mungkin disediakan keanggotaan organisasi.

Selain itu, serikat memungkinkan mereka untuk menempatkan bakat

kepemimpinan untuk digunakan sebagai petugas serikat dan perwakilan

dari sesama karyawan. Satu studi menemukan bahwa karyawan menjadi

pelayan serikat sehingga mereka bisa dilihat sebagai "sesama teman yang

mungkin dicontoh" dan sebagai orang yang "melawan bos."

Faktor yang disebutkan di atas, mengorganisasi kampanye berdasarkan

keprihatinan sosial (misalnya, keadilan, kewajaran, dan martabat) lebih berhasil

daripada kampanye berdasarkan ketidakpuasan dengan manajemen atau bahkan

masalah ekonomi. Dengan kata lain, itu bukan fakta bahwa karyawan dalam

organisasi tertentu harus membayar 20 persen dari premi perawatan kesehatan

mereka tapi manajemen hanya harus membayar hanya 10 persen dari mereka.

Praktek Penghindaran Serikat

Philip Murray, presiden pertama Pekerja Baja Serikat dan

terlama melayani presiden Kongres Organisasi Industri (1940-1952) pernah

menyatakan bahwa "perusahaan umumnya mendapatkan jenis hubungan kerja

yang mereka minta." Dengan kata lain, ada hal-hal yang bisa dilakukan

perusahaan dari perspektif HRM untuk mengurangi kemungkinan karyawan

mereka yang ingin membentuk serikat di tempat pertama, sehingga menghindari

serikat untuk mengorganisasi kampanye sama sekali. Secara khusus, ada enam

praktek atau prinsip-prinsip yang dapat didopsi perusahaan untuk mengurangi

kemungkinan karyawan yang ingin berserikat.

Praktek pertama harus dilakukan dengan gaji. Seperti dibahas dalam Bab

9, upah dan tunjangan di ats pasar tidak hanya berpotensi meningkatkan kinerja

dan mengurangi turnover, mereka juga mengurangi kemungkinan karyawan yang

ingin berserikat. Sebagai contoh, sangat sedikit perusahaan yang memiliki

kebijakan gaji dan tunjangan di atas pasar yang dimiliki serikat.

Praktek kedua adalah untuk mempromosikan lebih banyak karyawan dari

dalam dan untuk melakukannya secara sering. Orang ingin merasa bahwa mereka

mengalami kemajuan dan bahwa ada kesempatan untuk pertumbuhan dan

kemajuan. Peluang untuk kemajuan karir membantu untuk meningkatkan harapan

dan arti ekuitas di lingkungan kerja di mana karyawan yang melakukan pekerjaan

dengan baik diakui dan diberikan kesempatan untuk memperbaiki posisi mereka

dalam organisasi.

Ketiga, melakukan audit budaya. Sebagaimana dibahas dalam Bab 2, audit

budaya memberikan manajer dengan gambaran apa yang diperlukan perusahaan.

Ini memberitahu manajemen bagaimana karyawan merasakan tentang apa yang

sedang terjadi di dalam organisasi dan kualitas lingkungan kerja. Organisasi

kemudian dapat mengambil informasi ini dan memfasilitasi perkembangan

program untuk karyawan, lebih fokus pada kebutuhan karyawan, dan

memperbaiki masalah sebelum mereka menjadi terlalu besar. Survei sikap juga

menyediakan cara bagi karyawan untuk merasa bahwa mereka sedang

didengarkan. Namun, manajemen harus berhati-hati dengan survei ini. Organisasi

yang tidak menanggapi atau bertindak atas risiko umpan balik yang berharga ini

mengembangkan lebih banyak ketidakpuasan dalam tenaga kerja mereka, karena

karyawan merasa bahwa saran-saran mereka tidak dihargai

Praktek keempat adalah untuk menawarkan rotasi pekerjaan dan program

pelatihan. Dalam Bab 7 kita berbicara tentang cara-cara yang efektif untuk

mengelola program pelatihan dan tugas rotasi pekerjaan. Secara khusus, rotasi

pekerjaan membantu mengurangi kelelahan, yang dapat menyebabkan orang baik

meninggalkan pekerjaan atau perasaan mereka terperangkap dan putus asa. Rotasi

pekerjaan juga menyebabkan peningkatan kepuasan karyawan. Jika variasi

merupakan bumbu kehidupan, maka rotasi pekerjaan adalah bumbu kerja. Hal ini

menyebabkan peningkatan komitmen terhadap organisasi.

Kelima, berbagi informasi dengan karyawan tentang keadaan organisasi.

Perusahaan yang mempraktekan manajemen buku terbuka lebih mungkin untuk

mendapatkan kepercayaan dan komitmen dari karyawan mereka. Ketika masa-

masa sulit muncul, mereka mungkin lebih bersedia untuk mengambil pemotongan

jika mereka dapat melihat bahwa semua orang sama-sama menderita. Salah satu

keluhan utama NFL yang dimiliki pemain terhadap pemilik adalah bahwa mereka

tidak akan membuka buku-buku mereka untuk para pemain sehingga mereka bisa

melihat berapa banyak uang pemilik yang sebenarnya dihasilkan dan berapa

banyak mereka yang harus alokasikan untuk para pemain.

Terakhir, organisasi harus memastikan bahwa mereka memiliki kondisi

kerja yang diinginkan. Walaupun itu tidak cocok untuk membuat lingkungan kerja

yang menyenangkan di semua industri, sebuah organisasi harus memastikan

lingkungan kerja untuk karyawannya adalah sama-sama diinginkan seperti

perusahaan lain dalam industri yang sama. Ini berarti memiliki pencahayaan yang

tepat dan memadai, ruang kerja ergonomis, dan lingkungan bebas bahaya.

Perusahaan perangkat lunak pemrograman komputer, SAS, telah menunjukkan

bahwa tempat kerja yang diinginkan tidak hanya membantu untuk menghindari

serikat, meningkatkan produktivitas karyawan dan mengurangi perputaran.

Beberapa hal yang telah dilakukan SAS untuk membuat lingkungan kerja yang

baik yaitu menyediakan pemain piano selama jam makan siang, mempekerjakan

dua seniman penuh waktu untuk menghias gedung dan membuatnya menjadi

tempat yang indah untuk bekerja, dan menawarkan 50.000 kaki persegi pusat

kebugaran state-of-the-art dengan kelas olahraga gratis untuk semua karyawan.

Dengan kondisi kerja diinginkan seperti itu, bahkan Philip Murray mungkin telah

mengatakan bahwa SAS tidak memerlukan serikat pekerja.

Singkatnya, perusahaan memberikan upah, tunjangan, dan layanan yang

dirancang untuk membuat serikat tidak menarik bagi karyawan. Selain itu, gaya

manajemen partisipatif, rencana pembagian keuntungan, dan prosedur alternatif

penyelesaian sengketa (lihat Bab 13) ditawarkan untuk melawan tujuan serikat

yang sudah lama terbentuk atas peningkatan upah dan kondisi kerja. Hal ini

penting untuk mengenali bahwa strategi ini bereaksi terhadap kondisi yang dikutip

pada awal bab sebagai alasan utama mengapa para pekerja membentuk serikat

sekerja. Karena kondisi ini berada di bawah kontrol langsung dari manajemen,

mereka dapat diubah untuk membantu mencegah atau mematahkan semangat

untuk berserikat.

Pengorganisasian Kampanye

Setelah karyawan ingin berserikat, kampanye pengorganisasian formal

dapat dimulai baik oleh penyelenggara serikat buruh atau karyawan yang bekerja

untuk kepentingannya. Bertentangan dengan kepercayaan populer, kebanyakan

pengorganisasian kampanye dimulai oleh karyawan daripada oleh penyelenggara

serikat. Namun, serikat nasional besar seperti United Auto Workers, United

Brotherhood of Carpenters, Steelworkers Union, dan Teamsters, memiliki

departemen pengorganisasian resmi yang tujuannya adalah untuk mengidentifikasi

peluang untuk mengorganisasi dan peluncuran kampanye pengorganisasian.

Langkah Pengorganisasian

Terry Moser, mantan presiden Teamster lokal 104, pernah mengatakan

kepada penulis bahwa kampanye pengorganisasian khas mengikuti serangkaian

langkah-langkah progresif yang dapat menyebabkan karyawan representasi.

Proses pengorganisasian seperti yang dijelaskan oleh Moser biasanya mencakup

langkah-langkah berikut:

1. Menghubungi karyawan / serikat

2. Pertemuan organisasi Awal

3. Pembentukan panitian majelis pengorganisasian

4. Pemilihan dan persiapan pemungutan suara

5. Negosiasi kontrak

Langkah 1. Langkah pertama dimulai ketika karyawan dan pengurus

serikat bertemu untuk mengeksplorasi kemungkinan serikat pekerja. Selama

diskusi ini, karyawan menyelidiki keuntungan dari representasi tenaga kerja, dan

pejabat serikat mulai mengumpulkan informasi tentang kebutuhan, masalah, dan

keluhan karyawan. Penyelenggara tenaga kerja juga mencari informasi tertentu

tentang kesehatan keuangan, gaya pengawasan, dan kebijakan organisasi dan

praktek perusahaan. Untuk memenangkan dukungan karyawan, penyelenggara

tenaga kerja harus membangun sebuah kasus terhadap perusahaan dan untuk

serikat.

Langkah 2. Seiring kampanye pengorganisasian mengumpulkan

momentum, jadwal penyelenggara sebuah pertemuan serikat awal untuk menarik

lebih banyak pendukung. Penyelenggara menggunakan informasi yang terkumpul

di Langkah 1 untuk memenuhi kebutuhan karyawan dan menjelaskan bagaimana

serikat pekerja dapat mengamankan tujuan ini. Dua tujuan tambahan dari

pertemuan organisasi adalah (1) untuk mengidentifikasi karyawan yang dapat

membantu penyelenggara mengarahkan kampanye dan (2) untuk membangun

komunikasi rantai yang menjangkau seluruh karyawan.

Langkah 3. Langkah penting ketiga dalam dorongan pengorganisasian

adalah untuk membentuk pengorganisasian komite majelis yang terdiri dari

karyawan yang bersedia untuk memberikan kepemimpinan untuk kampanye.

Peran komite adalah untuk menarik karyawan lain untuk bergabung ke dalam

serikat dan mendukung kampanye. Tugas penting dari panitia adalah memiliki

karyawan menandatangani kartu otorisasi (lihat Highlights di HRM 2)

menunjukkan kesediaan mereka untuk diwakili oleh serikat pekerja dalam

perundingan bersama dengan perusahaan mereka. Jumlah kartu otorisasi yang

ditandatangani menunjukkan kekuatan potensi serikat tenaga kerja. Setidaknya 30

persen dari karyawan harus menandatangani kartu otorisasi sebelum Dewan

Hubungan Tenaga Kerja Nasional akan mengadakan pemilihan perwakilan.

Langkah 4. Jika dalam jumlah yang memadai karyawan mendukung

dorongan serikat, penyelenggara mengupayakan pemilihan yang disponsori

pemerintah. Sebuah petisi representasi diajukan dengan NLRB, meminta agar

pemilihan pemungutan suara secara rahasia akan diadakan untuk menentukan

apakah karyawan sebenarnya menginginkan serikat pekerja. Sebelum pemilu,

kampanye publisitas besar diarahkan terhadap karyawan, mencari dukungan dan

pemilihan suara mereka. Periode inini adalah periode emosi yang intens untuk

karyawan, organisasi buruh, dan perusahaan.

Langkah 5. Pengorganisasian serikat disimpulkan ketika serikat menang

pemilu. NLRB "Menyatakan" serikat sebagai perwakilan perundingan hukum dari

karyawan. Kontrak negosiasi sekarang dimulai; negosiasi ini merupakan

perjuangan lain antara serikat pekerja dan perusahaan. Selama negosiasi, setiap

sisi mengupayakan kondisi kerja yang menguntungkan untuk posisinya. Anggota

panitia pabrik dan penyelenggara serikat mencoba untuk menegosiasikan kontrak

pertama karyawan. Dalam sekitar satu dari empat kampanye serikat, serikat tidak

dapat mengamankan kontrak pertama setelah memenangkan pemilihan

perwakilan. Jika serikat gagal untuk mendapatkan kesepakatan dalam waktu satu

tahun dari pemenangan pemilu, UU Taft-Hartley memungkinkan karyawan untuk

memilih serikat keluar melalui pemilu "decertification" NLRB.

Taktik Perorganisasian Agresif

Tanpa pertanyaan, tujuan strategis dari gerakan buruh adalah untuk

menjadi lebih agresif dan kreatif dalam mengorganisasi taktiknya. Serikat telah

terkejut dalam mengembangkan strategi pengorganisasian "revolusioner" untuk

mengimbangi penurunan keanggotaan dan untuk melawan kampanye anti serikat

pekerja perusahaan. (Kedua topik akan dibahas nanti.) Untuk mencapai agenda

mereka "vitalitasisasi" gerakan buruh, serikat menerapkan senjata orgaisasi

berikut – dalam beberapa tingkatan – untuk mencapai tujuan mereka:

1. Keterlibatan Politik. Serikat telah menjadi lebih selektif dalam dukungan

mereka terhadap pejabat publik, memberikan dana serikat untuk kandidat

yang secara khusus memberikan dukungan untuk undang-undang pro

buruh. Selama pemilu 2008 nasional dan lokal, AFL-CIO dan serikat besar

lainnya menghabiskan total sekitar $ 300 juta untuk membantu memilih

orang-orang calon Demokrat ke Gedung Putih dan Kongress. Upaya

khusus difokuskan pada identifikasi dan mendaftarkan Demokrat untuk

memilih. Pada tahun 2011, saat negara bergegas untuk mengatasi defisit

besar anggaran, serikat menemukan diri mereka terlibat dalam perkelahian

dengan baik gubernur Republik dan Demokrat tentang siapa yang harus

memikul beban pemotongan anggaran.

2. Perjanjian Netralitas. Perjanjian netralitas mengamankan komitmen

mengikat dari perusahaan untuk tetap netral selama dorongan

pengorganisasian. Perusahaan setuju bahwa manajer tidak akan

berkampanye melawan atau meremehkan serikat dan manajer akan hanya

menyediakan fakta-fakta tentang serikat ketika ditanya oleh karyawan.

Selanjutnya, perusahaan setuju untuk menerima cek kartu untuk mengenali

serikat jika serikat menghasilkan kartu otorisasi yang ditandatangani

secara cukup.

3. Pelatihan Pengorganisasi. Secara tradisional, pengorganisasian telah

menjadi pekerjaan paruh waktu. Saat ini, AFL-CIO Organizing Institute

secara aktif melatih generasi baru profesional, sangat terampil,

penyelenggara penuh waktu. Penyelenggara yang berhasil menyelesaikan

program pelatihan biasanya direkrut oleh serikat lokal dan nasional.

Mereka bekerja untuk membantu pekerja untuk mendapatkan perwakilan.

Mereka melakukan ini dengan mendidik pekerja tentang hak-hak mereka,

mengidentifikasi dan mengembangkan keterampilan kepemimpinan, dan

menjalankan kampanye untuk pengakuan serikat. Mulai gaji berkisar dari

$ 30.000 sampai $ 40.000 dengan tunjangan besar

4. Kampanye Perusahaan. Serikat mungkin meminta kelompok politik atau

masyarakat untuk memboikot produk dari perusahaan yang ditargetkan.

Taktik lain termasuk menulis koran editorial menghukum keputusan

perusahaan tertentu; biaya pengajuan dengan lembaga administrasi seperti

OSHA, Departemen Tenaga Kerja, dan NLRB; dan menekan organisasi

lembaga keuangan untuk menahan pinjaman atau pembayaran permintaan.

Menurut U.S Chambers of Commerce, "peran kampanye perusahaan

adalah untuk memaksa manajemen untuk menyetujui tuntutan serikat

pekerja untuk pengcekan kartu dan perjanjian netralitas.”

5. Teknologi informasi. E-mail dan web cepat menjadi alat pengorganisasian

serikat yang efektif. Website menghubungkan karyawan ke literatur

serikat, pendaftaran keanggotaan serikat, dan halaman web serikat

individu. "Cyberunions" berusaha untuk menerapkan teknologi komputer

untuk semua aspek kegiatan pengorganisasian.

Taktik Perusahaan Menentang Serikat Pekerja

Pengusaha menggunakan kampanye dua cabang untuk melawan serikat

pekerja. Pertama, bila memungkinkan, pengusaha menekankan hubungan

perusahaan-karyawan yang menguntungkan yang pernah mereka alami di masa

lalu tanpa serikat pekerja. Pengusaha dapat menekankan setiap keuntungan dalam

upah, tunjangan, atau kondisi kerja yang mungkin dapat dinikmati karyawan

dibandingkan dengan yang disediakan oleh organisasi lain yang sudah serikat.

"Meskipun Anda memiliki hak untuk bergabung dengan serikat," pengusaha

mungkin mengingatkan karyawan mereka, "Anda juga memiliki hak untuk tidak

bergabung dan berhadapan langsung dengan organisasi tanpa dari gangguan luar.

"

Kedua, pengusaha menekankan setiap aspek yang tidak menguntungkan

serikat termasuk pemogokan, pembayaran iuran serikat dan penilaian khusus, dan

pelanggaran diterbitkan dari hak hukum anggota ', bersama dengan janji-janji

palsu yang dibuat oleh serikat dalam perjalanan kampanye. Aturan serikat pada

perilaku anggota, seperti didenda karena persimpangan garis piket, ditekankan

kepada karyawan. Pengusaha juga dapat menggunakan statistik pemerintah untuk

menunjukkan bahwa serikat melakukan sejumlah besar praktek perburuhan yang

tidak adil. Sebagai contoh, 6386 praktek perburuhan yang tidak adil didakwakan

terhadap serikat pada tahun 2009; mayoritas (5017) diduga menahan dan

memaksa karyawan secara ilegal. Pengusaha dapat memulai tindakan hukum jika

anggota serikat dan / atau pemimpin mereka terlibat dalam praktek perburuhan

yang tidak adil selama upaya pengorganisasian.

Dalam batas-batas yang diijinkan oleh Undang-Undang Taft-Hartley,

pengusaha dapat mengekspresikan pandangan mereka tentang kelemahan yang

diwakili oleh serikat pekerja. Namun, ketika menangkal kampanye serikat,

manajer tidak harus mengancam karyawan dengan hilangnya pekerjaan atau

kerugian atau pengurangan manfaat kerja lain jika mereka memilih untuk

berserikat. Begitupula perusahaan menawarkan imbalan kerja baru atau atau upah

yang ditingkatkan lebih tinggi sebagai sarana mendapatkan karyawan untuk

memilih "tidak ada serikat." Highlights di HRM 4 daftar beberapa kegiatan di

mana manajer atau supervisor tidak harus terlibat.

Bagaimana Karyawan Menjadi Berserikat

Karyawan yang akan diorganisasikan merupakan unit perundingan yang

akan dibahas oleh perjanjian kerja. NLRB mendefinisikan unit perundingan

sebagai kelompok dari dua atau lebih karyawan yang memiliki kepentingan dan

kondisi kerja umum dan mungkin cukup dikelompokkan bersama-sama untuk

tujuan perundingan bersama. Jika perusahaan dan serikat tidak bisa menyepakati

siapa yang harus berada di unit perundingan, sebuah unit perundingan yang tepat

akan ditentukan oleh NLRB atas dasar kesamaan kepentingan (seperti upah, tugas

pekerjaan, atau pelatihan) di antara karyawan dalam unit. Misalnya, di rumah

sakit, NLRB telah menyisihkan unit terpisah untuk perawat, teknisi, dokter,

perawatan karyawan, personalia administrasi, semua non profesional lainnya, dan

penjaga.

Perwakilan Pemilu NLRB

Jika berhasil mendaftarkan 30 persen dari karyawan di dalam unit

perundingan, petisi serikat untuk pemilihan yang dilakukan NLRB. Petisi untuk

mengadakan pemilihan perwakilan biasanya dimulai oleh serikat, meskipun

pengusaha, dalam keadaan tertentu, memiliki hak untuk mengajukan petisi untuk

itu (lihat Highlights di HRM 5). Sebelum pemilu, NLRB menyelenggarakan

sidang pra pemilu dengan perusahaaan dan serikat, atau serikat, berusaha untuk

mewakili karyawan. Pada pertemuan ini beberapa isu penting ditentukan,

termasuk verifikasi kartu otorisasi, yurisdiksi NLRB untuk mengadakan

pemilihan, penentuan unit perundingan (jika diperebutkan oleh pihak-pihak),

tanggal pemilu, dan pilihan voting muncul di surat suara. Pemungutan suara daftar

nama-nama serikat yang mencari pengakuan dan juga menyediakan pilihan "tidak

ada serikat pekerja."

Setelah pemilu diadakan, partai yang menang ditentukan atas dasar jumlah

dari orang yang sebenarnya, bukan pada jumlah anggota unit perundingan.

Sebagai contoh, misalkan unit perundingan di korporasi XYZ memiliki 100

karyawan, tetapi hanya 27 karyawan dipilih dalam pemilu. Sebuah serikat

menerima suara 14 orang “Ya” di antara 27 suara (mayoritas) akan dinyatakan

sebagai pemenang, dan serikat akan tawar-menawar untuk semua 100 karyawan.

Secara hukum serikat akan diberikan perwakilan eksklusif atas semua unit

perundingan karyawan. Serikat ini disertifikasi oleh NLRB sebagai agen tawar-

menawarc untuk setidaknya satu tahun atau selama perjanjian kerja. Setelah

serikat bersertifikat, perusahaan wajib untuk memulai negosiasi yang mengarah ke

sebuah kesepakatan pekerja.

Sebuah statistik penting dalam hubungan kerja adalah rekor menang /

kalah serikat dalam pemilu sertifikasi. Pada tahun 1950, tingkat menang serikat

dalam pemilihan yang diselenggarakan oleh NLRB adalah 74.50 persen.

Persentase ini menurun drastis ke 60,2 persen pada tahun 1965 dan untuk 48,20

persen pada tahun 1995. Pada tahun 2009, NLRB diadakan 1619 representasi

konklusif pemilu, dimana 1.033 menghasilkan kemenagan serikat - 63,8 persen

rasio kemenangan. Karyawan bisa berserikat tanpa pemilu NLRB. Prosedur

NLRB ini disebut sebagai "Sertifikasi pada cek kartu." Jika serikat berhasil

mendaftarkan setidaknya 50 persen karyawan di dalam unit perundingan, serikat

dapat meminta pengakuan oleh perusahaan. Biasanya, bukti dihasilkan dalam

bentuk kartu otorisasi yang ditandatangani oleh karyawan. Namun, jika

perusahaan percaya bahwa mayoritas karyawan tidak ingin menjadi milik serikat

atau jika perusahaan mempertanyakan keaslian kartu, perusahaan dapat bersikeras

bahwa pemilihan representasi diadakan. Dalam beberapa tahun terakhir,

tumbuhjumlah serikat pekerja, termasuk Communications Workers of America

(CWA), United Auto Workers, Service Employees International Union, dan

Teamsters telah menggunakan cek kartu sebagai cara bijaksana untuk mengatur

karyawan

Dampak Serikat Pekerja pada Manajer

Mengapa pengusaha agresif menentang serikat pekerja karyawan mereka?

Pertama, studi dari bidang ekonomi tenaga kerja secara rutin menunjukkan bahwa

upah dan tunjangan lebih tinggi dalam organisasi yang berserikat dibandingkan

dengan organisasi non serikat serupa. Kedua, serikat dapat memiliki dampak yang

signifikan terhadap hak prerogatif yang dilakukan oleh manajemen dalam

membuat keputusan tentang karyawan. Ketiga, serikat pekerja membatasi

kebebasan manajemen merumuskan kebijakan HR secara sepihak dan dapat

menantang otoritas pengawas.

Tantangan untuk Prerogatif Manajemen

Serikat biasanya mencoba untuk mencapai partisipasi yang lebih besar

dalam keputusan manajemen yang mempengaruhi anggota mereka. Secara

khusus, keputusan ini mungkin melibatkan isu-isu seperti subkontrak pekerjaan,

standar produktivitas, dan konten pekerjaan. Perusahaan secara alamiah berusaha

untuk mengklaim banyak keputusan ini sebagai hak prerogarif manajemen mereka

yang eksklusif – keputusan di mana manajemen mengklaim hak eksklusif.

Namun,

hak prerogatif ini tunduk pada tantangan dan erosi oleh serikat. Mereka mungkin

ditantang di meja perundingan, melalui prosedur keluhan, dan melalui

pemogokan.

Kehilangan Otoritas Pengawas

Pada konferensi buruh-manajemen baru-baru ini, seorang pejabat serikat

berkomentar, "Istilah Kontrak meliputi upah, tunjangan, keamanan kerja, dan jam

kerja adalah kepentingan utama untuk keanggotaan kami." Namun, untuk manajer

dan supervisor, titik fokus dampak serikat berada pada tingkat operasi (lantai toko

atau kantor pusat), di mana ketentuan perjanjian kerja dilaksanakan setiap hari.

Sebagai contoh, ini hal dapat menentukan tindakan korektif apa yang harus

diambil dalam mengarahkan dan dalam mendisiplinkan karyawan. Ketika

mendisiplinkan karyawan, supervisor harus yakin mereka dapat menunjukkan

“hak sebab” (lihat Bab 13) atas tindakan mereka. Selain itu, bahasa kontrak yang

spesifik juga dapat mengurangi kemampuan pengawas untuk mengelola di

bidang-bidang seperti penjadwalan, pelatihan, transfer, evaluasi kinerja, dan

promosi. Berdasarkan ketentuan dari perjanjian kerja, supervisor mungkin harus

mempromosikan karyawan dengan senioritas bukan oleh prestasi individu.

Struktur, Fungsi, dan Kepemimpinan Serikat Buruh

Serikat yang mewakili pekerja kerajinan terampil, seperti tukang kayu atau

tukang batu, disebut serikat kerajinan. Serikat kerajinan termasuk Asosiasi

Masinis, United Brotherhood Carpenters, dan United Association of Plumbers dan

Pipefitters. Serikat yang mewakili pekerja tidak terampil dan semiskilled bekerja

bersama industri baris dikenal sebagai serikat industri. American Union of Postal

Workers adalah serikat industri, seperti United Auto Workers; United

Steelworkers; American Federation of State, County, dan Municipal Employee;

dan Office and Professional Employee International Union. Sementara perbedaan

ini masih ada, perunahan teknologi, merger serikat, dan persaingan antar serikat

untuk anggota telah membantu mengurangi itu. Saat ini pekerja terampil dan tidak

terampil, pekerja kerah putih dan kerah biru, dan kelompok profesional sedang

diwakili oleh kedua jenis serikat. Sebagai contoh, UAW mewakili pekerja di

berbagai industri dari manufaktur auto, pertanian sampai perawatan kesehatan dan

pendidikan tinggi.

Selain serikat, asosiasi karyawan mewakili berbagai kelompok profesional

dan karyawan kerah putih. Contoh asosiasi karyawan termasuk National

Education Association, Michigan State Employees Association, American Nurses

Association, dan Air Line Pilots Association. Dalam bersaing dengan serikat

pekerja, asosiasi ini, untuk semua tujuan, dapat berfungsi sebagai serikat dan

menjadi seagresif serikat dalam mewakili anggota.

Terlepas dari jenis mereka, organisasi buruh adalah organisasi yang

beragam, masing-masing dengan metode pemerintahan dan tujuan sendiri. Selain

itu, mereka memiliki struktur sendiri yang berfungsi untuk mengikat mereka

bersama-sama. Misalnya, saat menjelaskan organisasi buruh, kebanyakan peneliti

membagi mereka menjadi tiga tingkatan: (1) Amerika Federation Labor-Congress

Industrial Organization (AFL-CIO), (2) serikat nasional, dan (3) serikat lokal

milik serikat nasional induk. Setiap tingkat memiliki tujuan keberadaan sendiri

serta kebijakan operasi dan prosedur sendiri.

Struktur dan Fungsi AFL-CIO

Pada tahun 1955, Federasi Buruh Amerika – sebagian besar terdiri dari

serikat kerjainan – dan Kongres Industri Organisasi – sebagian besar terdiri dari

serikat industri – bergabung untuk membentuk AFL-CIO. AFL-CIO merupakan

federasi dari lima puluh enam serikat nasional dan internasional

Akibatnya, AFL-CIO adalah "Majelis Buruh" yang berfungsi untuk

menyediakan persatuan depan atas nama buruh yang terorganisasi. Hal ini

menyebarkan kebijakan ketenagakerjaan yang dikembangkan oleh para pemimpin

serikat afiliasinya, membantu dalam mengkoordinasikan penyelenggaraan

kegiatan antara serikat pekerja afiliasinya, dan menyediakan penelitian dan

bantuan lainnya melalui berbagai departemen. Kebanyakan serikat utama masuk

federasi ini. Serikat yang berafiliasi membayar iuran per kapita (saat ini 50 sen per

anggota per bulan) untuk mendukung kegiatan federasi. Secara khusus, AFL-CIO

melayani anggotanya melalui:

1. Melobi sebelum badan legislatif pada subyek yang menarik bagi tenaga

kerja

2. Koordinasi upaya penyelenggaraan antara serikat afiliasinya

3. Publikasi kekhawatiran dan manfaat dari serikat pekerja untuk umum

4. Menyelesaikan perselisihan antara serikat yang berbeda saat terjadi

Selain menawarkan layanan ini, AFL-CIO mempertahankan minat pada

perdagangan internasional dan isu-isu ekonomi domestik, hal kebijakan luar

negeri, isu-isu sosial, dan politik nasional dan regional.

Tujuan dari AFL-CIO adalah untuk membangun solidaritas di antara para

anggotanya. Namun, kepentingan dan mengorganisasi kegiatan serikat AFL-CIO

tidak selalu bertepatan. Pada tahun 2005, enam serikat yang mewakili 5,4 juta

pekerja memisahkan diri dari AFL-CIO untuk membentuk Change To Win

(CTW), sebuah saingan federasi nasional. Aliansi baru berusaha untuk

mendedikasikan kembali sumber serikat dan energi ke arah pengorganisasian yang

tak terorganisir juga merevitalisasi seluruh gerakan kerja. Pemimpin CTW

berpendapat bahwa AFL-CIO menempatkan terlalu banyak penekanan pada

tindakan politik dan terlalu sedikit tindakan pada pengorganisasian anggota baru.

Pengorganisasian akan diarahkan pada pekerja semi skill dan berketerampilan

rendah dalam industri seperti hotel, perawatan kesehatan, dan ritel.

Struktur dan Fungsi Serikat Nasional

Pusat kekuasaan di dalam gerakan buruh berada pada serikat nasional dan

internasional. Organisasi-organisasi ini mengatur pedoman luas untuk mengatur

anggota serikat dan untuk merumuskan tujuan perundingan bersama dalam

menangani manajemen. Serikat nasional menyelenggarakan konvensi untuk

meluluskan resolusi, mengubah konstitusi mereka, dan memilih petugas. Presiden

serikat nasional bertanggung jawab untuk administrasi secara keseluruhan dari

serikat, dan dia memberikan pengaruh besar - jika tidak mengendalikan – atas

kebijakan dan arah serikat.

Sebuah serikat nasional, melalui konstitusi, menetapkan aturan dan kondisi

yang mana bisa digunakan serikat lokal. Kebanyakan serikat nasional memiliki

peraturan yang mengatur iuran, biaya inisiasi, dan administrasi internal serikat

lokal. Serikat nasional juga mungkin mengharuskan ketentuan standar tertentu

dimasukkan dalam perjanjian kerja dengan perusahaan. Ketentuan kontrak standar

yang meliputi prosedur keselamatan atau pengaduan dan hak-hak senioritas adalah

contohnya. Sebagai imbalan untuk kontrol ini, mereka menyediakan bantuan

profesional dan keuangan selama mengorganisasi dorongan dan pemogokan dan

bantuan dalam negosiasi dan administrasi perjanjian kerja. Layanan lain yang

disediakan oleh serikat nasional meliputi (1) pelatihan pemimpin serikat, (2)

bantuan hukum, (3) kepemimpinan dalam kegiatan politik, (4) program hubungan

pendidikan dan masyarakat, dan (5) disiplin anggota serikat.

Struktur dan Fungsi Serikat Lokal

Untuk "peringkat-dan-file" anggota serikat, pentingnya serikat berada

dalam kegiatan serikat lokal dan para pemimpinnya. Para petugas dari serikat

lokal biasanya bertanggung jawab untuk menegosiasikan perjanjian kerja lokal

dan untuk menyelidiki dan mengolah keluhan anggota. Yang paling penting,

mereka membantu dalam mencegah anggota serikat lokal dari diperlakukan oleh

perusahaan mereka dengan cara yang bertentangan dengan kebijakan manajemen -

kebijakan SDM yang sudah terbangun..

Para petugas dari serikat lokal biasanya meliputi presiden, wakil presiden,

sekretaris-bendahara, dan berbagai komite chairpeople. Tergantung pada ukuran

serikat, satu atau lebih dari petugas tersebut dapat dibayar oleh serikat untuk

melayani secara penuh waktu. Para petugas yang tersisa adalah anggota yang

memiliki pekerjaan rutin dan yang melayani serikat tanpa dibayar kecuali

mungkin untuk tanda gratifikasi dan tunjangan biaya. Petugas dibayar dari serikat

nasional – disebut perwakilan CWA dari Communication Workers of America -

akan membantu serikat lokal dengan fungsi seperti pengorganisasian, negosiasi

perjanjian kerja, arbitrase keluhan anggota, dan masalah hukum.

Posisi yang sangat penting dalam serikat lokal adalah steward (pengurus)

serikat. Pengurus serikat mewakili kepentingan anggota serikat dalam hubungan

mereka dengan supervisor langsung mereka dan anggota lain dari manajemen.

Steward biasanya dipilih oleh anggota serikat dalam departemen mereka dan

melayani tanpa bayaran dari serikat. karena pengurus adalah karyawan penuh

waktu dari organisasi, mereka cukup sering menghabiskan waktu setelah jam

kerja menyelidiki dan menanganani masalah anggota. Ketika pengurus mewakili

anggota selama pertemuan keluhan pada waktu organisasi, pendapatan mereka

yang hilang dibayar oleh serikat pekerja setempat.

Seorang pengurus serikat dapat dilihat sebagai "Orang di tengah,"

terperangkap di antara konflik kepentingan dan kelompok. Tidak bisa diasumsikan

bahwa pengurus akan selalu memenangkan anggota serikat dan rutin menentang

tujuan manajerial. Pengurus serikat seringnya individu berwawasan yang bekerja

untuk kemajuan karyawan dan organisasi. Oleh karena itu, sangat dianjurkan

bahwa supervisor dan manajer di semua tingkat mengembangkan hubungan kerja

profesional dengan pelayan dan semua pejabat serikat. Hubungan ini dapat

menjadi landasan penting pada kerjasama serikat-manajemen dan pada efisiensi

dan semangat dari angkatan kerja.

Filosofi dan Komitmen Kepemimpinan Serikat

Untuk mengevaluasi peran pemimpin serikat secara akurat, kita harus

memahami sifat latar belakang dan ambisi mereka dan mengenali sifat politik dari

pekerjaan yang mereka tempati. Pemimpin serikat – di semua tingkat – sering

memiliki antusiasme dan komitmen dengan cita-cita serikat dan kesejahteraan

karyawan yang sulit bagi manajer untuk memahami dan menerima. Untuk

beberapa manajer, pengurus serikat memiliki semangat "agama" menuju gerakan

buruh dan kemajuan hak perundingan anggota. Selain itu, penting bagi para

manajer untuk memahami bahwa pejabat serikat dipilih untuk bekerja dan, seperti

pejabat politik, harus responsif terhadap pandangan konstituen mereka. Pemimpin

serikat yang mengabaikan tuntutan anggota serikat mungkin beresiko untuk

dikeluarkan dari kantor atau anggota memilih untuk mengeluarkan serikat sebagai

agen tawar mereka.

Untuk menjadi pemimpin yang efektif, para pejabat tenaga kerja juga

harus memberikan perhatian konstan untuk tujuan umum dan filosofi dari gerakan

buruh. Serikat bisnis adalah label umum yang diberikan kepada tujuan organisasi

tenaga kerja AS: peningkatan gaji dan tunjangan, keamanan kerja, dan kondisi

kerja yang lebih baik. Selanjutnya, pemimpin serikat juga tahu bahwa serikat

harus mengatasi masalah yang lebih luas sosial, ekonomi, dan legislatif kepada

anggota. Misalnya, United Auto Workers terus melobi Kongres untuk undang-

undang yang melindungi dan mempengaruhi industri otomotif. The American

Federation of States, County, dan Municipal Employees; The Union of

Needletrades, Industrial and Textile Employee; dan Asosiasi pramugari, mewakili

petugas penerbangan di United Airlines dan US Airways, telah mendukung secara

aktif masalah perempuan baik di tingkat negara dan nasional.

Hubungan Tenaga Kerja di Sektor Publik

Perundingan bersama antara federal, negara bagian, dan pegawai

pemerintah daerah telah menjadi area aktivitas penting bagi gerakan serikat sejak

awal 1960-an. Saat ini serikat mewakili lebih dari 36 persen dari semua pekerja

pemerintah di Amerika (dibandingkan dengan hanya 11 persen pada tahun 1960)

0,41 Angka keanggotaan serikat terbaru menunjukkan bahwa beberapa organisasi

buruh terbesar bangsa mewakili karyawan di sektor publik – Asosiasi Pendidikan

Nasional (3,2 juta anggota), Federasi Guru Amerika (1,5 juta anggota), dan

karyawan Negara bagian, County, dan kota (1,6 juta anggota), misalnya. Seperti

serikat dan asosiasi karyawan guru, polisi, pemadam kebakaran, dan pegawai

negeri telah tumbuh dalam ukuran dan kekuasaan politik, mereka menuntut hak

yang sama untuk tawar-menawar dan pemogokan yang karyawan sektor swasta

lakukan.

Sementara perundingan bersama sektor publik dan sektor swasta memiliki

banyak kesamaan fitur, sejumlah faktor membedakan dua sektor. Pertama, tidak

ada undang-undang nasional, seperti National Labor Relations Act di sektor

swasta, publik yang mengatur hubungan kerja sektor. Perundingan bersama sektor

publik dalam yurisdiksi terpisah masing-masing negara bagian, dan perbedaan

yang besar ada di antara berbagai undang-undang negara bagian. Untuk Misalnya,

beberapa negara, seperti Arizona, Utah, dan Mississippi, tidak memiliki tawar-

menawar kolektif hukum; negara-negara lain, seperti Florida, Hawaii, dan New

York, memiliki hukum yang luas pemberian hak perundingan bersama untuk

semua karyawan publik. Di antara kedua ekstrem adalah undang-undang negara

yang memberikan hak tawar-menawar kolektif hanya untuk kelompok karyawan

tertentu seperti guru dan layanan berseragam (polisi dan pemadam kebakaran).

Untuk karyawan federal, perundingan bersama diatur oleh perintah eksekutif

(peraturan yang dikeluarkan oleh Presiden AS) dan Reformasi Pegawai Negeri

Act of 1.978,43

Pada tahun 2011, Gubernur Scott Walker dari Wisconsin melucuti hak

karyawan publik mereka untuk tawar-menawar kolektif. Pertikaian pun terjadi

antara serikat buruh sektor publik dan negara bagian Wisconsin. Dalam upaya

untuk memotong anggaran negara, negara-negara lain mempertimbangkan

gugatan berikut dengan menghapus hak tawar-menawar kolektif dari pegawai

publik. Organisasi Buruh Internasional menyebut ini gerakan serangan terhadap

hak asasi dasar manusia: "hak untuk berserikat secara bebas dan memiliki suara

independen di tempat kerja." Secara keseluruhan, ini telah menjadi salah satu

masalah "tombol panas" bagi serikat karena mereka berusaha untuk

mempertahankan kekuatan mereka di sektor publik.

Kedua, wilayah hukum publik sering menetapkan upah, tunjangan

karyawan, dan organisasi aturan di mana karyawan mereka bekerja. Sistem

pelayanan sipil publik ada untuk mengatasi keluhan atau penderitaan karyawan.

Dengan upah dan kondisi kerja diatur oleh hukum, serikat sebagian besar menolak

kesempatan untuk bernegosiasi untuk isu tradisional perundingan bersama roti-

dan-mentega. Serikat melihat pengaturan ini sebagai kehilangan kesempatan

untuk "memenangkan" hak mereka untuk karyawan.

Terakhir, pemogokan di sektor publik sebagian besar dilarang. Karena

layanan yang disediakan pegawai pemerintah sering dianggap penting untuk

kesejahteraan masyarakat, kebijakan publik menentang pemogokan tersebut.

Demikian paling legislatif negara bagian belum memberikan karyawan publik hak

untuk mogok. Di negara-negara bagian di mana pemogokan diperbolehkan, hak

terbatas pada kelompok karyawan spesifik – biasanya karyawan tak berseragam –

dan pemogokan tidak dapat membahayakan publik kesehatan, keselamatan, atau

kesejahteraan. Namun, serikat karyawan publik berpendapat yang menolak hak

mereka yang sama untuk mogok seperti karyawan di sektor swasta berarti bahwa

kekuasaan mereka selama perundingan bersama sangat berkurang. Para pejabat

serikat sering menggambarkan negosiasi dengan pejabat publik sebagai proses

"bertemu dan mengemis."

Untuk memberikan beberapa ekuitas dalam kekuatan perundingan,

berbagai metode arbitrase digunakan untuk menyelesaikan kebuntuan

perundingan bersama di sektor publik. Salah satunya adalah arbitrase wajib yang

mengikat untuk karyawan seperti polisi, pemadam kebakaran, dan lain-lain dalam

pekerjaan yang pemogokan tidak dapat ditoleransi. Metode lain adalah tawaran

arbitrase akhir, di mana arbiter harus memilih satu atau yang lain dari penawaran

akhir yang disampaikan oleh pihak yang bersengketa. Dengan metode ini,

penghargaan arbitrator lebih mungkin untuk pergi ke pihak yang pemberi tawaran

akhirnya telah mendekat menuju penyelesaian yang wajar.

Proses Perundingan

Mereka yang tidak terbiasa dengan negosiasi kontrak sering melihat proses

sebagai konflik emosional antara buruh dan manajemen, lengkap dengan sesi

maraton, tinju berdebar, dan ruang penuh asap. Pada kenyataannya, negosiasi

perjanjian kerja memerlukan berjam-jam persiapan luas dikombinasikan dengan

manuver diplomatik dan pengembangan strategi perundingan. Selanjutnya,

negosiasi adalah hanya satu bagian dari proses perundingan bersama. Perundingan

bersama juga dapat mencakup penggunaan tekanan ekonomi dalam bentuk

pemogokan dan boikot oleh serikat buruh. Penyegelan, penutupan pabrik, dan

penggantian pemogok adalah tekanan yang sama yang digunakan oleh

perusahaan. Selain itu, salah satu atau kedua pihak dapat mencari dukungan dari

masyarakat umum atau dari pengadilan sebagai sarana menekan pihak lawan.

Mempersiapkan Negosiasi

Mempersiapkan negosiasi meliputi penyusunan data untuk mendukung

proposal perundingan dan membentuk tim runding. Hal ini memungkinkan

perundingan bersama akan dilakukan secara tertib, faktual, dan positif dengan

kemungkinan yang lebih besar untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Dengan

asumsi bahwa perjanjian kerja bukanlah yang pertama yang akan dinegosiasikan

oleh para pihak, persiapan untuk negosiasi idealnya segera dimulai setelah

perjanjian saat ini telah ditandatangani. Praktek ini memungkinkan negosiator

untuk meninjau dan mendiagnosa kelemahan dan kesalahan yang dilakukan

selama negosiasi sebelumnya saat pengalaman masih saat ini dalam pikiran

mereka. Biasanya, masing-masing pihak memiliki 4-6 perwakilan di meja

perundingan. Kepala negosiator untuk manajemen adalah wakil presiden atau

manajer untuk hubungan kerja; Kepala perunding untuk serikat adalah presiden

serikat lokal atau perwakilan serikat pekerja nasional. Lainnya menyusun tim

manajemen dapat mencakup perwakilan dari akuntansi atau keuangan, operasi,

pekerjaan, hukum, atau pelatihan. Presiden serikat lokal mungkin didukung oleh

kepala petugas, berbagai serikat wakil presiden lokal, dan perwakilan dari serikat

nasional. Yang penting, itu diterima secara luas bahwa tindakan negosiator

tersebut sangat mempengaruhi sesi tawar individu dan hasil tercapai. Menurut

salah satu negosiator yang berpengalaman, "Pelaksanaan negosiasi sangat

tergantung pada hubungan dan sikap negosiator terhadap satu sama lain. Jika

Anda ingin konflik di sesi perundingan Anda hanya memulai menyerang sisi

lain.”

Mengumpulkan Data Perundingan

Pengusaha mengumpulkan data ekonomi terutama di bidang upah dan

tunjangan. Namun, data internal yang berkaitan dengan keluhan, disiplin tindakan,

transfer, promosi, lembur, dan penentuan arbitrase sebelumnya berguna dalam

merumuskan dan mendukung posisi tawar perusahaan. Supervisor dan manajer

yang harus hidup dengan dan mengelola perjanjian kerja dapat menjadi sumber

yang sangat penting dari ide-ide dan saran mengenai perubahan yang diperlukan

dalam perjanjian berikutnya. Kontak mereka dengan anggota serikat dan

perwakilan menyediakan mereka dengan pengetahuan langsung dari perubahan

yang negosiator serikat cenderung untuk mengusulkan.

Ketika negosiasi kontrak, penawar serikat berbicara tentang "mengambil

upah dari kompetisi." Istilah ini mengacu untuk memiliki kontrak yang sama

ketentuan - khususnya mengenai upah dan tunjangan – antara perusahaan yang

berbeda untuk mencegah salah satu perusahaan untuk memiliki keunggulan biaya

tenaga kerja yang menguntungkan di atas yang lain. Sebagai contoh, United Auto

Workers mewakili pekerja di baik General Motors dan Ford akan mencari

ketentuan kontrak yang sama. Selanjutnya, ini memungkinkan serikat untuk

menunjukkan anggota mereka bahwa mereka menerima upah dan manfaat

sebanding dengan karyawan lain melakukan seperti pekerjaan. Perjanjian kerja

lainnya dinegosiasikan, terutama di tingkat lokal dan tingkat regional, memainkan

bagian penting dalam menyelesaikan persyaratan perjanjian kerja.

Mengembangkan Strategi dan Taktik Perundingan

Manajemen dan serikat negosiator mendekati tawar dengan strategi yang

ditetapkan. Dalam periode ekonomi sulit, strategi majikan mungkin penahanan

atau pengurangan tertentu dalam upah atau keuntungan seperti biaya perawatan

kesehatan atau pensiun biaya. Sebaliknya, pada saat ekonomi tumbuh – saat

pemogokan serikat akan membahayakan penjualan – perusahaan akan lebih

bersedia untuk memenuhi tuntutan serikat pekerja. Strategi perusahaan juga harus

mempertimbangkan usulan serikat yang kemungkinan juga disampaikan, tujuan

serikat berjuang untuk mencapai, dan sejauh mana hal itu mungkin bersedia untuk

membuat konsesi atau resor untuk menyerang tindakan untuk mencapai tujuan

tersebut.

Minimal, strategi tawar perusahaan harus mengatasi titik-titik ini:

Kemungkinan proposal serikat dan tanggapan manajemen untuk mereka

Sebuah daftar tuntutan manajemen, batas konsesi, dan antisipasi tanggapan

serikat

Pengembangan database untuk mendukung proposal perundingan

manajemen dan melawan tuntutan serikat

Sebuah rencana operasi darurat jika karyawan mogok

Unsur-unsur tertentu dari strategi yang umum baik untuk perusahaan dan

serikat. Umumnya, tuntutan awal yang disajikan oleh masing-masing pihak yang

lebih besar daripada yang sebenarnya mungkin berharap untuk dicapai. Hal ini

dilakukan untuk memberikan ruang untuk konsesi. Selain itu, masing-masing

pihak biasanya menghindari menyerahkan maksimum yang mampu untuk

memungkinkan konsesi lebih lanjut yang mungkin diperlukan untuk memecahkan

kebuntuan perundingan.

Negosiasi perjanjian kerja dapat memiliki beberapa karakteristik dari

permainan poker, dengan masing-masing pihak berusaha untuk menentukan posisi

lawannya sementara tidak mengungkapkan posisinya sendiri. Masing-masing

pihak biasanya mencoba untuk menghindari mengungkapkan kepentingan

relatifnya

yang ditempelkan pada proposal sehingga tidak akan dipaksa untuk membayar

harga yang lebih tinggi daripada yang diperlukan setelah proposal diterima.

Seperti dalam membeli mobil baru, pembeli dan penjual menggunakan banyak

strategi untuk mendapatkan hasil terbaik.

Negosiasi Perjanjian Kerja

Meskipun tidak ada cara "tepat" untuk menegosiasikan perjanjian kerja,

biasanya setiap sisi fokus pada satu masalah atau beberapa masalah terkait sampai

perjanjian tercapai. Agar setiap masalah perundingan diselesaikan dengan

memuaskan, titik di mana kesepakatan tercapai harus berada dalam batas-batas

yang serikat dan perusahaan bersedia menerima. Dalam model perundingan yang

sering dikutip, Ross Stagner dan Hjalmar Rosen menyebut daerah dalam kedua

membatasi zona tawar. Dalam beberapa situasi perundingan, seperti salah satu

diilustrasikan pada Gambar 14.3, solusi yang diinginkan oleh salah satu pihak

dapat melampaui batas pihak lain. Jadi solusi yang berada di luar zona tawar. Jika

pihak menolak memodifikasi tuntutan secara cukup untuk membawa mereka

dalam zona tawar atau jika pihak lawan menolak untuk memperpanjang batas

untuk mengakomodasi tuntutan pihak lainnya, menghasilkan kebuntuan

perundingan. Misalnya, ketika perundingan kenaikan upah bagi karyawan, jika

batas terendah serikat adalah peningkatan 4 persen dan batas atas manajemen

adalah 6 persen, rentang - yang diterima zona tawar - tersedia untuk kedua pihak.

Jika batas atas manajemen hanya 3 persen, namun, zona tawar tidak tersedia untuk

kedua sisi, dan kebuntuan mungkin terjadi. Gambar 14.3, yang didasarkan pada

model asli oleh Stagner dan Rosen, menunjukkan bahwa perundingan

berlangsung, beberapa variabel penting mempengaruhi negosiator dan

kemampuan mereka untuk mencapai kesepakatan dalam zona tawar.

Perundingan Kepercayaan yang Baik

Taft-Hartley Act mengharuskan perusahaan untuk bernegosiasi dengan

itikad baik dengan perwakilan serikat atas kondisi pekerjaan (kewajiban yang

sama berlaku dengan perwakilan serikat). Itikad baik memerlukan pertemuan

untuk diadakan di waktu dan tempat yang wajar untuk membahas kondisi kerja.

Hal ini membutuhkan juga bahwa proposal yang disampaikan oleh masing-

masing pihak harus realistis. Dalam membahas proposal pihak lain, masing-

masing sisi harus menawarkan usulan balasan yang wajar bagi mereka yang tidak

bersedia menerima. akhirnya, kedua belah pihak harus menandatangani dokumen

tertulis yang berisi kesepakatan yang dicapai melalui negosiasi

Selain itu, untuk membantu para pihak merundingkan dengan itikad baik,

Dewan Hubungan Tenaga Kerja Nasional telah membagi subyek perundingan ke

dalam tiga kategori yang berbeda. masing-masing kategori menganugerahkan hak

dan tanggung jawab khusus pada tenaga kerja dan negosiator manajemen. Tiga

kategori tawar adalah:

1. Subjek Wajib. Semua hal-hal mengenai tingkat upah, jam kerja, dan

kondisi pekerjaan lainnya. Baik perusahaan dan serikat harus berunding

dengan itikad baik atas isu-isu. Bagaimanapun, hukum tidak mewajibkan

kedua pihak untuk menyetujui proposal atau untuk membuat konsesi

ketika bernegosiasi subyek ini. Pihak dapat berunding untuk impass pada

topik ini.

2. Subyek Permisif. Hal-hal yang sah tapi tidak terkait dengan upah, jam,

atau kondisi pekerjaan lainnya – pihak bebas untuk berunding, tapi tidak

ada pihak dapat memaksa pihak lain untuk menawar lebih topik ini.

Subyek permisif mungkin termasuk permintaan serikat untuk meratifikasi

promosi pengawasan atau konsultasi tentang pengaturan harga produk

atau jasa organisasi.

3. Subyek ilegal. Subyek dari perundingan akan mencakup isu-isu seperti

toko yang ditutup atau wajib iuran tanpa cek. Jika permintaan dibuat

mengenai item ilegal, NLRB menemukan pelanggaran perundingan

kepercayaan yang baik di bawah bagian 8 (a) (5) UU Taft-Hartley. Ketika

negosiator tenaga kerja atau manajemen tidak setuju apakah proposal

tawar adalah wajib atau masalah permisif – seperti pengujian obat atau

pengawasan karyawan – NLRB memutuskan sengketa.

Perundingan Berbasis Kepentingan

Negosiasi buruh-manajemen AS ditandai sebagai permusuhan. Dengan

perundingan permusuhan, negosiator memulai dengan posisi yang ditetapkan, dan

melalui penangguhan, persuasi, perdagangan, atau kekuasaan, pihak pihak bekerja

ke arah resolusi tawar tuntutan individual. Sayangnya, seperti dicatat oleh salah

satu negosiator tenaga kerja, "perundingan permusuhan hanya melakukan sedikit

untuk membangun hubungan jangka panjang yang positif berdasarkan komunikasi

terbuka dan kepercayaan. Berdasarkan sifatnya, itu mengarah ke kecurigaan dan

kompromi."Untuk mengatasi perasaan negatif ini, tenaga kerja dan praktisi

manajemen dapat menggunakan pendekatan non-adversarial untuk negosiasi.

Perundingan berbasis kepentingan didasarkan pada identifikasi dan

resolusi kepentingan bersama daripada tekad permintaan tawar spesifik.

Sebagaimana didefinisikan oleh Federal Mediation dan Consiliation Service,

perundingan berbasis kepentingan adalah "Proses pemecahan masalah dilakukan

dengan cara yang berprinsip yang menciptakan solusi yang efektif karena

meningkatkan hubungan perundingan." Fokus strategi perundingan adalah untuk

menemukan kepentingan perundingan bersama dengan maksud merumuskan

pilihan dan solusi untuk saling mendapatkan. Daripada menggunakan proposal

dan usul balasan sebagai sarana mencapai kesepakatan (seperti dengan negosiasi

permusuhan), peserta menggunakan brainstorming, konsensus pengambilan

keputusan, aktif mendengarkan, memeriksa proses, dan bangunan matriks untuk

memfasilitasi penyelesaian masalah. Sebuah tujuan yang mendasari perundingan

berbasis kepentingan adalah untuk menciptakan hubungan untuk masa depan

berdasarkan kepercayaan, pengertian, dan saling menghormati.

Kekuatan Manajemen dan Serikat dalam Perundingan Bersama

Untungnya, sebagian besar negosiasi buruh-manajemen diselesaikan

secara damai. Namun, jika negosiasi menjadi buntu, perundingan dapat menjadi

sangat bermusuhan karena setiap sisi sekarang akan menggunakan daya tawar

untuk mencapai akhir diinginkan. Daya perundingan pihak-pihak terdiri dari

ekonomi, politik, dan pengaruh sosial untuk mencapai tuntutan dengan

mengorbankan sisi lain.

Daya Tawar Serikat

Daya tawar serikat dapat dilakukan dengan pemogokkan, tindak

pencegahan, atau memboikot produk atau jasa perusahaan. Pemogokan adalah

penolakan sekelompok karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka. Serikat

biasanya mencari wewenang pemogokan dari anggota mereka untuk digunakan

sebagai taktik perundingan untuk mendapatkan konsesi yang akan membuat

pemogokan menjadi tidak perlu. Sebuah vote pemogokan oleh anggota tidak

berarti mereka benar-benar menginginkan atau mengharapkan untuk melakukan

pemogokan. Sebaliknya, hal ini dimaksudkan sebagai mosi percaya untuk

memperkuat posisi pemimpin mereka di meja perundingan.

Yang angat penting untuk serikat adalah sejauh mana, jika ada, perusahaan

akan dapat terus beroperasi melalui penggunaan pengawasan dan personil yang

tidak mogok dan karyawan yang dipekerjakan untuk menggantikan pemogok.

Dalam organisasi dengan tingkat teknologi dan otomatisasi tinggi, dan akibatnya

lebih sedikit karyawan, layanan terus dengan supervisor dan manajer lebih

mungkin. Di antara perusahaan telepon yang sangat otomatis, sebagian besar

layanan dapat dipertahankan oleh supervisor selama pemogokan. Menurut salah

satu otoritas, "Karena perubahan teknologi, pemogokan di banyak industri tidak

lagi memiliki efek membatasi operasi perusahaan secara signifikan." Akibatnya,

semakin besar kemampuan perusahaan untuk melanjutkan operasi, semakin

kurang kemungkinan serikat memperoleh tuntutan melalui pemogokan.

Ketika serikat melangsungkan pemogokan, piket perusahaan dengan

menempatkan orang-orang di pintu masuk bisnis untuk mengiklankan sengketa

dan untuk mencegah orang lain memasuki tempat. Karena serikat sering menolak

untuk menyeberangi garis piket serikat lain, piket mungkin berfungsi untuk

mencegah pengiriman dan pickup barang atau kinerja pelayanan lainnya.

Misalnya, sopir truk Teamster dapat menolak untuk memberikan produk ke toko

makanan yang karyawannya melakukan mogok dengan United Food dan

Commercial Workers Union.

Senjata ekonomi lain serikat adalah boikot, yang merupakan penolakan

untuk berlangganan perusahaan. Sebagai contoh, karyawan produksi mogok

terhadap alat tangan produsen mungkin piket di toko ritel yang menjual alat-alat

yang dibuat oleh perusahaan yang dimogoki. Serikat pekerja juga akan

menggunakan selebaran, pengumuman radio, kampanye e-mail, dan iklan surat

kabar untuk mencegah pembelian produk atau jasa perusahaan.

Daya Tawar Manajemen

Ketika negosiasi menjadi buntu, daya tawar perusahaan sebagian besar

bertumpu pada kemampuan untuk melanjutkan operasi dalam menghadapi

pemogokan atau untuk menutup operasi seluruhnya.

Jika karyawan melakukan pemogokan organisasi (disebut sebagai

pemogokan ekonomi), pengusaha memiliki hak hukum untuk mempekerjakan

pekerja pengganti. Dengan hak ini, pengusaha memperoleh senjata perundingan

yang kekuatanya setara seperti hak serikat untuk mogok. Seperti salah satu

pengamat mencatat, "Ketersediaan strategi penggantian pekerja meningkatkan

kemampuan manajemen untuk melawan kepala serikat secara muka lawan muka

sebagaimana bahwa serikat telah melawan perusahaan selama beberapa dekade."

Strategi perundingan umum lainnya bagi perusahaan adalah untuk

melanjutkan operasi dengan menggunakan manajer dan supervisor untuk staf

pekerjaan karyawan. Dalam satu kasus, hampir 30.000 manajer meninggalkan

kantor mereka untuk melayani sebagai operator, teknisi, dan perwakilan layanan

pelanggan selama pemogokan antara Verizon dan American Communication of

Workers. Sebagaimana dicatat sebelumnya, kemajuan teknologi meningkatkan

kemampuan perusahaan untuk beroperasi selama pemogokan.

Dalam situasi ekstrim, perusahaan dapat memilih untuk mengunci keluar

karyawan. Lockout adalah strategi perundingan dengan perusahaan yang menolak

kesempatan untuk bekerja dengan menutup operasinya. Selain digunakan di

kebuntuan perundingan, penutupan dapat digunakan oleh pengusaha untuk

memerangi aksi lamban serikat, kerusakan properti mereka, atau kekerasan dalam

organisasi yang mungkin terjadi sehubungan dengan perselisihan perburuhan.

Pengusaha mungkin masih enggan untuk menggunakan lockout, namun, karena

kekhawatiran mereka yang menolak bekerja untuk karyawan mungkin bisa

merusak citra organisasi.

Menyelesaikan Deadlock Perundingan

Serikat pekerja dan pengusaha di semua jenis industri olahraga,

transportasi, hiburan, manufaktur, komunikasi, dan perawatan kesehatan telah

menggunakan mediasi dan arbitrase untuk membantu menyelesaikan deadlocks

perundingan mereka. Seperti dibahas dalam Bab 13, mediasi adalah proses

sukarela yang bergantung pada komunikasi dan persuasif keterampilan mediator

untuk membantu pihak menyelesaikan perbedaan mereka. Pemerintah federal

kemungkinan akan terlibat dalam perselisihan perburuhan melalui layanan dari

FMCS.

Tidak seperti mediator, arbitrator mengasumsikan peran pembuat

keputusan dan menentukan penyelesaian apa antara kedua belah pihak

seharusnya. Dengan kata lain, arbiter menulis kontrak akhir yang harus diterima

pihak-pihak terkait. Dibandingkan dengan mediasi, arbitrase tidak sering

digunakan untuk menyelesaikan sengketa perundingan sektor swasta. Di sektor

publik, di mana pemogokan sebagian besar dilarang, penggunaan arbitrase

kepentingan adalah metode umum untuk mengatasi deadlock perundingan.

Umumnya, satu atau kedua belah pihak enggan untuk memberikan pihak ketiga

kekuatan untuk membuat penyelesaian mereka. Akibatnya, mediator biasanya

digunakan untuk memecah kebuntuan dan membantu para pihak dalam mencapai

kesepakatan. Arbitrator umumnya dipanggil untuk menyelesaikan perselisihan

yang timbul sehubungan dengan administrasi perjanjian, disebut arbitrase hak atau

arbitrase keluhan, yang akan dibahas segera.

Persetujuan Tenaga Kerja

Ketika negosiasi disimpulkan, perjanjian kerja menjadi dokumen formal

mengikat berisi persyaratan, ketentuan, dan aturan di mana karyawan dan manajer

setuju untuk beroperasi. Highlights di HRM 6 menunjukkan beberapa artikel

utama dalam perjanjian kerja dan juga menyediakan contoh beberapa klausul

kontrak baru dan progresif. Dua item penting dalam setiap perjanjian kerja

berkaitan dengan masalah hak manajemen dan bentuk keamanan yang diberikan

kepada serikat.

Masalah Hak Manajemen

Hak manajemen harus dilakukan dengan kondisi kerja di mana manajemen

mampu melakukan kontrol eksklusif. Hampir tanpa kecuali, perjanjian tenaga

kerja berisi klausul hak manajemen. Klausul ini menyatakan bahwa "kewenangan

manajemen memiliki kekuasaan tertinggi dalam segala hal kecuali yang telah

secara tegas diakui di kesepakatan bersama, atau di daerah-daerah di mana

kewenangannya dibatasi oleh hukum." Hak manajemen mungkin termasuk hak

manajemen untuk menentukan produk untuk diproduksi, untuk menentukan lokasi

fasilitas produksi atau jasa, atau untuk memilih peralatan dan prosedur produksi.

Berikut ini adalah contoh dari klausa mendefinisikan hak manajemen dalam satu

perjanjian kerja:

Disepakati bahwa perusahaan memiliki semua hak, kekuasaan, hak istimewa, dan otoritas itu sebelum pelaksanaan perjanjian ini; dan tidak ada dalam perjanjian ini akan ditafsirkan untuk membatasi perusahaan dalam cara apapun dalam pelaksanaan biasa dan fungsi adat manajemen dan operasi bisnis perusahaan, kecuali karena mungkin secara khusus melepaskan atau dimodifikasi di sini oleh ketentuan mengungkapkan perjanjian ini.

Perjanjian Keamanan Serikat

Seperti kita mencatat di awal bab ini, serikat harus mewakili semua

anggota satuan sama terlepas dari apakah karyawan bergabung dengan serikat

atau tidak. Sebagai pengganti kewajiban ini, pejabat serikat akan berusaha untuk

menegosiasikan beberapa bentuk keanggotaan wajib sebagai syarat kerja. Bentuk

perjanjian di mana perusahaan dan serikat setuju pada sejauh mana serikat

mungkin memaksa karyawan untuk bergabung dengan serikat dan bagaimana

iuran akan dikumpulkan dikenal sebagai perjanjian keamanan serikat. Pejabat

serikat berpendapat bahwa keanggotaan wajib mencegah kemungkinan bahwa

beberapa karyawan akan menerima keuntungan dari serikat pekerja tanpa

membayar secara adil biaya mereka. Suatu ketentuan keamanan serikat standar

iuran tanpa cek, yang memberikan perusahaan tanggung jawab memegang iuran

serikat dari pemotongan gaji anggota serikat yang setuju untuk pengurangan

seperti itu.

Bentuk umum keamanan serikat lainnya yang ditemukan di kontrak kerja

adalah berbagai jenis dari perjanjian "toko," Perjanjian ini – dalam berbagai

tingkat – mengupayakan untuk mewajibkan karyawan untuk bergabung dengan

serikat. Sebagai contoh, toko serikat memberikan setiap karyawan yang bukan

anggota serikat pada kerja harus bergabung dengan serikat dalam waktu tiga puluh

hari atau dihentikan. Lainnya, toko agen, menyediakan untuk keanggotaan

sukarela. Namun, karyawan nonunion masih diperlukan untuk membayar "biaya

agen" untuk menutupi biaya perundingan bersama. Misalnya, menurut perjanjian

perundingan bersama NFL pada 2006-2012, "setiap pemain NFL memiliki pilihan

untuk bergabung atau tidak bergabung yang NFLPA. . . ." Perjanjian keagenan ini

bergantung pemain berada di performa yang baik dengan NFLPA. Jika pemain

tidak dalam performa yang baik dia akan diminta untuk membayar "biaya layanan

tahunan dalam jumlah yang sama seperti setiap biaya inisiasi dan tahunan iuran

wajib dari anggota NFLPA."

Beberapa masalah dalam perundingan bersama lebih kontroversial dari

negosiasi perjanjian ini. Klausul keamanan serikat yang paling populer, toko

serikat, ilegal di dua puluh dua negara bagian yang memiliki undang-undang hak

untuk bekerja. Undang-undang hak untuk bekerja melarang bentuk keanggotaan

serikat wajib apapun. Bagian 14 (b) dari Undang-Undang Taft-Hartley

memungkinkan negara bagian secara individual untuk memberlakukan undang-

undang yang melarang keanggotaan serikat wajib sebagai kondisi kerja.

Administrasi Perjanjian Kerja

Negosiasi perjanjian kerja, seperti yang disebutkan sebelumnya, biasanya

adalah yang paling dipublikasikan dan aspek penting dari hubungan kerja.

Tenggat waktu pemogokan, konferensi pers, dan piket karyawan bantuan

menciptakan citra ini. Namun demikian, karena manajer di organisasi yang

berserikat tahu, sebagian besar aktivitas hubungan kerja berasal dari administrasi

perjanjian hari-ke-hari karena tidak ada kesepakatan yang mungkin bisa

mengantisipasi semua bentuk-bentuk sengketa yang dapat terjadi. Selain itu,

setelah perjanjian ditandatangani, setiap sisi secara alami akan menafsirkan

klausul ambigu untuk keuntungannya sendiri. Perbedaan ini secara tradisional

diselesaikan melalui prosedur pengaduan.

Prosedur Pengaduan yang Dinegosiasikan

Prosedur pengaduan biasanya berfungsi bagi serikat untuk mewakili

kepentingan anggotanya (dan bukan anggota juga) dalam pengolahan pengaduan.

Itu dipertimbangkan oleh beberapa pihak berwenang menjadi jantung dari

perjanjian perundingan, atau katup pengaman yang memberikan fleksibilitas

untuk seluruh sistem perundingan kolektif.

Prosedur pengaduan biasanya diprakarsai oleh serikat - atau individu

karyawan – ketika merasa manajemen telah melanggar beberapa artikel dari

perjanjian kerja. Dalam satu kasus, serikat mengajukan pengaduan terhadap

supervisor ketika diyakini supervisor mempromosikan seorang karyawan dari

urutan senioritas – disebut pengaduan memotong. Sebuah manfaat yang signifikan

dari prosedur pengaduan adalah bahwa ia menyediakan prosedur formal dan

teratur bagi serikat untuk menantang tindakan manajemen tanpa pilihan untuk

memaksa. Satu otoritas telah mencatat, "Prosedur pengaduan memupuk

kerjasama, bukan konflik, antara perusahaan dan serikat buruh."

Operasi dari sebuah prosedur pengaduan unik untuk setiap hubungan

perundingan bersama individu, meskipun ada unsur umum di antara sistem.

Sebagai contoh, prosedur pengaduan biasanya menentukan bagaimana pengaduan

tersebut akan dimulai, jumlah dan waktu dari langkah-langkah untuk menyusun

prosedur, dan identitas perwakilan dari masing-masing pihak yang terlibat dalam

dengar pendapat di setiap langkah. (Lihat Gambar 14.4.) Ketika pengaduan tidak

dapat diselesaikan di salah satu langkah yang ditentukan, kebanyakan perjanjian

menyediakan pengaduan untuk diajukan ke pihak ketiga – biasanya arbitrator-

yang putusannya bersifat final. Beberapa perjanjian kerja untuk memberikan

mediasi sebagai cara untuk menyelesaikan pengaduan karyawan. Ketika

digunakan, mediasi pengaduan akan terdaftar sebagai langkah formal dalam

prosedur arbitrase pengaduan sebelumnya.

Prosedur Pengaduan dalam Aksi

Agar pengaduan karyawan dipertimbangkan secara resmi, maka harus

dinyatakan secara lisan dan / atau tertulis, idealnya untuk atasan langsung

karyawan. Karena pengaduan sering berasal dari salah lihat atau kesalahpahaman,

banyak dari mereka dapat diselesaikan pada pokoknya. Apakah mungkin untuk

menyelesaikan pengaduan di langkah awal akan tergantung pada kemampuan dan

kemauan pengawas untuk mendiskusikan masalah dengan karyawan dan petugas.

Selain itu, para profesional HR mengakui penanganan pengaduan akan lebih

berhasil bila supervisor dilatih secara formal dalam menyelesaikan pengaduan,

termasuk sosialisasi dengan ketentuan perjanjian kerja dan pembahasan masalah

secara rasional dan obyektif. Keluhan seharusnya tidak dipandang sebagai sesuatu

yang harus menang atau kalah. Sebaliknya, kedua belah pihak harus melihat

situasi sebagai upaya untuk memecahkan masalah hubungan manusia.

Dalam beberapa kasus, solusi yang memuaskan tidak mungkin pada

langkah pertama karena ada perbedaan pendapat yang sah antara karyawan dan

supervisor atau karena pengawas tidak memiliki kewenangan untuk mengambil

tindakan yang diperlukan untuk memenuhi pengaduan tersebut. Konflik

kepribadian, prasangka, emosionalisme, keras kepala, atau faktor-faktor lain juga

mungkin hambatan untuk solusi yang memuaskan pada langkah ini.

Arbitrase Pengaduan

Fungsi arbitrase hak adalah untuk memberikan solusi untuk pengaduan

bahwa serikat pekerja dan perusahaan tidak mampu mengatasi sendiri. Seperti

disebutkan sebelumnya, arbitrase dilakukan oleh pihak ketiga yang netral (arbiter

atau wasit yang berimbang). Keputusan pihak ketiga ini menentukan bagaimana

keluhan tersebut akan diselesaikan. Kedua pihak diwajibkan untuk mematuhi

keputusan tersebut.

Keputusan untuk Arbitrase

Dalam memutuskan apakah akan menggunakan arbitrase, masing-masing

pihak harus mempertimbangkan biaya yang terlibat terhadap pentingnya kasus ini

dan prospek mendapatkan keputusan yang menguntungkan. Tampaknya logis

bahwa tidak ada pihak akan membiarkan kasus lemah untuk dibawa ke arbitrase

jika hanya ada sedikit kemungkinan mendapatkan keputusan yang

menguntungkan. Namun, logika tidak selalu menang. Sebagai contoh, tidak aneh

bagi serikat untuk membawa kasus lemah ke arbitrase untuk menunjukkan kepada

anggota bahwa serikat bersedia untuk menghabiskan setiap perbaikan untuk

mencari kepentingan mereka. Pengurus serikat juga tidak mungkin untuk menolak

untuk membawa ke arbitrase pengaduan dari anggota yang populer atau politiknya

kuat di serikat, meskipun kasus mereka lemah. Selain itu, di bawah doktrin

representasi yang adil, serikat memiliki kewajiban hukum untuk memberikan

bantuan kepada anggota yang mengejar pengaduan. Karena anggota dapat

membawa gugatan terhadap serikat mereka karena gagal untuk memproses

pengaduan mereka secara memadai, banyak pengurus serikat enggan untuk

menolak membawa bahkan keluhan lemah ke arbitrase.

Manajemen, di sisi lain, memungkinkan kasus lemah untuk dibawa ke

arbitrase untuk menunjukkan kepada pengurus serikat bahwa manajemen "tidak

dapat dipermainkan." Juga, manajer di tingkat yang lebih rendah mungkin enggan

mengambil risiko ketidaksenangan manajemen puncak dengan menyatakan bahwa

kebijakan HR tertentu tidak bisa dijalankan atau tidak sehat. Keras kepala dan

saling antagonisme juga dapat memaksa banyak pengaduan ke arbitrase karena

tidak ada pihak yang bersedia membuat konsesi untuk mencapai kesepakatan,

bahkan ketika itu mungkin mengenali bahwa itu adalah salah.

Arbitrase Pendengaran

Dalam pengalaman kami, karyawan yang tak terbiasa dengan arbitrase

mendapati proses membingungkan dan sering stres. Hal ini berlaku bagi karyawan

di lingkungan nonunion tersebut, serta serikat. Arbitrase pendengaran memiliki

tampilan seperti pengadilan pendengaran tapi tanpa banyak dari formalitas dari

proses peradilan pidana. Proses dimulai dengan sumpah saksi dan pengenalan

perjanjian penyerahan. Perjanjian penyerahan adalah pernyataan dari masalah

yang akan diselesaikan. Seperti pernyataan mungkin membaca: "Apakah suspensi

tiga hari dari Alex Hayden untuk alasan yang pantas? Jika tidak, apa perbaikan

yang tepat?" Para pihak kemudian akan membuat pernyataan pembukaan,

dilanjutkan dengan presentasi fakta dan bukti-bukti, dan presentasi lisan dari

saksi. Sidang akan menyimpulkan dengan masing-masing pihak membuat

pernyataan ringkasan yaitu argumen yang mendukung posisinya.

Dalam menengahi perselisihan, itu adalah tanggung jawab dari arbiter

untuk memastikan bahwa setiap sisi menerima pendengaran yang adil selama

yang mungkin menjelaskan semua fakta yang dianggap berkaitan dengan kasus

ini. Tujuan utama dari mendengarkan adalah untuk membantu arbiter dalam

memperoleh fakta-fakta yang diperlukan untuk menyelesaikan masalah hubungan

manusia daripada hukumnya. Arbiter, oleh karena itu, memiliki hak untuk

mempertanyakan saksi atau meminta fakta tambahan dari salah satu pihak. Setelah

melakukan pendengaran dan menerima ringkasan paska pendengaran (jika pihak

memilih untuk menyerahkannya), arbiter lazim memiliki tiga puluh hari untuk

mempertimbangkan bukti dan membuat keputusan. Dalam kebanyakan kontrak

tenaga kerja, biaya arbitrase dibagi sama rata oleh para pihak.

Putusan Arbitrase

Putusan arbitrase adalah dokumen tertulis resmi yang diberikan kepada

kedua belah pihak. Seperti dalam prosedur pengaduan, tidak ada format khusus

untuk putusan arbitrase, tapi biasanya keputusan berisi lima bagian: (1) perjanjian

penyerahan, (2) fakta kasus, (3) posisi dari para pihak, (4) pendapat arbiter, dan

(5) keputusan yang diberikan. Seperti yang mungkin diharapkan, keputusan

arbitrator adalah sangat penting untuk para pihak. Namun, alasan di balik

keputusan – opini – sama penting karena dapat memberikan bimbingan mengenai

interpretasi dari perjanjian kerja dan penyelesaian sengketa masa depan yang

timbul dari administrasi. Dalam menunjukkan keuntungan posisi masing-masing

pihak, alasan yang mendasari keputusan dapat membantu mengurangi

kekecewaan dan melindungi harga diri dari orang-orang yang mewakili pihak

yang tidak berhasil. Pendapat ini juga akan mengevaluasi bukti yang diajukan

oleh masing-masing pihak dalam mendukung posisinya dan, dalam kasus-kasus

disiplin, apakah manajemen mempunyai alasan yang pantas untuk tindakan yang

diambil terhadap karyawan. (Lihat Bab 13 untuk pembahasan alasan yang pantas

dalam arbitrase.) Yang penting, dalam memutuskan kasus, arbiter memiliki

kekuatan untuk memodifikasi hasil yang diminta oleh kedua belah pihak. Hal ini

tidak aneh, misalnya, untuk arbiter untuk mengurangi hukuman suspensi tanpa

dibayar untuk jangka waktu tertentu.

Karena pentingnya dan besarnya arbitrase baik di lingkungan serikat dan

non serikat, proses dimana arbiter membuat keputusan dan faktor-faktor yang

mempengaruhi keputusan-keputusan tersebut melanjutkan kepentingan bagi

manajer. Biasanya, arbiter menggunakan empat faktor ketika memutuskan kasus:

1. Kata-kata dari perjanjian kerja (atau kebijakan ketenagakerjaan di

organisasi non serikat)

2. Perjanjian penyerahan sebagaimana yang disajikan untuk arbitrator

3. Kesaksian dan bukti ditawarkan selama persidangan

4. Kriteria atau standar arbitrase (mirip dengan standar hukum umum)

terhadap yang kasus dihakimi

Ketika memutuskan kasus pemberhentian seorang karyawan karena

absensi, misalnya, arbiter akan mempertimbangkan faktor-faktor ini secara

terpisah dan / atau bersama-sama. Arbiter pada dasarnya dibatasi untuk

memutuskan kasus atas dasar kata-kata dari perjanjian kerja, atau kebijakan

ketenagakerjaan, dan fakta-fakta, kesaksian, dan bukti yang diajukan di

mendengar.

Dalam prakteknya, arbitrase pengambilan keputusan adalah bukan ilmu

pasti. Bahkan, keputusan arbiter bisa agak subjektif. Arbiter dapat, dan

melakukan, menafsirkan bahasa kontrak secara berbeda (misalnya, apa "alasan

pantas pemberhentian" sebenarnya berarti), mereka menetapkan berbagai tingkat

pentingnya kesaksian dan bukti, mereka menilai kebenaran saksi secara berbeda,

dan mereka memberikan standar beban arbitrase lebih besar atau lebih kecil saat

mereka menerapkannya untuk fakta-fakta dari kasus tersebut. Setiap pengaruh ini

memperkenalkan subjektivitas ke dalam proses pembuatan keputusan.

Tantangan Kontemporer untuk Buruh Organisasi

Kami menyimpulkan diskusi kita dari hubungan kerja dengan menyoroti

tiga isu penting yang hadapi serikat hari ini: penurunan keanggotaan serikat,

persaingan asing dan kemajuan teknologi, dan fokus perusahaan untuk

mempertahankan status non serikat.

Penurunan Keanggotaan Serikat

Tantangan utama yang dihadapi buruh terorganisir adalah untuk

menghentikan penurunan keanggotaan serikat. Besarnya masalah diilustrasikan

oleh statistik yang menunjukkan bagaimana keanggotaan serikat telah menurun

secara angka total dan sebagai persentase dari total angkatan kerja sipil. Pada

tahun 1970, keanggotaan serikat mencapai sekitar 21 juta, atau 25 persen dari

angkatan kerja sipil. Pada tahun 1990, angka-angka turun menjadi 16,7 juta

anggota serikat, atau sedikit lebih dari 16 persen tenaga kerja sipil. Dua puluh

tahun kemudian, pada 2010, keanggotaan serikat adalah sekitar 14,7 juta, atau

11,9 persen pekerja upah dan gaji. Di sektor swasta, keanggotaan serikat

menyumbang sekitar 6,9 persen dari semua mereka yang bekerja, atau sekitar 7,1

juta pekerja. Hilangnya pekerjaan serikat mencerminkan, sebagian, penurunan

pekerjaan manufaktur AS, ditambah dengan kegagalan serikat untuk menarik

keanggotaan dari kalangan kerah putih dan jajaran jasa, di mana angkatan kerja

tumbuh lebih cepat. Alasan lain untuk penurunan keanggotaan serikat meliputi

berikut ini:

Pergeseran dari industri tradisional serikat (manufaktur, pertambangan) ke

industri teknologi tinggi (komputer, obat-obatan)

Pertumbuhan dalam pekerjaan paruh waktu dan pekerja sementara.

Pertumbuhan usaha kecil, di mana serikat pekerja lebih mahal dan sulit

untuk dilakukan.

Globalisasi tenaga kerja khususnya di kalangan pengusaha upah rendah.

Apa dilakukan organisasi buruh untuk membendung penurunan

keanggotaan serikat? Jawabannya, menurut salah satu pejabat serikat, adalah

"pengorganisasian energi." Pertama, serikat menargetkan pekerja yang telah lama

mereka abaikan: pekerja jasa berupah rendah di bagian tingkatan bawah ekonomi

AS – contoh petugas kebersihan, pelayan, dan pekerja layanan; karyawan layanan

makanan; dan pramuniaga ritel. Selanjutnya, serikat melihat imigran baru, segmen

pekerja yang paling cepat berkembang, karena prospek potensial untuk

pertumbuhan serikat. Sopir taksi Haiti, pekerja bandara Latino, pekerja gudang

distribusi Vietnam, supir truk Rusia, dan pekerja layanan Amerika Asia

ditargetkan untuk perwakilan serikat

Kedua, AFL-CIO telah memegang strategi serikat pekerja yang agresif.

Richard Trumka, presiden AFL-CIO, berpendapat bahwa "gerakan buruh memiliki

masa depan yang kaya dan cerah." Dalam pidato mengenai sengketa perundingan

bersama di Wisconsin pada tahun 2011, Trumka berpendapat bahwa reaksi oleh

politisi terhadap serikat telah memberikan peluang bagi mereka untuk

menunjukkan bahwa serikat masih merupakan komponen vital dalam memberikan

pekerja suara dalam organisasi mereka – dari seorang guru matematika sekolah

menengah setempat sampai pemain sepak bola NFL. Akhirnya, serikat nasional

merestrukturisasi dalam rangka meningkatkan kemampuan mereka untuk secara

efektif mengorganisasi.

Globalisasi dan Perubahan Teknologi

Impor baja, elektronik konsumen, mobil, pakaian, tekstil, dan sepatu dari

luar negeri menciptakan hilangnya pekerjaan di Amerika Serikat untuk pekerja

yang memproduksi produk-produk ini. Selanjutnya, anak perusahaan asing dari

perusahaan-perusahaan Amerika seperti Nike, Westinghouse, dan Xerox telah

dituduh oleh serikat pekerja mengekspor pekerjaan dari pekerja AS. Akibatnya,

serikat menuntut perlindungan pemerintah lebih terhadap impor, berusaha untuk

melindungi pekerjaan AS dari produsen ke luar negeri yang murah. Selanjutnya,

dalam beberapa tahun terakhir, sektor jasa ekonomi AS memiliki menyaksikan

outsourcing pekerjaan kerah putih untuk pengusaha asing di lokasi seperti India

dan Indonesia.

Akibatnya, semakin banyak orang Amerika khawatir tentang pekerjaan

mereka yang diisi oleh orang di negara-negara lain. Offshoring, didefinisikan

sebagai pekerjaan yang sebelumnya dilakukan dalam satu negara ke negara lain,

telah diperiksa dengan ketakutan besar dan gentar dalam 20 tahun terakhir. AS

sekarang di persimpangan yang kritis dalam cara kita berurusan dengan offshoring

pekerjaan Amerika. Tidak ada pertanyaan bahwa sebagian besar pertumbuhan

baru-baru di perusahaan-perusahaan AS berasal dari luar negeri. Perusahaan

berpendapat bahwa untuk tetap kompetitif terhadap perusahaan asing mereka

harus mengambil keuntungan dari biaya tenaga kerja lebih rendah di negara-

negara seperti India dan China – melanggengkan hilangnya pekerjaan serikat di

Amerika Serikat terus-menerus. Statistika menunjukkan bahwa sekitar 38 juta

pekerjaan di Amerika Serikat dapat dioffshored, sementara 55 juta tidak dapat.

Anehnya, pekerjaan yang dapat offshore setidaknya berkorelasi dengan gaji

rendah dan tingkat pendidikan. Jadi apa artinya ini bagi serikat pekerja dan

pengusaha?

Pengusaha perlu lebih memperhatikan stakeholder terkait seperti serikat,

karyawan dan masyarakat di mana mereka beroperasi. Tidak hanya akan serikat

melawan offshoring tapi karyawan bisa kehilangan semangat dan loyalitas ketika

mereka mengalami pendekatan sensitif untuk pekerjaan yang dioffshored. Untuk

menghindari hal ini, pengusaha dapat mengambil lebih pendekatan manajemen

buku terbuka untuk menunjukkan serikat pekerja dan karyawan tantangan

keuangan yang berasal dari tidak offshoring. Tidak melakukan hal itu mengarah

untuk mendorong kembali dari serikat pekerja dan konsumen sama. Misalnya,

pada tahun 2011 Delta Airlines membawa kembali pekerjaan call center untuk

Amerika Serikat dari Jamaika. CEO Richard Anderson mengatakan bahwa "salah

satu cara untuk mengurangi dampak resesi adalah untuk insource pekerjaan. "Pada

tahun 2009 Delta juga menutup call center di India, memicu tren di kalangan

penerbangan dan perusahaan-perusahaan AS pada umumnya untuk membawa

kembali pekerjaan. Namun sebagian besar kehilangan pekerjaan di Amerika

bukan karena offshoring, melainkan karena perubahan teknologi

Perbaikan dalam teknologi komputer dan sistem operasi yang sangat

otomatis telah menurunkan permintaan untuk jenis karyawan tertentu. Penurunan

keanggotaan dalam serikat auto, baja, karet, dan transportasi menggambarkan

fakta ini. Seperti sebelumnya dibahas, kemajuan teknologi juga mengurangi

efektivitas pemogokan karena organisasi yang sangat otomatis mampu

mempertahankan operasi tingkat memuaskan dengan tingkat staf minimum

selama penghentian kerja.

Fokus Perusahaan dalam Mempertahankan Status Non Serikat

Fakta penting dalam hubungan tenaga kerja A.S selama 1990an dan

kedalam abad ke dua puluh satu adalah kelaziman program peghindaran serikat.

Manajer pada semua jenis organisasi sangat vocal dalam keinginannya untuk

mempertahankan lingkungan bebas serikat. Untuk mendukung tujuan ini

perusahaan memberikan gaji, tunjangan dan layanan yang membuat serikat tidak

menarik. Sebagai tambahan, gaya manajemen partisipatif, rencana bagi hasil,

prosedur resolusi perselisihan alternative (lihat vhapter 13) ditawarkan untuk

melawan tujuan serikat yang sudah lama terbangun untuk peningkatan gaji dan

kondisi kerja. Penting untuk mengenali bahwa strategi ini bereaksi kepada kondisi

yang telah dicatatkan pada awal bab ini sebagai alasan utama mengapa karyawan

mau berserikat. Karena tindakan ini di bawah kendali langsung manajemen,

mereka dapat digunakan untuk membantu menciutkan nyali dan mencegah

unionisasi.