AULA 5 - Teoria das Relacoes Humanas
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ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS
Prof.Amadeu D’Amorim
2006.2
Determinação genérica dada aos diversos tipos de relações entre pessoas, entre estas e os grupos humanos ou sociais, e ainda entre estes grupos e quaisquer outros
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
Conceito:
Questões Abordadas pela Teoria das Relações Humanas
Integração socialComportamento socialRecompensas e punições Grupos informaisRelações inter grupais MotivaçãoLiderançaComunicaçãoOrganização InformalDinâmica de GrupoProcesso DecisorialMudança Organizacional
CONTEXTO HISTCONTEXTO HISTÓÓRICORICO
Rejeição da visão mecanicista
Qualquer fracasso do funcionário era visto como um problema de engenharia: era hora de redesenhar o cargo ou alterar a máquina.
Grande Depressão.
Varreu o planeta na década de 1930. Provocou uma ampliação radical do papel do governo nas questões individuais e empresariais. Foram criadas várias le is de proteção ao trabalhador nos EUA. Humanizar o local de trabalho passou a ser coincidente com as preocupações da sociedade.
TEORIA DAS RELATEORIA DAS RELA ÇÇÕES HUMANASÕES HUMANASFatos principais que deram origem a Teoria das Relações Humanas:
Foi um momento de reação e de oposição à Teoria Clássica.
Insatisfação com a Abordagem Clássica em tratar conjuntamente a produção eficiente e a harmonia no local de trabalho.
A Escola de Relações Humanas teve sua origem em um movimento que surgiu da necessidade de humanizar e democratizar a administraçãolibertando-a dos conceitos rígidos da Teoría Clássica.
O desenvolvimento das Ciências Humanas, Sociologia Psicología, e a aparição dos movimentos sindicais ajudaram neste processo.
O individuo passa a ser considerado como ser humano, ser social, com objetivos e insercão própria , orientado pelas regras e valores do grupo informal “ Homem social”.
As idéias da Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin
A escola como tal nasceu como consequência imediata das concluções obtidas por Elton Mayo e sua experiência en Hawthorne.
Elton Mayo (1880-1949)
Baseado na sua experiência em Hawthorne escreveu: �“The Humam Problems of an Industrial Civilization” (1933) , �“The Social Problems of an Industrial Civilization” (1945) e�“The Political Problem of an Industrial Civilization” (194 7).
Tem seu maior ícone na pessoa de Elton Mayo (1880 – 1949).
Cientista social australiano emigrado para os Estados Unidos. Professor e diretor de pesquisa da Escola de Administração de Empresas de Harvard.
Mayo tentava provar que condições sociais e humanas eram preponderantes para o alcance dos objetivos da organização.
Fundador do Movimento das Relações Humanas e da Sociologia Industrial . É considerado “O pai das Relações Humanas”.
Contribuições de Outros Autores� Chester Barnard (1938):Elaboração de uma teoria
social de organização;�Elton Mayo (1880-1949): Através do estudo de
Hawthorne, demostra as relações sociais no trabalho;
� Parker Follet (1868-1933):Conceitos de motivaçãoa partir da Psicologia Social;
� Kurt Lewin (1890-1947): Precursor da dinâmica de grupo - estudo de pequenos grupos- importância da interação individual;
� Herbert Simon: Homem administrativo, importância da cooperação e inter-relação de grupo.
Caso Hawthorne (1927-1932)
Pesquisa desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores numa fábrica situada no bairro Hawthorne-Chicago-USA, chamada Western Electric Company.
Objetivo: encontrar a relação entre produtividade e condições físicas do trabalho (luminosidade, fadiga, etc)
1ª FASE (1927):
Procurava determinar a relação entre a intensidade da iluminação e a eficiência dos operários, medida com base na produção. Realizado com operárias divididas em DoisGrupos, procurou-se estudar a influência da iluminação
Fatores psicológicos começaram ainfluenciar,
Houve a tentativa de isolar esses fatores .
Objetivo: Conhecer o fator da Iluminação sobreo rendimento
.
1º Fase da Experiência de Hawthorne.
Variação de Iluminação
Dois Grupos
Comprovou-se: Fator Psicológico sobre ofator Fisiológico
Foi constituído um grupo experimental e outras variáveis foram testadas: períodos de descanso, lanches, redução no horário de trabalho, etc. reconhecimento de fatores grupais (liderança, objetivos comuns, equipe).Realizado com 6 operárias submetidas a condições especiais de trabalho, como variações de períodos de descanso e horários flexíveis.
A produção aumentou.
2ª FASE: (Abril, 1927)
Foram retiradas todas as inovações
A produção aumentou novamente .
.
2º Fase da Experiência de Hawthorne.
Objetivo: Analise dos rendimentos, produtividadeespírito de grupo e ambientalização
Resto do Departamento6 moças
2 grupos
01 Observador Mesmo supervisor
Comprovou-se: Gosto pelo ambiente de trabalho, sempressão não havia temor ao supervisor, liderança e objetivos em comum
3ª FASE: (Setembro, 1928)Os pesquisadores se afastaram do interesse inicial e
passaram a se fixar definitivamente no estudo das RELAÇÕES HUMANAS no trabalho.
Iniciou-se o programa de entrevistas através da qual pretendia-se obter maiores conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos dos trabalhadores. Dos 40.000 empregados, foram entrevistados 21.126Em 1931 se adotou a entrevista “não diretiva”
mediante a qual o operário expressava-se livremente. Revelou-se a existência de grupos informais.
O programa revelou a existência de uma organização informal dos operários, a fim de estes se protegerem contra aquilo que consideravam ameaças da Administração.
Havia:
Produção controlada por padrões próprios;
Práticas não formalizadas de puniç ão para os desleais;
Expressões que contestavam o sistema de pagamento;
Liderança informal de certos operários;
Descontentamento com a supervisão.
.
3º Fase da Experiência de Hawthorne.
Programa de Entrevista
Objetivo: Obter maior conhecimento de Atividades, Sentimento, Opiniões, Sugestões quanto ao tratamento recebido
Comprovou-se:Surgimento de uma Organização Informaldestinada a proteger seu bem-estar.
4ª FASE (Novembro 1932- Maio 1932)Novamente um grupo experimental. Dessa vez o objeti vo
era analisar a organização informal . Confirmação das hipóteses sobre a coexistência da organização forma l com a informal.
O objetivo foi analizar a organização informal dos operários e, sua relação com a organização formal da empresa.
O grupo delimitava a quantidade ótima de produção;
Existia um sentimento de grupo onde todos regulavam a produção dos demais.
Essa fase permitiu o estudo das relaç ões entre a organizaç ão informal dos empregados e a formal da fábrica.
.
4º Fase da Experiência de Hawthorne.
9 Operadores9 Soldadores 2 inspetores
Sistema de pagamento baseado na Produção
Objetivo: Observar como se comportam mediante ao rendimento da produção
Comprovou-se: O uso de várias “Artimanhas”por parte dos operários
Conclusão da Experiência de Hawthorne.�O nível de produção é resultado da integração Social.
�O comportamento social dos empregados.
�As recompensas e as sanções sociais são importantes.
�Os grupos informais são diversos.
�As relações humanas são intensas e constantes.
�A importância do conteúdo do cargo afeta o moral do trabalhador.
�Deve-se dar ênfase aos aspectos emocionais.
1.Nível de produção resultante da integração social : Quanto maior integração social dentro do grupo de trabalho, maior disposição de produzir
2.Comportamento Social dos Empregados: Ocomportamento dos empregados sofre uma enorme influência das normas e valores desenvolvidos pelo grupo.
3.Recompensas e Sanções Sociais : O trabalho é uma atividade grupal: o nível de produção tem maior influência das normas do grupo que dos incentivos físicos ou fisiológicos. Mais importante que o incent ivo económico é a necessidade de reconhecimento e aprovação social que influênciam decissivamente àmotivação do trabalhador.
4.Grupos Informais: A empresa passou a ser vista como um conjunto de grupos sociais informais.
5.Relações Humanas: O administrador deve ser treinadopara desenvolver sensibilidade e percepção para comprender as pessoas.
6.Importância do Conteúdo do cargo: O moral do trabalhador é influenciado pelo conteúdo e pela nature za do trabalho
7.Recompensas e Sanções Sociais : O trabalho é uma atividade grupal: o nível de produção tem maior influência das normas do grupo que dos incentivos físicos ou fisiológicos. Mais importante que o incent ivo económico é a necessidade de reconhecimento e aprovação social que influênciam decissivamente àmotivação do trabalhador.
Pontos defendidos porPontos defendidos por mayomayo apapóós a s a experiência de experiência de hawthornehawthorne
O trabalho é uma atividade tipicamente grupal.
O operário não reage como indiví duo isolado, mas como membro de um grupo social.
A tarefa básica da Administração é formar uma elite capaz de compreender e de comunicar.
A pessoa humana é motivada essencialmente pela necessidade de “estar junto”, de “ser reconhecida”, de receber adequada comunicação.
A civilização industrializada trata como conseqüênc ia a desintegração dos grupos primários da sociedade.
A fábrica passa a ser uma nova unidade social
Mayo considerou a formação de grupos e as relações informais como uma forma de protesto contra a sociedade que tratava as pessoas como máquinas insensíveis e voltadas apenas para os interesses econômicos e onde o trabalho era altamente rotineiro.
Concluiu que os trabalhadores não podiam ser tratados, um a um, isoladamente, mas sim, como membros efetivos de grupos de trabalho sujeitos à influência desses grupos e de toda a estrutura da organização.
A escola de Relações Humanas acentua os elementos emocionais, não - planejados e irracionais do comportamento na organização, descobriu o significado, para a organização, da amizade e do agrupamento social dos trabalhadores.
Indicou a importância da liderança, da comunicação e da participação emocional na organização.
A partir dessas observações, criou-se o conceito de organização informal.
Conflitos Sociais
Objetivo da Organização: Eficiência Objetivo Pessoal: Bem-Estar�
Eficiência Bem-Estar Conflito Social
As Funções Básicas da Organização para Roethlisberger e Dickson
Organização Industrial
Função econômica:Produzir bens ou serviços
Função social:Dar satisfações
a seus participantes
EquilíbrioExterno
EquilíbrioInterno
Criticas à Teoria das Relações Humanas
Enfoque Manipulativo das Rela ções Humanas.
Oposi ção Cerrada à Teoria Clássica.
Inadequada Visualização dos Problemas das Relações Industriais.
Concepção Ingênua e Romântica de Operário.
Limitação no campo de Experiência.
Parcialidade nas Conclusões.
Ênfase nos Grupos Informais.
O Enfoque Manipulativo das R.H
Administração
Individuo Grupo Social
OrganizaçãoInformal
Participaçãonas decisões
Objetivoorganizacional
formal
Incentivos Sociais
Sistema de Comunicações
Padrões deLiderança
Críticas à Escola
�A pesquisa ateve-se ao ambiente restrito das fábricas, deixando de verificar outros tipos de organizações;
�Trouxe varios abusos e desvíos, manipulaçãohumana através de táticas sutis de comunicação e dinámica de grupo;
�O cientista social passou a ser umsolucionador de problemas não um crítico independiente das relações sociais;
�Crença do que o clima organizacional ésuficiente para o aumento da produtividade;
�Pouca atenção foi dada à estruturaorganizacional (ênfase exagerada nos grupos informais);
�À medida que se valoriza o operário, diminui a atenção dada aos consumidores e a empresa;
Nova Visão de Administração
�A participação dos escalões mais inferiores na solução dosproblemas da organização.
�O incentivo de maior relacionamento e franqueza entre os indivíduos e grupos nas organizações.
�A identificação da necessidade de se melhorar a competência dos administradores no trato interpessoal.
•A melhoria das comunicações de baixo para cima na hierarquia das organizações, para diminuir o abismo entre o mundo da administração e o mundo dos operários. ��A introduA introduçção das ciências do comportamento ão das ciências do comportamento
nas prnas prááticas administrativas.ticas administrativas.
�A definição de uma filosofia humanística e democrática do papel do homem na organização.
�Uma atitude voltada a pesquisa e para o conhecimento mais profundo da natureza humana.