aula 02 - dt_rr_trt_ba_2013

Curso de Exercícios de Direito do Trabalho FCC p/ TRT da 5ª Região – AULA 02

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AULA 02

SUMÁRIO PÁGINA

Introdução 02

Lista de questões apresentadas 03

Gabarito das questões da lista 29

Questões comentadas 30

Tópico 5. Contrato individual de trabalho 30

Tópico 6. Alteração do contrato de trabalho 58

Tópico 7. Suspensão e interrupção do contrato de trabalho

79

Considerações finais 117



INTRODUÇÃO

Caro aluno,

Nossa segunda aula contempla temas importantíssimos para as provas da

FCC. Veremos os seguintes tópicos:

Contrato de trabalho: conceito, classificação e características; Alteração do contrato de trabalho;

Suspensão e interrupção do contrato de trabalho.

Os três assuntos são muito relevantes para concursos, especialmente o primeiro e o terceiro.

Questões sobre modalidades do contrato individual de trabalho (com ênfase nos contratos por prazo determinado e seus limites) e sobre

suspensão e interrupção do contrato de trabalho são certas nas provas da FCC. Você poderá perceber quantas questões praticamente iguais temos

destes temas, o que facilita o estudo, e reforça a importância de dominar tais assuntos.

A estrutura da aula segue a da primeira aula que, afinal, será utilizada ao

longo de todo o curso. Assim, temos primeiro as questões “secas”, com os respectivos gabaritos em separado e, ao final, as questões comentadas,

para que você possa usar as questões como autoavaliação, antes e depois de passar pelos comentários.

É bom lembrar que todas as questões desta aula aplicam-se,

indistintamente, à preparação para os quatro cargos oferecidos pelo TRT/BA.

Vamos então à aula!



LISTA DE QUESTÕES APRESENTADAS:

Tópico 5. Do contrato individual de trabalho: conceito, classificação e

características

(AJAA – TRT 18ª REGIÃO – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS 72. Os contratos individuais de trabalho, quanto à duração, classificam-se em contratos por prazo determinado ou indeterminado. Sobre eles, é correto afirmar

que

(A) o prazo indeterminado para a contratação é a regra, constituindo-se em exceção legal a contratação por prazo determinado.

(B) o contrato por prazo determinado poderá ser firmado por mero ajuste de vontade das partes, independentemente de sua finalidade.

(C) os contratos por prazo determinado poderão ser firmados por, no máximo, quatro anos, sendo possíveis duas prorrogações dentro desse prazo.

(D) o contrato a termo na modalidade de contrato de experiência não poderá

ultrapassar 120 dias, podendo ser estipulado por até quatro períodos de 30 dias cada um.

(E) a lei não prevê o pagamento de indenização para a hipótese de rescisão sem justa causa de forma antecipada, para o contrato por prazo determinado.

(AJOJA – TRT 18ª REGIÃO – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS 73. A empresa Beta Transportes pretende contratar um empregado para exercer as funções de auditor contábil, por prazo determinado, apenas para a realização

de auditoria em sua contabilidade, visto que pretende encerrar suas atividades. Nessa situação, de acordo com as normas trabalhistas,

(A) não será possível realizar contrato por prazo determinado visto que tal modalidade não está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho.

(B) será possível a contratação por prazo determinado apenas na modalidade de

trabalho temporário, por intermédio de empresa interposta, pelo prazo máximo de 120 dias.

(C) poderá ser firmado contrato por prazo determinado em razão de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.

(D) a lei prevê apenas a modalidade de determinação de prazo em contrato de experiência de prazo máximo de 1 ano, o que não se enquadra na situação.



(E) é possível a contratação por prazo determinado por no máximo 90 dias, desde

que o prazo inicial seja de 30 dias, sujeito a mais duas prorrogações pelo mesmo prazo.

(AJOJA – TRT 12ª REGIÃO – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS

74. A Consolidação das Leis do Trabalho prevê que o contrato individual de trabalho corresponde à relação de emprego, além de criar normas classificando e atribuindo características ao contrato. Segundo essas regras,

(A) o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de

experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade, para fins de contratação.

(B) o contrato individual de trabalho poderá ser acordado somente de forma expressa e por escrito, podendo, em qualquer situação ser firmado por prazo

determinado ou indeterminado.

(C) o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de quatro anos, podendo ser prorrogado por até duas vezes, dentro desse período.

(D) o contrato de experiência é uma das modalidades legais de contrato por prazo

determinado e não poderá exceder seis meses. (E) a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa afetará os

contratos de trabalho dos respectivos empregados, se constituindo uma nova relação de emprego a partir da alteração.

(TJAA – TRT 12ª REGIÃO – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS

75. O contrato individual de trabalho possui conceituação, classificação e características previstas na Consolidação das Leis do Trabalho. É INCORRETO

afirmar que (A) o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou

expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

(B) para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo

tipo de atividade.

(C) se considera como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

(D) o contrato de experiência, que é uma das modalidades do contrato por prazo

determinado, não poderá exceder noventa dias.



(E) o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por

mais de um ano, podendo ser prorrogado no máximo duas vezes, dentro do limite de um ano, sob pena de vigorar por prazo indeterminado.

(AJAA – TRT 9ª Região – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS

76. Com fundamento nas disposições da CLT, em relação ao contrato de trabalho por prazo determinado, o mesmo

(A) não é admitido pelo ordenamento jurídico brasileiro.

(B) pode ser prorrogado, tácita ou expressamente, por no máximo três vezes.

(C) pode ser celebrado livremente pelas partes, para qualquer tipo de atividade empresarial.

(D) não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, ou, no caso de contrato de experiência, não poderá ser estipulado por mais de 90 dias.

(E) será considerado por prazo indeterminado se suceder, dentro de um ano, a outro contrato por prazo determinado.

(AJAJ – TRT 6ª Região – FCC – 2012) – TODOS OS CARGOS 77. A Consolidação das Leis do Trabalho estipula que o contrato de trabalho poderá ser ajustado por prazo determinado ou indeterminado. Conforme previsão

legal, em relação à duração é INCORRETO afirmar:

(A) O contrato por prazo determinado nas modalidades de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo e de atividades empresariais de caráter transitório não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois)

anos.

(B) Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

(C) O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: de serviço

cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; de atividades empresariais de caráter transitório; de contrato de experiência.

(D) O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias e poderá ser prorrogado por até três vezes, de 30 (trinta) dias cada uma, sem que passe a

vigorar sem determinação de prazo, por respeitar-se o limite máximo previsto anteriormente.

(E) Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste

dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.



(AJEM – TRT da 11ª Região – FCC – 2012) – TODOS OS CARGOS 78. Em relação à duração do contrato individual de trabalho, é correto afirmar que o contrato por prazo determinado

(A) será lícito, seja qual for a sua finalidade.

(B) quando for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

(C) não prevê o pagamento de indenização caso seja rescindido sem justa causa

de forma antecipada.

(D) poderá ser estipulado por prazo superior a dois anos, desde que o seu objeto dependa da realização de determinados acontecimentos.

(E) sob a forma de contrato de experiência não poderá ultrapassar noventa dias, podendo ser estipulado por três períodos de trinta dias cada um.

(TJAA – TRT 20ª Região – FCC – 2011) – TODOS OS CARGOS

79. Os contratos de trabalho se classificam quanto ao consentimento em

(A) comuns ou especiais. (B) escritos ou verbais.

(C) expressos ou tácitos.

(D) técnico ou intelectual.

(E) determinado ou indeterminado.

(AJAA – TRT 24ª Região – FCC – 2011) – TODOS OS CARGOS 80. No contrato de trabalho existem obrigações contrárias e contrapostas em

decorrência da característica específica desse contrato

(A) possuir formalidade legal. (B) ser consensual.

(C) ser sinalagmático.

(D) apresentar alteridade.

(E) apresentar onerosidade.

(TJAA– TRT 14ª Região – FCC – 2011) – TODOS OS CARGOS

81. Classifica-se o contrato de trabalho em comum e especial quanto



(A) à qualidade do trabalho. (B) à forma de celebração.

(C) ao consentimento.

(D) à duração.

(E) à regulamentação.

(AJEM – TRT 16ª Região – FCC – 2009) – TODOS OS CARGOS

82. A empresa X contratou Mirtes para a função de secretária executiva. Inicialmente foi elaborado um contrato de experiência de 30 dias. Após o término do contrato a empresa X o prorrogou por mais 60 dias. Neste caso, a prorrogação

é

(A) válida, mas a sua validade depende da anuência dos sindicatos da categoria ou de suprimento judicial.

(B) inválida, uma vez que o contrato de experiência não poderá ser prorrogado, por expressa vedação legal.

(C) inválida, uma vez que o prazo máximo previsto em lei para o contrato de experiência são 60 dias.

(D) válida, uma vez que a empresa X obedeceu as determinações legais

existentes. (E) inválida, uma vez que o contrato de experiência só pode ser prorrogado por

30 dias e não sessenta dias.


83. A empresa SOL necessita contratar empregado para a execução de serviço específico, ou seja, técnico especializado na implantação de equipamento

altamente sofisticado. Nesse caso, a empresa (A) poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo determinado,

desde que pelo prazo máximo de dois anos, sendo vedada qualquer prorrogação contratual dentro deste período.

(B) poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo determinado, desde que pelo prazo máximo de um ano, permitida uma única prorrogação

contratual dentro deste período.

(C) poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo determinado, desde que pelo prazo máximo de dois anos, permitida uma única prorrogação

contratual dentro deste período.



(D) poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo determinado, desde que pelo prazo máximo de um ano, permitida no máximo duas prorrogações contratuais dentro deste período.

(E) não poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo

determinado por expressa vedação legal, caracterizando típica contratação de empregado por prazo indeterminado.

(AJAJ – TRT 18ª Região – FCC – 2008) – TODOS OS CARGOS

84. A empresa de propaganda Azul prorrogou duas vezes o contrato de trabalho por prazo determinado de seu empregado Tício, dentro do período de dois anos. A

empresa de propaganda Amarela celebrou segundo contrato pelo prazo determinado de um ano com Zeus, após oito meses da extinção do contrato celebrado anteriormente. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do

Trabalho,

(A) nenhum dos contratos de trabalho serão prorrogados por prazo indeterminado.

(B) os contratos de trabalho de Tício e de Zeus serão prorrogados por prazo indeterminado.

(C) somente o contrato de trabalho de Zeus será prorrogado por prazo indeterminado.

(D) somente o contrato de trabalho de Tício será prorrogado por prazo

indeterminado. (E) o contrato de trabalho de Tício será prorrogado por mais dois anos e o

contrato de Zeus será prorrogado por prazo indeterminado.

(AJAJ – TRT 19ª Região – FCC – 2008) – TODOS OS CARGOS 85. O Hotel Fazenda Água da Chuva celebrou contrato de trabalho por tempo

determinado com Denise pelo prazo de 2 meses (Dezembro e Janeiro), tendo em vista a necessidade de um número maior de empregados em razão das férias

escolares, Natal e Ano Novo. No Carnaval seguinte, também em razão da necessidade temporária de maior número de empregados, o hotel celebrou outro contrato de trabalho com prazo determinado com Denise pelo prazo de 1 mês

(Março).

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), neste caso, a sucessão de contratos de trabalho com prazo determinado é

(A) inválida tendo em vista que os dois contratos de trabalho ultrapassaram o prazo máximo de 60 dias permitidos pela legislação.



(B) inválida tendo em vista que entre a celebração dos contratos não tinha

decorrido mais de 6 meses do término do primeiro contrato, prazo legal previsto na legislação.

(C) inválida em razão da celebração de dois contratos com prazo determinado com o mesmo empregado dentro do período de um ano.

(D) válida tendo em vista que a contratação ocorreu em razão da realização de certos acontecimentos.

(E) inválida tendo em vista que é vedada a celebração de mais de um contrato de

trabalho com prazo determinado com a mesma pessoa.

(AJAJ – TST – FCC – 2012) – TODOS OS CARGOS 86. Considere as assertivas seguintes sobre o contrato individual de trabalho:

I. O contrato individual de trabalho somente poderá ser acordado de forma expressa e por escrito.

II. A lei prevê como regra a indeterminação do prazo e como exceção a prefixação

de prazo para os contratos individuais de trabalho.

III. O contrato por prazo determinado de experiência não poderá ser feito por

prazo superior a 90 dias.

IV. O contrato de trabalho por prazo determinado que for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

V. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, em qualquer situação.

Está correto o que se afirma APENAS em

(A) I, II e III.

(B) I, III e IV.

(C) II, IV e V.

(D) III, IV e V.

(E) II, III e IV.

(AJAA – TST – FCC – 2012) – TODOS OS CARGOS 87. Na CTPS − Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado, o contrato de experiência

(A) não precisa ser anotado; deve ser de no máximo três meses e pode ser

acordado tácita ou verbalmente.

(B) deve ser anotado, não poderá ser estipulado por mais de cento e oitenta dias

e pode ser acordado tácita ou expressamente.



(C) deve ser anotado e estipulado pelo prazo de noventa dias com direito a uma

única prorrogação de mais noventa dias.

(D) pode ser anotado e estipulado pelo prazo de mais de noventa dias, com

direito a uma única prorrogação de mais quarenta e cinco dias.

(E) deve ser anotado e não ultrapassar o limite máximo de noventa dias, com direito a uma única prorrogação.

Tópico 6. Da alteração do contrato de trabalho: alteração unilateral e bilateral; o

jus variandi

(AJAJ – TRT 18ª REGIÃO – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS

88. Hércules firmou contrato de trabalho com uma empresa de consultoria em informática para trabalhar no município de Goiânia. Há uma cláusula contratual prevendo como condição do seu trabalho a possibilidade de transferência. Após

três meses, o empregado foi transferido para a filial da empresa localizada na cidade de Catalão, por real necessidade do serviço, permanecendo nesse novo

local por quatro meses e retornando a Goiânia. Nessa situação, é correto afirmar que

(A) a transferência é lícita, mesmo que não houvesse consentimento do trabalhador, em razão da real necessidade dos serviços do empregador, e pelo

seu poder de direção. (B) somente se houvesse o pagamento de adicional de transferência no importe

de 20% sobre o valor do seu salário é que seria considerada lícita a transferência.

(C) a transferência não é lícita porque causou prejuízos ao trabalhador em relação ao seu convívio familiar, sendo nula a cláusula de alteração contratual e devida uma indenização.

(D) a transferência ocorreu de forma lícita ante a cláusula contida no contrato

prevendo essa condição de alteração contratual em razão da real necessidade de serviço.

(E) a lei trabalhista não considera transferência ilícita aquela que resultar em mudança de municípios dentro do mesmo Estado da Federação.


89. Nos contratos individuais de trabalho são estipuladas cláusulas que devem ser cumpridas pelas partes. Sobre esse pacto original, nos termos previstos na

Consolidação das Leis do Trabalho, (A) não é possível qualquer alteração nas cláusulas do contrato de trabalho, sob

pena de se considerar rescindido o pacto e ter por início um novo contrato.



(B) as alterações contratuais são possíveis, desde que ocorram por mútuo

consentimento e não causem prejuízos, diretos ou indiretos, ao empregado. (C) apenas as alterações na estrutura jurídica da empresa e na sua propriedade

afetarão os contratos de trabalho, fazendo iniciar-se nova pactuação.

(D) as alterações de função, local e horário de trabalho serão permitidas, desde que ocorra aumento salarial, independentemente da anuência do empregado.

(E) nenhuma mudança de local de trabalho será permitida sem o consentimento do empregado, ainda que para outro estabelecimento da empresa localizado no

mesmo município.

(AJAJ – TRT 12ª REGIÃO – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS 90. A CLT possui regramento próprio, disciplinando as alterações das cláusulas

pactuadas inicialmente nos contratos de trabalho. Conforme tais normas,

(A) a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados, exceto os detentores de estabilidade.

(B) o empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em

substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exerce na empresa, terá garantida a contagem do tempo naquele serviço, bem como a volta ao cargo anterior.

(C) a alteração das condições nos contratos individuais de trabalho só é lícita por

mútuo consentimento, ainda que resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, em face da sua anuência.

(D) o empregador fica proibido de transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, mesmo que a transferência

não acarrete necessariamente a mudança do domicílio do trabalhador. (E) o empregador não pode transferir o empregado de local de trabalho, ainda

que ocorra a extinção do estabelecimento em que ele trabalha, devendo nesse caso rescindir o contrato com o pagamento das verbas rescisórias devidas.


91. Sobre a alteração do contrato de trabalho é INCORRETO afirmar:

(A) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

(B) Nos contratos de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por

mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia.



(C) O empregador pode transferir o empregado, independentemente de sua

concordância, quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que o mesmo trabalhar, sendo que a recusa à transferência por parte do mesmo implica em dispensa por justa causa.

(D) As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.

(E) Em caso de transferência provisória o empregado receberá adicional nunca inferior a vinte e cinco por cento do salário, enquanto durar essa situação.

(AJEM – TRT da 11ª Região – FCC – 2012) – TODOS OS CARGOS

92. Após alguns anos de serviço prestado a empresa Seguradora Beta S/A o empregado Pedro passou a exercer função de confiança em razão da licença

maternidade da empregada Joana. Seis meses após, Joana voltou ao trabalho e Pedro foi revertido ao cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o exercício

da função de confiança. Tal situação (A) não será considerada alteração unilateral.

(B) implica em pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário do

empregado Pedro. (C) só será regular se houver anuência do empregado Pedro.

(D) só será possível se não resultar em prejuízo ao empregado Pedro.

(E) só será possível se resultar de real necessidade de serviço.


93. Considere as seguintes assertivas a respeito da alteração do contrato individual de trabalho:

I. O empregador poderá fazer, unilateralmente, ou em certos casos especiais, pequenas modificações no contrato de trabalho que não venham a alterar

significativamente o pacto laboral, nem importem prejuízo ao operário. II. A transferência do empregado é considerada alteração lícita no contrato de

trabalho, ocorrendo ou não mudança de residência do obreiro.

III. O empregado que sempre recebeu salário em dinheiro pode, por ato unilateral do empregador, passar a receber salário misto, sendo parte em dinheiro e parte em utilidades, uma vez que não há prejuízos ao obreiro em razão da não redução

salarial.

IV. Os salários não poderão ser reduzidos, salvo se houver negociação com o sindicato profissional, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.




(A) I e II.

(B) I, II e III. (C) I e IV. (D) II e III.

(E) II, III e IV.

(AJAJ – TRT 4ª Região – FCC – 2011) – TODOS OS CARGOS 94. José, empregado da empresa X, há onze anos atrás, passou a exercer o cargo

B, recebendo gratificação pela função exercida. Sem justo motivo, sua empregadora pretende revertê-lo para o seu cargo efetivo. Neste caso, a empresa

X

(A) poderá retirar-lhe a gratificação devendo indenizar José no valor da gratificação suprimida multiplicada por seis.

(B) poderá retirar-lhe a gratificação, tendo em vista que José não exercerá mais a função pela qual recebe a gratificação.

(C) só poderá retirar-lhe a gratificação se autorizado pelo sindicato da categoria, bem como indenizar José em um salário mínimo por ano de exercício da função.

(D) poderá retirar-lhe a gratificação devendo indenizar José no valor da

gratificação suprimida multiplicada por onze. (E) não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade

financeira.

(AJEM– TRT 14ª Região – FCC – 2011) – TODOS OS CARGOS 95. A Consolidação das Leis do Trabalho permite a transferência de empregado

para localidade diversa da que resultar do contrato em caso de necessidade de serviço. Nesse caso, o empregador

(A) ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 30% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa

situação.

(B) está desobrigado ao pagamento de qualquer verba suplementar, tendo em vista que a transferência ocorreu em caso de necessidade de serviço e não será por tempo indeterminado.

(C) só ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 35% dos

salários que o empregado percebia naquela localidade, se a transferência ultrapassar sessenta dias, sendo devido enquanto durar essa situação.

(D) ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa

situação.



(E) só ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 30% dos

salários que o empregado percebia naquela localidade, se a transferência ultrapassar noventa dias, sendo devido enquanto durar essa situação.


96. A reversão, ou seja, o retorno do empregado que ocupava cargo de confiança ao cargo de origem, é

(A) vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho, fazendo jus o empregado a uma indenização de seis salários contratados com os acréscimos legais.

(B) vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho em razão do princípio da

imutabilidade contratual. (C) vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho em razão do princípio da

proteção.

(D) vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho sujeitando o empregador a multa administrativa de cinco salários mínimos vigentes.

(E) permitida pela Consolidação das Leis do Trabalho.

(AJEM – TRT 15ª Região – FCC – 2009) – TODOS OS CARGOS 97. Joana labora para a empresa X e presta habitualmente horas extras há um

ano e oito meses. A empresa X pretende suprimir tais horas. Neste caso, a empregadora

(A) poderá suprimir as horas extras habitualmente prestadas, mas deverá pagar a Joana o valor de um mês das horas extras suprimidas multiplicado por doze.

(B) poderá suprimir as horas extras habitualmente prestadas, mas deverá pagar a

Joana o valor de um mês das horas extras. (C) poderá suprimir as horas extras habitualmente prestadas e não há qualquer

valor a título de indenização.

(D) não poderá suprimir as horas extras habitualmente prestadas, uma vez que é vedado a redução unilateral de salário.

(E) poderá suprimir as horas extras habitualmente prestadas, mas deverá pagar a Joana o valor de um mês das horas extras supridas multiplicado por dois.

(AJAJ – TRT da 4ª Região – FCC – 2011) – TODOS OS CARGOS

98. Gabrielle labora para a empresa H desde o ano de 2006. Em Janeiro de 2007 começou a realizar horas extras habituais, consubstanciada em uma hora extra

por dia. Em Janeiro de 2010 a empresa H suprimiu as horas extras que Gabrielle prestava habitualmente. Neste caso, a empregada



(A) não tem direito a indenização tendo em vista que estas horas extras já estão

incorporadas na sua remuneração. (B) tem direito a uma indenização correspondente a um mês de horas extras

suprimidas multiplicada por 3.

(C) tem direito a uma indenização correspondente a um mês de horas extras suprimidas multiplicada por 12.

(D) tem direito a uma indenização correspondente a doze meses de horas extras suprimidas multiplicada por 3.

(E) tem direito a uma indenização correspondente a doze meses de horas extras

suprimidas multiplicada por 4.

(AJAJ – TRT 7ª Região – FCC – 2009) – TODOS OS CARGOS 99. Considere as assertivas abaixo a respeito do adicional de transferência.

I. Em regra, o adicional de transferência será de, no mínimo, 25% sobre o salário que o empregado percebia na localidade.

II. O fato do empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de

transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional, quando a transferência for provisória.

III. Tem o adicional de transferência natureza salarial e não indenizatória, tanto assim que é considerado para o cálculo de outras verbas.

IV. O adicional de transferência é devido tanto na transferência provisória como na transferência definitiva.

É correto o que se afirma APENAS em

(A) I, II e IV. (B) II, III e IV. (C) II e III.

(D) I e II. (E) I, II e III.

(AJAJ – TST – FCC – 2012) – TODOS OS CARGOS 100. Conforme previsão legal e orientação sumulada do TST, em relação à

alteração contratual é INCORRETO afirmar:

(A) As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas

anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.



(B) Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o

empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.

(C) Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa,

será garantida a contagem do tempo naquele serviço, mas não o retorno ao cargo anterior.

(D) É lícita a transferência do empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, quando ocorrer extinção do estabelecimento em que ele trabalhava.

(E) Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, ficando obrigado a

um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

(TJAA – TST – FCC – 2012) – TODOS OS CARGOS

101. O contrato individual de trabalho de Daniel estabeleceu adicional noturno de 35% sobre a hora diurna. Após 2 anos de labor, a empresa urbana empregadora e Daniel acordaram expressamente a redução do referido adicional noturno para

30%. Neste caso, essa redução é

(A) ilegal, uma vez que a alteração do contrato de trabalho de Daniel resultou prejuízo para o empregado.

(B) legal, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho prevê o adicional noturno de no mínimo 30%.

(C) legal, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho prevê o adicional noturno de no mínimo 25%.

(D) legal, uma vez que não se caracteriza como prejuízo para o empregado a redução do adicional que não atingir o limite mínimo legal estabelecido na

Consolidação das Leis do Trabalho.

(E) ilegal, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho prevê o adicional noturno de no mínimo 35%.

Tópico 7. Da suspensão e interrupção do contrato de trabalho: caracterização e

distinção

(AJAA – TRT 18ª REGIÃO – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS 102. A suspensão contratual é conceituada como a paralisação temporária dos

principais efeitos do contrato de trabalho, não havendo prestação dos serviços nem pagamento de remuneração; enquanto que a interrupção é a paralisação da prestação dos serviços com pagamento salarial e contagem de tempo de serviço.

Considera-se como modalidade de suspensão e interrupção, respectivamente,

(A) licença-paternidade e licença-maternidade.



(B) aposentadoria por invalidez e férias anuais.

(C) feriados e prestação do serviço militar obrigatório. (D) testemunha judicial e repouso semanal remunerado. (E) aborto não criminoso e auxílio-doença a partir do 16º dia.

(AJOJA – TRT 12ª REGIÃO – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS 103. Acerca das normas legais referentes às alterações, suspensões e interrupções dos contratos individuais do trabalho,

(A) a alteração das condições contratuais só será lícita se houver mútuo

consentimento, ainda que venha resultar, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado que consentiu com as alterações.

(B) não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado,

deixando o exercício de função de confiança.

(C) é vedada a transferência do empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, ainda que ocorra a extinção do estabelecimento em que ele trabalhava.

(D) nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento sempre será

computado na contagem do prazo para a respectiva terminação. (E) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou

de outro encargo público, por se tratar de alteração contratual, constitui motivo justo para rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.


104. Em relação à suspensão e à interrupção do contrato de trabalho, de acordo com a Consolidação das Leis de Trabalho, é correto afirmar que

(A) a suspensão do empregado por mais de trinta dias consecutivos importa em rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

(B) o empregado que for aposentado por invalidez terá interrompido seu contrato

de trabalho durante o prazo fixado pelas leis previdenciárias para a efetivação do benefício.

(C) ao empregado afastado do emprego são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.

(D) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar não

constituirá motivo para a rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador, podendo este, porém, sofrer alterações caso o afastamento perdure por mais de seis meses.



(E) o contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de três a seis

meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.

(AJAJ – TRT 6ª Região – FCC – 2012) – TODOS OS CARGOS 105. Conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, em se tratando de alteração, suspensão e da interrupção do contrato de trabalho, é correto afirmar:

(A) O empregado que for aposentado por invalidez terá interrompido o seu

contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.

(B) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado,

deixando o exercício de função de confiança. (C) Nos contratos individuais de trabalho é lícita a alteração das respectivas

condições por mútuo consentimento, ainda que resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, diante do caráter bilateral do pacto.

(D) Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, ficando obrigado a

pagamento suplementar nunca inferior a 30% (trinta por cento) dos salários que recebia, enquanto durar esta situação.

(E) O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por 1 (um) dia, em cada 6 (seis) meses de trabalho, em caso de doação

voluntária de sangue devidamente comprovada.

(AJAA – TRT da 11ª Região – FCC – 2012) – TODOS OS CARGOS 106. Em relação à alteração, suspensão e interrupção do contrato de trabalho, é

correto afirmar que

(A) o empregador não poderá, em nenhuma hipótese, transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato.

(B) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar não será motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do

empregador.

(C) o empregado que for aposentado por invalidez não terá o contrato de trabalho suspenso, mas sim rescindido.

(D) os primeiros quinze dias de afastamento do empregado por acidente de trabalho são considerados como causa de suspensão do contrato de trabalho.



(E) é lícita a alteração unilateral das condições de trabalho por determinação do

empregador para poder manter o desenvolvimento do seu empreendimento, ainda que tal modificação resulte prejuízo indireto ao empregado.


107. Vivi e Duda são irmãs e empregadas da empresa X. Hoje, faleceu o marido de Vivi. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho,

(A) apenas Vivi poderá deixar de comparecer ao serviço por até dois dias consecutivos, tratando-se de caso de interrupção do contrato de trabalho.

(B) Vivi e Duda poderão deixar de comparecer ao serviço por até dois dias

consecutivos, tratando-se de caso de suspensão do contrato de trabalho. (C) apenas Vivi poderá deixar de comparecer ao serviço por até três dias

consecutivos, tratando-se de caso de interrupção do contrato de trabalho.

(D) Vivi e Duda poderão deixar de comparecer ao serviço por até três dias consecutivos, tratando-se de caso de interrupção do contrato de trabalho.

(E) apenas Vivi poderá deixar de comparecer ao serviço por até cinco dias consecutivos, tratando-se de caso de suspensão do contrato de trabalho.


108. Madalena é empregada da empresa V e pretende voluntariamente doar sangue na sexta-feira. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, em

caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada, Madalena poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, por

(A) dois dias, em cada doze meses de trabalho, ocorrendo a interrupção de seu contrato.

(B) um dia, em cada doze meses de trabalho, ocorrendo a suspensão de seu contrato.

(C) um dia, em cada dez meses de trabalho, ocorrendo a suspensão de seu

contrato. (D) um dia, em cada doze meses de trabalho, ocorrendo a interrupção de seu

contrato.

(E) um dia, em cada dez meses de trabalho, ocorrendo a interrupção de seu contrato.


109. O empregado que, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil

seja membro, terá o seu contrato de trabalho



(A) interrompido pelo tempo em que a reunião se realizar, não compreendendo a viagem de ida até o local onde será realizada a reunião e a de volta.

(B) suspenso pelo tempo que se fizer necessário, compreendendo a viagem de ida até o local onde será realizada a reunião e a de volta.

(C) interrompido pelo tempo que se fizer necessário, compreendendo a viagem de ida até o local onde será realizada a reunião e a de volta.

(D) suspenso pelo tempo em que a reunião se realizar, não compreendendo a

viagem de ida até o local onde será realizada a reunião e a de volta.

(E) suspenso pelo prazo máximo de quinze dias, compreendendo a viagem de ida até o local onde será realizada a reunião, e a de volta, desde que não ultrapasse este prazo legal.

(AJAJ – TRT 4ª Região – FCC – 2011) – TODOS OS CARGOS 110. Trata-se de hipótese de interrupção do contrato de trabalho

(A) o período de afastamento para desempenho de encargo público como, por exemplo, cargo público eletivo.

(B) o período de suspensão disciplinar não relevada pelo empregador ou cancelada pela Justiça do Trabalho.

(C) a participação em greve, sem recebimento de salário.

(D) a ausência ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador do Fundo de Garantia por tempo de serviço, decorrentes de atividades

desse órgão.

(E) a ausência por motivo de licença sem remuneração concedida pelo empregador tendo em vista a existência de motivo plausível.


111. Considere: I. Kátia, empregada da empresa P, está gozando suas férias.

II. Luana, empregada da empresa M, está em horário de almoço (intervalo

intrajornada remunerado). III. Lindoval, empregado da empresa G, está gozando sua “licença-paternidade”.

IV. Bárbara, empregada da empresa GG, está afastada de seu emprego para

cumprimento de encargo público obrigatório.



De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho são hipóteses de interrupção

do contrato de trabalho as indicadas SOMENTE em (A) II, III e IV.

(B) I, II e III. (C) I e II.

(D) III e IV. (E) I e III.


112. Jair, empregado da empresa Z, sofreu acidente de trabalho quando uma máquina de montagem de peças causou-lhe ferimento no pé, tendo sido afastado

de seu emprego por quinze dias. O afastamento por motivo de acidente de trabalho, neste caso, constitui hipótese

(A) autorizadora de rescisão indireta do contrato de trabalho.

(B) de extinção do contrato de trabalho sem justa causa. (C) de suspensão do contrato de trabalho.

(D) de alteração do contrato de trabalho.

(E) de interrupção do contrato de trabalho.

(AJEM– TRT 14ª Região – FCC – 2011) – TODOS OS CARGOS

113. A Consolidação das Leis do Trabalho prevê hipóteses de interrupção do contrato de trabalho, autorizando o empregado a não comparecer ao serviço sem prejuízo do salário até três dias consecutivos em caso de

(A) se alistar como eleitor.

(B) doação voluntária de sangue.

(C) falecimento de ascendente.

(D) falecimento de irmão. (E) casamento.

(TJAA– TRT da 14ª Região – FCC – 2011) – TODOS OS CARGOS 114. Considere as seguintes assertivas a respeito da suspensão e da interrupção do contrato de trabalho:

I. A natureza jurídica da remuneração paga na interrupção contratual é salário.



II. Durante a interrupção do contrato de trabalho o tempo de afastamento do

trabalhador é considerado na contagem de tempo de serviço para os efeitos legais.

III. Na suspensão do contrato de trabalho ocorrerá a cessação temporária da prestação de serviço, mas ocorrerá o pagamento do salário.

Está correto o que se afirma APENAS em (A) I.

(B) I e II. (C) II.

(D) II e III. (E) III.


115. Na suspensão do contrato de trabalho, em regra, NÃO há prestação de serviços, bem como

(A) não se paga salário, não se computa tempo de serviço, mas se produzem recolhimentos vinculados ao contrato.

(B) não se paga salário, não se produzem recolhimentos vinculados ao contrato,

mas computa-se tempo de serviço. (C) paga-se salário, mas não se computa tempo de serviço e não se produzem

recolhimentos vinculados ao contrato.

(D) não se paga salário, não se computa tempo de serviço e não se produzem recolhimentos vinculados ao contrato.

(E) paga-se salário, computa-se tempo de serviço, mas não se produzem recolhimentos vinculados ao contrato.


116. Em regra, a suspensão do contrato individual de trabalho é a paralisação temporária do contrato de trabalho quando a empresa

(A) está obrigada a remunerar os dias de afastamento, como por exemplo, o período de férias.

(B) está obrigada ao pagamento do salário, como por exemplo, no afastamento

por três dias em razão de casamento. (C) está obrigada ao pagamento do salário, como por exemplo, quando tiver que

comparecer em juízo.

(D) não está obrigada ao pagamento do salário, como por exemplo, na licença-paternidade.



(E) não está obrigada ao pagamento do salário, como por exemplo, na falta

injustificada.

(AJAJ – TRT 8ª Região – FCC – 2010) – TODOS OS CARGOS 117. Segundo a CLT, o empregado que deixar de comparecer ao serviço pelo

tempo que se fizer necessário, quando tiver que se apresentar em juízo, e o empregado que estiver em licença paternidade, terão o contrato de trabalho

(A) extinto e interrompido, respectivamente.

(B) suspenso e interrompido, respectivamente.

(C) interrompido e suspenso, respectivamente. (D) suspenso.

(E) interrompido.


118. Lúcia, empregada da empresa X, recebeu hoje a notícia de que seu irmão faleceu. Mara, também empregada da empresa X, irá se casar com o seu colega

de trabalho, Mário, na próxima terça-feira. Nestes casos, Lúcia e Mara, respectivamente, poderão deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, até

(A) cinco dias consecutivos.

(B) três e cinco dias consecutivos.

(C) dois e três dias consecutivos.

(D) dois dias consecutivos. (E) três dias consecutivos.

(AJAJ – TRT 9ª Região – FCC – 2010) – TODOS OS CARGOS 119. Joana está gozando regularmente de suas férias. João não está trabalhando

neste domingo tendo em vista que laborou regularmente nos demais dias da semana. Vitório está ausente de seus serviços em razão do nascimento de seu

filho. Moisés foi eleito para o cargo de diretor não permanecendo a subordinação jurídica inerente à relação de emprego e Jair está afastado de seu emprego para exercer cargo público não obrigatório.

Nestes casos, consideram- se suspensos APENAS os contratos de trabalho de

(A) Joana, Moisés e Jair.



(B) Joana, João e Vitório.

(C) Joana e Moisés.

(D) Moisés e Jair.

(E) Vitório e Jair.

(Técnico – TRT 9ª Região – FCC – 2010) – TODOS OS CARGOS

120. Considere:

I. O dia de descanso aos domingos, tendo em vista o labor regular durante a semana.

II. Férias.

III. Duas semanas de licença médica de empregada em razão de aborto espontâneo.

IV. Suspensão disciplinar.

Tratam-se de hipóteses de interrupção de contrato de trabalho as indicadas APENAS em (A) I, II e IV.

(B) II, III e IV. (C) I e II.

(D) I e III. (E) I, II e III.


121. Considere: o empregado que falta por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; o empregado que falta até dois dias consecutivos ou não, para o fim de alistar

eleitor nos termos da lei respectiva e o empregado que falta até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge. Nestes casos, durante os dias

em que faltaram, os empregados terão os respectivos contratos de trabalho (A) interrompido, interrompido e suspenso.

(B) suspenso.

(C) suspenso, suspenso e interrompido.

(D) interrompido.

(E) interrompido, suspenso e interrompido.




122. É considerada hipótese de suspensão do contrato de trabalho, quando o empregado

(A) deixa de comparecer ao serviço por três dias consecutivos em razão de casamento.

(B) deixa de se apresentar ao serviço, pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer em juízo.

(C) se afasta de seu serviço para desempenho de encargo público.

(D) deixa de comparecer ao serviço para realizar, comprovadamente, exame

vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. (E) se encontra no gozo de férias.

(AJAA – TRT 15ª Região – FCC – 2009) – TODOS OS CARGOS 123. Considere as seguintes hipóteses:

I. O período entre o afastamento e o retorno do trabalhador ao emprego em razão do cancelamento de aposentadoria por invalidez.

II. O período em que o empregado ficou afastado do emprego em prisão aguardando julgamento da justiça comum em razão da prática de crime.

III. A ausência do empregado no dia 1º de maio em razão do feriado do dia do

trabalho. IV. O afastamento do empregado para participar de atividade do Conselho

Curador do FGTS.

São hipóteses de suspensão do contrato de trabalho as indicadas SOMENTE em (A) I e II.

(B) I, II e IV. (C) III e IV.

(D) II e III. (E) I, III e IV.


124. Denis labora para a empresa W na função de segurança. Ontem, recebeu comunicação do Exército Brasileiro, informando-o de que deverá se apresentar na próxima segunda-feira para desempenhar o serviço militar obrigatório. Neste

caso, o contrato de trabalho de Denis será

(A) suspenso, devendo o mesmo intimar a empresa W dentro de quinze dias da “baixa” sobre a sua intenção de retorno ao cargo empregatício original.



(B) interrompido, devendo o mesmo intimar a empresa W dentro de trinta dias da

“baixa” sobre a sua intenção de retorno ao cargo empregatício original. (C) suspenso, devendo o mesmo intimar a empresa W dentro de trinta dias da

“baixa” sobre a sua intenção de retorno ao cargo empregatício original.

(D) interrompido, devendo o mesmo intimar a empresa W dentro de quinze dias da “baixa” sobre a sua intenção de retorno ao cargo empregatício original.

(E) extinto, devendo a empresa W efetuar o pagamento de todas as verbas rescisórias relativas a uma dispensa sem justa causa.

(TJAA – TRT 15ª Região – FCC – 2009) – TODOS OS CARGOS 125. Marta, Mario e Miguel são empregados da empresa TEBAS. Marta teve um aborto espontâneo permanecendo duas semanas em descanso, conforme

determinação legal; Mario afastou-se de seu emprego para exercer o encargo público de senador; Miguel faltou ao serviço dois dias consecutivos para realizar

seu alistamento eleitoral. Constitui(em) hipótese(s) de interrupção do contrato de trabalho a(s) falta(s) de

(A) Marta e Miguel.

(B) Marta, Miguel e Mario.

(C) Mario e Miguel.

(D) Mário. (E) Marta e Mario.

(TJAA – TRT 3ª Região – FCC – 2009) – TODOS OS CARGOS 126. A licença remunerada concedida espontaneamente pelo empregador ao

empregado é hipótese de

(A) interrupção do contrato de trabalho. (B) suspensão do contrato de trabalho.

(C) suspensão condicionada do contrato de trabalho.

(D) extinção do contrato de trabalho.

(E) supressão parcial do contrato de trabalho.


127. O segurado que tem aposentadoria por invalidez concedida pelo INSS



(A) tem seu contrato suspenso. (B) tem seu contrato extinto.

(C) tem seu contrato interrompido.

(D) poderá trabalhar, mas em turnos reduzidos.

(E) não poderá trabalhar nunca mais, ainda que se recupere da doença que lhe rendeu a aposentadoria.

(AJAJ – TRT 16ª Região – FCC – 2009) – TODOS OS CARGOS 128. Considere as seguintes hipóteses:

I. Os 15 primeiros dias de afastamento, inclusive o décimo quinto dia, por motivo de acidente do trabalho.

II. Marta encontra-se sem laborar porque não há serviço na empresa empregadora em razão da modificação do maquinário de seu setor.

III. Mario faltou ao serviço para realizar prova de exame de vestibular para

ingresso em estabelecimento de ensino superior. IV. Núbia está afastada de seu emprego uma vez que é membro de órgão

paritário da Previdência Social.

São hipóteses de interrupção do contrato de trabalho as indicadas APENAS em (A) II e III.

(B) I e III e IV. (C) II, III e IV.

(D) I e II. (E) I, II e III.


129. Considera-se hipótese de suspensão do contrato de trabalho (A) o afastamento do trabalho até três dias consecutivos em virtude de

casamento.

(B) os intervalos intrajornadas remunerados. (C) o afastamento do trabalho por motivo de doença, até 15 dias.

(D) a participação pacífica em greve sem o recebimento de salário.

(E) o período em que o empregado estiver em gozo de férias.



(AJAJ – TRT 6ª Região – FCC – 2006) – TODOS OS CARGOS 130. Em caso de nascimento de filho, o empregado terá direito a licença-paternidade de

(A) 1 (um) dia, no decorrer da primeira semana.

(B) 5 (cinco) dias.

(C) 1 (um) dia, no dia do nascimento.

(D) 5 (cinco) dias úteis.

(E) 5 (cinco) dias, devendo comprovar ter realizado o registro civil da criança.

(AJAJ – TRT 23ª Região – FCC – 2007) – TODOS OS CARGOS 131. As duas horas em que o empregado urbano sai mais cedo para procurar

novo emprego durante o aviso prévio e o repouso semanal remunerado são hipóteses de

(A) suspensão e interrupção do contrato de trabalho, respectivamente.

(B) suspensão do contrato de trabalho. (C) interrupção e suspensão do contrato de trabalho, respectivamente.

(D) interrupção do contrato de trabalho.

(E) rescisão e suspensão do contrato de trabalho, respectivamente.


132. Bruno, jovem empregado da empresa “X”, visando exercer seu direito de votar nas próximas eleições, pretende se alistar eleitor. Neste caso, a Consolidação das Leis do Trabalho prevê como sendo hipótese de

(A) suspensão do contrato de trabalho a falta injustificada por até 3 dias

consecutivos, para fins de alistamento eleitoral.

(B) interrupção do contrato de trabalho a falta injustificada por até 3 dias,

consecutivos ou não, para fins de alistamento eleitoral.

(C) interrupção do contrato de trabalho a falta injustificada por até 3 dias

consecutivos, para fins de alistamento eleitoral.

(D) suspensão do contrato de trabalho a falta injustificada por até 2 dias, consecutivos ou não, para fins de alistamento eleitoral.

(E) interrupção do contrato de trabalho a falta injustificada por até 2 dias, consecutivos ou não, para fins de alistamento eleitoral.



GABARITO DAS QUESTÕES APRESENTADAS:

72 A 96 E 120 E

73 C 97 E 121 D

74 A 98 B 122 C

75 E 99 E 123 A

76 D 100 C 124 C

77 D 101 A 125 A

78 B 102 B 126 A

79 C 103 B 127 A

80 C 104 C 128 E

81 E 105 B 129 D

82 D 106 B 130 B

83 C 107 A 131 D

84 D 108 D 132 E

85 D 109 C

86 E 110 D

87 E 111 B

88 D 112 E

89 B 113 E

90 B 114 B

91 C 115 D

92 A 116 E

93 C 117 E

94 E 118 C

95 D 119 D



QUESTÕES COMENTADAS

Tópico 5. Do contrato individual de trabalho: conceito,

classificação e características

(AJAA – TRT 18ª REGIÃO – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS

72. Os contratos individuais de trabalho, quanto à duração,

classificam-se em contratos por prazo determinado ou

indeterminado. Sobre eles, é correto afirmar que

(A) o prazo indeterminado para a contratação é a regra,

constituindo-se em exceção legal a contratação por prazo

determinado.

(B) o contrato por prazo determinado poderá ser firmado por

mero ajuste de vontade das partes, independentemente de

sua finalidade.

(C) os contratos por prazo determinado poderão ser firmados

por, no máximo, quatro anos, sendo possíveis duas

prorrogações dentro desse prazo.

(D) o contrato a termo na modalidade de contrato de

experiência não poderá ultrapassar 120 dias, podendo ser

estipulado por até quatro períodos de 30 dias cada um.

(E) a lei não prevê o pagamento de indenização para a

hipótese de rescisão sem justa causa de forma antecipada,

para o contrato por prazo determinado.

Comentários:

Assertiva “a”:



Correta, consoante o princípio da continuidade da relação de

emprego. No mesmo sentido, a Súmula 212 do TST:

SUM-212 DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ

19, 20 e 21.11.2003.

O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a

prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da

continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao

empregado.

Assertiva “b”:

Errada, pois o contrato por prazo determinado, com exceção à regra

geral, somente é admitido nas hipóteses expressamente previstas em

lei, as quais se baseiam na finalidade da prestação de serviços, ou

seja, nos casos em que há justificativa para a predeterminação do

prazo contratual.

Assertiva “c”:

Errada, pois o prazo máximo do contrato por prazo determinado (na

CLT) é de dois anos, sendo possível uma única prorrogação, dentro

deste prazo. Neste sentido, o art. 445, c/c o art. 451, ambos da CLT:

Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser

estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.

Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90

(noventa) dias.

(...)

Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou

expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem

determinação de prazo.

Assertiva “d”:



Errada, pois a duração máxima do contrato de experiência é de 90

dias, podendo haver uma prorrogação dentro deste período. Não há

limite mínimo de dias (pode ser firmado contrato de experiência, por

exemplo, por um dia, por 16 dias, por 29 dias etc.).

Assertiva “e”:

Errada, visto que a CLT, em seu artigo 479, prevê a indenização

devida em caso de ruptura antecipada do contrato por prazo

determinado. O art. 480, por sua vez, prevê a indenização devida

pelo empregado ao empregador, caso peça demissão antes do

término do contrato por prazo determinado.

Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que,

sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título

de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo

do contrato.

Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo

da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito

para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo

indeterminado.

Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar

do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o

empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o

empregado em idênticas condições.

GABARITO: A


73. A empresa Beta Transportes pretende contratar um

empregado para exercer as funções de auditor contábil, por

prazo determinado, apenas para a realização de auditoria em

sua contabilidade, visto que pretende encerrar suas

atividades. Nessa situação, de acordo com as normas

trabalhistas,



(A) não será possível realizar contrato por prazo determinado

visto que tal modalidade não está prevista na Consolidação

das Leis do Trabalho.

(B) será possível a contratação por prazo determinado apenas

na modalidade de trabalho temporário, por intermédio de

empresa interposta, pelo prazo máximo de 120 dias.

(C) poderá ser firmado contrato por prazo determinado em

razão de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a

predeterminação do prazo.

(D) a lei prevê apenas a modalidade de determinação de prazo

em contrato de experiência de prazo máximo de 1 ano, o que

não se enquadra na situação.

(E) é possível a contratação por prazo determinado por no

máximo 90 dias, desde que o prazo inicial seja de 30 dias,

sujeito a mais duas prorrogações pelo mesmo prazo.

Comentários:

Assertiva “a”:

Errada, visto que a hipótese enunciada é prevista no art. 443, §2º,

alínea “a”, da CLT:

§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a

predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.

No caso, a própria natureza do serviço contratado, que é transitório,

justifica a predeterminação do prazo contratual.



Assertiva “b”:

Errada, pois a contratação é válida nos termos da CLT, conforme

mencionado no comentário anterior. Ademais, o prazo máximo para o

contrato de trabalho temporário é de três meses, prorrogável uma

vez por igual período, mediante autorização do MTE.

Assertiva “c”:

Correta, conforme art. 443, §2º, “a”, da CLT, transcrito acima.

Assertiva “d”:

Errada, pois a CLT prevê, além do contrato de experiência, por até 90

dias, a contratação a prazo, por até dois anos, nas seguintes

hipóteses: a) serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a

predeterminação do prazo (caso enunciado); b) atividades

empresariais de caráter transitório (ex.: empresa constituída apenas

para fabricar ovos de páscoa, durante alguns meses do ano).

Assertiva “e”:

Errada, visto que o contrato por prazo determinado, na CLT, é

limitado a dois anos (salvo o de experiência, cuja duração máxima é

de 90 dias), e, em qualquer hipótese, pode ser prorrogado apenas

uma vez, dentro do limite global de prazo, sob pena de passar a viger

o contrato por prazo indeterminado.

Observação: é sempre importante lembrar que estes parâmetros para

contratação por prazo determinado são aqueles estabelecidos pelo

art. 443 da CLT, os quais normalmente são explorados pelas bancas

examinadoras e, notadamente, pela FCC. Todavia, há outras

hipóteses legais de contratação a prazo, como, por exemplo, a do

aprendiz, estabelecida pela própria CLT (art. 428 e seguintes), a do

jogador de futebol etc.



GABARITO: C


74. A Consolidação das Leis do Trabalho prevê que o contrato

individual de trabalho corresponde à relação de emprego,

além de criar normas classificando e atribuindo características

ao contrato. Segundo essas regras,

(A) o empregador não exigirá do candidato a emprego

comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis

meses no mesmo tipo de atividade, para fins de contratação.

(B) o contrato individual de trabalho poderá ser acordado

somente de forma expressa e por escrito, podendo, em

qualquer situação ser firmado por prazo determinado ou

indeterminado.

(C) o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá

ser estipulado por mais de quatro anos, podendo ser

prorrogado por até duas vezes, dentro desse período.

(D) o contrato de experiência é uma das modalidades legais de

contrato por prazo determinado e não poderá exceder seis

meses.

(E) a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da

empresa afetará os contratos de trabalho dos respectivos

empregados, se constituindo uma nova relação de emprego a

partir da alteração.

Comentários:

Assertiva “a”:

Correta, conforme literalidade do art. 442-A da CLT:



Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do

candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior

a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.

Assertiva “b”:

Errada, pois o contrato de trabalho pode ser firmado até mesmo

tacitamente, nos termos do disposto nos art. 442, caput e 443,

caput, ambos da CLT. Também pode ser firmado verbalmente (que é

forma expressa de manifestação da vontade, frise-se). Por fim, a

regra é a contratação por prazo indeterminado, somente sendo válida

a contratação por prazo determinado nas hipóteses expressamente

previstas em lei.

Assertiva “c”:

Errada, visto que o prazo máximo de duração do contrato de

trabalho, previsto na CLT, é de dois anos, podendo o contrato ser

prorrogado uma única vez, dentro desse período.

Assertiva “d”:

Errada, pois, embora realmente seja o contrato de experiência uma

das modalidades de contratação por prazo determinado, seu prazo

não poderá exceder de 90 dias, conforme parágrafo único do art. 445

da CLT.

Assertiva “e”:

Errada, por contrariar o disposto nos artigos 10 e 448 da CLT:

Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os

direitos adquiridos por seus empregados.



(...)

Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa

não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

GABARITO: A

(TJAA – TRT 12ª REGIÃO – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS

75. O contrato individual de trabalho possui conceituação,

classificação e características previstas na Consolidação das

Leis do Trabalho. É INCORRETO afirmar que

(A) o contrato individual de trabalho poderá ser acordado

tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por

prazo determinado ou indeterminado.

(B) para fins de contratação, o empregador não exigirá do

candidato a emprego comprovação de experiência prévia por

tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade.

(C) se considera como de prazo determinado o contrato de

trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da

execução de serviços especificados ou ainda da realização de

certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

(D) o contrato de experiência, que é uma das modalidades do

contrato por prazo determinado, não poderá exceder noventa

dias.

(E) o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá

ser estipulado por mais de um ano, podendo ser prorrogado

no máximo duas vezes, dentro do limite de um ano, sob pena

de vigorar por prazo indeterminado.



Comentários:

Assertiva “a”:

Correta, conforme artigos 442 e 443 da CLT.

Assertiva “b”:

Correta, conforme art. 442-A da CLT.

Assertiva “c”:

Correta, conforme art. 443, §1º, da CLT:

§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja

vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços

especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de

previsão aproximada.

Assertiva “d”:

Correta, conforme parágrafo único do art. 445 da CLT.

Assertiva “e”:

Errada, visto que o prazo máximo para contratação por prazo

determinado (exceto para o contrato de experiência, reitere-se) é de

dois anos, podendo o contrato ser prorrogado uma única vez, dentro

do limite de dois anos, sob pena de vigorar o contrato por prazo

indeterminado.

Observação: percebe-se facilmente o quanto as questões sobre este

tema se repetem nas provas da FCC. Na verdade, a banca se limita a



cobrar a literalidade dos artigos 442 a 452 da CLT, pelo que é

indispensável conhecê-los bem.

GABARITO: E


76. Com fundamento nas disposições da CLT, em relação ao

contrato de trabalho por prazo determinado, o mesmo

(A) não é admitido pelo ordenamento jurídico brasileiro.

(B) pode ser prorrogado, tácita ou expressamente, por no

máximo três vezes.

(C) pode ser celebrado livremente pelas partes, para qualquer

tipo de atividade empresarial.

(D) não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, ou, no caso

de contrato de experiência, não poderá ser estipulado por

mais de 90 dias.

(E) será considerado por prazo indeterminado se suceder,

dentro de um ano, a outro contrato por prazo determinado.

Comentários:

Assertiva “a”:

Errada, visto que a CLT estabelece hipóteses em que é admitida a

contratação por prazo determinado (art. 443 e art. 428). Outras leis

não consolidadas também permitem, em situações expressamente

estabelecidas, a contratação por prazo determinado (ex.: trabalho

temporário, atleta profissional de futebol etc.).

Assertiva “b”:



Errada, pois o contrato por prazo determinado só pode ser

prorrogado uma vez. Por incrível que pareça, é lícita a prorrogação

tácita, desde que o contrato original haja previsão de prorrogação

automática. Este é o sentido do art. 451 da CLT:



determinação de prazo. (grifos meus)

Assertiva “c”:

Errada, visto que o contrato por prazo determinado não pode ser

celebrado livremente pelas partes, somente sendo cabível nas

hipóteses expressamente previstas em lei.

Assertiva “d”:

Correta, conforme art. 445 da CLT.

Assertiva “e”:

Errada, pois o prazo é de seis meses, e não de um ano, como constou

na assertiva. Além disso, há exceções importantes, conforme art. 452

da CLT, que trata da sucessão de contratos por prazo determinado:

Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder,

dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se

a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da

realização de certos acontecimentos.

GABARITO: D

(AJAJ – TRT 6ª Região – FCC – 2012) – TODOS OS CARGOS 77. A Consolidação das Leis do Trabalho estipula que o

contrato de trabalho poderá ser ajustado por prazo



determinado ou indeterminado. Conforme previsão legal, em

relação à duração é INCORRETO afirmar:

(A) O contrato por prazo determinado nas modalidades de

serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo e de atividades empresariais de

caráter transitório não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos.

(B) Considera-se como de prazo determinado o contrato de

trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de

certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

(C) O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: de serviço cuja natureza ou transitoriedade

justifique a predeterminação do prazo; de atividades

empresariais de caráter transitório; de contrato de experiência.

(D) O contrato de experiência não poderá exceder de 90

(noventa) dias e poderá ser prorrogado por até três vezes, de 30 (trinta) dias cada uma, sem que passe a vigorar sem

determinação de prazo, por respeitar-se o limite máximo previsto anteriormente.

(E) Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que

suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da

execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

Comentários:

Assertiva “a”:

Correta, conforme art. 445 da CLT:

Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser

estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.

Assertiva “b”:



Correta, consoante a literalidade do §1º do art. 443 da CLT.

Assertiva “c”:

Correta, conforme art. 443, §2º, da CLT:


a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação

do prazo;


c) de contrato de experiência

Assertiva “d”:

Errada. O limite de prazo do contrato de experiência realmente é de 90 dias (art. 445, parágrafo único, CLT), mas pode ser prorrogado

apenas uma vez, dentro deste período de 90 dias (art. 451, CLT).

Assertiva “e”:

Correta, conforme a literalidade do art. 452 da CLT.

GABARITO: D

(AJEM – TRT da 11ª Região – FCC – 2012) – TODOS OS CARGOS 78. Em relação à duração do contrato individual de trabalho, é

correto afirmar que o contrato por prazo determinado

(A) será lícito, seja qual for a sua finalidade.

(B) quando for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

(C) não prevê o pagamento de indenização caso seja

rescindido sem justa causa de forma antecipada.

(D) poderá ser estipulado por prazo superior a dois anos,

desde que o seu objeto dependa da realização de determinados acontecimentos.



(E) sob a forma de contrato de experiência não poderá

ultrapassar noventa dias, podendo ser estipulado por três

períodos de trinta dias cada um.

Comentário:

Assertiva “a”:

Errada, pois o contrato por prazo determinado é admitido apenas em hipóteses legalmente previstas, nos termos do §2º do art. 443 da

CLT, a saber:



do prazo;



Assertiva “b”:

Correta, conforme art. 451 da CLT, in verbis:




Assertiva “c”:

Errada. Como regra, a extinção antecipada do contrato a termo, sem

justa causa, sujeita a parte que denuncia o contrato (ou seja, aquela que toma a iniciativa da rescisão) ao pagamento de indenização à

outra parte contratante.

Se o contrato é rescindido pelo empregador, este deve pagar ao

empregado indenização equivalente à metade da remuneração a que o empregado teria direito até o término do contrato, nos termos do

art. 479 da CLT.

Se, por sua vez, o contrato é rescindido pelo empregado, este deverá indenizar o empregador pelos prejuízos decorrentes da rescisão

antecipada (art. 480, caput, CLT), indenização esta limitada à metade da remuneração que seria devida ao empregado até o término do

contrato (art. 480, §1º, CLT).



Assertiva “d”:

Errada. O limite do contrato por prazo determinado celetista é de dois anos, sem exceção, nos termos do disposto no art. 445, caput, da

CLT. Vale lembrar que trabalhadores regidos por leis específicas podem ter limites de duração do contrato de trabalho por prazo

determinado superiores a dois anos, como ocorre, por exemplo, com os atletas profissionais de futebol.

Assertiva “e”: (E) sob a forma de contrato de experiência não poderá ultrapassar noventa dias, podendo ser estipulado por três períodos de

trinta dias cada um.

Errada. O contrato de experiência tem a duração limitada a 90 dias,

aí incluída uma única possibilidade de prorrogação. Assim, pode ser firmado por 30 dias, renovável uma vez por até 60 dias, como pode

ser firmado por um dia, renovável uma vez por mais até 89 dias.

GABARITO: B

(TJAA – TRT 20ª Região – FCC – 2011) – TODOS OS CARGOS 79. Os contratos de trabalho se classificam quanto ao

consentimento em

(A) comuns ou especiais.

(B) escritos ou verbais.

(C) expressos ou tácitos.

(D) técnico ou intelectual.

(E) determinado ou indeterminado.

Comentários:

A classificação de institutos jurídicos é, até certo ponto, sempre

controvertida, pois não segue parâmetros objetivos. Ao contrário, cada doutrinador adota a sua.



Resta, então, aprender a estudar para este tipo de questão.

Recomendo, de uma forma geral, que o candidato saiba a classificação adotada pelo Min. Godinho Delgado, o qual tem sido

cada vez mais prestigiado pelas bancas examinadoras.

Sobre as modalidades de contrato de trabalho, Godinho Delgado1 apresenta a seguinte classificação:

a) quanto ao tipo de expressão da manifestação da vontade

Expressos

Tácitos

b) quanto ao número de sujeitos ativos (empregados)

Individuais (contrato individual de trabalho)

Plúrimos

c) quanto à duração

Por tempo indeterminado Por tempo determinado

Em relação às demais alternativas, vejamos aquelas não

contempladas pela classificação mencionada.

Os contratos são divididos em comuns e especiais, conforme a regulamentação. Veja, a respeito, questão adiante.

Contratos escritos ou verbais abrigam manifestação expressa de

consentimento. Com efeito, o acordo verbal também é expresso, ao

contrário do que se pode depreender de forma açodada. Alice Monteiro de Barros ensina que os contratos são classificados em

escritos ou verbais quanto à forma de celebração. Portanto, trata-se de uma subclassificação dos contratos expressos.

Por fim, os contratos são classificados em manual, técnico ou

intelectual quanto à qualidade do trabalho.

GABARITO: C

1 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 9ª Ed. São Paulo : LTr, 2010, p. 491.




80. No contrato de trabalho existem obrigações contrárias e contrapostas em decorrência da característica específica

desse contrato

(A) possuir formalidade legal.

(B) ser consensual.

(C) ser sinalagmático.

(D) apresentar alteridade.

(E) apresentar onerosidade.

Comentários:

O fato de o contrato de trabalho prever obrigações contrárias e

contrapostas denota a bilateralidade que o caracteriza, razão pela qual se diz que o contrato de trabalho é sinalagmático. Com efeito,

sinalagmático é sinônimo de bilateral (Houaiss).

Como as bancas costumam cobrar o que você sabe com o nome que você não sabe, é possível que esta palavrinha estranha apareça na

sua prova.

Em relação às demais alternativas, vejamos:

A assertiva “a” está incorreta, pois o contrato de trabalho não é solene (não possui formalidade legal), e sim consensual. É importante

lembrar que o contrato de trabalho pode ser celebrado até mesmo

tacitamente (sem qualquer manifestação expressa).

As assertivas “b”, “d” e “e”, por sua vez, embora mencionem características do contrato de trabalho (consensualidade, alteridade e

onerosidade), não representam a característica descrita no enunciado.

GABARITO: C




81. Classifica-se o contrato de trabalho em comum e especial

quanto

(A) à qualidade do trabalho.

(B) à forma de celebração.

(C) ao consentimento.

(D) à duração.

(E) à regulamentação.

Comentários:

A cobrança de classificação de figuras jurídicas em provas de

concursos públicos é sempre censurável, tendo em vista que as classificações variam na doutrina. Com isso, o candidato precisa

adivinhar qual é, em relação àquele assunto, o doutrinador que a banca examinadora segue.

Esta circunstância traz insegurança ao candidato que, afinal, não

consegue estudar a fundo cada uma das disciplinas do edital, a ponto de conhecer o posicionamento de diferentes doutrinadores.

De uma forma geral, costumo recomendar aos meus alunos que

conheçam o posicionamento do Min. Maurício Godinho Delgado, atualmente a grande referência em Direito do Trabalho no Brasil,

inclusive para as bancas examinadoras.

Indico o Godinho (e, por isso menciono os principais posicionamentos

dele no meu livro) também para quem prestará concursos organizados pela FCC. Em mais de uma oportunidade, nas raras

vezes em que se aventurou a elaborar questões doutrinárias, deixando de lado o famoso “copia e cola” da lei e da jurisprudência, a

FCC formulou questões baseadas na doutrina do Min. Godinho Delgado.

Não obstante, na questão em análise quem estudou pelo livro do

Godinho não saberia a resposta, ou ao menos não teria a abordagem direta desta questão. Ao contrário, quem estudou pelo Curso de

Direito do Trabalho da Profª. Alice Monteiro de Barros não teve problemas. Veja só:



“Há uma variedade de critérios de classificação do contrato de

trabalho. Eles se classificam, quanto à forma de celebração, em escritos

ou verbais; quanto à regulamentação, em comuns e especiais; quanto

ao local de prestação de serviços, no estabelecimento do empregador,

externamente e no domicílio do empregado; quanto à qualidade do

trabalho, em manual, técnico e intelectual; quanto aos sujeitos, em

contrato individual e contrato de equipe; quanto ao modo de

remuneração, por unidade de tempo, por unidade de obra ou misto;

quanto à duração, o contrato poderá ser determinado ou indeterminado.

(...) Quanto ao fim ou quanto à índole da atividade em doméstico,

rural, urbano, marítimo, industrial e comercial.2” (grifos no original)

Sugiro que você estude esta lição da Profª. Alice, pois a FCC costuma repetir questões.

Pensemos então em um candidato que não teve acesso ao livro da

Profª. Alice. Como ele resolveria a questão?

Dependendo de algum conhecimento anterior, e principalmente da atenção e do fato de “ser antenado” com as informações relativas a

concursos, era possível acertar esta questão mesmo sem conhecer a doutrina específica.

Veja bem, alguns concursos cobram os chamados “contratos

especiais de trabalho”. Estuda-se, também, que o limite máximo de

duração dos contratos por prazo determinado é de dois anos (art. 445, caput, da CLT), salvo em relação aos contratos especiais de

trabalho, cujo limite é fixado pelo estatuto próprio (contrato do atleta profissional, por exemplo). Que contratos especiais são estes?

Aqueles regidos por lei própria, como o do doméstico, o do rurícola, o do atleta profissional, entre outros.

Logo, o que diferencia o contrato comum do especial é exatamente a

existência, em relação a este último, de estatuto (regulamentação) próprio.

GABARITO: E

(AJEM – TRT 16ª Região – FCC – 2009) – TODOS OS CARGOS 82. A empresa X contratou Mirtes para a função de secretária

executiva. Inicialmente foi elaborado um contrato de

2 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. – 6. ed. – São Paulo : LTr, 2010, p. 237.



experiência de 30 dias. Após o término do contrato a empresa

X o prorrogou por mais 60 dias. Neste caso, a prorrogação é

(A) válida, mas a sua validade depende da anuência dos

sindicatos da categoria ou de suprimento judicial.

(B) inválida, uma vez que o contrato de experiência não poderá ser prorrogado, por expressa vedação legal.

(C) inválida, uma vez que o prazo máximo previsto em lei para

o contrato de experiência são 60 dias.

(D) válida, uma vez que a empresa X obedeceu as determinações legais existentes.

(E) inválida, uma vez que o contrato de experiência só pode

ser prorrogado por 30 dias e não sessenta dias.

Comentários:

Esta questão é ótima para quebrar, de uma vez, por todas, um dos

mitos existentes no cotidiano trabalhista.

Imagina-se, sabe-se lá o porquê, que o contrato de experiência só pode ser prorrogado por igual período, isto é, se foi firmado

inicialmente por 30 dias, somente poderia ser prorrogado outra vez por mais 30 dias, e assim por diante.

Não é assim!!

Veja os dispositivos legais:

Art. 445. (...)

Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90

(noventa) dias.

(...)




Perceba que a CLT não traz qualquer previsão no sentido do mito acima mencionado. E em matéria que a lei não restringe, não cabe ao

intérprete restringir.



Aproveitando o ensejo, desfaça-se outro mito, no sentido de que o

contrato de experiência teria que ser firmado por um número mínimo de dias (alguns falam em 15 dias, outros em um mês). Também não

é assim. Somados os dois mitos derrubados, teríamos como lícitas, por exemplo, as seguintes situações:

- contrato de experiência firmado por 1 dia, e prorrogado por mais 89

dias; - contrato de experiência firmado por 10 dias, e prorrogado por mais

40 dias.

Portanto, a prorrogação mencionada no enunciado da questão é válida, pois obedeceu as determinações legais, a saber:

Apenas uma prorrogação

Prazo total, considerado o prazo original + a prorrogação, igual

ou menor que 90 dias.

GABARITO: D

(TJAA – TRT 18ª Região – FCC – 2008) – TODOS OS CARGOS 83. A empresa SOL necessita contratar empregado para a

execução de serviço específico, ou seja, técnico especializado na implantação de equipamento altamente sofisticado. Nesse

caso, a empresa

(A) poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo determinado, desde que pelo prazo máximo de dois

anos, sendo vedada qualquer prorrogação contratual dentro

deste período.

(B) poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo determinado, desde que pelo prazo máximo de um ano,

permitida uma única prorrogação contratual dentro deste período.

(C) poderá elaborar um contrato individual de trabalho com

prazo determinado, desde que pelo prazo máximo de dois anos, permitida uma única prorrogação contratual dentro

deste período.



(D) poderá elaborar um contrato individual de trabalho com

prazo determinado, desde que pelo prazo máximo de um ano,

permitida no máximo duas prorrogações contratuais dentro deste período.

(E) não poderá elaborar um contrato individual de trabalho

com prazo determinado por expressa vedação legal, caracterizando típica contratação de empregado por prazo

indeterminado.

Comentários:

A execução de serviço específico é um dos motivos para contratação por prazo determinado (art. 443, §2º, “a”, CLT).

Dispõe o art. 445, caput, da CLT, que “o contrato de trabalho por

prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de dois anos,

observada a regra do art. 451”. Tal regra, por sua vez, é no sentido de que o contrato de trabalho por prazo determinado pode ser

prorrogado uma única vez, sob pena de passar a vigorar sem determinação de prazo.

Assim, o técnico especializado de que trata a questão pode ser

contratado por prazo determinado, pelo prazo máximo de dois anos, admitida uma única prorrogação, dentro destes dois anos.

GABARITO: C

(AJAJ – TRT 18ª Região – FCC – 2008) – TODOS OS CARGOS 84. A empresa de propaganda Azul prorrogou duas vezes o

contrato de trabalho por prazo determinado de seu empregado

Tício, dentro do período de dois anos. A empresa de propaganda Amarela celebrou segundo contrato pelo prazo

determinado de um ano com Zeus, após oito meses da extinção do contrato celebrado anteriormente. Neste caso, de

acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho,

(A) nenhum dos contratos de trabalho serão prorrogados por prazo indeterminado.

(B) os contratos de trabalho de Tício e de Zeus serão

prorrogados por prazo indeterminado.



(C) somente o contrato de trabalho de Zeus será prorrogado

por prazo indeterminado.

(D) somente o contrato de trabalho de Tício será prorrogado

por prazo indeterminado.

(E) o contrato de trabalho de Tício será prorrogado por mais dois anos e o contrato de Zeus será prorrogado por prazo

indeterminado.

Comentários:

Como mencionado anteriormente, o art. 451 da CLT veda a prorrogação do contrato por prazo determinado por mais de uma vez,

sob pena de o contrato passar a vigorar sem determinação de prazo. Desse modo, o contrato de Tício foi prorrogado por prazo

indeterminado.

Por sua vez, o art. 452 da CLT dispõe sobre a sucessão de contratos

a termo no tempo:



a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da

realização de certos acontecimentos.

Como o contrato de Zeus foi celebrado depois de passados oito

meses da extinção do contrato anterior, este novo contrato não é considerado por prazo indeterminado.

GABARITO: D


85. O Hotel Fazenda Água da Chuva celebrou contrato de trabalho por tempo determinado com Denise pelo prazo de 2

meses (Dezembro e Janeiro), tendo em vista a necessidade de um número maior de empregados em razão das férias

escolares, Natal e Ano Novo. No Carnaval seguinte, também em razão da necessidade temporária de maior número de

empregados, o hotel celebrou outro contrato de trabalho com prazo determinado com Denise pelo prazo de 1 mês (Março).



De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), neste

caso, a sucessão de contratos de trabalho com prazo

determinado é

(A) inválida tendo em vista que os dois contratos de trabalho ultrapassaram o prazo máximo de 60 dias permitidos pela

legislação.

(B) inválida tendo em vista que entre a celebração dos contratos não tinha decorrido mais de 6 meses do término do

primeiro contrato, prazo legal previsto na legislação.

(C) inválida em razão da celebração de dois contratos com prazo determinado com o mesmo empregado dentro do

período de um ano.

(D) válida tendo em vista que a contratação ocorreu em razão

da realização de certos acontecimentos.

(E) inválida tendo em vista que é vedada a celebração de mais de um contrato de trabalho com prazo determinado com a

mesma pessoa.

Comentários:

Embora aparentemente (e logicamente também) a atividade de hotéis em época de férias e verão seja previsível, é pacífico na

jurisprudência que a contratação visando a suprir maior demanda em tais épocas de enquadra no permissivo legal da contratação por prazo

determinado (inclusive trabalho temporário, frise-se).

Neste sentido, certos acontecimentos são conceituados como aqueles

que ensejam a sucessividade de contratos a termo para atender a demandas sazonais, como ocorre na hipótese enunciada pela

questão.

Assim, a sucessão de contratos de trabalho por prazo determinado, no caso, é válida, embora tenha ocorrido antes dos seis meses. Isso

porque a situação se enquadra na exceção prevista no art. 452 da CLT.

GABARITO: D



(AJAJ – TST – FCC – 2012) – TODOS OS CARGOS

86. Considere as assertivas seguintes sobre o contrato

individual de trabalho:

I. O contrato individual de trabalho somente poderá ser

acordado de forma expressa e por escrito.

II. A lei prevê como regra a indeterminação do prazo e como

exceção a prefixação de prazo para os contratos individuais de

trabalho.

III. O contrato por prazo determinado de experiência não

poderá ser feito por prazo superior a 90 dias.

IV. O contrato de trabalho por prazo determinado que for

prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem


V. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que

suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo

determinado, em qualquer situação.


(A) I, II e III.

(B) I, III e IV.

(C) II, IV e V.

(D) III, IV e V.

(E) II, III e IV.

Comentários:

Assertiva I:

Errada, pois contraria o disposto nos artigos 442, caput, e 443,

caput, da CLT, segundo os quais o contrato de trabalho pode ser



acordado: a) tacitamente; ou b) expressamente (seja verbalmente ou

por escrito).

Assertiva II:

Correta. A assertiva está de acordo com o princípio da continuidade,

bem como com o disposto no art. 443 da CLT:

Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou

expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou

indeterminado.

§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja

vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços

especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de

previsão aproximada.



do prazo;



No mesmo sentido, os artigos 451 e 452 da CLT.

Assertiva III:

Correta, conforme literalidade do parágrafo único do art. 445 da CLT.

Assertiva IV:

Correta, consoante dispõe o art. 451 da CLT.

Assertiva V:

Errada. Embora esta seja a regra, há exceções, conforme parte final

do art. 452 da CLT:





a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados

ou da realização de certos acontecimentos.

GABARITO: E

(AJAA – TST – FCC – 2012) – TODOS OS CARGOS

87. Na CTPS − Carteira de Trabalho e Previdência Social do

empregado, o contrato de experiência

(A) não precisa ser anotado; deve ser de no máximo três

meses e pode ser acordado tácita ou verbalmente.

(B) deve ser anotado, não poderá ser estipulado por mais de

cento e oitenta dias e pode ser acordado tácita ou

expressamente.

(C) deve ser anotado e estipulado pelo prazo de noventa dias

com direito a uma única prorrogação de mais noventa dias.

(D) pode ser anotado e estipulado pelo prazo de mais de

noventa dias, com direito a uma única prorrogação de mais

quarenta e cinco dias.

(E) deve ser anotado e não ultrapassar o limite máximo de

noventa dias, com direito a uma única prorrogação.

Comentários:

Assertivas “a” e “b”:

Erradas. O contrato de experiência precisa ser anotado, deve ser de,

no máximo, 90 dias (o que é diferente de três meses; basta pensar

nos meses de julho, agosto e setembro, que, somados, totalizam 92

dias), e não pode ser acordado tacitamente. Para a maioria da

doutrina e da jurisprudência, o contrato de experiência não pode ser

acordado verbalmente, embora a lei não vede tal forma. Seria, no

caso, um requisito da prova do ato, e não de sua substância.



Assertiva “c”:

Errada, pois o contrato de experiência admite uma única prorrogação,

dentro do prazo máximo de 90 dias, ou seja, primeira parte e

prorrogação, somadas, não podem ultrapassar os 90 dias (art. 445,

parágrafo único, c/c art. 451, ambos da CLT).

Assertiva “d”:

Errada. O limite é noventa dias, admitida uma única prorrogação,

dentro desse prazo.

Assertiva “e”:

Correta, conforme arts. 13 e 29, c/c art. 445, parágrafo único, c/c

art. 451, todos da CLT.

GABARITO: E

Observação: a grande repetição nas questões anteriores demonstra o

quão importante é, para resolver provas da FCC, memorizar os dispositivos celetistas, notadamente em relação a este assunto.

Com efeito, artigos como o 442, 443, 445, 451 e 452 têm presença quase garantida nas provas da FCC.



Tópico 6. Da alteração do contrato de trabalho: alteração

unilateral e bilateral; o jus variandi


88. Hércules firmou contrato de trabalho com uma empresa de

consultoria em informática para trabalhar no município de

Goiânia. Há uma cláusula contratual prevendo como condição

do seu trabalho a possibilidade de transferência. Após três

meses, o empregado foi transferido para a filial da empresa

localizada na cidade de Catalão, por real necessidade do

serviço, permanecendo nesse novo local por quatro meses e

retornando a Goiânia. Nessa situação, é correto afirmar que

(A) a transferência é lícita, mesmo que não houvesse

consentimento do trabalhador, em razão da real necessidade

dos serviços do empregador, e pelo seu poder de direção.

(B) somente se houvesse o pagamento de adicional de

transferência no importe de 20% sobre o valor do seu salário

é que seria considerada lícita a transferência.

(C) a transferência não é lícita porque causou prejuízos ao

trabalhador em relação ao seu convívio familiar, sendo nula a

cláusula de alteração contratual e devida uma indenização.

(D) a transferência ocorreu de forma lícita ante a cláusula

contida no contrato prevendo essa condição de alteração

contratual em razão da real necessidade de serviço.

(E) a lei trabalhista não considera transferência ilícita aquela

que resultar em mudança de municípios dentro do mesmo

Estado da Federação.

Comentários:

No caso, a transferência se deu de forma lícita, visto que o próprio

contrato de trabalho estabeleceu a possibilidade de transferência,

dada a natureza da atividade desenvolvida pelo empregado. Ademais,



o enunciado deixa clara a real necessidade de serviço. Portanto, estão

plenamente atendidos os requisitos do art. 469, §1º, da CLT:

Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua

anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se

considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança

do seu domicílio.

§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados

que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como

condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra

de real necessidade de serviço.

Como a transferência foi provisória, o empregado faz jus ao adicional

de transferência enquanto esta perdurou.

A assertiva “a” está incorreta, visto que não é o poder diretivo que

autoriza a transferência, e sim a real necessidade de serviço e a

circunstância de o contrato ter, como condição, no caso, de forma

explícita, a transferência.

A assertiva “b” está incorreta, pois o adicional de transferência é de

25% (e não de 20%), conforme dispõe o §3º do art. 469 da CLT. O

pagamento do adicional, embora obrigatório, não é condição para a

licitude da transferência, e sim efeito legal desta.

A assertiva “c” é incorreta por absoluta ausência de amparo legal, e,

notadamente, por contrariar o disposto no art. 469 da CLT.

A assertiva “e”, por fim, está errada, pois não se considera

transferência alteração de local de trabalho que não acarrete

necessariamente a mudança de domicílio (ou, para boa parte da

doutrina, a residência) do empregado. Não há, entretanto, qualquer

previsão acerca da mudança para outra cidade do mesmo estado da

Federação, pelo que, neste caso, há, sim, transferência, e ela

somente será lícita nas hipóteses do art. 469.

GABARITO: D




89. Nos contratos individuais de trabalho são estipuladas

cláusulas que devem ser cumpridas pelas partes. Sobre esse

pacto original, nos termos previstos na Consolidação das Leis

do Trabalho,

(A) não é possível qualquer alteração nas cláusulas do

contrato de trabalho, sob pena de se considerar rescindido o

pacto e ter por início um novo contrato.

(B) as alterações contratuais são possíveis, desde que ocorram

por mútuo consentimento e não causem prejuízos, diretos ou

indiretos, ao empregado.

(C) apenas as alterações na estrutura jurídica da empresa e na

sua propriedade afetarão os contratos de trabalho, fazendo

iniciar-se nova pactuação.

(D) as alterações de função, local e horário de trabalho serão

permitidas, desde que ocorra aumento salarial,

independentemente da anuência do empregado.

(E) nenhuma mudança de local de trabalho será permitida sem

o consentimento do empregado, ainda que para outro

estabelecimento da empresa localizado no mesmo município.

Comentários:

Assertiva “a”:

Errada, pois é lícita a alteração contratual, desde que bilateral (ou

seja, com a aquiescência do empregado), e, ainda, desde que não

seja prejudicial ao trabalhador. Há, ainda, hipóteses em que própria

lei permite determinadas alterações contratuais, como, por exemplo,

a reversão (art. 468, parágrafo único, da CLT).

Assertiva “b”:




Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das

respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que

não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de

nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Assertiva “c”:

Errada, visto que a alteração na estrutura jurídica ou na propriedade

da empresa não afeta os contratos de trabalho, nem prejudica os

direitos adquiridos dos empregados, nos termos dos artigos 10 e 448

da CLT.

Assertiva “d”:

Errada, visto que, em regra, as alterações contratuais dependem da

anuência do empregado, nos termos do caput do art. 468 da CLT.

Apenas pequenas alterações do local ou do horário de trabalho, que

não importem em efetivo prejuízo ao empregado, são admitidas,

visto que se inserem no chamado jus variandi, assim considerado

aquele poder que detém o empregador, em razão do poder diretivo,

de promover pequenas alterações no contrato de trabalho. Assim, por

exemplo, se o horário de trabalho do empregado é de 8h às 17h, com

uma hora de intervalo, em princípio é lícito ao empregador alterar tal

horário para 8h15min às 17h15min, como forma de melhor organizar

seu empreendimento.

Não se admite, entretanto, a alteração do horário de trabalho do

turno diurno para o noturno, visto que se presume o prejuízo ao

empregado.

Assertiva “e”:

Errada, visto que, conforme mencionado anteriormente, a alteração

do local de trabalho que não importe em transferência (mudança de



local que não importe, necessariamente, em mudança de residência,

conforme caput do art. 469 da CLT) é lícita. Ademais, a própria

transferência é permitida sem o consentimento do empregado nas

hipóteses do §1º do art. 469 (cargos de confiança e contratos que

tenham como condição a transferência, desde que esta decorra da

real necessidade de serviço).

GABARITO: B


90. A CLT possui regramento próprio, disciplinando as

alterações das cláusulas pactuadas inicialmente nos contratos

de trabalho. Conforme tais normas,

(A) a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da

empresa afetará os contratos de trabalho dos respectivos

empregados, exceto os detentores de estabilidade.

(B) o empregado chamado a ocupar, em comissão,

interinamente, ou em substituição eventual ou temporária,

cargo diverso do que exerce na empresa, terá garantida a

contagem do tempo naquele serviço, bem como a volta ao

cargo anterior.

(C) a alteração das condições nos contratos individuais de

trabalho só é lícita por mútuo consentimento, ainda que

resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado,

em face da sua anuência.

(D) o empregador fica proibido de transferir o empregado, sem

a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do

contrato, mesmo que a transferência não acarrete

necessariamente a mudança do domicílio do trabalhador.

(E) o empregador não pode transferir o empregado de local de

trabalho, ainda que ocorra a extinção do estabelecimento em



que ele trabalha, devendo nesse caso rescindir o contrato com

o pagamento das verbas rescisórias devidas.

Comentários:

Assertiva “a”:

Errada, por contrariar o disposto nos artigos 10 e 448 da CLT. Tais

alterações não afetam, repita-se, os contratos de trabalho.

Assertiva “b”:

Correta, conforme literalidade do art. 450 da CLT:

Art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente,

ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na

empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem

como volta ao cargo anterior.

Assertiva “c”:

Errada, por contrariar o disposto no art. 468, caput, da CLT. Com

efeito, em regra são vedadas as alterações que acarretem prejuízo,

direto ou indireto, ao empregado.

Assertiva “d”:

Errada, por contrariar o disposto no art. 469, caput, parte final, da

CLT.

Assertiva “e”:

Errada, por contrariar o disposto no §2º do art. 469 da CLT:

§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento

em que trabalhar o empregado.

GABARITO: B




91. Sobre a alteração do contrato de trabalho é INCORRETO

afirmar:

(A) Não se considera alteração unilateral a determinação do

empregador para que o respectivo empregado reverta ao

cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de

função de confiança.

(B) Nos contratos de trabalho só é lícita a alteração das

respectivas condições, por mútuo consentimento, e, ainda

assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente,

prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula

infringente dessa garantia.

(C) O empregador pode transferir o empregado,

independentemente de sua concordância, quando ocorrer a

extinção do estabelecimento em que o mesmo trabalhar,

sendo que a recusa à transferência por parte do mesmo

implica em dispensa por justa causa.

(D) As despesas resultantes da transferência correrão por

conta do empregador.

(E) Em caso de transferência provisória o empregado receberá

adicional nunca inferior a vinte e cinco por cento do salário,

enquanto durar essa situação.

Comentários:

Assertiva “a”:

Correta, conforme parágrafo único ao art. 468 da CLT:

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do

empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo,

anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.



Assertiva “b”:

Correta, conforme art. 468, caput, da CLT.

Assertiva “c”:

Errada, ao passo que, embora seja lícito ao empregador transferir o

empregado nesta hipótese, por força do disposto no §2º do art. 469

da CLT, a recusa do empregado não implica, necessariamente, na

dispensa por justa causa.

Como o empregador tem o direito de transferir o empregado nesta

hipótese, a recusa configuraria, em tese, a falta grave tipificada no

art. 482, “h”, da CLT (ato de insubordinação), porém o empregador

não é obrigado a aplicar a penalidade disciplinar ao

empregado. No caso, o mais razoável seria o empregado pedir

demissão.

Assertiva “d”:

Correta, conforme literalidade do art. 470 da CLT.

Assertiva “e”:

Correta, conforme §3º do art. 469 da CLT:

§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o

empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não

obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a

um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento)

dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar

essa situação.

GABARITO: C



(AJEM – TRT da 11ª Região – FCC – 2012) – TODOS OS CARGOS 92. Após alguns anos de serviço prestado a empresa

Seguradora Beta S/A o empregado Pedro passou a exercer função de confiança em razão da licença maternidade da

empregada Joana. Seis meses após, Joana voltou ao trabalho e Pedro foi revertido ao cargo efetivo anteriormente ocupado,

deixando o exercício da função de confiança. Tal situação

(A) não será considerada alteração unilateral.

(B) implica em pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário do empregado Pedro.

(C) só será regular se houver anuência do empregado Pedro.

(D) só será possível se não resultar em prejuízo ao empregado Pedro.

(E) só será possível se resultar de real necessidade de serviço.

Comentários:

Nos termos do parágrafo único do art. 468 da CLT, “não se considera

alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente

ocupado, deixando o exercício de função de confiança”.

Assim, na hipótese enunciada não há alteração unilateral do contrato de trabalho de Pedro, sendo perfeitamente lícita a conduta do

empregador.

Ainda sobre a reversão, veja comentários detalhados em questão

adiante comentada.

GABARITO: A


93. Considere as seguintes assertivas a respeito da alteração do contrato individual de trabalho:



I. O empregador poderá fazer, unilateralmente, ou em certos

casos especiais, pequenas modificações no contrato de

trabalho que não venham a alterar significativamente o pacto laboral, nem importem prejuízo ao operário.

II. A transferência do empregado é considerada alteração lícita

no contrato de trabalho, ocorrendo ou não mudança de residência do obreiro.

III. O empregado que sempre recebeu salário em dinheiro

pode, por ato unilateral do empregador, passar a receber salário misto, sendo parte em dinheiro e parte em utilidades,

uma vez que não há prejuízos ao obreiro em razão da não redução salarial.

IV. Os salários não poderão ser reduzidos, salvo se houver

negociação com o sindicato profissional, mediante acordo ou

convenção coletiva de trabalho.


(A) I e II. (B) I, II e III.

(C) I e IV. (D) II e III.

(E) II, III e IV.

Comentários:

Assertiva I:

Correta. Em regra são vedadas as alterações unilaterais do contrato

de trabalho, e mesmo as bilaterais que importem prejuízo ao trabalhador. Entretanto, admitem-se pequenas alterações unilaterais

no contrato de trabalho, que não acarretem prejuízo ao empregado, o que se denomina jus variandi ordinário.

Registre-se que inclusive algumas alterações prejudiciais são

expressamente admitidas pela lei, como a reversão (art. 468, parágrafo único, da CLT). É o que se denomina jus variandi

extraordinário.

Assertiva II:



Errada. A transferência unilateral é, em princípio, ilícita, e não se

considera transferência a alteração de local de trabalho que não acarretar necessariamente a mudança do domicílio do trabalhador

(art. 469, caput, da CLT).

Assertiva III:

Errada. Neste sentido, a lição de Gabriel Saad:

“Empregado que sempre percebeu em dinheiro sua remuneração não pode –

de um momento para outro – vê-la transformada em salário misto: parte em

espécie e parte in natura. A recíproca também é verdadeira. Se, por motivos

bem justificados, a empresa tem de suprimir a parte in natura, cabe-lhe

fazer uma razoável avaliação do serviço ou mercadoria e incorporar o

correspondente valor no salário do empregado”. (SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidação das Leis do Trabalho Comentada. 43. ed. São Paulo : LTr, 2010, p. 629)

No mesmo sentido, Sérgio Pinto Martins (MARTINS, Sergio Pinto.

Comentários à CLT. 14. ed. São Paulo : Atlas, 2010, p. 451).

Assertiva IV:

Correta, conforme art. 7º, VI, da CRFB/88. É a consagração

constitucional do princípio da irredutibilidade salarial, o qual comporta uma única exceção, que é exatamente a negociação coletiva.

GABARITO: C

(AJAJ – TRT 4ª Região – FCC – 2011) – TODOS OS CARGOS 94. José, empregado da empresa X, há onze anos atrás,

passou a exercer o cargo B, recebendo gratificação pela função exercida. Sem justo motivo, sua empregadora pretende

revertê-lo para o seu cargo efetivo. Neste caso, a empresa X

(A) poderá retirar-lhe a gratificação devendo indenizar José no valor da gratificação suprimida multiplicada por seis.

(B) poderá retirar-lhe a gratificação, tendo em vista que José

não exercerá mais a função pela qual recebe a gratificação.



(C) só poderá retirar-lhe a gratificação se autorizado pelo

sindicato da categoria, bem como indenizar José em um

salário mínimo por ano de exercício da função.

(D) poderá retirar-lhe a gratificação devendo indenizar José no valor da gratificação suprimida multiplicada por onze.

(E) não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o

princípio da estabilidade financeira.

Comentários:

Embora o empregador tenha o direito de reverter o empregado que exerce função de confiança ao cargo efetivo, sem que isso importe

alteração ilícita do contrato de trabalho (art. 468, parágrafo único, CLT), a jurisprudência criou mecanismo de proteção às situações

jurídicas de certa forma consolidadas no tempo.

Neste sentido, se o empregado exerceu a função de confiança,

recebendo a gratificação respectiva, por mais de dez anos, a gratificação não pode ser suprimida, em caso de reversão sem justo

motivo, tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. Este é o entendimento jurisprudencial consubstanciado na Súmula 372, I, do

TST.

GABARITO: E

(AJEM– TRT 14ª Região – FCC – 2011) – TODOS OS CARGOS 95. A Consolidação das Leis do Trabalho permite a

transferência de empregado para localidade diversa da que

resultar do contrato em caso de necessidade de serviço. Nesse caso, o empregador

(A) ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca

inferior a 30% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

(B) está desobrigado ao pagamento de qualquer verba

suplementar, tendo em vista que a transferência ocorreu em caso de necessidade de serviço e não será por tempo

indeterminado.



(C) só ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca

inferior a 35% dos salários que o empregado percebia naquela

localidade, se a transferência ultrapassar sessenta dias, sendo devido enquanto durar essa situação.

(D) ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca

inferior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

(E) só ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca

inferior a 30% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, se a transferência ultrapassar noventa dias, sendo

devido enquanto durar essa situação.

Comentários:

A questão se resolve a partir da literalidade do §3º do art. 469 da

CLT:






essa situação.

GABARITO: D

(TJAA– TRT 14ª Região – FCC – 2011) – TODOS OS CARGOS 96. A reversão, ou seja, o retorno do empregado que ocupava

cargo de confiança ao cargo de origem, é

(A) vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho, fazendo

jus o empregado a uma indenização de seis salários contratados com os acréscimos legais.

(B) vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho em razão

do princípio da imutabilidade contratual.

(C) vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho em razão do princípio da proteção.



(D) vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho sujeitando

o empregador a multa administrativa de cinco salários

mínimos vigentes.

(E) permitida pela Consolidação das Leis do Trabalho.

Comentários:

Como visto anteriormente, a reversão é expressamente permitida pela CLT, nos termos do parágrafo único do art. 468.

GABARITO: E


97. Joana labora para a empresa X e presta habitualmente

horas extras há um ano e oito meses. A empresa X pretende suprimir tais horas. Neste caso, a empregadora

(A) poderá suprimir as horas extras habitualmente prestadas,

mas deverá pagar a Joana o valor de um mês das horas extras suprimidas multiplicado por doze.

(B) poderá suprimir as horas extras habitualmente prestadas,

mas deverá pagar a Joana o valor de um mês das horas extras.

(C) poderá suprimir as horas extras habitualmente prestadas e

não há qualquer valor a título de indenização.

(D) não poderá suprimir as horas extras habitualmente

prestadas, uma vez que é vedado a redução unilateral de salário.

(E) poderá suprimir as horas extras habitualmente prestadas,

mas deverá pagar a Joana o valor de um mês das horas extras supridas multiplicado por dois.

Comentários:

O adicional de horas extras é parcela de salário condição, isto é, seu

pagamento é condicionado à efetiva prestação de horas extras.



Não obstante o trabalho suplementar devesse ser excepcional, pelo

que sua supressão seria benéfica e, portanto, desejável, o TST

procurou proteger o trabalhador também sob o ponto de vista da expectativa criada pela remuneração das horas extras prestadas

habitualmente3.

Neste sentido, a Súmula 291 do TST:

SUM-291 HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO

(nova redação em decorrência do julgamento do processo TST-IUJERR

10700-45.2007.5.22.0101) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e

31.05.2011.

A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar

prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao

empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês

das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual

ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal.

O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze)

meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da

supressão.

Em face de tal entendimento jurisprudencial, a empresa X poderá suprimir as horas extras habitualmente prestadas por Joana, mas

deverá pagar-lhe indenização referente a dois meses das horas extras suprimidas.

GABARITO: E

(AJAJ – TRT da 4ª Região – FCC – 2011) – TODOS OS CARGOS 98. Gabrielle labora para a empresa H desde o ano de 2006.

Em Janeiro de 2007 começou a realizar horas extras habituais, consubstanciada em uma hora extra por dia. Em Janeiro de

2010 a empresa H suprimiu as horas extras que Gabrielle prestava habitualmente. Neste caso, a empregada

(A) não tem direito a indenização tendo em vista que estas

horas extras já estão incorporadas na sua remuneração.

(B) tem direito a uma indenização correspondente a um mês

de horas extras suprimidas multiplicada por 3.

3 A ideia de prestação “habitual” de horas extraordinárias só mesmo poderia ser aceita no Brasil, não?!



(C) tem direito a uma indenização correspondente a um mês

de horas extras suprimidas multiplicada por 12.

(D) tem direito a uma indenização correspondente a doze

meses de horas extras suprimidas multiplicada por 3.

(E) tem direito a uma indenização correspondente a doze meses de horas extras suprimidas multiplicada por 4.

Comentários:

A questão se resolve pela Súmula 291 do TST, transcrita acima.

Como a empregada prestou horas extras habitualmente durante três

anos (jan/2007 a jan/2010), e a referida súmula dispõe que a indenização pela supressão de horas extras habitualmente prestadas

corresponde a um mês das horas extras suprimidas para cada ano de

trabalho em sobrejornada, Gabrielle terá direito à indenização correspondente a três meses das horas extras suprimidas.

GABARITO: B


99. Considere as assertivas abaixo a respeito do adicional de transferência.

I. Em regra, o adicional de transferência será de, no mínimo,

25% sobre o salário que o empregado percebia na localidade.

II. O fato do empregado exercer cargo de confiança ou a

existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional, quando a

transferência for provisória.

III. Tem o adicional de transferência natureza salarial e não indenizatória, tanto assim que é considerado para o cálculo de

outras verbas.

IV. O adicional de transferência é devido tanto na transferência provisória como na transferência definitiva.

É correto o que se afirma APENAS em



(A) I, II e IV.

(B) II, III e IV.

(C) II e III. (D) I e II.

(E) I, II e III.

Comentários:

Assertiva I:

Correta, conforme art. 469, §3º, da CLT.

Assertiva II:

Correta, conforme OJ 113 da SDI-1 do TST:

OJ-SDI1-113 ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU

PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A

TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA (inserida em 20.11.1997)

O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de

previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao

adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado

adicional é a transferência provisória.

Assertiva III:

Correta. Neste sentido, a doutrina amplamente majoritária. Por todos, Maurício Godinho Delgado: “tratando-se de parcela salarial,

integra-se à remuneração dos trabalhador para todos os fins, inclusive cálculo das demais verbas que incidam sobre o salário do

contrato (efeito expansionista circular dos salários” (DELGADO,

Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 7ª Ed. São Paulo : LTr, 2008, p. 1045)

Assertiva IV:

Errada. O adicional é devido somente na transferência provisória, nos termos do art. 469, §3º, da CLT.

GABARITO: E



(AJAJ – TST – FCC – 2012) – TODOS OS CARGOS

100. Conforme previsão legal e orientação sumulada do TST,

em relação à alteração contratual é INCORRETO afirmar:

(A) As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem

vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os

trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do

regulamento.

(B) Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos

pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-

lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação

tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.

(C) Ao empregado chamado a ocupar, em comissão,

interinamente, ou em substituição eventual ou temporária,

cargo diverso do que exercer na empresa, será garantida a

contagem do tempo naquele serviço, mas não o retorno ao

cargo anterior.

(D) É lícita a transferência do empregado para localidade

diversa da que resultar do contrato, quando ocorrer extinção

do estabelecimento em que ele trabalhava.

(E) Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá

transferir o empregado para localidade diversa da que resultar

do contrato, ficando obrigado a um pagamento suplementar,

nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia

naquela localidade, enquanto durar essa situação.

Comentários:

Assertiva “a”:

Correta, conforme Súmula 51, I, do TST:

SUM-51 NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO

REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005).



I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens

deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a

revogação ou alteração do regulamento.

II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do

empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do

sistema do outro.

Assertiva “b”:

Correta, conforme entendimento consubstanciado na Súmula 372 do

TST:

SUM-372 GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES -

Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.

I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado,

se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não

poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade

financeira.

II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o

empregador reduzir o valor da gratificação.

Assertiva “c”:

Errada. No caso, o empregado não faz jus ao salário do substituído,

conforme Súmula 159, I, do TST (abaixo), mas, naturalmente, tem

garantido o retorno ao seu cargo anterior, assim que terminar o

período de substituição.

SUM-159 SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO

CARGO - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.

I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente

eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário

contratual do substituído.

II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem

direito a salário igual ao do antecessor.

Assertiva “d”:



Correta, conforme literalidade do §2º do art. 469 da CLT.

Assertiva “e”:

Correta, conforme §3º do art. 469 da CLT.

GABARITO: C


101. O contrato individual de trabalho de Daniel estabeleceu

adicional noturno de 35% sobre a hora diurna. Após 2 anos de

labor, a empresa urbana empregadora e Daniel acordaram

expressamente a redução do referido adicional noturno para

30%. Neste caso, essa redução é

(A) ilegal, uma vez que a alteração do contrato de trabalho de

Daniel resultou prejuízo para o empregado.

(B) legal, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho

prevê o adicional noturno de no mínimo 30%.

(C) legal, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho


(D) legal, uma vez que não se caracteriza como prejuízo para o

empregado a redução do adicional que não atingir o limite

mínimo legal estabelecido na Consolidação das Leis do

Trabalho.

(E) ilegal, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho


Comentários:

Dispõe o art. 468, caput, da CLT, in verbis:





não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de

nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Significa que os contratos de trabalho somente podem ser alterados,

em regra, com o consentimento do trabalhador, e mesmo assim se

da alteração não lhe resultarem prejuízos.

No caso, o trabalhador experimentaria notório prejuízo, razão pela

qual a alteração é ilegal, ainda que tenha havido o consentimento do

trabalhador.

GABARITO: A



Tópico 7. Da suspensão e interrupção do contrato de trabalho:

caracterização e distinção

(AJAA – TRT 18ª REGIÃO – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS

102. A suspensão contratual é conceituada como a paralisação

temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho, não

havendo prestação dos serviços nem pagamento de

remuneração; enquanto que a interrupção é a paralisação da

prestação dos serviços com pagamento salarial e contagem de

tempo de serviço. Considera-se como modalidade de

suspensão e interrupção, respectivamente,

(A) licença-paternidade e licença-maternidade.

(B) aposentadoria por invalidez e férias anuais.

(C) feriados e prestação do serviço militar obrigatório.

(D) testemunha judicial e repouso semanal remunerado.

(E) aborto não criminoso e auxílio-doença a partir do 16º dia.

Comentários:

Dentre as situações mencionadas nas assertivas, temos o seguinte:

- suspensão contratual:

- aposentadoria por invalidez

- prestação do serviço militar obrigatório

- auxílio-doença a partir do 16º dia

- interrupção contratual:

- licença-paternidade

- licença-maternidade

- férias anuais

- feriados

- testemunha judicial

- repouso semanal remunerado

- aborto não criminoso

GABARITO: B




103. Acerca das normas legais referentes às alterações,

suspensões e interrupções dos contratos individuais do

trabalho,

(A) a alteração das condições contratuais só será lícita se

houver mútuo consentimento, ainda que venha resultar, direta

ou indiretamente, prejuízos ao empregado que consentiu com

as alterações.

(B) não se considera alteração unilateral a determinação do

empregador para que o respectivo empregado reverta ao

cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de

função de confiança.

(C) é vedada a transferência do empregado, sem a sua

anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato,

ainda que ocorra a extinção do estabelecimento em que ele

trabalhava.

(D) nos contratos por prazo determinado, o tempo de

afastamento sempre será computado na contagem do prazo

para a respectiva terminação.

(E) o afastamento do empregado em virtude das exigências do

serviço militar, ou de outro encargo público, por se tratar de

alteração contratual, constitui motivo justo para rescisão do

contrato de trabalho por parte do empregador.

Comentários:

Assertiva “a”:

Errada, pois, em regra, não se admite a alteração que provoque

prejuízo, direto ou indireto, ao obreiro, ainda que o empregado tenha

consentido com as alterações, nos termos do caput do art. 468 da



CLT. No caso, atuam o princípio da inalterabilidade contratual lesiva,

bem como o princípio da irrenunciabilidade.

Assertiva “b”:

Correta, conforme parágrafo único do art. 468 da CLT.

Assertiva “c”:

Errada, por contrariar o disposto no §2º do art. 469 da CLT.

Assertiva “d”:

Errada, visto que a regra é esta, mas as partes podem estabelecer

acordo em sentido contrário. Neste sentido, o §2º do art. 472 da

CLT:

§ 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se

assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem

do prazo para a respectiva terminação.

Assertiva “e”:

Errada, por contrariar o disposto no art. 472, caput, da CLT:

Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do

serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para

alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.

GABARITO: B


104. Em relação à suspensão e à interrupção do contrato de

trabalho, de acordo com a Consolidação das Leis de Trabalho,

é correto afirmar que



(A) a suspensão do empregado por mais de trinta dias

consecutivos importa em rescisão do contrato de trabalho por

justa causa.

(B) o empregado que for aposentado por invalidez terá

interrompido seu contrato de trabalho durante o prazo fixado

pelas leis previdenciárias para a efetivação do benefício.

(C) ao empregado afastado do emprego são asseguradas, por

ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua

ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia

na empresa.

(D) o afastamento do empregado em virtude das exigências do

serviço militar não constituirá motivo para a rescisão do

contrato de trabalho por parte do empregador, podendo este,

porém, sofrer alterações caso o afastamento perdure por mais

de seis meses.

(E) o contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um

período de três a seis meses, para participação do empregado

em curso ou programa de qualificação profissional oferecido

pelo empregador.

Comentários:

Assertiva “a”:

Errada, pois a suspensão disciplinar do empregado por mais de trinta

dias consecutivos implica na rescisão indireta do contrato de trabalho

(ou seja, na rescisão sem justa causa pelo empregador), nos termos

do art. 474 da CLT:

Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias

consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.

Assertiva “b”:



Errada, visto que o contrato de trabalho permanece suspenso durante

o tempo em que o empregado está aposentado por invalidez, nos

termos do art. 475, caput, da CLT:

Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o

seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência

social para a efetivação do benefício.

Observe-se, por oportuno, que atualmente a lei previdenciária não

prevê prazo para “confirmação” do benefício, podendo o empregado

voltar a trabalhar a qualquer tempo, desde que verificada a sua

capacidade laboral.

Assertiva “c”:


Art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por

ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido

atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.

Assertiva “d”:

Errada, visto que a parte final não possui amparo legal. Com efeito, o

afastamento do empregado em razão da prestação do serviço militar

obrigatório constitui hipótese de suspensão contratual, sendo que o

empregado tem direito a retornar ao emprego após a baixa, desde

que notifique o empregador desta intenção, no prazo máximo de

trinta dias, contados da baixa (§1º do art. 472 da CLT).

Assertiva “e”:

Errada, pois o período é de dois a cinco meses, conforme art. 476-A,

caput, da CLT:



Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período

de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou

programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com

duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em

convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do

empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.

GABARITO: C

(AJAJ – TRT 6ª Região – FCC – 2012) – TODOS OS CARGOS 105. Conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho,

em se tratando de alteração, suspensão e da interrupção do contrato de trabalho, é correto afirmar:

(A) O empregado que for aposentado por invalidez terá

interrompido o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do

benefício.

(B) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao

cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

(C) Nos contratos individuais de trabalho é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, ainda

que resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, diante do caráter bilateral do pacto.

(D) Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá

transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, ficando obrigado a pagamento suplementar nunca

inferior a 30% (trinta por cento) dos salários que recebia, enquanto durar esta situação.

(E) O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem

prejuízo do salário por 1 (um) dia, em cada 6 (seis) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue

devidamente comprovada.

Comentários:



Assertiva “a”:

Errada, pois a aposentadoria por invalidez suspende o contrato de

trabalho, por tempo indeterminado (arts. 43 e 47 da Lei nº 8.213/1991).

Todavia, é importantíssimo observar que o TST editou, em

setembro/2012, a Súmula 440, que trata do assunto nos seguintes termos:

SUM-440. AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR

INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. RECONHECIMENTO

DO DIREITO À MANUTENÇÃO DE PLANO DE SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA

MÉDICA - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.

Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência

médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o

contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de

aposentadoria por invalidez.

Percebe-se, com facilidade, que o referido entendimento não altera a

classificação da aposentadoria por invalidez como hipótese de suspensão contratual.

Não obstante, criou o TST, após as discussões levadas a efeito na “2ª Semana do TST” (10 a 14.09.2012), uma espécie de mitigação dos

efeitos da suspensão contratual, no caso, assim como já ocorre nas hipóteses de afastamento em virtude de acidente de trabalho e de

prestação do serviço militar obrigatório.

Assertiva “b”:

Correta, conforme literalidade do art. 468 da CLT.

Assertiva “c”:

Errada, por contrariar o art. 468, caput, da CLT:



não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena

de nulidade da cláusula infringente desta garantia.



Trata-se da consagração legal do princípio da inalterabilidade

contratual lesiva.

Assertiva “d”:

Errada, porque o adicional de transferência é de 25%, conforme

disposto no §3º do art. 469 da CLT:






essa situação.

Assertiva “e”:

Errada, porque a doação voluntária de sangue enseja a interrupção

contratual, porém por um dia em cada 12 meses de trabalho, nos

termos do art. 473, IV, da CLT.

GABARITO: B

(AJAA – TRT da 11ª Região – FCC – 2012) – TODOS OS CARGOS

106. Em relação à alteração, suspensão e interrupção do contrato de trabalho, é correto afirmar que

(A) o empregador não poderá, em nenhuma hipótese,

transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato.

(B) o afastamento do empregado em virtude das exigências do

serviço militar não será motivo para alteração ou rescisão do

contrato de trabalho por parte do empregador.

(C) o empregado que for aposentado por invalidez não terá o contrato de trabalho suspenso, mas sim rescindido.

(D) os primeiros quinze dias de afastamento do empregado

por acidente de trabalho são considerados como causa de suspensão do contrato de trabalho.



(E) é lícita a alteração unilateral das condições de trabalho por

determinação do empregador para poder manter o desenvolvimento do seu empreendimento, ainda que tal

modificação resulte prejuízo indireto ao empregado.

Comentários:

Assertiva “a”:

Errada. Em primeiro lugar, é permitida a transferência do empregado com a sua anuência. Ademais, a regra da vedação à transferência

comporta exceções, nos termos dos parágrafos do art. 469 da CLT:

Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua

anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se

considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança

do seu domicílio.

§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os

empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos

contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a

transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.

§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do

estabelecimento em que trabalhar o empregado.






essa situação.

Observe-se que a exigência de real necessidade de serviço aplica-se

não só às hipóteses em que a transferência decorre do contrato, mas também à hipótese de exercício de cargo de confiança. Neste sentido,

a Súmula 43 do TST, segundo a qual “presume-se abusiva a transferência de que trata o §1º do art. 469 da CLT, sem

comprovação da necessidade de serviço”.

Assertiva “b”:

Correta, consoante disposição expressa do art. 472, caput, da CLT:






Assim, o empregado que se afasta do trabalho em virtude da prestação do serviço militar tem o contrato de trabalho suspenso,

podendo retornar à função anteriormente ocupada desde que notifique o empregador dessa intenção, dentro do prazo máximo de

30 dias, contados da data da baixa junto à corporação (art. 472,

§1º).

Atenção: o fato de ser obrigatório o depósito de FGTS durante o período em que o empregado presta o serviço militar (art. 4º,

parágrafo único, da CLT, c/c o art. 15, §5º, da Lei nº 8.036/1990) não desconfigura a natureza de suspensão contratual, transmudando-

a para interrupção. Tenha em mente que o divisor de águas entre suspensão e interrupção contratual é o pagamento de salários, devido

nas hipóteses de interrupção e indevido nas situações de suspensão.

Assertiva “c”:

Errada. O empregado aposentado por invalidez tem o contrato de

trabalho suspenso por prazo indeterminado, podendo retornar às

atividades caso desapareça a causa do afastamento (invalidez).

Neste sentido, o art. 475 da CLT, c/c a Súmula 160 do TST:

Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o

seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência

social para a efetivação do benefício.

§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a

aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que

ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o

direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos

arts. 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade,

quando a indenização deverá ser paga na forma do art. 497.

SUM-160 APOSENTADORIA POR INVALIDEZ (mantida) - Res. 121/2003, DJ

19, 20 e 21.11.2003

Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o

trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao

empregador, indenizá-lo na forma da lei.



Assertiva “d”:

Errada. Nos termos do art. 60, §3º, da Lei nº 8.213/1990, os

primeiros 15 dias de afastamento do empregado devem ser custeados pelo empregador, ou seja, cabe a este o pagamento do

salário correspondente. Logo, tal prazo é de interrupção contratual, passando a suspensão a partir do 16º dia, quando o empregador não

mais paga os salários.

Também aqui (no afastamento por acidente do trabalho a partir do 16º dia) não há que se falar em interrupção contratual pelo fato da

obrigatoriedade de recolhimento do FGTS e contagem do período de afastamento como tempo de serviço para fins de indenização e

estabilidade.

Assertiva “e”:

Errada. O art. 468 da CLT consagra o princípio da inalterabilidade contratual lesiva, ao dispor que “nos contratos individuais de trabalho

só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou

indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia” (grifos meus).

GABARITO: B

Esta questão ilustra o novo perfil das provas da FCC, que vem se revelando nos últimos anos, e mais acentuadamente nos últimos

concursos organizados por esta banca.

Com efeito, parece que a tendência da FCC é realmente abandonar

seu antigo estilo de um assunto por questão, com cinco alternativas parecidas, sendo quatro delas erradas por troca de expressões do

texto legal ou verbete de jurisprudência, ou algo parecido.

De um tempo pra cá, e especialmente nas últimas provas da FCC, a banca tem exigido do candidato uma preparação bem mais

consistente, ao passo que as questões têm cobrado assuntos múltiplos e/ou várias nuances sobre o mesmo assunto.




107. Vivi e Duda são irmãs e empregadas da empresa X. Hoje, faleceu o marido de Vivi. Neste caso, de acordo com a

Consolidação das Leis do Trabalho,

(A) apenas Vivi poderá deixar de comparecer ao serviço por até dois dias consecutivos, tratando-se de caso de interrupção

do contrato de trabalho.

(B) Vivi e Duda poderão deixar de comparecer ao serviço por até dois dias consecutivos, tratando-se de caso de suspensão


(C) apenas Vivi poderá deixar de comparecer ao serviço por até três dias consecutivos, tratando-se de caso de interrupção


(D) Vivi e Duda poderão deixar de comparecer ao serviço por

até três dias consecutivos, tratando-se de caso de interrupção do contrato de trabalho.

(E) apenas Vivi poderá deixar de comparecer ao serviço por

até cinco dias consecutivos, tratando-se de caso de suspensão do contrato de trabalho.

Comentários:

A hipótese de licença por falecimento de parente do empregado,

também denominada licença nojo, é prevista no art. 473, I, da CLT:

Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem

prejuízo do salário:

I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,

ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira

de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;

Trata-se, portanto, de hipótese de interrupção contratual, posto

que devidos normalmente os salários.

A título de esclarecimento, pois muitos candidatos confundem o verdadeiro sentido deste dispositivo, o qual é bastante explorado pela

FCC, temos o seguinte:



Ascendentes: pessoas de quem se descende; gerações

anteriores. Assim, são ascendentes do empregado seus pais,

avós, bisavós, trisavós, tetravós, etc. Observe que a CLT não estipula graus de parentesco para os fins deste dispositivo,

razão pela qual vale qualquer grau. Descendentes: gerações futuras em relação ao empregado. São

descendentes do obreiro seus filhos, netos, bisnetos, trinetos, tetranetos, etc.

Também é importante salientar que a CLT não estende a referida

licença no caso de falecimento de parente em linha colateral, como tios, primos, etc.

No caso enunciado pela questão, o falecido era marido (cônjuge,

portanto) de Vivi, e cunhado de Duda. Cunhado (assim como sogra, hehehe...) não é parente, muito menos descendente, ascendente ou

irmão. Logo, somente Vivi fará jus à licença e, consequentemente, à

interrupção contratual.

GABARITO: A

(TJAA – TRT 20ª Região – FCC – 2011) – TODOS OS CARGOS 108. Madalena é empregada da empresa V e pretende

voluntariamente doar sangue na sexta-feira. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, em caso de doação

voluntária de sangue devidamente comprovada, Madalena poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do

salário, por

(A) dois dias, em cada doze meses de trabalho, ocorrendo a

interrupção de seu contrato.

(B) um dia, em cada doze meses de trabalho, ocorrendo a suspensão de seu contrato.

(C) um dia, em cada dez meses de trabalho, ocorrendo a

suspensão de seu contrato.

(D) um dia, em cada doze meses de trabalho, ocorrendo a interrupção de seu contrato.



(E) um dia, em cada dez meses de trabalho, ocorrendo a

interrupção de seu contrato.

Comentários:

A doação voluntária de sangue devidamente comprovada também é

hipótese de interrupção contratual prevista no art. 473, IV, da CLT:



(...)

IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação

voluntária de sangue devidamente comprovada;

GABARITO: D


109. O empregado que, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de

organismo internacional do qual o Brasil seja membro, terá o seu contrato de trabalho

(A) interrompido pelo tempo em que a reunião se realizar, não compreendendo a viagem de ida até o local onde será

realizada a reunião e a de volta.

(B) suspenso pelo tempo que se fizer necessário, compreendendo a viagem de ida até o local onde será


(C) interrompido pelo tempo que se fizer necessário, compreendendo a viagem de ida até o local onde será


(D) suspenso pelo tempo em que a reunião se realizar, não compreendendo a viagem de ida até o local onde será


(E) suspenso pelo prazo máximo de quinze dias,

compreendendo a viagem de ida até o local onde será



realizada a reunião, e a de volta, desde que não ultrapasse

este prazo legal.

Comentários:

Dispõe o inciso IX do art. 473 da CLT:



(...)

IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de

representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de

organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

Sérgio Pinto Martins esclarece que “o que tempo que se fizer necessário não é apenas o relativo às horas necessárias para

participar da reunião, mas compreende a viagem de ida e volta até o

local onde estará sendo a reunião”. (MARTINS, Sergio Pinto. Comentários à CLT. 14. ed. São Paulo : Atlas, 2010, p. 473.)

GABARITO: C


110. Trata-se de hipótese de interrupção do contrato de trabalho

(A) o período de afastamento para desempenho de encargo

público como, por exemplo, cargo público eletivo.

(B) o período de suspensão disciplinar não relevada pelo

empregador ou cancelada pela Justiça do Trabalho.

(C) a participação em greve, sem recebimento de salário.

(D) a ausência ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador do Fundo de Garantia por

tempo de serviço, decorrentes de atividades desse órgão.

(E) a ausência por motivo de licença sem remuneração concedida pelo empregador tendo em vista a existência de

motivo plausível.



Comentários:

Vejamos uma a uma as hipóteses apresentadas.

Assertiva “a”:

Trata-se de hipótese de suspensão contratual, conforme art. 483,

§1º, c/c o art. 472, ambos da CLT:

Art. 483. (...)

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir

o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis

com a continuação do serviço.




Assertiva “b”:

Hipótese de suspensão contratual, conforme art. 474 da CLT:

Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias

consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.

Com efeito, este dispositivo não só limita a suspensão disciplinar a 30 dias, mas também a prevê expressamente, como manifestação do

poder diretivo do empregador.

Assertiva “c”:

A participação em greve constitui, em princípio, suspensão contratual, nos termos do art. 7º da Lei nº 7.783/1989.

Se, no acordo que põe fim à greve, for convencionado que os dias

parados serão remunerados, a hipótese passa a ser de interrupção contratual. Entretanto, isso não foi mencionado pelo enunciado. Não

se esqueça que o “E SE” em concurso não tem vez!

Assertiva “d”:



A hipótese é de interrupção contratual, conforme art. 3º, §7º, da Lei

nº 8.036/1990:

§ 7º As ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no

Conselho Curador, decorrentes das atividades desse órgão, serão

abonadas, computando-se como jornada efetivamente trabalhada

para todos os fins e efeitos legais. (grifos meus)

Assertiva “e”:

Trata-se de hipótese de suspensão contratual. Um exemplo de motivo plausível é o afastamento, por até seis meses, da mulher vítima de

violência doméstica, a fim de assegurar sua integridade física (art. 9º, §2º, II, da Lei nº 11.340/2006 – Lei Maria da Penha)

GABARITO: D


111. Considere:

I. Kátia, empregada da empresa P, está gozando suas férias.

II. Luana, empregada da empresa M, está em horário de almoço (intervalo intrajornada remunerado).

III. Lindoval, empregado da empresa G, está gozando sua

“licença-paternidade”.

IV. Bárbara, empregada da empresa GG, está afastada de seu

emprego para cumprimento de encargo público obrigatório.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho são hipóteses de interrupção do contrato de trabalho as indicadas SOMENTE em

(A) II, III e IV.

(B) I, II e III. (C) I e II.

(D) III e IV. (E) I e III.



Comentários:

Relembrando, a distinção básica entre interrupção e suspensão do contrato de trabalho é o pagamento de salário na primeira hipótese,

enquanto o empregado permanece sem prestar serviços. Assim, vejamos os itens:

Hipótese I – as férias são hipótese típica de interrupção, pois não há

prestação de serviços, sem prejuízo do salário;

Hipótese II – o intervalo intrajornada não é, em regra, remunerado, razão pela qual constitui suspensão do contrato de trabalho. Não

obstante, o enunciado da questão menciona a remuneração do intervalo, pelo que a hipótese é de interrupção;

Hipótese III – a licença-paternidade é hipótese de interrupção

contratual, pois durante os cinco dias, previstos no art. 10, §1º, do

ADCT da CRFB/88, o empregado recebe o salário normalmente. Aliás, a licença-paternidade substituiu a licença do art. 473, III, da CLT;

Hipótese IV – o afastamento para cumprimento de encargo público

obrigatório é hipótese de suspensão contratual, conforme art. 472 da CLT.

GABARITO: B


112. Jair, empregado da empresa Z, sofreu acidente de trabalho quando uma máquina de montagem de peças causou-

lhe ferimento no pé, tendo sido afastado de seu emprego por

quinze dias. O afastamento por motivo de acidente de trabalho, neste caso, constitui hipótese

(A) autorizadora de rescisão indireta do contrato de trabalho.

(B) de extinção do contrato de trabalho sem justa causa.

(C) de suspensão do contrato de trabalho.

(D) de alteração do contrato de trabalho.

(E) de interrupção do contrato de trabalho.



Comentários:

Dispõe o art. 60, §3º, da Lei nº 8.213/1991 (Lei de Benefícios da

Previdência Social) que os primeiros 15 dias de afastamento do empregado por motivo de doença ou acidente de trabalho são

custeados pelo empregador. Logo, se o empregador paga o salário do período em que há cessação temporária da prestação de serviços, a

hipótese é de interrupção contratual.

Recorde-se, por oportuno, que o afastamento, a partir do 16º dia, por motivo de acidente de trabalho, constitui hipótese de

suspensão contratual, ao passo que os salários passam a ser pagos pela Previdência. Assim, ainda que seja obrigatório o recolhimento do

FGTS e o tempo de afastamento conte para fins de indenização e estabilidade, a hipótese é de suspensão contratual.

GABARITO: E

(AJEM– TRT 14ª Região – FCC – 2011) – TODOS OS CARGOS 113. A Consolidação das Leis do Trabalho prevê hipóteses de

interrupção do contrato de trabalho, autorizando o empregado a não comparecer ao serviço sem prejuízo do salário até três

dias consecutivos em caso de

(A) se alistar como eleitor.

(B) doação voluntária de sangue.

(C) falecimento de ascendente.

(D) falecimento de irmão.

(E) casamento.

Comentários:

Conhecer de forma segura as hipóteses de suspensão e interrupção

do contrato de trabalho é fundamental para não perder pontos fáceis, tendo em vista a frequência com que este assunto é cobrado em

concursos.



A questão em análise explora apenas o art. 473 da CLT, e

notadamente os prazos de interrupção contratual. Vejamos:

alistamento como eleitor – até dois dias, consecutivos ou não (inciso V); doação de sangue – um dia, a cada 12 meses de trabalho (inciso

IV); falecimento de ascendente e de irmão – até dois dias consecutivos (inciso I); casamento – até três dias consecutivos

(inciso II).

GABARITO: E

(TJAA– TRT da 14ª Região – FCC – 2011) – TODOS OS CARGOS 114. Considere as seguintes assertivas a respeito da suspensão e da

interrupção do contrato de trabalho:

I. A natureza jurídica da remuneração paga na interrupção

contratual é salário.

II. Durante a interrupção do contrato de trabalho o tempo de afastamento do trabalhador é considerado na contagem de

tempo de serviço para os efeitos legais.

III. Na suspensão do contrato de trabalho ocorrerá a cessação temporária da prestação de serviço, mas ocorrerá o

pagamento do salário.

Está correto o que se afirma APENAS em (A) I.

(B) I e II. (C) II.

(D) II e III.

(E) III.

Comentários:

A questão exigiu apenas o conceito e a diferenciação de suspensão e interrupção do contrato de trabalho.

Aliás, é imprescindível que você saiba com segurança tais elementos,

pois são recorrentes as questões da FCC a respeito.

Com efeito, na suspensão (dos principais efeitos) do contrato há cessação temporária da prestação de serviços, com a correspondente



cessação temporária do pagamento de salários. Além disso, em regra

não se conta, durante a suspensão, o tempo de serviço.

A interrupção contratual, por sua vez, implica na cessação temporária

da prestação de serviços, com o pagamento de salário e a contagem normal do tempo de serviço.

Logo, os itens I e II estão corretos, enquanto o item III está errado.

GABARITO: B


115. Na suspensão do contrato de trabalho, em regra, NÃO há prestação de serviços, bem como

(A) não se paga salário, não se computa tempo de serviço, mas se produzem recolhimentos vinculados ao contrato.

(B) não se paga salário, não se produzem recolhimentos

vinculados ao contrato, mas computa-se tempo de serviço.

(C) paga-se salário, mas não se computa tempo de serviço e não se produzem recolhimentos vinculados ao contrato.

(D) não se paga salário, não se computa tempo de serviço e

não se produzem recolhimentos vinculados ao contrato.

(E) paga-se salário, computa-se tempo de serviço, mas não se produzem recolhimentos vinculados ao contrato.

Comentários:

Como visto anteriormente, a regra, no caso de suspensão do contrato de trabalho, é a sustação temporária de quase todos os seus efeitos.

Assim, não há prestação de serviços, nem pagamento de salários. Por sua vez, não há contagem de tempo de serviço, nem recolhimentos

dos encargos decorrentes do contrato de trabalho.

GABARITO: D




116. Em regra, a suspensão do contrato individual de trabalho

é a paralisação temporária do contrato de trabalho quando a empresa

(A) está obrigada a remunerar os dias de afastamento, como

por exemplo, o período de férias.

(B) está obrigada ao pagamento do salário, como por exemplo, no afastamento por três dias em razão de casamento.

(C) está obrigada ao pagamento do salário, como por exemplo,

quando tiver que comparecer em juízo.

(D) não está obrigada ao pagamento do salário, como por exemplo, na licença-paternidade.

(E) não está obrigada ao pagamento do salário, como por exemplo, na falta injustificada.

Comentários:

Uma vez mais, bastava saber a distinção entre suspensão do contrato

e interrupção do contrato. Para quem gosta de recursos mnemônicos, sugiro o seguinte no meu livro (RESENDE, Ricardo. Direito do

Trabalho Esquematizado. São Paulo : Método, 2011, p. 582):

uspensão EM SALÁRIO EM TEMPO DE SERVIÇO

nterrupção NCLUI SALÁRIO NCLUI TEMPO DE SERVIÇO

GABARITO: E


117. Segundo a CLT, o empregado que deixar de comparecer ao serviço pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver

que se apresentar em juízo, e o empregado que estiver em licença paternidade, terão o contrato de trabalho

S I



(A) extinto e interrompido, respectivamente.

(B) suspenso e interrompido, respectivamente.

(C) interrompido e suspenso, respectivamente.

(D) suspenso.

(E) interrompido.

Comentários:

As duas hipóteses enunciadas pela questão estão relacionadas no art.

473 da CLT (incisos VIII e III, respectivamente), pelo que tratam de interrupção contratual.

GABARITO: E

(TJAA – TRT 8ª Região – FCC – 2010) – TODOS OS CARGOS 118. Lúcia, empregada da empresa X, recebeu hoje a notícia

de que seu irmão faleceu. Mara, também empregada da empresa X, irá se casar com o seu colega de trabalho, Mário,

na próxima terça-feira. Nestes casos, Lúcia e Mara, respectivamente, poderão deixar de comparecer ao serviço

sem prejuízo do salário, até

(A) cinco dias consecutivos.

(B) três e cinco dias consecutivos.

(C) dois e três dias consecutivos.

(D) dois dias consecutivos.

(E) três dias consecutivos.

Comentários:

No primeiro caso, Lúcia tem direito à licença nojo, de dois dias

consecutivos, tendo em vista o falecimento de irmão, nos termos do



art. 473, I, da CLT. No caso de Mara, o direito é à licença gala, de

três dias consecutivos, nos termos do art. 473, II, da CLT.

GABARITO: C


119. Joana está gozando regularmente de suas férias. João não está trabalhando neste domingo tendo em vista que

laborou regularmente nos demais dias da semana. Vitório está ausente de seus serviços em razão do nascimento de seu filho.

Moisés foi eleito para o cargo de diretor não permanecendo a subordinação jurídica inerente à relação de emprego e Jair

está afastado de seu emprego para exercer cargo público não obrigatório.

Nestes casos, consideram- se suspensos APENAS os contratos de trabalho de

(A) Joana, Moisés e Jair.

(B) Joana, João e Vitório.

(C) Joana e Moisés.

(D) Moisés e Jair.

(E) Vitório e Jair.

Comentários:

As férias são exemplo típico de interrupção do contrato de trabalho, tendo em vista que o empregado não presta serviços, mas recebe

normalmente o salário. Da mesma forma, o descanso semanal, que também é remunerado, é hipótese de interrupção do contrato de

trabalho.

A licença-paternidade (art. 7º, XIX, da CRFB/88, c/c o art. 10, §1º, do ADCT da CRFB/88) substituiu o inciso III do art. 473 da CLT, e

também é hipótese de interrupção contratual, pois o empregado não trabalha durante os cinco dias que se seguem ao nascimento de filho,

mas recebe o salário respectivo.



A eleição do empregado para o cargo de diretor de sociedade

anônima importa em suspensão do contrato de trabalho, salvo se

permanecer a subordinação jurídica. Neste sentido, a Súmula 269 do TST.

Finalmente, no caso de exercício de cargo público não obrigatório,

incompatível com as atividades normais do empregado, opera-se a suspensão do contrato de trabalho, nos termos do art. 472, caput,

c/c o art. 483, §1º, da CLT.

Portanto, conforme o enunciado da questão os contratos de Moisés e Jair serão considerados suspensos.

GABARITO: D

(Técnico – TRT 9ª Região – FCC – 2010) – TODOS OS CARGOS 120. Considere:

I. O dia de descanso aos domingos, tendo em vista o labor

regular durante a semana.

II. Férias.

III. Duas semanas de licença médica de empregada em razão de aborto espontâneo.

IV. Suspensão disciplinar.

Tratam-se de hipóteses de interrupção de contrato de trabalho as

indicadas APENAS em

(A) I, II e IV. (B) II, III e IV.

(C) I e II. (D) I e III.

(E) I, II e III.

Comentários:

O descanso aos domingos é hipótese típica de interrupção do contrato de trabalho, até porque se trata de descanso semanal remunerado.



Logo, não há prestação de serviços, mas há pagamento de salário, o

que caracteriza interrupção contratual. Da mesma forma, as férias,

que também constituem descanso remunerado.

A licença em razão de aborto também é remunerada, nos termos do disposto no art. 395 da CLT. Logo, também é hipótese de interrupção

contratual.

Finalmente, a suspensão disciplinar configura hipótese de suspensão contratual, ao passo que o empregado não presta serviços, mas

também não recebe salários, ficando assim sustadas as principais obrigações contratuais. Do contrário, a suspensão não seria castigo, e

sim prêmio ao empregado faltoso.

Desse modo, são hipóteses de interrupção contratual os afastamentos mencionados nos itens I, II, e III.

GABARITO: E

(TJAA – TRT 12ª Região – FCC – 2010) – TODOS OS CARGOS 121. Considere: o empregado que falta por um dia, em cada 12

meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; o empregado que falta até dois dias

consecutivos ou não, para o fim de alistar eleitor nos termos da lei respectiva e o empregado que falta até dois dias

consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge. Nestes casos, durante os dias em que faltaram, os empregados terão

os respectivos contratos de trabalho

(A) interrompido, interrompido e suspenso.

(B) suspenso.

(C) suspenso, suspenso e interrompido.

(D) interrompido.

(E) interrompido, suspenso e interrompido.

Comentários:



Nas hipóteses enunciadas os empregados têm direito de deixar de

comparecer ao trabalho sem prejuízo do salário, tendo em vista que

as três situações estão arroladas no art. 473 da CLT, respectivamente nos incisos IV, V e I, constituindo, portanto, hipóteses de interrupção

contratual.

GABARITO: D

(AJEM – TRT 7ª Região – FCC – 2009) – TODOS OS CARGOS 122. É considerada hipótese de suspensão do contrato de

trabalho, quando o empregado

(A) deixa de comparecer ao serviço por três dias consecutivos em razão de casamento.

(B) deixa de se apresentar ao serviço, pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer em juízo.

(C) se afasta de seu serviço para desempenho de encargo

público.

(D) deixa de comparecer ao serviço para realizar, comprovadamente, exame vestibular para ingresso em

estabelecimento de ensino superior.

(E) se encontra no gozo de férias.

Comentários:

A licença gala (não comparecimento por três dias consecutivos em

razão de casamento) é hipótese de interrupção contratual, prevista no inciso II do art. 473 da CLT.

A falta ao serviço para comparecimento a juízo, pelo tempo que se

fizer necessário, é motivo de interrupção contratual, previsto no inciso VIII do art. 473 da CLT.

O afastamento do serviço para desempenho de encargo público é

hipótese de suspensão contratual, conforme art. 472 da CLT. Advirta-se, entretanto, para o fato de que encargos públicos de curta duração

normalmente são considerados hipóteses de interrupção contratual (ex.: alistamento militar, previsto no art. 473), o que torna a questão



criticável. A FCC, entretanto, não fez distinção quanto à duração do

afastamento, considerando-o hipótese de suspensão contratual.

O não comparecimento ao trabalho para realizar exame vestibular é

hipótese de interrupção contratual, prevista no inciso VII do art. 473 da CLT.

Por fim, as férias constituem hipótese típica de interrupção

contratual, tendo em vista que o empregado permanece descansando, sem prejuízo do salário.

GABARITO: C


123. Considere as seguintes hipóteses:

I. O período entre o afastamento e o retorno do trabalhador ao

emprego em razão do cancelamento de aposentadoria por invalidez.

II. O período em que o empregado ficou afastado do emprego

em prisão aguardando julgamento da justiça comum em razão da prática de crime.

III. A ausência do empregado no dia 1º de maio em razão do

feriado do dia do trabalho.

IV. O afastamento do empregado para participar de atividade do Conselho Curador do FGTS.

São hipóteses de suspensão do contrato de trabalho as indicadas SOMENTE em

(A) I e II.

(B) I, II e IV. (C) III e IV.

(D) II e III. (E) I, III e IV.

Comentários:

Assertiva I:



O empregado aposentado por invalidez tem o contrato de trabalho

suspenso até que, porventura, retorne ao trabalho. Assim, o período em que permanece sem trabalhar, ainda que já cessada a

aposentadoria por invalidez, também é de suspensão contratual, pois o empregado não se obriga a pagar os salários deste período.

Reitere-se, todavia, que, nos termos do novel entendimento do TST,

consubstanciado na Súmula 440, o empregado terá “o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido

pela empresa, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por

invalidez”.

Assertiva II:

Se o empregado está preso, aguardando julgamento, está impossibilitado fisicamente de trabalhar, pelo que o contrato de

trabalho fica suspenso. É claro que não se pode falar em interrupção, pois não teria sentido o empregador continuar pagando salários em

tal situação.

Assertiva III:

A não prestação de serviços em feriados constitui hipótese de

interrupção contratual, pois os feriados são remunerados (art. 1º da Lei nº 605/1949).

Assertiva IV:

A hipótese é de interrupção contratual, tendo em vista que o §7º do

art. 3º da Lei nº 8.036/1990 dispõe que “as ausências do trabalho dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador,

decorrentes das atividades desse órgão, serão abonadas, computando-se como jornada efetivamente trabalhada para todos os

fins e efeitos legais”.

GABARITO: A




124. Denis labora para a empresa W na função de segurança.

Ontem, recebeu comunicação do Exército Brasileiro, informando-o de que deverá se apresentar na próxima

segunda-feira para desempenhar o serviço militar obrigatório. Neste caso, o contrato de trabalho de Denis será

(A) suspenso, devendo o mesmo intimar a empresa W dentro

de quinze dias da “baixa” sobre a sua intenção de retorno ao cargo empregatício original.

(B) interrompido, devendo o mesmo intimar a empresa W

dentro de trinta dias da “baixa” sobre a sua intenção de retorno ao cargo empregatício original.

(C) suspenso, devendo o mesmo intimar a empresa W dentro

de trinta dias da “baixa” sobre a sua intenção de retorno ao

cargo empregatício original.

(D) interrompido, devendo o mesmo intimar a empresa W dentro de quinze dias da “baixa” sobre a sua intenção de

retorno ao cargo empregatício original.

(E) extinto, devendo a empresa W efetuar o pagamento de todas as verbas rescisórias relativas a uma dispensa sem justa

causa.

Comentários: Como durante o afastamento para prestação do serviço militar

obrigatório não são devidos salários pelo empregador (§1º do art. 60 da Lei nº 4.375/1964), a hipótese é de suspensão contratual.

Aqui se observa uma situação fronteiriça, tendo em vista que a lei assegura a contagem do tempo de serviço e o recolhimento do FGTS.

Isso, entretanto, não desnatura o enquadramento da hipótese como suspensão contratual, e a prova disso é o gabarito da presente

questão. Portanto, não tenha dúvidas em assumir, notadamente nas provas da FCC, que o afastamento para prestação do serviço militar

obrigatório é hipótese de suspensão contratual.

Ressalte-se que a convocação para prestação do serviço militar suspende o contrato, pelo que o vínculo não pode ser extinto pelo

empregador durante o período. Entretanto, para que o empregado tenha direito a retornar ao emprego após o término do serviço



militar, deverá comunicar sua intenção ao empregador em até 30

dias, contados da baixa da corporação. Neste sentido, o art. 472 da

CLT:




§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual

se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público,

é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama

ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados

da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a

que estava obrigado.

GABARITO: C


125. Marta, Mario e Miguel são empregados da empresa TEBAS. Marta teve um aborto espontâneo permanecendo duas

semanas em descanso, conforme determinação legal; Mario afastou-se de seu emprego para exercer o encargo público de

senador; Miguel faltou ao serviço dois dias consecutivos para realizar seu alistamento eleitoral.

Constitui(em) hipótese(s) de interrupção do contrato de

trabalho a(s) falta(s) de

(A) Marta e Miguel.

(B) Marta, Miguel e Mario.

(C) Mario e Miguel.

(D) Mário.

(E) Marta e Mario.

Comentários:

O aborto espontâneo é hipótese de interrupção contratual, nos

termos do disposto no art. 395 da CLT (repouso remunerado).



O afastamento para cumprimento de encargo público (mandato

eletivo) é hipótese de suspensão contratual, conforme art. 472,

caput, da CLT, c/c o art. 483, §1º, da CLT.

Por fim, a ausência do trabalho para fins de alistamento eleitoral é hipótese de interrupção contratual, conforme art. 473, V, da CLT.

GABARITO: A


126. A licença remunerada concedida espontaneamente pelo empregador ao empregado é hipótese de

(A) interrupção do contrato de trabalho.

(B) suspensão do contrato de trabalho.

(C) suspensão condicionada do contrato de trabalho.

(D) extinção do contrato de trabalho.

(E) supressão parcial do contrato de trabalho.

Comentários:

Se a licença é remunerada, a hipótese é típica de interrupção contratual (não há prestação de serviços, mas há pagamento de

salários).

GABARITO: A


127. O segurado que tem aposentadoria por invalidez concedida pelo INSS

(A) tem seu contrato suspenso.

(B) tem seu contrato extinto.

(C) tem seu contrato interrompido.



(D) poderá trabalhar, mas em turnos reduzidos.

(E) não poderá trabalhar nunca mais, ainda que se recupere da

doença que lhe rendeu a aposentadoria.

Comentários:

Durante a aposentadoria por invalidez o empregado recebe da Previdência Social, e não do empregador, pelo que seu contrato de

trabalho permanece suspenso por tempo indeterminado, enquanto perdurar a aposentadoria (art. 475, caput, da CLT, c/c a Súmula 160

do TST, c/c os arts. 43 e 47 da Lei nº 8.213/1991).

GABARITO: A


128. Considere as seguintes hipóteses:

I. Os 15 primeiros dias de afastamento, inclusive o décimo quinto dia, por motivo de acidente do trabalho.

II. Marta encontra-se sem laborar porque não há serviço na

empresa empregadora em razão da modificação do maquinário de seu setor.

III. Mario faltou ao serviço para realizar prova de exame de

vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

IV. Núbia está afastada de seu emprego uma vez que é membro de órgão paritário da Previdência Social.

São hipóteses de interrupção do contrato de trabalho as indicadas

APENAS em

(A) II e III. (B) I e III e IV.

(C) II, III e IV. (D) I e II.

(E) I, II e III.



Comentários:

Assertiva I:

É hipótese de interrupção contratual, tendo em vista que o art. 60, §3º, da Lei nº 8.213/1991 dispõe que os primeiros quinze dias de

afastamento devem ser remunerados pelo empregador.

Assertiva II:

É hipótese de interrupção contratual, pois Marta permanece à

disposição do empregador. Com efeito, a circunstância especial (falta de serviço) se insere no risco da atividade econômica, o qual deve ser

suportado exclusivamente pelo empregador.

Ainda neste sentido, o art. 4º da CLT dispõe que “considera-se como

de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição

especial expressamente consignada”.

Assertiva III:

Trata-se de hipótese de interrupção contratual, prevista no art. 473,

VII, da CLT.

Assertiva IV:

A hipótese foi considerada pela FCC como sendo de suspensão

contratual, porém ao arrepio da lei.

Com efeito, “órgão paritário da Previdência Social” só pode ser o

Conselho Nacional de Previdência Social – CNPS, senão vejamos:

Lei nº 8.213/1991:

Art. 3º Fica instituído o Conselho Nacional de Previdência Social – CNPS,

órgão superior de deliberação colegiada, que terá como membros:

I – seis representantes do Governo Federal;

II – nove representantes da sociedade civil, sendo:

a) três representantes dos aposentados e pensionistas;

b) três representantes dos trabalhadores em atividade;

c) três representantes dos empregadores.



(...)

§ 6º As ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores

em atividade, decorrentes das atividades do Conselho, serão

abonadas, computando-se como jornada efetivamente trabalhada

para todos os fins e efeitos legais.

Portanto, também aqui a hipótese é de interrupção contratual, pelo que a questão não tem resposta.

GABARITO: E (mantido inclusive depois dos recursos)

(AJAA – TRT 23ª Região – FCC – 2007) – TODOS OS CARGOS 129. Considera-se hipótese de suspensão do contrato de

trabalho

(A) o afastamento do trabalho até três dias consecutivos em virtude de casamento.

(B) os intervalos intrajornadas remunerados.

(C) o afastamento do trabalho por motivo de doença, até 15

dias.

(D) a participação pacífica em greve sem o recebimento de

salário.

(E) o período em que o empregado estiver em gozo de férias.

Comentários:

A hipótese prevista na alternativa “a” é de interrupção contratual, conforme art. 473, II.

A hipótese prevista na alternativa “b” é de interrupção contratual.

Com efeito, embora a regra seja a não remuneração dos intervalos intrajornada, no caso o enunciado da questão mencionou

expressamente a remuneração, o que atrai a hipótese de interrupção.

A hipótese da alternativa “c” é de interrupção contratual, tendo em

vista que cabe ao empregador arcar com os salários dos primeiros quinze dias de afastamento.



A hipótese da alternativa “d” é de suspensão contratual, pois o

empregado não prestou serviços, mas também não recebeu salários. No mesmo sentido, o art. 7º da Lei nº 7.783/1989.

Por fim, a hipótese da alternativa “e” é de interrupção contratual,

pois as férias são remuneradas pelo empregador.

GABARITO: D

(AJAJ – TRT 6ª Região – FCC – 2006) – TODOS OS CARGOS 130. Em caso de nascimento de filho, o empregado terá direito

a licença-paternidade de

(A) 1 (um) dia, no decorrer da primeira semana.

(B) 5 (cinco) dias.

(C) 1 (um) dia, no dia do nascimento.

(D) 5 (cinco) dias úteis.

(E) 5 (cinco) dias, devendo comprovar ter realizado o registro

civil da criança.

Comentários:

A licença-paternidade originalmente prevista na CLT era de apenas um dia, no decorrer da primeira semana, conforme art. 473, III.

Entretanto, tal dispositivo foi substituído pela licença-paternidade

prevista no art. 7º, XIX, c/c o art. 10, §1º, do ADCT, ambos da CRFB/88, de cinco dias.

Não há qualquer previsão legal que condicione o direito à licença ao

registro civil da criança, razão pela qual a alternativa “e” está errada.

GABARITO: B




131. As duas horas em que o empregado urbano sai mais cedo

para procurar novo emprego durante o aviso prévio e o

repouso semanal remunerado são hipóteses de

(A) suspensão e interrupção do contrato de trabalho, respectivamente.

(B) suspensão do contrato de trabalho.

(C) interrupção e suspensão do contrato de trabalho,

respectivamente.

(D) interrupção do contrato de trabalho.

(E) rescisão e suspensão do contrato de trabalho, respectivamente.

Comentários:

Nas duas hipóteses o empregador remunera normalmente o tempo em que o empregado permanece sem trabalhar, razão pela qual

ambas constituem interrupção contratual.

GABARITO: D


132. Bruno, jovem empregado da empresa “X”, visando

exercer seu direito de votar nas próximas eleições, pretende

se alistar eleitor. Neste caso, a Consolidação das Leis do

Trabalho prevê como sendo hipótese de

(A) suspensão do contrato de trabalho a falta injustificada por

até 3 dias consecutivos, para fins de alistamento eleitoral.

(B) interrupção do contrato de trabalho a falta injustificada

por até 3 dias, consecutivos ou não, para fins de alistamento

eleitoral.

(C) interrupção do contrato de trabalho a falta injustificada

por até 3 dias consecutivos, para fins de alistamento eleitoral.



(D) suspensão do contrato de trabalho a falta injustificada por

até 2 dias, consecutivos ou não, para fins de alistamento

eleitoral.

(E) interrupção do contrato de trabalho a falta injustificada por

até 2 dias, consecutivos ou não, para fins de alistamento

eleitoral.

Comentários:

Para fins de se alistar como eleitor o empregado pode faltar por até

dois dias, consecutivos ou não, conforme art. 473, V, da CLT.

GABARITO: E



CONSIDERAÇÕES FINAIS

Seguindo a metodologia do curso, apresento uma resenha dos assuntos desta aula e de seus trend topics FCC.

Contrato de trabalho: conceito, classificação e características

O assunto é bastante explorado pela FCC, em diferentes vertentes,

de forma que você precisa conhecer:

a classificação dos contratos de trabalho (prazo determinado e indeterminado; comum e especial etc.). Isso tem sido cobrado

com cada vez maior frequência pela FCC, e demanda estudo doutrinário;

as características do contrato de trabalho (sinalagmático, consensual etc.). Também aqui a fonte de estudo é a doutrina;

os artigos 442 a 456 da FCC, com ênfase para os seguintes:

442, 443, 445, 451 e 452 (decore estes dispositivos até sonhar com eles).

Alteração do contrato de trabalho

Dos três pontos da aula este é o menos explorado nas provas da FCC.

Entretanto, não é dispensável seu estudo, tendo em vista que os concursos da FCC não admitem estudo seletivo, ante a necessidade

de gabaritar as provas. Ademais, nos mais recentes concursos organizados pela FCC foram cobradas algumas questões sobre o

assunto, além da média anterior, inclusive.

Os assuntos mais importantes do tópico são:

A regra geral da inalterabilidade contratual lesiva (art. 468,

caput, CLT); O conceito de jus variandi;

A disciplina legal e o entendimento jurisprudencial sobre a transferência (decore os arts. 469/470 da CLT e os verbetes de

jurisprudência do TST a respeito, como as Súmulas 29 e 43, bem como a OJ 113 da SDI-1);

O instituto da reversão (art. 468, parágrafo único, da CLT e Súmula 372 do TST);

A indenização em caso de supressão de horas extras habituais (Súmula 291 do TST)

Suspensão e interrupção do contrato de trabalho



Este assunto é fundamental para quem prestará provas da FCC.

Sempre é cobrada alguma questão, e ainda por cima de fácil resolução.

Concentre-se na regra distintiva da suspensão e interrupção:

uspensão EM SALÁRIO EM TEMPO DE SERVIÇO

nterrupção NCLUI SALÁRIO NCLUI TEMPO DE SERVIÇO

Coloque na cabeça o seguinte:

Afastamento para exercício de cargo de dirigente sindical → em

regra é suspensão; se prevista a remuneração em contrato ou norma coletiva, será interrupção;

Empregado eleito diretor de S. A. tem o contrato suspenso, salvo se permanecer a subordinação jurídica. Decore a Súmula

269 de uma vez por todas!!!! Greve é hipótese de suspensão contratual (pode se transformar

em interrupção, dependendo do resultado da negociação, isto é, se for acordado o pagamento dos dias parados);

Aposentadoria por invalidez suspende o contrato de trabalho, e

não há prazo (geralmente as bancas insistem no antigo prazo de 5 anos, que não existe mais). Agora, com a Súmula 440,

a hipótese continua sendo de suspensão contratual, mas “assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde

ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de

trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez”;

Serviço militar obrigatório é hipótese de suspensão!!!!!!!!!!!!!! Não caia na tentação de inventar moda! Eu sei que há

controvérsias, mas para a FCC não há! Afastamento por acidente de trabalho é hipótese de

SUSPENSÃO contratual depois do 15º dia. Também neste caso a jurisprudência atual do TST (Súmula 440)

assegura a manutenção do plano de saúde ou de

assistência médica oferecida pela empresa ao empregado.

S I



Licença maternidade é hipótese de INTERRUPÇÃO do contrato

de trabalho.

Olha, só perde ponto neste assunto quem quer...

Até a próxima aula!

Forte abraço e bons estudos!

Ricardo Resende

aula 02 - dt_rr_trt_ba_2013

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