aula 01 - dt_rr_trt_ba_2013

Curso de Exercícios de Direito do Trabalho FCC p/ TRT da 5ª Região – AULA 01

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AULA 01

SUMÁRIO PÁGINA

Introdução 02

Lista de questões apresentadas 04

Gabarito das questões da lista 32

Questões comentadas 33

Tópico 1. Princípios e fontes do Direito do Trabalho 33

Tópico 2. Direitos constitucionais dos trabalhadores 57

Tópico 3. Relação de trabalho e relação de emprego 68

Tópico 4. Sujeitos do contrato de trabalho 94

Considerações finais 135



INTRODUÇÃO

Caro aluno,

Nesta primeira aula trataremos dos quatro primeiros tópicos do nosso

programa, a saber:

Princípios e fontes do Direito do Trabalho

Direitos constitucionais dos trabalhadores

Relação de trabalho e relação de emprego

Sujeitos do contrato de trabalho (empregado e empregador)

São temas importantes para as provas da FCC, notadamente o último,

tendo em vista as constantes questões sobre grupo econômico e sucessão

de empregadores, assunto que não consta do programa para TJAA.

Da forma como preparei a aula, serão apresentadas, além das questões

com os respectivos comentários, a lista das questões “secas”, para que

você possa tentar resolvê-las antes de ler os comentários. Acredito que

valha bastante a pena fazê-lo porque assim, além de aproveitar o exercício, provavelmente surgirão dúvidas, as quais poderão ser sanadas

com os comentários.

Sugiro que, após tentar resolver as questões, e antes de passar aos

comentários, você assista ao vídeo de apoio (videoaula nº 01), a fim de que possa ter o “norte” sobre os principais aspectos dos quatro pontos do

programa.

Como as provas da FCC exigem praticamente só o condicionamento do candidato (a famosa “decoreba”), sugiro que seja utilizado o seguinte

método de estudo:

Enfrente e resolva as questões “secas”, disponíveis no início da aula; Assista com atenção à videoaula nº 01, na qual indico os pontos mais

importantes sobre os temas tratados;

Releia a questão no corpo da aula, fazendo anotações pertinentes

sobre as alternativas, ainda antes de passar ao comentário. Para isso deixo um espaço entre uma alternativa e outra;

Leia, finalmente, o comentário.

Caso ainda persistam dúvidas pontuais, envie-as por e-mail,

exclusivamente para [email protected], que responderei no menor tempo possível, observados os critérios de julgamento e os

prazos constantes dos Termos de Serviço.

mailto:[email protected]



O conteúdo da aula está perfeitamente adequado ao edital do TRT/BA, com a indicação dos cargos a que se refere cada questão, conforme conteúdo

programático de cada cargo. Em relação ao tema da aula, há apenas uma

diferença pontual entre os cargos: não cai grupo econômico nem sucessão

de empregadores para TJAA; as relações de trabalho lato sensu constam do conteúdo programático apenas para os cargos de AJAJ e AJOJA.

A aula está extensa, mas não há motivo para desespero. Optei por

aumentar o número de questões comentadas (ou seja, incluí todas as

questões novas, sem excluir em igual número as mais antigas), a fim de manter questões mais antigas nas quais foram explorados aspectos

diferentes do conteúdo. A fim de ganhar tempo, utilize os comentários às

questões conforme a sua necessidade, aferida a partir das questões

“secas”.

Vamos então à aula!



LISTA DE QUESTÕES APRESENTADAS:

Tópico 1. Dos princípios e fontes do Direito do Trabalho

(AJOJA – TRT 18ª REGIÃO – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS

01. Em relação aos princípios e fontes do Direito do Trabalho, é INCORRETO

afirmar que

(A) a analogia, os usos e costumes não são considerados fontes do direito do

trabalho, por falta de previsão legal.

(B) o princípio da primazia da realidade prevê a importância dos fatos em

detrimento de informações contidas nos documentos.

(C) o direito do trabalho se orienta pelo princípio da continuidade da relação de

emprego.

(D) o acordo coletivo e a convenção coletiva de trabalho são fontes formais do direito do trabalho.

(E) a Consolidação das Leis do Trabalho prevê que a jurisprudência é fonte subsidiária do Direito do Trabalho.

(AJAA – TRT 6ª Região – FCC – 2012) – TODOS OS CARGOS

02. Com relação às Fontes do Direito do Trabalho, considere:

I. A Lei Ordinária que prevê disposições a respeito do 13º salário é uma fonte material autônoma.

II. As fontes heterônimas decorrem do exercício da autonomia privada, ou seja, sujeitos distintos do Estado possuem a faculdade de editar.

III. O contrato individual de emprego é uma fonte autônoma.

IV. A Convenção Coletiva de Trabalho é uma fonte autônoma.

Está correto o que se afirma APENAS em (A) III e IV.

(B) I, II e III.

(C) I, II e IV. (D) I e III.

(E) II e IV.



(AJAJ – TRT 12ª REGIÃO – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS 03. A doutrina clássica conceitua os princípios como sendo “proposições que se

colocam na base de uma ciência, informando-a”. Nesse contexto, é INCORRETO

afirmar que o Direito Individual do Trabalho adota como regra o princípio da

(A) norma mais favorável ao trabalhador.

(B) imperatividade das normas trabalhistas.

(C) intangibilidade salarial. (D) disponibilidade dos direitos trabalhistas.

(E) continuidade da relação de emprego.

(AJOJA – TRT 12ª REGIÃO – FCC – 2013)

04. No estudo das fontes e princípios do Direito do Trabalho,

(A) a CLT relaciona expressamente a jurisprudência como fonte supletiva, a ser

utilizada pelas autoridades administrativas e pela Justiça do Trabalho em caso de

omissão da norma positivada.

(B) o direito comum será fonte primária e concorrente com o direito do trabalho

quando houver alguma omissão da legislação trabalhista, conforme norma expressa da CLT.

(C) a sentença normativa não é considerada fonte formal do direito do trabalho porque é produzida em dissídio coletivo e atinge apenas as categorias envolvidas

no conflito.

(D) o princípio da aplicação da norma mais favorável aplica-se no direito do trabalho para garantia dos empregos, razão pela qual, independente de sua

posição hierárquica, deve ser aplicada a norma mais conveniente aos interesses

da empresa.

(E) o princípio da primazia da realidade do direito do trabalho estabelece que os

aspectos formais prevalecem sobre a realidade, ou seja, a verdade formal se

sobrepõe à verdade real.

(AJAJ – TRT da 11ª Região – FCC – 2012) – TODOS OS CARGOS 05. O Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato que ocorre na prática,

devidamente comprovada, em detrimento dos documentos ou do rótulo conferido

à relação de direito material. Tal assertiva, no Direito do Trabalho, refere-se ao princípio da

(A) irrenunciabilidade.

(B) intangibilidade salarial.

(C) continuidade.

(D) primazia da realidade.



(E) proteção.

(AJAJ – TST – FCC – 2012) – TODOS OS CARGOS 06. A descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de serviços,

desde que no cumprimento do contrato se verifiquem os elementos fáticos e

jurídicos da relação de emprego, é autorizada pelo princípio do Direito do Trabalho

denominado

(A) inalterabilidade contratual.

(B) primazia da realidade sobre a forma.

(C) continuidade da relação de emprego.

(D) intangibilidade salarial.

(E) boa-fé contratual.

(AJEM – TRT 20ª Região – FCC – 2011) – TODOS OS CARGOS 07. O princípio que possui como propósito tentar corrigir desigualdades, criando

uma superioridade jurídica em favor do empregado diante da sua condição de

hipossuficiente é especificamente o princípio da

(A) dignidade da pessoa humana.

(B) condição mais benéfica.

(C) primazia da realidade.

(D) proteção.

(E) boa-fé.


08. O princípio que faz prevalecer a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista, em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das

condições contratuais, é, especificamente, o princípio

(A) do in dubio pro operatio.

(B) da condição mais benéfica.

(C) da imperatividade das normas trabalhistas.

(D) da primazia da realidade sobre a forma.

(E) da continuidade da relação de emprego.



(TJAA – TRT 8ª Região – FCC – 2010) – TODOS OS CARGOS

09. O Princípio que importa especificamente na garantia de preservação, ao longo

do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste de caráter de direito adquirido, é o Princípio da

(A) Condição Mais Benéfica.

(B) Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas.

(C) Continuidade da Relação de Emprego.

(D) Intangibilidade Contratual Objetiva.

(E) Imperatividade das Normas Trabalhistas.

(AJAJ – TRT 16ª Região – FCC – 2009) – TODOS OS CARGOS 10. Moisés recebe gratificação por tempo de serviço outorgada por sua

empregadora, a empresa H. Sentença normativa previu gratificação da mesma

natureza. Neste caso, Moisés tem direito a receber

(A) exclusivamente a que lhe seja mais benéfica.

(B) 50% de cada gratificação em razão da existência de dispositivo legal expresso

neste sentido.

(C) exclusivamente a gratificação prevista em sentença normativa em razão da impositividade proveniente das sentenças.

(D) as duas gratificações, uma vez que possuem fontes distintas.

(E) exclusivamente a gratificação outorgada pela empregadora em razão da

antiguidade existente.


11. Acerca dos princípios que informam o Direito do Trabalho, pode-se afirmar que:

(A) A irredutibilidade do salário é um princípio absoluto.

(B) É lícita a redução dos salários dos empregados da empresa, desde que

disposta em Convenção ou Acordo Coletivo.

(C) O empregador pode, livremente, em qualquer hipótese, reduzir o salário do

empregado.

(D) O empregador pode reduzir o salário do empregado, se este firmar por escrito

sua concordância.



(E) O empregador pode reduzir o salário de seus empregados, desde que 75% deles concordem com tal redução, independentemente de negociação com a

entidade sindical da categoria.


12. Um representante comercial ajuíza reclamação trabalhista, pleiteando vínculo

de emprego e verbas daí decorrentes, não obstante a prestação de serviços tenha ocorrido mediante a celebração de contrato de representação autônoma. À luz do

princípio da primazia da realidade,

(A) prevalece o contrato celebrado entre as partes, por força do princípio pacta

sunt servanda.

(B) prevalece o contrato celebrado entre as partes, a menos que fique

demonstrada a presença de coação ou dolo na celebração do contrato de

representação comercial.

(C) o vínculo de emprego poderá ser reconhecido se, da realidade dos fatos,

resultar demonstrada a presença dos requisitos necessários para a configuração

do contrato de trabalho.

(D) o vínculo de emprego será sempre reconhecido porque houve uma prestação

de trabalho mediante remuneração.

(E) o vínculo de emprego será sempre reconhecido, uma vez que os atos que

visam anular, fraudar ou desvirtuar direitos trabalhistas são nulos de pleno

direito, em obediência ao artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho.

(AJAJ – TRT 24ª Região – FCC – 2011) – TODOS OS CARGOS 13. Maria, estudante de direito, está discutindo com o seu colega de classe, Denis,

a respeito das Fontes do Direito do Trabalho. Para sanar a discussão, indagaram

ao professor da turma sobre as fontes autônomas e heterônomas. O professor

respondeu que as Convenções Coletivas de Trabalho, as Sentenças Normativas e os Acordos Coletivos são fontes

(A) autônomas.

(B) heterônomas, autônomas e heterônomas, respectivamente.

(C) autônomas, autônomas e heterônomas, respectivamente.

(D) autônomas, heterônomas e autônomas, respectivamente.

(E) heterônomas.


14. Considere:



I. Lei ordinária.

II. Medida provisória.

III. Sentenças normativas.

IV. Convenção Coletiva de Trabalho.

V. Acordo Coletivo de Trabalho.

São Fontes de origem estatal as indicadas APENAS em (A) IV e V.

(B) I, II e V.

(C) I e II. (D) I, II, IV e V.

(E) I, II e III.


15. Com relação às fontes do Direito do Trabalho, é certo que

(A) o direito comum não será fonte subsidiária do direito do trabalho, em razão da

incompatibilidade com os princípios fundamentais deste.

(B) os usos e costumes são uma importante fonte do Direito do Trabalho sendo

que, muitas vezes, da sua reiterada aplicação pela sociedade, é que se origina a

norma legal.

(C) é defeso, como regra, as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho,

na falta de disposições legais ou contratuais, decidirem, conforme o caso, por

equidade.

(D) é defeso, como regra, as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho,

na falta de disposições legais ou contratuais, decidirem, conforme o caso, por

analogia.

(E) o interesse de classe ou particular deve prevalecer sobre o interesse público,

em razão da natureza humanitária inerente da relação própria de emprego.

Tópico 2. Dos direitos constitucionais dos trabalhadores

(AJAA – TRT 18ª REGIÃO – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS

16. Em relação aos direitos dos trabalhadores previstos na Constituição Federal, é

correto afirmar que

(A) há previsão apenas de direitos trabalhistas ao empregado urbano, não sendo

contemplado o trabalhador rural cujos direitos estão previstos em lei específica.



(B) não há previsão constitucional para direitos do trabalhador doméstico, cabendo à Consolidação das Leis do Trabalho regulamentá-los.

(C) há igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

(D) não há qualquer previsão constitucional para a proteção do trabalhador em

face da automação, bem como de seguro contra acidentes de trabalho a cargo do empregador.

(E) há previsão específica quanto à possibilidade de distinção entre o trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos.

(TJAA – TRT 18ª REGIÃO – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS

17. A Constituição Federal do Brasil apresenta, no seu artigo 7º, uma relação de

direitos dos trabalhadores que visam à melhoria de sua condição social. Dentre os

direitos constitucionalmente previstos aos empregados domésticos, está

(A) a licença-paternidade, nos termos fixados em lei.

(B) o piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho. (C) a jornada de seis horas para o trabalho em turnos ininterruptos de

revezamento.

(D) o adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei.

(E) a proteção em face da automação, na forma da lei.


18. A Constituição Federal, em seu artigo 7º, elenca uma série de direitos

trabalhistas, EXCETO

(A) a proteção em face da automação, na forma da lei.

(B) o reajuste anual dos salários por índice nunca inferior ao dos rendimentos da

caderneta de poupança.

(C) a proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos.

(D) a igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

(E) a licença paternidade, nos termos fixados em lei.

(AJAJ – TRT 12ª REGIÃO – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS 19. A Constituição Federal do Brasil relaciona em seu artigo 7º um rol de direitos

dos trabalhadores urbanos e rurais, dentre eles

(A) assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até sete anos de idade em creches e pré-escolas.



(B) seguro desemprego, em caso de desemprego involuntário. (C) repouso semanal obrigatório aos sábados ou domingos com remuneração

dobrada.

(D) garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, exceto para os que percebem remuneração variável.

(E) aposentadoria compulsória aos setenta anos de idade para o homem e

sessenta e cinco para a mulher, com proventos proporcionais ao tempo de

contribuição.

(TJAA – TRT 9ª Região – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS 20. De acordo com previsão constitucional, o descanso semanal remunerado deve

ser concedido

(A) alternativamente aos sábados e aos domingos.

(B) exclusivamente aos domingos.

(C) preferencialmente aos domingos.

(D) preferencialmente aos sábados.

(E) preferencialmente aos domingos, salvo em semana em que o domingo

coincida com feriado.


21. Constitui direito do trabalhador, de acordo com a Constituição Federal, art. 7, inciso XIII, a duração do trabalho normal NÃO superior a

(A) oito horas diárias e quarenta e quatro semanais. (B) oito horas diárias e quarenta semanais.

(C) oito horas diárias e quarenta e oito semanais.

(D) seis horas diárias e trinta semanais.

(E) seis horas diárias e trinta e seis semanais.

(AJAJ – TST – FCC – 2012) – TODOS OS CARGOS 22. São direitos constitucionais dos trabalhadores previstos no artigo 7º da

Constituição Federal:

(A) licença-paternidade, garantia ao direito adquirido e irredutibilidade salarial.

(B) participação nos lucros e resultados, salário família e direito de petição aos órgãos públicos.

(C) seguro-desemprego, proteção em face da automação e proteção do mercado

de trabalho da mulher.

(D) adicional de penosidade, função social da propriedade e piso salarial.

(E) licença à gestante, adicional de insalubridade, contraditório e ampla defesa.




23. Mário, empregado da empresa TITO, será pai pela segunda vez. Porém, seu

segundo filho nascerá da união estável que mantém com Joana. Neste caso, Mário

(A) terá direito a licença paternidade, podendo não comparecer ao serviço pelo

prazo de sete dias.

(B) não terá direito a licença paternidade uma vez que não é casado legalmente

com Joana.

(C) terá direito a licença paternidade, podendo não comparecer ao serviço pelo

prazo de três dias.

(D) não terá direito a licença paternidade uma vez que a licença paternidade só é

devida no nascimento do primeiro filho.

(E) terá direito a licença paternidade, podendo não comparecer ao serviço pelo prazo de cinco dias.


24. Considere as assertivas abaixo a respeito do salário-família:

I. O salário família não é devido aos trabalhadores avulsos por não se

enquadrarem na condição de empregados.

II. O salário-família é devido por quotas de modo que o empregado receba tantas quotas quantas sejam os filhos, enteados ou tutelados.

III. Para ter direito ao salário-família é necessário que o filho do empregado seja menor de 16 anos ou inválido de qualquer idade.

IV. Na hipótese de marido e mulher serem empregados e possuírem mais de um

contrato de trabalho, ser-lhe-ão devidas tantas quotas quantos forem os contratos.

Está correto o que consta APENAS em (A) I e II.

(B) II e IV.

(C) I e III. (D) II, III e IV.

(E) I e IV.


25. Ana, Aline, Diana, Daniela e Dora são empregadas da empresa XXCC. Ana

possui um filho com 17 anos de idade. Aline possui um casal de gêmeos com 14 anos de idade. Diana possui uma filha de 13 anos de idade. Daniela possui uma

filha de 11 anos de idade e Dora possui um filho inválido com 33 anos de idade.



Nesses casos, terão direito ao salário-família apenas,

(A) Aline e Dora.

(B) Ana, Diana, Daniela e Dora. (C) Diana, Daniela e Dora.

(D) Daniela e Ana.

(E) Aline e Diana.

Tópico 3. Da relação de trabalho e da relação de emprego

(AJAJ – TST – FCC – 2012) – TODOS OS CARGOS 26. Conforme previsão contida na Consolidação das Leis do Trabalho, são

requisitos legais para configuração da relação de emprego:

(A) subordinação jurídica, pessoalidade na prestação dos serviços e exclusividade

na contratação.

(B) onerosidade, eventualidade dos serviços e subordinação jurídica.

(C) pessoalidade na prestação dos serviços, autonomia na prestação laboral e remuneração.

(D) subordinação jurídica, continuidade e pessoalidade na prestação dos serviços.

(E) obtenção de resultado na prestação de serviços, onerosidade e não

eventualidade dos serviços.

(AJAJ – TRT 6ª Região – FCC – 2012) – SOMENTE AJAJ/AJOJA

27. Quanto à relação de emprego e às relações de trabalho “lato sensu”, é INCORRETO afirmar:

(A) Relação de emprego é aquela em que pessoa física presta serviços de

natureza não eventual e de forma pessoal a empregador, sob a dependência e subordinação deste, mediante salário.

(B) Trabalho autônomo é aquele em que o trabalhador exerce as suas atividades por conta e risco próprios, sem subordinação com o seu contratante.

(C) Trabalho eventual é aquele prestado ocasionalmente, para realização de determinado evento, em que o trabalhador, em regra, desenvolve atividades não

coincidentes com os fins normais da empresa contratante, não se fixando a uma

fonte de trabalho.

(D) Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, por

prazo curto, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal

regular e permanente ou o acréscimo extraordinário de serviços, com intermediação de empresa de trabalho temporário.



(E) Trabalho avulso é aquele em que o trabalhador presta serviços de curta duração para distintos beneficiários, com intermediação de terceira entidade com

quem mantém vínculo de emprego nos termos da CLT, mas não se igualando em

direitos com os trabalhadores com vínculo empregatício permanente.

(TJAA – TRT da 11ª Região – FCC – 2012) – TODOS OS CARGOS

28. São requisitos legais da relação de emprego e do contrato de trabalho:

(A) pessoalidade do empregado; subordinação jurídica do empregado;

exclusividade na prestação dos serviços.

(B) exclusividade na prestação dos serviços; eventualidade do trabalho;

pessoalidade do empregador.

(C) eventualidade do trabalho; alteridade; onerosidade.

(D) onerosidade; não eventualidade do trabalho; pessoalidade do empregado.

(E) alteridade; habitualidade; impessoalidade do empregado.


29. Para a configuração da relação de emprego

(A) não é necessária a exclusividade da prestação de serviços pelo empregado.

(B) é necessária a existência de prestação de trabalho intelectual, técnico ou

manual, de natureza não eventual, por pessoa física, jurídica ou grupo de empresas, sem alteridade e com subordinação jurídica.

(C) não é necessário o recebimento de salário, uma vez que há relação de emprego configurada mediante trabalho voluntário.

(D) é necessária a existência de prestação de contas, requisito inerente à

subordinação existente.

(E) é preciso que o empregado seja uma pessoa física ou jurídica que preste

serviços com habitualidade, onerosidade, subordinação e pessoalidade.

(AJAA – TRT 24ª Região – FCC – 2011) – TODOS OS CARGOS 30. Considere:

I. Prestação de trabalho por pessoa jurídica a um tomador.

II. Prestação de trabalho efetuada com pessoalidade pelo trabalhador.

III. Subordinação ao tomador dos serviços.

IV. Prestação de trabalho efetuada com onerosidade.



São elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego os indicados APENAS em

(A) I, II e III. (B) I, III e IV.

(C) II, III e IV.

(D) II e IV.

(E) III e IV.

(AJAJ – TRT 18ª REGIÃO – FCC – 2013) – SOMENTE AJAJ/AJOJA 31. O trabalho prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a

necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou o

acréscimo extraordinário de serviços, é o conceito legal de trabalho

(A) autônomo.

(B) temporário.

(C) cooperado. (D) eventual.

(E) avulso.


32. A doutrina que orienta a disciplina do Direito do trabalho prevê distinções entre os institutos da relação de trabalho e relação de emprego. Configura relação

de emprego

(A) o trabalho realizado de forma eventual. (B) a prestação de serviços autônomos.

(C) o contrato individual de trabalho.

(D) a realização do estágio não remunerado. (E) o serviço prestado por voluntários.

(AJAJ – TRT 12ª REGIÃO – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS 33. Analisando os requisitos e distinções entre os institutos da relação de trabalho

e da relação de emprego, nos termos da doutrina e da legislação brasileira,

(A) contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente

à relação de emprego.

(B) toda relação de trabalho é caracterizada como relação de emprego, sendo que

o contrário não é verdadeiro.

(C) trabalho realizado de forma eventual constitui-se em uma das modalidades de contrato de trabalho regido pela Consolidação das Leis do Trabalho − CLT.

(D) o vínculo formado entre empregado e empregador é uma relação de trabalho que não possui natureza jurídica contratual, conforme previsão expressa da

Consolidação das Leis do Trabalho − CLT.



(E) o trabalhador avulso é uma das espécies de empregado, embora não haja igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e

o trabalhador avulso.


34. Considerando-se que a CLT prevê requisitos para a configuração da relação de

emprego, é um dos elementos essenciais da relação entre empregado e empregador, previsto na CLT:

(A) a eventualidade na prestação dos serviços. (B) o trabalho do empregado sujeito a controle de horário.

(C) a remuneração paga por produtividade e desempenho do empregado.

(D) a pessoalidade na prestação dos serviços. (E) a exclusividade do trabalho do empregado.

(AJAA – TRT 9ª Região – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS 35. Conforme previsto em lei, a existência da relação de emprego somente se

verifica quando estiverem presentes algumas características, dentre as quais NÃO

se inclui a

(A) continuidade.

(B) pessoalidade. (C) onerosidade.

(D) subordinação.

(E) exclusividade.


36. Em relação ao trabalho temporário, com fundamento na legislação aplicável, é correto afirmar:

(A) A empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica, urbana ou

rural, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente,

trabalhadores devidamente qualificados, por ela remunerados e assistidos.

(B) Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a

contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em

que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.

(C) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou

cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de seis meses,

salvo mediante autorização do Ministério do Trabalho.

(D) O contrato de trabalho celebrado entre a empresa de trabalho temporário e

cada um dos assalariados colocados à disposição da empresa tomadora ou cliente poderá ser celebrado verbalmente ou por escrito, sendo vedada a modalidade de

contrato tácito.



(E) A jornada normal de trabalho do temporário não poderá exceder de 6 horas diárias, remuneradas as horas extras com adicional de 20% sobre o valor da hora

normal.


37. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços a

empregador com as características de

(A) pessoalidade, continuidade, exclusividade e subordinação.

(B) pessoalidade, continuidade, onerosidade e subordinação.

(C) pessoalidade, continuidade, confidencialidade e subordinação.

(D) pessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica.

(E) impessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica.

(AJEM – TRT 1ª Região – FCC – 2013) – SOMENTE AJAJ/AJOJA 38. Em relação ao trabalho temporário, é correto afirmar:

(A) O trabalho temporário pode ser contratado para substituição do pessoal regular e permanente da empresa ou em caso de serviços excepcionais que não

se inserem na atividade fim da empresa contratante.

(B) Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica que tem por atividade colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores.

(C) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviço ou cliente pode ser escrito ou verbal, desde que fique claro o motivo justificador

da demanda de trabalho temporário.

(D) É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de

estrangeiros com visto provisório de permanência no país.

(E) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou

cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de cento e

vinte dias, salvo autorização do Ministério do Trabalho.


39. O trabalho autônomo

(A) é vedado para os serviços de consultoria e de contabilidade, por expressa

vedação legal.

(B) se realiza, em regra, necessariamente com subordinação, porém, sem os

demais requisitos da relação de emprego previstos na Convenção Coletiva de

Trabalho.



(C) não pode ser pactuado com cláusula rígida de pessoalidade, em razão da autonomia inerente ao próprio contrato.

(D) se realiza, em regra, necessariamente com pessoalidade, porém, sem os demais requisitos da relação de emprego previstos na Convenção Coletiva de

Trabalho.

(E) pode ser contratado sem infungibilidade quanto ao prestador, mesmo em se tratando de serviço pactuado com pessoa física.

(AJEM – TRT 16ª Região – FCC – 2009) – SOMENTE AJAJ/AJOJA

40. Considere as assertivas abaixo a respeito do trabalho temporário.

I. Em regra, o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa

tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder

de cento e vinte dias.

II. É devido ao trabalhador temporário, dentre outras verbas, adicional noturno,

horas extras e aviso prévio.

III. O trabalhador temporário poderá ser dispensado com justa causa, como

também poderá requerer a rescisão indireta.

IV. O estrangeiro portador de visto provisório ou definitivo poderá ser contratado

como trabalhador temporário.

Está correto o que se afirma APENAS em

(A) II e III.

(B) III e IV. (C) III.

(D) I e II.

(E) II.

(TJAA – TRT 16ª Região – FCC – 2009) – TODOS OS CARGOS 41. Mário é analista de sistemas e labora com habitualidade para duas empresas.

Em ambas as empresas possui dia e horário de trabalho pré-estipulado, recebe

salário, bem como recebe ordens de superiores hierárquicos, porém labora apenas duas horas por dia na empresa Y. Considerando que Mário não possui

dependência econômica com a empresa Y, uma vez que seu salário representa

10% de seus rendimentos, mas possui dependência econômica com a empresa X

em que seu salário representa 90% de seus rendimentos, é certo que Mário

(A) poderia ser considerado empregado de ambas as empresas desde que seu

salário na empresa Y representasse mais de 50% de seus rendimentos.

(B) pode ser considerado empregado de ambas as empresas tendo em vista que a

dependência econômica não é requisito específico do contrato de emprego.



(C) não pode ser considerado empregado da empresa Y, uma vez que se

considera empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não

eventual a empregador, sob a dependência deste.

(D) poderia ser considerado empregado de ambas as empresas desde que

laborasse mais que cinco horas de trabalho na empresa Y.

(E) só pode ser considerado empregado de uma das empresas, tendo em vista

que há expressa proibição legal de pessoa física possuir dois contratos de

trabalho.

(AJEM – TRT 3ª Região – FCC – 2009) – TODOS OS CARGOS 42. O empregado diferencia-se do trabalhador autônomo porque

(A) a alteridade está presente apenas nas relações entre o autônomo e seu

contratante.

(B) o trabalho do empregado deve ser eventual, o do autônomo, constante.

(C) a relação do autônomo com o tomador não é caracterizada pela subordinação.

(D) o trabalho autônomo não pode ser gratuito.

(E) o trabalho do empregado não deve ser oneroso.

Tópico 4. Dos sujeitos do contrato de trabalho (do empregado e do empregador)1

(AJAJ – TRT 14ª Região – FCC – 2011) – TODOS OS CARGOS

43. Karina e Mariana residem no pensionato de Ester, local em que dormem e realizam as suas refeições, já que Gabriela, proprietária do pensionato, contratou

Abigail para exercer as funções de cozinheira. Jaqueline reside em uma república

estudantil que possui como funcionária Helena, responsável pela limpeza da república, além de cozinhar para os estudantes moradores. Abigail e Helena estão

grávidas. Neste caso,

(A) nenhuma das empregadas são domésticas, mas ambas terão direito a estabilidade provisória decorrente da gestação.

(B) ambas são empregadas domésticas e terão direito a estabilidade provisória decorrente da gestação.

1 Embora o trabalho doméstico não tenha sido expressamente contemplado no conteúdo programático de Direito do Trabalho do concurso para o TRT da 5ª Região, entendo que é prudente o seu estudo, visto que o assunto pode ser cobrado neste tópico, mesmo sem especificação.



(C) somente Helena é empregada doméstica, mas ambas terão direito a estabilidade provisória decorrente da gestação.

(D) somente Abigail é empregada doméstica, mas ambas terão direito a estabilidade provisória decorrente da gestação.

(E) ambas são empregadas domésticas, mas não terão direito a estabilidade

provisória decorrente da gestação.

(TJAA – TRT 16ª Região – FCC – 2009) – TODOS OS CARGOS 44. Joana é viúva e cria cinco filhos. Em sua residência possui quatro

empregados: Cida, Maria, Débora e Osvaldo. Cida é a cozinheira; Débora é a

auxiliar do lar com as funções de lavar louças, lavar e passar roupas, bem como arrumar toda a casa; Maria é a baba de seus filhos e Osvaldo foi contratado como

motorista da família com a função principal de levar e buscar seus cinco filhos na

escola. Considerando que a comida feita por Cida possui grande qualidade, Joana

faz da sua residência um restaurante no horário do almoço.

Nesse caso, NÃO é(são) considerado(s) empregado(s) domésticos

(A) Osvaldo, apenas.

(B) Cida e Débora, apenas.

(C) Cida, Débora, Osvaldo e Maria.

(D) Cida, apenas.

(E) Cida, Débora e Maria, apenas.


45. Diana é empregada de uma república de estudantes; Danilo é vigia da

residência de João, presidente de uma empresa multinacional; Magali é governanta da residência de Mônica; e Marcio é jardineiro da casa de praia de

Ana. Nestes casos,

(A) apenas Magali é considerada empregada doméstica.

(B) apenas Marcio é considerado empregado doméstico.

(C) apenas Magali e Marcio são considerados empregados domésticos.

(D) apenas Diana, Magali e Marcio são considerados empregados domésticos.

(E) todos são considerados empregados domésticos.


46. Quanto ao empregado doméstico, considere:



I. É permitido ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do

empregado doméstico por fornecimento de vestuário.

II. Em nenhuma hipótese poderá o empregador doméstico efetuar desconto no

salário do empregado doméstico por fornecimento de moradia.

III. As despesas pelo fornecimento de alimentação e higiene não têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração do empregado para quaisquer efeitos.

IV. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

Está correto o que consta APENAS em (A) II e III.

(B) I, II e III.

(C) III e IV.

(D) I e IV. (E) II, III e IV.

(AJEM – TRT da 13ª Região – FCC – 2005) – TODOS OS CARGOS

47. O trabalho desenvolvido por pessoa natural, na arrumação da casa, em

proveito de unidade familiar que tenha residência fixa em área rural, caracteriza contrato

(A) doméstico.

(B) de trabalho urbano, da modalidade doméstica.

(C) doméstico, da modalidade esporádica.

(D) de trabalho rural.

(E) de trabalho urbano, se o contratante exercer atividade remunerada em área urbana.


48. O contrato individual de trabalho caracteriza-se por um acordo bilateral

correspondente à relação de emprego formada entre empregado e empregador. Nos termos da Consolidação das Leis de Trabalho, é correto afirmar:

(A) A subordinação, a onerosidade e a não eventualidade são pressupostos do

contrato de trabalho, diferentemente do que ocorre com a pessoalidade e a exclusividade na prestação dos serviços.

(B) Os riscos da atividade econômica são assumidos pelos dois sujeitos do contrato de trabalho na relação de emprego.



(C) As pessoas físicas ou os profissionais liberais autônomos não podem admitir trabalhadores como empregados.

(D) As instituições de beneficência ou outras instituições sem fins lucrativos não são equiparadas ao empregador, em razão da ausência de atividade econômica.

(E) O trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no

domicílio do empregado ou à distância, não se distinguem, desde que presentes os pressupostos da relação de emprego.

(AJAA – TRT 18ª REGIÃO – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS, EXCETO TJAA

49. A Consolidação das Leis do Trabalho apresenta normas que regulam os

sujeitos do contrato individual de trabalho, conceituando e caracterizando o empregado e o empregador. Segundo essas normas, é INCORRETO afirmar:

(A) A empresa principal será responsável subsidiária em relação às subordinadas,

em caso de formação de grupo econômico para os efeitos da relação de emprego.

(B) O empregador assume os riscos da atividade econômica, admitindo,

assalariando e dirigindo a prestação pessoal dos serviços do empregado.

(C) O empregado é a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual,

sob a dependência do empregador que lhe remunera.

(D) O empregador não poderá fazer distinções relativas à espécie de emprego e à

condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

(E) As alterações na estrutura jurídica da empresa, como, por exemplo, a

mudança do quadro societário, não afetarão os direitos adquiridos por seus

empregados.


50. O empregado que não recebe os salários da empresa empregadora poderá

pleitear o pagamento por parte de outra empresa que pertença ao mesmo grupo

econômico de sua empregadora, embora não tenha prestado serviços a essa empresa?

(A) Não, porque o empregado não prestou serviços para a outra empresa do

grupo econômico.

(B) Sim, desde que essa responsabilidade esteja expressamente prevista no

contrato de trabalho.

(C) Não, visto que são empresas com personalidade jurídica própria, não havendo

previsão legal para tal responsabilidade.

(D) Sim, respondendo a empresa do grupo de forma solidária, por força de

dispositivo legal trabalhista.



(E) Sim, havendo apenas a responsabilidade subsidiária da empresa do grupo que não foi empregadora.

(AJAJ – TRT 18ª REGIÃO – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS, EXCETO TJAA

51. Diana trabalhou por dois anos para a empresa Delta Administradora de

Créditos, controlada e administrada pelo Banco Delta, formando grupo econômico. Houve a dispensa sem justa causa e a empregada não recebeu as verbas

rescisórias devidas. Nessa situação, quanto à dívida trabalhista é correto afirmar

que

(A) a CLT não prevê nenhum tipo de responsabilidade de empresas que

pertençam ao mesmo grupo econômico por débitos trabalhistas, ficando a critério

do juiz a aplicação de normas do direito comum.

(B) a empresa Delta Administradora de Crédito será a única responsável pelo

pagamento por ser a real empregadora de Diana.

(C) o Banco Delta somente responderá pelo débito de forma subsidiária, caso

ocorra a falência da empresa Delta Administradora de Créditos.

(D) o Banco Delta responderá solidariamente em razão da formação do grupo

econômico por expressa determinação da CLT.

(E) a responsabilidade do Banco Delta será subsidiária por determinação prevista

na CLT, após esgotado o patrimônio da empresa Delta Administradora de

Créditos.


52. Quanto aos sujeitos da relação de emprego, ou seja, empregado e empregador, conforme normas contidas na CLT,

(A) a empresa individual e as instituições sem finalidade lucrativa não podem admitir trabalhadores como empregados, exceto na qualidade de domésticos, em

razão da ausência de sua finalidade lucrativa.

(B) poderá haver distinção relativa à espécie de emprego e à condição do

trabalhador, bem como entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

(C) o empregador poderá, em algumas circunstâncias especiais previstas em lei, dividir os riscos da atividade econômica com o empregado, não os assumindo

integralmente.

(D) haverá distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do

empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância,

mesmo que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

(E) havendo formação de grupo econômico, para os efeitos da relação de

emprego, serão solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das

subordinadas.



(AJOJA – TRT 12ª REGIÃO – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS, EXCETO TJAA

53. Afrodite foi empregada da empresa "Alfa Seguradora" por dois anos, sendo dispensada sem receber nenhuma verba rescisória. Ingressou com uma

reclamação trabalhista acionando a sua empregadora e a empresa "Alfa Banco de

Investimentos", que é empresa controladora do grupo econômico. Nessa situação:

(A) não há responsabilidade da empresa controladora porque não foi empregadora

de Afrodite.

(B) haverá responsabilidade subsidiária da controladora pelos débitos trabalhistas

das empresas do grupo econômico.

(C) a Consolidação das Leis do Trabalho não possui regra própria para regular a

situação, portanto, não ha verá responsabilidade de empresa distinta.

(D) a responsabilidade da empresa do grupo econômico é solidária, conforme previsão expressa da Consolidação das Leis do Trabalho.

(E) somente haveria responsabilidade solidária ou subsidiária por parte da empresa controladora do grupo em caso de decretação de falência da empresa

controlada.

(AJAA – TRT 1ª Região – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS, EXCETO TJAA

54. Em relação ao contrato individual de trabalho, de acordo com a CLT:

(A) A mudança na propriedade da empresa não afetará os contratos de trabalho

dos respectivos empregados.

(B) A alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os contratos de trabalho

dos respectivos empregados.

(C) A alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os direitos adquiridos por

seus empregados.

(D) A responsabilidade das empresas integrantes de grupo econômico em relação

aos direitos dos empregados é subsidiária.

(E) Poderá ser solidária ou subsidiária a responsabilidade das empresas

integrantes de grupo econômico não formalizado nos termos da lei, pelos direitos

dos empregados.

(AJEM – TRT 1ª Região – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS

55. NÃO corresponde ao entendimento sumulado pelo TST sobre terceirização:

(A) A responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços abrange apenas as

verbas contratuais, referentes ao período da prestação laboral, não abrangendo indenizações por danos morais ou materiais eventualmente constantes de decisão

judicial.



(B) O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto aquelas

obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste do título

executivo judicial.

(C) A responsabilidade subsidiária dos entes integrantes da Administração pública

não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela

empresa regularmente contratada.

(D) A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não

gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração pública direta, indireta, ou fundacional.

(E) Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços especializados ligados à atividade meio do tomador, desde que inexistente a

pessoalidade e a subordinação direta.

(TJAA – TRT 1ª Região – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS 56. A respeito da relação de emprego e dos seus sujeitos, é INCORRETO afirmar:

(A) A relação de emprego se desenvolve com pessoalidade, ou seja, o empregado

tem que prestar o serviço pessoalmente, não podendo mandar qualquer pessoa trabalhar em seu lugar.

(B) Empregado é sempre pessoa física.

(C) Entidade beneficente, sem finalidade lucrativa, pode ser empregadora.

(D) Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

(E) Empregador é sempre pessoa jurídica.

(AJAA – TRT 6ª Região – FCC – 2012) – TODOS, EXCETO TJAA

57. Com relação ao Grupo Econômico, considere:

I. O Grupo Econômico não se caracteriza, necessariamente, pela natureza das sociedades que o integram.

II. O Grupo de Empresas pode não ter personalidade jurídica e existir de fato.

III. A sociedade de economia mista, as entidades beneficentes e os sindicatos

podem fazer parte de um grupo econômico.

IV. É possível a soma do tempo de serviço prestado para as diversas empresas do

grupo para efeito de férias.



Está correto o que se afirma APENAS em (A) II e III.

(B) I e II.

(C) II e IV. (D) I, III e IV.

(E) I, II e IV.

(AJAJ – TRT 24ª Região – FCC – 2011) – TODOS, EXCETO TJAA

58. Considere as seguintes assertivas a respeito do Grupo Econômico:

I. O Grupo econômico, para fins trabalhistas, necessita de prova cabal de sua

formal institucionalização cartorial, tal como holdings, consórcios, pools etc.

II. As associações, entidades beneficentes e sindicatos podem ser considerados

como grupo de empresas, se presentes os requisitos legais.

III. Cada empresa do grupo é autônoma em relação às demais, mas o empregador real é o próprio grupo.

IV. Nada impede que a admissão do empregado seja feita em nome de uma empresa do grupo e a baixa em nome de outra.

Está correto o que consta APENAS em (A) I, III e IV.

(B) I, II e III.

(C) II, III e IV.

(D) I e IV. (E) III e IV.


59. Joana presta serviços na qualidade de empregada para mais de uma empresa

do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho. Neste caso,

salvo ajuste em contrário,

(A) não está caracterizada a coexistência de mais de um contrato de trabalho.

(B) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, limitado

em três, tendo em vista que as empresas possuem personalidades jurídicas

distintas.

(C) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, limitado

em dois, tendo em vista que as empresas possuem personalidades jurídicas

distintas.

(D) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, sem

limitação, em razão da prestação de serviços acontecer durante a mesma jornada de trabalho.



(E) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, sem limitação, tendo em vista que as empresas possuem personalidades jurídicas

distintas.


60. Por razões de interesse econômico, os proprietários da empresa Tetra

Serviços Ltda. transferiram o negócio para terceiros. Houve alteração da razão social, mas não ocorreu alteração de endereço, do ramo de atividades, nem de

equipamentos. Manteve-se o mesmo quadro de empregados. Tal situação

caracterizou a sucessão de empregadores. Neste caso, quanto aos contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida,

(A) os contratos de trabalho se manterão inalterados e seguirão seu curso normal.

(B) a transferência de obrigações depende das condições em que a sucessão foi

pactuada.

(C) as obrigações anteriores recairão sobre a empresa sucedida, e as posteriores

sobre a sucessora.

(D) todas as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho deverão

ser repactuadas entre os empregados e o novo empregador.

(E) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações contratuais.

(AJEM – TRT 16ª Região – FCC – 2009) – TODOS OS CARGOS 61. Joana é frentista do Posto Amarelo e ao receber um cheque de Douglas,

deixou de observar as recomendações previstas em instrumento normativo.

Considerando que o cheque foi devolvido sem provisão de fundos, neste caso, sua empregadora

(A) poderá descontar até 30% do valor do cheque porque os outros 70% fazem

parte dos riscos do empreendimento.

(B) poderá descontar o valor do cheque, havendo orientação jurisprudencial do

TST neste sentido.

(C) não poderá descontar o cheque do empregado.

(D) só poderá descontar o cheque se Joana concordar expressamente mediante

termo escrito e assinado por uma testemunha.

(E) só poderá descontar 50% do valor do cheque porque os outros 50% fazem parte dos riscos do empreendimento.


62. Na sucessão de empresas, a estipulação contratual de cláusula de não

responsabilização



(A) exclui a responsabilidade trabalhista do sucedido uma vez que o sucessor

assume na integralidade os débitos cíveis, tributários e trabalhistas.

(B) não possui qualquer valor para o Direito do Trabalho, respondendo a empresa

sucedida solidariamente.

(C) limita a responsabilidade trabalhista do sucedido até o valor da integralização de suas cotas sociais.

(D) não possui qualquer valor para o Direito do Trabalho, respondendo a empresa sucedida subsidiariamente.

(E) limita a responsabilidade trabalhista do sucedido até seis meses após a efetivação da sucessão das empresas.

(AJEM – TRT da 11ª Região – FCC – 2012) – TODOS, EXCETO TJAA 63. A empresa Gama foi sucedida pela empresa Delta, ocupando o mesmo local,

utilizando as mesmas instalações e fundo de comércio, assim como mantendo as

mesmas atividades e empregados. Em relação aos contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida é correto afirmar que

(A) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações contratuais.

(B) as obrigações anteriores recairão sobre a empresa sucedida, e as posteriores

sobre a sucessora.

(C) as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho serão

obrigatoriamente repactuadas entre os empregados e o novo empregador

individual.

(D) a transferência de obrigações trabalhistas dependerá das condições em que a

sucessão foi pactuada.

(E) os contratos se manterão inalterados e seguirão seu curso normal.

(TJAA – TRT 8ª Região – FCC – 2010) – TODOS, EXCETO TJAA

64. Considerando que ocorreu a fusão da empresa A com a empresa B formando-

se a empresa AB e que a empresa C foi adquirida pela empresa D, os empregados

(A) apenas da empresa D preservam com os novos empregadores os antigos

contratos de trabalho, exclusivamente para efeitos presentes e futuros.

(B) apenas da empresa D preservam com os novos empregadores os antigos

contratos de trabalho, com todos os seus efeitos passados, presentes e futuros.

(C) apenas da empresa AB preservam com os novos empregadores os antigos

contratos de trabalho, com todos os seus efeitos passados, presentes e futuros.



(D) da empresa AB e da empresa D preservam com os novos empregadores os antigos contratos de trabalho, com todos os seus efeitos passados, presentes e

futuros.

(E) da empresa AB e da empresa D não preservam com os novos empregadores

os antigos contratos de trabalho, devendo ser elaborado obrigatoriamente novos

contratos, dispensada a experiência.


65. Em determinada cidade funciona a Associação Recreativa Águas Marinhas; o Asilo Sol Nascente; a creche Maria da Penha e a casa de repouso Vida e Saúde.

Considerando que todas as instituições não possuem fins lucrativos, de acordo

com a Consolidação das Leis do Trabalho, equiparam-se ao empregador para os efeitos exclusivos da relação de emprego a

(A) Associação Recreativa Águas Marinhas e a creche Maria da Penha, apenas.

(B) Associação Recreativa Águas Marinhas; o Asilo Sol Nascente; a creche Maria

da Penha e a casa de repouso Vida e Saúde.

(C) Associação Recreativa Águas Marinhas e a casa de repouso Vida e Saúde,

apenas.

(D) Associação Recreativa Águas Marinhas, apenas.

(E) Asilo Sol Nascente; a creche Maria da Penha e a casa de repouso Vida e

Saúde, apenas.

(AJAA – TRT da 11ª Região – FCC – 2012) – TODOS OS CARGOS 66. Em relação aos sujeitos do contrato de trabalho é correto afirmar que

(A) não se equipara ao empregador a instituição sem fins lucrativos que admite,

assalaria, dirige a prestação pessoal dos serviços, assumindo o risco da atividade.

(B) no grupo econômico entre empresas, apenas a empresa principal, que

empregou o trabalhador, responderá por seus direitos trabalhistas, não havendo qualquer responsabilidade das demais empresas subordinadas.

(C) o filho não poderá ser considerado empregado do pai em razão do grau de parentesco, ainda que presentes os requisitos caracterizadores da relação de

emprego.

(D) o empregado doméstico terá igualdade de direitos previstos na CLT em relação ao empregado urbano que atua no comércio.

(E) a pessoa que reforma sua casa, sem qualquer intenção de lucro, não responderá solidariamente pelas obrigações trabalhistas em relação aos

empregados da empreiteira.




67. A formação de grupo econômico, no direito do trabalho brasileiro, segundo a

Consolidação das Leis do Trabalho, resulta

(A) da existência, sempre necessária, de uma holding a controlar as demais

empresas do grupo.

(B) da presença, indispensável, dos mesmos sócios de uma empresa na

composição societária da outra, que com a primeira faz grupo econômico.

(C) da utilização do mesmo nome de fantasia, sem o que não há falar em grupo

econômico.

(D) da presença de uma empresa como sócia formal da outra, desde que ambas

sejam organizadas como sociedades anônimas.

(E) da constatação de que uma ou mais empresas encontram- se sob a direção, controle ou administração de outra.

(AJAA – TST – FCC – 2012) – TODOS, EXCETO TJAA

68. Na hipótese de sucessão de empresas que não pertencem ao mesmo grupo

econômico, a responsabilidade pelas obrigações trabalhistas quando mantidos os contratos de trabalho, inclusive sobre as obrigações contraídas à época em que os

empregados trabalhavam para a empresa sucedida, incidem sobre a

(A) empresa sucessora.

(B) empresa sucedida.

(C) empresa sucedida e empresa sucessora, solidariamente.

(D) pessoa dos sócios da empresa sucessora.

(E) pessoa dos sócios da empresa sucedida.

(TJAA – TRT 7ª Região – FCC – 2009) – SOMENTE AJAJ/AJEM

69. Jair trabalha como estivador no Porto de Santos; Patrícia foi contratada para

trabalhar em uma loja de shopping na época do Natal, pois nessa época há excesso extraordinário de serviços; e Ana presta serviços de natureza contínua e

de finalidade não lucrativa na residência de Lúcia. É correto afirmar que Jair é

(A) trabalhador avulso, Patrícia é empregada avulsa e Ana é trabalhadora

temporária.

(B) trabalhador temporário, Patrícia é trabalhadora avulsa e Ana é empregada

doméstica.

(C) empregado doméstico, Patrícia é trabalhadora avulsa e Ana é trabalhadora temporária.



(D) trabalhador avulso, Patrícia é trabalhadora temporária e Ana é empregada

doméstica.

(E) empregado temporário, Patrícia é trabalhadora temporária e Ana é

trabalhadora doméstica.


70. Os “turmeiros” ou “gatos” que agenciam o trabalho do “bóia-fria”

(A) não estabelecem com ele vínculo empregatício, não sendo equiparados a

empregador.

(B) estabelecem com ele vínculo empregatício em razão da subordinação jurídica

existente.

(C) estabelecem com ele vínculo empregatício em razão da subordinação econômica existente.

(D) estabelecem com ele vínculo empregatício, sendo equiparados a empregador na forma da Consolidação das Leis do Trabalho.

(E) estabelecem com ele vínculo empregatício uma vez que suportam o risco do negócio em razão da capacidade econômico-financeira existente.

(AJAA – TRT 7ª Região – FCC – 2009) – TODOS OS CARGOS 71. Considere as assertivas abaixo a respeito do empregado rural.

I. O empregado rural que labora na lavoura possui o horário noturno de trabalho das vinte horas de um dia às quatro horas do dia seguinte.

II. As férias do rurícola são de trinta dias úteis, havendo norma legal específica

neste sentido.

III. É devido a licença maternidade, com duração de cento e vinte dias, à

trabalhadora rural.

IV. O empregado rural possui direito ao salário-família em igualdade de condições

com o trabalhador urbano.

É correto o que se afirma APENAS em

(A) I, III e IV.

(B) II e III. (C) II, III e IV.

(D) III e IV.

(E) I e IV.



GABARITO DAS QUESTÕES APRESENTADAS:

01 A 25 C 49 A

02 A 26 D 50 D

03 D 27 E 51 D

04 A 28 D 52 E

05 D 29 A 53 D

06 B 30 C 54 A

07 D 31 B 55 A

08 C 32 C 56 E

09 A 33 A 57 E

10 A 34 D 58 E

11 B 35 E 59 A

12 C 36 B 60 A

13 D 37 B 61 B

14 E 38 D 62 D

15 B 39 E 63 E

16 C 40 C 64 D

17 A 41 B 65 B

18 B 42 C 66 E

19 B 43 C 67 E

20 C 44 B 68 A

21 A 45 E 69 D

22 C 46 C 70 A

23 E 47 A 71 D

24 B 48 E



QUESTÕES COMENTADAS

Tópico 1. Dos princípios e fontes do Direito do Trabalho


01. Em relação aos princípios e fontes do Direito do Trabalho,

é INCORRETO afirmar que

(A) a analogia, os usos e costumes não são considerados

fontes do direito do trabalho, por falta de previsão legal.

(B) o princípio da primazia da realidade prevê a importância dos fatos em detrimento de informações contidas nos

documentos.

(C) o direito do trabalho se orienta pelo princípio da

continuidade da relação de emprego.

(D) o acordo coletivo e a convenção coletiva de trabalho são

fontes formais do direito do trabalho.

(E) a Consolidação das Leis do Trabalho prevê que a

jurisprudência é fonte subsidiária do Direito do Trabalho.

Comentários:

Assertiva “a”:

Errada, visto que os usos e costumes são considerados fontes do direito do trabalho, conforme doutrina amplamente majoritária. A

analogia realmente não é fonte do direito, e sim recurso de

integração.

No tocante à previsão legal, tanto a analogia quanto os usos e costumes estão arrolados no art. 8º da CLT, in verbis:

Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo



com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.

Assertiva “b”:

Correta, consoante a própria definição do princípio. Se o ajuste

formal adotado não corresponde à realidade fática, prevalecem, na seara trabalhista, os fatos. Exemplo é a contratação de trabalhador

como autônomo, via cooperativa, quando, na realidade, estão

presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego.

Neste caso, deverá ser reconhecido o liame empregatício.

Assertiva “c”:

Correta, pois ao empregado interessa (e é necessária) a permanência

do contrato de trabalho no tempo, visto que a remuneração é, no

mais das vezes, indispensável à subsistência do trabalhador. A regra

no Direito do Trabalho, portanto, é a contratação por prazo

indeterminado, somente se admitindo, excepcionalmente, nas hipóteses expressamente previstas em lei, a contratação por prazo

determinado.

Assertiva “d”:

Correta. As normas coletivas são fontes formais porque são normas

gerais, abstratas, impessoais e imperativas. São classificadas ainda como fontes formais autônomas, pois advém dos próprios

destinatários da norma.

Assertiva “e”:

Correta, conforme art. 8º da CLT, transcrito quando do comentário à

assertiva “a”. A jurisprudência é considerada fonte supletiva do

Direito do Trabalho, ou seja, fonte de integração do direito. Não se confunde a figura, entretanto, com a das fontes formais.



GABARITO: A

(AJAA – TRT 6ª Região – FCC – 2012) – TODOS OS CARGOS 02. Com relação às Fontes do Direito do Trabalho, considere:

I. A Lei Ordinária que prevê disposições a respeito do 13º

salário é uma fonte material autônoma.

II. As fontes heterônimas decorrem do exercício da autonomia

privada, ou seja, sujeitos distintos do Estado possuem a

faculdade de editar.

III. O contrato individual de emprego é uma fonte autônoma.

IV. A Convenção Coletiva de Trabalho é uma fonte autônoma.


(A) III e IV.

(B) I, II e III.

(C) I, II e IV. (D) I e III.

(E) II e IV.

Comentários:

Assertiva I:

Errada. Lei é fonte formal (exterioriza o direito) heterônoma (proveniente de terceiro, e não do destinatário da norma). Ademais,

as fontes são classificadas em formais e materiais e, entre as

formais, temos as fontes autônomas e heterônomas.

Assertiva II:

Errada. Ao contrário, as fontes heterônomas têm origem em terceiros

estranhos à relação de emprego.

Assertiva III:

A única forma tranquila de responder a esta questão é por

eliminação. Dizer que o contrato de trabalho é fonte formal é forçar



bastante a barra, mas não há outra resposta cabível, pois as duas

primeiras assertivas com certeza estão erradas. Então temos que

entender que a banca considerou esta assertiva como correta.

Ressalte-se, entretanto, que Maurício Godinho Delgado2 adverte que

O contrato também comparece a estudos sobre fontes do Direito, mas, em geral, com o intuito de se conferir ênfase ao fato de não se constituir,

definitivamente, em mecanismo criador e revelador de normas jurídicas. O contrato, de fato, não se qualifica como diploma instituidor de atos-regra, de comandos abstratos, gerais, impessoais. Ao contrário, compõe-se de cláusulas concretas, específicas, pessoais, envolvendo apenas as partes contratantes. Não se configura, assim, como fonte de regras jurídicas, mas como fonte de obrigações e direitos específicos, concretos e pessoais, com

abrangência a seus contratantes (grifos no original).

Embora a assertiva seja polêmica, a FCC não anulou a questão,

infelizmente.

Assertiva IV:

Correta. As convenções coletivas de trabalho e os acordos coletivos de trabalho são fontes formais autônomas, pois criam normas gerais

e impessoais (embora válidas apenas no âmbito da categoria), e

emanam dos próprios destinatários.

GABARITO: A

(AJAJ – TRT 12ª REGIÃO – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS

03. A doutrina clássica conceitua os princípios como sendo

“proposições que se colocam na base de uma ciência,

informando-a”. Nesse contexto, é INCORRETO afirmar que o

Direito Individual do Trabalho adota como regra o princípio da

(A) norma mais favorável ao trabalhador.

(B) imperatividade das normas trabalhistas.

(C) intangibilidade salarial. (D) disponibilidade dos direitos trabalhistas.

(E) continuidade da relação de emprego.

2 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 11ª ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 172.



Comentários:

Questão bem simples, em que o examinador esperava apenas que o

candidato tivesse uma noção mínima do conteúdo. Com efeito, é evidente que o gabarito é a letra “d”, pois um dos princípios que rege

o Direito do Trabalho é o da indisponibilidade dos direitos

trabalhistas, e não o contrário, conforme afirmado na assertiva “d”.

Tal princípio significa que o trabalhador não pode se despojar de seu direito, visto que, do contrário, e sendo o trabalhador a parte

hipossuficiente na relação de emprego, seria presa fácil do

empregador, que condicionaria o emprego à renúncia aos direitos

trabalhistas mínimos.

Em relação às demais assertivas, não há qualquer dúvida, visto que a

banca apenas mencionou outros quatro princípios que informam o

Direito do Trabalho.

GABARITO: D

(AJOJA – TRT 12ª REGIÃO – FCC – 2013) 04. No estudo das fontes e princípios do Direito do Trabalho,

(A) a CLT relaciona expressamente a jurisprudência como

fonte supletiva, a ser utilizada pelas autoridades administrativas e pela Justiça do Trabalho em caso de omissão

da norma positivada.

(B) o direito comum será fonte primária e concorrente com o direito do trabalho quando houver alguma omissão da

legislação trabalhista, conforme norma expressa da CLT.

(C) a sentença normativa não é considerada fonte formal do

direito do trabalho porque é produzida em dissídio coletivo e atinge apenas as categorias envolvidas no conflito.

(D) o princípio da aplicação da norma mais favorável aplica-se

no direito do trabalho para garantia dos empregos, razão pela qual, independente de sua posição hierárquica, deve ser

aplicada a norma mais conveniente aos interesses da

empresa.

(E) o princípio da primazia da realidade do direito do trabalho

estabelece que os aspectos formais prevalecem sobre a



realidade, ou seja, a verdade formal se sobrepõe à verdade

real.

Comentários:

Assertiva “a”:

Correta, conforme art. 8º da CLT.

Assertiva “b”:

Errada, visto que, nos termos do disposto no parágrafo único do art.

8º da CLT, “o direito comum será fonte subsidiária do direito do

trabalho, naquilo que não for incompatível com os princípios

fundamentais deste”. (grifos meus)

Assim, são dois os requisitos para aplicação do direito comum na

seara trabalhista:

Omissão legal específica, ou seja, lacuna na norma trabalhista; Compatibilidade da norma do direito comum a ser aplicada com

os princípios trabalhistas.

Assertiva “c”:

Errada, visto que a sentença normativa é considerada de forma

pacífica como fonte formal do Direito do Trabalho. E é assim porque possui as características do ato-regra (generalidade, impessoalidade,

imperatividade e abstração). A generalidade, no caso, se refere às

categorias envolvidas no conflito, assim como ocorre com as normas

coletivas (ACT e CCT), que também são fontes formais do Direito do

Trabalho.

Assertiva “d”:

Errada, ao passo que o princípio da norma mais favorável é

desdobramento do princípio fundamental do Direito do Trabalho, qual

seja o princípio da proteção (ou protetor ou tutelar). Tal princípio

visa à proteção do trabalhador hipossuficiente e ao equilíbrio jurídico da relação entre empregador e empregado que,

economicamente, é desigual. Assim, existindo duas ou mais normas



aplicáveis ao caso concreto, deve ser aplicada a norma mais

favorável ao trabalhador.

Assertiva “e”:

Errada, visto que o princípio informa justamente o contrário: os fatos

prevalecem sobre os ajustes formais; a verdade material (real) se sobrepõe à verdade formal.

GABARITO: A

(AJAJ – TRT da 11ª Região – FCC – 2012) – TODOS OS CARGOS

05. O Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato que

ocorre na prática, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos ou do rótulo conferido à relação de direito

material. Tal assertiva, no Direito do Trabalho, refere-se ao

princípio da

(A) irrenunciabilidade.

(B) intangibilidade salarial.

(C) continuidade.

(D) primazia da realidade.

(E) proteção.

Comentários:

Dada a função tutelar do Direito do Trabalho, o empregado é protegido no que diz respeito às situações em que ele se vê

compelido a formalizar relações diversas da realidade. Neste sentido,

o art. 9º da CLT dispõe que “serão nulos de pleno direito os atos

praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

Trata-se do princípio da primazia da realidade, segundo o qual os

fatos, para o Direito do Trabalho, serão sempre mais relevantes que os ajustes formais. Assim, se houver divergência entre a realidade



fática e a forma de que se revestiu a respectiva relação, há que

prevalecer o que realmente existe no mundo dos fatos.

Tratemos ainda que rapidamente dos demais princípios mencionados nas outras assertivas:

A irrenunciabilidade é princípio típico do Direito do Trabalho, segundo

o qual as normas trabalhistas são, em regra, imperativas, cogentes, de ordem pública, razão pela qual não é dado ao empregado

renunciar aos seus direitos.

O princípio da intangibilidade salarial significa que não são admitidos quaisquer impedimentos ou restrições à livre disposição do salário

pelo empregado.

O princípio da continuidade estabelece a presunção de que os

contratos são firmados sem determinação de prazo, isto é, a relação de emprego continua no tempo, presumindo-se que a contratação se

deu por prazo indeterminado. Somente excepcionalmente, nas

hipóteses legalmente previstas, e sob a forma determinada, é

aceitável o contrato por prazo determinado.

Por fim, o princípio da proteção consiste na utilização da norma e da

condição mais favoráveis ao trabalhador, de forma a compensar

juridicamente sua condição de hipossuficiente na relação jurídica de emprego.

GABARITO: D

(AJAJ – TST – FCC – 2012) – TODOS OS CARGOS

06. A descaracterização de uma pactuada relação civil de

prestação de serviços, desde que no cumprimento do contrato

se verifiquem os elementos fáticos e jurídicos da relação de emprego, é autorizada pelo princípio do Direito do Trabalho

denominado

(A) inalterabilidade contratual.

(B) primazia da realidade sobre a forma.

(C) continuidade da relação de emprego.

(D) intangibilidade salarial.



(E) boa-fé contratual.

Comentários:

A questão é recorrente nas provas da FCC. Com efeito, a banca

costuma explorar bastante o tema princípios e, notadamente, o

princípio da primazia da realidade.

Em razão de tal princípio os fatos, na seara trabalhista, se sobrepõem

às formas, sempre que tais figuras (fatos e forma jurídica atribuída)

não coincidam.

Tal princípio foi consagrado pelo art. 9º da CLT, segundo o qual

“serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de

desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na

presente Consolidação”.

Assim, se uma autêntica relação de emprego é ocultada por contrato

civil de prestação de serviços, deve ser este desconsiderado, em

homenagem ao princípio da primazia da realidade, revelando-se a relação jurídica de fato existente.

Em relação aos demais princípios mencionados, vide comentários às

demais questões sobre o assunto, onde os comentários são abundantes.

GABARITO: B


07. O princípio que possui como propósito tentar corrigir

desigualdades, criando uma superioridade jurídica em favor

do empregado diante da sua condição de hipossuficiente é especificamente o princípio da

(A) dignidade da pessoa humana.

(B) condição mais benéfica.

(C) primazia da realidade.

(D) proteção.



(E) boa-fé.

Comentários:

O Direito do Trabalho constitui forma de limitação da autonomia

privada, mediante a intervenção estatal na relação de emprego

(relação contratual privada), que tem por escopo reequilibrar a

relação entre capital e trabalho.

Com efeito, há grande desigualdade entre as partes contratantes da

relação de emprego, pelo que se diz que o trabalhador é

hipossuficiente.

Desse modo, o Estado dita normas protetivas do trabalhador, as

quais buscam compensar a desigualdade naturalmente existente

entre o empregador e o empregado.

Esta relativa superioridade jurídica conferida ao trabalhador pela

legislação realiza o princípio da proteção, segundo o qual o Estado

deve tutelar o trabalhador hipossuficiente.

Segundo a melhor doutrina, do princípio da proteção decorrem todos

os demais princípios peculiares do Direito do Trabalho, como, por

exemplo, o princípio da primazia da realidade, o princípio da norma

mais favorável e o princípio da condição mais benéfica.

Vejamos os princípios mencionados nas outras alternativas:

Alternativa “a”: dignidade da pessoa humana

Informa que o ser humano não pode ser tratado como coisa, como

objeto, como meio para se atingir algo. Ao contrário, o ser humano, e

especificamente o trabalhador, é um fim em si mesmo.

Assim, por exemplo, como regra é rejeitada a intermediação de mão-

de-obra (a exceção é o trabalho temporário), pois a mesma consiste

em mero aluguel de trabalhadores, o que viola o princípio da

dignidade humana.

Da mesma forma, cabe ao empregador manter em condições

regulares o meio ambiente de trabalho, sob pena de violar o referido

princípio.

Alternativa “b”: condição mais benéfica



Princípio segundo o qual as condições mais benéficas previstas no

contrato de trabalho ou em regulamento de empresa deverão

prevalecer diante da alteração prejudicial de tais condições, durante a vigência do contrato de trabalho. Tal princípio será detalhado adiante.

Alternativa “c”: primazia da realidade

Princípio segundo o qual no Direito do Trabalho vale mais a realidade

(os fatos) que a forma jurídica a eles atribuída.

O corolário de tal princípio encontra-se no art. 9º da CLT, segundo o qual “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo

de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos

na presente Consolidação”.

Assim, por exemplo, se um trabalhador foi admitido mediante contrato de estágio, mas na realidade é empregado, vale esta última

relação, afastando-se a forma fraudulentamente atribuída ao vínculo

(estágio).

Alternativa “e”: boa-fé

É o princípio segundo o qual as partes devem se pautar, na relação

jurídica que estabelecem, pela lealdade e pela boa-fé.

Tal princípio está consagrado, no direito comum, pelo art. 422 do

Código Civil.

GABARITO: D


08. O princípio que faz prevalecer a restrição à autonomia da

vontade no contrato trabalhista, em contraponto à diretriz

civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais, é, especificamente, o princípio

(A) do in dubio pro operatio.

(B) da condição mais benéfica.



(C) da imperatividade das normas trabalhistas.

(D) da primazia da realidade sobre a forma.

(E) da continuidade da relação de emprego.

Comentários:

Como mencionado no comentário à questão anterior, através do

Direito do Trabalho o Estado intervém na relação de emprego a fim

de tutelar o hipossuficiente.

Logicamente se fosse cabível na seara laboral a autonomia da

vontade, nos termos praticados, em regra, no direito civil, de nada

adiantariam as normas trabalhistas, pois a pretensa vontade livre do

empregado para “negociar” seria suficiente para desconstruir todo o sistema de proteção.

Imagine-se o seguinte exemplo: o salário mínimo tem o valor fixado

em lei. Caso a norma que estabelece tal direito (salário mínimo) não fosse de observância obrigatória, e fosse dado às partes negociarem

livremente (autonomia da vontade), certamente o empregador

imporia valores mais baixos, sob o pretexto negocial, mediante o

bordão “se quiser o emprego é assim”.

Desse modo, a lei trabalhista é guindada ao status de norma de

ordem pública, razão pela qual apresenta natureza cogente, não

podendo ser afastada pela vontade das partes contratantes. Trata-se do princípio da imperatividade das normas trabalhistas.

Vejamos as outras alternativas:

Alternativa “a”: do in dubio pro operatio (sic)

In dubio pro operario (ou, ainda, in dubio pro misero) é o princípio

segundo o qual existindo mais de uma interpretação possível a uma

determinada regra, deve ser escolhida a interpretação mais favorável ao trabalhador.

Ressalte-se que tal princípio não se aplica ao campo processual e,

notadamente, ao cambo probatório.

Alternativa “b”: da condição mais benéfica



Princípio segundo o qual as condições mais benéficas previstas no

contrato de trabalho ou em regulamento de empresa deverão

prevalecer diante da alteração prejudicial de tais condições, durante a vigência do contrato de trabalho.

Alternativa “d”: da primazia da realidade sobre a forma

Ver comentário a questão anterior.

Alternativa “e”: da continuidade da relação de emprego

É o princípio segundo o qual se presume que o contrato de trabalho

tenha sido pactuado por prazo indeterminado. Ocorre que, como

regra geral, o trabalhador precisa do salário (e, consequentemente,

do emprego) para sua subsistência, razão pela qual ele sempre

contrata com ânimo de continuidade.

GABARITO: C


09. O Princípio que importa especificamente na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais

vantajosa ao trabalhador, que se reveste de caráter de direito

adquirido, é o Princípio da

(A) Condição Mais Benéfica.

(B) Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas.

(C) Continuidade da Relação de Emprego.

(D) Intangibilidade Contratual Objetiva.

(E) Imperatividade das Normas Trabalhistas.

Comentários:

O princípio da proteção consiste na utilização da norma e da condição mais favoráveis ao trabalhador, de forma a tentar compensar

juridicamente a condição de hipossuficiente do trabalhador.



Desse modo, tal princípio se desdobra em outros dois, e, para parte

da doutrina, em três, a saber:

Princípio da norma mais favorável

Princípio da condição mais benéfica

Princípio in dubio pro misero (ou in dubio pro operario)

O princípio da condição mais benéfica impõe que deverão prevalecer,

diante da alteração de cláusulas contratuais ou regulamentares que

estabeleçam patamar protetivo menos benéfico ao trabalhador, as

cláusulas contratuais ou regulamentares previstas originariamente.

Neste sentido, o art. 468, caput, da CLT, bem como nas Súmulas 51,

I, e 288 do TST:

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

SUM-51 NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (...) SUM-288 COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DA APOSENTADORIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito.

Vejamos rapidamente os demais princípios mencionados:

Assertiva “b”: Indisponibilidade dos direitos trabalhistas:

É o mesmo princípio da imperatividade das normas trabalhistas já

visto, o qual informa que as normas trabalhistas são, em regra, irrenunciáveis, dada a sua natureza imperativa, cogente, de ordem

pública.



Exemplo é a irrenunciabilidade do aviso prévio, nos termos da

Súmula 276 do TST:

SUM-276 AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

Assertiva “c”: Continuidade da relação de emprego

É o princípio segundo o qual se presume que o contrato de trabalho

tenha sido pactuado por prazo indeterminado. Ocorre que, como regra geral, o trabalhador precisa do salário (e, consequentemente,

do emprego) para sua subsistência, razão pela qual ele sempre

contrata com ânimo de continuidade

A Súmula 212 do TST consagra tal princípio, nos seguintes termos:

SUM-212 DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

Assertiva “d”: Intangibilidade contratual objetiva

Trata-se, segundo Godinho Delgado, de particularização do princípio da inalterabilidade contratual lesiva. Segundo o festejado jurista, o

qual, mais uma vez, é “lembrado” pela FCC,

“Tal diretriz acentuaria que o conteúdo do contrato empregatício não poderia ser modificado (como já ressaltado pelo princípio da inalterabilidade contratual lesiva), mesmo que ocorresse efetiva mudança

no plano do sujeito empresarial. Ou seja, a mudança subjetiva perpetrada (no sujeito-empregador) não seria apta a produzir mudança no corpo do contrato (em seus direitos e obrigações, inclusive passados). Trata-se da sucessão trabalhista, como se percebe (também conhecida como alteração subjetiva do contrato de trabalho). O contrato de trabalho seria intangível, do ponto de vista objetivo, embora mutável do ponto de vista subjetivo, desde que a mudança envolvesse apenas o sujeito-empregador”. (grifos no original) (DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 9ª ed. São Paulo : LTr, 2010, p. 190)



Assertiva “e”: Imperatividade das normas trabalhistas

Trata-se de outra denominação do princípio da indisponibilidade das

normas trabalhistas, conforme comentário à assertiva “b”, acima.

GABARITO: A


10. Moisés recebe gratificação por tempo de serviço outorgada

por sua empregadora, a empresa H. Sentença normativa previu gratificação da mesma natureza. Neste caso, Moisés

tem direito a receber

(A) exclusivamente a que lhe seja mais benéfica.

(B) 50% de cada gratificação em razão da existência de

dispositivo legal expresso neste sentido.

(C) exclusivamente a gratificação prevista em sentença normativa em razão da impositividade proveniente das

sentenças.

(D) as duas gratificações, uma vez que possuem fontes distintas.

(E) exclusivamente a gratificação outorgada pela empregadora

em razão da antiguidade existente.

Comentário:

No caso, há sobreposição de normas que tratam do mesmo objeto,

qual seja, o direito à gratificação por tempo de serviço.

Desse modo, aplica-se o princípio da norma mais favorável, segundo

o qual existindo duas ou mais normas que tutelem o mesmo direito

do trabalhador, aplicar-se-á aquela que for mais favorável ao obreiro.

Neste mesmo sentido, e de forma literal, a Súmula 202 do TST:

SUM-202 GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. COMPENSAÇÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.



Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica.

GABARITO: A


11. Acerca dos princípios que informam o Direito do Trabalho, pode-se afirmar que:

(A) A irredutibilidade do salário é um princípio absoluto.

(B) É lícita a redução dos salários dos empregados da

empresa, desde que disposta em Convenção ou Acordo

Coletivo.

(C) O empregador pode, livremente, em qualquer hipótese,

reduzir o salário do empregado.

(D) O empregador pode reduzir o salário do empregado, se

este firmar por escrito sua concordância.

(E) O empregador pode reduzir o salário de seus empregados,

desde que 75% deles concordem com tal redução,

independentemente de negociação com a entidade sindical da categoria.

Comentários:

Assertiva “a”:

Errada. Nenhum princípio (ou direito) é absoluto. Em relação à

irredutibilidade salarial, a própria Constituição prevê a exceção, nos seguintes termos:

Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo

coletivo;



Portanto, o princípio da irredutibilidade salarial é relativizado pela

possibilidade de redução salarial mediante negociação coletiva,

consubstanciada em instrumento coletivo de trabalho (CCT ou ACT).

Assertiva “b”:

Correta, conforme art. 7º, VI, da CRFB/88, transcrito no comentário anterior.

Assertiva “c”:

Errada, pois não existe possibilidade de redução salarial mediante ato

unilateral (exige-se, para tal, norma coletiva, conforme mencionado).

Assertiva “d”:

Errada, pois o acordo individual não é apto a legitimar a redução

salarial.

Assertiva “e”:

Errada, pois a CRFB exige, para redução salarial, a negociação

coletiva. Ademais, não existe qualquer previsão legal acerca de tal

percentual de aprovação da proposta.

GABARITO: B

(AJAA – TRT 4ª Região – FCC – 2006) – TODOS OS CARGOS 12. Um representante comercial ajuíza reclamação trabalhista,

pleiteando vínculo de emprego e verbas daí decorrentes, não

obstante a prestação de serviços tenha ocorrido mediante a

celebração de contrato de representação autônoma. À luz do princípio da primazia da realidade,

(A) prevalece o contrato celebrado entre as partes, por força

do princípio pacta sunt servanda.



(B) prevalece o contrato celebrado entre as partes, a menos

que fique demonstrada a presença de coação ou dolo na

celebração do contrato de representação comercial.

(C) o vínculo de emprego poderá ser reconhecido se, da

realidade dos fatos, resultar demonstrada a presença dos

requisitos necessários para a configuração do contrato de

trabalho.

(D) o vínculo de emprego será sempre reconhecido porque

houve uma prestação de trabalho mediante remuneração.

(E) o vínculo de emprego será sempre reconhecido, uma vez

que os atos que visam anular, fraudar ou desvirtuar direitos

trabalhistas são nulos de pleno direito, em obediência ao

artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho.

Comentários:

O representante comercial autônomo não é, em princípio,

empregado, exatamente porque não é um trabalhador subordinado. É inclusive regido por lei própria (Lei nº 4.886/1965).

Não obstante, é comum, na prática, a contratação de vendedores

empregados, sob a roupagem de representantes comerciais autônomos. Neste caso, presentes os requisitos caracterizadores da

relação de emprego constantes dos arts. 3º e 2º da CLT, forçoso é

reconhecer o vínculo de emprego, que é objetivo.

Como fica, no caso, o contrato firmado?

É considerado nulo de pleno direito, aplicando-se o disposto no art.

9º da CLT. Tudo isso em homenagem ao princípio da primazia da

realidade, segundo o qual os fatos, no Direito do Trabalho, valem mais que as formas.

Em relação ao enunciado da assertiva “a”, está incorreto, pois não

vigora na seara laboral o princípio pacta sunt servanda (os contratos devem ser cumpridos). Ao contrário, o Direito do Trabalho é

informado por princípios peculiares, ligados à proteção do

trabalhador, dentre os quais o princípio da primazia da realidade, o

qual relativiza a referida diretriz civilista.



A assertiva “b” também está incorreta, pois não se exige, para

descaracterização do contrato de representação comercial

fraudulento, comprovação de vício da vontade stricto sensu (dolo ou

coação). Basta que estejam presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego, frise-se.

A assertiva “d” está errada porque nem toda prestação de serviços

mediante remuneração caracteriza a relação de emprego. Neste sentido, o trabalho autônomo, o eventual, o avulso, entre outros, são

todos hipóteses de prestação de trabalho mediante remuneração, e

nem por isso mediante relação de emprego (e sim de mera relação

de trabalho).

A assertiva “e” está errada, pois a relação de emprego não será

sempre reconhecida, mas tão somente quando presentes os

requisitos caracterizadores.

GABARITO: C


13. Maria, estudante de direito, está discutindo com o seu

colega de classe, Denis, a respeito das Fontes do Direito do

Trabalho. Para sanar a discussão, indagaram ao professor da turma sobre as fontes autônomas e heterônomas. O professor

respondeu que as Convenções Coletivas de Trabalho, as

Sentenças Normativas e os Acordos Coletivos são fontes

(A) autônomas.

(B) heterônomas, autônomas e heterônomas,

respectivamente.

(C) autônomas, autônomas e heterônomas, respectivamente.

(D) autônomas, heterônomas e autônomas, respectivamente.

(E) heterônomas.

Comentários:

As fontes do Direito do Trabalho podem ser formais ou materiais. As

fontes materiais representam o momento pré-jurídico (o fato social



que dá origem à norma), ao passo que as fontes formais representam

o momento jurídico propriamente dito, a exteriorização da norma.

As fontes formais são ainda classificadas em:

Autônomas, quando derivam dos próprios destinatários da

norma (ex.: convenção coletiva de trabalho, que deriva dos

sindicatos, os quais representam diretamente os trabalhadores e empregadores destinatários da norma)

Heterônomas, sempre que derivem de terceiros, sem a

participação direta dos interessados (ex.: leis)

Em relação às fontes mencionadas no enunciado da questão, as

convenções coletivas de trabalho e os acordos coletivos de trabalho

são fontes formais autônomas, pois derivam dos próprios

interessados. A sentença normativa, por sua vez, é fonte formal

heterônoma, tendo em vista que é formada pela intervenção de terceiro estranho à relação laboral (Poder Judiciário = Estado).

GABARITO: D


14. Considere:

I. Lei ordinária.

II. Medida provisória.

III. Sentenças normativas.

IV. Convenção Coletiva de Trabalho.

V. Acordo Coletivo de Trabalho.

São Fontes de origem estatal as indicadas APENAS em

(A) IV e V. (B) I, II e V.

(C) I e II.

(D) I, II, IV e V.

(E) I, II e III.

Comentários:



Questão muito simples, tendo em vista que exigiu apenas que o

candidato soubesse a natureza jurídica do sindicato (pessoa jurídica

de direito privado). Aliás, nem isso seria necessário para responder à questão, pois as alternativas não contemplam eventuais dúvidas

neste quesito.

Portanto, vejamos:

I – Lei ordinária → origem estatal (Poder Legislativo + Poder

Executivo)

II – Medida provisória → origem estatal (Poder Executivo + Poder

Legislativo)

III – Sentenças normativas → origem estatal (Poder Judiciário)

IV – Convenção coletiva de trabalho → origem não estatal (sindicatos

= pessoas jurídicas de direito privado)

V – Acordo coletivo de trabalho → origem não estatal (empresa(s) +

sindicato profissional = pessoas jurídicas de direito privado)

Aproveitando a questão para revisar a classificação das fontes, são fontes formais heterônomas as mencionadas em I, II e III, e são

fontes formais autônomas as mencionadas em IV e V.

GABARITO: E


15. Com relação às fontes do Direito do Trabalho, é certo que

(A) o direito comum não será fonte subsidiária do direito do

trabalho, em razão da incompatibilidade com os princípios

fundamentais deste.

(B) os usos e costumes são uma importante fonte do Direito do

Trabalho sendo que, muitas vezes, da sua reiterada aplicação

pela sociedade, é que se origina a norma legal.

(C) é defeso, como regra, as autoridades administrativas e a

Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou

contratuais, decidirem, conforme o caso, por equidade.



(D) é defeso, como regra, as autoridades administrativas e a

Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou

contratuais, decidirem, conforme o caso, por analogia.

(E) o interesse de classe ou particular deve prevalecer sobre o

interesse público, em razão da natureza humanitária inerente

da relação própria de emprego.

Comentários:

A assertiva “a” está errada, pois “o direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for

incompatível com os princípios fundamentais deste” (art. 8º,

parágrafo único, da CLT).

Registre-se que, de uma forma geral, há compatibilidade entre os princípios do direito comum e do Direito do Trabalho.

A assertiva “b” foi considerada correta pela banca, pelo que é o

gabarito da questão. De fato, a doutrina majoritária considera os usos e costumes como fonte do Direito do Trabalho.

Também é verdade que muitas vezes é da reiterada aplicação do

costume pela sociedade que se origina a norma legal (lei). Um exemplo clássico é o do décimo terceiro salário (antiga gratificação

natalina), que surgiu como costume e depois acabou integrado à

legislação.

Fica em aberto, entretanto, a classificação dos usos e costumes

enquanto fonte do Direito, se fonte formal ou material. A FCC não

apresenta entendimento uniforme neste sentido, pelo que você deve

levar pra prova que o costume é fonte do Direito do Trabalho, só isso.

Caso a questão exija a classificação, você terá que escolher a

alternativa por eliminação. Para a maior parte da doutrina, bem como

para outras bancas examinadoras, o costume constitui fonte formal

do Direito do Trabalho.

As assertivas “c”, “d” e “e” estão erradas por contrariarem o disposto

no caput do art. 8º da CLT: Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência,



por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

GABARITO: B



Tópico 2. Dos direitos constitucionais dos trabalhadores


16. Em relação aos direitos dos trabalhadores previstos na

Constituição Federal, é correto afirmar que

(A) há previsão apenas de direitos trabalhistas ao empregado

urbano, não sendo contemplado o trabalhador rural cujos

direitos estão previstos em lei específica.

(B) não há previsão constitucional para direitos do trabalhador

doméstico, cabendo à Consolidação das Leis do Trabalho

regulamentá-los.

(C) há igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo

empregatício permanente e o trabalhador avulso.

(D) não há qualquer previsão constitucional para a proteção do trabalhador em face da automação, bem como de seguro

contra acidentes de trabalho a cargo do empregador.

(E) há previsão específica quanto à possibilidade de distinção entre o trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os

profissionais respectivos.

Comentários:

Assertiva “a”:

Errada, porque desconsidera previsão expressa no caput do art. 7º da CRFB/88. Com efeito, na ordem constitucional vigente empregados

urbanos e rurais têm os mesmos direitos.

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (grifos meus)

(...)

Remanescem apenas distinções relativas às peculiaridades do

trabalho rural, as quais são reguladas pela Lei nº 5.889/1973.

Assertiva “b”:



Errada, pois o parágrafo único do art. 7º da CRFB/88 arrola os

direitos dos trabalhadores domésticos. Observe-se, neste sentido,

que a EC 72/2013 praticamente igualou os domésticos aos

empregados urbanos e rurais, no plano constitucional. Alguns autores chegam a afirmar que, hoje, há igualdade de direitos, com o que eu

não concordo, ao passo que o trabalho doméstico continua sendo

tratado pelo parágrafo único do art. 7º (e não pelo caput, como os

demais trabalhadores), bem como porque alguns direitos continuam sendo sonegados ao doméstico, como, por exemplo, o direito ao

adicional salarial por trabalho insalubre ou perigoso (inciso XXIII do

art. 7º).

Art. 7º (...)

Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos

incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 72, de 2013)

Frise-se que ainda não temos a regulamentação dos direitos dos

domésticos decorrentes da promulgação da EC nº 72, pelo que ainda

não são exigíveis os direitos previstos no parágrafo único do art. 7º,

porém dependentes de regulamentação.

Assertiva “c”:

Correta, conforme inciso XXXIV do art. 7º da CRFB/88.

Assertiva “d”:

Errada, conforme incisos XXVII e XXVIII do art. 7º da CRFB/88:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (grifos meus) (...)

XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;



XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa; (...)

Assertiva “e”:

Errada, por contrariar o disposto no inciso XXXII do art. 7º da

CRFB/88.

GABARITO: C

(TJAA – TRT 18ª REGIÃO – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS 17. A Constituição Federal do Brasil apresenta, no seu artigo

7º, uma relação de direitos dos trabalhadores que visam à

melhoria de sua condição social. Dentre os direitos

constitucionalmente previstos aos empregados domésticos, está

(A) a licença-paternidade, nos termos fixados em lei.

(B) o piso salarial proporcional à extensão e à complexidade

do trabalho. (C) a jornada de seis horas para o trabalho em turnos

ininterruptos de revezamento.

(D) o adicional de remuneração para as atividades penosas,

insalubres ou perigosas, na forma da lei. (E) a proteção em face da automação, na forma da lei.

Comentários:

A questão cobra o básico sobre os direitos constitucionalmente

assegurados ao doméstico, ou seja, o parágrafo único do art. 7º da

CRFB/88. Reitere-se: é necessário memorizar quais são os direitos

constitucionais estendidos aos domésticos.

De todos os direitos mencionados na questão, somente é estendido

aos domésticos pelo parágrafo único do art. 7º a licença-paternidade,

nos termos fixados em lei, pelo que o gabarito é letra “a”.

GABARITO: A




18. A Constituição Federal, em seu artigo 7º, elenca uma série

de direitos trabalhistas, EXCETO

(A) a proteção em face da automação, na forma da lei.

(B) o reajuste anual dos salários por índice nunca inferior ao

dos rendimentos da caderneta de poupança.

(C) a proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos.

(D) a igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo

empregatício permanente e o trabalhador avulso.

(E) a licença paternidade, nos termos fixados em lei.

Comentários:

Em relação ao tópico “direitos constitucionais dos trabalhadores” é

preciso conhecer bem o art. 7º da Constituição. Esta questão bem demonstra isso. Os direitos previstos nas assertivas “a”, “c”, “d” e “e”

estão previstos, respectivamente, nos incisos XXVII, XXXII, XXXIV e

XIX.

O reajuste anual dos salários, por índice nunca inferior ao dos

rendimentos da caderneta de poupança (assertiva “b”), por sua vez,

não tem amparo legal, pelo que a assertiva está incorreta.

GABARITO: B

(AJAJ – TRT 12ª REGIÃO – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS 19. A Constituição Federal do Brasil relaciona em seu artigo 7º

um rol de direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, dentre

eles

(A) assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até sete anos de idade em creches e pré-escolas.

(B) seguro desemprego, em caso de desemprego involuntário.

(C) repouso semanal obrigatório aos sábados ou domingos

com remuneração dobrada. (D) garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, exceto para

os que percebem remuneração variável.



(E) aposentadoria compulsória aos setenta anos de idade para

o homem e sessenta e cinco para a mulher, com proventos

proporcionais ao tempo de contribuição.

Comentários:

Assertiva “a”:

Errada, pois a assertiva menciona “...até os sete anos de idade...”, ao

passo que o inciso XXV do art. 7º da CRFB/88 assegura aos

trabalhadores urbanos e rurais “assistência gratuita aos filhos e

dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas” (grifos meus).

Assertiva “b”:

Correta, conforme inciso II do art. 7º da CRFB/88.

Assertiva “c”:

Errada, visto que o repouso semanal remunerado é obrigatório, mas

deve ser concedido preferencialmente aos domingos, conforme art. 7º, XV, da CRFB/88. A remuneração dobrada não é prevista pela

CRFB, e cabe apenas quando não concedido o descanso semanal.

Assertiva “d”:

Errada, pois os trabalhadores que recebem remuneração variável

também fazem jus à garantia do salário mínimo. Neste sentido, o inciso VII do art. 7º da CRFB/88.

Assertiva “e”:

Errada, pois o art. 7º da Constituição apenas assegura a

aposentadoria como direito social, mas não dispõe sobre os requisitos

para concessão de aposentadoria aos empregados, matéria que é regulada pelo art. 201 da CRFB/88. Ademais, a Constituição dispõe

sobre a aposentadoria compulsória de servidores públicos

estatutários aos 70 anos, tanto para homens quanto para mulheres

(art. 40), mas não de empregados sujeitos ao regime celetista.



GABARITO: B

(TJAA – TRT 9ª Região – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS 20. De acordo com previsão constitucional, o descanso

semanal remunerado deve ser concedido

(A) alternativamente aos sábados e aos domingos.

(B) exclusivamente aos domingos.

(C) preferencialmente aos domingos.

(D) preferencialmente aos sábados.

(E) preferencialmente aos domingos, salvo em semana em que

o domingo coincida com feriado.

Comentários:

O descanso semanal remunerado deve ser concedido preferencialmente aos domingos, conforme literalidade do inciso XV

do art. 7º da CRFB/88. Não importa naturalmente se, eventualmente,

o domingo coincidir com feriado.

GABARITO: C


21. Constitui direito do trabalhador, de acordo com a

Constituição Federal, art. 7, inciso XIII, a duração do trabalho

normal NÃO superior a

(A) oito horas diárias e quarenta e quatro semanais.

(B) oito horas diárias e quarenta semanais.

(C) oito horas diárias e quarenta e oito semanais.

(D) seis horas diárias e trinta semanais. (E) seis horas diárias e trinta e seis semanais.

Comentários:



A duração normal do trabalho é de oito horas diárias e quarenta e

quatro horas semanais, conforme dispõe o inciso XIII do art. 7º da

CRFB/88.

GABARITO: A

(AJAJ – TST – FCC – 2012) – TODOS OS CARGOS 22. São direitos constitucionais dos trabalhadores previstos no

artigo 7º da Constituição Federal:

(A) licença-paternidade, garantia ao direito adquirido e irredutibilidade salarial.

(B) participação nos lucros e resultados, salário família e

direito de petição aos órgãos públicos.

(C) seguro-desemprego, proteção em face da automação e

proteção do mercado de trabalho da mulher.

(D) adicional de penosidade, função social da propriedade e

piso salarial.

(E) licença à gestante, adicional de insalubridade,

contraditório e ampla defesa.

Comentários:

As assertivas “a”, “b” e “e” estão incorretas porque o direito

adquirido, o direito de petição aos órgãos públicos e o direito ao

contraditório e à ampla defesa não são assegurados pelo art. 7º, e sim pelo art. 5º da CRFB/88. Ademais, não se tratam de direitos

somente dos trabalhadores, e sim de todos os cidadãos.

A assertiva “d” está errada porque a função social da propriedade é condição para o exercício do direito de propriedade, a qual está

expressamente prevista pelo art. 5º (inciso XXIII) da CRFB/88.

A assertiva “c”, por fim, relaciona direitos arrolados pelo art. 7º da

CRFB, respectivamente nos incisos II, XXVII e XX.

GABARITO: C




23. Mário, empregado da empresa TITO, será pai pela segunda

vez. Porém, seu segundo filho nascerá da união estável que

mantém com Joana. Neste caso, Mário

(A) terá direito a licença paternidade, podendo não

comparecer ao serviço pelo prazo de sete dias.

(B) não terá direito a licença paternidade uma vez que não é

casado legalmente com Joana.

(C) terá direito a licença paternidade, podendo não comparecer ao serviço pelo prazo de três dias.

(D) não terá direito a licença paternidade uma vez que a

licença paternidade só é devida no nascimento do primeiro

filho.

(E) terá direito a licença paternidade, podendo não

comparecer ao serviço pelo prazo de cinco dias.

Comentários:

A licença paternidade está prevista no art. 7º, XIX, c/c §1º do art. 10

do ADCT da CRFB/88, nos seguintes termos:

Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) XIX – licença paternidade, nos termos fixados em lei; ADCT, art. 10, §1º: Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo da licença-paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias.

Trata-se de hipótese de interrupção contratual, que inclusive substitui

a licença prevista no inciso III do art. 473 da CLT.

Não há qualquer restrição em relação ao vínculo jurídico mantido (ou

não) entre os genitores da criança, bastando que o empregado seja

pai. Desse modo, é absolutamente irrelevante o fato de que a criança seja fruto de união estável. Da mesma forma, não tem

qualquer relevância o número de filhos do empregado.



GABARITO: E


24. Considere as assertivas abaixo a respeito do salário-família:

I. O salário família não é devido aos trabalhadores avulsos por não se enquadrarem na condição de empregados.

II. O salário-família é devido por quotas de modo que o

empregado receba tantas quotas quantas sejam os filhos, enteados ou tutelados.

III. Para ter direito ao salário-família é necessário que o filho

do empregado seja menor de 16 anos ou inválido de qualquer

idade.

IV. Na hipótese de marido e mulher serem empregados e

possuírem mais de um contrato de trabalho, ser-lhe-ão

devidas tantas quotas quantos forem os contratos.

Está correto o que consta APENAS em

(A) I e II.

(B) II e IV. (C) I e III.

(D) II, III e IV.

(E) I e IV.

Comentários:

Questões sobre salário-família em provas de Direito do Trabalho

constituem, a meu ver, uma grande estupidez, tendo em vista que o

instituto é previdenciário, e não trabalhista.

Com efeito, não obstante a confusão causada pelo nome, o salário-

família constitui benefício previdenciário, regulamentado pelos artigos

65/70 da Lei nº 8.213/1990 (Lei de Benefícios da Previdência Social).

Como, no caso, a estupidez é permanente, isto é, a FCC insiste em

cobrar o assunto na prova de Direito do Trabalho, estes dispositivos

precisam ser memorizados.

Vejamos as assertivas apresentadas:



Assertiva I:

Errada, tendo em vista que o salário-família é também assegurado aos avulsos, embora não sejam empregados.

Em primeiro lugar, o benefício é assegurado pelo inciso XII do art. 7º

da CRFB/88, sendo que o inciso XXXIV do mesmo artigo estabelece a “igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício

permanente e o trabalhador avulso”.

Em segundo lugar, o direito é estendido aos avulsos por disposição expressa do art. 65, caput, da Lei nº 8.213/1990:

Art. 65. O salário-família será devido, mensalmente, ao segurado empregado, exceto ao doméstico, e ao segurado trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados nos termos do § 2º do art. 16 desta Lei, observado o disposto no art. 66. (grifos meus)

Assertiva II:

Correta, conforme combinação do disposto nos artigos 65, caput,

(transcrito acima) e 66, caput, da Lei nº 8.213/1990:

Art. 66. O valor da cota do salário-família por filho ou equiparado de qualquer condição, até 14 (quatorze) anos de idade ou inválido de qualquer idade é de: (grifos meus)

Assertiva III:

Errada. É necessário que o filho do empregado tenha até 14 anos ou seja inválido de qualquer idade, consoante dispõe o art. 66

supramencionado.

Assertiva IV:

Correta, conforme §3º do art. 82 do Decreto nº 3.048/1999

(Regulamento da Previdência Social), c/c o fato de que o benefício é

devido por cotas ao empregado.

GABARITO: B




25. Ana, Aline, Diana, Daniela e Dora são empregadas da empresa XXCC. Ana possui um filho com 17 anos de idade.

Aline possui um casal de gêmeos com 14 anos de idade. Diana

possui uma filha de 13 anos de idade. Daniela possui uma filha

de 11 anos de idade e Dora possui um filho inválido com 33 anos de idade.

Nesses casos, terão direito ao salário-família apenas,

(A) Aline e Dora.

(B) Ana, Diana, Daniela e Dora.

(C) Diana, Daniela e Dora.

(D) Daniela e Ana.

(E) Aline e Diana.

Comentários:

Como visto acima, o salário-família é devido ao trabalhador de baixa renda que possua filho(s) até 14 anos de idade, ou inválidos de

qualquer idade.

A expressão “até 14 anos de idade” significa que assim que o filho completa 14 anos cessa o direito ao benefício, nos termos do art. 88

do Decreto nº 3.048/1999:

Art. 88. O direito ao salário-família cessa automaticamente: (...) II - quando o filho ou equiparado completar quatorze anos de idade, salvo

se inválido, a contar do mês seguinte ao da data do aniversário;

Logo, na hipótese enunciada teriam direito às cotas do salário-família

Diana, Daniela e Dora.

GABARITO: C



Tópico 3. Da relação de trabalho e da relação de emprego

(AJAJ – TST – FCC – 2012) – TODOS OS CARGOS

26. Conforme previsão contida na Consolidação das Leis do

Trabalho, são requisitos legais para configuração da relação de emprego:

(A) subordinação jurídica, pessoalidade na prestação dos

serviços e exclusividade na contratação.

(B) onerosidade, eventualidade dos serviços e subordinação

jurídica.

(C) pessoalidade na prestação dos serviços, autonomia na

prestação laboral e remuneração.

(D) subordinação jurídica, continuidade e pessoalidade na

prestação dos serviços.

(E) obtenção de resultado na prestação de serviços, onerosidade e não eventualidade dos serviços.

Comentários:

Assertiva “a”:

Errada, pois a exclusividade não é requisito para caracterização da relação de emprego. Com efeito, nada impede que o trabalhador

tenha mais de um emprego, o que, aliás, é bastante comum.

Assertiva “b”:

Errada, tendo em vista que um dos requisitos da relação de emprego

é exatamente a não eventualidade dos serviços.

Assertiva “c”:

Errada, pois o traço distintivo básico entre a relação de emprego e a relação de trabalho autônomo é exatamente a autonomia na

prestação labora neste, em contraposição à subordinação que

caracteriza aquele. Assim, não há relação de emprego com

autonomia.

Assertiva “d”:



Esta assertiva foi considerada o gabarito (definitivo) da questão. No

entanto, a questão deveria ter sido anulada, pois a resposta é

bastante polêmica.

Isso porque, ao menos para a doutrina majoritária, não se

confundem as expressões “não eventualidade” e “continuidade”.

Para explicar tal diferença, lanço mão de recurso utilizado pelo Prof.

Luciano Martinez3:

“Contínuo corresponderia à linha do tempo não fracionada, não interrompida: ____________________________________________

Descontínuo, por outro lado, corresponderia à linha do tempo fracionada, interrompida: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ “

Como mencionado anteriormente, a doutrina majoritária considera

que o requisito da continuidade exigiria o trabalho não fracionado, o

que não corresponde à exigência do art. 3º da CLT (“considera-se

empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza

não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”).

Observe-se que a CLT não se refere à continuidade, e sim à não

eventualidade, a qual não pressupõe a continuidade, e sim a repetição, a previsão de repetição futura, a atividade permanente no

cotidiano da empresa e a fixação jurídica ao tomador dos serviços.

A título de exemplo, mencione-se que o garçom de uma pizzaria que

trabalha apenas às sextas-feiras é empregado, embora sua atividade

seja, por óbvio, descontínua. É, entretanto, não eventual.

Mais do que isso, quando o legislador quis impor a continuidade como

requisito, o fez expressamente, como na caracterização do

empregado doméstico, conforme dispõe o art. 1º da Lei nº

5.859/1972: “ao empregado doméstico, assim considerado aquele

que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas, aplica-se

o disposto nesta Lei”.

Portanto, a continuidade seria requisito apenas da relação de

emprego doméstico, e não da relação de emprego em geral, pelo que

a assertiva também estaria errada. Não obstante, a banca manteve

esta assertiva como gabarito da questão, mesmo após a análise e

julgamento dos recursos.

3 MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho : relações individuais, sindicais e coletivas de trabalho. 3ª ed. São Paulo: Saraiva, 2012, p. 128.



Assertiva “e”:

(E) obtenção de resultado na prestação de serviços, onerosidade e

não eventualidade dos serviços.

Errada, tendo em vista que o contrato de trabalho é contrato de

atividade, não importando o resultado da prestação dos serviços.

Neste sentido, esclareça-se que o empregado recebe seu salário

mesmo que não produza nada, inclusive em relação ao tempo em que fique à disposição do empregador.

Contratos de resultado têm normalmente natureza autônoma, pois o

prestador dos serviços é contratado em razão de uma obra previamente especificada, comprometendo-se a entregá-la, e não sua

força de trabalho, ao tomador.

Embora banca tenha sido infeliz na redação da questão, que provocou dubiedade de interpretação, não era difícil acertar por eliminação.

Com efeito, a assertiva “menos errada” certamente era a letra “d”.

GABARITO: D


27. Quanto à relação de emprego e às relações de trabalho

“lato sensu”, é INCORRETO afirmar:

(A) Relação de emprego é aquela em que pessoa física presta serviços de natureza não eventual e de forma pessoal a

empregador, sob a dependência e subordinação deste,

mediante salário.

(B) Trabalho autônomo é aquele em que o trabalhador exerce

as suas atividades por conta e risco próprios, sem

subordinação com o seu contratante.

(C) Trabalho eventual é aquele prestado ocasionalmente, para

realização de determinado evento, em que o trabalhador, em

regra, desenvolve atividades não coincidentes com os fins

normais da empresa contratante, não se fixando a uma fonte

de trabalho.



(D) Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a

uma empresa, por prazo curto, para atender à necessidade

transitória de substituição de seu pessoal regular e

permanente ou o acréscimo extraordinário de serviços, com intermediação de empresa de trabalho temporário.

(E) Trabalho avulso é aquele em que o trabalhador presta

serviços de curta duração para distintos beneficiários, com intermediação de terceira entidade com quem mantém vínculo

de emprego nos termos da CLT, mas não se igualando em

direitos com os trabalhadores com vínculo empregatício

permanente.

Comentários:

Assertiva “a”:

Correta, porque reproduz os requisitos caracterizadores da relação de

emprego, conforme artigos 3º e 2º da CLT:

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,

assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

Assertiva “b”:

Correta. Ao contrário do que ocorre na relação de emprego, marcada

pela subordinação, no trabalho autônomo prevalece a autonomia do

trabalhador, a ausência de subordinação. O trabalhador assume os

riscos da atividade econômica, e atua por conta própria.

Assertiva “c”:

Correta. O conceito de trabalho eventual é encontrado a partir do

conceito de não eventualidade, assim considerado um dos requisitos

caracterizadores da relação de emprego.

Esta assertiva é bastante interessante porque reforça o conceito de

não eventualidade, inclusive mencionando a fixação à fonte de



trabalho (característica que sempre mencionei, desde que assim

aprendi com o excelente Prof. Otávio Calvet, mas que a doutrina

costuma omitir).

Assim, se o trabalho não eventual é aquele repetido, que

provavelmente se repetirá no futuro, que se insere nas atividades

normais da empresa (mesmo que não sejam atividades-fim), e em

que há fixação jurídica do trabalhador ao tomador dos serviços, contrario sensu o trabalho eventual será aquele cujas características

sejam diametralmente opostas.

Assertiva “d”:

Correta, conforme art. 2º da Lei nº 6.019/1974:

Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.

Assertiva “e”:

Errada. O trabalho avulso é aquele em que o trabalhador presta

serviços por curtos períodos de tempo a distintos tomadores, sem se

fixar especificamente a nenhum deles, com intermediação de

terceiro, seja o OGMO (no caso dos avulsos portuários), seja o

sindicato profissional (no caso dos avulsos não portuários).

Todavia, os trabalhadores avulsos não mantém relação de emprego

com o intermediário ou com o tomador de serviços, e sim mera

relação de trabalho.

Ademais, a CRFB/88, em seu art. 7º, inciso XXXIV, assegura a

“igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício

permanente e o trabalhador avulso”.

GABARITO: E

(TJAA – TRT da 11ª Região – FCC – 2012) – TODOS OS CARGOS

28. São requisitos legais da relação de emprego e do contrato

de trabalho:



(A) pessoalidade do empregado; subordinação jurídica do

empregado; exclusividade na prestação dos serviços.

(B) exclusividade na prestação dos serviços; eventualidade do

trabalho; pessoalidade do empregador.

(C) eventualidade do trabalho; alteridade; onerosidade.

(D) onerosidade; não eventualidade do trabalho; pessoalidade

do empregado.

(E) alteridade; habitualidade; impessoalidade do empregado.

Comentários:

Esta questão explorou basicamente os requisitos caracterizadores da relação de emprego, constantes dos artigos 3º e 2º da CLT

(pessoalidade, não eventualidade ou habitualidade, onerosidade e

subordinação).

Para alguns autores, a alteridade é requisito caracterizador da relação

de emprego. Para outros, é apenas elemento acidental e, portanto,

não obrigatório. A partir das assertivas apresentadas a banca não

enfrenta a divergência a este respeito, ao passo que em todas as assertivas em que foi mencionada a alteridade há outro elemento

que, incontestavelmente, não constitui requisito caracterizador da

relação de emprego.

Neste sentido, podem-se mencionar os seguintes erros:

Assertiva “a”:

A exclusividade não é requisito da relação de emprego. Com efeito, nada impede que o trabalhador tenha mais de um emprego, bastando

que exista compatibilidade de horários. Não significa, entretanto, que

a exclusividade não possa ser estipulada contratualmente. Só não é

requisito.

Assertiva “b”:

Está tudo errado. Além de a exclusividade não ser requisito da relação de emprego, como visto no comentário à assertiva anterior, o

trabalho é não eventual na relação de emprego. Por fim, não há, na



relação de emprego, pessoalidade em relação ao empregador, mas

tão somente em relação ao empregado. Ao contrário, temos o

princípio da despersonalização do empregador, o que justifica,

inclusive, o instituto da sucessão de empregadores.

Assertiva “c”:

Está errada a menção à eventualidade do trabalho, ao passo que o trabalho prestado eventualmente constitui mera relação de trabalho,

e não relação de emprego.

Assertiva “e”:

Está errada porque o trabalho do empregado é pessoal, no sentido de

que o empregado não pode, em regra, se fazer substituir por outrem.

GABARITO: D

(TJAA – TRT 24ª Região – FCC – 2011) – TODOS OS CARGOS 29. Para a configuração da relação de emprego

(A) não é necessária a exclusividade da prestação de serviços

pelo empregado.

(B) é necessária a existência de prestação de trabalho

intelectual, técnico ou manual, de natureza não eventual, por

pessoa física, jurídica ou grupo de empresas, sem alteridade e com subordinação jurídica.

(C) não é necessário o recebimento de salário, uma vez que há

relação de emprego configurada mediante trabalho voluntário.

(D) é necessária a existência de prestação de contas, requisito

inerente à subordinação existente.

(E) é preciso que o empregado seja uma pessoa física ou jurídica que preste serviços com habitualidade, onerosidade,

subordinação e pessoalidade.

Comentários:

Assertiva “a”:



Correta. A exclusividade não é requisito da relação de emprego,

podendo aparecer apenas como cláusula contratual. Os requisitos da

relação de emprego são a pessoalidade, a não-eventualidade, a onerosidade e a subordinação (artigos 3º e 2º da CLT).

Cuidado com isso, porque é muito comum em provas de concurso.

Assertiva “b”:

Errada. Somente pessoa física (ou pessoa natural, tanto faz) pode ser empregada. Jamais uma pessoa jurídica o será. Ademais, o

empregado labora com alteridade, tendo em vista que trabalha por

conta alheia, e não corre os riscos do empreendimento.

Por este motivo, inclusive, uma parcela da doutrina arrola a alteridade como quinto requisito caracterizador da relação de

emprego.

Assertiva “c”:

Errada. A onerosidade (intenção onerosa por parte do trabalhador) é

requisito indispensável para a configuração da relação de emprego. O trabalho voluntário não dá ensejo à relação empregatícia, e sim a

mera relação de trabalho.

Assertiva “d”:

Errada, por absoluta ausência de previsão legal. O que decorre da

subordinação jurídica, isso sim, é o dever de cumprir as ordens do

empregador, bem como a prerrogativa deste de organizar e fiscalizar o ambiente de trabalho, e, ainda, de impor sanções disciplinares ao

empregado (poder diretivo).

Assertiva “e”:

Errada, pois o empregado jamais poderá ser pessoa jurídica. Os

demais requisitos estão presentes.



GABARITO: A


30. Considere:

I. Prestação de trabalho por pessoa jurídica a um tomador.

II. Prestação de trabalho efetuada com pessoalidade pelo trabalhador.

III. Subordinação ao tomador dos serviços.

IV. Prestação de trabalho efetuada com onerosidade.

São elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego

os indicados APENAS em

(A) I, II e III.

(B) I, III e IV.

(C) II, III e IV.

(D) II e IV. (E) III e IV.

Comentários:

São elementos fático-jurídicos da relação de emprego a prestação de

trabalho por pessoa física, com pessoalidade, não-eventualidade,

onerosidade e subordinação.

A proposição I está incorreta, pois pessoa jurídica não presta serviços

(no máximo o faz abstratamente, mediante um contrato, mas quem

efetivamente presta os serviços é um ser humano, ou seja, uma

pessoa física ou natural).

As demais proposições estão corretas, tendo em vista que indicam

elementos fático-jurídicos da relação de emprego.

GABARITO: C

(AJAJ – TRT 18ª REGIÃO – FCC – 2013) – SOMENTE AJAJ/AJOJA

31. O trabalho prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de seu



pessoal regular e permanente ou o acréscimo extraordinário

de serviços, é o conceito legal de trabalho

(A) autônomo. (B) temporário.

(C) cooperado.

(D) eventual.

(E) avulso.

Comentários:

O trabalho em referência é o trabalho temporário, definido pelo art. 2º da Lei nº 6.019/1974:

Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.

GABARITO: B

(AJOJA – TRT 18ª REGIÃO – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS 32. A doutrina que orienta a disciplina do Direito do trabalho

prevê distinções entre os institutos da relação de trabalho e

relação de emprego. Configura relação de emprego

(A) o trabalho realizado de forma eventual. (B) a prestação de serviços autônomos.

(C) o contrato individual de trabalho.

(D) a realização do estágio não remunerado.

(E) o serviço prestado por voluntários.

Comentários:

Configura relação de emprego a presença dos requisitos fático-jurídicos previstos nos artigos 3º e 2º da CLT, quais sejam

pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação.

Desse modo, estão excluídas, de plano, as assertivas “a” (falta o

requisito não eventualidade), “b” (ausente a subordinação) e “e” (falta o requisito onerosidade). Em relação à assertiva “d”, há que se

esclarecer que o estágio é espécie de relação de trabalho, ao passo

que, por expressa disposição legal (art. 3º da Lei nº 11.788/2008),



não cria vínculo de emprego, desde que observados os requisitos

legais (v. g. matrícula e frequência do educando na escola,

celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte

concedente do estágio e a instituição de ensino etc.).

Portanto, a resposta tem que ser a letra “c”. A opção da banca,

embora encontre fundamento no art. 442 da CLT, segundo o qual

“contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”, é criticável, ao passo que

também o é o próprio dispositivo legal mencionado. De fato, dizer

que o contrato de trabalho corresponde à relação de emprego não

define absolutamente nada.

GABARITO: C

(AJAJ – TRT 12ª REGIÃO – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS

33. Analisando os requisitos e distinções entre os institutos da

relação de trabalho e da relação de emprego, nos termos da

doutrina e da legislação brasileira,

(A) contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou

expresso, correspondente à relação de emprego.

(B) toda relação de trabalho é caracterizada como relação de

emprego, sendo que o contrário não é verdadeiro.

(C) trabalho realizado de forma eventual constitui-se em uma das modalidades de contrato de trabalho regido pela

Consolidação das Leis do Trabalho − CLT.

(D) o vínculo formado entre empregado e empregador é uma

relação de trabalho que não possui natureza jurídica contratual, conforme previsão expressa da Consolidação das

Leis do Trabalho − CLT.

(E) o trabalhador avulso é uma das espécies de empregado, embora não haja igualdade de direitos entre o trabalhador

com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

Comentários:

Assertiva “a”:



Correta, conforme art. 442 da CLT. Reiterem-se, entretanto, as

mesmas críticas já lançadas na resposta à questão anterior.

Assertiva “b”:

Errada, pois é justamente o contrário: a relação de trabalho é gênero

do qual é espécie a relação de emprego. Logo, toda relação de emprego é também relação de trabalho, mas o contrário não é

verdadeiro.

Assertiva “c”:

Errada, visto que um dos requisitos caracterizadores da relação de

emprego é justamente a não eventualidade ou habitualidade. O trabalho eventual não é regido pela CLT.

Assertiva “d”:

Errada, visto que o vínculo jurídico formado entre empregado e

empregador é uma relação de emprego, a qual possui natureza

contratual. Neste sentido, o art. 442 da CLT.

Assertiva “e”:

Errada, visto que o trabalho avulso constitui mera relação de

trabalho, não se confundindo o trabalhador avulso com o empregado.

Ao contrário do quanto afirma o enunciado da questão, embora não

seja o avulso empregado, tem ele igualdade de direitos com os empregados, por força do disposto no inciso XXXIV do art. 7º da

CRFB/88.

GABARITO: A


34. Considerando-se que a CLT prevê requisitos para a configuração da relação de emprego, é um dos elementos

essenciais da relação entre empregado e empregador, previsto

na CLT:



(A) a eventualidade na prestação dos serviços.

(B) o trabalho do empregado sujeito a controle de horário.

(C) a remuneração paga por produtividade e desempenho do

empregado. (D) a pessoalidade na prestação dos serviços.

(E) a exclusividade do trabalho do empregado.

Comentários:

Assertiva “a”:

Errada, visto que a relação de emprego é caracterizada pela não eventualidade.

Assertiva “b”:

Errada, ao passo que o empregado pode ou não ser sujeito a controle

de horário. Basta imaginar os empregados mencionados no art. 62 da

CLT (gerente-geral de agência bancária, por exemplo, que, embora seja empregado, não se sujeita, em princípio, a controle do horário

de trabalho).

Assertiva “c”:

Errada, pois esta forma de remuneração é uma das possíveis, mas

não é requisito caracterizador da relação de emprego.

Assertiva “d”:

Correta, tendo em vista que a pessoalidade é elemento essencial para

caracterização da relação de emprego.

CLT, art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e

dirige a prestação pessoal de serviço. (grifos meus)

Assertiva “e”:

Errada, visto que a exclusividade não é requisito para caracterização da relação de emprego. Embora possa estar presente como elemento

acidental (nada impede, em princípio, que as partes ajustem a

exclusividade), não é elemento essencial, sendo perfeitamente lícito



que o empregado tenha dois ou mais empregos, bastante apenas que

haja compatibilidade de horários.

GABARITO: D

(AJAA – TRT 9ª Região – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS 35. Conforme previsto em lei, a existência da relação de

emprego somente se verifica quando estiverem presentes

algumas características, dentre as quais NÃO se inclui a

(A) continuidade.

(B) pessoalidade.

(C) onerosidade.

(D) subordinação.

(E) exclusividade.

Comentários:

Conforme mencionado anteriormente, a exclusividade não é requisito para configuração da relação de emprego. Por sua vez, a

continuidade, a pessoalidade, a onerosidade e a subordinação são os

requisitos fático-jurídicos caracterizadores da relação de emprego

mencionados pelos artigos 3º e 2º da CLT.

GABARITO: E


36. Em relação ao trabalho temporário, com fundamento na

legislação aplicável, é correto afirmar:

(A) A empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica, urbana ou rural, cuja atividade consiste em colocar à

disposição de outras empresas, temporariamente,

trabalhadores devidamente qualificados, por ela remunerados

e assistidos.

(B) Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva,

proibindo a contratação do trabalhador pela empresa

tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho

temporário.



(C) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a

empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo

empregado, não poderá exceder de seis meses, salvo mediante autorização do Ministério do Trabalho.

(D) O contrato de trabalho celebrado entre a empresa de

trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição da empresa tomadora ou cliente poderá ser

celebrado verbalmente ou por escrito, sendo vedada a

modalidade de contrato tácito.

(E) A jornada normal de trabalho do temporário não poderá

exceder de 6 horas diárias, remuneradas as horas extras com

adicional de 20% sobre o valor da hora normal.

Comentários:

Assertiva “a”:

Errada, por contrariar o disposto no art. 4º da Lei nº 6.019/1974:

Art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente

qualificados, por elas remunerados e assistidos.

Com efeito, a empresa de trabalho temporária não pode ser rural.

Assertiva “b”:

Correta. Trata-se da proibição da chamada cláusula de reserva, justamente porque não faria sentido proibir a concretização do

princípio da continuidade da relação de emprego, ou seja, a

contratação do trabalhador por prazo indeterminado.

Neste sentido, o parágrafo único do art. 11 da Lei nº 6.019/1974:

Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa

de trabalho temporário.



Assertiva “c”:

Errada, visto que o limite de prazo é de três meses, prorrogável por igual período, conforme art. 10 da Lei nº 6.019/1974 e respectiva

regulamentação:

Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá

exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.

Assertiva “d”:

Errada, ao passo que o contrato celebrado entre a empresa de

trabalho temporário e cada um dos assalariados deve ser necessariamente escrito, conforme art. 11, caput, da Lei nº

6.019/1974:

Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.

Assertiva “e”:

Errada, visto que a jornada de trabalho do temporário segue a regra

aplicável aos empregados em geral, ou seja, a duração normal do trabalho é limitada a oito horas diárias e a quarenta e quatro horas

semanais, sendo que as horas extras devem ser remuneradas com

adicional de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal de

trabalho.

Neste sentido, saliente-se que o art. 12, “c”, da Lei nº 6.019/1974, o

qual dispõe que fica assegurada ao trabalhador temporário “jornada

de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes

de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento)” deve ser relido à luz da CRFB/88.

GABARITO: B




37. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar

serviços a empregador com as características de

(A) pessoalidade, continuidade, exclusividade e subordinação.

(B) pessoalidade, continuidade, onerosidade e subordinação.

(C) pessoalidade, continuidade, confidencialidade e

subordinação.

(D) pessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica.

(E) impessoalidade, continuidade, onerosidade e

independência jurídica.

Comentários:

Mais uma questão lamentável da FCC, que induz o candidato a errar

questões em outro concurso ao adotar o entendimento francamente minoritário no sentido de que não eventualidade e continuidade

seriam expressões sinônimas. Não o são! Com efeito, continuidade é

o requisito para caracterização da relação de emprego doméstico, ao

passo que a não eventualidade (ou habitualidade ou permanência, tanto faz) é um dos requisitos para a configuração do liame

empregatício geral.

A se considerar não eventualidade e continuidade como sinônimos, não seria juridicamente válida a figura da “diarista” doméstica, sem

vínculo empregatício, a qual é pacificamente reconhecida pela

jurisprudência, e está inclusive em vias de ser positivada pela lei que

regulamentará o trabalho doméstico após a promulgação da EC nº

72/2013.

Enfim, há que se lamentar a opção da FCC por este entendimento,

notadamente agora.

De qualquer forma, este aspecto não atrapalhava a resolução da

questão, pois todas as assertivas mencionaram a continuidade.

A assertiva “b” reproduz, com exceção da continuidade, frise-se, os requisitos caracterizadores da relação de emprego estabelecidos

pelos artigos 3º e2º da CLT. As demais assertivas estão incorretas



porque exclusividade (“a”), confidencialidade (“c”), independência

jurídica (“d” e “e”) e impessoalidade (“e”) não são requisitos da


GABARITO: B

(AJEM – TRT 1ª Região – FCC – 2013) – SOMENTE AJAJ/AJOJA 38. Em relação ao trabalho temporário, é correto afirmar:

(A) O trabalho temporário pode ser contratado para

substituição do pessoal regular e permanente da empresa ou em caso de serviços excepcionais que não se inserem na

atividade fim da empresa contratante.

(B) Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica que tem por atividade colocar à disposição de outras empresas,

temporariamente, trabalhadores.

(C) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviço ou cliente pode ser escrito ou verbal,

desde que fique claro o motivo justificador da demanda de

trabalho temporário.

(D) É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a

contratação de estrangeiros com visto provisório de

permanência no país.

(E) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a

empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo

empregado, não poderá exceder de cento e vinte dias, salvo

autorização do Ministério do Trabalho.

Comentários:

Assertiva “a”:

Errada, pois nada impede a contratação de trabalhadores temporários

para atuarem na atividade-fim da tomadora dos serviços. O importante é que esteja presente uma das circunstâncias que

autorizam tal modalidade excepcional de contratação, conforme art.

2º da Lei nº 6.019/1974:

Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma

empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.



Assertiva “b”:

Errada, pois a empresa de trabalho temporário pode, por incrível que

possa parecer, ser pessoa física. Este é o sentido do art. 4º da Lei nº

6.019/74:

Art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa

física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

Assertiva “c”:

Errada, pois o contrato deve ser necessariamente escrito, conforme

art. 9º da Lei nº 6.019/74:

Art. 9º - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele

deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.

Assertiva “d”:

Correta, conforme art. 17 da Lei nº 6.019/74:

Art. 17 - É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no País.

Assertiva “e”:

Errada, pois o prazo máximo é de três meses, admitida uma

prorrogação, mediante autorização do Ministério do Trabalho e

Emprego, nos termos do art. 10 da Lei nº 6.019/74:

Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão de Obra.

GABARITO: D




39. O trabalho autônomo

(A) é vedado para os serviços de consultoria e de

contabilidade, por expressa vedação legal.

(B) se realiza, em regra, necessariamente com subordinação, porém, sem os demais requisitos da relação de emprego

previstos na Convenção Coletiva de Trabalho.

(C) não pode ser pactuado com cláusula rígida de pessoalidade, em razão da autonomia inerente ao próprio

contrato.

(D) se realiza, em regra, necessariamente com pessoalidade,

porém, sem os demais requisitos da relação de emprego previstos na Convenção Coletiva de Trabalho.

(E) pode ser contratado sem infungibilidade quanto ao

prestador, mesmo em se tratando de serviço pactuado com pessoa física.

Comentários:

Assertiva “a”:

Errada, por absoluta ausência de previsão legal. Aliás, ao contrário,

normalmente tais serviços são prestados por profissionais

autônomos.

Assertiva “b”:

Errada. Ao contrário do quanto enunciado, o trabalho autônomo se

realiza, necessariamente, sem subordinação. Esta é a distinção básica entre o trabalhador autônomo e o empregado. Quanto aos demais

requisitos da relação de emprego previstos na CLT, podem ou não

estar presentes no trabalho autônomo.

Assertiva “c”:

Errada. Nada impede que o trabalho autônomo seja contratado com cláusula rígida de pessoalidade. Imagine-se, por exemplo, que você

resolva promover uma festa porque passou em um ótimo concurso, e



contrate a Marisa Monte para cantar. Ela será sua empregada? É

claro que não! Terá cláusula rígida de pessoalidade? É claro que

sim, só serve ela!

Neste sentido, a autonomia não depende de impessoalidade. O que

não pode ter é subordinação.

Assertiva “d”:

Errada. A impessoalidade não é obrigatória, mas também não é

regra. Em muitas atividades prestadas por autônomos a pessoalidade é absolutamente dispensável (imagine, por exemplo, o motoboy que

te entrega uma determinada encomenda). Enfim, pode-se dizer que a

existência ou não de pessoalidade no trabalho autônomo é

indiferente.

Por seu turno, a existência de não-eventualidade e/ou de onerosidade

não interfere na autonomia. Uma vez mais, o trabalho autônomo só

não combina com subordinação.

Assertiva “e”:

Infungibilidade é sinônimo de pessoalidade. É fungível aquilo que pode ser substituído por outro da mesma natureza (você contrata um

eletricista, por exemplo, e ele manda o filho, também eletricista em

seu lugar). É infungível, por sua vez, aquilo que não pode ser

substituído, visto que único. Ocorre normalmente com trabalho artístico e intelectual. Lembre-se do exemplo da Marisa Monte.

Logo, a assertiva está correta, pois o trabalho autônomo pode

perfeitamente ser contratado sem pessoalidade, mesmo que

pactuado com pessoa física. Lembre-se do exemplo do eletricista.

GABARITO: E

(AJEM – TRT 16ª Região – FCC – 2009) – SOMENTE AJAJ/AJOJA

40. Considere as assertivas abaixo a respeito do trabalho temporário.

I. Em regra, o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a



um mesmo empregado, não poderá exceder de cento e vinte

dias.

II. É devido ao trabalhador temporário, dentre outras verbas, adicional noturno, horas extras e aviso prévio.

III. O trabalhador temporário poderá ser dispensado com justa

causa, como também poderá requerer a rescisão indireta.

IV. O estrangeiro portador de visto provisório ou definitivo

poderá ser contratado como trabalhador temporário.


(A) II e III.

(B) III e IV.

(C) III. (D) I e II.

(E) II.

Comentários:

Assertiva I:

Errada, pois o prazo máximo é de três meses, conforme art. 10 da lei nº 6.019/1974.

Assertiva II:

Errada. Adicional noturno e horas extras são direitos expressamente

assegurados ao trabalhador temporário, conforme art. 12 da Lei nº

6.019/1974. Todavia, o aviso prévio é incompatível com os contratos

por prazo determinado, gênero do qual o contrato de trabalho temporário é espécie.

Assertiva III:

Correta, nos termos do art. 13 da Lei nº 6.019/1974:

Art. 13 - Constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador temporário os atos e circunstâncias mencionados nos artigos 482 e 483, da Consolidação das Leis do Trabalho, ocorrentes entre o trabalhador e a



empresa de trabalho temporário ou entre aquele e a empresa cliente onde estiver prestando serviço.

Assertiva IV:

Errada, por contrariedade ao disposto no art. 17 da Lei do Trabalho

Temporário:

Art. 17 - É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no País.

GABARITO: C

(TJAA – TRT 16ª Região – FCC – 2009) – TODOS OS CARGOS 41. Mário é analista de sistemas e labora com habitualidade

para duas empresas. Em ambas as empresas possui dia e

horário de trabalho pré-estipulado, recebe salário, bem como

recebe ordens de superiores hierárquicos, porém labora apenas duas horas por dia na empresa Y. Considerando que

Mário não possui dependência econômica com a empresa Y,

uma vez que seu salário representa 10% de seus

rendimentos, mas possui dependência econômica com a

empresa X em que seu salário representa 90% de seus rendimentos, é certo que Mário

(A) poderia ser considerado empregado de ambas as empresas

desde que seu salário na empresa Y representasse mais de 50% de seus rendimentos.

(B) pode ser considerado empregado de ambas as empresas

tendo em vista que a dependência econômica não é requisito específico do contrato de emprego.

(C) não pode ser considerado empregado da empresa Y, uma

vez que se considera empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob

a dependência deste.

(D) poderia ser considerado empregado de ambas as empresas

desde que laborasse mais que cinco horas de trabalho na empresa Y.



(E) só pode ser considerado empregado de uma das empresas,

tendo em vista que há expressa proibição legal de pessoa

física possuir dois contratos de trabalho.

Comentários:

Em ambas as empresas Mario preenche os requisitos caracterizadores

da relação de emprego, senão vejamos:

“labora com habitualidade para duas empresas” →

habitualidade (ou não-eventualidade) OK

“em ambas as empresas possui dia e horário de trabalho pré-estipulado” → não-eventualidade OK (e, ainda, indícios de

subordinação)

“recebe salário” → onerosidade OK

“recebe ordens de superiores hierárquicos” → subordinação OK

Logo, é empregado das duas!

O número de horas em que Mário trabalha para cada empresa, bem como o salário que ganha em cada uma, são dados absolutamente

irrelevantes. Frise-se, mais uma vez: a caracterização da relação de

emprego é objetiva! Presentes os requisitos caracterizadores (artigos

3º e 2º da CLT), haverá relação de emprego, independentemente de quaisquer outras circunstâncias.

Como já mencionado anteriormente, a exclusividade não é

requisito da relação de emprego, razão pela qual o trabalhador pode manter, concomitantemente, tantos contratos de trabalho

quanto possa cumprir (basta que exista compatibilidade de horários).

Por fim, a dependência a que se refere o art. 3º da CLT (“considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza

não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante

salário”) não é econômica.

Com efeito, encontra-se absolutamente superada na ciência jurídica a ideia de subordinação econômica ou técnica, sendo pacífico,

atualmente, que a subordinação existente entre empregador e

empregado é jurídica, decorrente do contrato de trabalho.

GABARITO: B



(AJEM – TRT 3ª Região – FCC – 2009) – TODOS OS CARGOS 42. O empregado diferencia-se do trabalhador autônomo

porque

(A) a alteridade está presente apenas nas relações entre o autônomo e seu contratante.

(B) o trabalho do empregado deve ser eventual, o do

autônomo, constante.

(C) a relação do autônomo com o tomador não é caracterizada

pela subordinação.

(D) o trabalho autônomo não pode ser gratuito.

(E) o trabalho do empregado não deve ser oneroso.

Comentários:

O empregado diferencia-se do trabalhador autônomo porque este é

marcado pela autonomia, trabalha por conta própria, enquanto

aquele é subordinado, trabalha com alteridade, por conta alheia.

Portanto, a assertiva “a” está errada porque a alteridade está

presente no trabalho subordinado, que é prestado por conta alheia, e

não no trabalho autônomo, prestado por conta própria, situação em que o trabalhador assume os riscos do empreendimento.

A assertiva “b” está errada porque o trabalho do empregado deve ser

não-eventual. Quanto ao autônomo, tão faz seja eventual ou não,

sendo que o importante é a ausência de subordinação.

A assertiva “d” está errada pois a onerosidade não é requisito do

trabalho autônomo, razão pela qual este pode, sim, ser gratuito.

Imagine-se, por exemplo, um médico que atende de forma graciosa em um centro espírita, durante uma tarde por semana, a fim de

ajudar a comunidade. Ou, ainda, um advogado que atua como

conciliador, em colaboração com a Justiça.



A assertiva “e” está incorreta, pois a onerosidade é um dos requisitos

da relação de emprego e, como tal, da caracterização da figura do

empregado.

GABARITO: C



Tópico 4. Dos sujeitos do contrato de trabalho (do empregado

e do empregador)4

(AJAJ – TRT 14ª Região – FCC – 2011) – TODOS OS CARGOS 43. Karina e Mariana residem no pensionato de Ester, local em

que dormem e realizam as suas refeições, já que Gabriela,

proprietária do pensionato, contratou Abigail para exercer as

funções de cozinheira. Jaqueline reside em uma república estudantil que possui como funcionária Helena, responsável

pela limpeza da república, além de cozinhar para os

estudantes moradores. Abigail e Helena estão grávidas. Neste

caso,

(A) nenhuma das empregadas são domésticas, mas ambas

terão direito a estabilidade provisória decorrente da gestação.

(B) ambas são empregadas domésticas e terão direito a estabilidade provisória decorrente da gestação.

(C) somente Helena é empregada doméstica, mas ambas terão

direito a estabilidade provisória decorrente da gestação.

(D) somente Abigail é empregada doméstica, mas ambas terão

direito a estabilidade provisória decorrente da gestação.

(E) ambas são empregadas domésticas, mas não terão direito

a estabilidade provisória decorrente da gestação.

Comentários:

Abigail não é doméstica porque seu trabalho é utilizado para fins

lucrativos pelo empregador (pensionato). Com efeito, dispõe o art. 1º

da Lei nº 5.859/1972, que o empregado doméstico é aquele que

“presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas”.

Logo, empregador doméstico será necessariamente pessoa física ou

família. Admite-se, contudo, a contratação de doméstico por grupo de

4 Embora o trabalho doméstico não tenha sido expressamente contemplado no conteúdo programático de Direito do Trabalho do concurso para o TRT da 5ª Região, entendo que é prudente o seu estudo, visto que o assunto pode ser cobrado neste tópico, mesmo sem especificação.



pessoas físicas, desde que ausente o interesse lucrativo na atividade

desenvolvida, isto é, desde que a atividade do empregado seja

apenas para o uso/consumo do grupo de pessoas físicas que o

emprega. O exemplo típico de tal grupo unitário de pessoas físicas é exatamente a república estudantil, razão pela qual Helena é

doméstica.

Quanto à garantia de emprego conferida à gestante, alcança atualmente inclusive as empregadas domésticas, por força do

disposto no art. 4º-A da Lei nº 5.859/1972, artigo este incluído pela

Lei nº 11.324/2006.

GABARITO: C

(TJAA – TRT 16ª Região – FCC – 2009) – TODOS OS CARGOS 44. Joana é viúva e cria cinco filhos. Em sua residência possui

quatro empregados: Cida, Maria, Débora e Osvaldo. Cida é a

cozinheira; Débora é a auxiliar do lar com as funções de lavar

louças, lavar e passar roupas, bem como arrumar toda a casa; Maria é a baba de seus filhos e Osvaldo foi contratado como

motorista da família com a função principal de levar e buscar

seus cinco filhos na escola. Considerando que a comida feita

por Cida possui grande qualidade, Joana faz da sua residência um restaurante no horário do almoço.

Nesse caso, NÃO é(são) considerado(s) empregado(s)

domésticos

(A) Osvaldo, apenas.

(B) Cida e Débora, apenas.

(C) Cida, Débora, Osvaldo e Maria.

(D) Cida, apenas.

(E) Cida, Débora e Maria, apenas.

Comentários:

Esta questão deixa clara a predileção da FCC em relação à

caracterização do vínculo de emprego doméstico: enuncia-se uma



situação hipotética, solicitando ao candidato o enquadramento. Uma

boa escolha, diga-se de passagem.

Como já foi mencionado, além dos requisitos caracterizadores da relação de emprego, com a qualificação da continuidade (ao invés da

mera não-eventualidade), o doméstico presta serviços a um tomador

(pessoa física, família ou grupo de pessoas físicas) que não busca, na

energia de trabalho tomada, qualquer finalidade lucrativa. A intenção do empregador doméstico é de mero consumo da força de trabalho.

Assim, vejamos:

Cida é cozinheira. Como na residência há também um

restaurante (finalidade lucrativa), Cida não é doméstica;

Débora arruma toda a casa. Como na residência há também um

restaurante, e principalmente este tipo de estabelecimento

deva ser sempre arrumado, Débora não é doméstica; Maria é a babá dos filhos de Joana. Não tem, portanto,

qualquer ligação com o restaurante, pelo que é doméstica;

Osvaldo é motorista da família, e sua função principal é levar e

buscar os cinco filhos de Joana na escola. O enunciado não menciona nenhuma ligação de Osvaldo com o restaurante, pelo

que ele também é doméstico.

Outra observação importante, aproveitando o link dado pela questão, é no sentido da irrelevância, para caracterização do empregado

doméstico, da função exercida. Desde que não tenha finalidade

lucrativa, e seja prestado a pessoa física ou a família, o trabalho será

doméstico, mesmo que não seja a atividade corriqueira do doméstico, de lavar, passar e cozinhar. Exemplo disso são os casos de Maria e

Osvaldo, respectivamente babá e motorista, que são domésticos.

GABARITO: B


45. Diana é empregada de uma república de estudantes;

Danilo é vigia da residência de João, presidente de uma empresa multinacional; Magali é governanta da residência de

Mônica; e Marcio é jardineiro da casa de praia de Ana. Nestes

casos,

(A) apenas Magali é considerada empregada doméstica.



(B) apenas Marcio é considerado empregado doméstico.

(C) apenas Magali e Marcio são considerados empregados

domésticos.

(D) apenas Diana, Magali e Marcio são considerados

empregados domésticos.

(E) todos são considerados empregados domésticos.

Comentários:

Outra questão idêntica às anteriores, que serve para reforçar a

importância do assunto nas provas da FCC.

A questão é muito tranquila, o candidato só não pode querer

inventar. E SE em concurso não entra, OK?! A partir do momento em que a banca examinadora mencionou apenas determinados

elementos para resposta, você deve trabalhar com eles, e nada mais.

Nem pense em “viajar na maionese”, nem em “procurar pelo em

ovo”. Não tente imaginar o que não está escrito no enunciado.

Vejamos:

Diana é empregada de uma república de estudantes. Como vimos, é doméstico quem trabalha sem finalidade lucrativa para

a pessoa, a família ou, no máximo, para um grupo de pessoas

físicas, cujo exemplo clássico é exatamente a república de

estudantes. Logo, Diana é doméstica;

Danilo é vigia da residência de João, presidente de uma

empresa multinacional. Vigia de residência é doméstico! Não

interessa o cargo ocupado pelo empregador. Poderia ser um

braçal, como o Presidente da República. Se o trabalho visa ao consumo da pessoa física ou da família, no âmbito residencial,

o empregado é doméstico;

Magali é governanta da residência de Mônica. Há finalidade lucrativa nesta atividade? Não. Logo, Magali é doméstica;

Marcio é jardineiro da casa de praia de Ana. Tem finalidade

lucrativa? Não. Então Marcio é doméstico. Casa de praia é “âmbito residencial”, professor? Sim, é sim! “Mas o Marcio é



jardineiro, ele pode ser doméstico mesmo assim, professor?”

Claro que sim. Lembre-se que a função não importa!

GABARITO: E

(AJAJ – TRT 2ª Região – FCC – 2008) – TODOS OS CARGOS 46. Quanto ao empregado doméstico, considere:

I. É permitido ao empregador doméstico efetuar descontos no

salário do empregado doméstico por fornecimento de vestuário.

II. Em nenhuma hipótese poderá o empregador doméstico

efetuar desconto no salário do empregado doméstico por

fornecimento de moradia.

III. As despesas pelo fornecimento de alimentação e higiene

não têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração

do empregado para quaisquer efeitos.

IV. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da

empregada doméstica gestante, desde a confirmação da

gravidez até 5 meses após o parto.

Está correto o que consta APENAS em

(A) II e III.

(B) I, II e III. (C) III e IV.

(D) I e IV.

(E) II, III e IV.

Comentários:

Assertiva I:

Errada, por contrariar o disposto no art. 2º-A da Lei nº 5.859/1972:

Art. 2º-A. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia. (Incluído pela Lei nº 11.324, de 2006)

Assertiva II:



Errada, por contrariar o disposto no §1º do art. 2º-A da Lei nº

5.859/1972:

§ 1º Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.

Assertiva III:

Correta, ante a literalidade do §2º do art. 2º-A da Lei nº 5.859/1972.

Assertiva IV:

Correta, consoante a literalidade do art. 4º-A da Lei nº 5.859/1972.

GABARITO: C

(AJEM – TRT da 13ª Região – FCC – 2005) – TODOS OS CARGOS

47. O trabalho desenvolvido por pessoa natural, na arrumação

da casa, em proveito de unidade familiar que tenha residência

fixa em área rural, caracteriza contrato

(A) doméstico.

(B) de trabalho urbano, da modalidade doméstica.

(C) doméstico, da modalidade esporádica.

(D) de trabalho rural.

(E) de trabalho urbano, se o contratante exercer atividade

remunerada em área urbana.

Comentários:

Como foi mencionado anteriormente, o trabalho prestado para pessoa

física ou unidade familiar, sem intuito lucrativo do tomador dos

serviços (pois o prestador de serviços empregado sempre terá

finalidade lucrativa/onerosidade), caracteriza o trabalho doméstico. Não interessa a função (pode ser alguém que cuida dos afazeres da



casa em geral, ou ainda o caseiro, o jardineiro, o motorista, etc.),

nem o local onde os serviços são prestados (área urbana ou rural),

desde que o sejam no “âmbito residencial” do tomador dos serviços.

Entende-se por “âmbito residencial” inclusive a extensão da

residência propriamente dita, como a casa de veraneio, a chácara de

lazer, etc.

A única confusão que o candidato menos atento poderia fazer nesta

questão seria em relação à caracterização do rurícola (empregado

rural), ao passo que o enunciado especificou que o núcleo familiar

beneficiado pelos serviços prestados (tomador) tem residência fixa em área rural.

Entretanto, a questão não dá margem a este tipo de interpretação.

Nunca é demais repetir: NÃO SE ILUDA, NÃO PENSE COM BASE EM

INFORMAÇÃO QUE A BANCA NÃO FORNECEU! “E SE” em concurso não entra, nunca se esqueça disso!

Sabemos que empregado rural é aquele que presta serviços a

empregador rural. E o enunciado da questão não dá nenhuma informação que permita ao candidato concluir que o tal grupo unitário

seria empregador rural. Pode, por exemplo, ser uma família que mora

em uma chácara, ou mesmo em uma fazenda, e trabalha na cidade.

Também não há qualquer informação no sentido de que o referido grupo exploraria, no local de residência, qualquer atividade

remunerada. Logo, a alternativa “d” não está correta.

A classificação veiculada pelas alternativas “b” e “e” (“contrato de trabalho urbano”) não tem relevância, visto que o empregado, no

caso, se ativa em área rural, como especificou o enunciado da

questão.

A alternativa “c” também está errada, ao passo que o enunciado não fornece qualquer indício de que o trabalho seria esporádico. Com

efeito, a arrumação pode se dar todos os dias, por exemplo, e pode

compreender variadas tarefas.

GABARITO: A

(TJAA – TRT 18ª REGIÃO – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS 48. O contrato individual de trabalho caracteriza-se por um

acordo bilateral correspondente à relação de emprego



formada entre empregado e empregador. Nos termos da

Consolidação das Leis de Trabalho, é correto afirmar:

(A) A subordinação, a onerosidade e a não eventualidade são pressupostos do contrato de trabalho, diferentemente do que

ocorre com a pessoalidade e a exclusividade na prestação dos

serviços.

(B) Os riscos da atividade econômica são assumidos pelos dois

sujeitos do contrato de trabalho na relação de emprego.

(C) As pessoas físicas ou os profissionais liberais autônomos não podem admitir trabalhadores como empregados.

(D) As instituições de beneficência ou outras instituições sem

fins lucrativos não são equiparadas ao empregador, em razão

da ausência de atividade econômica.

(E) O trabalho realizado no estabelecimento do empregador e

o executado no domicílio do empregado ou à distância, não se

distinguem, desde que presentes os pressupostos da relação de emprego.

Comentários:

Assertiva “a”:

Errada, pois a pessoalidade também é requisito da relação de

emprego (e, conforme a CLT, também do “contrato de trabalho” – art. 442).

Assertiva “b”:

Errada, pois os riscos da atividade econômica cabem exclusivamente

ao empregador, nos termos do art. 2º da CLT.

Assertiva “c”:

Errada, ao passo que “equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as

instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras

instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como

empregados” (art. 2º, §1º, CLT).



Assertiva “d”:

Errada, conforme §1º do art. 2º da CLT, transcrita acima.

Assertiva “e”:

Correta, conforme art. 6º da CLT:

Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

GABARITO: E


49. A Consolidação das Leis do Trabalho apresenta normas que

regulam os sujeitos do contrato individual de trabalho,

conceituando e caracterizando o empregado e o empregador. Segundo essas normas, é INCORRETO afirmar:

(A) A empresa principal será responsável subsidiária em

relação às subordinadas, em caso de formação de grupo econômico para os efeitos da relação de emprego.

(B) O empregador assume os riscos da atividade econômica,

admitindo, assalariando e dirigindo a prestação pessoal dos serviços do empregado.

(C) O empregado é a pessoa física que presta serviços de

natureza não eventual, sob a dependência do empregador que lhe remunera.

(D) O empregador não poderá fazer distinções relativas à

espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o

trabalho intelectual, técnico e manual.



(E) As alterações na estrutura jurídica da empresa, como, por

exemplo, a mudança do quadro societário, não afetarão os

direitos adquiridos por seus empregados.

Comentários:

Assertiva “a”:

Errada, pois a responsabilidade entre as empresas integrantes do

grupo econômico é solidária, nos termos do disposto no art. 2º, §2º,

da CLT:

§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou

administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

Assertiva “b”:

Correta, conforme literalidade do art. 2º, caput, da CLT.

Assertiva “c”:

Correta, conforme art. 3º, caput, da CLT:

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Assertiva “d”:

Correta, conforme parágrafo único do art. 3º da CLT. No mesmo

sentido, o inciso XXXII do art. 7º da CRFB/88.

Assertiva “e”:

Correta, conforme art. 10 da CLT. Trata-se da figura da sucessão de

empregadores.

GABARITO: A




50. O empregado que não recebe os salários da empresa

empregadora poderá pleitear o pagamento por parte de outra

empresa que pertença ao mesmo grupo econômico de sua

empregadora, embora não tenha prestado serviços a essa empresa?

(A) Não, porque o empregado não prestou serviços para a

outra empresa do grupo econômico.

(B) Sim, desde que essa responsabilidade esteja

expressamente prevista no contrato de trabalho.

(C) Não, visto que são empresas com personalidade jurídica

própria, não havendo previsão legal para tal responsabilidade.

(D) Sim, respondendo a empresa do grupo de forma solidária,

por força de dispositivo legal trabalhista.

(E) Sim, havendo apenas a responsabilidade subsidiária da

empresa do grupo que não foi empregadora.

Comentários:

Questão bem elementar sobre grupo econômico, exigiu do candidato

apenas o conhecimento do art. 2º, §2º, da CLT:

§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

Se a responsabilidade (das empresas do grupo econômico) é

solidária, significa que o empregado pode cobrar de quaisquer das empresas do grupo, mesmo que nunca tenha prestado serviços a tal

empresa.

GABARITO: D




51. Diana trabalhou por dois anos para a empresa Delta

Administradora de Créditos, controlada e administrada pelo Banco Delta, formando grupo econômico. Houve a dispensa

sem justa causa e a empregada não recebeu as verbas

rescisórias devidas. Nessa situação, quanto à dívida

trabalhista é correto afirmar que

(A) a CLT não prevê nenhum tipo de responsabilidade de

empresas que pertençam ao mesmo grupo econômico por

débitos trabalhistas, ficando a critério do juiz a aplicação de

normas do direito comum.

(B) a empresa Delta Administradora de Crédito será a única

responsável pelo pagamento por ser a real empregadora de

Diana.

(C) o Banco Delta somente responderá pelo débito de forma

subsidiária, caso ocorra a falência da empresa Delta

Administradora de Créditos.

(D) o Banco Delta responderá solidariamente em razão da

formação do grupo econômico por expressa determinação da

CLT.

(E) a responsabilidade do Banco Delta será subsidiária por

determinação prevista na CLT, após esgotado o patrimônio da

empresa Delta Administradora de Créditos.

Comentários:

Questão idêntica à anterior, explorando apenas o mecanismo básico

de responsabilização das empresas integrantes do grupo econômico, qual seja a responsabilização solidária. Logo, o Banco Delta

responderá solidariamente, conforme art. 2º, §2º, da CLT.

GABARITO: D


52. Quanto aos sujeitos da relação de emprego, ou seja, empregado e empregador, conforme normas contidas na CLT,



(A) a empresa individual e as instituições sem finalidade

lucrativa não podem admitir trabalhadores como empregados,

exceto na qualidade de domésticos, em razão da ausência de

sua finalidade lucrativa.

(B) poderá haver distinção relativa à espécie de emprego e à

condição do trabalhador, bem como entre o trabalho

intelectual, técnico e manual.

(C) o empregador poderá, em algumas circunstâncias

especiais previstas em lei, dividir os riscos da atividade

econômica com o empregado, não os assumindo integralmente.

(D) haverá distinção entre o trabalho realizado no

estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do

empregado e o realizado a distância, mesmo que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

(E) havendo formação de grupo econômico, para os efeitos da

relação de emprego, serão solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

Comentários:

Assertiva “a”:

Errada, visto que a finalidade lucrativa do tomador dos serviços não é

requisito para caracterização do empregador. É empregador quem admite empregado. O §1º do art. 2º da CLT equipara ao empregador

“os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as

associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos” que

admitirem empregados.

Assertiva “b”:

Errada, por contrariar disposição expressa do parágrafo único do art.

3º da CLT, bem como do inciso XXXII do art. 7º da CRFB/88.

Assertiva “c”:

Errada, visto que os riscos do empreendimento cabem

exclusivamente ao empregador, conforme art. 2º, caput, da CLT.



Assertiva “d”:

Errada, por contrariar o disposto no art. 6º da CLT.

Assertiva “e”:

Correta, conforme art. 2º, §2º, da CLT, transcrito anteriormente.

GABARITO: E

(AJOJA – TRT 12ª REGIÃO – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS, EXCETO TJAA

53. Afrodite foi empregada da empresa "Alfa Seguradora" por

dois anos, sendo dispensada sem receber nenhuma verba

rescisória. Ingressou com uma reclamação trabalhista

acionando a sua empregadora e a empresa "Alfa Banco de Investimentos", que é empresa controladora do grupo

econômico. Nessa situação:

(A) não há responsabilidade da empresa controladora porque não foi empregadora de Afrodite.

(B) haverá responsabilidade subsidiária da controladora pelos

débitos trabalhistas das empresas do grupo econômico.

(C) a Consolidação das Leis do Trabalho não possui regra

própria para regular a situação, portanto, não ha verá

responsabilidade de empresa distinta.

(D) a responsabilidade da empresa do grupo econômico é

solidária, conforme previsão expressa da Consolidação das

Leis do Trabalho.

(E) somente haveria responsabilidade solidária ou subsidiária

por parte da empresa controladora do grupo em caso de

decretação de falência da empresa controlada.

Comentários:

A responsabilidade das empresas integrantes do grupo econômico é

solidária, conforme art. 2º, §2º, da CLT.



GABARITO: D

(AJAA – TRT 1ª Região – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS, EXCETO TJAA

54. Em relação ao contrato individual de trabalho, de acordo

com a CLT:

(A) A mudança na propriedade da empresa não afetará os

contratos de trabalho dos respectivos empregados.

(B) A alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

(C) A alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

(D) A responsabilidade das empresas integrantes de grupo

econômico em relação aos direitos dos empregados é subsidiária.

(E) Poderá ser solidária ou subsidiária a responsabilidade das

empresas integrantes de grupo econômico não formalizado nos termos da lei, pelos direitos dos empregados.

Comentários:

Em relação às três primeiras assertivas, temos a figura da sucessão de empregadores, segundo a qual a alteração na estrutura jurídica ou

na propriedade da empresa não afeta os contratos de trabalho dos

respectivos empregados, e, consequentemente, não afeta os direitos

adquiridos dos trabalhadores. Neste sentido, os artigos 10 e 448 da

CLT:

Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

No tocante às assertivas “d” e “e”, estão erradas porque a

responsabilidade das empresas integrantes do grupo econômico é sempre solidária, independentemente de qualquer formalização. No

Direito do Trabalho, os fatos (existência de fato do grupo econômico)

se sobrepõe a eventuais ajustes formais, ou mesmo à ausência deles.



GABARITO: A


55. NÃO corresponde ao entendimento sumulado pelo TST

sobre terceirização:

(A) A responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços

abrange apenas as verbas contratuais, referentes ao período

da prestação laboral, não abrangendo indenizações por danos morais ou materiais eventualmente constantes de decisão

judicial.

(B) O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do

tomador dos serviços quanto aquelas obrigações, desde que

haja participado da relação processual e conste do título

executivo judicial.

(C) A responsabilidade subsidiária dos entes integrantes da

Administração pública não decorre de mero inadimplemento

das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.

(D) A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa

interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração pública direta, indireta, ou fundacional.

(E) Não forma vínculo de emprego com o tomador a

contratação de serviços especializados ligados à atividade meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a

subordinação direta.

Comentários:

Assertiva “a”:

Errada, por contrariar o entendimento jurisprudencial

consubstanciado no item VI da Súmula 331 do TST:

VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.



Assertiva “b”:

Correta, conforme item IV da Súmula 331 do TST:

IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.

Assertiva “c”:

Correta, visto que a responsabilização dos entes da Administração

Pública depende de comprovação de culpa in vigilando, isto é, de

omissão quanto à fiscalização do cumprimento das obrigações trabalhistas pela empresa prestadora de serviços. Neste sentido, o

item V da Súmula 331 do TST:

V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei

n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.

Assertiva “d”:

Correta, conforme item II da Súmula 331 do TST:

II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não ge-ra vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).

Assertiva “e”:

Correta, conforme item III da Súmula 331 do TST:

III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.

GABARITO: A



(TJAA – TRT 1ª Região – FCC – 2013) – TODOS OS CARGOS 56. A respeito da relação de emprego e dos seus sujeitos, é

INCORRETO afirmar:

(A) A relação de emprego se desenvolve com pessoalidade, ou

seja, o empregado tem que prestar o serviço pessoalmente, não podendo mandar qualquer pessoa trabalhar em seu lugar.

(B) Empregado é sempre pessoa física.

(C) Entidade beneficente, sem finalidade lucrativa, pode ser

empregadora.

(D) Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual,

técnico e manual.

(E) Empregador é sempre pessoa jurídica.

Comentários:

As assertivas “a” e “b” estão corretas, visto que mencionam

requisitos fático-jurídicos para configuração da relação de emprego, quais sejam a pessoalidade e a prestação de serviços por pessoa

física,

A assertiva “c” reproduz a ideia do §1º do art. 2º da CLT, o qual arrola os equiparados ao empregador para os fins específicos da


A assertiva “d” reproduz o parágrafo único do art. 3º da CLT, pelo que também está correta.

Por fim, a assertiva “e” está errada, ao passo que o empregador pode

ser pessoa física, não havendo qualquer restrição legal neste sentido.

Basta imaginar, a título de exemplo, a contratação de empregados por profissionais liberais.

GABARITO: E



(AJAA – TRT 6ª Região – FCC – 2012) – TODOS, EXCETO TJAA

57. Com relação ao Grupo Econômico, considere:

I. O Grupo Econômico não se caracteriza, necessariamente,

pela natureza das sociedades que o integram.

II. O Grupo de Empresas pode não ter personalidade jurídica e existir de fato.

III. A sociedade de economia mista, as entidades beneficentes

e os sindicatos podem fazer parte de um grupo econômico.

IV. É possível a soma do tempo de serviço prestado para as

diversas empresas do grupo para efeito de férias.


(A) II e III.

(B) I e II.

(C) II e IV. (D) I, III e IV.

(E) I, II e IV.

Comentários:

Assertiva I:

De uma forma geral o grupo econômico exige que seus integrantes exerçam atividade econômica, ou seja, exigem que as sociedades que

o integram tenham natureza econômica. Entretanto, há uma

exceção: entidades estatais que, organizadas como empresas

privadas, se reconhecem e se classificam como grupo econômico para

fins civis e comerciais (conglomerados bancários, por exemplo), sujeitam-se aos efeitos do grupo econômico trabalhista5.

Assim, está correta a assertiva, pois abre a possibilidade de

existência de empresa pertencente a grupo econômico que não tenha, obrigatoriamente, natureza econômica.

5 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 11ª ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 166.



Assertiva II:

Correta. A jurisprudência tende a reconhecer o grupo econômico para

fins justrabalhistas independentemente de formalização de consórcio entre as empresas. Vale lembrar, também, que o Direito do Trabalho

é informado pelo princípio da primazia da realidade.

Assertiva III:

Errada. Como mencionado acima, a regra é no sentido de que

somente empresas cujas atividades são econômicas podem formar grupo econômico. Apenas excepcionalmente admite-se, como

integrante de grupo econômico, entidades sem fins lucrativos (ou

seja, que não exploram atividade econômica).

Assertiva IV:

Correta. Se a jurisprudência adota a tese do empregador único

(Súmula 129 do TST), naturalmente o tempo de serviço contado para cada uma das empresas do grupo será somado, inclusive para o

efeito de férias.

GABARITO: E

(AJAJ – TRT 24ª Região – FCC – 2011) – TODOS, EXCETO TJAA 58. Considere as seguintes assertivas a respeito do Grupo

Econômico:

I. O Grupo econômico, para fins trabalhistas, necessita de

prova cabal de sua formal institucionalização cartorial, tal como holdings, consórcios, pools etc.

II. As associações, entidades beneficentes e sindicatos podem

ser considerados como grupo de empresas, se presentes os requisitos legais.

III. Cada empresa do grupo é autônoma em relação às demais,

mas o empregador real é o próprio grupo.



IV. Nada impede que a admissão do empregado seja feita em

nome de uma empresa do grupo e a baixa em nome de outra.

Está correto o que consta APENAS em (A) I, III e IV.

(B) I, II e III.

(C) II, III e IV.

(D) I e IV. (E) III e IV.

Comentários:

A resolução da questão exigia do candidato o conhecimento da lei

(art. 2º, §2º, da CLT, c/c o art. 3º, §2º, da Lei nº 5.889/1973), da

jurisprudência do TST (Súmula 129, TST) e da doutrina.

Seguindo a metodologia utilizada neste curso, vejamos os dispositivos legais e verbete de jurisprudência pertinente:

CLT, art. 2º:

§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de

emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

Lei nº 5.889/1973, art. 3º:

§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou

administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego.

Súmula 129 do TST:

SUM-129 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.



Frise-se que você PRECISA conhecer a Súmula 129 do TST para

concursos públicos.

Analisemos cada uma das assertivas do enunciado da questão:

Assertiva I:

Errada. Não há controvérsias na doutrina acerca da desnecessidade de formalização de consórcio nos moldes do que é exigido no direito

comum.

Isso porque a figura do grupo econômico é afeta à seara trabalhista, a qual, por sua vez, é informada pelo princípio da primazia da

realidade.

Desse modo, no Direito do Trabalho os fatos são sempre mais

relevantes que a forma utilizada, e assim também o é em relação à caracterização do grupo econômico.

Assertiva II:

Errada, pois contraria a doutrina e a jurisprudência majoritárias. É

importante observar que o art. 2º, §2º, da CLT, trata especificamente

de grupo econômico, pelo que a tese majoritária é no sentido da imprescindibilidade do exercício de atividade econômica pelas

empresas integrantes do grupo.

Em relação à doutrina majoritária, mencione-se, por todos, Maurício Godinho Delgado:

“(...) não têm aptidão para compor a figura do grupo econômico entes que não se caracterizem por atuação econômica, que não sejam essencialmente seres econômicos, que não consubstanciem empresas. É o que ocorre, ilustrativamente, com o Estado e demais entes estatais, com o empregador doméstico, com os entes sem fins lucrativos nominados no §1º do art. 2º da CLT, e ali chamados empregadores por equiparação

(profissionais liberais, instituições de beneficência, associações recreativas, etc.).6” (grifos no original)

Registre-se, por lealdade intelectual, a existência de corrente

doutrinária minoritária que defende a possibilidade de caracterização

6 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. – 9. ed. – São Paulo : LTr, 2010, p. 387.



de grupo econômico entre empregadores que não explorem atividade

econômica. Neste sentido, por exemplo, Vólia Bomfim Cassar.

Adotando tese intermediária, Alice Monteiro de Barros admite a formação de grupo econômico entre instituições beneficentes, ainda

que excepcionalmente, citando como exemplo o caso de “uma

empresa comercial que organiza uma sociedade civil beneficente,

com o caráter de instituição assistencial de seus empregados, ficando com a maioria das cotas-partes desta última; predomina, nesse caso,

a atividade econômica comercial7”.

Esta interpretação tem sido acolhida pela jurisprudência do TST8, mas não cabe como solução da questão acima, pois não é esta a hipótese

tratada pelo enunciado.

Para fins de concurso, sempre recomendo a corrente majoritária, e

em especial a respeito do tema em análise, tendo em vista a existência de precedentes da própria FCC, bem como do Cespe e da

ESAF. Aqui eu aproveito para fazer a propaganda do meu livro

(Direito do Trabalho Esquematizado), o qual contempla, sempre que

cabível, a orientação das bancas examinadoras, de forma a dar segurança ao candidato sobre temas controvertidos.

Diante dos dois primeiros itens, flagrantemente incorretos, já era

possível responder à questão, utilizando-se o critério de eliminação de alternativas. Com efeito, a única alternativa que não contém entre

os corretos o item I ou o II é a letra “E”.

Assertiva III:

Para julgar este item é fundamental adotar algumas premissas. A

primeira delas é no sentido de que não é possível obter sucesso

7 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. – 6. ed. – São Paulo : LTr, 2010, p. 388.

8 Neste sentido, o seguinte julgado: (...) GRUPO ECONÔMICO. CONFIGURAÇÃO. ENTIDADES

FILANTRÓPICAS. 1. Consoante dispõe o artigo 2º, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho, a configuração do grupo Econômico pressupõe, entre outros requisitos, a constituição, pelos entes envolvidos, de -grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica-. 2. Na hipótese dos autos, ficou comprovado que os reclamados submetem-se à mesma administração. Atestou, ainda, a instância de prova o preenchimento de todos os pressupostos elencados no § 2º do artigo 2º da norma consolidada. 3. Preenchidos tais requisitos, afigura-se irrelevante a circunstância de alguns integrantes do grupo econômico constituírem-se em entidades filantrópicas. Precedentes da Corte. 4. Recurso de revista não conhecido. (...) Processo: RR - 360800-61.2001.5.09.0663 Data de Julgamento: 20/10/2010, Relator Ministro: Lelio Bentes Corrêa, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 28/10/2010.



em provas objetivas contrariando a jurisprudência sumulada

do TST.

Em consonância com esta premissa, ainda que autorizadas vozes na doutrina defendam que se aplica ao grupo econômico apenas a

solidariedade passiva, e não a ativa, o candidato não deve se iludir. A

matéria há muito foi pacificada pelo TST através da Súmula 129,

transcrita acima.

Portanto, deixemos a referida discussão para os bancos acadêmicos,

o mundo dos pareceres jurídicos e mesmo para as questões

discursivas sobre o tema. Para resolver questões objetivas o candidato não pode ter dúvidas: vale a tese do empregador

único (solidariedade dual = passiva + ativa), nos termos da Súmula

129 do TST.

Se o grupo econômico é empregador único, obviamente o empregador real será o próprio grupo, e não uma das empresas. Esta

escolhida apenas formalizará o vínculo de emprego.

A segunda premissa é no sentido de que praticamente toda questão jurídica é objeto de controvérsia, pelo que cabe ao candidato que se

submeterá a uma prova objetiva acompanhar a maioria.

Há efetiva controvérsia acerca da exigência de subordinação para configuração do grupo econômico. A primeira corrente, que defende a

imprescindibilidade da existência de subordinação entre as empresas

do grupo econômico, se sustenta na literalidade do art. 2º, §2º, da

CLT (“estiverem sob a direção, controle ou administração de outra”).

Não obstante, uma segunda corrente, amplamente majoritária na

doutrina e na jurisprudência, entende que não é necessária a relação

de subordinação, bastando para configuração do grupo econômico a

relação de coordenação entre as empresas (grupo econômico horizontal, em contraposição ao grupo econômico vertical, marcado

pela subordinação). O principal fundamento é a interpretação

teleológica da questão, passando pela literalidade do disposto no art.

3º, §2º, da Lei nº 5.889/1973.

Neste sentido, entre outros, Maurício Godinho Delgado, Alice Monteiro

de Barros, Amauri Mascaro do Nascimento, Valentim Carrion, José

Augusto Rodrigues Pinto, Gustavo Filipe Barbosa Garcia e Vólia Bomfim Cassar.



Em consonância com este entendimento também a jurisprudência do

TST, conforme se depreende dos seguintes arestos:

(...) GRUPO ECONÔMICO. A existência de ingerência hierárquica ou administrativa entre as empresas demandadas não é preponderante para a definição de grupo econômico, nos termos do art. 2º, § 2º, da CLT, bastando, para tanto, a coordenação entre as empresas, com objetivos comuns (atividade econômica de transporte), em situação que autorize a percepção de que existiria, claro ou disfarçado, um comando decisório. Na hipótese, em face dos elementos fáticos probatórios de que se valeu o Regional para formar a sua convicção, no sentido de que restou configurada a existência de Grupo econômico, aplica-se o óbice contido na Súmula 126 do TST, cuja incidência afasta a violação legal apontada, bem como a divergência jurisprudencial suscitada. Recurso de revista não conhecido. Processo: RR - 344700-83.2003.5.02.0201 Data de

Julgamento: 01/12/2010, Relator Ministro: Augusto César Leite de Carvalho, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 10/12/2010. (...) 3- CARACTERIZAÇÃO DO GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA. No Direito do Trabalho, não é essencial para a caracterização do grupo econômico que haja sempre a ocorrência de efetiva direção

hierárquica entre as empresas componentes, bastando que se verifique simples coordenação interempresarial. Assim, se a prova dos autos apontou que as reclamadas, apesar de serem empresas distintas, com corpo social distinto, exploravam conjuntamente determinado negócio e interagindo na atividade econômica por elas exercidas, deve ser mantido o reconhecimento do grupo econômico e a consequente condenação solidária. Agravo de instrumento conhecido e não provido. Processo: AIRR

- 3940-34.2008.5.10.0019 Data de Julgamento: 01/12/2010, Relatora Ministra: Dora Maria da Costa, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 03/12/2010.

Portanto, a assertiva está correta.

Assertiva IV:

Uma vez mais é necessário recorrer às premissas mencionadas no item anterior.

Partindo-se da jurisprudência consolidada do TST (Súmula 129), o

grupo econômico é um empregador só, é o real empregador.

Muitos argumentarão que a única obrigação personalíssima, no caso,

é a anotação da CTPS, pelo que uma das empresas do grupo teria

que ser escolhida como empregador aparente e seria responsável por toda a formalização do vínculo de emprego, começando pela



anotação da CTPS quando da admissão e terminando pela baixa da

mesma anotação, quando da extinção do contrato de trabalho.

Ocorre que se o grupo econômico é um empregador só, e se cada uma das demais empresas do grupo pode se valer do trabalho

daquele empregado, por consequência cada uma destas empresas

pode passar a ser, a qualquer momento, a empregadora aparente.

Quem pode o mais, pode o menos. Imagine-se que a empresa “A”,

integrante de determinado grupo econômico, tenha admitido o

empregado Diego de Souza. Depois de um ano trabalhando para a

empresa “A”, Diego de Souza foi transferido para a empresa “B”, integrante deste mesmo grupo econômico. Pergunta-se: a

transferência é lícita? Claro que sim, pois o empregador real é um

só, qual seja, o grupo. A transferência, no caso, é mera questão

documental, muito comum na prática, inclusive. Dela não decorre

qualquer prejuízo ao trabalhador, mas o empregador, por uma questão de organização interna de seu departamento de pessoal,

optou por fazer assim, ao invés de simplesmente determinar que o

trabalhador passasse a prestar serviços à empresa “B”, mantendo

seu vínculo formal com a empregadora aparente inicial, “A”. Neste caso, se o empregado for demitido, quem deverá dar baixa na sua

CTPS? A empresa “B”, é claro.

Neste sentido já decidiu o TST:

TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADO ENTRE EMPRESAS DO MESMO GRUPO ECONÔMICO A mudança de empregador, em razão de transferência aceita de forma tácita pelo empregado para empresa do mesmo grupo econômico, não acarreta, necessariamente, a rescisão do primeiro contrato de trabalho. Trata-se de alteração compreendida no poder diretivo do empregador, cuja ilicitude, a teor do art. 468 da CLT, dependeria da prova do prejuízo e da ausência de consentimento, ainda que tácito. Assim, mantidas as mesmas condições de trabalho e contados os direitos trabalhistas da data de início do primeiro contrato, não se divisa ilicitude na transferência, necessária à caracterização da rescisão contratual. Recurso conhecido e provido. (TST, 3ª Turma, RR - 391129-88.1997.5.01.5555, Rel. Min. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, DJ 28.10.2004)

Portanto, a assertiva está correta.

GABARITO: E




59. Joana presta serviços na qualidade de empregada para

mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a

mesma jornada de trabalho. Neste caso, salvo ajuste em contrário,

(A) não está caracterizada a coexistência de mais de um

contrato de trabalho.

(B) está caracterizada a existência de mais de um contrato de

trabalho, limitado em três, tendo em vista que as empresas

possuem personalidades jurídicas distintas.

(C) está caracterizada a existência de mais de um contrato de

trabalho, limitado em dois, tendo em vista que as empresas


(D) está caracterizada a existência de mais de um contrato de

trabalho, sem limitação, em razão da prestação de serviços

acontecer durante a mesma jornada de trabalho.

(E) está caracterizada a existência de mais de um contrato de

trabalho, sem limitação, tendo em vista que as empresas


Comentários:

Mais uma questão que exigiu apenas que o candidato conhecesse a

literalidade da Súmula 129 do TST e, consequentemente, a teoria do empregador único.

GABARITO: A


60. Por razões de interesse econômico, os proprietários da

empresa Tetra Serviços Ltda. transferiram o negócio para

terceiros. Houve alteração da razão social, mas não ocorreu alteração de endereço, do ramo de atividades, nem de

equipamentos. Manteve-se o mesmo quadro de empregados.

Tal situação caracterizou a sucessão de empregadores. Neste

caso, quanto aos contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida,



(A) os contratos de trabalho se manterão inalterados e

seguirão seu curso normal.

(B) a transferência de obrigações depende das condições em que a sucessão foi pactuada.

(C) as obrigações anteriores recairão sobre a empresa

sucedida, e as posteriores sobre a sucessora.

(D) todas as cláusulas e condições estabelecidas no contrato

de trabalho deverão ser repactuadas entre os empregados e o

novo empregador.

(E) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas

relações contratuais.

Comentários:

Configurada a sucessão de empregadores, há que se observar o

disposto nos artigos 10 e 448 da CLT:

Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não

afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Portanto, os contratos de trabalho permanecerão incólumes, e toda a

responsabilidade, inclusive pelos créditos trabalhistas constituídos

antes da sucessão, passará ao sucessor.

GABARITO: A

(AJEM – TRT 16ª Região – FCC – 2009) – TODOS OS CARGOS 61. Joana é frentista do Posto Amarelo e ao receber um

cheque de Douglas, deixou de observar as recomendações

previstas em instrumento normativo. Considerando que o

cheque foi devolvido sem provisão de fundos, neste caso, sua empregadora

(A) poderá descontar até 30% do valor do cheque porque os

outros 70% fazem parte dos riscos do empreendimento.



(B) poderá descontar o valor do cheque, havendo orientação

jurisprudencial do TST neste sentido.

(C) não poderá descontar o cheque do empregado.

(D) só poderá descontar o cheque se Joana concordar

expressamente mediante termo escrito e assinado por uma

testemunha.

(E) só poderá descontar 50% do valor do cheque porque os

outros 50% fazem parte dos riscos do empreendimento.

Comentários:

Em regra são vedados os descontos dos salários dos empregados, em

face do princípio da intangibilidade salarial. A questão é tratada pelo

art. 462 da CLT.

Muitas são, entretanto, as exceções. O próprio art. 462, em seu

parágrafo único, prevê que “em caso de dano causado pelo

empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado”.

Assim, esquematicamente:

Conduta dolosa: o empregador pode descontar

automaticamente

Conduta culposa: é lícito o desconto, desde que a possibilidade

tenha sido acordada com o empregado (normalmente consta em contrato)

Ocorre que, a estas possibilidades genericamente previstas pelo art.

462, a jurisprudência acrescentou mais uma possibilidade de

desconto, que é exatamente a do frentista que recebeu cheque sem fundos sem as cautelas necessárias, quando previsto em norma

coletiva. Neste sentido, a OJ SDI-1 251 do TST:

OJ-SDI1-251 DESCONTOS. FRENTISTA. CHEQUES SEM FUNDOS (inserida em 13.03.2002) É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas em

instrumento coletivo.



Anote-se apenas que esta questão foi comentada na Aula 01, e não

na Aula 05, que tratará da remuneração, tendo em vista que

relacionada ao poder diretivo do empregador, o qual normalmente é

relacionado pela FCC no tópico do edital referente à figura jurídica do empregador.

GABARITO: B


62. Na sucessão de empresas, a estipulação contratual de cláusula de não responsabilização

(A) exclui a responsabilidade trabalhista do sucedido uma vez

que o sucessor assume na integralidade os débitos cíveis,

tributários e trabalhistas.

(B) não possui qualquer valor para o Direito do Trabalho,

respondendo a empresa sucedida solidariamente.

(C) limita a responsabilidade trabalhista do sucedido até o

valor da integralização de suas cotas sociais.

(D) não possui qualquer valor para o Direito do Trabalho, respondendo a empresa sucedida subsidiariamente.

(E) limita a responsabilidade trabalhista do sucedido até seis

meses após a efetivação da sucessão das empresas.

Comentários:

Sabemos que o mecanismo da sucessão trabalhista (ou sucessão de

empregadores) tem por objetivo proteger o crédito do trabalhador, mantendo o contrato de trabalho (e as consequências jurídicas dele

advindas) incólume diante de eventual alteração no polo passivo da

relação empregatícia (alteração na propriedade ou na estrutura

jurídica do empregador).

Desse modo, ocorrendo a sucessão trabalhista, o sucessor (empresa

que assume) passa a ser responsável por todos os débitos

trabalhistas (futuros, presentes e pretéritos) do sucedido.



Muitas vezes, no contrato que formaliza a alteração empresarial que

dá origem à sucessão, é incluída cláusula segundo a qual o sucedido

responde pelos débitos trabalhistas constituídos até o momento da

sucessão, pelo que o sucessor responderia apenas por aquilo que é devido “no seu período” de administração do empreendimento. Esta é

a chamada cláusula de não-responsabilização.

Tal cláusula, diante dos termos dos arts. 9º, 10 e 448 da CLT, não possui qualquer validade no âmbito do Direito do Trabalho. Vale, sim,

como cláusula regressiva, no âmbito civil.

Funciona assim: o sucessor paga os créditos havidos anteriormente à sucessão, e posteriormente pode cobrá-los, na esfera cível, do

sucedido, ante a cláusula contratual que gera efeitos entre as partes

pactuantes.

GABARITO: D

(AJEM – TRT da 11ª Região – FCC – 2012) – TODOS, EXCETO TJAA

63. A empresa Gama foi sucedida pela empresa Delta, ocupando o mesmo local, utilizando as mesmas instalações e

fundo de comércio, assim como mantendo as mesmas

atividades e empregados. Em relação aos contratos de

trabalho dos empregados da empresa sucedida é correto afirmar que

(A) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas

relações contratuais.

(B) as obrigações anteriores recairão sobre a empresa

sucedida, e as posteriores sobre a sucessora.

(C) as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho serão obrigatoriamente repactuadas entre os

empregados e o novo empregador individual.

(D) a transferência de obrigações trabalhistas dependerá das condições em que a sucessão foi pactuada.

(E) os contratos se manterão inalterados e seguirão seu curso

normal.

Comentários:



A questão abordou objetivamente, e sem nenhuma complicação, o

instituto da sucessão de empregadores. Com efeito, a matéria é

regulada pelos artigos 10 e 448 da CLT, in verbis:

Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Portanto, como houve típica sucessão trabalhista, todos os créditos

trabalhistas, passados, presentes e futuros ficarão a cargo da

empresa sucessora (Delta), não havendo qualquer alteração nos contratos de trabalho.

GABARITO: E


64. Considerando que ocorreu a fusão da empresa A com a empresa B formando-se a empresa AB e que a empresa C foi

adquirida pela empresa D, os empregados

(A) apenas da empresa D preservam com os novos

empregadores os antigos contratos de trabalho, exclusivamente para efeitos presentes e futuros.

(B) apenas da empresa D preservam com os novos

empregadores os antigos contratos de trabalho, com todos os seus efeitos passados, presentes e futuros.

(C) apenas da empresa AB preservam com os novos


(D) da empresa AB e da empresa D preservam com os novos


(E) da empresa AB e da empresa D não preservam com os

novos empregadores os antigos contratos de trabalho,

devendo ser elaborado obrigatoriamente novos contratos, dispensada a experiência.



Comentários:

Nos dois casos houve sucessão trabalhista. Para responder à questão, era necessário saber que a sucessão de empregadores ocorre

independentemente do título jurídico dado à alteração empresarial.

Assim, tanto a fusão (figura típica no Direito Comercial) quanto a “compra” da empresa por outra tem o condão de provocar a sucessão

trabalhista.

Quantos aos efeitos, e conforme mencionado na questão anterior, o sucessor assume todos os débitos trabalhistas, presentes, passados e

futuros.

GABARITO: D


65. Em determinada cidade funciona a Associação Recreativa Águas Marinhas; o Asilo Sol Nascente; a creche Maria da

Penha e a casa de repouso Vida e Saúde. Considerando que

todas as instituições não possuem fins lucrativos, de acordo

com a Consolidação das Leis do Trabalho, equiparam-se ao empregador para os efeitos exclusivos da relação de emprego

a

(A) Associação Recreativa Águas Marinhas e a creche Maria da Penha, apenas.

(B) Associação Recreativa Águas Marinhas; o Asilo Sol

Nascente; a creche Maria da Penha e a casa de repouso Vida e

Saúde.

(C) Associação Recreativa Águas Marinhas e a casa de repouso

Vida e Saúde, apenas.

(D) Associação Recreativa Águas Marinhas, apenas.

(E) Asilo Sol Nascente; a creche Maria da Penha e a casa de

repouso Vida e Saúde, apenas.

Comentários:



Dispõe o §1º do art. 2º da CLT, in verbis:

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. (grifos meus)

Assim, não resta qualquer dúvida no sentido de que a CLT equipara a

empregador, para os efeitos da relação de emprego, quaisquer

entidades sem fins lucrativos que admitam trabalhadores assalariados

que laborem com pessoalidade e subordinação.

Há que se observar, por oportuno, que entidades sem fins lucrativos

podem perfeitamente ter, ao mesmo tempo, trabalhadores

voluntários e empregados, o que não descaracteriza, por si só, nenhuma das duas relações (nem a de trabalho, nem a de emprego,

respectivamente).

GABARITO: B

(AJAA – TRT da 11ª Região – FCC – 2012) – TODOS OS CARGOS

66. Em relação aos sujeitos do contrato de trabalho é correto

afirmar que

(A) não se equipara ao empregador a instituição sem fins

lucrativos que admite, assalaria, dirige a prestação pessoal

dos serviços, assumindo o risco da atividade.

(B) no grupo econômico entre empresas, apenas a empresa

principal, que empregou o trabalhador, responderá por seus

direitos trabalhistas, não havendo qualquer responsabilidade das demais empresas subordinadas.

(C) o filho não poderá ser considerado empregado do pai em

razão do grau de parentesco, ainda que presentes os

requisitos caracterizadores da relação de emprego.



(D) o empregado doméstico terá igualdade de direitos

previstos na CLT em relação ao empregado urbano que atua

no comércio.

(E) a pessoa que reforma sua casa, sem qualquer intenção de

lucro, não responderá solidariamente pelas obrigações

trabalhistas em relação aos empregados da empreiteira.

Comentários:

Assertiva “a”:

Errada, por contrariar o disposto no art. 2º da CLT:

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de

beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. (grifos meus)

Assertiva “b”:

Errada, porque há solidariedade entre as empresas integrantes do

grupo econômico em relação aos créditos trabalhistas dos empregados de quaisquer delas. Neste sentido, o §2º do art. 2º da

CLT:

§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

Assertiva “c”:

Errada, pois a caracterização da relação de emprego é objetiva, bastando para tal que estejam presentes os requisitos arrolados pelos

artigos 3º e 2º da CLT. Desse modo, a relação de parentesco não



afasta a relação de emprego, desde que esteja presentes a

pessoalidade, a não eventualidade, a onerosidade e a subordinação.

Assertiva “d”:

Errada, pois o empregado doméstico é regido por estatuto próprio,

qual seja, a Lei nº 5.859/1972, e não pela CLT. Neste diapasão, não lhe são estendidos todos os direitos assegurados ao empregado

urbano que atua no comércio, ou em qualquer outra atividade.

Assertiva “e”:

Correta. Conforme entendimento jurisprudencial consolidado, o dono

da obra não responde pelas obrigações decorrentes da relação entre

empreiteiro e seus colaboradores, salvo se for empresa construtora ou incorporadora. Neste sentido, a OJ 191 da SDI-1 do TST:

OJ-SDI1-191 CONTRATO DE EMPREITADA. DONO DA OBRA DE CONSTRUÇÃO CIVIL. RESPONSABILIDADE (nova redação) - Res. 175/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.

GABARITO: E


67. A formação de grupo econômico, no direito do trabalho

brasileiro, segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, resulta

(A) da existência, sempre necessária, de uma holding a

controlar as demais empresas do grupo.

(B) da presença, indispensável, dos mesmos sócios de uma

empresa na composição societária da outra, que com a

primeira faz grupo econômico.



(C) da utilização do mesmo nome de fantasia, sem o que não

há falar em grupo econômico.

(D) da presença de uma empresa como sócia formal da outra,

desde que ambas sejam organizadas como sociedades

anônimas.

(E) da constatação de que uma ou mais empresas encontram-

se sob a direção, controle ou administração de outra.

Comentários:

A regra nº 1 para se fazer uma boa prova é LER ATENTAMENTE O

ENUNCIADO DA QUESTÃO!

Na maioria das vezes o enunciado será claro o suficiente para indicar o caminho a seguir, para orientar o raciocínio necessário à resolução

da questão.

Nesta questão, por exemplo, o examinador deixou claro que quer saber como se dá a caracterização do grupo econômico segundo a

CLT. De nada adianta, portanto, você saber profundamente todas as

teorias acerca dos requisitos e da caracterização do grupo econômico,

se não consegue se lembrar do que está expresso na CLT, e diferenciar isso, por exemplo, da figura do Estatuto do Trabalhador

Rural.

Vejamos, portanto, o texto celetista:

Art. 2º. (...) § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das

subordinadas.

Destarte, a resposta à questão é objetiva, conforme a literalidade do

dispositivo mencionado. Por sua vez, não se exige, para

caracterização do grupo econômico, quaisquer dos requisitos mencionados nas alternativas “a” a “d”.

GABARITO: E



(AJAA – TST – FCC – 2012) – TODOS, EXCETO TJAA

68. Na hipótese de sucessão de empresas que não pertencem ao mesmo grupo econômico, a responsabilidade pelas

obrigações trabalhistas quando mantidos os contratos de

trabalho, inclusive sobre as obrigações contraídas à época em

que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, incidem sobre a

(A) empresa sucessora.

(B) empresa sucedida.

(C) empresa sucedida e empresa sucessora, solidariamente.

(D) pessoa dos sócios da empresa sucessora.

(E) pessoa dos sócios da empresa sucedida.

Comentários:

Questão também elementar, desta vez sobre a sucessão de

empregadores. Uma vez mais, a banca cobrou só a regra geral: na

sucessão, a sucessora responde pelos débitos presentes, passados e

futuros.

GABARITO: A

(TJAA – TRT 7ª Região – FCC – 2009) – SOMENTE AJAJ/AJEM

69. Jair trabalha como estivador no Porto de Santos; Patrícia

foi contratada para trabalhar em uma loja de shopping na época do Natal, pois nessa época há excesso extraordinário de

serviços; e Ana presta serviços de natureza contínua e de

finalidade não lucrativa na residência de Lúcia. É correto

afirmar que Jair é

(A) trabalhador avulso, Patrícia é empregada avulsa e Ana é

trabalhadora temporária.

(B) trabalhador temporário, Patrícia é trabalhadora avulsa e Ana é empregada doméstica.

(C) empregado doméstico, Patrícia é trabalhadora avulsa e

Ana é trabalhadora temporária.



(D) trabalhador avulso, Patrícia é trabalhadora temporária e

Ana é empregada doméstica.

(E) empregado temporário, Patrícia é trabalhadora temporária

e Ana é trabalhadora doméstica.

Comentários:

A questão exige do candidato o conhecimento da distinção entre a

relação de emprego e as diversas modalidades de relação de

trabalho, bem como a caracterização da relação de emprego doméstico.

Com efeito, o estivador é o trabalhador avulso típico, o avulso

portuário.

O trabalho no comércio varejista, na época do Natal, devido ao

acréscimo extraordinário de serviços, é considerado hipótese típica de

contratação temporária. Registre-se, neste sentido, que embora seja

estranho falar que é extraordinário algo que ocorre todos os anos, é este o entendimento jurisprudencial dominante.

Por fim, quem presta serviços de natureza contínua e de finalidade

não lucrativa a pessoa ou família, no âmbito residencial destas, é empregado doméstico, nos termos do disposto no art. 1º da Lei nº

5.859/1972.

GABARITO: D


70. Os “turmeiros” ou “gatos” que agenciam o trabalho do

“bóia-fria”

(A) não estabelecem com ele vínculo empregatício, não sendo

equiparados a empregador.

(B) estabelecem com ele vínculo empregatício em razão da

subordinação jurídica existente.

(C) estabelecem com ele vínculo empregatício em razão da subordinação econômica existente.



(D) estabelecem com ele vínculo empregatício, sendo

equiparados a empregador na forma da Consolidação das Leis

do Trabalho.

(E) estabelecem com ele vínculo empregatício uma vez que

suportam o risco do negócio em razão da capacidade

econômico-financeira existente.

Comentários:

Os “turmeiros” ou “gatos” constituem meros atravessadores, não

podendo ser considerados equiparados a empregador. Isso porque eles simplesmente agenciam, na qualidade de intermediários, a

contratação de boias-frias. Desse modo, o turmeiro atua como mero

preposto do real tomador dos serviços.

GABARITO: A

(AJAA – TRT 7ª Região – FCC – 2009) – TODOS OS CARGOS 71. Considere as assertivas abaixo a respeito do empregado rural.

I. O empregado rural que labora na lavoura possui o horário

noturno de trabalho das vinte horas de um dia às quatro horas do dia seguinte.

II. As férias do rurícola são de trinta dias úteis, havendo

norma legal específica neste sentido.

III. É devido a licença maternidade, com duração de cento e

vinte dias, à trabalhadora rural.

IV. O empregado rural possui direito ao salário-família em igualdade de condições com o trabalhador urbano.

É correto o que se afirma APENAS em

(A) I, III e IV. (B) II e III.

(C) II, III e IV.

(D) III e IV.

(E) I e IV.

Comentários:



Assertiva I:

Errada, visto que este é o horário noturno do rurícola que se ativa na pecuária. A regra do art. 7º da Lei nº 5.889/1973 é a seguinte:

Pecuária: 20h às 04h

Lavoura: 21h às 05h

Atenção para este detalhe, porque é muito cobrado em concursos.

Assertiva II:

Errada. As férias do rurícola seguem o padrão constitucional e

celetista geral, sendo de 30 dias corridos. Com efeito, os dispositivos

celetistas que regulam as férias (arts. 129 e ss.) são expressamente aplicáveis ao rurícola por força do disposto no art. 4º do Decreto nº

73.626/1974.

Assertiva III:

Correta. O art. 7º da CRFB/88 arrola direitos dos trabalhadores

urbanos e rurais. O inciso XVIII deste mesmo artigo prevê o direito à “licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a

duração de cento e vinte dias”.

Assertiva IV:

Correta, conforme Súmula 344 do TST:

SUM-344 SALÁRIO-FAMÍLIA. TRABALHADOR RURAL (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O salário-família é devido aos trabalhadores rurais somente após a vigência da Lei nº 8.213, de 24.07.1991.

GABARITO: D



CONSIDERAÇÕES FINAIS

Como eu disse na aula demonstrativa, encarar a FCC como organizadora do

seu concurso é sinônimo de muito estudo superficial (“decoreba”, como se diz no jargão concurseiro) e responsabilidade de não errar.

Assim, é preciso acertar tudo, ou quase tudo, para passar.

No contexto de um curso de exercícios, o mínimo que se espera é que você

já tenha estudado todo o conteúdo, e esteja utilizando este material para revisar a matéria e fixar, de forma definitiva, o que é mais importante (sob

o ponto de vista da FCC, é claro).

Neste sentido, tenho o seguinte a dizer em relação ao conteúdo desta Aula 01:

Dos princípios e fontes do Direito do Trabalho

O tópico não é muito frequente nas provas da FCC, mas é importante

conhecer as noções básicas. Trata-se de tema quase absolutamente doutrinário (salvo no tocante ao art. 8º da CLT), pelo que você precisará

buscar isso em livro. É claro que sugiro, para isso, o meu livro (Direito do

Trabalho Esquematizado), mas você encontrará a matéria em várias outras

obras.

Saiba, no mínimo:

Os princípios mencionados pela maioria da doutrina e o significado de

cada um (cuidado com as expressões sinônimas, como, por exemplo,

“princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas” e “princípio da imperatividade das normas trabalhistas”);

A classificação das fontes do Direito do Trabalho em fontes materiais

e formais, e destas últimas em autônomas e heterônomas. Saiba

também quais são as principais fontes (questões sobre fontes normalmente se limitam a isso).

Dos direitos constitucionais dos trabalhadores – direitos sociais

Decore o art. 7º da CRFB/88! Aqui não há mistério.

Cuidado, também, com as questões da FCC sobre salário família (que é

benefício previdenciário, mas é cobrado neste ponto).



Da relação de trabalho e da relação de emprego

Aqui o examinador espera que você saiba caracterizar corretamente a relação de emprego e, consequentemente, consiga distinguir uma relação

de emprego de uma mera relação de trabalho.

Memorize o art. 6º da CLT, em sua nova redação! Foi cobrado nos últimos

concursos, e acredito que o seja novamente nos próximos.

Atenção para a objetividade dos requisitos caracterizadores da relação de emprego.

Estude também as principais relações de trabalho e suas características, para que possa identificar rapidamente a hipótese dada pelo examinador

Por exemplo:

Trabalho autônomo → autonomia (não há subordinação) → trabalho

por conta própria; assume os riscos do empreendimento (não há

alteridade) → a presença da pessoalidade é indiferente

Trabalho avulso → espécie de trabalho eventual → intermediação pelo

OGMO (avulso portuário) ou por sindicato

Trabalho temporário → hipóteses específicas de substituição de

pessoal regular ou acréscimo extraordinário de serviços → estudar

estrutura do contrato, limites e direitos através da leitura atenta da

Lei nº 6.019/1974

Dos sujeitos do contrato de trabalho (empregado e empregador)

Concentre sua maior atenção nas figuras do grupo econômico (notadamente

Súmula 129 do TST), da sucessão de empregadores (principalmente requisitos, efeitos, cláusula de não responsabilização e situações

cotidianas). Nas últimas provas a FCC tem cobrado o assunto praticamente

resumido à lei, ou seja, conheça bem os artigos 2º, 10 e 448 da CLT.

Até a próxima aula!

Forte abraço e bons estudos!

Ricardo Resende

aula 01 - dt_rr_trt_ba_2013

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