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Universidade Anhanguera Uniderp
Centro de Educação a Distância
Curso: Administração
Alunos
Nome: Anizia Juliana de Almeida RA:429646
Nome: Bruna de Oliveira Carvalho RA:429648
Nome: Cilene Lopes Rodrigues RA: 429664
Nome:Isabela Carolina A. Nogueira RA:7931706882
Nome: José A. Arraias Junior RA: 429780
Nome: Mariana M. Vilagra Santos RA:429831
Nome:Vanessa Coutinho RA:7931690390
TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO
Tutor Presencial: Fábio Carolli Disciplina: Teorias da Administração
Professor EAD:Mônica Satolani
Pólo Presencial Valparaiso - SP
2º Série /Ano 2013
Universidade Anhanguera Uniderp
Centro de Educação a Distância
ATPS
TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO
Atividade Pratica Supervisionada apresentada ao Curso de Administração do Centro de Educação a Distância-CEAD da Universidade Anhanguera UNIDERP como requisito obrigatório para cumprimento da disciplina de Teorias da Administração.
Pólo Presencial Valparaiso - SP
2º Série /Ano 2013
INTRODUÇÃO
Desde o inicio dos tempos o ser humano sempre inventou formas de aplicar seus
esforços na busca de melhores resultados para suas ações, aprendeu a reunir forças,
juntou pessoas, idéias, e experiências e passou a trabalhar em conjunto. Assim
inventando a organização o motor do desenvolvimento econômico e social responsável
pela nova chegada do mundo moderno. Mas dentre todas as criações o que se mais se
sobressai é a organização, ou seja, a forma organizada de trabalhar, criar, projetar,
produzir e distribuir bens e serviços. Não existem organizações iguais cada uma tem
suas personalidades,são profundamente diferentes e apresentam enorme complexidade
pois caracterizam-se em sistemas abertos e orgânicos , operam em ambientes diferentes
rodeado de um universo de vários fatores ,políticos e econômicos,tecnológicos entre
outros que interagem proporcionando uma enorme mudança e instabilidade ao
redor.SENTO FIX
DESENVOLVIMENTO
Desde a antiguidade os conceitos e técnicas de Administração, sempre foram utilizados
consciente ou inconscientemente. Por volta de 10000 a 8000 a.C. na Mesopotâmia e no
Egito, agrupamentos humanos que desenvolviam atividades extrativistas faziam uma
mudança para atividades de cultivo agrícola e pastoreio, iniciando-se a “Revolução
Agrícola” surgido às primeiras aldeias, marcando a mudança da economia de
subsistência para a administração da produção rural e a divisão social do trabalho. Em
meados do ano 5.000 a.C., os antigos sumerianos procuravam melhorar a maneira de
resolver seus problemas práticos, exercitando assim a arte de administrar. Logo a China,
sentiu a necessidade de adotar um sistema organizado de governo para o império, a
Constituição de Chow esta constituição criava a relação do quadro de pessoal do
Imperador, do mais alto escalão ao menor serviçal. Para cada função era designada uma
tarefa com deveres e responsabilidades. Entre 400 e 350 a.C., os gregos reconheceram a
administração como uma arte separada e defendiam a abordagem científica do trabalho.
Podemos citar aqui também outras raízes históricas da administração como, por
exemplo, a Alemanha e a Áustria, de 1550 a 1700, por meio do aparecimento de um
grupo de professores e administradores públicos chamados os fiscalistas ou cameralistas
outro exemplo são os mercantilistas ou fisiocratas franceses, que valorizavam a riqueza
física e o Estado, pois ao lado das reformas fiscais preconizavam uma administração
sistemática, especialmente no setor público.
As Influências na Administração
Muitos filósofos, pensadores e estudiosos deixaram importantes contribuições para a
história da administração
Para Sócrates (470-399 a. C), a administração deveria ser vista como uma habilidade
pessoal, separada do conhecimento técnico e da experiência.
Platão (429 a.C. - 347 a.C) seu ponto de vista sobre a forma de governo e a
administração dos negócios públicos
Aristóteles (384-322 a.C.) estuda a organização do Estado e aponta 3 formas de se
administração pública:
Monarquia ou governo de um só;
Aristocracia ou governo de uma elite;
Democracia ou governo do povo
Francis Bacon (1561 – 1626), método experimental e indutivo, prevalência do
principal sobre o acessório.
René Descartes (1596 – 1650) criou as coordenadas cartesianas. Negar tudo até prova
em contrário; princípio da análise ou decomposição partindo para a síntese ou
composição; revisar tudo como principio de verificações.
Organização da Igreja Católica
Por séculos, as normas administrativas e os princípios de organização pública foram se
transferindo das instituições dos Estados para as instituições da Igreja Católica. À
medida que o cristianismo se espalhava e surgiam diferentes seitas, precisava definir
com mais nitidez sua missão, fins objetivos, diretrizes, regras e regulamentos, assim
como sua hierarquia organizacional. Desenvolveu-se um relacionamento altamente
centralizado de autoridade e responsabilidade este ponto é um dos principais fatores de
diferenciação das seitas cristãs além do grau de ordem de diretrizes, procedimentos,
doutrinas, regras e regulamentos.
A influência da Ética protestante (do trabalho)
Vários ministros protestantes, liderados por Martinho Lutero (Alemanha) e João
Calvino (Inglaterra), começaram a desafiar algumas doutrinas católicas. Ainda que eles
não fossem capitalistas, seus ensinamentos levaram a mudanças radicais até mesmo no
mundo dos negócios. Lutero e Calvino desenvolveram a crença de que “Deus ajuda a
quem se ajuda”, o que passou a ser chamado de Ética Protestante ou Ética do Trabalho.
Max Weber, sociólogo, afirma que a Ética Protestante teve grande impacto no
desenvolvimento do capitalismo, pois liberou as pessoas do estigma de fazer negócios e
de lidar com o comercio. Inúmeros corolários apareceram, apoiando a Ética Protestante,
com, por exemplo: “Perda de tempo é um pecado mortal” e “Quem não quiser trabalhar,
também não deve comer”.
A influência da Organização Militar
A organização militar influenciou o aparecimento das teorias da Administração. A
organização linear. O princípio da unidade de comando. A Escala hierárquica. Como o
crescimento das guerras, cresceu a necessidade de se delegar autoridade para os níveis
mais baixos da organização militar. Outra contribuição foi o princípio de direção, que
preceitua que todo soldado deve saber perfeitamente o que se espera dele e aquilo que
ele deve fazer. O general prussiano Karl Von Clausewitz, é considerado o pai do
pensamento estratégico ele considerava a disciplina um requisito básico para uma boa
organização. Para ele, a organização requer um cuidadoso planejamento, no qual as
decisões devem ser científicas e não apenas intuitivas. O administrador deve aceitar a
incerteza e planejar de maneira a minimizar seus efeitos.
Mas, o pensamento administrativo se desenvolveu num ritmo vagaroso, os primeiros
economistas e cientistas políticos não se preocuparam com os aspectos empreendedores
ou administrativos das empresas. Os próprios administradores não ajudaram no
desenvolvimento da administração, pois entendiam sua profissão como uma arte e não
uma ciência, explicando que princípios científicos não podem ser aplicados à
administração, como o eram nas outras ciências.
Até quase o fim do século XIX, os negócios eram operados principalmente em bases
pessoais e escala reduzida, com alguns proprietários e poucos sócios não havendo
incentivo algum para o desenvolvimento da teoria da administração.
No século XVIII teve inicio na Inglaterra a Revolução Industrial que se espalhou pelo
mundo civilizado, trouxe rápidas e profundas mudanças econômicas, sociais e políticas,
além de dois eventos importantes, o surgimento das fábricas e a invenção das máquinas
a vapor por James Watt em 1776 fatos que revolucionaram a produção e a aplicação
dos conhecimentos administrativos.
Assim a revolução industrial insere um novo modo de produzir que inclui, dentre outras
características, o trabalho coletivo, a perda do controle do processo de produção pelos
trabalhadores e a compra e venda da força de trabalho. No final do século XIX e início
do século XX surgiram os primeiros trabalhos tratando da administração com o objetivo
de racionalização do trabalho.
O século XX é desmembrado então pelo que foi intitulado como as Três Eras da
Administração e suas teorias:
Era Clássica (1900 – 1950): Inicio da Industrialização, estabilidade, pouca mudança,
previsibilidade, regularidade e certeza.
Administração Científica (Frederick W. Taylor)
Teoria Clássica (Henri Fayol)
Relações Humanas (Elton George Mayo)
Teoria da Burocracia (Max Weber)
Era Neoclássica (1950 – 1990): Desenvolvimento Industrial, aumento da mudança,
fim da previsibilidade, necessidade de inovação.
Teoria Neoclássica
Teoria Estruturalista
Teoria Comportamental
Teoria de Sistemas
Teoria da Contingência
Era da Informação (Após 1990): Tecnologia da Informação, globalização, ênfase nos
serviços, aceleração da mudança, imprevisibilidade, instabilidade e incerteza.
Produtividade
Qualidade
Competitividade
Cliente
Globalização
TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO
A TGA principiou com a ênfase nas tarefas, com a administração científica de Taylor.
Posteriormente, a preocupação básica passou para a ênfase na estrutura com a teoria
clássica de Fayol e com a teoria burocrática de Max Weber, seguindo-se mais tarde a
teoria estruturalista. A reação humanística surgiu com a ênfase nas pessoas, por meio da
teoria comportamental e pela teoria do desenvolvimento organizacional. A ênfase no
ambiente surgiu com a Teoria dos Sistemas, sendo finalizada pela teoria da contingência
que em seguida, desenvolveu a ênfase na tecnologia. Essas cinco variáveis, tarefas,
estrutura, pessoas, ambiente e tecnologia, geraram há seu tempo uma diferente teoria
administrativa, marcando um grande passo no desenvolvimento da TGA. Cada uma dela
procurou privilegiar ou enfatizar uma dessas cinco variáveis, omitindo ou relegando a
um plano secundário todas as demais.
Quadro 1: As principais Teorias Administrativas e suas abordagens.
Ênfase
Teorias administrativas
Principais enfoques
Tarefas
Administração Científica
Racionalização do trabalho no nível operacional.
Estrutura
Teoria ClássicaTeoria Neoclássica
Organização Formal;Princípios gerais da Administração;Funções do Administrador
Teoria da Burocracia
Organização Formal Burocrática;Racionalidade Organizacional;
Teoria Estruturalista
Múltipla abordagem: Organização formal e informal; Análise intra-organizacional e análise interorganizacional;
Pessoas
Teoria das Relações Humanas
Organização informal;Motivação, liderança, comunicações e dinâmica de grupo;
Teoria do ComportamentoOrganizacional
Estilos de Administração;Teoria das decisões;Integração dos objetivos organizacionais e individuais;
Teoria do Desenvolvimento Organizacional
Mudança organizacional planejada;Abordagem de sistema aberto;
Ambiente Teoria Estruturalista
Análise intra-organizacional e análise ambiental;Abordagem de sistema aberto;
Teoria da Contingência Análise ambiental (imperativo
ambiental);Abordagem de sistema aberto;
TecnologiaTeoria dos sistemas
Administração da tecnologia (imperativo tecnológico);
Competitividade
Novas abordagens na Administração
Caos e complexidade.Aprendizagem organizacional.Capital intelectual.
Fonte: As Principais teorias administrativas e suas abordagens – retirada do livro do Prof.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração.p.24
ESCOLA DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA (Taylor)
No despontar do século XX com o advento da Revolução Industrial, dois engenheiros
desenvolveram os primeiros trabalhos a respeito da Administração. Um era americano,
Frederick Winslow Taylor, e iniciou a chamada Escola da Administração Científica,
preocupada em aumentar a eficiência da indústria por meio da racionalização do
trabalho operário. O outro era europeu, Henri Fayol, e desenvolveu a chamada Teoria
Clássica, preocupada em aumentar a eficiência da empresa por meio de sua organização
e da aplicação de princípios gerais da Administração em bases científicas.
Embora os dois não tenham se comunicado e apresentem ter partido de pontos de vista
diferentes e mesmo opostos, suas idéias constituem as bases da chamada Abordagem
Clássica da Administração, cujos postulados dominaram as quatro primeiras décadas do
século XX no panorama administrativo das organizações.
A teoria desenvolvida por Frederick Winslow Taylor com o seu livro “Princípios da
Administração Científica”, procurava a racionalização do trabalho operário.
Taylor descobriu que a produção e o pagamento eram ruins, a ineficiência e as perdas
prevaleciam e que grande parte das empresas possuía um potencial não utilizado, uma
falha da administração sistemática percebeu que as decisões administrativas eram
assistemáticas e que não existia pesquisa para determinar os melhores meios de
produção.
A criação desta teoria ocasionou uma verdadeira revolução no pensamento
administrativo e no mundo industrial. Para o aumento da produtividade propôs métodos
e sistemas de racionalização do trabalho e disciplina do conhecimento operário
colocando–o sob comando da gerência; a seleção rigorosa dos mais aptos para realizar
as tarefas; a fragmentação e hierarquização do trabalho. Investiu nos estudos de tempos
e movimentos para melhorar a eficiência do trabalhador e propôs que as atividades
complexas fossem divididas em partes mais simples facilitando a racionalização e
padronização. Propôs incentivo salarial e prêmios acreditando que as pessoas são
motivadas exclusivamente por interesses salariais e materiais de onde surge o termo
“homo economicus”.
As propostas básicas de Taylor trouxeram implicações sociais e culturais da sua
aplicação. Há algumas décadas, debatem-se os efeitos negativos da organização do
trabalho taylorista/fordista sobre os trabalhadores destacando–se: a fragmentação do
trabalho com separação entre concepção e execução, que associada ao controle
gerencial do processo e à hierarquia rígida tem levado a desmotivação e alienação de
trabalhadores, bem como a desequilíbrios nas cargas de trabalho.
TAYLOR preocupava-se com o desperdício e perdas sofridas pela indústria e também
em elevar os níveis de produtividade com os métodos e técnicas da Engenharia
Industrial. Ele acreditava que quanto maior a produção, maior o pagamento ou
seja,bom para a empresa e bom para o operário.
Sua filosofia básica era a identidade de interesses entre empregados e empregadores.
Empregados: altos salários
Patrões: baixo custo de produção
A análise do trabalho e o estudo de tempo e movimento levam à EFICIÊNCIA:
Princípios de TAYLOR:
1) Principio de Planejamento : substituir a improvisação através do planejamento do
método.
2) Princípio de Preparo : selecionar cientificamente os trabalhadores e prepará-los e
treiná-los para produzir mais e melhor, de acordo com o método planejado e
preparar as máquinas e equipamentos de produção,assim como, o arranjo físico e
a disposição racional das ferramentas e materiais.
3) Principio do Controle : controlar o trabalho para se certificar de que o mesmo
está sendo executado de acordo com as normas estabelecidas e segundo o plano
previsto.
4) Princípio da Execução: distribuir distintamente as atribuições e as
responsabilidades, para que a execução do trabalho seja bem disciplinada.
Outros princípios de TAYLOR:
1) Pagar salários altos e ter custos baixos por unidade de produção;
2) Processos padronizados que permitissem o controle das operações fabris.
3) Empregados cientificamente colocados em serviços opostos em que os materiais
e as condições de trabalho fossem cientificamente selecionados, para melhor
cumprimento das normas.
4) Empregados devem ser cientificamente selecionados para que as normas possam
ser cumpridas;
5) Atmosfera de íntima e cordial cooperação entre a administração e os
trabalhadores.
Taylor acreditava que a indústria de sua época padecia dos seguintes males:
a) Vadiagem sistemática por parte dos operários (idéias negativas: maior
rendimento - homem/máquina causa desemprego; administração força os
operários à ociosidade para proteger seus interesses; métodos empíricos
ineficientes, causando desperdícios de esforço e de tempo).
b) Desconhecimento pela gerencia das rotinas do trabalho e do tempo necessário
para sua execução.
c) Falta de uniformidade das técnicas ou métodos de trabalho.
Podemos citar dentre as críticas feitas na teoria de Taylor como sendo a maior foi a
pouca atenção dada ao ser humano e sua robotização. Conforme lemos no artigo
proposto ela ficou conhecida como Teoria mecanicista, pois dava a organização como
um arranjo estático e rígido de peças, em momento algum considerou a organização
informal. Além de ser considerada uma abordagem incompleta a partir do momento que
ignorou a vida social dos participantes, frisando somente aos aspectos formais da
organização. A Administração Científica considera as empresa como se estivessem no
vácuo, autônomas, hermeticamente fechadas não considera as variáveis ambientais,
econômicas, políticas e sociológicas.
Mas embora as implicações negativas para a classe trabalhadora, as propostas de Taylor
representaram um enorme avanço para o processo de produção em massa, e influenciam
até hoje. Em 1911, Taylor publicou o livro considerado como a “Bíblia” dos
organizadores do trabalho: Princípios da Administração Científica, que tornou-se um
best-seller no mundo inteiro. São exemplos de seguidores da Administração Científica:
Carl Barth (1860/ 1939); Henry Gantt (1861/1919); Harrington Emerson (1853/1931);
Frank Gilbreth (1868/1924) e Lilian Gilbreth (1878/1961).
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Compreendemos ao término desta primeira etapa de pesquisas que a Administração tem
a função de conseguir fazer as coisas por meio das pessoas buscando sempre os
melhores resultados. A TGA surgiu com o intuito de oferecer aos dirigentes das
organizações os modelos e estratégias adequadas para a solução de seus problemas
empresariais. Com o passar do tempo ela sofreu uma ampliação e aprofundamento
através de suas diferentes teorias associadas à contribuição comunicativa de numerosos
precursores, filósofos, físicos, economistas, estadistas e empresários que foram cada
qual no seu campo de atividade, desenvolvendo e divulgando suas obras e teorias
No que se refere à crítica referente à extensão negativa que os conceitos de Taylor e
Fayol apresentaram na gestão de empresas podemos acompanhar no filme "Tempo
Modernos" que mostra a “mecanização” do homem. As teorias desenvolvidas por
Taylor, e Fayol, sofreram críticas por serem eminentemente mecanicistas e, motivadas
no sentido da exploração do trabalhador. Sobretudo a partir do aporte de psicólogos e
sociólogos, principiada com Elton Mayo e Mary Parker Follet, passam a existir outras
escolas de Administração. Deste ponto em diante, as teorias de Taylor são vistas como
distorcidas, do ponto de vista do trabalhador,que até então era considerado apenas uma
peça no processo de produção além de ser reprimido a uma supervisão policialesca.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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<www.novosolhos.com.br/download.php?extensao=doc...doc...>Acesso 20 de agosto
2013
ADMINISTRAÇÃO GERAL. Disponível em: www.oliveiraecarvalho.com/.../Concursos
%20-%20Administração%20-%2. Acesso 20 de agosto 2013.
A História da Administração . Disponível em:
http://nairamodelli.wordpress.com/category/fundamentacoes-teoricas/ Acesso 20 de
agosto 2013.
CAETANO, Jéssica L. N. Organizações mecanicistas x Organizações flexíveis: existiria
um meio termo?
Disponível em:
<https://docs.google.com/a/aedu.com/viewer?
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MAXIMIANO, Antonio Cesar A. Teoria Geral da Administração - Edição Compacta. EditoraAtlas, 2012.
TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO . Disponível em:
<gestaocomercial.50webs.com/documentos/adm_apostila_1.doc>Acesso 20 de agosto
2013.
INTRODUÇÃO
Enquanto a Administração Científica de Taylor tomava conta dos Estados Unidos a
Teoria Clássica se desenvolvia na Europa através de Henri Fayol que assim como
Taylor, percebeu a ineficiência dominante nas organizações e elaborou uma ciência
administrativa, mas com um enfoque diferente de Taylor. Fayol acreditava que a
eficiência organizacional seria alcançada através da análise da estrutura da empresa, e
dos órgãos que a compõem. Assim a Teoria Clássica tem ênfase na estrutura,
correspondendo a uma abordagem clássica estruturalista.
TEORIA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO ( ÊNFASE NA ESTRUTURA).
A Gestão Administrativa defendida por Henri Fayol surgiu através de um livro
publicado por ele com suas experiências administrativas – Administração Industrial
Geral (Administration Industrielle et Generale), publicado em 1916. O que vinha para
complementar o trabalho de Taylor, substituindo a abordagem analítica e concreta de
Taylor por uma abordagem sintética, global e universal. Ele propunha a racionalização
da estrutura administrativa e a empresa passa a ser entendida como uma síntese dos
diversos órgãos que compõe a sua estrutura.
A preocupação maior de Fayol é voltada para a direção da empresa dando ênfase às
funções e operações no interior da mesma. Estabeleceu os princípios da boa
administração, sendo dele a clássica visão das funções do administrador: organizar,
planejar, coordenar, comandar e controlar.
Fayol definiu catorze princípios básicos:
1) Divisão do trabalho: especialização das tarefas e pessoas.
2) Autoridade e responsabilidade: direito de dar ordens e o poder de esperar
obediência.
3) Disciplina: comportamento e respeito aos acordos estabelecidos.
4) Unidade de comando : princípio da autoridade única.
5) Unidade de direção: uma cabeça e um plano para cada conjunto de atividades.
6) Subordinação dos interesses individuais aos gerais: os interesses da empresa
devem sobrepor-se aos pessoais.
7) Remuneração do pessoal: justa e garantida satisfação para os empregados.
8) Centralização: concentração de autoridade no topo da hierarquia
9) Cadeia escalar: linha de autoridade de cima para baixo em função do principio
do comando
10) Ordem: lugar para cada coisa e cada coisa no seu lugar.
11) Equidade: amabilidade e justiça para alcançar a lealdade do pessoal.
12) Estabilidade do pessoal: quanto mais tempo uma pessoa permanecer no cargo,
melhor para a empresa.
13) Iniciativa: visualizar um plano e assegurar seu sucesso.
14) Espírito de equipe: harmonia e união entre as pessoas.
A abordagem de sua gestão administrativa enfatizava a perspectiva dos altos
administradores dentro da organização e sustentava que a administração era uma
profissão e poderia ser ensinada.
Traçando-se um paralelo entre a Administração Científica e a Administração Clássica,
conclui-se que enquanto Taylor estudava a empresa privilegiando as tarefas de
produção, Fayol a estudava privilegiando as tarefas da organização. A ênfase dada pelo
primeiro era sobre a adoção de métodos racionais e padronizados e máxima divisão de
tarefas enquanto o segundo enfatizava a estrutura formal de empresa e a adoção de
princípios administrativos pelos altos escalões.
Recentemente, a Escola Clássica reapareceu com Peter Drucker e a chamada
Escola Neoclássica, preocupada com a administração por objetivos.
TEORIA DA BUROCRACIA.
Max Weber incorpora certas características da organização formal voltada
exclusivamente para a racionalidade e para a eficiência. Em sua extensão muitos dos
aspectos do modelo burocrático podem ser encontrados em Taylor e Fayol como, por
exemplo:
Divisão do trabalho baseada na especialização funcional;
Hierarquia e autoridade definidas;
Sistema de regras e regulamentos que descrevem direitos e deveres dos
ocupantes dos cargos;
Sistema de procedimentos e rotinas;
Impessoalidade nas relações interpessoais, promoção e seleção baseada na
competência técnica, dentre outros.
Em suas teorias, toda organização é composta de seis funções básicas: financeira,
técnica, comercial, contábil, administrativa e de segurança. Contudo, é a função
administrativa que comanda e unifica as demais funções.
A Teoria da Burocracia desenvolveu-se em meado dos anos 40, principalmente em
função dos seguintes aspectos:
A fragilidade e parcialidade tanto da Teoria Clássica como da Teoria das
Relações Humanas, que não possibilitavam uma abordagem completa dos
problemas organizacionais;
Havia uma necessidade de um modelo de organização racional capaz de
caracterizar todas as variáveis envolvidas, e o comportamento dos membros dela
participantes e que pudesse ser aplicável não somente à fábrica, mas a todas as
formas de organização humana e principalmente às empresas;
O crescimento e complexidade das empresas passaram a exigir modelos
organizacionais bem mais definidos;
O ressurgimento da Sociologia da Burocracia, a partir da descoberta dos
trabalhos de Max Weber, o seu criador.
Características da Burocracia segundo Weber
A burocracia é baseada em: Conseqüências previstas:
Objetivo:
Caráter legal das normas.Caráter formal das comunicações
Divisão do trabalho.Impessoalidade no relacionamentoHierarquização da autoridadeRotinas e procedimentosCompetências técnicas e méritoEspecialização da administraçãoProfissionalizaçãoPrevisibilidade do funcionamento.
Previsibilidade do comportamento humano.
Padronização do desempenho dos participantes.
Máxima eficiência da organização.
Fonte: BORGES, Prof.: Wesley Vieira. ADMINISTRAÇÃO. Disponível em:
www.novosolhos.com.br/download.php?extensao=doc...doc
Disfunções da Burocracia
Características da Burocracia Disfunções da Burocracia
Caráter legal das normas. Caráter formal das comunicações
Internalizarão das normas. Excesso de formalismo e papelório.
Divisão do trabalho. Impessoalidade no relacionamento Hierarquização da autoridade Rotinas e procedimentos Competências técnicas e mérito Especialização da administração Profissionalização Previsibilidade do funcionamento.
Resistência a mudanças. Despersonalização do
relacionamento. Categorização do relacionamento. Superconformidade. Exibição de sinais de autoridade. Dificuldades com clientes.
Previsibilidade do funcionamento Imprevisibilidade do funcionamentoFonte: BORGES, Prof.: Wesley Vieira. ADMINISTRAÇÃO. Disponível em:
www.novosolhos.com.br/download.php?extensao=doc...doc
Dimensões da Burocracia
1. Divisão do trabalho baseado na especialização funcional
2. Hierarquia de autoridade
3. Sistema de regras e regulamentos
4. Formalização das comunicações
5. Impessoalidade no relacionamento entre as pessoas
6. Seleção e promoção baseadas na competência técnica.
A Sociologia da Burocracia sugeria um modelo de organização e os administradores não
demoraram em tentar aplicá-los em suas empresas surgindo assim a Teoria da
Burocracia na Administração.
Na realidade a burocracia é uma forma de organização que se baseia na adequação dos
meios aos objetivos pretendidos, com o intuito de garantir a máxima eficiência possível
no alcance dos objetivos.
Weber identifica três fatores principais que favorecem o desenvolvimento da moderna
burocracia:
Na Burocracia, a moeda assume o lugar da remuneração em espécie para os
funcionários, permitindo a centralização da autoridade e o fortalecimento da
administração burocrática;
O crescimento quantitativo e qualitativo das tarefas administrativas do Estado
Moderno;
A superioridade técnica – em termos de eficiência – do tipo burocrático de
administração: serviu como uma força autônoma para impor sua prevalência.
O desenvolvimento tecnológico fez as tarefas administrativas buscarem o
aperfeiçoamento para acompanhá-lo. Desta maneira os sistemas sociais cresceram em
excesso, as grandes empresas passaram a produzir em massa ocasionando a necessidade
de cada vez mais se obter um controle e uma maior previsibilidade do seu
funcionamento.
TEORIA ESTRUTURALISTA.
A partir da década de 1940, as críticas feitas tanto à Teoria Clássica – pelo seu
mecanismo – como à Teoria das Relações Humanas – pelo seu romantismo ingênuo –
revelaram a falta de uma teoria da organização sólida e abrangente e que servisse de
orientação para o trabalho do administrador.
Desenvolvida a partir de 1950 o movimento estruturalista foi predominantemente
europeu e teve caráter mais filosófico na tentativa de obter a interdisciplinaridade das
ciências. A Teoria estruturalista representa um desdobramento da Teoria da Burocracia
e uma leve aproximação à Teoria das Relações Humanas. Representa uma visão crítica
da organização formal.
A Escola Estruturalista teve início com a teoria da burocracia com Max Weber,os
principais motivos de sua origem foram:
A oposição surgida entre a Teoria Tradicional e a Teoria das Relações Humanas
A necessidade de visualizar a organização como uma unidade social grande e
complexa.
A influência do estruturalismo nas ciências sociais e sua repercussão no estudo
das organizações
Conceito de estrutura.
Estruturalismo é um método analítico e comparativo que estuda os elementos ou
fenômenos com relação a uma totalidade, salientando o seu valor de posição.
Enquanto a Teoria Clássica caracterizava o homo economicus e a Teoria das Relações
Humanas o “homem social”, a Teoria Estruturalista focaliza o “homem organizacional”:
o que desempenha diferentes papéis em várias organizações.
A Teoria Estruturalista focaliza o “homem organizacional”, a pessoa que desempenha
diversos papéis em várias organizações e este para ser bem-sucedido precisa ter as
seguintes características de personalidade:
Flexibilidade
Tolerância as frustrações
Capacidade de adiar as recompensas
Permanente desejo de realização
Para estudar as organizações, os estruturalistas empregaram uma análise organizacional
mais ampla do que as realizadas anteriormente. Deste modo, a análise das organizações
é realizada a partir de uma abordagem múltipla que leva em conta os fundamentos da
Teoria Clássica, da Teoria das relações Humanas e da Teoria da Burocracia.
Essa abordagem múltipla envolve:
Tanto a organização formal como a informal;
Tanto as recompensas salariais e materiais como as recompensas sociais e
simbólicas;
Todos os diferentes níveis hierárquicos de uma organização;
Todos os diferentes tipos de organizações;
A análise intra-organizacional e a análise interorganizacional
Para avaliar a realização das organizações, os estruturalistas estudavam os objetivos
organizacionais que representam as intenções das organizações. Seu alcance mostra até
que ponto as organizações são eficazes e bem-sucedidas.
Os estruturalistas desenvolveram as tipologias das organizações para classificá-las de
acordo com suas características.
Tipologia de EtzioniCaracterísticas Divisão do trabalho e atribuição de
poder e responsabilidadeCentros de poder
Substituição de pessoalMeios de controle Controle físico = sanções ou ameaças
físicasControle material = recompensas materiaisControle normativo = moral e ético
Interesses dos participantes da organização
Alienatário = coagido e forçado a permanecer na organizaçãoCalculista = compensação econômica imediataMoral = valor a missão da organização
Classificação das organizações Organizações coercitivas = o poder é impostoOrganizações utilitárias = o poder baseia-se nos incentivos econômicosOrganizações normativas = o poder baseia-se no consenso sobre objetivos e métodos da organização
Tipologia de Blau e Scott:Categorias Os próprios membros da organização
Os proprietários, dirigentes ou acionistasOs clientesO publico em geral
Tipos de organização Associações de benefícios mútuos = cooperativasOrganizações de interesses comerciais = proprietáriosOrganizações de serviços = escolas, universidadesOrganizações de Estado = público em geral
Objetivos das organizações Apresentação de uma situação futura = orientação para a atividade futuraFonte de legitimidade = justifica as atividades da organizaçãoPadrões = êxito da organização, eficiência e rendimentoUnidade de medida = verificar e comparar a produtividade
A Teoria Estruturalista inaugura os estudos a respeito do ambiente dentro do conceito
de que as organizações são sistemas abertos em constante interação com seu contexto
externo. Para ela Ambiente organizacional é tudo o que envolve externamente uma
organização, é constituído pelas outras organizações que formam a sociedade.
Existem conflitos de idéias, sentimentos, atitudes ou interesses antagônicos e dilemas
organizacionais que provocam tensões e antagonismos envolvendo aspectos positivos e
negativos, mas cuja resolução conduz a organização à inovação e à mudança.Podemos
citar como alguns desses dilemas:
Coordenação ou comunicação livre
Disciplina burocrática ou especialização profissional
Planejamento centralizado ou iniciativa individual
Dilema maior: ORDEM ou LIBERDADE
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
A teoria das Relações Humanas surgiu nos E.U.A, como conseqüência imediata das
conclusões da experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo. Contraponto a
Administração Científica e a Teoria Clássica não se contrapõem ao Taylorismo.
Combate o formalismo na administração e desloca o foco da administração para os
grupos informais e suas inter–relações, oferecendo incentivos psicossociais, por
entender que o ser humano não pode ser reduzido a esquemas simples e mecanicistas. A
Escola das Relações Humanas colocou na motivação ,liderança, comunicação,
organização informal, dinâmica de grupo a expectativa de levar o indivíduo a trabalhar
para atingir os objetivos da organização ela defende a participação do trabalhador nas
decisões que envolvessem a tarefa, porém estas devem estar de acordo com o padrão de
liderança adotado.
Com o advento da Teoria das Relações Humanas, uma nova linguagem passa a dominar
o repertório administrativo os princípios clássicos passam a ser duramente contestados.
Neste no mundo o engenheiro e o técnico cedem lugar ao psicólogo e ao sociólogo, o
método e a máquina perdem a preferência em favor da dinâmica de grupo o homo
economicus cede lugar ao homem social. A ênfase nas tarefas e na estrutura é
substituída pela ênfase nas pessoas.
MOTIVAÇÃO
Enquanto que na Teoria da Administração Cientifica a motivação era pela busca do
dinheiro e das recompensas salariais e materiais do trabalho. A teoria da motivação
procura explicar os porquês do comportamento das pessoas. A experiência de
Hawthorne veio demonstrar que o dinheiro, não é o único fator decisivo na satisfação do
trabalhador. Elton Mayo e sua equipe passaram a chamar atenção para o fato de que o
homem é motivado por recompensas sociais, simbólicas e não materiais.
A Teoria das Relações Humanas constatou a existência de certas necessidades humanas
fundamentais:
Necessidades Fisiológicas: As principais necessidades fisiológicas são as de
alimentação, sono, atividade física, satisfação sexual, abrigo e proteção contra os
elementos e de segurança física contra os perigos. Uma vez satisfeitas essas
necessidades, elas passaram a não mais influenciar o comportamento. Deste
modo, o comportamento passou a ser motivado por outras necessidades mais
complexas: as necessidades psicológicas.
Necessidades Psicológicas: São necessidades exclusivas do homem aprendidas e
adquiridas no decorrer da vida são raramente satisfeitas em sua plenitude.
Necessidade de auto realização: é a síntese de todas as outras necessidades. É o
impulso de cada um realizar o seu próprio potencial, de estar em contínuo
autodesenvolvimento no sentido mais elevado do termo.
A partir da teoria das relações humanas, todo o acervo de teorias psicológicas acerca da
motivação humana passou a ser aplicado dentro da empresa. Constato-se que todo
comportamento humano é a tensão persistente que leva o indivíduo a alguma forma de
comportamento visando à satisfação de uma ou mais determinadas necessidades.
O MORAL E A ATITUDE
A literatura sobre o moral teve seu inicio com a Teoria das Relações Humanas é uma
decorrência do estado motivacional, uma atitude mental provocada pela satisfação ou
não satisfação das necessidades dos indivíduos.Assim um individuo com o moral
elevado devolve a colaboração.
LIDERANÇA
Com a Teoria das Relações Humanas, passou-se a constatar a enorme influência da
liderança informal sobre o comportamento das pessoas. A liderança constitui um dos
temas administrativos mais pesquisados e estudados nos últimos cinqüenta anos. As
teorias sobre a liderança podem ser classificadas em três grandes grupos:
Teorias de traços de personalidade.
Teorias sobre estilos de liderança.
Teorias situacionais da liderança.
TEORIA DE TRAÇOS DE PERSONALIDADE
Segundo esta teoria, o líder é aquele que possui alguns traços específicos de
personalidade que o distinguem das demais pessoas ela parte do pressuposto de que
certos indivíduos possuem uma combinação especial de traços de personalidade que
podem ser definidos e utilizados para identificar futuros líderes potenciais.
Os traços mais comumente apontados foram os seguintes:
Físicos: energia, aparência e peso.
Intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança.
Sociais: cooperação, habilidades interpessoais e habilidade administrativa
Relacionados com a tarefa: impulso de realização, persistência e iniciativa.
TEORIA SOBRE ESTILOS DE LIDERANÇA
São as teorias que estudam a liderança em termos de estilos de comportamento do líder
em relação aos seus subordinados.Refere-se àquilo que o líder faz, o seu estilo de
comportamento para liderar. Há três estilos de liderança:
Autocrática: A ênfase é centrada no líder.
Democrático: A ênfase no líder e nos subordinados. As diretrizes são debatidas e
decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder.
Liberal: Ênfase nos subordinados. Há liberdade completa para as decisões
grupais ou individuais, com participação mínima do líder.
TEORIAS SITUACIONAIS DA LIDERANÇA.
São as teorias que procuram explicar a liderança dentro de um contexto bem mais amplo
do que as teorias anteriormente apresentadas. Partem do princípio de que não existe um
único estilo ou característica de liderança válida para toda e qualquer situação. Para esta
teoria o verdadeiro líder é aquele que é capaz de ajustar a um grupo particular de
pessoas sob condições extremamente variadas.
COMUNICAÇÕES
A Teoria das Relações Humanas criou uma pressão sensível sobre a Administração no
sentido de modificar as habituais maneiras de dirigir as organizações. O enfoque das
relações humanas adquiriu certa imagem popular cujo efeito líquido foi compelir os
administradores a assegurar a participação dos escalões inferiores na solução dos
problemas da empresa e incentivar maior franqueza e confiança entre os indivíduos e os
grupos nas empresas.
A comunicação é uma atividade administrativa que tem dois propósitos principais que
em conjunto, promovem um ambiente que conduz a um espírito de equipe e um melhor
desempenho nas tarefas são eles:
Proporcionar informação e compreensão necessárias para que as pessoas possam
conduzir se nas suas tarefas.
Proporcionar as atitudes necessárias que promovam motivação, cooperação e
satisfação no cargo.
Para a Teoria das Relações Humanas, a comunicação é importante no relacionamento,
no conhecimento e na explicação aos participantes inferiores das razões das orientações
tomadas.
Redes de Comunicação
Os padrões ou cadeias ou redes de comunicação têm sido extensamente pesquisados. O
estudo das redes de comunicação tentou inicialmente encontrar a melhor maneira de
comunicar.
Organização Informal
Existem padrões de relações encontrados na empresa, mas que não aparecem no
organograma. Essa organização informal desenvolveu-se a partir da interação imposta e
determinada pela organização formal.
Dinâmica de Grupo
Fundada por Kurt Lewin a Escola da Dinâmica de grupo desenvolve uma proposição
geral de que o comportamento, as atitudes, as crenças e os valores do indivíduo
baseiam-se firmemente nos grupos aos quais pertence é a soma de interesses dos
componentes do grupo, que pode ser ativada através de estímulos e motivações, no
sentido de maior harmonia e aumento do relacionamento..
Segundo esta Escola os grupos podem participar do processo de mudança em pelo
menos três perspectivas diferentes, a saber:
O grupo como instrumento de mudança: o grupo aparece como fonte de
influência sobre seus membros.
O grupo como meta de mudança: nesta perspectiva, para mudar o
comportamento de indivíduos, pode-se tornar necessário mudar os padrões do
grupo, seu estilo de liderança, seu ambiente emotivo etc.
O grupo como agente de mudança: Certas mudanças de comportamento podem
ser provocadas somente através de esforços organizacionais de grupos que
atuem como agentes de mudança.
No entanto após o domínio da Teoria das Relações humanas ao final dos anos 50, ela
entrou em declínio, passando a ser fortemente criticada, a tal ponto que suas concepções
passaram a serem profundamente revistas e alteradas.
As principais críticas à teoria:
Oposição cerrada à Teoria Clássica
Inadequada visualização dos problemas das relações industriais
Concepção ingênua e romântica do operário
Limitação do campo experimental
Parcialidade das conclusões
Ênfase nos grupos informais
Enfoque manipulativo das relações humanas
TEORIA COMPORTAMENTAL OU BEHAVIORISTA
A Teoria Comportamentalista tem sua ênfase mais significativa nas ciências do
comportamento e na busca de soluções democráticas e flexíveis para os problemas
organizacionais preocupando–se mais com os processos e com a dinâmica
organizacional do que com a estrutura. Originou-se da oposição da Teoria Humanística
x Teoria Clássica. A Teoria Comportamental marca a mais profunda influência das
ciências do comportamento na Administração assenta-se em novas proposições acerca
da motivação humana, com as contribuições de McGregor, Maslow e Herberg. Amplia
a discussão sobre a motivação humana com base nas teorias da motivação de Maslow e
a teoria sobre os fatores que orientam o comportamento das pessoas de Herzberg.
Já Douglas McGregor traçou dois extremos: a Teoria X e a Teoria Y, enquanto Likert
propõe quatro sistemas organizacionais, variando desde um sistema autoritário
explorador até um sistema participativo e democrático.
Teoria X: um estilo baseado na teoria tradicional, mecanicista e pragmática.
Teoria Y.: baseada nas concepções modernas a respeito do comportamento humano.
Para McGregor as pressuposições da Teoria X até hoje moldam o aspecto humano de
muitas organizações, onde se acredita que as pessoas tendem a se comportar com
indolência, passividade, falta de responsabilidade, solicitação excessiva de benefícios
econômicos, resistência às mudanças etc.
Já a Teoria Y propõe um estilo de administração participativo e democrático, baseado
nos valores humanos.
Sistemas de administração
Rensis Likert considera a Administração como um processo relativo onde não existem
normas e princípios válidos para todas as circunstâncias e ocasiões. Likert propõe uma
classificação de sistemas de Administração definindo quatro diferentes Perfis
Organizacionais, para caracterizar os sistemas de administrativo:
Processo decisorial
Sistema de comunicações
Relacionamento interpessoal
Sistemas de recompensas e punições
TEORIA DAS DECISÕES
Outro aspecto importante da Teoria Comportamental é o Processo Decisorial. Todo
indivíduo é um tomador de decisão, baseando-se nas informações que recebe do seu
ambiente, processando-as de acordo com suas convicções e assumindo atitudes,
opiniões e pontos de vista em todas as circunstâncias.
A decisão envolve seis elementos
Tomador de decisão
Objetivo
Preferência
Estratégia
Situação
Resultado
Homem administrativo
O homem administrativo procura a maneira satisfatória e não a melhor maneira.
Tipos de participantes:
Empregados – contribuem com o trabalho
Investidores – contribuem com o dinheiro
Fornecedores – contribuem com materiais
Clientes – contribuem com a aquisição de bens ou serviços
Nas organizações existem conflitos entre os objetivos individuais e os objetivos
organizacionais. À medida que as organizações pressionam para alcançar os seus
objetivos, elas privam os indivíduos da satisfação de seus objetivos pessoais, e vice-
versa. O comportamento organizacional é o tema preferido pelos behavioristas na teoria
administrativa.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL – DO).
O movimento de DO surgiu a partir de 1962 como um conjunto de idéias a respeito do
homem, organização e do ambiente, no intuito de proporcionar o crescimento e
desenvolvimento das organizações Ele se opõe a organizações que utilizam sistemas
mecânicos que centraliza o controle organizacional e soluciona conflitos por meio da
opressão.
A função fundamental do DO é transformar as organizações que adotam sistemas
mecanizados em sistemas orgânicos onde o controle organizacional e a solução de
conflitos são realizados através de soluções e negociações.
Propõe métodos para enfrentar ameaças e solucionar complexas situações, compartilhar
a administração com funcionários através do relacionamento entre cargos de chefia e os
demais, a responsabilidade das equipes em cumprir suas funções, transformar gerentes e
supervisores em orientadores e estimuladores, empregar pesquisas internas para
conhecer as dificuldades e necessidades enfrentadas pelos trabalhadores e por meio
destas melhorar a organização.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Em relação ao conteúdo do PLT e os artigos recomendados expõem que cada teoria não
surgia com aspectos completos, existia diversos fatores a serem melhorados ou
aprimorados. A Abordagem Humanística foi uma oposição à Teoria Clássica além de
ter uma percepção ingênua e romântica do operário, seus inventores idealizavam um
trabalhador feliz, produtivo e integrado no ambiente de trabalho, imagem essa que não
foi confirmada por pesquisas posteriores. Foi considerada com uma abordagem
incompleta, pois considerou apenas a organização informal. Assim podemos ver que a
Teorias das Relações Humanas e da ênfase nas pessoas, não adotava de maneira alguma
os aspectos estruturais da Teoria Clássica o que acabou originando em um grande
descrédito a Escola das Relações Humanas. Mas mesmo assim ela teve a sua
importância dando somente ênfase as pessoas, com a liderança, a comunicação, a
organização informal, a dinâmica de grupo, entre outros.
A Teoria Neoclássica surgiu com o desígnio de dilapidar as teorias até então existentes:
a Abordagem Clássica (Administração Científica + Teoria Clássica) e a Abordagem
Humanística, dissolvendo a parcialidade e as restrições de cada uma delas. Tem ênfase
nos princípios organizacionais e na administração teórica e prática. Apresenta-se então
com novas idéias, objetivos e resultados na estrutura organizacional que trazem
benefícios para os conceitos e princípios da Teoria Clássica. Em resumo a Teoria das
Relações Humanas tentou introduzir o comportamento na teoria administrativa, por
meio de uma filosofia humanística a respeito da participação do homem na organização.
Todavia, se de um lado desaprovou a Teoria Clássica, por outro não harmonizou bases
ajustadas de uma nova teoria que a pudesse suprir, e a Teoria da Burocracia não teve
condições de ultrapassar esse impasse. Então surge a Teoria estruturalista representando
um incremento da Teoria da Burocracia e uma leve aproximação à Teoria das Relações
Humanas. Concebe uma visão crítica da organização formal trazendo várias melhorias
nas suas idéias e conceitos.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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CAETANO, Jéssica L. N. Organizações mecanicistas x Organizações flexíveis: existiria
um meio termo?
Disponível em:
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zExMGQw&hl=pt_BR>. Acesso em: 20 de agosto 2013
ETAPA 3
INTRODUÇÃO
A ênfase na Tecnologia é a fase em que administrar significa trabalhar com a tecnologia
para extrair dela a máxima eficiência possível. Com o advento da cibernética, da
mecanização, da automação, da computação e mais recentemente da robotização a
tecnologia da informação (TI) posta a serviço da empresa passou a moldar-lhe a
estrutura e condicionar seu funcionamento. Ainda que a Administração Cientifica de
Taylor e seus seguidores tenha se preocupado na época com a tecnologia,suas incursões
neste campo limitaram se estritamente no nível da tarefa individual de cada operário e
de maneira concreta e imediatista.Já a ênfase no ambiente é a fase em que administrar
significa principalmente lidar com as demandas do ambiente e obter o máximo de
eficácia da empresa.Esta ênfase no ambiente surgiu com o aparecimento da Teoria da
Contingência,segundo a qual não existe uma única “melhor maneira” (the best way)de
organizar a empresa.A ênfase no ambiente marca a ampliação máxima do objeto de
estudo da administração: a empresa e o ambiente que a envolve.
TEORIA DE SISTEMAS ( T.G.S.)
A Teoria dos Sistemas foi introduzida na Administração pelo biólogo alemão Ludwig
Von Bertalanffy, a partir da década de 1960, tornando-se parte integrante da ciência
administrativa. Baseia-se nas premissas de que os sistemas são compostos de
subsistemas (moléculas – célula – órgão), que os sistemas são abertos (meio ambiente
constituído de sistemas) e que as funções de um sistema dependem de sua estrutura.
Na abordagem administrativa da Teoria sistêmica, as organizações atuam como um
sistema, em que o estudo do geral se debela ao particular, privilegiando uma visão mais
abarcante e consentindo uma análise, ao mesmo tempo profunda e ampla das
organizações. A partir daí passa-se a compreender melhor o universo de outras ciências.
Nasceram então novos títulos como sistema solar em Astronomia, sistema social em
sociologia, sistema monetário em Economia, sistema nervoso, digestório e respiratório
em Fisiologia e, etc.
A T.G.S. não busca resolver problemas ou tentar saídas práticas, mas sim lançar teorias
e formulações conceituais que possam criar condições de aplicação na realidade
empírica sua importância é expressiva tendo em vista a necessidade de se avaliar a
organização como um todo e não somente em departamentos ou setores. O mais
importante é a identificação do maior número de variáveis possíveis, externas e internas
que, influenciam em todo o processo existente na Organização. Outro fator também de
expressivo valor é o feed-back que deve ser realizado ao planejamento de todo o
processo.
A Teoria dos sistemas começou a ser aplicada a administração, sobretudo em função da
necessidade de uma síntese e uma maior integração das teorias anteriores e da
intensificação do uso da cibernética e da tecnologia da informação nas empresas além
de permitir reconceituar os fenômenos em uma abordagem global, aceitando a inter-
relação e integração de assuntos que são, muitas vezes, de natureza completamente
diferente.
TEORIA MATEMÁTICA (PESQUISA OPERACIONAL).
A TGA recebeu contribuições da matemática sob forma de modelos matemáticos para
proporcionar soluções empresariais. A matemática aplicada à Administração preocupou-
se com a criação de modelos matemáticos capazes de proporcionar soluções para
problemas empresariais/administrativos, que auxiliassem o processo decisório.
Origens:
O trabalho clássico sobre teoria dos jogos
O estudo do processo decisório
A existência de decisões programáveis
O desenvolvimento do computador.
Na teoria matemática a tomada de decisões é estudada sob duas perspectivas: a do
processo que se concentra nas tomadas de decisão e a do problema que esta orientada
para a resolução dos problemas.
Modelo
Os modelos são simulações e servem para representar simplificações da realidade. Sua
vantagem é manipular simuladamente complexas e difíceis situações reais através de
simplificações da realidade, tratando e considerando antecipadamente as principais
variáveis a um custo menor.
Técnicas de Pesquisa Operacional
A. Teoria dos jogos ; propõe uma formulação matemática para análise de conflitos
(oposição de forças, interesses ou pessoas), que origina uma ação dramática. Os
conflitos são chamados jogos, que envolvem a disputa entre dois ou mais
internientes, onde cada parceiro tem uma variedade de ações possíveis,
delimitadas pelas regras do jogo.
A teoria dos jogos pode ser utilizada em análises de concorrência de mercados
competitivos, como:
1. Disputa de clientes ou consumidores quando há intensa competição;
2. Disputa de recursos financeiros no mercado de capitais ou no mercado
financeiro;
3. Disputa de recursos de produção no mercado de fornecedores ou de matérias-
primas etc.
B. Teoria das filas: refere-se à otimização de arranjos em condições de
aglomeração e de espera, cuidando dos pontos de estrangulamento e dos tempos
de espera verificados em algum ponto do serviço.
C. Teoria dos grafos: são técnicas de planejamento e programação por redes;
identifica áreas críticas, coordenando e sincronizando as atividades, objetivando
uma relação ótima entre os fatores.
TEORIA DA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO.
Tecnologia da Informação, globalização, ênfase nos serviços, aceleração da mudança,
imprevisibilidade, instabilidade e incerteza. Nesta era, a ênfase é em:
Produtividade
Qualidade
Competitividade
Cliente
Globalização
Era da Informação é o nome dado ao período que vem após a Era Industrial, mais
especificamente após a década de 1980, ainda que suas bases tenham principiado no
século XX e, particularmente, na década de 1970, com invenções tais como o
microprocessador, a rede de computadores, a fibra óptica e o computador pessoal.
Peter Drucker foi a primeira pessoa a chamar o período que estamos vivendo de Era da
Informação é autor do livro “Administração em Tempos de Grandes Mudanças”, este
livro demonstra que podemos determinar o início da Era da Informação a partir da
atitude dos soldados americanos que, após voltar da I Guerra 1946 aspiravam apenas
por um emprego seguro.
O sociólogo Daniel Bell determina que a Era da Informação tem seu marco primordial
em 1956, quando o número de “colarinhos brancos” superou o de operários no seu país.
O poder já se direcionava àqueles que tinham algum tipo de conhecimento que
interessava a outros.
Algumas tendências já podem ser determinadas:
O aprendizado contínuo se torna imprescindível.
É preciso especializar-se, unindo conhecimento teórico ao pragmatismo.
As empresas devem esquecer a premissa de conquistar resultados com baixos
salários.
TEORIA CONTINGENCIAL.
Embora todo o conhecimento desenvolvido cientificamente na área administrativa,
ainda não existia um ideal que se adequasse perfeitamente às organizações. Então a
partir de pesquisas de Chandler, Burns e Stalker, Woodward e Lawrence e Lorsch a
respeito das organizações e seus ambientes teve origem a Teoria da Contingência. Essas
pesquisas expuseram que as teorias disponíveis eram insuficiente para explicar os
mecanismos de ajustamento das organizações aos seus ambientes de maneira proativa e
dinâmica. Assim a teoria da contingência veio com o objetivo de preocupa-se com o
desenho das organizações, devido a influência que sofrem do ambiente e da tecnologia.
Verificou-se que as características das organizações são decorrentes do que existe fora
delas: seus ambientes. Passou-se a estudar os ambientes e a interdependência entre a
organização e o meio ambiente. As organizações escolhem seus ambientes e depois
passam a ser condicionadas por eles, necessitando adaptar-se a eles para poderem
sobreviver e crescer. O conhecimento do ambiente passou a ser vital para a
compreensão dos mecanismos organizacionais.
Modelo Mecanicista x Orgânico
Modelo mecanicista: na maioria das vezes é sinônimo de burocracia, com extensa
departamentalização, alta formalização, rede limitada de informações e pouca
participação dos baixos escalões no processo decisório.
Modelo orgânico: utiliza equipes multifuncionais e multiierárquicas, tem baixa
formalização, possui ampla rede de informações e envolve grande participação no
processo decisório.
O Desenho orgânico normalmente apresenta a forma de Adhocracias que é o oposto de
burocracia e significa uma forma organizacional livre e solta, totalmente descentralizada
e que utiliza equipes e estruturas horizontais dentro das quais as pessoas trabalham
juntas ou em grupos interfuncionais cruzados.
Ênfase Maior
Ênfase Menor
Características da
Burocracia
Impessoalidade
Estrutura e
hierarquia
Normas e
Regulamentos
Modelos
organizacionais
Mecanicistas
Orgânicos
O Homem Complexo
Para a Teoria da Contingência, o homem complexo é visto um sistema complexo de
valores, percepções, características pessoais e necessidades. Ele opera capaz de manter
seu equilíbrio interno diante das demandas feitas pelas forças externas do ambiente.
Deste modo, o homem é visto como um modelo de sistema aberto, tem um
comportamento dirigido para objetivos e seus sistemas individuais não são estáticos,
mas em desenvolvimento contínuo, embora mantendo sua individualidade ao longo do
tempo.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Ao término de mais esta etapa adquirimos os conhecimento relativos a
TGA,aprendemos que a partir da Teoria dos Sistemas surgiu a ênfase no ambiente cujo
apogeu ocorreu com a Teoria da Contingência que trouxe também a ênfase na
tecnologia.Atualmente a teoria administrativa considera simultaneamente estas seis
variáveis,tarefas,estrutura,pessoas,tecnologia,ambiente,competitividade. As perspectivas
futuras da administração são promissoras, mas não tranqüilas, pois a era da informação
que estamos atravessando cheia de mudanças e transformações,turbulências e
instabilidade esta impondo novos e crescentes desafios para a administração.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
ADMINISTRAÇÃO. Disponível em:
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http://nairamodelli.wordpress.com/category/fundamentacoes-teoricas/ Acesso 20 de
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http://www1.ethos.org.br/EthosWeb/arquivo/0-A-222reflexao%2004.pdf.Acesso em: 18
de setembro 2013.
INTRODUÇÃO À TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO.Disponível em:
http://www.diaadiaeducacao.pr.gov.br/portals/pde/arquivos/274-2.pdf.Acesso em: 04 de
setembro 2013.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração. Rio de Janeiro: Elsevier; São Paulo:Anhanguera,2010.
MAXIMIANO, Antonio Cesar A. Teoria Geral da Administração - Edição Compacta. Editora Atlas, 2012.
IMPLICAÇÕES ÉTICAS.
Juntas as teorias de administração teve como intenção, aumentar a eficiência nas
organizações, objetivando que sua lucratividade e produtividade fossem acrescidas. Um
assunto que vem sendo muito discutido nos dias atuais é a ética organizacional que
representa a confluência de uma mobilização de cidadania e uma opção da consciência
individual. O caráter de uma pessoa é decisivo para sua vida, mesmo que os fatores
externos condicionem em um sentido ou outro o caráter. A ética de uma pessoa é algo
que não se pode renunciar é individual, intransferível e íntima. No entanto, muitas vezes
as organizações com seus valores intervêm neste processo decisório, pois às vezes
existem situações nas quais é imprescindível confrontar o grupo ou a comunidade a que
se pertence e atuar de forma a não se importar com os interesses afetados. Antigamente
na busca desenfreadas pela maximização dos resultados algumas organizações
esqueciam-se da ética e da responsabilidade social. No entanto nos dias atuais cada vez
mais a classe empresarial visualiza a importância da responsabilidade social e ambiental
como fator de competitividade e sustentabilidade de seus negócios. Um fator relevante
para este acontecimento é que na medida em que as pessoas vão tomando consciência
de seu papel social, muito se tem questionado acerca da responsabilidade social de
algumas empresas, perante o impacto ambiental negativo decorrente das atividades
produtivas e mercadológicas. É sabido que o processo de industrialização percorrido
pelas nações ao longo dos últimos séculos trouxe, de um lado, diversos benefícios
econômicos, como vimos nos estudos, mas por outro lado trouxe também, sérias
conseqüências ambientais. Claro que é permitido a todos usufruir, nesta era virtual, do
conforto proporcionado por uma vasta gama de produtos e serviços, mas não podemos
nos esquecer que muitos destes benefícios tiveram um custo ambiental bastante elevado.
E é claro também que as organizações devem procurar sempre aumentar sua eficiência,
sua lucratividade e produtividade, mas sem esquecer-se da ética, procurando não
prejudicar o meio em que vive, nem a sociedade na qual está inserida. Pesquisas
apontam que empresas éticas são mais respeitadas e lembradas pelos consumidores na
hora de decidir qual a melhor opção de compra. Então porque não procurar satisfazer o
desejo do consumidor.
INTRODUÇÃO
O Pensamento Sistêmico surgiu no século passado, com a mudança de paradigma do
pensamento linear para o pensamento sistêmico ou holístico que acolhe que as
perguntas não possuem apenas uma resposta. Mas sim várias respostas e que muitas
vezes são até contraditórias. Hoje em dia, o conceito evoluiu de tal modo que já existem
computadores que estão sendo projetados para ’pensar’ de uma forma não linear,
copiando os seres humanos na sua capacidade de pensar sistemicamente. Sabemos que
tomar uma decisão sem ter a visão do todo pode suscitar decisões unilaterais, isoladas e
pouco efetivas,a partir de então vê-se a necessidade de melhorar nossa capacidade de
compreender o conexão das ações e dos elementos dentro de uma organização,
treinando nossa habilidade de observar e gerando assim uma visão sistêmica.
DESENVOLVIMENTO
A crescente transformação no ambiente empresarial ocasionou obstáculos e desafios às
organizações exigindo que seus gestores procurem por conhecimentos a respeito do
correto comportamento e atitude a ser tomada e das ferramentas a serem utilizadas para
se obter melhores resultados. Surgindo assim a necessidade de uma nova forma de
aprender a administrar, que é a Aprendizagem Organizacional. Como exposto no artigo
proposto aplicando as teorias dos sistemas administrativos se tem a forma de enxergar
os sistemas que compõem as administrações o que possibilita um aprendizado dos
fatores competitivos, qualidade, os processos e as pessoas que são formadores das
Organizações que Aprendem. Sendo que esta aprendizagem gerencial tem como base as
disciplinas de domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem
em equipe e pensamentos sistêmicos, bem como o desenvolvimento pessoal e de caráter
baseado em alguns hábitos. Observamos também que um dos grandes instrumentos de
inovação do modelo de gestão é o benchmarking, que se trata de uma forma continua e
sistêmica de pesquisa e aprendizado é onde se aprende a aprender.
Para se conquistar o sucesso da organização os novos gestores precisam ser dotados de
visão compartilhada o que proporciona maior inclusão das metas da instituição junto
com a interação das pessoas e o aprendizado em equipe. Neste contexto o pensamento
sistêmico auxilia os gestores e funcionários a avistarem cada parte da instituição como
parte de um todo, possibilitando a interação e integração entre equipes e departamento o
que poderá harmonizar o equilíbrio da instituição. Levando a conclusão que o processo
explicito e sistêmico de aprendizagem melhora e acelera a capacitação e qualificação
das organizações e de seus gestores que tendem a ter um maior conhecimento a ser
utilizado na resolução de conflitos internos e na implementação de processos externos.
Em se tratando de organização sabemos que a base fundamental do trabalho de cada
gestor está na equipe, pois é ela que constitui a sua unidade de ação, a sua ferramenta de
trabalho é através dela (equipe) que ele alcançará metas e produzirá resultados.
Mas para que isso aconteça o gestor precisa saber como escolher sua equipe, como
desenhar o trabalho para aplicar as competências dela, como treinar e preparar a equipe
para aumentar sua excelência, como liderar e impulsionar a equipe, como motivá-la,
como avaliar o seu desempenho para melhorá-lo cada vez mais e como recompensá-la
para reforçar e reconhecer seu valor. Trabalhar com a equipe passa a ser a atividade
principal do executivo como gestor de pessoas. Mas lidar com equipes exige cuidados
especiais.
E em virtude disto o gerenciamento de pessoas é um dos assuntos mais tratados dentro
das organizações, assim sendo a liderança é de essencial importância, pois ela é a arte
de convencimento e influencia de forma intima e pessoal. A liderança pode ser natural
ou instituída, para ser um bom líder se deve aprender a lidar primeiro com seus próprios
desafios.
O líder tem aspectos e papeis a desempenhar como saber formar equipes, ter
colaboradores com características diferentes que se completem na equipe, designar
funções e responsabilidades, estabelecer metas, saber delegar, reconhecer os resultados
da equipe e dos indivíduos, estarem em constante treinamento, saber resolver conflitos e
manter o processo de comunicação transparente na equipe. Por que na realidade ser um
líder é saber liderar e conduzir não somente uma equipe é também estabelecer regras
para si próprio e cumpri-las com o propósito de se atingir objetivos pré-
estabelecidos.Assim para alcançar eficiência,tanto o líder quanto a equipe precisa ter
objetivos claros, visão coordenada, uma distribuição adequada de papéis e posições,
decisões colaborativas, liderança coordenada, novas idéias para a resolução de
problemas e avaliação contínua de seu desempenho e eficácia.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com a leitura dos artigos chegamos à conclusão que quando uma empresa se torna
efetivamente um ambiente de aprendizagem, ela traz benefícios positivos para a vida
das pessoas. Ela aumenta o conhecimento e assim a pessoa se torna melhor na sua
família, com seus amigos e no seu relacionamento com os clientes. Mas para que isto
seja realmente eficaz este processo deve contemplar o desenvolvimento do ser humano
e da empresa em todos os níveis. Já no que refere a Liderança situacional em sua forma
mais simples, ela defende a idéia de que a situação faz surgir o líder necessário e
conveniente, os grupos escolheriam o líder ou líderes adaptados às suas necessidades.
Na prática não existe um único estilo ou característica de liderança válida para toda e
qualquer situação. Cada tipo de situação requer um tipo de liderança diferente para
alcançar a eficácia dos subordinados.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Aplicação de ferramentas na gestão de processos das organizações que aprendem.
Disponível em:
<https://docs.google.com/a/aedu.com/viewer?
a=v&pid=explorer&chrome=true&srcid=0ByFmrl4MPvQGMjA0NDcxYmQtOTMzO
C00ZjI2LWE5ODEtNzMxYWJhYmRiOTUy&hl=pt_BR>. Acesso em: 14 maio 2013.
Liderança Situacional. Disponível em:
<https://docs.google.com/a/aedu.com/viewer?
a=v&pid=explorer&chrome=true&srcid=0ByFmrl4MPvQGMmFkYTZlNTItNzM4NC
00Yzk1LTlmZmYtNTEzOTQ1OWNjNjJk&hl=pt_BR>. Acesso em: 14 maio 2013.
ETAPA 4
INTRODUÇÃO
A era da informação trouxe novos desafios e abordagens a Teoria Geral da
Administração as organizações deixaram de ser vistas como conjuntos integrados de
recursos para serem consideradas detentoras de competências sempre atualizadas,
articuladas e prontas para serem aplicadas em qualquer oportunidade. O mundo
organizacional deixa de ser um conjunto de coisas físicas e se torna um universo de
competências essenciais para o sucesso dos negócios.Porque ao contrário dos
recursos ,as competências são dinâmicas,intangíveis,mutáveis e garantidoras da
competitividade organizacional.
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL.
Aprendizagem organizacional pode ser percebida como o alcance de novos, múltiplos e
contínuos conhecimentos sobre as dinâmicas e demandas corporativas, seja de maneira
direta e/ou indireta, dentro e fora da empresa. A aprendizagem organizacional é uma
junção de conhecimentos formais e informais, que permite à organização criar seus
próprios modelos de gestão, coerentes com as suas necessidades e pautados no que ela
precisa para alcançar os resultados.
A aprendizagem organizacional se dá da seguinte forma:
1. Experiências do Profissional – A partir das experiências positivas e negativas, o
profissional pode compreender seus erros e acertos, balizar melhor suas
próximas ações e criar estratégias para evitar que estes erros persistam no futuro.
2. Aprendizagem Cultural – Aprendida através da cultura organizacional, da
missão e dos valores seguidos pela empresa.
3. Aprendizagem com o Líder – Realizada através das lideranças, de seus exemplos
e conhecimentos compartilhados com os seus liderados.
4. Aprendizagem Prática/Ativa – Aquisição de conhecimentos através da prática
efetiva das tarefas e do seu desenvolvimento contínuo.
5. Aprendizagem Sistêmica – Entendimento ampliado de toda empresa e seus
processos para desta maneira oferecer soluções não apenas para o departamento
envolvido, mas para a organização como um todo.
6. Compartilhamento de Informações – Quanto melhor forem distribuídas as
informações, maiores serão os conhecimentos sobre os processos internos da
empresa o que tornará mais assertiva as ações.
7. Benchmarking – Observar outras empresas e buscar suas boas práticas aplicadas
para aplicar em sua organização.
Os elementos que compõem a aprendizagem organizacional são extremamente
importantes, uma vez que, esta mistura de conhecimentos é o que possibilita que os
profissionais consigam desenvolver-se efetivamente sendo essencial a gestão destes
recursos para que as informações não se percam e, este capital abastado de informação
possa ser utilizado de maneira assertiva e, apropriada às necessidades dos profissionais,
líderes e de toda empresa.
GESTÃO DO CONHECIMENTO.
O conceito de gestão do conhecimento parte do ponto de que todo conhecimento
existente na empresa, na cabeça das pessoas, nas veias dos processos e no coração dos
departamentos, pertence também à organização. Em compensação, todos os
colaboradores que contribuem para esse sistema podem usufruir de todo o
conhecimento presente na organização. Gestão do conhecimento significa organizar e
sistematizar, em todos os pontos de contato internos e externos, a capacidade da
empresa de captar, gerar, criar, analisar, traduzir, transformar, modelar, armazenar,
disseminar, implantar e gerenciar a informação. Essa informação deve ser convertida
efetivamente em conhecimento e distribuída, tornando-se acessível aos interessados.
CAPITAL INTELECTUAL
Atualmente,na Era da Informação o tamanho e a dimensão dos recursos tangíveis não
significam mais um indicador de sucesso o que mais importa são os recursos intangíveis
e invisíveis ,como o conhecimento, as habilidades, atitudes, o capital humano e , no
conjunto,o capital intelectual.
Capital Intelectual é a tríade formada pelo capital interno ( ativos intangíveis dos
sistemas internos da empresa,estilo administrativo,missão e visão de futuro ,cultura
organizacional,valores e princípios adotados ),pelo capital externo e pelo capital
humano. Por essa razão empresas relativamente pequena vale muito mais no mercado
de capitais do que empresas grandes e dotadas de enormes recursos físicos e instalações.
O capital intelectual promete criatividade, mudança e inovações, um enorme potencial
para novos produtos e serviços, condições para novos formatos de negócios,
responsabilidade e pro atividade diante de desafios etc.
EMPRESAS
As empresas são organizações sócias que visam o lucro e nas quais ocorre o fenômeno
da produção de bens ou serviços.Funcionam como sistemas abertos, que importam
insumos do ambiente externo e são convertidos em saldos ou resultados que retornam
ao ambiente e proporcionam a retroação necessária capaz de fornecer a indicação de
como a empresa precisa adaptar-se adequadamente ao seu ambiente. Elas perseguem
uma multiplicidade de objetivos e utilizam recursos físicos ou
materiais,financeiros,humanos, mercadológicos e administrativos,que são administrados
por diferentes áreas de especialidades da empresa.Ela pode ser desdobrada em trÊs
níveis de atuação: nível institucional, nível operacional e o nível intermediário.
ADMINISTRADOR
Na Era Industrial o administrador era considerado um mero supervisor de pessoas e um
tocador de atividades rotineiras,hoje na Era da Informação teve ser papel fortemente
ampliado,para tanto precisa reunir certas competências afim de obter resultados.Suas
competências repousam em habilidades conceituais,humanas, e técnicas que precisam
ser ajustadas ao nível da organização na qual vai utiliza-lás.Um administrador pode
produzir bons resultados em uma empresa e não conseguir o mesmo sucesso em outra.
AMBIENTE
O ambiente representa o contexto no qual as empresas existem e operam. Para viver em
seu meio ambiente as empresas selecionam e percebem diferentemente as variáveis
ambientais mais relevantes para seus interesses.O ambiente geral ou macroambiente é
constituído de todo o complexo de condições e fatores externos que envolvem e
influenciam difusamente todas as empresas em conjunto,enquanto o ambiente de tarefa
constitui o meio especifico e particular de cada empresa tomada individualmente e que
lhe é mais imediato e relevante.No entanto ,além dos recursos oferecidos o ambiente
impõe restrições,coações,contingências,problemas,ameaças e oportunidades as
empresas e se manifesta em uma dinâmica ambiental que pode variar desde a placidez a
turbulência,quanto pode variar na homogeneidade a heterogeneidade.
TECNOLOGIA
A tecnologia representa todo conjunto de conhecimentos utilizáveis para alcançar
determinados objetivos se compõe tanto de aspecto físico e concreto quanto de aspectos
conceituais e abstratos, podendo estar ou não incorporada em máquinas ou produtos.
Pode ser classificada conforme seu arranjo na empresa,podendo ser fixa ou flexível
para produzir um produto concreto ou abstrato.
ESTRATÉGIA
A estratégia empresarial constitui um conjunto de objetivos e de políticas capazes de
guiar e orientar o comportamento global da empresa no longo prazo em relação ao seu
ambiente externo. Os principais componentes de uma estratégia empresarial são o
ambiente de tarefa,a empresa e seus recursos e a adequação entre ambos a partir de uma
postura capaz de compartibilizar os objetivo, recursos,potencialidade e limitações da
empresa com as condições ambientais,afim de extrair o Maximo das oportunidades
externas e expor-se o mínimo a ameaças ,coações e contingências ambientais.
Há uma variedade de tipos de estratégias as competitivas ( competição) e as
cooperativas (ajuste ou negociação,cooptação e a colisão).
A administração da estratégia exige critério de eficiência e de eficácia e envolve todo
um processo administrativo de planejar ,organizar,dirigir e controlar a ação empresarial
em todos os nível da empresa,a saber: Institucional,intermediário e operacional.
ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS – APO.
APO constitui um modelo administrativo identificado como o espírito pragmático e
democrático da Teoria Clássica. Seu aparecimento ocorreu em 1954, quando Peter F.
Drucker publicou um livro, caracterizando a Administração por Objetivos, sendo
considerado o criador da APO.
Ela pode ser definida como um estilo ou sistema de administração que relaciona as
metas organizacionais com o desempenho e desenvolvimento individual, por meio do
envolvimento de todos os níveis administrativos. A Administração por objetivos é uma
técnica participativa de planejamento e avaliação na qual superiores e subordinados
definem, conjuntamente, aspectos prioritários. Funciona como uma abordagem
amigável, democrática e participativa servindo como base para novos esquemas de
avaliação de desempenho humano, remuneração flexível e, sobretudo para a
compatibilização entre objetivos organizacionais e individuais.
A APO apresenta as seguintes características:
1. Estabelecimento conjunto de objetivos entre executivo e o seu superior;
2. Estabelecimento de objetivos para cada departamento ou cargo;
3. Interligação entre os vários objetivos departamentais;
4. Ênfase na mensuração e no controle dos resultados;
5. Contínua avaliação, revisão e reciclagem dos resultados;
6. Participação atuante das gerências;
7. Apoio intensivo do Staff.
Os critérios para escolha dos objetivos são fixados de acordo com a prioridade e
contribuição para o alcance dos resultados-chave da empresa:
1- Procurar atividades que tenham maior impacto sobre os resultados;
2- O objetivo dever ser claro, específico, mensurável e basear-se em dados
concretos e postos por escrito para posterior acompanhamento.
3- Monitorar o desempenho periodicamente de acordo com o planejamento.
4- Focar os objetivos nas atividades e não nas pessoas.
5- Usar linguagem compreensível indicando os resultados a serem alcançados e em
que prazo,
6- O objetivo deve ser difícil de ser atingido, requerendo esforço especial, mas não
a ponto de sem impossível de ser alcançado.
Como as empresas perseguem vários objetivos, passar a existir um problema em saber
qual a prioridade por isso , existem três níveis de objetivos a saber:
a) Estratégicos – são os chamados objetivos organizacionais, são mais amplos e
mostram as metas globais e são de longo prazo.
b) Táticos – são chamados de departamentais, sendo sua característica o médio
prazo,
c) Operacionais – são os objetivos, referentes a cada atividade ou tarefa e seu
detalhamento a curto prazo.
Após a escolha e fixação dos objetivos organizacionais, o passo seguinte é estabelecer a
estratégia empresarial a ser utilizada parta alcançar os objetivos globais e quais táticas
serão adotadas.
Estratégia – mobilização de todos os recursos da empresa no âmbito global
visando atingir objetivos de longo prazo.
Tática – é um esquema especifico de emprego de recursos dentro de uma
estratégia geral.
Analise Interna - Pontos fortes e Pontos fracos
Analise Externa – Ameaças e oportunidades.
No entanto poderá haver conflitos entre os departamentos face aos objetivos individuais,
falta de participação da alta direção, falta de acompanhamento e controle.
QUADRO COMPARATIVO: QUAIS AS PRINCIPAIS PROPOSTAS DAS TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO E COMO SÃO UTILIZADAS NOS DIAS ATUAIS
Teoria Principais estudiosos Principais idéias
Como o homem (trabalhador) era considerado
Exemplo de utilização nos dias atuais
Administração Cientifica
Frederick Taylor (Ford)
Racionalização do trabalho no nível operacional
Empíricos
Planejar, Organizar, Dirigir ou Executar e Controlar. (No lugar de Comandar e Coordenar) Uniram-se essas duas funções porque o objetivo é o mesmo
Teoria Clássica
Taylor, Fayol, Gilbreth, Gantt, Gulick, Urwick, Mooney, Emerson
Organização Formal;Princípios gerais da Administração;Funções do Administrador
Homo Economicus Administração da organização
Teoria das Relações Humanas
Mayo, Follett, Roethlisberger, Dubin, Cartwright, French, Zalesnick, Tannenbaum, Lewin
Organização informal; Motivação, liderança, comunicações e dinâmica de grupo;
Homo Social Garantia dos direitos trabalhistas
Teoria Neoclássica
Drucker, Koontz, Jucius, Newmann, Odiome, Humble, Gelinier, Scheh, Dale
Organização Formal;Princípios gerais da Administração;Funções do Administrador
Homem organizacional administração moderna
Modelo BurocráticoWeber, Merton, Selznick, Gouldner, Michels
Organização Formal Burocrática; Racionalidade Organizacional;
Homem complexo Leis e Burocracias
Teoria Estruturalista Etzioni, Thompson, Blau, Scott
Múltipla abordagem:Análise intra-organizacional e análise
Homem organizacional
organização como sendo um sistema aberto.
Teoria Comportamental
Simon, Mc Gregor, Barnard, Argyris, Likert, Cyert, Bennis, Schein, Lawrence, Sayles, Lorsch, Beckhard, March
Estilos de Administração; Teoria das decisões; Integração dos objetivos organizacionais e individuais;
Homem administrativo motivação humana
Teoria do Desenvolvimento Organizacional
Leland Bradford
Mudança organizacional planejada; Abordagem de sistema aberto;
Parte fundamental para o
desenvolvimento da organizacao
controle organizacional
Tecnologia da Informação Drucker
administrar e manter a gestão da informação através de dispositivos e equipamentos
Parte fundamental para o
desenvolvimento da organizacao
invenções tais como o microprocessador, a rede de computadores, a fibra óptica e o computador pessoal
Teoria Matemática Novas técnicas, planejamento e financeiro e humano.
modelos matemáticos capazes de proporcionar soluções para problemas empresariais/administrativos, que auxiliassem o processo decisório
Teoria de Sistemas
Katz, Kahn, Johnson, Kast, Rosenzweig, Rice, Churchman, Burns, Trist, Hicks
Administração da tecnologia (imperativo tecnológico);
Homem FuncionalSistema operacional,utilizado em muitas empresas.
Teoria da Contingência
Thompson, Lawrence, Lorsch, Perrow
Análise ambiental (imperativo ambiental);Abordagem de sistema aberto;
Homem Complexo desenho das organizações
Estratégia Organizacional Porter,
São as metas/objetivos a curto, médio e longo prazo
fundamental para o desenvolvimento da organização
Sobrevivência em ambientes competitivos.
Fonte: Adaptado do livro do Profº. CHIAVENATO, Idalberto. Administração. Rio de Janeiro: Elsevier; São Paulo:Anhanguera,2010. Campus, 1999
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Podemos concluir que as organizações não são autônomas nem auto suficiente por isso
precisam ser administradas, requerem todo um aparato administrativo necessitam de
uma completa equipe de pessoas qualificadas para ter uma adequada administração para
decidir e agir de maneira apropriada buscando resultados sempre mais acertados com
eficiência e eficácia. A administração envolve arte, técnica e ciência, arte porque requer
elegância, beleza, estilo, competência e muita sensibilidade. Técnica porque requer o
uso de ferramentas concretas e conceituais. Ciência pelo fato de se fundamentar em
teorias, idéias, conceitos e abstrações.
Assim sendo podemos ver que a administração não é apenas desempenho,
planejamento, organização direcionamento e monitoração de esforços, é também
obtenção de resultados,sem ela as organizações viveriam a deriva,uma não existe sem a
outra. Mas ambas tanto organização como administração constituem aspectos recentes
na história, apesar do fato de as organizações terem alcançado suas feições atuais a
partir da Revolução industrial somente depois do Sec.XX que a administração começou
a receber atenção e estudos mais profundos que foram lentamente tateando,mapeando e
ampliando o complexo terreno das organizações e assentando as teorias de princípios a
respeito da sua adequada administração.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Revista de Ciências
SociaisVol.I Nº 1 Ano 2013
Anizia Juliana de Almeida
Faculdades Anhanguera Valparaiso-SP
Bruna de Oliveira Carvalho
Faculdades Anhanguera Valparaiso-SP
Cilene Lopes Rodrigues
O Que é Aprendizagem Organizacional. Disponível em:
http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/rh-e-gestao-de-pessoas/o-que-e
aprendizagem-organizacional/.Acesso em: 18 de setembro de 2013.
ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS (APO).Disponível em:
www.vidadura.org/elciolaiter/tga2/adm_objetivos.doc.Acesso em: 18 de setembro de
2013.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração. Rio de Janeiro: Elsevier; São Paulo:Anhanguera,2010. Campus, 1999.
Como empregar esta Teoria Motivacional na
nas organizações?
TEORIA MOTIVACIONAL NAS ORGANIZAÇÕES
Revista de Ciências
SociaisVol.I Nº 1 Ano 2013
Anizia Juliana de Almeida
Faculdades Anhanguera Valparaiso-SP
Bruna de Oliveira Carvalho
Faculdades Anhanguera Valparaiso-SP
Cilene Lopes Rodrigues
RESUMO
O presente artigo visa desenvolver um referencial teórico referente ao emprego das às teorias motivacionais nas organizações como instrumento de satisfação de seus funcionários. Para tanto aborda assuntos referentes as definições de motivação expressas na língua culta brasileira,motivação humana , sobre o ciclo motivacional, as a Teoria das Necessidades de Maslow e a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg. Na conclusão, tecemos algumas considerações finais propondo novos estudos do tema que é absolutamente amplo e inesgotável, esperando termos possibilitado ao leitor o experimento de uma ínfima parte do universo tão saborosamente diverso do estudo da carreira de administrador
Palavras-Chave: motivação humana; ciclo motivacional; Maslow, Herzberg.
ABSTRACT
The abstract should be written in just one paragraph (usually between 100 and 150 words) using an objective and concise discourse with respect to the original article’s content and structure. It is relevant condensed peace of information that reflects the article’s significant information, i.e., research goals, methodology, tests and results, insights and conclusions. The abstract paragraph must show a direct association with the article keywords. It should not be confused with the introduction and must not contain abbreviations, symbols, formulas, diagrams, footnotes, references to literature or figures. Besides, the description of e personal criticism or points of view is not acceptable. At last, avoid expressions like “this article/paper presents a study that...” or “the author describes a study that...”. Style: <Abstract>. Template version 1.5.
Keywords: Keyword list, separated by semicolons. Estilo: <Keywords>
1. INTRODUÇÃO
Anhanguera Educacional Ltda.Correspondência/Contato
Alameda Maria Tereza, 2000
Valinhos, São Paulo
CEP 13.278-181
Coordenação
Instituto de Pesquisas Aplicadas e
Desenvolvimento Educacional - IPADE
<tipo manuscrito>
Recebido em:
Avaliado em:
Publicação:
Estamos vivendo a Era da informação onde o diferencial
competitivo para as empresas para a obtenção dos resultados
organizacionais não é mais a tecnologia, mas sim seu capital
humano e intelectual, uma vez que o capital humano é a fonte de
criação e de inovação, pois são as pessoas compõem a riqueza e
o poder das organizações. Então partindo deste pressuposto que o
ser humano é o fundamental insumo responsável pela
competência e sucesso das organizações, faz-se indispensável
entender como extrair das pessoas seus mais altos níveis de
criatividade, inovação, participação e engajamento. Conjetura-se
que a motivação e a satisfação dos funcionários sejam
responsáveis por essas variáveis. Dessa forma, torna-se
imprescindível o estudo desses tópicos, sendo esse o principal
objetivo do presente artigo para tanto utilizaremos as teorias
motivacionais de Maslow, Herzberg e como podem ser aplicadas
dentro das organizações.
2. DESENVOLVIMENTO
A Motivação é um assunto que já vem sendo abordado no
correr dos séculos antigamente o homem primitivo acreditava
que a motivação era atribuída a forças ocultas, à espíritos ou
demônios, que o animavam, se o seu comportamento fosse
socialmente cabível diziam que era um bom espírito que estaria
lhe guiando, caso não fosse aceito acreditava-se que a culpa era
de um mau espírito ou de um demônio, sendo assim o espírito
determinava a natureza do comportamento. Mas gradualmente os
espíritos humanos principiaram a desaparecer e acabaram sendo
substituídos por novos conceitos. Estes novos conceitos
começaram a aparecer a partir da Teoria Comportamentalista que
tinha sua ênfase mais significativa voltada para a ciência do
comportamento e buscava soluções democráticas e flexíveis para
os problemas organizacionais e voltou suas preocupações para os
processos e dinâmica organizacional do que para a estrutura. Esta
teoria ampliou a discussão sobre a motivação humana com base
nas teorias da motivação de Maslow e a teoria sobre os fatores
que orientam o comportamento das pessoas de Herzberg.
2.1 MOTIVAÇÃO HUMANA
Conforme o Dicionário Houaiss da Língua Portuguesa
motivação é um conjunto de processos que dão ao
comportamento uma intensidade, uma direção determinada e
uma forma de desenvolvimento próprias da atividade
individual.Mas para se compreender o comportamento humano
faz-se necessário o conhecimento da motivação humana. Mas
afinal você sabe o que é motivação?
O termo motivo vem do elemento mov. = mover, vindo
daí a ação de mover, isto é, motivação. A motivação leva você a
agir em direção a um objetivo e responder à pergunta “Por que.”
Por que você escolheu este curso? Por que escolheu esta
faculdade? E muitos outros por quês que perguntamos na vida. As
respostas à essas perguntas dizem respeito à persistência da
ação. Ao estudar os motivos humanos, verificamos que é através
da conduta do indivíduo, de forma direta ou não, de forma verbal
ou não verbal, que poderemos entender os motivos do indivíduo,
isto é, as condutas que os levam a agir. Sabemos que as pessoas
pensam e agem de formas diferentes a diversas situações, assim
o que é motivador para mim pode não ser para você. Segundo
Chiavenato (2007), as pessoas são diferentes entre si no que
tange a motivação. Então como fazer para manter o colaborador
motivado?
As necessidades motivadoras do comportamento humano
determinam padrões de comportamento que variam de pessoas
para pessoa, do mesmo modo como a capacidade para atingir
novos objetivos, e que as necessidades, os valores pessoais e as
capacidades variam no mesmo individuo conforme o tempo.
Apesar das diferenças motivacionais serem particulares, o
processo que incentiva o comportamento humano é similar para
todas as pessoas, quanto à maneira pela qual fazem as pessoas
organizarem seu comportamento para obter satisfação pois estes
são norteados por sua cognição pelo que sente,pensa e crê. Desta
forma não será possível medir a motivação diretamente, mas sim,
o comportamento por ela motivado e partindo deste pressuposto
muitas teorias procuram identificar as necessidades que são
comuns a todas as pessoas. As chamadas “Teorias das
Necessidades” partem do princípio de que os motivos do
comportamento residem dentro do próprio indivíduo: sua
motivação para agir e se comportar deriva das forças que existem
dentro dele próprio. Algumas dessas necessidades são
conscientes, outras não.
2.2 CICLO MOTIVACIONAL
A motivação funciona de maneira cíclica e repetitiva então
se focalizarmos a motivação como um processo para atender as
necessidades surge então o que se denomina ciclo
motivacional .O chamado ciclo motivacional é composto de fases
que se alteram e se repetem nesta fase o organismo humano
tende a um estado de equilíbrio dinâmico que se rompe quando
surge uma necessidade. Quando se chega a este estagio o
equilíbrio cede lugar a um estado de tensão que dura enquanto a
necessidade não for devidamente satisfeita, ou seja, é uma força
dinâmica e persistente que provoca o comportamento, levando-o
a algum estado de resolução. E com a satisfação da necessidade
devolve ao organismo o estado de equilíbrio dinâmico anterior.
Algumas necessidades humanas determinam um ciclo
motivacional bastante rápido e repetitivo, como é o caso das
necessidades fisiológicas de alimentação, sono, repouso, etc.
Outras necessidades exigem um ciclo mais longo no tempo,
enquanto as necessidades humanas mais sofisticadas, como a de
auto-realização, exigem um processo que envolva quase toda
uma vida humana.
Segundo Chiavenatto (2007)
“Entretanto nem sempre a necessidade é satisfeita
podendo levar o individuo a frustração, agressividade, insônia,
apatia, tensão nervosa, baixa auto-estima.As necessidades
podem também ser transferidas ou compensadas .A transferência
ou compensação ocorre quando a satisfação de outra
necessidade serve para reduzir ou aplacar a intensidade de uma
necessidade que não pode ser satisfeita.”(CHIAVENATO,2007)
Conforme o ciclo se repete o comportamento torna-se
cada vez mais dinâmico na satisfação de certas necessidades,
porém, uma vez satisfeita à necessidade ela deixa de ser
motivadora já que não ocasiona mais tensão e desconforto ao
individuo.
Com base nas pesquisas realizadas podemos ressaltar que
a motivação é individual e surge de acordo com as experiências
de cada indivíduo, assim se os alvos forem alcançados, as
expectativas foram atingidas, originando uma reação positiva,
caso contrario ocorrerá insatisfação e desmotivação pois a
motivação está no prazer de superar desafios.
2.3 TEORIAS MOTIVACIONAIS
As teorias procuram determinar as necessidades que
motivam uma pessoa ou a classe de motivos que ela procura
atingir. Ao longo dos tempos varias Teorias foram levantadas
acerca do que é a motivação entre elas podemos destacar duas
que tiveram certa confiabilidade A Teoria das Necessidades de
Maslow que partiu da necessidade de sobreviver até a
necessidade de auto-realização e A Teoria dos Dois Fatores de
Herzberg que procurou distinguir os fatores higiênicos e
motivacionais no trabalho
2.3.1 A TEORIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW
Abraham Maslow, foi provavelmente o mais conhecido
teórico motivacional, foi um psicólogo americano que diferenciou
as necessidades básicas em cinco hierarquias de necessidade
dando a entender que o homem é motivado pelas suas
necessidades e desejos, e que são elas que determinam o que é
importante para o individuo. Em sua obra intitulada Motivation
and Persosnality, apresentou uma teoria segundo a qual as
necessidades humanas estão dispostas em níveis de importância
(MAITLAND, 2002).
Consideram-se as necessidades:
Fisiológicas: alimento, água, moradia, ar, repouso, sexo,
frio e calor.
Segurança: proteção, emprego, liberdade, plano de
saúde, plano de carreira, estudos e aperfeiçoamento.
Sociais: amor, casamento, filhos, afeto, equipe, conjunto,
amizade.
Auto-estima: reconhecimento, status, respeito, poder,
prestígio, liberdade de escolha, valorização, força e
oportunidades.
Auto-realização: desenvolvimento pessoal conquista
prestígio, participação nas decisões, novos caminhos.
De acordo com o Maslow toda necessidade está
diretamente relacionada com estado de satisfação ou
insatisfação. Neste contexto fica claro que a motivação é a base
para os resultados a varias propostas de vida. Mas como
correlacionar cada etapa da pirâmide com as necessidades dos
colaboradores e com a realidade atual das organizações, é o que
veremos a seguir.
Fisiológicas: salário e benefícios.
Segurança: segurança no trabalho, auxílio-doença e
planos de previdência, períodos de folga suficientes, proteção
contra injustiças e segurança física.
Sociais: amizade com colegas de trabalho e superiores
hierárquicos
Auto-estima: reconhecimento e elogio por parte de
lideres, perspectivas de transferências de cargos e promoções.
Auto-realização: trabalhos gratificantes e interessantes,
utilização das habilidades de maneira ampla.
As organizações atuais demandam mudanças na gestão
de pessoas onde o ser humano precisa encontrar o seu espaço na
dimensão profissional e podemos verificar que a aplicação da
teoria de Maslow na organização faz sentido, pois ela considera o
ser humano na sua totalidade, combinando diferentes
fundamentos, dando ênfase à integração dinâmica dos aspectos
biológicos, psicológicos e sociais.
2.3.2 A TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG
Frederick Herzberg em meado da década de 50 formulou
a teoria dos dois fatores para explicar o comportamento das
pessoas em situação de trabalho. Pra Herzberg existem dois
fatores que orientam o comportamento das pessoas os fatores
higiênicos ou extrínsecos e os fatores motivacionais ou
intrínsecos.
1. Fatores higiênicos ou fatores extrínsecos são : o
salário, os benefícios sociais, o tipo de chefia ou supervisão que
as pessoas recebem de seus superiores, as condições físicas e
ambientais de trabalho, as políticas e diretrizes da empresa, o
clima de relações entre a empresa e as pessoas que nela
trabalham, os regulamentos internos etc. São fatores de contexto
e se situam no ambiente externo que circunda o indivíduo.
2. Fatores motivacionais ou fatores intrínsecos são :
os relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das
tarefas que o indivíduo executa. Estão sob o controle do
indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e
desempenha. Os fatores motivacionais envolvem os
sentimentos de crescimento individual, de reconhecimento
profissional e as necessidades de auto-realização.
Herzberg afirmava que certos fatores agem ao contrario e
deixam o funcionário insatisfeito quando certas condições estão
ausentes. Aplicando ao contexto organizacional podemos
exemplificar:
1. Fatores higiênicos ou fatores extrínsecos : limpeza
do ambiente, iluminação e ruído, salário, benefícios sociais,
inclusão com os colegas e supervisores. São fatores que quando
não estão presente no ambiente de trabalho criam intensa
insatisfação no trabalhador, mas quando presentes também não
geram motivação. Assim se estes fatores estiverem satisfeitos
apenas impedem a insatisfação do colaborador.
2. Fatores motivacionais ou fatores intrínsecos : auto-
realização na tarefa, o reconhecimento, autonomia,
responsabilidade, auto-desenvolvimento e evolução profissional.
São fatores que quando ausentes não gera insatisfação, mas um
estado de apatia ou indiferença que faz com que o trabalhador
produza apenas o necessário, não utilizando sua criatividade e
pró-atividade (MAITLAND, 2002). Assim percebemos estes fatores
motivacionais estão relacionados ao conteúdo do cargo porque
quando o colaborador está com as tarefas que executa gerando
uma motivação interna visando crescimento profissional e
reconhecimento, sua característica mais marcante dos fatores
corresponde às expectativas levado a satisfação no trabalho.
Herzberg (1959, Apud CASADO, 2002) mostra que os
fatores higiênicos são os causadores das insatisfações no trabalho
e, ao contrário, os fatores motivacionais são os responsáveis
pelas satisfações. Os fatores de insatisfação (higiênicos)
basicamente descrevem o meio ambiente e servem
necessariamente para prevenir a insatisfação no trabalho, tendo
um efeito pequeno nas atitudes positivas frente a ele. Os fatores
de satisfação são chamados de motivacionais por serem eficazes
na motivação do indivíduo, estimulando-o a melhorar seu
desempenho e esforço.Assim com os fatores higiênicos atendidos,
a organização tem apenas a garantia da não insatisfação dos
empregados. Para ter a garantia da satisfação dos mesmos é
necessário investir nos fatores motivacionais.
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Em face ao presente estudo é possível tecer algumas
considerações percebe-se que atualmente a motivação e a
satisfação do trabalhador tem sido foco de estudos não só pela
Administração, mas também por outras e outras ciências.
Observa-se que os investimentos efetuados no capital humano,
principalmente nessas duas vertentes, tem retorno garantido ao
ambiente organizacional pois a motivação constitui-se em
ferramenta imprescindível no sentido de estabelecer essa relação
em que a valorização do funcionário, a satisfação pessoal, e a
integração entre todo o conjunto da organização estabelecendo
um ambiente onde trabalhar pareça prazeroso, onde a moral da
equipe esteja sempre elevado. Neste sentido as diversas teorias
motivacionais vêm para somar informações proeminentes para o
dia-a-dia destas empresas, não existindo uma teoria melhor que a
outra.
Imprescindível ressaltar que os funcionários podem e
devem ser motivados e um dos principais caminhos para que isso
ocorra é através da motivação, mas isso deve se pautar pela
atuação de um gestor motivador observador das idéias de
Herzberg, com idéias que relacionam a motivação com as
questões internas da empresa ou mesmo pela idéias de Maslow,
que destaca a, capacitação dos funcionários como possibilidade
de competir no mercado mundial com qualidade, ambos
considerando o ambiente global da empresa como motivador.
Assim concluímos este trabalho com plena convicção de
que a Motivação é o que leva o ser humano a se comportar de
maneiras específicas e diretamente ligadas às suas necessidades
o que torna o Motivo um tanto complexo, subjetivo e diretamente
ligado as experiências anteriores e personalidade de cada
indivíduo.Assim o potencial de cada funcionário dentro de uma
empresa, estar sujeito em grande parte da motivação que ele tem
pois, funcionários que trabalham somente por pressão ou
insatisfeitos com seus empregos estão execrado a um baixo
potencial, ao contrario daquele que trabalha em busca de seu
constante aperfeiçoamento. A motivação é algo que cada
indivíduo possui por si mesmo, através de um ambiente ou
atmosfera propício a esse desenvolvimento.
Finalizando fica aqui a recomendação para que as
organizações validem seu capital humano como principal insumo
ao sucesso e à maximização dos resultados, contando para isso
com esses dois processos: a motivação e a satisfação dos
funcionários.
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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
_________________________ADMINISTRAÇÃO GERAL. Disponível em:
www.oliveiraecarvalho.com/.../Concursos%20-%20Administração%20-
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CASADO, Tânia. As pessoas na organização. 3. ed. São Paulo: Gente, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. 2. ed. São Paulo :
Campus, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: edição
compacta. 2ª ed. rev e atual. Rio de Janeiro: Campus, 2000.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração. Rio de Janeiro: Elsevier; São
Paulo:Anhanguera,2010. Campus, 1999.
MAITLAND, Iain. Como motivar pessoas: Adicionando energia ao trabalho em
equipe, implementando dinâmicas de trabalho e redesenhando processos.
São Paulo: Nobel, 2002.