Astra Zeneca flyttar forskning - Omsorgsfull omställning

EN RAPPORT FRANTRR TRYGGHETSRADET

ASTRA ZENECA FLYTTAR FORSKNINGOMSORGSFULLOMSTALLNING

COPYRIGHT 2015 TRR TRYGGHETSRÅDETPROJEKTLEDARE:GUNILLA MILD NYGRENPRODUKTION:KUNG & PARTNERSTRYCK:ÅTTA 45

EN RAPPORT FRÅNTRR TRYGGHETSRÅDET

ASTRA ZENECAFLYTTAR FORSKNING

OMSORGSFULLOMSTALLNING

FÖRE OMSTÄLLNINGEN2 INNEHÅLL

OMSORGSFULL OMSTÄLLNING

Claes Åberg [email protected] 92 03

Stefan [email protected] 91 06

För mer information om rapporten kontakta:

Förord: Samverkan ger resultat ............................................................3Inledning: Beskedet är ett hårt slag .......................................................4FÖRE OMSTÄLLNINGENEn mycket strukturerad omställning .......................................................6UNDER OMSTÄLLNINGENVille sluta med flaggan i topp ...............................................................10Så kom jag vidare: Anna-Carin Sköld .................................................14Det var många blanka ögon. .............................................................. 15EFTER OMSTÄLLNINGEN TRR visade att det finns en värld utanför ............................................. 20Så kom jag vidare: Annica Rask ......................................................... 23Ljusnande läge för Södertälje ............................................................. 24

FIGURER OCH SIFFRORSammanfattning av resultaten ..................................................................................5Figur 1: TRRs metod vid omställning ........................................................................8Figur 2: Så gick vi vidare........................................................................................11Figur 3: Vägar till nytt jobb .....................................................................................16Figur 4: Antal anställda i rekryterande företag ....................................................17Figur 5: Lönenivå bland dem som fått nytt jobb ....................................................21Figur 6: Här fick vi nytt jobb .....................................................................................25Figur 7: Anställningsform för dem som fått nytt jobb ............................................26

EN RAPPORT FRÅN TRR TRYGGHETSRÅDET

FÖRORD 3

NÄR ASTRA ZENECA meddelar beslutet att lägga ner sin forskningsenhet i Södertälje i februari 2012 är rubrikerna svarta. Förutom en redan tuff situation på arbetsmarknaden befarar man att duktiga forskare med spetskompetens flyttar utomlands. Med facit i hand blir det inte så.

Ett bra samarbete mellan TRR, företag, fackliga organisationer, kommunen och andra aktörer ger effektiva insatser och bra resultat. Efter två år har 94 procent av de aktivt arbetssökande tjänstemän som gått vidare efter TRRs stöd fått nytt jobb eller startat företag.

När en arbetsgivare tar ansvar och hanterar omställningar med respekt för både verksamhet och medarbetare blir resultatet trots allt bra. Astra Zenecas nedläggning av forskningsenheten i Södertälje och nedskärningarna i Mölndal var omfattande och relativt oväntade. Tack vare bra planering, struktur och respekt för medarbetarna gick det ändå bättre än förväntat, men hela life scienceindustrin i Sverige skakades om.

FRÅN TRRS HÅLL delar vi gärna med oss av vår erfarenhet och kunskap om omställning. Omställning är numera ett konstant tillstånd för större företag som växer på vissa håll och tvingas minska på andra. TRR och omställningsavtalet fungerar som ett smörjmedel för att lindra smällarna på arbetsmarknaden – en försäkringslösning som stöttar såväl företag som individ.

Med den här skriften vill vi visa att det fungerar och hur det fungerar. Den är ett led i TRRs arbete att sprida goda exempel och berätta mer om hur man hanterar en omställning så bra det bara går. t

SAMVERKANGER RESULTAT

CLAES ÅBERGRegionchefTRR Trygghetsrådet

CALLE LEINARVDTRR Trygghetsrådet

ANDERS G

WARN

ETO

RBJÖRN

PERSSON


INLEDNING4

BESKEDET om att Astra Zeneca lägger ner sin forskningsenhet i Södertälje är ett hårt slag för staden Södertälje och för life scienceindustrin i Sverige. Det är den 2 februari 2012 och nyheten toppar radio och tvsändningarna och tidningarnas löpsedlar. Cirka 1 200 personer i Södertälje och 200 i Mölndal förlorar sina jobb och beskedet kommer relativt oväntat, enligt de som var med.

Södertälje kommun med nära 90 000 invånare (december 2011) drabbas hårdast och mister en av sina största arbetsplatser som även genererat handel och tjänster i den lilla staden bara några mil söder om Stockholm.

Här i Södertälje, kringelstaden, grundas 1913 Aktiebolaget Astra Apotekarnas Kemiska fabriker av apotekaren Adolf Rising. Till en början har företaget tio anställda, men växer under åren till att bli stadens näst största privata arbetsgivare efter Scania. Storsäljaren Losec lanseras 1988 och är under några år världens mest sålda läkemedel. 1999 fusioneras Astra AB med sin brittiska konkurrent Zeneca och bildar läkemedelskoncernen Astra Zeneca. Strax norr om stadskärnan, vid Snäckviken, huserar forskning och utveckling och i Gärtuna finns produktionsenheten, som fortfarande är en av världens största tablettillverkningsfabrik. Före den 2 februari 2012 arbetar drygt 5 000 personer på Astra Zeneca i Södertälje.

ASTRA HAR UNDER mer än hundra år varit en stor del av Södertäljes själ och identitet, att då besluta att lägga ner all forskning och utveckling här är självklart inget lätt beslut att fatta. Enligt företagsledningen är bakgrunden att de förväntade forskningsresultaten inom hjärnans och nervsystemets sjukdomar, som till exempel alzheimer och stroke, har uteblivit. Eller som Anders Ekblom, Astra Zeneca Sveriges dåvarande VD, konstaterar i sitt uttalande till Ekot ”så misslyckas industrin oftare än man lyckas och Astra Zeneca vill vara kvar inom neurovetenskapen, men bantar ner sin forskning och flyttar verksamheten till en mindre enhet utanför Sverige”.

BESKEDET ÄR ETT HÅRT SLAG


5

DEN SOM MEDDELAR personalen på ett stormöte den 2 februari 2012 är Martin Mackay, Astra Zenecas globala forskningschef. Han förklarar framför chockade medarbetare ”att beslutet är tungt, men nödvändigt för att skapa ett långsiktigt, konkurrenskraftigt forskningsföretag som kan ta fram nya läkemedel till patienter. Vi kommer nu att lägga stor kraft på att hjälpa de medarbetare som berörs”.

Och så blir det. Med gemensamma krafter tar Astra Zeneca, TRR Trygghetsrådet, kommunen, Arbetsförmedlingen och andra aktörer tag i situationen. Sällan har en sådan stor omställning gått så smidigt, välorganiserat och med så bra resultat – både samhälls och företagsekonomiskt och för de uppsagda medarbetarna.

Det är viktigt att komma ihåg att Södertälje fortfarande spelar en stor roll för företaget Astra Zeneca – här finns koncernens största tillverkningsenhet och det nordiska marknadsbolagets huvudkontor. När det gäller forskningen ligger tyngdpunkten av den svenska verksamheten i Mölndal som fortfarande är ett viktigt forsknings centrum i koncernen. Anders Ekblom lämnar VDposten på Astra Zeneca Sverige den 1 oktober 2013 efter 19 år i företaget på olika befattningar. Hans efterträdare är JanOlof Jacke, tidigare chef för anläggningen i Mölndal.t

» Astra har under mer än hundra år varit en stor del av Södertäljes själ och identitet. Att då besluta att lägga ner all forskning och utveckling här är självklart inget lätt beslut att fatta. «

SAMMANFATTNING AV RESULTATEN Totalt stöttar TRR 1 028 aktivt arbetssökande tjänstemän från Astra Zeneca. Av de 973 som lämnar TRR får:u85 % ny anställningu9 % startar företagu5 % börjar studera längre än sex månaderu1 % väljer att avsluta rådgivningenuAv dem som får ny anställning får 71 % tillsvidareanställningu55 % får lika eller högre lön, vilket skiljer sig från TRRs genomsnittliga statistik där den siffran

brukar ligga runt 70 %. Förklaringen är troligen att många går vidare till offentlig sektor som generellt har en lägre lönenivå än privata näringslivet.

u43 personer har fått anställning utomlands.u55 personer är fortfarande aktivt arbetssökande med TRRs stöd i slutet av december 2014.Från de 1 047 uppsagda tjänstemän från Astra Zeneca som registrerar sig hos TRR räknas den grupp bort som består av föräldralediga, de som hinner gå i pension eller lämnar ar-betsmarknaden av något skäl, är långtidssjuka eller avlider. Då återstår 1 028 aktivt arbets-sökande tjänstemän.


FÖRE OMSTÄLLNINGEN6

DE POSITIVA OMDÖMENA överväger stort när Peter Enberger, rådgivare och TRRs projektledare för omställningen på Astra Zeneca i Södertälje, ska beskriva hur nedläggningen av forskningsdelen gick till: Som arbetsgivare agerade man tydligt, strukturerat, processorienterat, målmedvetet och välorganiserat.

– Bara det att den uttalade ambitionen hos dem som ledde avvecklingen var att göra ”den bästa omställningen i Astra Zenecas historia” – det beskriver på ett bra sätt att målen var högt ställda, konstaterar Peter Enberger.

Som en partner och stöd i omställningsfrågor har TRR en lång relation med Astra Zeneca. TRRs regionchef i Stockholm, Claes Åberg, har regelbunden kontakt med de stora företagen i regionen. Varje halvår samlar TRR deras HRchefer för att stämma av läget och det är på en sådan träff han får veta att något är på väg att hända vid Astra Zeneca i Södertälje.

– Det är mitt ansvar att se till att TRR har rätt resurser och tillräcklig bemanning för det som händer i regionen. Därför är det angeläget att känna till stora omställningar lite i förväg, även om jag inte behöver detaljer. När jag fick information om Astra Zenecas situation hade jag omställningen på Saab i Trollhättan i färskt minne och där, i en konkurssituation, blev det speciellt eftersom alla kom till TRR på en och samma dag.

VERKSAMHETEN vid forskningsenheten i Södertälje är extremt specialiserad. Bara medarbetarnas titlar kan vara svåra att förstå för den som inte har erfarenhet från life science. Samtidigt är spannet på kompetensnivå stort: från professorer och disputerade forskare till generalister som administratörer, assistenter och även ett antal djurskötare med en helt annan bakgrund.

– Det var en utmaning, men vi hade snabbt cirka 15 rådgivare med varierande erfarenhet från forskning och life science redo för att ge stöd, berättar Claes Åberg.

Nu blir det inte så drastiskt skeende som i Trollhättan: Planen är att fasa ut medarbetare och projekt utifrån en noggrann plan som tar hänsyn till verksamhetens

EN MYCKETSTRUKTURERADOMSTÄLLNING

7


krav. I realiteten blir det drygt 100 personer i månaden som påbörjar TRRs stöd från april till december 2012, med toppar i september och december.

– Men det visste vi inte när beskedet kom. När medarbetarna fick beskedet av Astra Zenecas globala forskningschef Martin Mackay på sitt stormöte, kommunstyrelsens ordförande Boel Godner håller presskonferens i Södertälje kommunhus och staten tillsätter en kommission med Lars Leijonborg som chef – då var vi redan igång, säger Claes Åberg.

Bakgrunden till att bilda en sådan kommission är rädslan för att Sverige ska tappa forskar och spetskompetens till utlandet. Men det visar sig vara en onödig rädsla:

– Det var 1 206 personer som sades upp i Södertälje, men också drygt 125 som gick i pension, ett antal flyttade till andra delar av Astra Zeneca och 43 personer flyttade utomlands, berättar Peter Enberger.

En av TRRs rådgivare som är på plats i Södertälje är Bo Lillefors. Han har tidigare arbetat med Astra Zeneca vid flera omställningar, men det här blir hans sista uppdrag innan han går i pension.

– Jag mötte inte så mycket ilska som ofta är fallet vid en omställning. Men här var alla inom en enhet berörda av nedläggningen vilket också gör det lättare att hantera. Istället var det nog mer sorg och besvikelse än ilska. Arbetsgivaren var också mycket väl förberedd på ett sätt som är ovanligt. Vår roll blev annorlunda – mer som en förtrogen och ett stöd än att vara den som kommer och vet hur en omställning görs på ett bra sätt.

EFTER DEN FÖRSTA tiden skalar TRR ner sin styrka från 15 till tio rådgivare – både på plats i Södertälje och på Stockholmskontoret eftersom många medarbetare bor närmare Stockholm och vill träffas där.

– De flesta var snabbt igång med sina personliga utvecklingsplaner och många visste vad de kunde, men behövde stöd för att hitta vägarna till ett nytt jobb. För oss blir uppdraget att hitta kärnan i individen just då och där: Vem är du, vad kan du och var står du nu?

Bo Lillefors beskriver rådgivarens roll som ”att respektfullt utmana individen och tillsammans hitta det som är viktigt och realistiskt för just denna person”. Och att hela tiden ställa öppna frågor.

Tillsammans med projektledningsgruppen från Astra Zeneca som är ansvarig för avvecklingen träffas TRRs projektgrupp löpande och stämmer av läget och vad som behöver åtgärdas.

– Vi erbjöd hela vårt utbud av individuell rådgivning, seminarier och träning för till exempel anställningsintervjuer. Bland annat körde vi speedintervjuer på engelska och svenska vid de ledningsfrukostar och öppna forum som anordnades av Astra Zeneca. Det är som en ”hisspresentation” där man presenterar sig på 15 sekunder och det är en verklig utmaning!

Men liksom övriga inblandade lyfter Bo Lillefors fram arbetsmarknadsdagarna


8

i maj och september som Astra Zeneca tog initiativ till, som de verkliga lyften.

– När drygt 100 företag kom för att hitta duktiga medarbetare tror jag alla kände att ”wow, vi är verkligen eftertraktade!”. Det lyfte hela stämningen och det var bra att det första tillfället kom så snabbt.

Peter Enberger konstaterar att många får jobb snabbt, men stannar för att slutföra sina forskningsprojekt. Moralen är stark – man vill slutföra sina uppdrag och lämna på ett snyggt sätt.

Under hösten 2012 är ungefär hälften av de uppsagda medarbetarna kvar i företaget. Det börjar kännas lite trögare att komma vidare. Då tar TRR initiativ till att samla grupper som träffas och utbyter erfarenheter kring jobbsökandet, sina tankar, känslor och inte minst för att dela med sig av tips.

» De flesta var snabbt igång med sina personliga utvecklingsplaner och många visste vad de kun-de, men behövde stöd för att hitta vägarna till ett nytt jobb. För oss blir uppdraget att hitta kärnan i individen just då och där: Vem är du, vad kan du och var står du nu? «

FAS 1 FAS 2

STÖTTA OCH UTMANA

STÖTTA OCH UTMANA

M

A

R

K

N

A

D

S

F

Ö

R

I

N

G

A

R

B

E

T

S

M

A

R

K

N

A

D

K

O

M

P

E

T

E

N

S

N

U

L

Ä

G

E

FIGUR 1TRRs metod vid omställning.

9


LÄRDOMAR OCH FRAMGÅNGSFAKTORERu Att samla sin kompetens kring omställning i en grupp som hanterar samtliga frågor kring

avvecklingen.u Göra alla rätt arbetsrättsligt vilket utesluter osäkerhet och otydlighet.u Starkt personligt engagemang från ledningen sänder rätt signaler.u Kommunikation, kommunikation, kommunikation – mycket och ofta.u Att TRR är snabbt på plats med resurser och personal.u Bra relation mellan parterna – företaget, fackliga, TRR och andra externa aktörer. u TRR får till utbildningsinsatser som att certifiera projektledare och uppdatera kunskapen hos

farmaceuter.u Arbetsmarknadsdagar som ger framtidstro och självförtroende hos medarbetarna.u God kollegial anda och en företagskultur som stärker både medarbetare och företag.

– Det var lyckat. Vi hade även externa talare som talade om motivation och självkänsla. Vi såg till att samlas i mindre grupper så att alla kom till tals. Det gav ny energi och motivation.

En ovanligt stor andel är intresserade av att starta eget företag till en början. Cirka 25 procent har idéer och pratar om det, men i slutändan är det cirka nio procent som faktiskt gör det. Det är ungefär samma andel som det brukar vara vid en omställning enligt TRRs statistik.

Claes Åberg tycker det är viktigt att komma ihåg att Astra Zeneca fortfarande är en betydande arbetsgivare i Södertälje med drygt 3 500 anställda i både Snäckviken och vid produktionsenheten i Gärtuna.

– Astra Zeneca är en attraktiv arbetsgivare som lockar duktiga människor till Stockholmsregionen och Södertälje. Det är värdefullt.t

10


UNDER OMSTÄLLNINGEN

– VILKET NÄTVERK vi har, vi som har arbetat på Astra Zeneca i Södertälje. Många sitter på fina positioner inom life scienceindustrin i Sverige och alla vet att deras kompetens och erfarenhet borgar för god kvalitet.

Det säger Gunilla Osswald, tidigare Vice President Neurodegenerativa sjukdomar i Södertälje och ansvarig för projektorganisationen för avvecklingen av Astra Zenecas forskningsdel där. I dag är hon VD för Bioarctic Neuroscience AB, ett företag som utvecklar läkemedel för sjukdomar som drabbar centrala nervsystemet. Hon tittar ut över företagets nya, fina lokaler i Stads hagen i Stockholm och tänker högt om sin oro för life scienceindustrin i Sverige:

– I och med att företag som Astra Zeneca och Pharmacia har lagt ner stora delar av sin forskning och utveckling i Sverige finns liten återväxt inom området. Visst finns många mindre bolag och avknoppningar i såväl Stockholm, Uppsala som Lund där de stora nedläggningarn har skett, men de har inte tillräckliga resurser att till exempel ta emot praktikanter och studenter.

Hon är stolt över och lojal med sin förra arbetsgivare, ett företag där hon arbetade i 28 år, men säger att man också blir lite lätt introvert i en så stor koncern:

– Vi hade ju allt inom räckhåll i bolaget och jag hade förmånen att arbeta med så otroligt många kompetenta personer. Vi var väldigt tajta och vår vision om att hjälpa människor svetsade oss samman, men nu ser jag ju att det händer så otroligt mycket spännande utanför också. Det är en positiv effekt av att byta jobb och inriktning.

DEN 1 FEBRUARI 2012 är en märklig dag för Gunilla Osswald. Hon har precis haft ett strategimöte med sitt team och blir inkallad till sin chef.

– Jag fick beskedet om nedläggningen av forskning och utvecklingsverksamheten i Södertälje och frågan om jag vill ansvara för hela avvecklingen. Jag blev bestört. Det kändes jättesorgligt, men jag tackade ja till jobbet.

Dagen efter är det stormöte på Astra Zeneca i Snäckviken i Södertälje. Samtliga anställda får beskedet av den globala forskningschefen Martin Mackay. Han förklarar beslutet med att det handlar om företagets överlevnad och att även forskningsdelen i Montreal, Kanada, läggs ned. Samma dag hålls även en presskonferens och ett pressmeddelande går ut.

VILLE SLUTA MED FLAGGAN I TOPP

11


Astra Zeneca är ett av Sveriges största börsbolag. Att hantera en nedläggning av den här storleken kräver noggrann planering och bra kommunikation. Redan under hösten har planerna tagit form: en särskild organisation för nedläggningen ska bildas med ansvar för olika områden. Det är den organisationen Gunilla Osswald blir ansvarig för:

– Vi var 30 personer i en tvärfunktionell ledningsgrupp med alla funktioner och projektledare representerade. Under mig fanns ett antal projektgrupper och linjefunktionsgrupper som alla rapporterade direkt till vår ledningsgrupp. Vi bildade också en mindre kärngrupp. Ledningsgruppen hade full beslutanderätt och blev väldigt effektiv eftersom vi kunde lösa många frågor vid sittande bord. Vi skalade också av mycket byråkrati, vi var pragmatiska och lösningsorienterade.

TIDIGT UNDER våren tas en kommunikations och medieplan fram baserad på förväntade aktiviteter och hållpunkter i nedläggningen. Den externa kommunikationen i ett börsbolag är viktig eftersom beskedet påverkar börskursen och den interna kommunikationen är viktig för att hantera nedläggningen på ett respektfullt och bra sätt för medarbetarna, både dem som ska lämna och dem som är kvar.

– Vi utgick från den för att kunna ge en öppen, men samlad information till media. För att kunna fokusera internt planerade vi den andra presskonferensen först två månader efter det att man gick ut med det första beskedet om nedläggningen. Skälet var att vi ville fokusera på planeringen av det interna arbetet. Men efter det blev mediakontakter ett vanligt inslag i min vardag, konstaterar Gunilla Osswald.

0

20

40

60

80

100

1%

85%

9%

5%

N

y

a

n

s

t

ä

l

l

n

i

n

g

S

t

a

r

t

a

v

f

ö

r

e

t

a

g

S

t

u

d

i

e

r

R

å

d

g

i

v

n

i

n

g

a

v

s

l

u

t

a

d

FIGUR 2.Så gick vi vidare. De aktivt arbets-sökande tjänstemän som TRR stöttat och som gått vidare på olika sätt efter Astra Zeneca.

12


Efter det första stormötet får alla medarbetare personlig information från sin närmaste chef. För dem med chefer utomlands ordnas ”buddies”, chefsersättare på plats, så att alla ska få en kontaktperson. Första kvartalet ägnas åt att besvara frågan varför – om och om igen. Det finns både skriftlig information, en videopresentation på intranätet och tillfällen att träffa ledningen.

– Tidigt började vi också med veckobrev. Varannan vecka hade vi ledningsfrukostar samt tvärfunktionella öppna forum inriktade på möjligheterna att komma vidare i yrkeslivet. Ett särskilt HRcenter fanns på plats i Snäckviken där allt HRstöd fanns samlat vid sidan om TRRs rådgivare och under hösten även representanter från Nyföretagarcentrum.

NEDLÄGGNINGEN var ett jätteprojekt. Inte bara drygt 1 200 medarbetare med en kompetensnivå från djurskötare och administratörer till forskare och professorer, utan även 76 forskningsprojekt, 18 kilometer arkiv, cirka 1 000 itsystem och fler än 19 000 kontrakt, låg på Gunilla Osswald och hennes ledningsgrupps bord. Verksamheten skulle överlämnas till andra enheter inom koncernen, avslutas eller läggas ner.

– I min ledningsgrupp hade jag tio funktioner och tio projektgrupper med olika ansvarsområden, så vi var många om det här. Men vi fick tydliga mål och fria händer lokalt och så det här att vi skalade bort mycket byråkrati. Något hände mitt i allt det jobbiga: fram växte en enorm styrka och samarbetsvilja som jag aldrig sett tidigare. Vi tog ägarskapet och vi levererade. Vi ville sluta med flaggan i topp.

Vikten av kommunikation kan inte nog betonas, menar Gunilla Osswald. Tät information med veckobreven, som till viss del skräddasyddes av varje avdelning och de öppna forumen fungerar bra. På ledarskapsfrukostarna plockas rykten upp, ventileras och kan bemötas. Men den enskilda aktivitet som Gunilla Osswald är mest nöjd med är de arbetsmarknadsdagar som organiseras i maj och september:

– Det gav oerhört gensvar, många företag var intresserade och fler än 100 bolag var på plats för att hitta duktiga medarbetare. Men det bästa var att dessa dagar

»I ledningsgruppen fanns funktioner och tio projektgrupper med olika ansvarsområden, så vi var många om det här. Vi fick tydliga mål och fria händer lokalt och vi skalade bort mycket byråkrati. Något hände mitt i allt det jobbiga: fram växte en enorm styrka och samarbetsvilja. Vi ville sluta med flaggan i topp.«

13


gav oss känslan av att det finns en framtid. De gav oss knuffen att komma ur bubblan av missmod.

För egen del tycker hon att känslan av att leva i osäkerhet är det värsta att hantera. Men hon får sitt nya jobberbjudande i november 2012 och efter det känns det lugnare – att veta att något nytt väntar. I dag är hon stolt över det sätt som avvecklingen hanteras på och ledningsgruppen har också avlämnat ett dokument med lärdomar till Astra Zeneca:

– Vi lärde oss väldigt mycket under resans gång och det är viktigt att dela med sig av. Jag tycker vi kan säga att vi faktiskt slutade med flaggan i topp. Jag är nöjd över det arbete vi alla genomförde. Även om alla hade olika resor så har de flesta kommit fram till något bra. Med lite perspektiv på allt så tycker jag vi kan vara stolta! t

LÄRDOMAR OCH FRAMGÅNGSFAKTORERu Ge medarbetarna chans att påverka sitt avslut.u Tydliga mål och bra projektledning – verksamheten fortsatte och många fick ladda om och

driva projekt i hamn innan de lämnade. u Kontinuerlig och tät kommunikation, muntlig så väl som skriftlig.u Bra aktiviteter: Arbetsmarknadsdagarna, ledningsfrukostar med ett tema varje gång där

rykten kunde bemötas direkt och tvärfunktionella öppna forum där TRR var med och exempelvis tränade deltagarna i speed-intervjuer på både svenska och engelska.

u Veckomöten med fackliga representanter för att stämma av läget.u Skala bort mycket byråkrati – lösningsorienterad inställning och beslut på plats.u De som lämnade tidigt hade många gånger en jobbigare resa än de som valde att stanna

kvar och därmed kunde bearbeta situationen med alla de aktiviteter och det stöd som fanns tillgängligt.


SÅ KOM JAG VIDARE

ANNA-CARIN SKÖLD,FRÅN TOXLAB TILL KLINISK APOTEKARE

STARK KRAFT FÖR NY UTBILDNINGDEN 2 FEBRUARI 2012 är Anna-Carin Sköld och hennes man på väg till sina arbetsplatser på Astra Zeneca i Södertälje. Det är kallat till stormöte och båda tänker på vad det kan innebära, men de är ändå inte beredda på omfattningen i det besked som kommer.

– Nej, vi hade inte väntat oss en så drastisk nedläggning, säger Anna-Carin Sköld, som redan tidigare funderat på om det är dags att gå vidare i yrkeslivet. Men Astra Zeneca har hela tiden erbjudit omväxlande arbetsuppgifter och inte minst, unik forskning på det som kallas Toxlab, men formellt heter Safety Assesment, så Anna-Carin Sköld har stannat kvar.

– Men när situationen blev en annan, då snurrade tankarna igång. Jag insåg att det fanns möjlig heter för mig inom klinisk farmaci, ett område som har utvecklats långsamt i Sverige, men är på gång.

Enkelt förklarat är klinisk farmaci apotekartjänster inom vården för att använda läkemedel på rätt sätt, exempelvis för att undvika biverkningar hos äldre som tar flera olika läkemedel.

MED STÖD FRÅN en eldsjäl inom klinisk farmaci, Tommy Eriksson vid Lunds universitet, bildar Anna-Carin och några kolleger ett nätverk som tillsammans med TRR jobbar för att utforma en utbildning som passar just dem. Lösningen blir att Stockholms läns landsting (SLL) beställer en uppdragsutbildning av Lunds universitet som finanseras av TRR, SLL och studenterna själva.

– Det är fantastiskt att vi själva, tillsammans med Tommy Eriksson, Lunds Universitet, SLL och TRR skapade och finansierade en utbildning som passade våra behov. Och att vi kom igång redan i december samma år.

Tio personer går den skräddarsydda utbildningen i klinisk farmaci. Efter examen får Anna- Carin Sköld sitt första jobb på ett apotek i Järna som specialiserat sig på läkemedelssamtal med sina kunder, men söker vidare. Nu har hon fått en tjänst som klinisk apotekare på Höglandssjukhu-set i småländska Eksjö. Flyttlasset går inom kort.

– Min man har också fått jobb i Småland så vi flyttar hela familjen till ett lugnare liv med mindre pendling. Nu får jag chansen att arbeta med precis det som utbildningen är ämnad för. Det känns väldigt bra.t

14

15


– DET VAR MÅNGA BLANKA ÖGON

SOM KLUBBORDFÖRANDE för Akademikerförbundet på Astra Zeneca i Södertälje är Ivar de la Cruz en av de personer i nyckelpositioner som får reda på nedläggningsbeslutet redan i november 2011. Han får skriva på ett sekretessavtal och inte yppa vad han vet till någon.

– När jag fick beskedet blev det som en chock! Vi hade ju sett neddragningarna vid anläggningen i Lund och jag tror att de flesta tänkte att ”Södertälje är framtiden”. Visst hade vi förstått att det fanns en viss oro – men någonstans tänkte vi att det är lugnt, vi klarar det här.

Som facklig representant är en del av uppdraget att ifrågasätta beslut och få företagsledningen att förklara dem. Ivar de la Cruz tycker att de gör det och får förklaringar, men han köper inte beslutet fullt ut:

– Nej, men det vi ser i branschen är att de stora bolagen avvecklar sin forskningsverksamhet och istället köper in forskning utifrån. Jag tycker det är fel väg att gå, framför allt är det en förlust för life scienceindustrin i Södertälje och Stockholmsregionen, men även för Sverige: Vem ska förvalta och utveckla kompetensen? De mindre bolagen har inte resurser att utbilda och ge den erfarenhet som ett företag av Astra Zenecas storlek har.

SAMTIDIGT SOM han sitter i de obligatoriska MBLförhandlingarna med företagsledningen har han och de fackliga kollegerna många möten för att stämma av, förbereda och rusta sig för det som ska komma när beskedet väl blir offentligt. Mellan november och februari måste han och övriga som vet, smyga. Det är munkavle på.

– Det är jobbigt att hålla allt för sig själv och smyga, konstaterar han och berättar om möten på olika platser och olika tider för att inte väcka misstänksam het bland övriga medarbetare. Samtidigt svetsar det ihop de fackliga representanterna.

– Vi hade erfarenheterna från Lund i färskt minne och hoppades på en något snabbare process. I Lund var det en avveckling som av olika skäl var väl utdragen och många levde i ovisshet för länge. Sedd i backspegeln anser jag å andra sidan att processen i Södertälje gick för snabbt.

16


När beskedet kommer på ett stormöte i Snäckviken den 2 februari 2012 är det den globala forskningschefen Martin Mackay som levererar det till sina kolleger. Samma dag håller man presskonferens och ett pressmeddelande går ut.

– Det var många blanka ögon bland medarbetarna under mötet. Folk var arga och ledsna, men framför allt besvikna tror jag. Från fackligt håll var vi redo och företagets projektorganisation var redo; vi var väldigt väl förberedda och planen var klar att rullas ut med alla aktiviteter, informationsvägar och externa aktörer, som TRR, på plats.

AVVECKLINGSPLANEN är satt från februari till december 2012 och tanken är att medarbetarna och verksamheten ska fasas ut enligt en plan för varje månad. Redan från början informeras alla om att medarbetarna kan lämna in önskemål om när de vill sluta. Önskemålen matchas sedan så långt det är möjligt med verksamhetens krav.

– De första valde att gå redan i maj. Facket hade ganska hårda förhandlingar med företagsledningen om bättre villkor för dem som skulle lämna tidigt och vi fick igenom det mesta, vilket kändes bra.

Ivar de la Cruz är positiv till hur Astra Zeneca som arbetsgivare hanterar nedläggningen, projektorganisationen fungerar väldigt bra. Han ser tillbaka och konstaterar att det är fantastiska insatser från många håll och ett stort engagemang för att hålla fanan högt in i det sista.

– I rollen som facklig representant är man lite mer fri att tycka och säga sin

0

10

20

30

40

50

1% 1% 1% 1%

7%

27%

8%

5%

49%

a

n

v

i

s

n

i

n

g

A

r

b

e

t

s

f

ö

r

m

e

d

l

i

n

g

e

n

A

r

b

e

t

s

g

i

v

a

r

e

B

e

m

a

n

n

i

n

g

s

f

ö

r

e

t

a

g

K

o

n

t

a

k

t

n

ä

t

S

o

c

i

a

l

a

m

e

d

i

e

r

T

R

R

R

e

k

r

y

t

e

r

i

n

g

s

s

e

r

v

i

c

e

T

R

R

a

k

t

i

v

i

t

e

t

T

r

y

c

k

t

m

e

d

i

a

V

i

a

i

n

t

e

r

n

e

t

(

i

n

k

l

p

l

a

t

s

b

a

n

k

e

n

)

FIGUR 3.Vägar till nytt jobb. Det egna kontakt- nätet är den viktigaste vägen till nytt jobb, liksom internet som blir allt viktigare.

17

EN RAPPORT FRÅN TRR TRYGGHETSRÅDETEN RAPPORT FRÅN TRR TRYGGHETSRÅDET

17

» De med kort anställningstid var minst oroliga. De kände sitt värde. De med många år inom fö-retaget hade sämre koll på hur deras kompetens skulle värderas på arbetsmarknaden.« mening högt. Jag och Unionens klubbordförande Malin Linnér skrev en del debattartiklar, dels med kritik mot regeringens insatser, dels mot att Södertälje kommun inte förvaltat att ha en sådan global jättekoncern i kommunen.

Ivar de la Cruz menar att det före nedläggningen av forskningsdelen fanns en chans att profilera sig som en life sciencekommun och få igång mer samarbete och utbyte, till exempel med Karolinska Institutet och andra företag inom branschen. Tillfället fanns att skapa ett forskningskluster inom life science, men den chansen missade man.

MEN MEST KRITIK av de fackliga får den före detta folkpartiledaren och forsknings ministern Lars Leijonborg i sin roll som regeringens särskilda samordnare i frågan. Syftet är att arbeta för att hålla kvar forskningskompetensen i landet. Men Ivar de la Cruz och Malin Linnér saknar raka besked om vad som händer med anläggningen och lokalerna i Snäckviken.

– Men det fick vi inte och det kom inte några direkta initiativ från regeringens samordnare alls. Vi tyckte inte att det fanns någon förståelse för situationen.

I januari 2013 säljer Astra Zeneca forskningsanläggningen i Snäckviken till Acturum, ett bolag som ägs av Wallenbergsstiftelsernas förvaltningsbolag FAM och Peab. Namnet blir Biovation Park Telge och rymmer många ny startade

0

10

20

30

40

50

60

70

80

13%8% 7%

72%

<25 25–50 51–100 >100

FIGUR 4.Antal anställda i rekryterande företag.Den största andelen får nytt jobb i företag med fler än 100 anställda, men även de mindre företagen är en väg vidare.


18

företag. Förutom lokalerna på cirka 130 000 kvadratmeter medföljer cirka 5 000 labbinstrument och ett antal läkemedelsprojekt inom neurovetenskap i köpet.

I övrigt är den fackliga rollen i en omställning fylld av frågor, frågor och ännu fler frågor från medlemmarna som ofta mynnar ut i ”vad har jag rätt till?”

– Villkoren var mycket förmånliga. Det var många frågor kring hur, vad och när angående de paketlösningar som företaget erbjöd.

Han framhåller vikten av kommunikation och information – att hela tiden vara öppen, informera och ha en dialog med medarbetarna – då löser sig mycket.

– Och att ha TRR på plats tidigt. Jag tycker de kunde ha kommit ännu tidigare. De är proffsiga, erfarna och ger ett bra stöd. Flera andra aktörer försökte komma in, men vi var trygga med att välja TRR. Vi visste att de är bra.

EN PERSONLIG lärdom som Ivar de la Cruz gör under avvecklingen är att han inser vikten av att byta jobb och arbetsgivare ibland. Kanske till och med bara testa att skicka iväg sin CV till en arbetsgivare, faller det väl ut finns chansen att byta jobb utan press och om inte annat få en indikation på hur man står sig på arbetsmarknaden.

– Till en början var vi mest oroliga för dem med kort anställningstid – de hade ju sämst villkor. Men det visade sig att de i själva verket var de minst oroliga. De hade insikten att det går att få nytt jobb; de var nyss i en liknande situation och kände sitt värde. De med många år inom företaget blev däremot betydligt mer oroliga. De hade generellt sämre koll på vad som hände utanför företaget och hur deras kompetens skulle värderas på arbetsmarknaden.

Själv har han gått vidare till deltid som förbundsordförande för Naturvetarna inom akademikerfacket Saco och resten av tiden driver han ett företag som vill öka förståelsen och intresset för naturvetenskap hos skolbarn.

– Jag var en av dem som sökte stöd hos TRR och fick stor hjälp med starten av mitt företag, säger Ivar de la Cruz, nybliven social entreprenör och förbundsordförande alltiett. t

LÄRDOMAR OCH FRAMGÅNGSFAKTORERu Väl tilltagna resurser och en bra projektorganisation med skicklig, motiverad personal som

hanterar omställningen med ett stort hjärta.u Diskutera och satsa på gemensam problemlösning mellan företag, fackliga organisationer

och externa aktörer. u Repetera, repetera, repetera. Människor i affekt, som nyligen har fått ett uppsägningsbe-

sked, de hör inte.u All kommunikation är viktig. Kommunicera stort som smått.u Viktigt att alla som är en del i omställningsorganisationen har samma budskap. Det får inte

uppstå tvivel om vad som gäller och varför.

19


FÖRE OMSTÄLLNINGENI omställningar vittnar många om att ju tidigare TRR kommer in, desto bättre blir omställningen genomförd, så även på Astra Zeneca i Södertälje. Med kontinuerlig kontakt och bra relationer finns resurser och tillgång till snabba insatser så snart beslutet om nedläggningen är officiellt. Men omställningar är ständigt pågående i stora företag och TRR håller även seminarier inför eller om det finns risk för omställning. Några av de insatser som gjordes tidigt är:u Informationsmöte för chefer. De har en svår roll och

behöver stöd för att kunna hantera situationen på ett bra sätt. TRR talar om vad som händer i en omställning och vilket stöd cheferna kan få. För många är det första gången de har rollen som chef i en omställning.

u Seminarier med omställningsteamet om att leda i förändring – på Astra Zeneca fanns en särskild

ledningsgrupp tillsatt enbart för att organisera, strukturera och leda omställningen inom

alla områden.u Seminarier om chefsrollen och den fackliga rollen vid omställning – handfast och konkret information om hur man som chef eller fackliga representant

bemöter frågor, informerar och löser rent praktiska problem i en omställning.

UNDER OMSTÄLLNINGENu TRRs rådgivare är med vid informationsmöten och

är tillgängliga i lunchmatsalarna. TRR har sina fasta platser i det särskilda HR-center som sätts upp under omställningen för att samla resurserna.

u Karriärsamtal som ger hjälp att bena ut tankarna och se möjliga vägar framåt.

u Seminarier om att skriva CV, information om olika rekry-teringskanaler som används i dag, till exempel sociala medier som Linkedin, en allt vanligare rekryteringsväg.

u TRRs rådgivare medverkar och hjälper till under Astra Zenecas arbetsmarknadsdagar.

INSATSER FÖR VARJE INDIVIDu Personlig rådgivning utifrån varje

enskild individs behov och önske-mål. Alla har olika startpunkt – en viktig del i TRRs metod är att möta varje individ där han eller hon befinner sig – vad är man redo för, vilka utmaningar kan man klara? Rådgivarens roll är att stötta och utmana.

u Exempel på TRRs seminarier för att komma vidare mot nytt jobb:

u Introduktion till jobbsökning. u Presentera dig på tre minuter och med en ännu snabbare ”hisspresentation”. u Förberedande intervjuträning. u Telefonen som verktyg. u Stöd till kompetensutveckling

– både individuellt och för att exempelvis starta utbildningar i klinisk farmaci, certifiering av projektledare och reaktivering av farmaceuter där TRR är med och bidrar både ekonomiskt och som drivande aktör.

u Rådgivning för dem som vill starta företag – till en början är det många som visar intresse, cirka 25 procent av dem som söker stöd hos TRR pratar om att starta företag, men efter samtal, analys av affärsidé med mer återstår cirka nio procent som fak-tiskt drar igång företag.

DET HÄR GÖR TRR

20


EFTER OMSTÄLLNINGEN

– VI HAR KOMMIT vidare efter den stora nedläggningen av forskningsenheten. Det var en jobbig och trist period, men nu känns den som väldigt länge sedan, säger Per Mårtenson, arbetsrättsjurist och förhandlingschef på Astra Zeneca.

Han och HRdirektören Filip Sjögren tar emot på en av världens största tablettfabriker; Astra Zenecas anläggning i Gärtuna utanför Södertälje.

– Trettio procent av vårt globala försäljningsvärde kommer från läkemedel tillverkade här, det motsvarar cirka 39 miljarder kronor per år, förklarar Filip Sjögren och menar att det är viktigt att berätta att det fortfarande finns väldigt mycket Astra Zeneca kvar i Södertälje:

– Så som det förmedlades i media under nedläggningen gav intrycket att vi lade ner allt här, men fortfarande finns cirka 1 600 medarbetare kvar i Snäckviken och totalt sysselsätter vi cirka 3 700 personer i Södertälje.

Både Per Mårtenson och Filip Sjögren upplever att nedläggningsprocessen 2012 trots det svåra i situationen går bra – man planerar noga flera månader före beslutet blir officiellt, förbereder och sätter till resurser, både för själva nedläggningsprocessen och i form av generösa villkor för dem som blir uppsagda. En viktig del i förberedelserna är att involvera rätt personer och man formar en särskild tvärfunktionell organisation för att leda arbetet.

– Drygt 50 personer kände till beslutet redan på hösten 2011 och så självklart de fackliga representanterna. Sekretessen var oerhört viktig, vi ville att allt skulle vara på plats innan det blev officiellt, säger Filip Sjögren.

BESKEDET KOMMER den 2 februari. Den dagen är minutiöst planerad: tanken är att ta medarbetarna vidare i processen med ett program som alla kan följa.

– Det var en lärdom från nedläggningen i Lund att det är viktigt att hela tiden ha aktiviteter som lotsar medarbetarna vidare till rätt information och rätt personer från den första dagen. Redan dag ett hade vi också ett HRcenter redo med representanter från vår HRfunktion, berättar Filip Sjögren.

21


Under lunchtid varje dag är också HRcentret, företagshälsovården, TRR, Arbetsförmedlingen med flera närvarande i matsalen för att besvara frågor och prata. Ut över alla aktiviteter finns en särskild webbportal och informationsmaterial färdigt för alla att ta del av.

Men all planering och information till trots är beskedet en rejäl skräll för många. Per Mårtenson, en av dem som fick beskedet redan under hösten 2011, beskriver sin känsla när han får reda på beslutet som en chock.

I DEN TIDIGARE nedläggningen i Lund använder Astra Zeneca flera olika aktörer för att hantera omställningen, men i Södertälje väljer man enbart TRR. Ett självklart beslut, enligt både Filip Sjögren och Per Mårtenson.

– Vi har en långvarig relation och det fanns ingen tvekan här. Rådgivarna från TRR är flexibla, de är på plats och de gör ett väldigt bra jobb. De visar att det finns en värld utanför och ett liv efter Astra Zeneca. Dessutom kostar det inget extra, vi har ju redan betalt deras tjänster i och med omställningsavtalet.

Självkritiskt konstaterar de att informationen och aktiviteterna för dem som faktiskt jobbar kvar, kunde varit bättre.

– Deras vardag blev så påtagligt förändrad och de skulle ändå jobba på som förut utan ett avslut. Framför allt i Snäckviken där lokaler gapade tomma, staket flyttades när vårt område krympte och i lunchmatsalarna var det glest med folk. Vi förstod inte riktigt att de går igenom samma förändringsresa.

Strukturomvandlingen i life scienceindustrin, är ett faktum. De senaste åren har mycket förändrats i branschen, menar Per Mårtenson:

– Att bedriva forskning kostar mycket pengar, tid och tålamod. Nu satsar Astra Zeneca mer på att skapa kreativa forskarkluster och samarbeten med akademin. I dag finns också ett betydligt större samarbete mellan företagen i branschen och det är positivt.

0

10

20

30

40

50

Högre lön Lika lön Lägre lön

23%

32%

45%

FIGUR 5.Lönenivå bland dem som fått nytt jobb.I genomsnitt brukar TRRs statistik visa att cirka 70 % av dem som får nytt jobb efter en uppsägning får lika hög eller högre lön. Här är det tvärtom, troligen på grund av att många går vidare till offentlig sektor som generellt har en lägre lönenivå än privata näringslivet.

22


När det gäller omställning är den ständigt pågående i Astra Zeneca, precis som i alla stora företag. Organisationen trimmas, förändras och växer – allt på samma gång, men i betydligt mindre omfattning än den stora nedläggningen 2012.

– Vår förhoppning är att de som får ett uppsägningsbesked i dag känner sig tryggare än de som fick beskedet 2012. Hela organisationen har lärt sig väldigt mycket. Framför allt har de flesta förstått att de har ett stort värde på arbetsmarknaden, det finns trygghetssystem som TRR och det finns en värld utanför Astra Zeneca, säger Filip Sjögren och Per Mårtenson. t

LÄRDOMAR OCH FRAMGÅNGSFAKTORERu Ta bättre hand om dem som ska vara kvar! De behöver samma information, förändringen

påverkar dem också. u Inse att varje omställning är unik – dra lärdomar, men anpassa efter varje situation, person

och plats.u Bygg goda relationer med fackklubbarna, det gör startsträckan så mycket kortare och

omställningen går betydligt smidigare.u Rusta cheferna! Omställningen måste drivas ute i organisationen, sedan finns stödfunktioner

som HR, fack och TRR, men verksamheten måste driva processen.u Bra kommunikation som är öppen och ger transparens. u Ha forum för diskussioner som stoppar ryktesspridning och spridningen av falsk information.

» Det är viktigt att hela tiden ha aktiviteter som lotsar medarbetarna vidare till rätt information och rätt personer från första dagen.«


ANNICA RASKDJURTEKNIKER SOM BLEV HUNDFRISÖR

STÖD FÖR STEGET TILL EGET FÖRETAG

– � VI HADE PRECIS köpt nytt hus och höll på att flytta samma dag nedläggningsbeskedet kom. Jag fick veta det av min chef över telefon.

Det berättar Annica Rask, en av de djurtekniker med ansvar för laboratoriedjuren vid Astra Zenecas anläggning i Snäckviken.

Som 18-åring får hon chansen till ett jobb hon gillar; som djurtekniker. Hon är djurvän och vill inte ha ett kontorsjobb, får tillsvidareanställning, trivs med jobbet och åren går. När nedlägg-ningsbeskedet kommer har Annica Rask arbetat i 23 år på Astra Zeneca.

– � Det slog ner som en bomb och det kändes jobbigt eftersom vi precis köpt det nya huset. Men jag kom snabbt till ett möte med min rådgivare på TRR och vi började prata om möjliga vägar framåt.

EN TANKE som väcks är att arbeta med hundar, som hundfrisör. På fritiden har hon sedan länge klippt och fixat till sina egna och vänners hundar.

– Men jag hade aldrig tänkt tanken att starta företag. Jag hittade en utbildning i Stockholm, men trodde nog att den skulle vara för dyr när jag presenterade den för min rådgivare. Jag blev förvånad när hon svarade att �”så länge vi tror på idén så är det rimligt och jag tror på den här idén”.

Annica Rask går utbildningen och i mars 2013 öppnar Fem tassar hundtrim i den nya villans garage som visar sig passa utmärkt för sådan verksamhet.

– Utan stödet från min rådgivare hade jag inte tagit steget till eget företag, hon stöttade mig med både kunskap och peppning. Ovissheten är fortfarande lite jobbig, men det börjar bli full-bokat vecka efter vecka, så det känns allt bättre. t

23SÅ KOM JAG VIDARE

24


KOMMUNSTYRELSENS ORDFÖRANDE i Södertälje, Boel Godner (S), beskriver situationen när hon kallas till ett möte med Astra Zenecas företagsledning bakom stängda dörrar som ”oerhört dramatisk”. Det är dagen innan beskedet om nedläggningen av forskningsdelen blir officiellt.

– Jag blev väldigt orolig och väldigt dyster. Astra Zenecas forskningsdel har varit en viktig del av staden Södertälje. När den försvann var det som att hela staden tappade i självförtroende.

Avvecklingsåret 2012 är jobbigt – rent av förfärligt, enligt Boel Godner:– Det var en svår period. Många förväntade sig att kommunen skulle kliva in

och säkra användningen av lokalerna i Snäckviken, men det fanns inte på kartan. Det kan vi inte göra även om vill – vi ska inte hantera och driva sådana frågor. Men vi jobbade hårt för att försöka hitta andra lösningar där.

I FALLET MED Astra Zeneca tar regeringen till ett ovanligt grepp: före detta forskningsministern Lars Leijonborg får i uppdrag att samordna insatserna kring nedläggningen för att hålla kvar forskningskompetens i landet. Normalt vidtas inga statliga åtgärder när företag avvecklas, men i det här fallet anses att det är nödvändigt för en hel region och en hel bransch.

– Så här i efterhand kan jag säga att det inte blev så mycket av regeringens insatse r, säger Boel Godner.

Men hon konstaterar att staten självklart är med och bidrar till de 600 högskoleplatser som ska hålla till i Astra Zenecas före detta lokaler i Snäckviken och kunna nyttja all den labbutrustning som också finns kvar där.

– Det är en bra satsning med mycket hårt arbete bakom, bland annat av landshövdingen som tog initiativ till att samla representanter från akademin i Södertälje vilket resulterade i idén om ett samarbete mellan KTH, Astra Zeneca, Scania och kommunen. Resultatet är alltså 600 studieplatser här inom hållbar produktion – det blir ett lyft.

Efter nedläggningsbeskedet tar även kommunen hjälp utifrån och anlitar Anitra Steen, tidigare VD för Systembolaget och styrelseordförande i det kommunala

LJUSNANDE LÄGE FÖR SÖDERTÄLJE

25


bolaget Telge inköp, för att styra upp insatserna och använda sitt breda nätverk för att mildra effekterna av nedläggningen. En rekrytering som Boel Godner tycker var mycket lyckad:

– Det är en lärdom från den extrema situation som var – att ta in extern kompetens som ser möjligheter med nya ögon.

BOEL GODNER och kommunen får också en del kritik för att inte redan tidigare ha värnat om Södertälje som en life sciencekommun, bland annat från några av de fackliga representanterna:

– Det finns alltid synpunkter, men jag tycker vi har jobbat för att stärka Södertäljes roll i life scienceindustrin. Astra Zeneca finns ju kvar som en stor arbetsgivare, vi har de nya högskoleplatserna i Snäckviken och i den nya teknikparken

0

5

10

15

20

25

30

35

40

K

e

m

i

&

l

ä

k

e

m

e

d

e

l

S

t

a

t

/

k

o

m

m

u

n

/

l

a

n

d

s

t

i

n

g

H

ä

l

s

o

-

,

s

j

u

k

o

c

h

t

a

n

d

v

å

r

d

S

e

r

v

i

c

e

&

t

j

ä

n

s

t

e

r

U

t

b

i

l

d

n

i

n

g

F

i

n

a

n

s

/

f

ö

r

s

ä

k

r

i

n

g

/

e

k

o

n

o

m

i

D

a

t

a

/

I

T

F

o

r

d

o

n

s

t

i

l

l

v

e

r

k

n

i

n

g

4% 4%

3% 3%

5%

9%

22%

39%

FIGUR 6.Här fick vi nytt jobb. Majoriteten har fort-satt med jobb inom kemi- och läkeme-delsbranschen eller återvänt till vården (stat/kommun/lands-ting respektive hälso-, sjuk- och tandvård).I vissa fall har perso-ner fått vikariat eller visstidsanställning inom ramen förTRRs omställningsstöd och har därmed avslutats flera gånger.

» Det är en lärdom från den extrema situation som var – att ta in extern kompetens som ser möjligheter med nya ögon.«

26


LÄRDOMAR OCH FRAMGÅNGSFAKTORERu Samla alla inblandade aktörer, samverka och för en dialog. I Södertälje har kommunen täta

kontakter med de fackliga organisationerna, företagsledningen, TRR, Arbetsförmedlingen och andra aktörer som kan bidra och har mandat att agera.

u Ta in extern kompetens. u Visa att kommunen är en trygg aktör.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Tillsvidare Visstid

71%

29%

FIGUR 7.Anställningsform för dem som fått nytt jobb.Andelen som har fått tillsvidareanställning är något högre än genomsnittet i TRRs statistik över anställ-ningsformer 2013 (67 %).

där har ett drygt 20tal företag startat inom life science även om de inte utvecklar läkemedel. I Gärtuna, granne med Astra Zeneca, finns Swetox, ett samarbetsprojekt mellan elva svenska universitet inom toxikologisk forskning och utbildning.

Effekten av nedläggningen märks inte på arbetslösheten i Södertälje, de flesta som blir uppsagda från Astra Zeneca bor inte här utan pendlade in från Stockholm och närliggande kommuner.

– TRR bidrog starkt till att de uppsagda medarbetarna fick nya jobb – de har kunnande och en bra modell för det. Den effekt vi kunnat se i Södertälje är efter tio månader då vi gjorde en mätning och märkte ett tapp i hotell och taxinäringen. Några nya mätningar har inte gjorts, men nu ser vi framåt, säger Boel Godner. t

27


Claes Åberg [email protected] 92 03

Stefan [email protected] 91 06

För mer information om rapporten kontakta:

TRR TRYGGHETSRÅDETBox 162 91 103 25 Stockholm020-877 877www.trr.se

TRR Trygghetsrådet har 40 års erfarenhet av att arbeta med omställning. TRR ger råd och stöd till med-arbetare, ledning och fackliga företrädare i företag före, under och efter omställning. Vi arbetar som en långsiktig partner och är en oberoende aktör. Med vår erfarenhet och kunskap har vi utvecklat en kom-plett metodik för att coacha tjänstemän. Genom att skapa förändringskraft hos varje individ har vi under de senaste tio åren hjälpt uppsagda tjänstemän i mer än 20 000 företag att vända en svår situation.

TRR ägs av Svenskt Näringsliv och PTK. Över 32 000 företag med sammanlagt 850 000 med-arbetare, huvudsakligen tjänstemän i det privata näringslivet, är anslutna till TRR. Vi har cirka 250 medarbetare på drygt 40 platser i landet. Huvudkontoret finns i Stockholm.

Astra Zeneca flyttar forskning - Omsorgsfull omställning

Documents

Transcript of Astra Zeneca flyttar forskning - Omsorgsfull omställning