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Aspectos Prácticos en el Manejo de Reclamos de Discrimen por Orientación Sexual y Género
en el Empleo
Lcda. Carmen Rosa Juarbe
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Legislación de Puerto Rico
A. Ley 22 de 29 de mayo de 2013
• Prohíbe el discrimen por orientación
sexual o identidad de género en el
empleo.
B. Ley 23 de 29 de mayo de 2013
• Extiende la protección de la Ley 54 a
parejas del mismo sexo.
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Legislación de Puerto Rico
• No se pueden tomar acciones adversas
por razón de ser víctima de violencia
doméstica o ser percibida como víctima
de violencia doméstica.
• Protegen en contra del hostigamiento en
el empleo.
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Alcance de la Prohibición de Discrimen
• El patrono no puede:
– Suspender
– Rehusar Emplear
– Despedir
– Perjudicar de cualquier modo a un
individuo por pertenecer a este grupo
protegido
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Protocolo para manejo de reclamos de discrimen
por orientación sexual o identidad de género
• Es requerido por ley.
• Patrono puede utilizar el procedimiento para
manejo de quejas que tenga en vigor.
– Debe contener ciertas garantías mínimas.
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Garantías mínimas del protocolo
• Debe ser publicado y notificado a los
empleados.
• Las querellas serán manejadas por personas
con conocimiento en la materia.
• Advertir que no se tomarán represalias.
• Debe ser un proceso efectivo, rápido y
adecuado.
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Garantías mínimas del protocolo
• Querella verbal o escrita.
• Informar al querellante sobre sus derechos.
• Investigar la queja en un término razonable.
• Conservar las declaraciones sobre los
hechos.
• Confidencial.
• Debe notificarse el resultado a las partes.
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Definiciones
1. Orientación Sexual
• Capacidad de sentir atracción emocional,
afectiva o sexual por una persona de un
género diferente, del mismo género o de
más de un género.
• Interpretación amplia del término.
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Definiciones
2. Identidad de género
• Manera en que se identifica o reconoce así
misma la persona en cuanto al género.
• Puede corresponder o no a su sexo
biológico, asignado a su nacimiento.
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Hostigamiento
A. Empleado es objeto de sobrenombres
femeninos, que considera humillantes e
hirientes.
- Ej. La Ramona
- Bucha
B. Empleados de manera frecuente le
preguntan a transexual sobre sus cambios
físicos, operaciones, tratamiento hormonal y
vestimenta.
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Hostigamiento
C. Comentarios sobre las prácticas sexuales
del empleado, sus preferencias. Se hacen
bromas al respecto.
D. Gestos sexuales o de mofa sobre apariencia
o comportamiento.
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Prácticas en el Empleo
A. Reclutamiento
• En la entrevista evite realizar preguntas personales sobre estado civil, hijos, arreglos de cuido de hijos o parientes, orientación sexual o vida social.
•Mantenga las preguntas en el ámbito de educación, destrezas y competencias necesarias para el puesto.
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Prácticas en el Empleo
• Seleccione por cualificaciones y mérito.
• Posea una política de igual oportunidad
en el empleo.
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Prácticas en el Empleo
B. En el Empleo
1. Ascensos
2. Evaluaciones
3. Disciplina, traslados, reducción salarial,
beneficios
4. Adiestramientos
5. Publicaciones, anuncios
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Prácticas en el Empleo
• No pueden ser determinados por la
orientación sexual o identidad de género.
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Deber de informar a los empleados
• Publicar la política y el protocolo.
• Usar cartel del Departamento del Trabajo.
• Adiestrar al personal.
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Confidencialidad
• Toda información sobre identidad de género
u orientación sexual debe mantenerse
confidencial.
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Preguntas y Respuestas
A. ¿Puedo preguntar sobre cambios físicos o
prácticas sexuales?
No.
B. ¿Qué hago si el empleado
abiertamente hace referencia a sus
prácticas sexuales?
Debe investigar. Si el empleado incurre
en la conducta mencionada puede ser
disciplinado conforme las normas de la
empresa.
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Preguntas y Respuestas
Recuerde aplicar la norma uniformemente. C. ¿Qué hago si una empleada lesbiana coloca
fotos con su pareja en el escritorio?
Nada, a menos que haya una política que prohíba esto para todos los empleados y la misma se aplique uniformemente.
D.Para la fiesta de Navidad se invitan a las parejas, ¿puedo evitar que la pareja homosexual de un empleado asista a la fiesta?
No.
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Preguntas y Respuestas
E. Si un empleado alega que por su religión no
puede presenciar conducta homosexual y
solicita que el empleado y su pareja se vayan
de la fiesta, ¿qué prevalece, el derecho a
ejercer su religión o la protección
antidiscrimen?
Prevalece la protección anti discrimen. El
acomodo por ideas religiosas no incluye
violar la ley ni que la persona con la creencia
religiosa la imponga los demás empleados.
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Preguntas y Respuestas
F. ¿Puedo negarle a un empleado utilizar el
baño de damas si su identidad es afín al
género femenino?
No. Puede haber una excepción, si se
sospecha que no es real la identificación
con dicho género. Sin embargo, cautela.
G. ¿Puedo requerirle evidencia de su
transición al otro género?
No.
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Preguntas y Respuestas
H. ¿Puedo sugerirle al empleado que utilice
otro baño privado, con llave, reservado para
gerenciales?
Depende. Si el empleado no tiene
reparos podría ser una alternativa. No
obstante, es arriesgado.
I. ¿Puedo requerirle a una persona que se
vista o arregle conforme a su género, y no
al género con el cual se identifica?
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Preguntas y Respuestas
No.
J.¿Cómo aplico los códigos de vestimenta?
Conforme a la identidad del género de
empleado.
K. Empleado se cambia al sexo femenino y
cambia su nombre de Gustavo a Tatiana,
¿cómo debo llamarlo? ¿Qué pronombres
utilizo?
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No.
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Preguntas y Respuestas
• El nombre a utilizar es Tatiana. De
hecho, deben modificarse los récords de
la compañía para ajustarlos al cambio de
nombre.
• Es importante que no se utilice el
nombre anterior y/o el pronombre
equivocado al comunicarse con el
empleado(a).
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Preguntas y Respuestas
L. ¿Puede un empleado solicitar licencia para
el cuido de su pareja del mismo sexo?
Si es bajo FMLA, la pareja tiene que estar
legalmente casada. Por lo tanto, no
aplica.
Si el patrono concede algún beneficio de
esta naturaleza para parejas
heterosexuales, habría que concederlo.
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Preguntas y Respuestas
M. ¿Tengo que conceder plan médico, seguros
u otros beneficios a la pareja de mi
empleado?
Si le proveo estos beneficios a parejas
heterosexuales, sí. De lo contrario, no.
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Recomendaciones
• Enmiende sus políticas de igual oportunidad
de empleo.
• Enmiende sus protocolos o procedimientos
de manejo de quejas de discrimen.
• Adiestre a todo el personal.
• Monitoree el cumplimiento con las políticas.
• En caso de incumplimiento, tome acción
pronta y adecuada.
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