As Melhores Práticas em Gestão de Pessoas - Balanced Scorecard
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Transcript of As Melhores Práticas em Gestão de Pessoas - Balanced Scorecard
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As Melhores Práticas em Gestão de Pessoas
Germán C. Alfonso [email protected]
(11) 8878-5228
15/04/2010
Balanced Scorecard
Uma consultoria que surge da crescente convergência entre inovação e estratégia. !
Apoiamos nossos clientes na concepção de modelos de negócios inovadores e na formulação e implementação de estratégias.
Nodal Way
www.nodalconsultoria.com.br
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5 livros:
8 artigos na Harvard Business Review
O BSC tem evoluído de um sistema de medição do desempenho, a um modelo de gestão da estratégia
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Destacando em primeiro lugar os princípios....
Liderança Executiva
Traduzir a Estratégia
Alinhar a Organização
Tarefa de Todos
Processo contínuo
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Desenvolver a Estratégia!
Traduzir a Estratégia! Testar e Adaptar!
Planejar as Operações!
Alinhar a Organização!
Monitorar e Aprender!
! !
.... até chegar num modelo de gestão completo!
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http://www.flickr.com/photos/nickbush/446674083/in/photostream/
Qual é o papel de RH na gestão
da estratégia?!
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Planejamento dos Recursos!
Gestão do Desempenho!
Comunicação!
Elaboração da Estratégia!
Medição e Monitoramento!
“Pessoas” é um tema fundamental e RH faz parte da equipe que desenvolve a estratégia da organização!
A contribuição de RH é descrita, medida e monitorada periodicamente.!
Os investimentos em relação a gestão de pessoas estão vinculados à estratégia.!
Os objetivos individuais estão vinculados à estratégia corporativa.!
Todos na organização compreendem a estratégia e como colaborar em sua implementação.!
Liderança!
Remuneração!
Gestão do Talento!
Cultura Organizativa!
A organização sabe quais competências precisa e como obtê-las.!
Existe uma cultura interna que apóia a estratégia e sua implementação.!
Existem ferramentas que ajudam no desenvolvimento de líderes.!
A remuneração e incentivos estão vinculados com os objetivos estratégicos.!
Contribuição à estratégia do ponto de vista de gestão das pessoas
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Elaboração da Estratégia
3 anos
1 ano
1 trimestre
EXECUÇÃO
GESTÃO DO PROCESSO
GESTÃO DE INICIATIVAS
Nova estratégia (de transformação) Estratégia de longo prazo
Requer novo modelo de negócio (ou seja, nova proposta de valor ao
cliente, redesenho de processos, tecnologia, cultura, etc.)
Estratégia incremental Revisar pontualmente a estratégia com
base nos resultados
Plano operacional
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Elaboração da Estratégia
1. Missão, Visão, Valores
ELABORAÇÃO DA ESTRATÉGIA
4. Iniciativas
2. Análise estratégica
3. Objetivos estratégicos
• Qual é nosso negócio? Aonde queremos chegar? Quais são nossos valores?
• Quais são os fatores chave no nosso entorno (interno e externo) que vamos enfrentar?
• Quais são nossos principais objetivos de futuro?
• O que vamos fazer (concretamente) para atingi-los?
Nossos valores precisam ser modificados?
Quais são os principais
desafios em relação a nossa
equipe?
Contamos com o talento que
precisamos para alcançar nossa
estratégia?
Que iniciativas de gestão de
pessoas vamos priorizar?
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Medição e Monitoramento
É importante descrever o valor esperado da gestão de pessoas, medir o desempenho e !monitorar sua evolução:!
Descrever a estratégia de gestão de pessoas
utilizando o mapa estratégico Definir os melhores
indicadores de desempenho Estabelecer uma rotina
de monitoramento do desempenho que facilite
a toma de decisões
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Medição e Monitoramento Os mapas estratégicos facilitam a descrição da estratégia
1
Ser a melhor empresa para trabalhar Ser uma empresa “high-
performance
Fina
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man
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Desenvolver Líderes
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Fortalecer o Desempenho Organizativo
Contar com as Competências Necessárias
Aumentar Eficiência dos
Processos de RH
Buscar a Excelência da Área de RH
Facilitar o crescimento empresarial
Fortalecer as capacidades da organização para gerar
valor ao acionista
Apoiar integração de atividades de M&A
Melhorar eficiência
EXEMPLO
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Medição e Monitoramento Definir os melhores indicadores de desempenho
Uma abordagem estruturada: ► Identificar os resultados esperados pelo objetivo
► Buscar possíveis indicadores para medir o objetivos – Identificar os fatores críticos de sucesso para alcançar esses resultados – Identificar possíveis indicadores para os fatores críticos de sucesso – Selecionar o(s) indicador(es) que melhor representa(m) os resultados esperado
► Monitorar o indicador para confirmar que promove o comportamento desejado
Fator Crítico de Sucesso
Possível Indicador
Fator Crítico de Sucesso
Fator Crítico de Sucesso
Indicadores
Indicador Possível Indicador
Possível Indicador
Objetivo
1. Qual indicador melhor captura a intenção do objetivo?
2. Este indicador promove o comportamento desejado?
3. E possível estabelecer uma meta para este indicador?
4. É fácil conseguir a informação para monitorar o indicador?
2
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Pelo menos 1 vez por ano precisa dizer como vai gastar !seu dinheiro (orçamento).!Tendo que levar em consideração a rotina (o dia a dia) e !os saltos (iniciativas/ projetos):!
Planejamento dos Recursos
Review!Recursos!
Iniciativas & Programas!
Output(Resultados)!
Ciclo de !Controle!
Input(Recursos)!
ORÇAMENTO!
PERFORMANCE!
Tipo de Iniciativas
% do investimento
Continuar na corrida
30-60%
Ganhar a corrida 30-60%
Mudar as regras 10%
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Planejamento dos Recursos
Saiba priorizar suas iniciativas com uma visão de médio/ longo prazo!!
Existem melhores práticas na execução de projetos, práticas necessárias para cuidar do !portfólio de iniciativas.!
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3 A organização conta com a informação de gestão de pessoas que precisa?!
Medição e Monitoramento
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3
Monitora-mento
2010
1Q 2Q 3Q 4Q
Mês J F M A M J J A S O N D
Estratégia Corporattiva
RH
Iniciativas/ Reuniões operativas
Existem os espaços necessário para revisar/ discutir o desempenho?!
Medição e Monitoramento
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Gestão do Talento
Quais são as famílias de cargos estratégicos?
− Os cargos estratégicos representam um pequeno grupo do total de pessoas na organização, e são as categorias que têm o maior impacto nos objetivos estratégicos da empresa.
− Estes cargos diferenciam a organização de outras empresas para criar uma vantagem competitiva
10 %
90%
Famílias de cargos estratégicos
Papeis Operacionais
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Perspectiva Financeira
Perspectiva Interna
Perspectiva de Cliente
Famílias de cargos estratégicos Número de pessoas requeridas
Aumentar los ingresos
netos Aumentar el número de
clientes
Reducir costes por
clientes
Aumentar ingresos por
cliente
Conocimiento segmentos de
clientes
Venta cruzada de productos
Minimizar problemas
Desarrollo de nuevos
productos
Velocidad de respuesta
Gestión de canales
Gestión de operaciones Gestión de clientes
Atributos de producto / servicio
Precio Calidad Oferta integrada
Relaciones
Servicio Asesoría financiera
Marca reconocida
Imagen
Innovación
Disminuir costes por cliente Aumentar el número de clientes de alto valor
Aumentar ingresos / Clientes
Diversidad en la plantilla
Responsabilidad social
Gestor de calidad
Representantes Call Center
Planificación financiera
Tele- marketing
Marketing de consumo
Gestor de alianzas
Selección de personal
(30) (20) (100) (20) (10) (30) (10)
Gestão do Talento
Como identificar esses cargos?!
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Objetivos Estratégicos
Famílias de cargos estratégicos
Número requerido
Perfil de Competências
30 20 100 20 10 10 10
• Six Sigma
• Análisis de calidad
• Gestión de proyectos
• Orientación a Resultados
• Conocimiento del cliente
• CRM
• Orientación a Resultados
• Conocimiento del cliente
• Conocimiento del producto
• Habilidades de consultoría
• Gestión de relaciones
• Relación con clientes
• Conocimiento del producto
• Habilidades de venta
• Habilidades de negociación
• Orientación a resultados
• Conocimiento de la industria
• Marketing
• Analítico
• Creativo
• Emprendedor • Innovador
• Conocimiento de la industria
• Contratación
• Negociación
• Gestión de relaciones
• Orientación a resultados
• Conocimiento del entorno
• Habilidades de venta
• Gestión de relaciones
• Trabajo en equipo
(Conhecimento)
(Habilidades)
(Valores)
Conocimiento segmentos de
clientes
Venta cruzada de productos
Minimizar problemas
Desarrollo de nuevos
productos
Velocidad de respuesta
Gestión de canales
Gestión de operaciones Gestión de clientes Innovación
Diversidad en la plantilla
Responsabilidad Social
Gestor de calidad
Representantes Call Center
Planificación financiera
Tele- marketing
Marketing de consumo
Gestor de alianzas
Selección de personal
100% 90% 40% 50% 20% 70% 80%
Y Nível de preparação do Capital Humano
Gestão do Talento
Medir as necessidades:!
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Gestão do Desempenho
Pessoas são:!– Contratadas!– Remuneradas!– Avaliadas!– Promovidas!– Formadas!– Mandadas embora!– Etc.!
sdAntes de elaborar o orçamento!!
Tudo isso acontece com ou sem um processo formal de definição de objetivos individuais.
Qual você acha mais justo?
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A referência é o mapa estratégico (objetivos da área) mais próximo à cada pessoa!!
Gestão do Desempenho
O todo é maior que a soma das partes!
Mapa Estratégico
Mapa Estratégico Mapa Estratégico Mapa Estratégico Mapa Estratégico Mapa Estratégico
Mapa Estratégico Mapa Estratégico Mapa Estratégico Mapa Estratégico
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Gestão do Desempenho
Cada organização precisa definir sua própria metodologia!
Quantas pessoas trabalham em sua organização?
Sempre é mais fácil com o processo implementado!
Objetivos da área
Objetivos e indicadores
pessoais
Validação de
superior
Agregação de objetivos
da área
Dinâmica de gestão
do desempenho
Plano de desenvolvi-
mento
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Gestão do Desempenho
• Formação em manutenção de novos equipamentos
Operador Scorecard Pessoal
• Certificado six sigma (black belt)
F
C
I
A&C
Objetivos Indicadores
Plano de competências
• Reduzir custos de parada
• Transferência a tempo para próximo processo
• Execução de manutenção
• R$ reduzidos
• % transferência a tempo para próximo processo
• Tempo de manutenção
• % cumprimento do plano de manutenção
EXEMPLO
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Planejamento dos Recursos!
Gestão do Desempenho!
Comunicação!
Elaboração da Estratégia!
Medição e Monitoramento!
“Pessoas” é um tema fundamental e RH faz parte da equipe que desenvolve a estratégia da organização!
A contribuição de RH é descrita, medida e monitorada periodicamente.!
Os investimentos em relação a gestão de pessoas estão vinculados à estratégia.!
Os objetivos individuais estão vinculados à estratégia corporativa.!
Todos na organização compreendem a estratégia e como colaborar em sua implementação.!
Liderança!
Remuneração!
Gestão do Talento!
Cultura Organizativa!
A organização sabe quais competências precisa e como obtê-las.!
Existe uma cultura interna que apóia a estratégia e sua implementação.!
Existem ferramentas que ajudam no desenvolvimento de líderes.!
A remuneração e incentivos estão vinculados com os objetivos estratégicos.!
Contribuição à estratégia do ponto de vista de gestão das pessoas
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Elaboração da Estratégia
Tradução da Estratégia de RH
Calendário de Comunicação
Gestão do Desempenho
Gestão de Iniciativas
Gestão de Competências
Governança/ Monitoramento
Q1 Q2 Q3 Q4 Processo
.... então, construa seu processo de gestão!
Nova Estratégia
Strategy refresh
BSC Completo
Atualização
Avaliação do desempenho
Atualização de Iniciativas
Planos de Desenvolvimento
i i i i i i i i i
B A C B A C B A C Plano de Comunicação
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As Melhores Práticas em Gestão de Pessoas
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(11) 8878-5228
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