BevlogenvanBeroep ArnoldB.Bakker

RedeinverkortevormuitgesprokentergelegenheidvanhetaanvaardenvanhetambtvanhoogleraarindeArbeidsenOrganisatiepsychologieaandeErasmusUniversiteitRotterdamopvrijdag5juni2009doorArnoldB.BakkerISBN 9789090242651

Ontwerp&drukBasementGraphics,DenHaagCopyrightArnoldB.Bakker,juni2009Allerechtenvoorbehouden.Nietsuitdezeuitgavemagwordenverveelvoudigden/ofopenbaargemaakt,opwelkewijzedanook,zondervoorafgaandeschriftelijketoestemmingvandeauteur.

BevlogenvanBeroep

4 BevlogenvanBeroep 5

MijnheerdeRectorMagni0icus,

Zeergewaardeerdetoehoorders,

Gedurende de afgelopen eeuw heeft psychologisch onderzoek veel kennisopgeleverdoverdecognities,emotiesenhetgedragvanmensen.Opvallendgenoegishierbijhetleeuwendeelvandeaandachtuitgegaannaarnegatieveverschijnselen.Zohebbenklinischpsychologenboekenkastenvolgeschrevenoverangstendepressie,enhebbenarbeidsenorganisatiepsychologenzichvooralgerichtoparbeidsrisicosenburnout.Gelukkig ishettij aanhet keren. Tien jaar geledendeed Seligman (1999), destijds de voorzitter vandeAmerikaanse vereniging vanpsychologen, eenoproepommeer onderzoek te doennaarpositievepsychologischeverschijnselen.Wat is het nut van positieve emoties zoals blijdschap en trots? Waarom zijnmensen onbaatzuchtig en verrichten zij vriendendiensten? Maakt werk gelukkig? Depositievepsychologie stelt dat deze vragen op zichzelf demoeitewaard zijn.Menselijkedeugdenverdienenevenveelaandachtalsmenselijkegebreken.Depositievepsychologieisdewetenschappelijkestudievanmenselijkekrachtenoptimaal functionerenen iseenbelangrijk alternatief voor een eenzijdig op stoornissen, aandoeningen, en problemengerichtepsychologischewetenschap(Seligman&Csikszentmihalyi,2000).Depositiefpsychologischebenaderingheeftgedurendedeafgelopen jarenooknavolging gekregen in de organisatiepsychologie (Bakker & Derks, in druk; Bakker &Schaufeli,2008;Bakker,Schaufeli,Leiter&Taris,2008;Fredrickson&Dutton,2008;Wright&Quick,2009).Organisatieonderzoekershebbenzichinhunstudiesmetveelelangestortopbuitengewooninteressanteonderwerpenzoalscompassie,psychologischkapitaal,socialeintelligentie, 0low, en de overdracht van positieve emoties op dewerkplek. De positieveorganisatiepsychologieclaimtnietietsnieuwstehebbenuitgevonden,maarbenadrukthetbelangvantheorievormingenonderzoekophetgebiedvanpositievekenmerken,ervaringenengedragingenvanwerknemersinorganisaties(Luthans&Youssef,2007).Mijnredegaatovereenpositieforganisatiepsychologischonderwerpdatzichmagverheugen in een toenemendebelangstelling (Bakker, 2009;Bakker&Demerouti, 2008;Bakker&Leiter,indruk;Bakkere.a.,2008;Macey&Schneider,2008;Schaufeli&Salanova,2007).Bevlogenheidiseenpositievegemoedstoestandvanopperstevoldoeningtenaanzienvanhetwerkdiewordt gekenmerktdoorvitaliteit, toewijdingenabsorptie (Schaufeli&Bakker,2001,2004,indruk).Inmijnredezalikuiteenzettenonderwelkeconditiesmensenbevlogenvanberoepkunnenworden.Achtereenvolgensbespreek ikdeoperationalisatie,

6 BevlogenvanBeroep 7

nadat ze het gevoel kregen niet genoeg teworden uitgedaagd door hunwerk. Vanwegehunpositievehoudingenhogeactiviteitenniveaucrerenbevlogenwerknemershuneigenpositievefeedbackindevormvanwaardering,erkenning,ensucces.Veelgenterviewdenlietenwetenookbuitenhunwerk erg enthousiast bezig te zijn, bijvoorbeeld tijdenshetsportenengedurendevrijwilligerswerk.Bevlogenmensenwordenweldegelijkmoevaneen lange dag hard werken. Ze beschrijven hun vermoeidheid echter als een plezierigetoestand,omdatzehetgevoelhebbenietsvoorelkaartehebbengekregen.Totslotbleekuitdeinterviewsdatbevlogenwerknemersnietverslaafdzijnaanhunwerk.Werkverslaafdenvoelen een innerlijkedrangomhard tewerken, enwetenniet vanophouden (Schaufeli,Taris&Bakker,2006b).Bevlogenmensenwerkenjuistomdatzehetleukvinden.Zevindenhetplezierigominhunvrijetijdookanderedingentedoendanwerken. MetenvanBevlogenheid

BevlogenheidkanwordengemetenmetdeUtrechtseBevlogenheidSchaal(UBES),dieiksamenmetcollegaSchaufelihebontwikkeld(Schaufeli&Bakker,2003,2004,indruk;Schaufeli,Salanova,GonzlezRom,&Bakker,2002).Hetinstrumentbevat17itemsendriesubschalenvoorhetmetenvanvitaliteit(bijvoorbeeldOpmijnwerkbruisikvanenergie),toewijding (Ik ben enthousiast overmijn baan), en absorptie (Als ik werk vergeet ikalleanderedingenommeheen).DeUBESisgedurendedeafgelopenjarenineengrootaantalverschillendelandengevalideerd,waaronderChina(YiWen&YiQun,2005),ZuidAfrika(Storm&Rothmann,2003),enJapan(Shimazue.a.,2008).InEuropaisdeUBESo.a.gevalideerd in Finland (Hakanen, 2002), Griekenland (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti&Kantas,indruk),Spanje(Schaufelie.a.,2002),enNederland(Schaufeli&Bakker,2003,2004,indruk;Schaufelie.a.,2002).Aldezestudiesmaaktengebruikvancon?irmatorischefactoranalysesenlietenziendatdepassingof0itvandeveronderstelde3factorstructuurop de data beter was dan die van alternatieve factormodellen. Vitaliteit, toewijding enabsorptiehangenweliswaarpositiefmetelkaarsamen,maarkunnentegelijkertijdempirischonderscheidenworden.Ookbleekdat debetrouwbaarheid vandedrie subschalen ruimvoldoende was in elke studie. Schaufeli en Bakker (2003) hebben beargumenteerd datde totaalscore voor bevlogenheid soms bruikbaarder kan zijn in empirisch onderzoek,bijvoorbeeldwanneereenorganisatieadviseursnelinzichtwilkrijgenindebevlogenheidvanteams,ofwanneereenonderzoekerbevlogenheidbestudeertalsproces.Schaufeli,BakkerenSalanova(2006a)hebbendaaromeenverkorte9itemversievandeUBESontwikkeld,enrapporterenevidentievoordeinternationalevaliditeitervan.

de oorzaken, en de gevolgen van bevlogenheid. Daarna zal ik de onderzoeksresultatenintegreren in een overkoepelend model, en aandacht besteden aan het aanstekelijkekaraktervanbevlogenheid.Hierbijgeef ikookaanwat ikmetmijn leerstoelarbeidsenorganisatiepsychologie van plan ben, enwaar toekomstig onderzoek naar bevlogenheidzichopzalrichten. Iksluitafdooruit te leggenhoeorganisatieskunnenbouwenaandebevlogenheidvanhunmedewerkers. WatisBevlogenheid?

Paradoxaal genoeg is het onderzoek naar bevlogenheid voortgekomen uitonderzoeknaarburnout.Eenoverzichtvan25jaaronderzoek(Schaufeli&Buunk,2003)laatziendathetburnoutsyndroomindekernvandezaaktweegezichtenheeft.Opgebrandewerknemerszijnuitgeputdoorlangdurendeconfrontatiemethogetaakeisen,enzijhebbenmedealsgevolgdaarvaneenuiterstnegatieve,cynischehoudingaangenomentenaanzienvanhunwerk(Bakker,2001;Bakker,Schaufeli,Sixma,Bosveld&VanDierendonck,2000).MaslachenLeiter(1997,2008)nemenaandatopgebrandewerknemersnaverloopvantijdhunbevlogenheidzijnverloren,omdathunvitaliteit isgetransformeerd invermoeidheidenhunenthousiasmeisgetransformeerdincynisme.Zijbeargumenterendatburnoutenbevlogenheidtweetegenpolenzijnopeencontinum.MaslachenLeitergebruikendanookeenburnout instrumentdeMaslachBurnoutInventory(MBI;Maslach, Jackson&Leiter,1996)ombevlogenheidtemeten.Ik ben het eens met de stelling dat bevlogenheid gezien kan worden als detegenpoolvanburnout.Bevlogenheidmoetechterwelafzonderlijkwordengede?inieerdengeoperationaliseerdomdatdeafwezigheidvanburnoutnoggeenbevlogenheidimpliceert.Zoals al eerdergezegd,hebbenwijbevlogenheidgede?inieerdals eenpositieve toestandvan opperste voldoening die wordt gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie(Schaufeli&Bakker,2001,2004,indruk).Vitaliteitverwijstnaarhetbruisenvanenergie,zich?itensterkvoelen,enlangenonvermoeibaarmetwerkendoorkunnengaan.Toewijdingheeft betrekking op een sterke betrokkenheid bij het werk. Het werk is inspirerend enroeptgevoelensvantrotsenenthousiasmeop.Absorptie,tenslotte,verwijstnaarhetopeenplezierigewijzehelemaalopgaaninhetwerk,waardoordetijdstillijkttestaanenhetmoeilijkisomerzichlosvantemaken.Uitgestructureerdekwalitatieveinterviewsmeteenheterogenegroepbevlogenwerknemerskwamnaarvorendatbevlogenwerknemerszeervitaalzijnenvolzelfvertrouwenrichtinggevenaanhuneigenleven(Schaufeli,Taris,LeBlanc,Peeters,Bakker&DeJonge,2001). Zo gavenmeerdere genterviewden bijvoorbeeld aan van baan te zijn veranderd

BevlogenvanBeroep 98

dat bevlogenheid substantile ?luctuaties binnen personen laat zien. In een typischedagboekstudie is 30% tot 40%vande variantie in bevlogenheid toe te schrijven aandespeci?iekedag(binnenpersonenvariantie),terwijl6070%vandetotalevariantieistoeteschrijvenaanverschillentussenmensen(tussenpersonenvariantie).Voordatikdieperingaopdagelijkseschommelingeninbevlogenheidwil ikechtergraagaandachtbestedenaanstructurelevoorwaardenvooraanhoudendebevlogenheid.WerkgerelateerdeHulpbronnenEerdere studies hebben zonder uitzondering laten zien dat werkgerelateerdehulpbronnenzoalssocialesteunvancollegasenleidinggevenden,feedbackoverprestaties,afwisseling van vaardigheden, en ontplooiingsmogelijkheden positief samenhangen metbevlogenheid(Bakker&Demerouti,2008;Schaufeli&Salanova,2007).Werkgerelateerdehulpbronnen(jobresources)verwijzennaardefysieke,socialeoforganisatorischeaspectenvanhetwerkdie:(a)taakeisenendedaaraangekoppeldefysiologischeenpsychologischekostenreduceren;(b)functioneelzijninhetbereikenvanwerkgerelateerdedoelen;of(c)persoonlijkegroei,ontplooiingenactiefleergedragstimuleren(Bakker&Demerouti,2007).Werkgerelateerdehulpbronnenzijnintrinsiekmotiverendwanneerbasisbehoeftenwordenbevredigd,zoalsdebehoefteaanautonomie,competentieenverwantschap(VandenBroeck,Notelaars,&DeWitte,2008).Goedefeedbackzorgterbijvoorbeeldvoordatwerknemersnieuwedingenleren,watophaarbeurtleidttotmeercompetentie.Vrijheidvanhandelenensocialesteunbevredigenrespectievelijkdebehoefteaanautonomieendebehoefteombijeengroeptehoren.Hulpbronnenkunnenookextrinsiekmotiverendzijnalszeinstrumenteelzijnvoorhetbereikenvanwerkgerelateerdedoelen.Werkomgevingenmetveelhulpbronnenhebbendanookeenpositieveinvloedopdebereidheidominspanningteleveren(Meijman&Mulder,1998).Zulkeomgevingenvergrotendekansdatdearbeidstaaksuccesvolwordtafgerondendathetwerkdoelwordtbereikt.Hulpenfeedbackvancollegashelpenbijvoorbeeldomeenmoeilijketaaktoteengoedeindetebrengen.Consistentmetdeopvattingdathulpbronnenmotiverendzijn,heeftonderzoekinderdaad laten zien dat hulpbronnen positief gerelateerd zijn aan bevlogenheid (vooreenmetaanalyse, zieHalbesleben, indruk). InhunonderzoekbijmedewerkersvaneenNederlandsepensioenfondsbeheerder,eenarbodienst,eneenthuiszorginstelling,vondenSchaufeli en Bakker (2004) bijvoorbeeld een positieve relatie tussen drie hulpbronnen(feedback,socialesteunvancollegasencoachingdoordeleidinggevende)enbevlogenheid(vitaliteit, toewijdingenabsorptie).Structurelevergelijkingsanalyses lietenziendatdezewerkgerelateerdehulpbronnen(enniettaakeisen)uniekevoorspellerszijnvanbevlogenheid,

De UBES heeft n psychometrische tekortkoming, en dat betreft het feit datde stellingenvan elke subschaal indezelfde, positieve richting zijn geformuleerd.Vanuitpsychometrisch gezichtspunt zijn zulke eenzijdige schalen inferieur ten opzichte vanschalendiezowelpositiefalsnegatiefgeformuleerdeitemsbevatten.Hetkanbijvoorbeeldtot kunstmatige factoroplossingen leiden, waarbij positief (en negatief) geformuleerdeitems clusteren (cf. Doty& Glick, 1998). Bovendien is de eenzijdige bewoording van deitemseenpotentieelprobleemomdatheteenalternatieveverklaringbiedtvoordesterkesamenhang van bevlogenheid met andere positief geformuleerde constructen waarmeeorganisatiegedragwordtgemeten.Een alternatief instrument voor het meten van bevlogenheid is de OldenburgBurnoutInventory(OLBI;Demerouti&Bakker,2008).NetalsdeMBIwasookditinstrumentoorspronkelijk bedoeld omburnout temeten. DeOLBI bevat echter positief en negatiefgeformuleerdeitemsenkandaaromookgebruiktwordenombevlogenheidtemeten(zieook GonzlezRom, Schaufeli, Bakker, & Lloret, 2006). Onderzoekers die bevlogenheidmetdeOLBIwillenmetendienendenegatiefgeformuleerdeitemstehercoderen.DeOLBIbevatdetweekerndimensiesvanburnoutenbevlogenheid:deeerstedimensielooptvanuitputting naar vitaliteit, en de tweede dimensie loopt van cynisme naar toewijding. DefactorilevaliditeitvandeOLBIisbevestigdinstudiesdiewerdenuitgevoerdinDuitsland(Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Ebbinghaus, 2002; Demerouti, Bakker, Nachreiner& Schaufeli, 2001), de Verenigde Staten (Halbesleben & Demerouti, 2005), ZuidAfrika(Demerouti,Mostert&Bakker, indruk),enGriekenland(Demerouti,Bakker,Vardakou&Kantas,2003).Deresultatenvandezestudieslietenduidelijkziendateen2factoroplossingmet vitaliteit en toewijding als onderliggende factoren beter op de data van meerdereberoepsgroepen paste dan alternatieve factorstructuren. Voorts bleek dat de OLBI eenprima interneconsistentieheeft eneengoede testhertestbetrouwbaarheid laat zienbijherhaaldemetingen(Halbesleben&Demerouti,2005).Ook langlopend onderzoekmet de UBES heeft laten zien dat de scores op dedriesubdimensies(vitaliteit,toewijdingenabsorptie)behoorlijkstabielzijn.Zobleekuithet onderzoek van Schaufeli, Bakker en Van Rhenen (in druk) dat de correlaties tussendesubschalenovereentijdsperiodevannjaaruiteenliepenvan.66tot.75(ps

10 BevlogenvanBeroep 11

afwisselinginvereisteprofessionelevaardighedenvooraleenboostgafaandebevlogenheidvantandartsenwanneerdekwalitatievewerkdrukheelhoogwas(zieFiguur1).=@>LLI ( ?\kJXd\ejg\c mXeKXXb\`j\e \eN\ib^\i\cXk\\i[\?lcgYifee\e qfi^k mffi9\mcf^\e_\`[ Y`a

=`ej\KXe[Xikj\e?XbXe\e\%X%#)'', %

ConceptueelvergelijkbarebevindingenzijngerapporteerddoorBakker,Hakanen,DemeroutienXanthopoulou(2007).InhunonderzoekbijFinseleerkrachtenvondenzedathulpbronnenvooraleenpositiefeffecthaddenopbevlogenheidwanneerdeleerkrachtenvaakwerdengeconfronteerdmetlastigeleerlingen.Eenseriestructurelevergelijkingsanalysesresulteerdeineenbevestigingvan14vande18mogelijke2weginteracties(78%).Vooralsteun van de leidinggevende, een innovatief werkklimaat, waardering, en een goedorganisatieklimaatblekenbelangrijkehulpbronnen.ZoalsistezieninFiguur2haddendehulpbronnenvooraleenpositieverelatiemetbevlogenheidwanneerdeleerkrachtenveeltemakenhaddenmetleerlingendiewangedragvertoonden.

endatbevlogenheiddenegatieverelatietussenhulpbronnenenverloopintentiesmedieert.Deze studie werd conceptueel gerepliceerd in een Finse (Hakanen, Bakker & Schaufeli,2006),Spaanse(Llorens,Bakker,Schaufeli,&Salanova,2006)enTurkse(Koyuncu,Burke&Fiksenbaum,2006)context.Longitudinaal onderzoek heeft de positieve relatie tussen werkgerelateerdehulpbronnenenbevlogenheidbevestigd.Hakanen,PerhoniemienToppinenTanner(2008)dedenbijvoorbeeldonderzoekbijruim2,500Finsetandartsenovereenperiodevandriejaar,envondendatwerkgerelateerdehulpbronnen(creatiefenafwisselendwerk,positievefeedbackvanpatinten,entaakidentiteit)eenpositiefverbandhaddenmetbevlogenheid,na controle voor eerdere niveaus van bevlogenheid. In hun studie bij managers enleidinggevendenvaneenNederlandstelecombedrijfvondenSchaufeli,BakkerenVanRhenen(in druk) dat veranderingen in werkgerelateerde hulpbronnen voorspellend vermogenhadden voor bevlogenheid over een periode van n jaar. Toenames in sociale steun,autonomie,ontplooiingsmogelijkhedenenfeedbackwarenvoorspellersvanbevlogenheidop tijdstip2,na controlevoorbevlogenheidop tijdstip1.Tot slotvondenBakkerenBal(2009) in hun onderzoek bij beginnende leerkrachten datwekelijkse schommelingen inwerkgerelateerde hulpbronnen (autonomie, coaching door de leidinggevende, feedbackover prestaties, en ontplooiingsmogelijkheden) wekelijkse niveaus van bevlogenheidkondenvoorspellenindezelfdeenindevolgendeweek. SaillantievanHulpbronnenHobfoll(2002)steltdatmenseneenhelereeks(fysieke,socialeenpersoonlijke)hulpbronnen tot hun beschikking hebben om te kunnen omgaan met tegenslag. Dezehulpbronnen winnen aan belang wanneer het tegenzit. Zo is bijvoorbeeld de stressbestendigheidendeinzetbaarheidvanbankemployeesanno2009extrabelangrijkomdatzij worden geconfronteerdmet de gevolgen van de kredietcrisis. Ook werkgerelateerdehulpbronnenzoalssocialesteunenautonomiewordensaillantwanneerwerknemerswordengeconfronteerdmethogetaakeisen,bijvoorbeeldeenhogewerkdruk,lastigeklanten,eneenhogementalebelasting(Bakker&Demerouti,2007,2008).Hakanen,Bakker,enDemerouti(2005)toetstenditsamenspeltussentaakeisenenhulpbronneninhunonderzoekbijFinsetandartsen.Voorspeldwerddathulpbronnen(bijv.,afwisselinginvereisteprofessionelevaardigheden,contactmetcollegas)vooralleidentotbevlogenheidonderconditiesvanhogetaakeisen(bijv.,hogewerkdruk,ongunstigefysiekewerkomgeving).Regressieanalysesbodensteunvoor17vande40verondersteldeinteractiestussentaakeisenenhulpbronnen(dusin40%vandegevallen).Zobleekbijvoorbeelddat

CXX^

?ff^

N\ib[ilb

9\mc

f^\e

_\`[

9\mc

f^\e

_\`[

8]n`jj\c`e^

(

)

*

+

,

-

CXX^ ?ff^

CXX^

?ff^

=pj`\b\Y\cXjk`e^

NXXi[\i`e^gXk`ek\e

(

)

*

+

,

-

CXX^ ?ff^

12 BevlogenvanBeroep 13

PersoonlijkeHulpbronnenHetschaarseonderzoeknaarderelatietussenpersoonlijkheidenbevlogenheidlaatziendatbevlogenwerknemershogerscorenopemotionelestabiliteit,extraversie,enconscintieusheid(Langelaan,Bakker,Schaufeli,&VanDoornen,2006;Mostert&Rothmann,2006).Bevlogenwerknemerszijndusontspannenenweinigemotioneel,entevredenmetzichzelf.Zegaandoorgaansgeorganiseerdendoelgerichttewerk,enzijnsociaalenactief.Erzijnmeerstudiesgedaannaarveranderbarepersoonskenmerkenenbevlogenheid.Deze

persoonlijkehulpbronnenzijnpositievezelfevaluatiesdieietszeggenoverdeweerbaarheidvanmensen. Voorbeelden hiervan zijn optimisme, eigenwaarde, stressbestendigheid, eneigeneffectiviteit.Zulkepositievezelfevaluatiesverwijzennaardeopvattingdatmeninstaatisomsuccesvolcontroleuitteoefenenoverdeomgeving(Hobfoll,Johnson,Ennis,&Jackson,2003).Persoonlijkehulpbronnenvoorspellendanookhetstellenvandoelen,motivatie,enprestatie(vooroverzichten,zieJudge,VanVianen,&DePater,2004;Sweetman&Luthans,indruk).Deredenhiervoorisdatmensenmetmeerpersoonlijkehulpbronnenbeterinstaatzijnomhuneigenbelangtebewaken,enintrinsiekgemotiveerdzijn(Judge,Bono,Erez,&Locke,2005).Zestrevenhundoelennaomdatdiepassenbijhunpersoonlijkeinteressesenopvattingen,ennietomdatanderenzeggendatzediedoelenmoetennastreven.Meerdere auteurs hebben de relatie tussen persoonlijke hulpbronnen enbevlogenheidonderzocht.RothmannenStorm(2003)vondenbijvoorbeelddatbevlogenpolitieagenten een actieve copingstijl hebben. Ze zijn probleemgericht en ondernemenactiefstappenomhunstressorenwegtenemen.Inhunstudiebijhoogopgeleidetechnicionderzochten Xanthopoulou, Bakker, Demerouti en Schaufeli (2007) de rol van driepersoonlijke hulpbronnen, namelijk eigeneffectiviteit, eigenwaarde en optimisme. Uitde resultatenbleekdatbevlogen technici eenhogeeigeneffectiviteithebben; zij zijnvanmeningdatzeinstaatzijnomdetaakeisendiezetegenkomenhethoofdtebieden.Verdernemenbevlogenwerknemersaandathet levenpositievedingenvoorhen inpettoheeft(ze zijn optimistisch) en hebben ze een sterk gevoel van eigenwaarde (zie ook Mauno,Kinnunen,&Ruokolainen,2007).Dezebevindingenwerdengerepliceerdenuitgebreidineenlongitudinalestudiemet18maandentussendemeetmomenten(Xanthopoulou,Bakker,Demerouti&Schaufeli,indruk).Deresultatenlietenziendateigeneffectiviteit,eigenwaardeenoptimismeeenuniekebijdrageleverdenaandevoorspellingvanbevlogenheid,nacontrolevoordeinvloedvanwerkgerelateerdehulpbronnen.Eenbelangrijkeaanvullendebevindingindeze laatste studiewasdat, zoals voorspeld, persoonlijkehulpbronneneenwederkerigerelatie hadden met werkgerelateerde hulpbronnen. Naarmate werknemers optimistischerwarenenhogereniveausvaneigeneffectiviteiteneigenwaarderapporteerden,blekenzedebeschikkingtehebbenovermeerwerkgerelateerdehulpbronnenenviceversa(zieFiguur3).

=@>LLI ) ?\k JXd\ejg\c mXe KXXb\`j\e \e N\ib^\i\cXk\\i[\ ?lcgYifee\e qfi^k mffi 9\mcf^\e_\`[ Y`a =`ej\

C\\ibiXZ_k\e9Xbb\i\%X%#)''. %

Deze bevindingen zijn uitermate relevant voor de praktijk. De resultatensuggererendatwerknemersveelwerkaankunnen,zolangzemaarwordengecompenseerdmet voldoende hulpbronnen. Het lijkt er zelfs op dat de taakeisen vertaald worden inuitdagingen,endatwerknemersvooralbevlogenwordenondermoeilijkeomstandigheden,wanneererveelvanhenwordtgevraagd.Kortom,organisatiesdoenergoedaanomhunmedewerkerstevoorzienvanvoldoendehulpbronnen.

9\mc

f^\e

_\`[

CXX^

?ff^

NXe^\[iX^c\\ic`e^\e

@eefmXk`\

(

)

*

+

,

-

CXX^ ?ff^

9\mc

f^\e

_\`[

CXX^

?ff^

NXe^\[iX^c\\ic`e^\e

NXXi[\i`e^

(

)

*

+

,

-

CXX^ ?ff^

14 BevlogenvanBeroep 15

en enthousiasme (Schaufeli & Van Rhenen, 2006). Zulke positieve emoties hebben hetvermogenomhetrepertoirevangedachtenencapaciteitenvanmensenteverbreden.Zobouwenwereservesopvanfysieke, intellectuele,psychologischeensocialehulpbronnenwaaruitwe kunnenputten alswe temaken krijgenmet lastige klanten of deadlines (cf.Fredrickson,2001).Tentweedeblijktdatbevlogenwerknemerseenbeterefysiekeenpsychologischegezondheidhebben.Bevlogenwerknemershebbendusmindervaaklastvanverkoudheid,hoofdpijn en rugpijn dan nietbevlogen werknemers (Demerouti, Bakker, De Jonge,Janssen, & Schaufeli, 2001). Hierdoor zijn bevlogen werknemers beter in staat om hunwerkgerelateerde doelen te bereiken. Ze kunnen namelijk al hun mentale en fysiekehulpbronnen (zoals vaardigheden, capaciteiten, kennis) inzetten tijdens het werk. Tenderdelijkenbevlogenwerknemershuneigenhulpbronnentemobiliseren(Bakker&Bal,2009;Salanova,Schaufeli,Xanthopoulou,&Bakker,indruk).Zezijninstaatomhetbesteinzichzelfnaarboventehalen(bijvoorbeeldzelfvertrouwenwanneerzeeentoespraakmoetengeven),enomcollegasinteschakelenindiendatnodigisomdewerkdrukoptevangen.Tenslotteblijktdatbevlogenwerknemershunbevlogenheidoverdragenaananderen inhun sociale omgeving (Bakker & Demerouti, 2009a). Omdat in de meeste organisatiesprestatieshetresultaatzijnvaneengezamenlijkeinspanning,helpthetuiteraardalsenkeleenthousiastelingenhuncollegasbevlogenmakentenaanzienvanhetwerk.Onderzoek laat inderdaad een positief verband zien tussen bevlogenheiden prestaties (Bakker & Demerouti, 2008; Demerouti & Cropanzano, in druk). Bakker,DemeroutienVerbeke(2004)lietenziendatbevlogenwerknemershogerebeoordelingenkregenvanhuncollegastenaanzienvaninrolenextrarolprestaties.Ditbewijstdatbevlogenmensendoenwat er vanhengevraagdwordt enbereid zijnomhun collegas tehelpen.Dezebevindingenwerdengerepliceerddoor Schaufeli e.a. (2006b), diebovendien lietenziendatwerkverslaafdenbeduidendmindervoordeeluithuninnerlijkedrijfveerhaaldendanbevlogenwerknemers.Ook inandere landen ishetverband tussenbevlogenheidenprestatiesaangetoond.HalbeslebenenWheeler(2008)dedenonderzoekbijeensteekproefvanAmerikaansewerknemersuitverschillendeberoepsgroepen,hunleidinggevendenenhundirectecollegas.Hunresultatenlietenziendatbevlogenheideengoedevoorspellerwasvanprestaties,ona?hankelijkvandebronvandeinformatie(werknemer,leidinggevende,ofcollega),ennacontrolevoordeinvloedvanbaantevredenheidenaffectievebetrokkenheid.Salanova, Agut en Peir (2005) deden onderzoek bij het personeel van eengroot aantal Spaanse hotels en restaurants. Personeel vanmeer dan 100 dienstverlenendeeenheden(receptiesinhotels,restaurants)verstrekteninformatieoverhunwerkgerelateerdehulpbronnen,bevlogenheid,enhetklimaatvandienstverlening.Voortsgavenklanteninformatieoverdeprestatiesvandewerknemersenoverhuneigenloyaliteit.Uitderesultatenbleekdatde

=@>LLI*N\[\ib\i`^\I\cXk`\jkljj\e?lcgYifee\e\e9\mcf^\e_\`[Y`aE\[\icXe[j\k\Z_e`Z`OXek_fgflcfl

\%X%#`e[ilb %

IntermezzoBevlogenwerknemersvoelenzichvitaal,zijntoegewijdaanhunwerk,envergetenveelaldetijdwanneerzeaanhetwerkzijn.Debelangrijkstevoorspellersvanbevlogenheidzijn werkgerelateerde en persoonlijke hulpbronnen. Dergelijke hulpbronnen reducerendeinvloedvanhogetaakeisenopstress,zijnfunctioneelinhetbereikenvanwerkdoelen,en stimuleren actief leergedrag. Werkgerelateerde hulpbronnen zijn vooral motiverendwanneerwerknemerswordengeconfronteerdmethogetaakeisen.Voortshebbenbevlogenwerknemerseenuitgewogenpersoonlijkheid:zescorenrelatiefhoogopemotionelestabiliteit,extraversie,enconscintieusheid.Zebeschikkendanookovermeerpersoonlijkehulpbronnen,waaronderoptimisme,eigeneffectiviteit,eigenwaarde,eneenactievecopingstijl.BevlogenheidenPrestatiesEenbelangrijkeredenvoordepopulariteitvanbevlogenheid indeorganisatiepraktijkisdeaannamevanmanagersdatbevlogenheidleidttotgoedeprestaties.Inderdaadzijnerminimaalvierredenentenoemenwaarombevlogenwerknemersbeterpresterendannietbevlogenwerknemers(Bakker,2009).Teneersteblijktuitonderzoekdatbevlogenwerknemers relatief vaak positieve emoties ervaren, waaronder blijdschap, voldoening,

N\ib_lcgYifee\e

K`a[jk`g( K`a[jk`g)

G\ijffec`ab\_lcgYifee\e

9\mcf^\e_\`[

N\ib_lcgYifee\e

G\ijffec`ab\_lcgYifee\e

9\mcf^\e_\`[

16 BevlogenvanBeroep 17

bevlogenwas.Blijkbaarwerdendeklantenopdiedagenhetef?icintstgeholpen,enmaaktehetaanstekelijkeenthousiasmevandemedewerkersdatklantengeneigdwarenomextraetentebestellen.=@>LLI , ;X^\c`abj\ 9\mcf^\e_\`[ \e FYa\Zk`\m\ =`eXeZ`c\ Fdq\k `e >i`\bj\ =Xjk$]ff[ I\jkXliXekj

OXek_fgflcfl\%X%#)''0 %

Wekunnenconcluderendatbevlogenheideenpositiefverbandheeftmetarbeidsprestatie. Zowel vragenlijstonderzoek als dagboekonderzoek laat zien dat bevlogenwerknemersbeterpresterenvolgenshenzelf,maarookvolgenscollegas,leidinggevenden,enklanten.Bovendiengenererenzemeerobjectieveomzet.Ditbetekentdatbevlogenheidvandoorslaggevendbelangisvoororganisaties.ModelvanBevlogenheidHetonderzoektenaanzienvandeoorzakenengevolgenvanbevlogenheidkanwordenondergebrachtineenoverkoepelendmodel(Bakker&Demerouti,2008).Omditmodeltekunnenonderbouwen,maakikgebruikvantweecentraleassumptiesuithetJob

DemandsResources(JDR)model(Bakker&Demerouti,2007;Demeroutie.a.,2001).Deeersteassumptieisdatwerkgerelateerdehulpbronnenzoalssocialesteunvancollegasendeleidinggevende,feedbackoverprestaties,afwisseling,enautonomieeenmotivatieprocesingangzettendatnaarbevlogenheid leidt,en indirectnaarbetereprestaties.Detweedeassumptieisdatwerkgerelateerdehulpbronnensaillantwordenenaanmotivatiepotentieelwinnenwanneerwerknemerswordengeconfronteerdmethogetaakeisen(bijv.eenhoge

hulpbronnenindehotelsenrestaurantsendebevlogenheidvanhetpersoneelvoorspellendewaardehaddenvoordeservicegerichtheid,watophaarbeurtweervoorspellendewaardehadvoordeprestatiesvandewerknemersendeloyaliteitvandeklanten(zieFiguur4).=@>LLI+ 9\mcf^\e_\`[\eGi\jkXk`\`eJgXXej\?fk\cj\eI\jkXliXekjJXcXefmX\%X%#)'', %

Ookrecentedagboekstudiesondersteunendepositieveinvloedvanbevlogenheidopwerkprestatie.Xanthopoulou,Bakker,Heuven,DemeroutienSchaufeli(2008)gingennainhoeverredagelijkseschommelingeninsteunvancollegasvoorspellendewaardehaddenvoor arbeidsprestaties via eigeneffectiviteit en bevlogenheid. Vierenveertig Nederlandsestewardessenvuldeneenvragenlijstinenhieldeneendagboekjebijvoorennadrievluchtenmeteenintercontinentalebestemming.Deresultatenvanmultiniveauanalyseslietenziendatsteunvancollegasgedurendedeheenreiseencausaaleffecthadopdeeigeneffectiviteitenbevlogenheidgedurendedeterugvlucht,enindirecteenbijdrageleverdeaandeprestatiesopdieterugvlucht.Xanthopoulou,Bakker,DemeroutienSchaufeli (2009)breiddendezestudieuitdooreenlinkteleggentussendagelijksebevlogenheidenobjectieve?inancileprestaties.Personeel van fastfood restaurants inThessalonikiwerdgevraagdomeenvragenlijst inte vullen en een dagboekje bij te houden gedurende vijf opeenvolgende werkdagen. Inovereenstemmingmetdehypotheseslietenderesultatenziendatdemedewerkersmeerbevlogenwarenopdagendiewerdengekenmerktdoorveelwerkgerelateerdehulpbronnen.Zoals is te zien in Figuur 5 leverden dagelijkse schommelingen in werkgerelateerdehulpbronnen(zoalscoachingdoordeleidinggevendeensteunvancollegas)eenpositievebijdrage aan de persoonlijke hulpbronnen van de medewerkers (dagelijks optimisme,eigeneffectiviteit, en eigenwaarde). Deze persoonlijke hulpbronnen bleken op hun beurteen bijdrage te leveren aan de dagelijkse bevlogenheid. Een cruciale bevinding in dezestudiewasdatderestaurantsmeeromzetbehaaldenopdedagendathetpersoneelzeer

N\ib_lcgYifee\e

" " " "

Ffi[\c\emXebcXek\eFfi[\c\emXen\ibe\d\ij

J\im`Z\bc`dXXk

CfpXc`k\`kbcXek\e

9\mcf^\e_\`[Gi\jkXk`\

n\ibe\d\ij

18 BevlogenvanBeroep 19

Hetaantalstudiesdateenzogenoemdomgekeerdcausaalverbandlaatzientussenhulpbronnen en bevlogenheid neemt toe (Salanova et al., in druk). Hakanen e.a. (2008)vonden in hun onderzoek onder tandartsen niet alleen een effect vanwerkgerelateerdehulpbronnenopdebevlogenheiddriejaarlater,maarvondenookbewijsvooreenomgekeerdeffect.Daarnaastbleekuitdezestudiedatinnovatiefenproactiefgedrageenpositiefeffecthad op toekomstige bevlogenheid en toekomstige hulpbronnen. Xanthopoulou, Bakker,DemeroutienSchaufeli (indruk)rapporterensoortgelijkeresultaten ineenNederlandsesetting.Inhetonderzoekbijtechniciwerdeentijdsintervalvan18maandenaangehouden.De resultaten lietenziendatwerkgerelateerdeenpersoonlijkehulpbronneneenpositiefeffecthaddenopbevlogenheid,ndatbevlogenheideenpositiefeffecthadopbeidetypenhulpbronnen.Kortom,derelatietussenhulpbronnenenbevlogenheidiswederkerig.Salanova,Bakker,enLlorens(2006)dedenonderzoekbijSpaanse leerkrachtennaarderelatietussenpersoonlijke(i.e.eigeneffectiviteit)enwerkgerelateerdehulpbronnen(i.e.socialesteunenduidelijkedoelen)enerzijds,enwerkgerelateerde?low(eenconceptdat lijkt op bevlogenheid) anderzijds. Ze vonden dat de hulpbronnen aan het begin vanhetacademischejaarde?lowaanheteindvanhetacademischejaarkondenvoorspellen.Bovendienbleekdat ?loweenpositiefeffecthadopdewerkgerelateerdeenpersoonlijkehulpbronnenoverde tijd.Tot slot vondenBakkerenBal (indruk) inhunonderzoekbijbeginnendeleerkrachtendatwekelijkseschommelingeninwerkgerelateerdehulpbronnen(autonomie, coachingdoorde leidinggevende, feedbackoverprestaties, enontplooiingsmogelijkheden) wekelijkse niveaus van bevlogenheid konden voorspellen. Daarnaastvondenzijeenomgekeerdeffect:bevlogen leerkrachtenblekenhetbest instaatomhunwerkgerelateerdehulpbronnentemobiliseren.Samengevatlatenderesultatenziendatbevlogenheiden(goede)arbeidsprestatiesoverdetijdookeenpositiefeffecthebbenopdebeschikbarehulpbronnen.VandaardatdezerelatiesinFiguur6zijnopgenomen.Hetmodellaatziendathulpbronneneenbelangrijkeoorzaakzijnvanbevlogenheid,enindirectleidentotbetereprestaties.Ditleidteropdenduur toedatbevlogenwerknemersmeerpersoonlijkeenwerkgerelateerdehulpbronnencrerenofmobiliseren(cf.Wrzesniewski&Dutton,2001).Bevlogenwerknemerslijkenopdezemanierhuneigenbevlogenheidinstandtehouden(Bakker&Bal,2009;Salanovae.a.,indruk).DezezelfsturingstaatcentraalintoekomstigonderzoeknaarbevlogenheiddatikvanuitmijnleerstoelsamenmetmijnAIOszaluitvoeren.

werkdruk,emotioneletaakeisen,enhogementaletaakeisen).Voortsmaakikgebruikvanhet(dagboek)onderzoekdatXanthopouloue.a.(2007,2008,2009,indruk)gedurendedeafgelopenjarenhebbenuitgevoerd.ZijbreiddenhetJDRmodeluitentoondenaandatwerkgerelateerdehulpbronnenenpersoonlijkehulpbronnenelkaarwederzijdsbenvloeden,endatpersoonlijkehulpbronnenona?hankelijkevoorspellersvanbevlogenheidzijn.Werknemersdiehoogscorenopoptimisme,eigeneffectiviteit,eneigenwaardezijngoedinstaatomhunwerkgerelateerdehulpbronnentemobiliseren,enzijnmeerbevlogeninhunwerk.Het JDRmodel van bevlogenheid (Bakker&Demerouti, 2008)wordt gra?ischweergegeveninFiguur6.Zoalsistezienneemikaandatwerkgerelateerdeenpersoonlijkehulpbronnenona?hankelijkofinsamenhangbevlogenheidkunnenvoorspellen.Verdergeldtdatdehulpbronnenvooraleenpositiefeffecthebbenopbevlogenheidwanneerheterechtomgaat,duswanneerdetaakeisenhoogzijn.Bevlogenheidheeftophaarbeurteenpositiefeffectoparbeidsprestaties.Onderzoek suggereert dat bevlogen werknemers niet alleen beter presteren,maareenreeksaangedragingenlatenziendiegoedzijnvoorhenzelfenvoordeorganisatie.Bevlogenwerknemersblijken creatief te zijn (Hakanene.a., 2008; Schaufeli e.a., 2006b),actief leergedrag te vertonen (Bakker&Demerouti, 2009b), enproactief gedrag te latenzien (Sonnentag, 2003). Deze bevindingen wijzen erop dat bevlogen werknemers geenpassieverolaannemen,maar juistactiefhunwerkomgevingveranderen.Hulpbronnenindewerkomgevingleidennietalleentotmeerbevlogenheidenbetereprestaties,maarookomgekeerd:bevlogenheidenprestatiesleidenooktotmeerhulpbronnen.Vandaardatereenfeedbackloopisopgenomeninhetmodelvanbevlogenheid.

=@>LLI- ?\kAfY;\dXe[jI\jfliZ\jDf[\cmXe9\mcf^\e_\`[9Xbb\i;\d\iflk`#)''/ %

KXXb\`j\e$N\ib[ilb$

20 BevlogenvanBeroep 21

InhunveldonderzoekvondenTotterdell,Kellet,TeuchmannenBriner(1998)datdestemmingvandeelnemersinteamsvanverpleegkundigenenaccountantspositiefaanelkaarwasgerelateerdzelfsnacontrolevoorgedeeldeproblemenopdewerkvloer.Opvergelijkbarewijze vondenBartel en Saavedra (2000) in een studiebij 70 verschillendeteamsbewijsvoorconvergentievanstemmingzoalsgerapporteerddoorzowelteamledenals door externe observatoren. In een latere studie stelden Sy, Ct en Saavedra (2005)vast dat wanneer leidinggevenden in een positieve (vs. negatieve) stemming waren, deindividueleteamledenmeerpositieveenmindernegatievestemmingervoeren.Bovendienvondenzedatdegroepenmeteenpositiefgestemdeleiderbetersamenwerktenenminderinspanninghoefdenteplegendangroepenmeteennegatiefgestemdeleider.Hat?ield, Cacioppo en Rapson (1994) hebben laten zien dat besmetting metemotiesvananderenonbewustkanplaatsvinden.Mensenzijngeneigdomautomatischdegezichtsuitdrukkingen,hetstemgeluid,dehoudingendebewegingenvanandereninhunomgeving te imiteren,enblijkenzichalsgevolgdaarvanhetzelfde tegaanvoelenalsdieanderen.Deoverdrachtvanemotieskanechterookeenbewustproceszijndoordatmensenalshetwareafstemmenopdeemotiesvananderen.Werknemersdiezichbijvoorbeeldgoed kunnen verplaatsen in anderen zouden zich na confrontatie met een vitale enenthousiastecollegakunnenrealiserenhoegoedzehetookzelfgetroffenhebbeninhunwerk.Dezegedachtezouervoortstoekunnenleidendatzezelfmeerbevlogenworden.Bakker, Van Emmerik, en Euwema (2006) onderzochten de overdracht vanbevlogenheid(enburnout)in100teamsvanwerknemersdieintensiefmetelkaarmoestensamenwerken. De resultaten van multiniveau analyses lieten zien dat bevlogenheid ophet niveau van het team invloed had op de bevlogenheid (en burnout) van individueleteamleden,nadatwasgecontroleerdvooreengrootaantaltaakeisenenhulpbronnenindewerkomgeving.VoortslietenBakkerenXanthopoulou(2009)ineenrecentedagboekstudieziendatfrequentievanblootstellingaaneenbevlogencollegabepaaltofersprakezalzijnvanbesmetting(zieFiguur7).Vooralextravertewerknemersdieelkedagveelmetelkaarcommuniceerden(viadetelefoon,email,offacetoface)blekenelkaartebenvloedenmethunenthousiasme.Blijkbaarzethetverwerkenvandeinformatievandebevlogencollegaeenproces inwerkingwaarbijmenzelfookvitaal en toegewijdwordt.Opmerkelijkwasvoortsdatbevlogencollegasdieveelmetelkaarcommuniceerdenookelkaarsprestatiesblekentebenvloeden.Naarmateerdagelijksmeerwerdgecommuniceerdmeteenbevlogencollegableekdetaakprestatiebeterendebereidheidomanderentehelpengroter.

AanstekelijkheidvanBevlogenheidHet bevlogenheidmodel laat zien hoe kenmerken van de werkomgeving vaninvloedzijnopbevlogenheid,enhoebevlogenheidervoortstoeleidtdatwerknemersgoedprestereneneenpositievespiraalingangzetten.Desocialecontextvanwerkkomthierindeels totuitdrukking. Sociale steunvancollegasen feedbackvande leidinggevendezijnbijvoorbeeldbelangrijke voorspellers vanbevlogenheid.Naast deze sociale hulpbronnenbeschikkenwerknemersoverhulpbronnenophetniveauvandetaak(zoalsautonomieenafwisseling,taakidentiteit)endeorganisatie(rolduidelijkheid,beloning).Mensenkunnenelkaarechterookdirectenthousiasmeren,enbeterlatenpresteren.EerderAmerikaanslaboratoriumonderzoekbijstudentenheeftduidelijkgemaaktdatzowelpositieve als negatieve emoties overdraagbaar zijn en bij anderen soortgelijke gevoelenskunnenoproepen.Uitonseigenonderzoekinorganisatiesblijktdatditcrossoverfenomeenookvan toepassing is op dewerksituatie (Bakker,Westman&VanEmmerik, 2009).Hetmeeste onderzoek op het gebied van crossover heeft zich gericht op de overdracht vannegatievewerkervaringen,waaronderburnout(Bakker,LeBlanc&Schaufeli,2005;Bakker&Schaufeli,2000;Bakker,Schaufeli,Sixma,&Bosveld,2001;Bakker,Westman&Schaufeli,2007; Westman, 2001; Westman & Vinokur, 1998). Geleidelijk aan komt er echter ookinformatie beschikbaar over de overdracht van bevlogenheid een duidelijk positievewerkervaring.Waarwordtgewerktwordtdoorgaanssamengewerkt.Hetmerendeelvanprestatieswordt zelfs geleverd door groepen (Demerouti& Bakker, 2006).Werk is dus een socialebezigheid,waarbijweveelalvanelkaara?hankelijkzijn.Indagelijkseinteractieswisselenweideenuit,steunenweelkaar,enbesprekenweoplossingenvoorgerezenproblemen.Tijdensdezeinteractiesisdekansopbesmettingmetelkaarsemotieshetgrootst.Barsade(2002) liet in haar experimentele onderzoek zien dat mensen die met elkaar moestensamenwerken elkaar besmetten met hun positieve en negatieve stemmingen. Positieveemotionelebesmetting leidde totverbeterde samenwerking,minder ruzieenverbeterdeprestaties, ona?hankelijk van de wijze waarop dit werd vastgesteld (via zelfoordelen,oordelenvandeanderegroepsleden,ofdoorexternebeoordelaarsvanvideoopnames).Zouhetechtwaarzijndatloutereenglimlachaleenglimlachbijeencollegakanoproepen,enindirectkanbijdragenaanbetereprestaties?

22 BevlogenvanBeroep 23

BouwenaanBevlogenheidLeiterenMaslach(indruk)hebbenbeargumenteerddaterduidelijkevoordelenkleven aan het gebruik van een positief (vs. preventief) interventieraamwerk. Het lijktgemakkelijkerombevlogenheidtebevorderendanomburnouttegentegaan.Eenbelangrijkvoordeel van een positief perspectief is de verhoogde motivatie van de medewerkers.Mensenzijnveelal enthousiasteroverhetverbeterenvanhunwerkomstandighedendanoverhetoplossenvanwerkgerelateerdeproblemen.Voortsgeldtdateenorganisatiediezich richt op het bevlogenmaken van haar werknemerswel eens een beter imago zoukunnenverwervendaneenorganisatiediemetburnoutworstelt. Inderdaadhebbenveelorganisatiesinmiddelsondervondendateenfocusopburnouteena?breukrisicoinhoudt.Daaromwordtvaakvermedenomteerkennendaterproblemenzijnofdatmenpogingendoetommetburnoutomtegaan.Demogelijkheidomdezeonderwerpenaantepakkenviahetpositievedoelvanbevlogenheidbiedtorganisatieseenminderriskantenpotentieelsuccesvollerveranderingsproces(Leiter&Maslach,indruk).VolgensKompierenCooper(1999)ishetbijorganisatieveranderingenvanbelangomminimaaltweeniveausteonderscheiden.Heteersteniveauisdatvandemedewerkerindecontextvandeorganisatie.Hetgaathierbijomindividueleaanpassingenindewerksituatie,oftrainingendiedemedewerkerweerbaardermakenendieaanwijsbaarfunctioneelzijnvoordeuitvoeringvanhetwerk.Ookkangedachtwordenaancoachingvandemedewerker.Hettweedeniveaudatkanwordenonderscheidenbetrefthetorganisatieniveau.Hetgaathierbijomstructureleaanpassingenindeorganisatieomgeving,zoalstaakherontwerpofaanpassingvandeorganisatieprocessen.VolgenshetJDRmodel(zieFiguur6)kanbevlogenheidhetbestwordenbevorderddoor voldoende hulpbronnen in dewerkomgeving aan te bieden, zoals coaching door deleidinggevende,feedbackoverprestaties,enontplooiingsmogelijkheden.Dezehulpbronnenblijkenhetoptimismeenhetzelfvertrouwenvandemedewerkerstevergroten,enditisvooralinstrumenteelwanneerdetaakeisen(heel)hoogzijn.Doordewerksituatieteveranderenvia organisatiebrede interventieswordt er structureel gewerkt aandebevlogenheid vanmedewerkers en hun arbeidsprestaties. Leidinggevenden zouden een speci?ieke trainingkunnen volgen waarin men leert om instrumentele en emotionele steun te geven aanondergeschikten. Deze interventie zal naar verwachting tegelijkertijd resulteren inverbeterdefeedbackvoordemedewerkers.Eenrelatiefeenvoudigemanieromdeautonomieofregelruimtetevergroten isomdemedewerkers,eventueel in teamverband,huneigenwerktelatenindelen.Datkanvarirenvandedagelijksewerkindelingtothetmakenvaneenlangetermijnplanning,inclusiefhetopnemenvanverlofenvakantiedagen.

=@>LLI . ;\ Fm\i[iXZ_k mXe 9\mcf^\e_\`[ kljj\e :fcc\^Xj Y`a cX^\ \e _f^\ :fddle`ZXk`\]i\hl\ek`\

9Xbb\iOXek_fgflcfl#)''0 %

Zoalseerderalwerdvastgesteldnemenbevlogenwerknemershunbevlogenheidmeenaarhuis.Recentestudieslatenziendatwerknemerszelfshunpartnersthuiskunnenbenvloedenmethunenthousiasme.Bakker,DemeroutienSchaufeli(2005)vondensteunvoor de crossover hypothese van bevlogenheid bij tweeverdieners uit een groot aantalverschillendeberoepsgroepen.Debevlogenheidvandemannenbleekevenaanstekelijkalsdebevlogenheidvandevrouwen,enheteffectbleefsigni?icantnacontrolevoorhulpbronnenindethuisenwerksituatie.OpsoortgelijkewijzevondenWestman,Etzion,enChen(2009)bewijs voor de overdracht van vitaliteit van zakenmensen die veel buitenlandse reizenmaaktennaarhunwerkendepartners.BakkerenDemerouti(2009a)gingennaonderwelkeconditiesdewerkgerelateerdebevlogenheidvanvrouwenvooralwordtovergedragenophunmannen,enonderzochtenofditookconsequentiesheeftvoordewerkprestatiesvandemannen.Uithetonderzoekbleekdathetvermogenomjezelfindeschoenenteverplaatsenvandepartnereenmodererendeffecthadopdecrossovervanbevlogenheid.Ditbetekentdatdebevlogenheidvanwerkendevrouwenvooralinvloedhadopdebevlogenheidvanhunmannenwanneerdiemannengoedhetperspectiefvanhunvrouwkondeninnemen.Mannendiedoorhunvrouwbevlogenwarengeworden,blekenbovendienvolgenshundirectecollegasbetertepresterenophunwerk.Deconclusieisdatbevlogenwerknemersookanderenenthousiastmakenoverhunwerk,enbeter latenpresteren.Daarbijgeldtdatdeaanstekelijkheidvanbevlogenheidzichnietbeperkttotcollegasophetwerk.Bevlogenwerknemershebbenookbevlogenpartners.Kortom,bevlogenheidisweliswaarhetresultaatvaneengebalanceerdewerkomgevingeneigeninitiatief(zieFiguur6),maarwordtmedebepaalddoorandereninonzesocialeomgeving.

9\mc

f^\e

_\`[

gXi

ke\i

CXX^

?ff^

9\mcf^\e_\`[XZkfi

:fddle`ZXk`\

*#+

*#-

*#/

+

CXX^ ?ff^

24 BevlogenvanBeroep 25

BesluitenDankwoordIkbendezeredebegonnenmetdeconstateringdatde focus indepsychologietraditiegetrouweennegatieveis.Nogsteedsgeldtdatveelondernemingenhetpaardachterdewagenspannenenpasinbewegingkomenwanneererveelwerknemersopbrandendoorhunwerkengedurendelangeretijdverzuimen.Gelukkigkrijgtdepositiefpsychologischebenaderinggedurendedelaatstejarensteedsmeernavolgingindeorganisatiepsychologie.AandehandvanhetonderzoekdatikmetmijncollegasenAIOshebuitgevoerd,hebikinzichtgegevenindeoorzakenengevolgenvanbevlogenheid.Wewetennudatinprincipeiedereenbevlogenvanberoepkanworden,mitsdejuistewerkomgevingwordtgecreerd.Volgenshetgepresenteerdebevlogenheidmodelzijnbevlogenwerknemersgeneigdomhuneigenbevlogenheidinstandtehouden.Voorwaardehiervoorisdatorganisatieshunwerknemersvoldoende hulpbronnen aanreiken. Coaching, sociale steun, autonomie en feedback zijnvoorbeeldenvanhulpbronnendieeenmotivationeelprocesingangkunnenzettendatleidttotbevlogenheid,ookwanneerdewerkdruk(heel)hoogis.Bevlogenwerknemerspresterennietalleenbeter,maarmakenookhuncollegasenpartnersenthousiast.Tot slot wil ik graag enkele mensen persoonlijk bedanken. Ik ben veel dankverschuldigd aan Bram Buunk,Willem Hofstee en Evert van der Vliert. Deze Groningerhooglerarenhebbenmijtijdensmijnstudieenpromotieaangestokenmethunbevlogenheidvoordewetenschap.MetWilmarSchaufeliwerkikal12jaarmetveelpleziersamen.Hartelijkdankdaarvoor.HenkSchmidtenHenkvanderMolenwil ikgraagbedankenvoorhet inmijgesteldevertrouwenomdesectieArbeidsenOrganisatiepsychologieaandeErasmusUniversiteittegaanleiden.VerdereenspeciaalwoordvandankvoorBeatevanderHeijdenenEvaDemeroutivoorhetbecommentarirenvaneeneersteversievandezeoratie;envoorDespoinaXanthopoulouvoorhaarhulpbijhetvoorbereidenvandezedag.Mijnmoeder,broersenzussenwilikbedankenvoorhunonvoorwaardelijkinteresse.Mijnschoonoudersdank ik voor hun geweldige steundie het leven leuker en congresbezoek gemakkelijkermaakt:efcharistopoli.Totslot,mijnliefsteEva,PeterenMaggy:ikbenbevlogenvanberoep,maarleefmetpassievoorjullie.Ikhoopdatallesnoglangzalblijvenzoalshetis.

Ikhebgezegd.

Systematischonderzoeknaarbevlogenheid in eenorganisatie (bijvoorbeeld viaeen RI&E, PAGO of onderzoek naar medewerkertevredenheid) kan gebruikt worden omde belangrijkste oorzaken van bevlogenheid in kaart te brengen.Dit kanworden gedaanvoordeorganisatiealsgeheel,maarookvoorafzonderlijke locaties,afdelingen, teams,enfunctiegroepen.Naasthetinkaartbrengenvandebelangrijksteoorzakenvanbevlogenheid,kaneendergelijkonderzoekgebruiktwordenomnategaanwaardeproblemenofkanseninabsolute termenhetgrootst zijn.Zokunnenverschillen tussenafdelingenbijvoorbeeldworden vastgesteld door een vergelijking van gemiddelde scores op speci?ieke taakeisen(bijvoorbeeldwerkdruk,mentalebelasting,emotioneletaakeisen),hulpbronnen(bijvoorbeeldfeedback,socialesteun,ontplooiingsmogelijkheden,coaching),enbevlogenheid.Via internet kunnen er tegelijkertijd interventies worden uitgevoerd op hetniveauvanindividuelewerknemersindecontextvanhunorganisatie.HetbasisideeisdatallemedewerkersvaneenbedrijfofbrancheviaInterneteenopmaatgemaaktevragenlijstinvullen(ziebijvoorbeeldBakker,Schaufeli,Bulters,VanRooijen,&TenBroek,2002).Nahetinvullenvandevragenlijstkrijgtmenonlinefeedbackopindividueelniveau,waarbijwordtaangegevenhoehoogdetaakeisenenhulpbronnenzijn.Bovendienontvangtmenindividueleadviezenopmaat,enwordterzonodigdoorverwezennaardeafdelingpersoneelszakenofdebedrijfsarts.Deindividueleinformatiekanookwordengebruiktalsinputvoorworkshopsmetkleinegroepenwerknemers.Opbasisvandeindividuelepro?ielenvandewerkomgevingwordt gediscussieerd over mogelijke persoonlijke oplossingen voor de gesignaleerdeproblemen(tehogetaakeisen)enoverhetbenuttenvankansen(hulpbronnen).Daarnaastkunnendemedewerkersgebruikmakenvandedienstenvaneenpersoonlijkecoach,diesamen met hen werkt aan het optimaliseren van de ?it tussen persoon en organisatie.A?hankelijkvandedraagkrachtvaneenmedewerkerkandedraaglastdaarbij aangepastworden.Hierbijwordtooknagegaanwelkeopleidingsbehoeftenelkemedewerkerheeft.

26 BevlogenvanBeroep 27

Bakker, A.B., Schaufeli, W.B., Sixma, H., & Bosveld, W. (2001). Burnout contagion among generalpractitioners.JournalofSocialandClinicalPsychology,20,8298.Bakker,A.B., Schaufeli,W.B., Sixma,H., Bosveld,W.,&VanDierendonck,D. (2000). Patient demands,lackofreciprocity,andburnout:A?iveyearlongitudinalstudyamonggeneralpractitioners.JournalofOrganizationalBehavior,21,425441.Bakker,A.B.,VanEmmerik,IJ.H.,&Euwema,M.C.(2006).Crossoverofburnoutandengagementinworkteams.Work&Occupations,33,464489.Bakker, A.B.,Westman,M., & Schaufeli,W.B. (2007). Crossover of burnout: An experimental design.EuropeanJournalofWorkandOrganizationalPsychology,16,220239.Bakker,A.B.,Westman,M.,&VanEmmerik,IJ.H.(2009).Advancementsincrossovertheory.JournalofManagerialPsychology,24,206219.Bakker, A.B.,&Xanthopoulou,D. (2009). The crossover of dailywork engagement: Test of an actorpartnerinterdependencemodel.Manuscriptsubmittedforpublication.Barsade, S. (2002). The ripple effect: Emotional contagion and its in?luence on group behavior.AdministrativeScienceQuarterly,47,644677.Bartel,C.,&Saavedra,R.(2000).Thecollectiveconstructionofworkgroupmoods.AdministrativeScienceQuarterly,45,197231.Demerouti,E.,&Bakker,A.B.(2006).Employeewellbeingandjobperformance:Wherewestandandwhereweshouldgo.InJ.Houdmont,&S.McIntyre(Eds.),OccupationalHealthPsychology:European perspectives on research, education and practice (Vol. 1),Maia, Portugal: ISMAIPublications.Demerouti,E.,&Bakker,A.B.(2008).TheOldenburgBurnoutInventory:Agoodalternativetomeasureburnoutandengagement.InJ.Halbesleben(Ed.),Handbookofstressandburnoutinhealthcare.HauppaugeNY:NovaScience.Demerouti,E.,Bakker,A.B.,DeJonge,J.,Janssen,P.P.M.,&Schaufeli,W.B.(2001).Burnoutandengagementatworkasafunctionofdemandsandcontrol.ScandinavianJournalofWork,Environment&Health,27,279286.Demerouti, E., Bakker,A.B.,Nachreiner, F.,&Ebbinghaus,M. (2002). Frommental strain to burnout.EuropeanJournalofWorkandOrganizationalPsychology,11,423441.DemeroutiE.,Bakker,A.B.,Nachreiner,F.,&Schaufeli,W.B.(2001).TheJobDemandsResourcesmodelofburnout.JournalofAppliedPsychology,86,499512.Demerouti,E.,Bakker,A.B.,Vardakou, I.,&Kantas,A.(2003).Theconvergentvalidityoftwoburnoutinstruments:Amultitraitmultimethodanalysis.EuropeanJournalofPsychologicalAssessment,18,296307.Demerouti,E.,&Cropanzano,R.(indruk).Fromthoughttoaction:Employeeworkengagementandjobperformance.InA.B.Bakker&M.P.Leiter(Eds.),Workengagement:Ahandbookofessentialtheoryandresearch.NewYork:PsychologyPress.

ReferentiesBakker,A.B.(2009).Buildingengagementintheworkplace.InR.J.Burke&C.L.Cooper(Eds.),Thepeak

performingorganization(pp.5072).Oxon,UK:Routledge.Bakker,A.B.(2001).Hoewerkomstandighedenvaninvloedzijnopburnout:HetWEBmodel.InC.A.L.Hoogduin,W.B.Schaufeli,C.P.D.R.Schaap&A.B.Bakker(Red.),Behandelingsstrategienbijburnout(pp.2139).Houten/Diegem:BohnSta?leuVanLoghum.Bakker,A.B.,&Bal,P.M. (2009).Weeklyworkengagementandperformance:Astudyamongstartingteachers.JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology.Bakker,A.B.,&Demerouti,E. (2009a).Thecrossoverofworkengagementbetweenworkingcouples:Acloserlookattheroleofempathy.JournalofManagerialPsychology,24,220236.Bakker,A.B.,&Demerouti,E. (2007).The JobDemandsResourcesmodel: Stateof theart. JournalofManagerialPsychology,22,309328.Bakker, A.B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career DevelopmentInternational,13,209223.Bakker,A.B.,&Demerouti,E.(2009b).Workengagementandperformance:Theroleofconscientiousness.Workingpaper,ErasmusUniversiteitRotterdam.Bakker,A.B.,Demerouti,E.,&Schaufeli,W.B.(2005).Crossoverofburnoutandworkengagementamongworkingcouples.HumanRelations,58,661689.Bakker,A.B.,Demerouti,E.,&Verbeke,W.(2004).UsingtheJobDemandsResourcesmodeltopredictburnoutandperformance.HumanResourceManagement,43,83104.Bakker, A.B.,&Derks,D. (2010). PositiveOccupationalHealth Psychology. In S. Leka& J.Houdmont(Eds.),Occupationalhealthpsychology:Akeytext.Oxford:WileyBlackwell.Bakker,A.B.,Hakanen,J.J.,Demerouti,E.,&Xanthopoulou,D.(2007).Jobresourcesboostworkengagement,particularlywhenjobdemandsarehigh.JournalofEducationalPsychology,99,274284.Bakker,A.B., LeBlanc,P.M.,&Schaufeli,W.B. (2005).Burnout contagionamongnurseswhoworkatintensivecareunits.JournalofAdvancedNursing,51,276287.Bakker,A.B.,&Leiter,M.P.(Eds.)(indruk).Workengagement:Ahandbookofessentialtheoryandresearch.NewYork:PsychologyPress.Bakker,A.B.,&Schaufeli,W.B.(2000).Burnoutcontagionprocessesamongteachers.JournalofAppliedSocialPsychology,30,22892308.Bakker,A.B.,&Schaufeli,W.B.(2008).Positiveorganizationalbehavior:Engagedemployeesin?lourishingorganizations.JournalofOrganizationalBehavior,29,147154.Bakker,A.B.,Schaufeli,W.B.,Bulters,A.J.,VanRooijen,A.,&TenBroek,E.(2002).CarrirecounselingvoorartsenviaInternet.MedischContact,57,454456.Bakker,A.B.,Schaufeli,W.B.,Leiter,M.P.,&Taris,T.W.(2008).Workengagement:Anemergingconceptinoccupationalhealthpsychology.Work&Stress,22,187200.

28 BevlogenvanBeroep 29

Judge,T.A.,Bono,J.E.,Erez,A.,&Locke,E.A.(2005).Coreselfevaluationsandjobandlifesatisfaction:Theroleofselfconcordanceandgoalattainment.JournalofAppliedPsychology,90,257268.Judge,T.A.,VanVianen,A.E.M.,&DePater,I.(2004).Emotionalstability,coreselfevaluations,andjoboutcomes:Areviewoftheevidenceandanagendaforfutureresearch.HumanPerformance,17,325346.Kompier,M.A.J.,&Cooper,C.L.(Eds.)(1999).Preventingstress,improvingproductivity:Europeancasestudiesintheworkplace,London:Routledge.Koyuncu,M., Burke, R.J., & Fiksenbaum, L. (2006).Work engagement amongwomenmanagers andprofessionalsinaTurkishbank:Potentialantecedentsandconsequences.EqualOpportunitiesInternational,25,299310.Langelaan,S.,Bakker,A.B.,Schaufeli,W.B.,&VanDoornen,L.J.P.(2006).Burnoutandworkengagement:Doindividualdifferencesmakeadifference?PersonalityandIndividualDifferences,40,521532.Leiter,M.P.,&Maslach,C.(indruk).Buildingengagement:Thedesignandevaluationofinterventions.InA.B.Bakker&M.P.Leiter (Eds.),Workengagement:Ahandbookof essential theoryandresearch.NewYork:PsychologyPress.Llorens,S.,Bakker,A.B.,Schaufeli,W.B.,&Salanova,M.(2006).TestingtherobustnessoftheJobDemandsResourcesmodel.InternationalJournalofStressManagement,13,378391.Luthans,F.,&Youssef,C.M.(2007).Emergingpositiveorganizationalbehavior.JournalofManagement,33,321349.Macey,W.H.,&Schneider,B.(2008).Themeaningofemployeeengagement.IndustrialandOrganizationalPsychology,1,330.Maslach,C.,Jackson,S.E.,&Leiter,M.P.(1996).MaslachBurnoutInventory.Manual(3rded.).PaloAlto,CA:ConsultingPsychologistsPress.Maslach,C.,&Leiter,M.P.(2008).Earlypredictorsof jobburnoutandengagement.JournalofAppliedPsychology,93,498512.Maslach,C.,&Leiter,M.P.(1997).Thetruthaboutburnout:Howorganizationscausepersonalstressandwhattodoaboutit.SanFrancisco,CA:JosseyBass.Mauno,S.,Kinnunen,U.,&Ruokolainen,M.(2007).Jobdemandsandresourcesasantecedentsofworkengagement:Alongitudinalstudy.JournalofOrganizationalBehavior,70,149171.Meijman,T.F.,&Mulder,G.(1998).Psychologicalaspectsofworkload.InP.J.D.Drenth&H.Thierry(Eds.),Handbookofworkandorganizationalpsychology,Vol.2:Workpsychology(pp.533).Hove:PsychologyPress.Mostert,K.,&Rothmann,S.(2006).WorkrelatedwellbeingintheSouthAfricanpoliceservice.JournalofCriminalJustice,34,479491.Rothmann,S.,&Storm,K.(2003).WorkengagementintheSouthAfricanPoliceService.Paperpresentedat the11thEuropeanCongressofWorkandOrganizationalPsychology,1417May2003,Lisbon,Portugal.

Demerouti,E.,Mostert,K.,&Bakker,A.B.(indruk).Burnoutandworkengagement:Athoroughinvestigationoftheindependencyoftheconstructs.JournalofOccupationalHealthPsychology.Doty,D.H.,&Glick,W.H. (1998).Commonmethodsbias:Doescommonmethodsvariance reallybiasresults?OrganizationalResearchMethods,1,374406.Fredrickson,B.L.(2001).Theroleofpositiveemotionsinpositivepsychology:ThebroadenandBuildtheoryofpositiveemotions.AmericanPsychologist,56,218226.FredricksonB.,&Dutton,J.(2008).Unpackingpositiveorganizing:Organizationsassitesofindividualandgroup?lourishing.JournalofPositivePsychology,3,13.GonzlezRom, V., Schaufeli,W.B., Bakker, A.B., & Lloret, S. (2006). Burnout andwork engagement:Independentfactorsoroppositepoles?JournalofVocationalBehavior,62,165174.Hakanen, J. (2002). Tyuupumuksesta tyn imuunpositiivisen tyhyvinvointiksitteen jamenetelmn suomalaisen version validointi opetusalan organisaatiossa [From burnoutto jobengagementvalidationof theFinnishversionofan instrument formeasuring jobengagement(UWES)inaneducationalorganization].TyjaIhminen,16,4258.Hakanen, J.J.,Bakker,A.B.,&Demerouti,E. (2005).Howdentists copewith their jobdemandsandstayengaged:Themoderatingroleofjobresources.EuropeanJournalofOralSciences,113,479487.Hakanen,J.,Bakker,A.B.,&Schaufeli,W.B.(2006).Burnoutandworkengagementamongteachers.TheJournalofSchoolPsychology,43,495513.Hakanen, J.J., Perhoniemi, R., & ToppinenTanner, S. (2008). Positive gain spirals at work: From jobresourcestoworkengagement,personalinitiativeandworkunitinnovativeness.JournalofVocationalBehavior,73,7891.Halbesleben, J.R.B. (in druk). A metaanalysis of work engagement: Relationships with burnout,demands,resourcesandconsequences.InA.B.Bakker&M.P.Leiter(Eds.),Workengagement:Ahandbookofessentialtheoryandresearch.NewYork:PsychologyPress.Halbesleben,J.R.B.,&Demerouti,E.(2005).Theconstructvalidityofanalternativemeasureofburnout:InvestigatingtheEnglishtranslationoftheOldenburgBurnoutInventory.Work&Stress,19,208220.Halbesleben, J.R.B., &Wheeler, A.R. (2008). The relative roles of engagement and embeddedness inpredictingjobperformanceandintentiontoleave.Work&Stress,22,242256.Hat?ield, E., Cacioppo, J.T., & Rapson, R.L. (1994). Emotional contagion. New York: CambridgeUniversityPress.Hobfoll,S.E.(2002).Socialandpsychologicalresourcesandadaptation.ReviewofGeneralPsychology,6,307324.Hobfoll,S.E.,Johnson,R.J.,Ennis,N.,&Jackson,A.P.(2003).Resourceloss,resourcegain,andemotionaloutcomesamonginnercitywomen.JournalofPersonalityandSocialPsychology,84,632643.

30 BevlogenvanBeroep 31

Schaufeli,W.B., Taris,T.W., LeBlanc, P., Peeters,M.,Bakker,A.B.,&De Jonge, J. (2001).Maakt arbeidgezond?Opzoeknaardebevlogenwerknemer.DePsycholoog,36,422428.Schaufeli, W.B., & Van Rhenen, W. (2006). Over de rol van positieve en negatieve emoties bij hetwelbevindenvanmanagers:EenstudiemetdeJobrelatedAffectiveWellbeingScale(JAWS).Gedrag&Organisatie,19,323244.Seligman, M.E.P. (1999). The presidents address. APA 1998 Annual Report. American Psychologist,August,559562.Seligman, M.E.P., & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology: An introduction. AmericanPsychologist,55,514.Shimazu, A., Schaufeli, W.B., Kosugi, S., Suzuki, A., Nashiwa, H., Kato, A., Sakamoto, M., Irimajiri, H.,Amano, S.,Hirohata,K., Goto,R.,&KitaokaHigashiguchi,K. (2008).Work engagement inJapan:DevelopmentandvalidationoftheJapaneseversionoftheUtrechtWorkEngagementScale.AppliedPsychology:AnInternationalReview,57,510523.Sonnentag,S.(2003).Recovery,workengagement,andproactivebehavior:Anewlookattheinterfacebetweennonworkandwork.JournalofAppliedPsychology,88,518528.Sonnentag,S.,Dormann,C.,&Demerouti,E. (indruk).Notalldaysarecreatedequal:Theconceptofstateworkengagement.InA.B.Bakker&M.P.Leiter(Eds.),Workengagement:Ahandbookofessentialtheoryandresearch.NewYork:PsychologyPress.Storm,K.,&Rothmann,I.(2003).ApsychometricanalysisoftheUtrechtWorkEngagementScaleintheSouthAfricanpoliceservice.SouthAfricanJournalofIndustrialPsychology,29,6270.Sweetman,D.,&Luthans,F.(indruk).Thepowerofpositivepsychology:Psychologicalcapitalandworkengagement.InA.B.Bakker&M.P.Leiter(Eds.),Workengagement:Ahandbookofessentialtheoryandresearch.NewYork:PsychologyPress.Sy,T.,Ct,S.,&Saavedra,R.(2005).Thecontagiousleader:Impactofleadersaffectongroupmemberaffectandgroupprocesses.JournalofAppliedPsychology,90,295305.Totterdell,P.S.,Kellet,K.,Teuchmann,K.,&Briner,R.B.(1998).Evidenceofmoodlinkageinworkgroups.JournalofPersonalityandSocialPsychology,74,15041515.Van den Broeck, A., Vansteenkiste,M., DeWitte, H., & Lens,W. (2008). Explaining the relationshipsbetweenjobcharacteristics,burnout,andengagement:Theroleofbasicpsychologicalneedsatisfaction.Work&Stress,22,277294.Westman,M.(2001).Stressandstraincrossover.HumanRelations,54,557591.Westman,M.,Etzion,D.,&Chen,S.(2009).Crossoverofpositiveexperiencesfrombusinesstravelerstotheirspouses.JournalofManagerialPsychology,24,269284.Westman,M.,&Vinokur,A.(1998).Unravelingtherelationshipofdistresslevelswithincouples:Commonstressors, emphatic reactions,or crossovervia social interactions?HumanRelations,51,137156.

Salanova,M.,Agut,S.,&Peir,J.M.(2005).Linkingorganizationalresourcesandworkengagementtoemployeeperformanceandcustomer loyalty:Themediationofserviceclimate. JournalofAppliedPsychology,90,12171227.Salanova,M.,Bakker,A.B.,&Llorens,S.(2006).Flowatwork:Evidenceforanupwardspiralofpersonalandorganizationalresources.JournalofHappinessStudies,7,122.Salanova,M.,Schaufeli,W.B.,Xanthopoulou,D.,&Bakker,A.B.(indruk).Thegainspiralofresourcesandworkengagement:Sustainingapositiveworklife.InA.B.Bakker&M.P.Leiter(Eds.),Workengagement:Ahandbookofessentialtheoryandresearch.NewYork:PsychologyPress.Schaufeli,W.B.,&Bakker,A.B.(2004).Jobdemands,jobresourcesandtheirrelationshipwithburnoutandengagement:Amultisamplestudy.JournalofOrganizationalBehavior,25,293315.Schaufeli,W.B.,&Bakker,A.B.(indruk).De?iningandmeasuringworkengagement:Bringingclaritytotheconcept.InA.B.Bakker&M.P.Leiter(Eds.),Workengagement:Ahandbookofessentialtheoryandresearch.NewYork:PsychologyPressSchaufeli,W.B.,&Bakker,A.B. (2003).UWESUtrechtWorkEngagementScale:TestManual.UtrechtUniversity,DepartmentofPsychology(http://www.schaufeli.com).Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. (2001). Werk en welbevinden: Naar een positieve benadering in deArbeidsenGezondheidspsychologie.Gedrag&Organisatie,14,229253.Schaufeli,W.B.,Bakker,A.B.,&Salanova,M.(2006a).Themeasurementofworkengagementwithabriefquestionnaire: A crossnational study. Educational and Psychological Measurement, 66,701716.Schaufeli,W.B.,Bakker,A.B.,&VanRhenen,W.(indruk).Howchangesinjobdemandsandresourcespredict burnout, work engagement, and sickness absenteeism. Journal of OrganizationalBehavior.Schaufeli,W.B.,&Buunk,B.P.(2003):Burnout:Anoverviewof25yearsofresearchandtheorizing.In:M.Schabracq,J.A.K.Winnubst&C.L.Cooper(Eds.),TheHandbookofWork&HealthPsychology(2ndEdition;pp.383425).Chichester:WileySchaufeli,W.B.,&Salanova,M.(2007).Workengagement:Anemergingpsychologicalconceptanditsimplicationsfororganizations.InS.W.Gilliland,D.D.Steiner,&D.P.Skarlicki(Eds.),Researchinsocialissuesinmanagement(Volume5):Managingsocialandethicalissuesinorganizations.Greenwich,CT:InformationAgePublishers.Schaufeli,W.B.,Salanova,M.,GonzlezRom,V.,&Bakker,A.B.(2002).Themeasurementofengagementand burnout: A two sample con?irmatory factor analytic approach. Journal of HappinessStudies,3,7192.Schaufeli,W.B.,Taris,T.W.,&Bakker,A.B.(2006b).Dr.JeckyllorMr.Hyde:Onthedifferencesbetweenworkengagementandworkaholism.InR.J.Burke(Ed.),Researchcompaniontoworkingtimeandworkaddiction(pp.193217).CheltenhamGlos,UK:EdwardElgar.

32

Wrzesniewski,A.,&Dutton,J.E.(2001).Craftingajob:Revisioningemployeesasactivecraftersoftheirwork.AcademyofManagementReview,26,179201.Wright,T.A.,&Quick,J.C.(2009).Theemergingpositiveagendainorganizations:Greaterthanatrickle,butnotyetadeluge.JournalofOrganizationalBehavior,30,147159.Xanthopoulou,D.,Bakker,A.B.,Demerouti,E.,&Kantas,A.(indruk).Themeasurementofburnoutandengagement:AcrossculturalstudycomparingGreeceandTheNetherlands.NewReviewofSocialPsychology.Xanthopoulou,D.,Bakker,A.B.,Demerouti,E.,&Schaufeli,W.B.(2007).Theroleofpersonalresourcesinthejobdemandsresourcesmodel.InternationalJournalofStressManagement,14,121141.Xanthopoulou,D.,Bakker,A.B.,Demerouti,E.,&Schaufeli,W.B.(indruk).Reciprocalrelationshipsbetweenjobresources,personalresources,andworkengagement.JournalofVocationalBehavior.Xanthopoulou,D.,Bakker,A.B.,Demerouti,E.,&Schaufeli,W.B.(2009).Workengagementand?inancialreturns:Adiarystudyontheroleofjobandpersonalresources.JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology,82,183200.Xanthopoulou,D.,Bakker,A.B.,Heuven,E.,Demerouti,E.,&Schaufeli,W.B.(2008).Workinginthesky:Adiarystudyonworkengagementamong?lightattendants.JournalofOccupationalHealthPsychology,13,345356.YiWen,Z.,&YiQun,C.(2005).TheChineseversionoftheUtrechtWorkEngagementScale:Anexaminationofreliabilityandvalidity.ChineseJournalofClinicalPsychology,13,268270.