Argumentário - IEFP...trabalhadores/as podem ser uma mais valia para a empresa. “É uma dor de...
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E se fosse consigo?
Benefícios da não discriminação e da
diversidade nas empresas
Argumentário
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
ENTIDADES CONCEPTORAS
• ARESP - Associação da Restauração e Similares de Portugal
• CITE – Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego
• DGACCP – Direcção Geral dos Assuntos Consulares e Comunidades Portuguesas (Entidade Interlocutora)
• IEFP – Instituto de Emprego e Formação Profissional
• SDC - Sair Da Casca
E se fosse consigo?
Benefícios da não discriminação e da
diversidade nas empresas
Um argumentário sobre cidadania empresarial
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
Índice
1. … E se fosse consigo? 2. O mercado é livre mas não vale tudo
2.1 A não discriminação de imigrantes
2.2 A não discriminação de pessoas de outras minori as culturais
2.3 Mas o que é a discriminação?
2.4 A igualdade de género
2.5 Conhecer os factos e o direito
3. Não basta o mínimo: a cidadania empresarial
4. A diversidade: elemento da cidadania empresarial
4.1 O que implica a diversidade: custos e benefício s
4.2 1º patamar - Respeitar os direitos humanos e cu mprir a lei
4.3 2º patamar - Prevenir riscos de imagem negativa e de perda de
reputação
4.4 3º patamar – Provar o seu envolvimento socialm ente
responsável
4.5 4º patamar – Optimizar a gestão dos recursos hu manos
4.6 5º patamar – Melhorar o desempenho económico da empresa
5 A atitude pró-activa e as boas práticas
6 Para mais desenvolvimentos sobre ...
♦ Categorias de empresas ♦ Igualdade de género ♦ Iniciativa Comunitária EQUAL ♦ Inovação ♦ Responsabilidade social das PME em Portugal ♦ Sítios relativos a comunidades culturais minoritári as
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
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♦ Sítios relativos a migrantes e migrações internacio nais 7 Bibliografia consultada e outra que também se rec omenda
Notas
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
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1. E se fosse consigo?
A lei proíbe a discriminação. Mas muita gente acha que a
discriminação é lucrativa.
Fala-se das vantagens da diversidade de recursos hu manos nas
empresas. Mas muita gente acha que a tal diversidad e só compensa,
se for óbvio que vai reduzir custos.
E se não fosse assim?
O Argumentário que tem nas mãos - produto do Projec to “Migrações e
Desenvolvimento” apoiado pela Iniciativa Comunitári a EQUAL 1,
concebido e desenvolvido para facilitar a não discr iminação, a inserção
sócio-económica da população migrante e de comunida des culturais
minoritárias e o diálogo intercultural na sociedade portuguesa -
propõe-lhe uma reflexão sobre estes temas, no âmbit o do actual debate
sobre ‘cidadania empresarial’, ou ‘responsabilidade social das
empresas’, ou ‘espírito empresarial responsável’.
Acha que isto é tudo conversa? Que nada disto é con sigo? Que não é
para si uma prioridade? Ou que é assunto para grand es empresas?
Talvez mesmo só para multinacionais?
E se a concorrência não pensar assim e a sua empres a for ficando para
trás?
Não será consigo?
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
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2. O mercado é livre mas não vale tudo
A concorrência tem regras que importa respeitar com lealdade. São
regras básicas do mercado de trabalho a proibição da discriminação de
imigrantes ou pessoas de outras comunidades culturais e a proibição da
desigualdade de género.
2.1 A não discriminação de imigrantes
Decerto conhece empresas que só querem trabalhado res/as
estrangeiros/as sem autorização de residência e de trabalho…
... pagam-lhes salários inferiores ao exigido por L ei ou pelos Contratos
Colectivos, ninguém desconta para impostos ou para a Segurança Social,
desprezando a protecção social desses/as trabalhado res/as, aproveitam a
sua maior vulnerabilidade - eles/as aceitam tudo, s e se queixarem podem
ter que voltar ao país de origem, não mudam de enti dade patronal …
E se fosse consigo?
Acharia bem que só por estar no estrangeiro abusass em de si, da sua
dignidade e do seu trabalho, mesmo que no fim ganha sse mais do que na
sua terra?
De certo conhece empresas a quem só interessa contr atar pessoas
estrangeiras se puderem beneficiar das suas qualificações ou de hor ários
de trabalho muito prolongados alegando que produzam mais, sem ter que
pagar por isso o que o direito manda ...
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
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E se fosse consigo?
Acharia bem que só por estar no estrangeiro o seu t rabalho fosse
desvalorizado, mesmo que no fim ganhasse mais do qu e na sua terra?
Em Portugal
• rara será a pessoa que não tem ou
não teve um emigrante na família
• conhecemos as dificuldades e a
coragem, o sofrimento e o esforço
de quem saiu para melhorar a vida.
E melhorou ou não.
• sabemos por experiência secular,
que a mobilidade é inerente ao ser
humano. Que ela nasce da
necessidade de procurar uma
qualidade de vida melhor que
abarque não só o enriquecimento
material, mas também o
crescimento, enquanto pessoa e
indivíduo, que através da troca de
conhecimentos e experiências
adquire novas competências. Mas
também sabemos que as
migrações internacionais decorrem
de factores muito diversos de
atracção e de recusa que os países
exercem sobre as pessoas e que
podem estar ligados a
desequilíbrios demográficos, a
assimetrias de crescimento
económico, a efeitos decorrentes
da globalização, a oferta de
trabalho mais compensador, a
instabilidade social e política de
certas regiões, a razões culturais
opressoras da dignidade, da saúde
e do desenvolvimento humano, a
condições a transformações na
área da informação e da
comunicação, a maior
acessibilidade e rapidez dos
transportes, a oferta de condições
atraentes de investimento, a oferta
académica, a condições de
investigação ou de
desenvolvimento de carreira, a
iniciativa individual e capacidade de
risco, ao aproveitamento sem
escrúpulos de vulnerabilidades
várias, a motivações pessoais
diversas
• sabemos que a mobilidade pode
trazer vantagens: económica,
demográfica, financeira, cultural.
Mas para que produza
desenvolvimento, há que ter em
conta a dimensão cidadã de todas
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
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as pessoas - muitas vezes pouco
conscientes da sua própria
dignidade laboral numa avidez
acossada e febril pelo ganhar o
máximo no tempo mínimo - e o
investimento na aprendizagem
intercultural e na inclusão, pelo que
importa estruturar uma sociedade
coesa na diversidade, solidária,
respeitadora da qualidade de vida,
do progresso social e da pluralidade
de culturas e não
descaracterizadora das diferenças
e das identidades, à luz dos direitos
humanos e do Estado de direito
democrático, afinal o núcleo duro
da nossa organização social.
Há pois que não perder de vista
• que muitas vezes os migrantes – para grande satisfação de muitas entidades
patronais – apostam em factores de competitividade desleais face aos/as
trabalhadores/as do país de acolhimento, a quem coube muito do longo esforço
de negociação que conduziu ao progresso nas condições de trabalho,
designadamente em matéria de higiene, saúde e segurança no trabalho;
• que o trabalho não é apenas uma fonte de rendimento, mas um factor de
aprendizagem, de realização pessoal e de desenvolvimento humano. Na nossa
sociedade e com a nossa Constituição, o trabalho não deve ser uma forma de
desumanização, ainda que auto-infligida
• que importa evitar o perigo social de que as empresas regridam na qualidade
das condições de trabalho que propiciam
• que a cidadania no trabalho é um bem público e um factor de coesão social e
competitividade das empresas, a preservar por todos os agentes económicos,
incluindo as pessoas migrantes. Assim,
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
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Se ouvir dizer que: Tenha presente que:
“Os portugueses querem muito um
emprego não é um trabalho” –
“O que eu vejo é que os nacionais não
querem trabalhar, preferem estar no fundo
de desemprego…não lhes compensa virem
trabalhar”
“Trabalhar no campo já não é tão
atractivo… por isso recorremos muito à
mão-de-obra estrangeira”
“…há também a disponibilidade para
trabalhar mais que os portugueses, pois o
seu objectivo é exclusivamente laboral,
pelo que trabalham mais horas, mais dias,
ao sábado…por eles trabalhavam no Natal,
Páscoa e Ano Novo, nós é que não
deixamos
A crescente escassez de mão-de-obra
nacional para a execução de tarefas
simples, eminentemente físicas e com
exigência mínima de qualificações veio a
constituir terreno fértil para uma ocupação
massiva destes postos por imigrantes –
serventes, fiéis de armazém, empregados
de mesa, copeiros, trabalhadores
agrícolas, empregados de limpeza, são
alguns dos exemplos.
Perante este cenário-tipo, com variantes e
agravamentos consoante os diversos
sectores de actividade, as empresas não
equacionam facilmente o desenvolvimento
das suas actividades económicas sem o
recurso a estrangeiros que aceitam
condições de trabalho menos exigentes
que os nacionais, adiando
sistematicamente a sua modernização e,
consequentemente, a sua competitividade
internacional, e reduzindo a sua
capacidade de atracção para
trabalhadores/as portugueses/as que tal
como no passado, continuam a procurar
no estrangeiro condições de trabalho mais
interessantes e fazendo perder à
comunidade nacional o talento que põem
ao serviço do desenvolvimento alheio.
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
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Mas também …
É comum ouvir dizer que ... E já pensou que ...
“Só contrato um trabalhador estrangeiro
como última escolha.”
Quando contrata um/a trabalhador/a
imigrante, este/a pode ter qualificações
que podem ser muito bem aproveitadas
pela entidade empregadora, no sentido
aumentar a produção e competitividade
daquela.
O relacionamento interpessoal, e a troca
de experiências entre o/as
trabalhadores/as podem ser uma mais
valia para a empresa.
“É uma dor de cabeça contratar um
trabalhador imigrante.”
A dor de cabeça passa a partir do
momento que o/a contrata, e ao cumprir
todas as exigências legais, este/a torna -se
um cidadão ou cidadã de pleno direito
porque com a sua força de trabalho está a
contribuir para a riqueza do nosso país e
por conseguinte para o bem-estar de todas
as pessoas. Aliás, o Código do Trabalho
consagra2 que o/a trabalhador/a
estrangeiro/a que esteja autorizado/a a
exercer uma actividade profissional
subordinada em território português goza
dos mesmos direitos e está sujeito aos
mesmos deveres do/a trabalhador/a com
nacionalidade portuguesa.
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
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“Temos o trabalho de os legalizar, mas
quando conseguem a legalização
desaparecem.”
Todo o/a trabalhador/a que se sinta bem
no seu local de trabalho de certo que não
o pretende trocar por um outro que é
incerto.
“Os imigrantes mudam de trabalho com
muita frequência, alguns só querem que
as empresas os ajudem a regularizar os
respectivos documentos.”
“O mal desta gente é que troca de trabalho
muito rapidamente…basta ganhar um
bocadinho mais, mas esquecem-se que o
outro trabalho pode não ter a permanência
que este tem…”
A mobilidade horizontal é uma
característica dos/as trabalhadores/as
imigrantes.
Motivados pelos seus objectivos
financeiros estes/as trabalhadores/as
tendem a mudar de emprego com
frequência na busca de melhores salários
ou de melhores horários, que permitam a
acumulação com outras actividades
remuneradas. A solução poderá passar
pela negociação que permita reavaliar as
motivações do/a trabalhador/a para
permanecer na empresa, incluindo a
possibilidade de uma carreira e de trabalho
duradouro.
“Os imigrantes vêm tirar o trabalho aos
que estão cá…”
Apesar de esta ser uma análise muito
simplista, já que a concorrência é, em
geral, pouco relevante nos mesmos
segmentos do mercado de trabalho, há
que ter presente que os níveis de
qualificação de nacionais, a sua falta de
formação técnica e profissional, a sua
baixa mobilidade interna e a estrutura do
nosso mercado que aposta em baixos
salários, têm aspectos que podem limitar o
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
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acesso trabalhadores/as portugueses/as
aos segmentos mais elevados do
mercado. Assim, há trabalhadores/as
portugueses/as que podem ficar mais
expostos/as a uma maior concorrência
perante os/as imigrantes mais
qualificados/as, o que, mesmo sem
reconhecimento oficial de habilitações,
acaba, por se reflectir negativamente na
respectiva progressão profissional.
De qualquer modo, também esta
concorrência pode constituir motivação
para uma maior qualificação do trabalho
nacional.
Importa recordar também que a presença
de trabalhadores/as estrangeiros/as é,
muitas vezes, em si mesma, fonte de
novos empregos para nacionais ou da
manutenção dos postos de trabalho destes
(em que os/as professores/as são exemplo
claro).
CONTRARIANDO OS MITOS ASSOCIADOS ÀS MIGRAÇÕES
INTERNACIONAIS,
� A ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DAS MIGRAÇÕES (OIM)
AFIRMA3:
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
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• As receitas geradas pela imigração são superiores a os custos
suportados pelos países de acolhimento.
• Grande número das inquietações que a migração susci ta, como
a perda de empregos, a queda dos salários, o aument o das
despesas da segurança social e a crença de que as m igrações
escapam a qualquer controlo são não apenas exagerad as ou
infundadas, mas também contraditadas pelos factos
• Na Europa ocidental é raro haver concorrência direc ta entre
imigrantes e trabalhadores/as locais, uma vez os/as
trabalhadores/as estrangeiros/as, muitas vezes ocup am postos
de trabalho que a força laboral local não quer.
• Quanto às despesas de saúde e de segurança social, não há
motivo para pensar que os/as trabalhadores/as imigr antes em
situação regular sejam um peso maior do que a popul ação do
país de acolhimento, uma vez que também pagam os se us
impostos. Quem não está regularizado está pouco inc linado a
recorrer a serviços estatais, pelo que, na realidad e, não
constituem encargo adicional significativo
� AS NAÇÕES UNIDAS EVIDENCIAM 4 que
Os imigrantes dão uma substancial contribuição para aliviar a carga
fiscal de gerações futuras em países da Europa com baixa
fertilidade
� A OCDE SALIENTA 5 que
A imigração cria procura de bens e serviços produzi dos pela
população hóspede com impacto positivo no emprego
� O ALTO COMISSARIADO PARA A IMIGRAÇÃO E AS
MINORIAS ÉTNICAS SUBLINHA 6 que
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
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As maiores taxas de desemprego estão em países com baixas
percentagens de imigrantes e os países com maiores percentagens
de imigrantes, têm taxas de desemprego relativament e baixas
(Canadá, Austrália, EUA, Suíça)
“Do confronto entre uma visão cosmopolita europeia da qual
nós portugueses fomos e somos fortemente tributários, e
visões nacionalistas estreitas resultará a possibilidade de
resolução – ou não - das tensões em alta no mundo”.
Roberto Carneiro7
2.2 A não discriminação de pessoas de outras
minorias culturais
Quantas vezes ouviu dizer de pessoas ciganas, que o que elas não querem é trabalhar?
Mas sabe que há ciganos/as inscritos/as nos Centros de Emprego
aguardando colocação?
E sabe que há ciganos e ciganas que entram e se man têm no mercado de trabalho?
Tem presente que as pessoas ciganas que vivem em Po rtugal são
portuguesas com um estatuto igual a qualquer portug uês ou a qualquer portuguesa?
E se fosse consigo?
Sabe-se que a imagem muitas vezes associada a pessoas ciganas é a de que
são fontes de conflito, que não aceitam qualquer trabalho, que não respeitam
as regras das empresas, que faltam muito.
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
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Mas a associação sistemática a uma imagem negativa, a recusa e o receio da
convivência, não será cada vez mais propícia a uma espiral de fechamento, de
auto-defesa individual e em grupo, de desvalorização e de recusa da cultura
dominante por parte das comunidades ciganas e dos seus membros?
Estaremos pessoas ciganas e não ciganas ‘condenadas’ ao desentendimento?
Num Estado de direito democrático uma tal ‘condenação’ parece inaceitável.
Melhorar a situação das pessoas ciganas na União Europeia é um dos
objectivos que esta se propõe desenvolvendo iniciativas e apoiando
financeiramente projectos neste âmbito, nomeadamente para melhorar o
conhecimento da realidade sobre aquelas pessoas e comunidades.
Existe uma grande ignorância a propósito de ciganos, que
por causa de estereótipos têm tendência a ser percebidos
como um grupo uniforme, partilhando uma identidade
comum e as mesmas características, que são ou muito
romanceadas ou extremamente negativas. Com efeito, os
milhões de ciganos da Europa são tão diversos como
qualquer outro grupo étnico, com línguas, culturas e
circunstâncias locais diferentes, e também com
competências e aptidões diversificadas. Se eles próprios
possuem um sentido comum da sua identidade cigana, é
muitas vezes porque partilharam as mesmas experiências
de discriminação e de exclusão. É preciso mudar a
percepção geral sobre os ciganos e desmistificar a
imagem que se faz deles, substituir o estereótipo pela
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
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realidade.
Livia Járóka
Húngara, cigana, diplomada em Antropologia Social,
membro do Parlamento Europeu8
Por outro lado, um estudo recente9 promovido pelo Alto Comissariado para a
Imigração e Minorias Étnicas – ACIME – conclui no sentido de que:
Quando dispunham de informação objectiva, os
participantes não diferenciavam o desempenho dos
protagonistas cigano e português. Este facto abre, talvez,
uma via interessante para a intervenção ao nível da
integração dos ciganos, se esta for, de facto, por eles
desejada. A discriminação subtil surge, sobretudo em
condições que reproduzem a real ausência de
informação individualizante acerca dos membros da
comunidade cigana que encontramos, junto da
comunidade maioritária no quotidiano. O confronto
desta última com esse tipo de informação poderá
contribuir para uma percepção das competências dos
membros da comunidade cigana enquanto indivíduos
particulares, mais do que enquanto elementos
associados de modo indiferenciado ao estereótipo do
seu grupo .
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
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São as pessoas ciganas, os indivíduos particulares que têm ou não, mas que
podem vir a ter, competências para ocupar determinado posto de trabalho.
São conhecidas as suas competências como vendedores e como vendedoras.
Ou como artesãos e artesãs. Ou como mediadores/as. Ou como
prestadores/as de cuidados. Não será de avaliar novas possibilidades de
emprego nas áreas onde se sentem bem, reforçando com formação
profissional adaptada os seus saberes e competências?
Não será esta inovação uma forma de ultrapassar muitos dos erros que ao
longo de muito tempo, de parte a parte, se têm cometido?
E se fosse na sua empresa a inovar neste domínio?
E se fosse consigo?
2.3 Mas o que é a discriminação?
Refere a Comissão Europeia,
Será difícil concretizar os ambiciosos
objectivos estratégicos de Lisboa, enquanto
grupos consideráveis da população da EU
estiverem excluídos de um emprego, de uma
formação ou de outras oportunidades. Para
desenvolver uma sociedade e uma economia
mais competitivas e dinâmicas, colhendo os
frutos da diversidade, torna-se imperativo
eliminar a discriminação 10
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
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Para o direito nacional11, constitui discriminação uma ordem ou instrução que
tenha a finalidade de prejudicar pessoas em razão, nomeadamente de
ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar,
património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença
crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou
ideológicas e filiação sindical, território de origem, língua, raça, instrução,
situação económica, origem ou condição social.
Mas não constitui discriminação o comportamento baseado num dos factores
indicados no número anterior, sempre que, em virtude da natureza das
actividades profissionais em causa ou do contexto da sua execução, esse
factor constitua um requisito justificável e determinante para o exercício da
actividade profissional, devendo o objectivo ser legítimo e o requisito
proporcional.12
Acresce que a lei nacional distingue dois tipos de discriminação:
Discriminação directa
Sempre que, em razão de um dos factores atrás indicados, uma pessoa
seja sujeita a tratamento menos favorável que aquele que é, tenha sido
ou possa vir a ser dado a outra pessoa em situação comparável13.
Ex: Num anúncio de oferta de emprego, a presença de critérios sobre a
nacionalidade sem que a natureza do posto de trabalho o justifique.
Discriminação indirecta
Sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutro
seja susceptível de colocar pessoas que se incluam num dos factores
característicos atrás indicados, numa posição de desvantagem
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
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comparativamente com outras, a não ser que essa disposição, critério ou
prática sejam objectivamente justificados por um objectivo legítimo e que
os meios para o alcançar sejam adequados e necessários14
Ex: A exigência de competências linguísticas aprofundadas para a
promoção sem que a natureza do futuro posto de trabalho o justifique,
pode afastar estatisticamente migrantes ou elementos de comunidades
culturais com baixa escolaridade
A proibição de discriminação, no entanto, não afecta o direito de uma entidade
patronal seleccionar os seus recursos humanos em função de critérios
objectivos e legítimos. Mas como qualquer direito, também este não é absoluto.
Tem como limite a igual dignidade de qualquer ser humano.
2. 4 A igualdade de género
De certo conhece empresas que contratam mulheres pa ra lhes pagar
menos do que pagariam a homens ...
... ‘elas conformam-se mais, têm menos mobilidade, têm mais paciência,
sabem que lhes é mais difícil conseguir emprego ou manter-se nele’ ...
De certo conhece empresas que não contratam mulhere s jovens ou em
período fértil porque podem engravidar e depois fal tam ...
E se fosse consigo? Ou com uma filha sua?
Gostaria que depois de um investimento pessoal e fi nanceiro em estudo e
preparação profissional lhe dissessem – ou à sua fi lha - que não lhe
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
19
davam emprego porque podia ter crianças e isso era um problema para a
empresa?
Acha que ter filhos ou filhas é um problema das mul heres, que elas
devem resolver ... não tendo?
De certo conhece empresas que desincentivam o traba lhador quando é
pai a usufruir da licença de paternidade, ou da lic ença parental ou de
outras licenças de apoio à família ...
E se fosse consigo? Ou com um filho seu?
Gostaria que lhe fosse negado o direito a cuidar da sua criança,
como se o pai não tivesse direitos e deveres iguais relativamente aos
filhos?
Por quanto tempo continuaremos a negar às crianças, nos seus primeiros
tempos de vida, a atenção do pai, o olhar do pai?
Por quanto tempo recusaremos a modernidade simples e humanista de que o
trabalho humano não é apenas um factor de produção, mas uma dimensão
entre outras – como a família - da pessoa, também ela vista como um ser
global?
Por quanto tempo continuaremos a recusar aos homens o direito à participação
equilibrada na vida familiar, prejudicando-os no seu relacionamento afectivo, na
partilha de poder no espaço privado, no desenvolvimento das suas
competências de cuidado, de paciência, de resolução pacífica dos conflitos e
de disponibilidade para o trabalho não pago em dinheiro, em prestígio ou em
poder na esfera pública?
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
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Por quanto tempo continuaremos a recusar às mulheres o direito à participação
equilibrada no trabalho pago e na vida política, prejudicando-as no seu
desenvolvimento humano?
É inegável a centralidade do trabalho remunerado na sociedade em que
vivemos. Ele é não só criador de riqueza, mas fonte de rendimento, de
identidade individual e social. Mas, é igualmente inegável que há outras
dimensões da vida a ter em conta e que envolvem formas de trabalho não
remunerado (das quais o trabalho doméstico e a prestação de cuidados à
família serão as mais generalizadas) e outros tipos de actividade, de lazer e
descanso.
Não é indiferente ser homem ou mulher no emprego, como o não é no que se
refere às tais outras dimensões da vida. E as assimetrias da participação de
uns e de outras são evidentes. Os homens investem mais no trabalho que é
remunerado e socialmente mais valorizado. As mulheres, para além da
actividade profissional, asseguram a maior parte do trabalho não remunerado e
socialmente menos valorizado. De facto, as mulheres saíram da exclusividade
da vida privada. Participam na esfera pública, mas à custa muito mais do
acumular de tarefas do que de uma verdadeira partilha de tarefas e
responsabilidades com os homens. À sua entrada na esfera pública e, em
particular no emprego, não corresponderam mudanças suficientemente
adequadas nem no sistema global nem na concepção e organização do
trabalho, nem na participação dos homens na vida privada, com prejuízos para
as mulheres, pela sobrecarga de trabalho e não reconhecimento do contributo
efectivo do trabalho não remunerado para a sociedade, com prejuízos para os
homens já que os desfavorece no exercício dos seus direitos e deveres na
esfera familiar, com prejuízos para a sociedade em geral que não encontrou
ainda formas de equilíbrio e de bem-estar e de aproveitamento cabal das
potencialidades e competências de todos os seres humanos que dela fazem
parte. Por tudo isto,
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
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… é comum ouvir dizer que ...
Mas há que ter em conta que ...
“Há profissões que só os homens ou só as
mulheres podem desempenhar”
Cada ser humano é um ser único com
capacidades e competências distintas.
Não as aproveitar é um desperdício de
talentos e recursos que podem ser vitais
para o desempenho da empresa.
A realidade demonstra que mulheres e
homens desenvolvem competências,
realizam aprendizagens, obtêm
qualificações e experiências nas mais
variadas áreas profissionais, estando a
qualidade do seu desempenho associada
a outros factores que não o facto de ser
homem ou mulher.
A diversidade das mulheres é tão grande
quanto a diversidade dos homens e, em
abstracto, não se pode confundir o hábito
de só ver mulheres ou homens em
determinadas profissões – por força de
papéis sociais obsoletos que ligam os
homens principalmente à produção e as
mulheres principalmente à reprodução -
com a capacidade concreta de
desempenho de cada ser humano em
função das suas características próprias e
não exclusivamente do seu sexo.
“Vou colocar anúncio no jornal, para
Pelos motivos atrás indicados, a lei15
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
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recrutar uma pessoa para a função “x”
Mas, só quero uma mulher…” ou “…só
quero um homem”
proíbe a publicação de anúncios de oferta
de emprego que contenham restrições,
especificações ou preferências em função
do sexo, sendo que nem as entidades
empregadoras o podem fazer nem os
órgãos de comunicação social os podem
publicar, sob pena de incorrerem na
aplicação das sanções legais.
“As mulheres faltam mais ao trabalho do
que os homens”
Economistas do trabalho que têm
aprofundado esta questão já concluíram
que se o absentismo não incluir as
ausências por licença de maternidade e de
assistência à família, os homens faltam
mais do que as mulheres qualquer que
seja a razão da falta.
Parece justo que uma mulher, que até
pode nunca vir a ter filhos, seja privada de
aceder ao emprego porque ainda se
continua a ter o entendimento de que
“cuidar dos filhos é tarefa de mulher”?
“As mulheres estão menos disponíveis do
que os homens para investir no trabalho
devido aos compromissos familiares”
Os compromissos familiares são
recíprocos. Não é sério nem justo exigir
mais responsabilidade às mulheres por
causa da família e recusar-lhes o emprego
acusando-as de menor disponibilidade
para o mesmo emprego.
Divisão de trabalho não é desobriga para
uns e acumulação desproporcionada para
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
23
outras.
Se homens e mulheres partilharem as
responsabilidades familiares e familiares,
homens e mulheres estarão igualmente
disponíveis para investirem no trabalho
remunerado.
Se as empresas adoptarem medidas que
facilitem tanto a mulheres como a homens
a conciliação da actividade profissional
com as outras dimensões da vida, não só
as mulheres e os homens ficam a ganhar,
como a empresa ganha trabalhadores/as
em equilíbrio emocional e, como tal, mais
motivados e disponíveis para o
desempenho profissional.
“O salário da mulher é apenas um
complemento do orçamento familiar, e
como tal mesmo para trabalho igual ou de
valor igual a empresa pode pagar menos à
mulher do que ao homem”
O salário é a retribuição do trabalho em
função de critérios objectivos de natureza,
qualidade e quantidade, qualquer que seja
o sexo de quem produz esse trabalho. Por
isso, a legislação laboral assegura a
igualdade de condições de trabalho, em
particular quanto à retribuição, entre
trabalhadores de ambos os sexos16.
Acresce que a investigação vem confirmar
que, tanto para homens como para
mulheres, o trabalho vale muito mais para
quem o realiza do que mera retribuição
financeira. Num inquérito realizado em
Portugal17, a maioria quer das mulheres
quer dos homens concordou com a frase
“Eu continuaria a trabalhar mesmo se
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
24
pudesse receber um salário igual ao que
recebo actualmente sem ter que trabalhar
para isso”.
“A licença de maternidade é muito extensa
e prejudica a empresa”
E quando não existia ou era menos
extensa prejudicava quem?
O que está em causa é que a organização
das empresas não pode alhear-se do
modo de reprodução humana de que
depende o futuro da sociedade. Mas a
reprodução humana não diz apenas
respeito às mulheres. Sobretudo na hora
de repartir custos e benefícios. Ou será
aceitável que uma sociedade que se
reclama do respeito pelos direitos
humanos exija às mulheres que tenham os
filhos, que cuidem deles, que suportem os
custos inerentes a esse cuidado, para que
a mesma sociedade venha a beneficiar
sem grande investimento de cidadãos, de
trabalhadores, de consumidores, de
contribuintes? Ou será aceitável hoje que,
na prática, a sociedade continue a olhar as
mulheres, predominantemente, como
fábricas de pessoas, sem investimentos
nem custos sociais directos? Em nome de
que justiça se pode exigir às mulheres que
paguem sozinhas o preço da existência e
do cuidado da humanidade inteira?
Hoje, a democracia, a economia e o direito
visam a participação equilibrada de
homens e mulheres em todas as esferas
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
25
da vida, o que abrange o mercado de
trabalho e a vida familiar. As crianças têm
pai e a actividade económica tem que
contar com a paternidade. Por isso, a lei
portuguesa18 prevê que apenas 6 semanas
tenham obrigatoriamente de ser gozadas
pela mãe, sendo que o restante tempo
pode ser gozado no todo ou em parte pelo
homem, no caso de “decisão conjunta dos
pais”.
Acresce que, em Portugal, para apoio à
substituição temporária de trabalhadores e
trabalhadoras ausentes por motivo das
licenças de maternidade e paternidade, as
empresas podem recorrer à Medida
emprego-família administrada pelo IEFP19
“A Maria era boa trabalhadora, mas
despediram-na (ou não lhe renovaram o
contrato de trabalho). Sabe? Estava
grávida… Já admitiram outra
pessoa…agora é a Joana…”
É justo que a gravidez tenha como castigo
a impossibilidade da independência
económica para as mulheres? As
empresas não precisam de pessoas na
geração seguinte como clientes, como
fornecedores/as, como trabalhadores/as,
como gestores/as, como accionistas, como
concorrentes?
O direito internacional20, comunitário21 e
nacional22, entendem, em princípio, o
despedimento de grávidas, puérperas e
lactantes como uma discriminação
indirecta em função do sexo, pelo que o
proíbem.
O Código do Trabalho estabelece que o
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
26
despedimento de trabalhadora grávida, em
licença de maternidade ou que amamente
os filhos, carece sempre de parecer
jurídico prévio da CITE, sendo o parecer
desfavorável sempre que a entidade
patronal não prove a existência de justa
causa de despedimento23, e limita
expressamente a não renovação do
contrato a termo de trabalhadora em
qualquer daquelas situações24.
“Poderia dar o lugar de chefia à Teresa. É
competente no seu trabalho, é criativa e
tem um bom relacionamento com a equipa,
mas as mulheres têm menos competências
para o exercício da autoridade… talvez
seja melhor o João… é homem… tem mais
autoridade …ainda que não seja tão
competente nem reúna a simpatia de toda
a equipa…”
Um outro magnifico exemplo de como o
preconceito condiciona a racionalidade da
gestão. A autoridade, e ainda assim
presumida em função do sexo, deverá ser
o único ou o principal critério de uma
escolha competente para futuros
dirigentes? A final quem é não tem
competência para as funções que exerce,
mesmo que tenha o poder de tomar
decisões incompetentes?
A função de chefia em questão exige
autoridade e comando ou capacidade para
promover o trabalho em equipa e a procura
de soluções inovadoras e adequadas para
os vários desafios que se colocam? E
mesmo que exija autoridade, que tipo de
autoridade existe no ADN dos homens que
não exista no das mulheres? Ou essa
presumida autoridade não é, ainda e
sempre, o resultado da construção social
de género, que hierarquiza mulheres e
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
27
homens dando a estes primazia simbólica
e real e àquelas o papel secundário de
obediência conformada?
Porquê introduzir no raciocínio a ideia de
que há um colectivo designado por “as
mulheres” e um outro “os homens” aos
quais correspondem características
universais? O que ganha com isso? No
caso, é com aquela Inês e aquele João
que pode contar…. Então não será mais
válido, um raciocínio do tipo: Qual o perfil
concreto dele e dela? Qual o perfil exigido
para o exercício do cargo que quer
atribuir? Qual dos dois se lhe ajusta mais?
Nos seus Relatórios sobre Desenvolvimento Humano no
mundo, todos os anos o PNUD 25 demonstra que nenhum
país trata as suas mulheres tão bem como trata os s eus
homens, sublinhando que tal se deve ao facto de a v oz
das mulheres ter menos impacto do que a voz dos
homens nas decisões que moldam as suas vidas.
Quando os indicadores do desenvolvimento humano relativos a homens e
mulheres forem equilibrados, ou seja, quando for feita a demonstração factual
de que as sociedades tratam tão bem as suas mulheres como tratam as suas
mulheres, haverá igualdade de género.
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
28
Mas o que é a igualdade de género?
A igualdade de género, também designada igualdade de homens e mulheres,
significa a igual visibilidade, o igual poder e a igual participação de homens e
mulheres em todas as esferas da vida pública e privada. Como refere o
Conselho da Europa, a igualdade de género é o oposto da desigualdade de
género, não da diferença de género. Com efeito, o género é o modo como as
sociedades olham / pensam as pessoas do sexo masculino e as pessoas do
sexo feminino. Trata-se de uma construção social que atribui papéis desiguais
a mulheres e a homens em função do respectivo sexo, o qual é dado pelas
características biológicas: nasce-se macho ou fêmea da espécie humana. A
desigualdade de género ou assimetria de género é evidenciada pela
experiência da vida, pela literatura e pelos indicadores da situação social das
mulheres e dos homens, que podem ser apreciados, a nível nacional no Perfil
Género do INE, a nível da União Europeia nos Indicadores Estruturais do
EUROSTAT e a nível mundial nos relatórios de Desenvolvimento Humano do
PNUD. Mas como aí se constata, tal assimetria, apesar de prejudicial a homens
e mulheres, não tem tido efeitos equivalentes para uns e outras: ela organizou
o poder, hierarquizando homens e mulheres pela valorização efectiva do papel
social masculino. O que ainda se mantém, em violação, de facto, do direito
aplicável. Contrariar a manutenção e a reprodução de um modelo de
organização social que viola o direito e impede a concretização da democracia
é o objectivo das normas legais e das políticas públicas sobre a matéria, a nível
nacional, comunitário e internacional. Para isso, há que apreciar em cada
contexto a situação das mulheres e dos homens, compará-la e introduzir as
medidas correctoras necessárias para o equilíbrio dos indicadores do
desenvolvimento humano de umas e de outros em todas as esferas da vida.
Não estamos no domínio das circunstâncias, não estamos a tratar da não
discriminação de minorias, em função da origem, da religião, da pertença
cultural, da orientação sexual, da idade, da deficiência, face a um padrão
dominante. Há homens e mulheres em todos os grupos minoritários ou
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
29
maioritários. E em todos os grupos minoritários ou maioritários, o sexo
determina papéis sociais de género geradores de desigualdade. Uma
desigualdade a que pode acrescer discriminação por qualquer factor – origem,
religião, pertença cultural, orientação sexual, idade, deficiência - mas que já
não se confunde com esse qualquer factor, porque atravessa toda a sociedade
e todos os factores. Daí que seja comum referir-se – ainda que com grau de
rigor discutível porque não se trata de matéria da mesma natureza – que as
mulheres são frequentemente destinatárias de ‘dupla discriminação’. Assim,
como salienta um estudo recente das Nações Unidas26
A participação das mulheres nas migrações internacionais
reflecte o seu papel social, a sua capacidade para tomar
decisões e participar na economia, o seu acesso a recursos
sociais e a estratificação de género nos países de origem e de
acolhimento. …
Particularmente vulneráveis são as mulheres recrutadas como
trabalhadoras domésticas ou que entram ilegalmente.
Dependendo do país de acolhimento, podem ter muito pouca
protecção legal contra abusos. As mulheres migrantes são
também afectadas pelas desigualdades de género na
sociedade de acolhimento. A segmentação do mercado de
trabalho nos países de acolhimento – e a decorrente existência
de empregos tradicionalmente femininos como enfermagem ou
secretariado – significam que as mulheres migrantes se
empregam muitas vezes em sectores marcados pelo género
que tipicamente pagam menos que os sectores
tradicionalmente masculinos. Assim, as desigualdades salariais
podem persistir nos agregados familiares de pessoas
migrantes.
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
30
2.5 Conhecer os factos e o direito
Sabia que:
• em todos os países do mundo há imigrantes, mas que estes não
representam mais do que 3% da população mundial? • a Ucrânia tem mais imigrantes que a França ou que o Canadá e a Índia
mais do que a Austrália? Que a Costa do Marfim tem mais imigrantes que a Suíça?
• o Reino Unido tem mais nacionais no estrangeiro do que a Turquia e a
Alemanha mais do que Portugal? • se estima em 4 milhões e meio de pessoas o número de portugueses e
suas famílias que residem e trabalham no estrangeiro? E sabia que essas pessoas estão em todos os continentes e que poucos são os países onde não há portugueses?
• em Dezembro de 2004 residiam legalmente em Portugal pouco mais de 260
mil pessoas estrangeiras, sendo a cabo-verdiana a nacionalidade mais representada?
• a população imigrante representa cerca de 10% da população activa? • o grupo profissional mais representativo, na população imigrante, é o dos
‘Especialistas das profissões intelectuais e científicas’? • a população imigrante em Portugal contribui com 5% para o Produto Interno
Bruto (PIB)? • a taxa de desemprego, que aponta para os 7% com um universo de cerca
de 400.000 imigrantes, é idêntica à dos anos 80/81 em que tínhamos só 58.000 imigrantes?
• todos os anos, há cerca de 27 mil portugueses e portuguesas a emigrar,
procurando fora de Portugal novas oportunidades para melhorar a sua vida?
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
31
• a Constituição portuguesa garante a nacionais no estrangeiro a protecção do Estado para a defesa dos seus direitos e dos interesses27?
• a Constituição portuguesa garante a estrangeiros em Portugal direitos e
deveres equivalentes aos dos nacionais, salvo os que a estes sejam reservados também pela Constituição ou pelas leis28?
• a Constituição portuguesa inclui nas tarefas fundamentais do Estado a
promoção da igualdade de homens e mulheres29? • a Constituição portuguesa garante o direito à conciliação da actividade
profissional com a vida familiar sem discriminação em função do sexo30? • a Constituição portuguesa define Portugal como ‘uma República soberana,
baseada na dignidade da pessoa humana e na vontade popular e empenhada na construção de uma sociedade livre, justa e solidária’31?
• a legislação da União Europeia contra a discriminação pode ajudar as
pessoas ciganas a defender o seu direito à igualdade de tratamento no acesso ao emprego, à formação e à educação?
• a Declaração Universal dos Direitos Humanos sublinha que a liberdade e os
direitos de qualquer pessoa - homem ou mulher independentemente da sua circunstância designadamente de origem, de religião, de idade - tem como limite a liberdade e os direitos de qualquer outra pessoa, homem ou mulher independentemente da sua circunstância designadamente de origem, de religião, de idade32?
• ‘os princípios e valores da Declaração Universal dos Direitos Humanos são
parte essencial da ideia de Direito à luz da qual todas as normas constitucionais – e, por conseguinte, toda a ordem jurídica portuguesa – têm que ser pensadas e postas em prática’33?
Em síntese:
Muitas das decisões das empresas em matéria de recursos humanos, são
ainda baseadas em estereótipos e não em factos. Assim se repetem
acriticamente ideias feitas, assim nos dispensamos de reflectir e actualizar os
nossos conhecimentos, assim corremos riscos, ainda que sem grande
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
32
consciência, de discriminar, de consentir na discriminação, de perpetuar a
desigualdade de género.
3. Não basta o mínimo: a cidadania
empresarial
A cidadania empresarial – a que também se chama responsabilidade social das
empresas ou espírito empresarial responsável – é o conceito segundo o qual
as empresas integram, voluntariamente e para além das prescrições legais,
preocupações sociais e ambientais na sua gestão, nas suas operações e na
sua interacção com outras partes interessadas, porque consideram ser do seu
interesse a longo prazo. Com efeito, existe hoje na esfera empresarial a
percepção de que o sucesso das empresas e os benefícios duradouros para os
agentes seus associados não se obtêm através de uma tónica de maximização
de lucros a curto prazo, mas sim de um comportamento que, sendo embora
orientado para o mercado, seja também coerente e responsável. Assim, a
cidadania empresarial implica uma abordagem que coloca no cerne das
estratégias empresariais as expectativas de todas as partes envolvidas e o
princípio da inovação e aperfeiçoamento contínuos34.
Mas a cidadania empresarial não é exclusiva de grandes empresas35; também
abrange as pequenas e médias empresas (PME), uma vez que associa o
dinamismo e a atitude do/a empresário /a individual - necessários à gestão de
uma pequena empresa - com o sentido mais vasto das responsabilidades
sociais, que frequentemente integra os valores pessoais do/a proprietário/a ou
do/a gestor/a da PME. É este o tipo de espírito empresarial que a União
Europeia deseja promover, tendo também em vista o desenvolvimento da
inovação, a criação de emprego e a melhoria da competitividade na Europa36.
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
33
A cidadania empresarial
é inovação,
é qualidade,
é aumento de oportunidades de negócio,
é competitividade responsável na economia global
É inovação porque é uma forma de reacção das empresas às
pressões do mercado que, sem recurso à
concorrência de preços, implica que a
estratégia, a organização e a gestão se
ajustem às novas exigências da globalização
da economia, à luz de uma competitividade
responsável.
A inovação organizacional reflecte o
reconhecimento de formas novas de organizar
o trabalho em domínios como a gestão de
recursos humanos e pode ter um efeito
positivo na competitividade37, tanto mais que
a competição no mercado global requer
uma constante necessidade de
“inovar”38
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
34
É qualidade porque implica a cidadania no trabalho – incluindo a
igualdade de homens e mulheres, a segurança
na carreira e no emprego, o desenvolvimento
de competências, a conciliação da actividade
profissional e da vida familiar, a saúde e a
segurança no trabalho, a eliminação da
violência no trabalho, o diálogo social
amigável, a participação de todos os actores, a
confiança recíproca, - o que gera qualidade de
vida e qualidade no trabalho39.
É aumento de
oportunidades de
negócio porque
cria ou reforça as condições para que se
gerem benefícios de ordem comercial, entre os
quais uma maior satisfação e fidelidade do/a
cliente, recursos humanos mais motivados,
melhoria das relações com a comunidade local
e as autoridades públicas, redução dos custos
e melhor imagem40
É competitividade
responsável na
economia global porque
significa saber gerir uma empresa respeitando
as necessidades actuais e futuras das nossas
sociedades, assegurando a lealdade da
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
35
concorrência e o comércio justo41, também no
quadro do desenvolvimento da actividade
crescente das empresas, incluindo PME, em
países estrangeiros, tirando partido da
liberalização dos mercados e da integração
comercial, designadamente com recurso a
empresas subsidiárias e a fornecedores em
países em desenvolvimento42. Neste contexto,
a União Europeia celebrou acordos comerciais
com países terceiros e agrupamentos
regionais (países de África, Caraíbas e
Pacífico) que incorporam uma cláusula sobre a
necessidade de se respeitarem os direitos
humanos43, incluindo as normas laborais
fundamentais definidas na Declaração de
Princípios Fundamentais e Direitos no
Trabalho da OIT44, enquanto elemento base
daqueles acordos45.
Para mais desenvolvimentos sobre a cidadania empresarial na economia mundial ver a página da Organização das Nações Unidas (ONU) sobre o Pacto Global entre as Nações Unidas e as empresas do sector privado em parceria com outros actores sociais, o qual tem por objectivo promover a cidadania empresarial de modo a que as empresas possam ser parte da solução nos desafios da globalização, permitindo a todos os povos do mundo beneficiar das suas vantagens e ancorando os mercados mundiais em valores e práticas indispensáveis para responder às necessidades socio-económicas. http://www.unglobalcompact.org/Portal/Default.asp ?
A noção de responsabilidade social empresarial decorre da compreensão de
que a acção das empresas deve, necessariamente trazer benefícios para a
sociedade, propiciar a realização profissional dos trabalhadores, promover
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
36
benefícios para os parceiros e para o meio ambiente e trazer retorno para os
investidores.
Na década de 60, a responsabilidade social da empresa traduzia três âmbitos de debate:
• A postura ética na administração da empresa • A responsabilidade do empregador para com os seus
empregados • A participação e apoio do empresário à cultura, causas
filantrópicas e à defesa da moralidade. O foco eram os empresários. Hoje fala-se daquilo que a empresa deve ou pode fazer para enfrentar e resolver os problemas sociais.
Drucker (1995)
4. A diversidade: elemento da cidadania empresarial As políticas de diversidade de recursos humanos são iniciativas voluntárias por
parte das empresas com vista ao recrutamento, contratação e desenvolvimento
de trabalhadores e trabalhadoras de grupos sociais diversos46.
Para além de garantir que homens e mulheres pertencentes a grupos
minoritários não sofrem discriminação, reconhecer a diversidade significa
perceber o modo como as diferenças e as semelhanças entre pessoas podem
ser mobilizadas para benefício dos próprios indivíduos, da empresa e da
sociedade entendida na sua globalidade.
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
37
Gerir a diversidade, mediante a promoção e garantia da igualdade e da justiça,
não é simplesmente “algo bom”, mas uma condição indispensável num mundo
em constante transformação e cada vez mais complexo.
A diversidade resulta de um processo de mudança cul tural e constitui um
elemento da cidadania empresarial.
4.1 O que implica a diversidade: custos e benefícios
A diversidade implica custos e benefícios. A adopção destas políticas
pressupõe abertura por parte dos/as gestores/as da empresa para:
• A satisfação das expectativas dos/as trabalhadores/as actuais e futuros/as,
dos clientes e do público em geral
• A convivência intercultural, troca de conhecimentos, hábitos, costumes,
valores e atitudes conducentes a um processo de transformação,
enriquecedor do ponto de vista pessoal e cultural
• O exotismo e a nova vitalidade nas cidades, aldeias e lugares como
recursos potencialmente geradores de valor para as empresas
• O conhecimento e interacção com empresas pioneiras que investiram
nestas políticas
• O conhecimento dos indicadores de obstáculos e benefícios, ainda que de
natureza qualitativa, dada a dificuldade em isolar os vários elementos da
ligação entre benefícios para as empresas e investimentos na diversidade.
Sobre este último ponto, um estudo da Comissão Europeia realizado a partir de
várias fontes47 - 200 empresas em 4 Estados membros da U.E., análises
bibliográficas sobre o tema, desenvolvimento de 8 estudos tipo sobre
programas de promoção da diversidade em 6 Estados membros, e 48
entrevistas a empresas, organizações empresariais, governos nacionais,
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
38
agências pró-igualdade, sindicatos e organizações não governamentais -
salientando embora a escassez de dados quantitativos dos custos ou
benefícios, refere que as empresas que implementam políticas de diversidade
e recursos humanos constatam benefícios importantes que vêm reforçar a
competitividade a longo prazo e, em determinados casos, resultam em
melhoramentos a curto e médio prazo ao nível do desempenho. Os benefícios
da diversidade apontados, por ordem de importância, são:
• Reforço dos valores culturais na organização
• Fortalecimento da reputação da empresa
• Contributo para atrair e fidelizar trabalhadores/as de grande talento
• Melhoramento da motivação e da eficiência do pessoal existente
• Melhoramento da inovação e da criatividade entre os trabalhadores
• Melhoramento dos níveis de serviço e maior satisfação do cliente
• Superação de lacunas de recursos humanos
• Contributo para a resolução da escassez de pessoal
• Menor rotação do pessoal
• Diminuição das taxas de absentismo
• Melhoramento do acesso a novos segmentos de mercado
• Não existência de custos de contencioso
• Melhoramento da capacidade de gestão global
• Maior consciência do próprio potencial por parte dos recursos humanos
da empresa
Por outro lado, o mesmo estudo identifica os seguintes benefícios
a longo prazo:
o reforço dos “geradores de valores”, isto é, activos materiais e
imateriais que permitem às empresas ser competitivas, gerar
fluxos de caixa estáveis e satisfazer os seus accionistas, o que
inclui a criação de uma reputação diferenciada junto dos
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
39
intervenientes principais e dos clientes e o melhoramento da
qualidade dos recursos humanos duma empresa
a curto e médio prazo:
o criação de oportunidades para melhoria dos fluxos de caixa, por
exemplo, através
� da redução dos custos
� da redução da escassez de recursos humanos
� da abertura de novos mercados e
� da melhoria do desempenho nos mercados existentes.
O mesmo estudo identificou como obstáculos/custos à aplicação de políticas
de diversidade:
• as dificuldades de mudar a cultura da empresa, designadamente por
receio da mudança por parte de gestores/as e trabalhadores/as ou por
riscos na execução das políticas, e
• a falta de sensibilização, incluindo falta de conhecimentos
especializados em matéria de gestão, para as políticas de diversidade, o
que implica, por exemplo, custos de formação, de comunicação,
condições de trabalho e benefícios, desvios de tempo da administração
e da gestão.
Mas não valerá a pena criar condições para que os b enefícios superem os obstáculos?
As políticas de diversidade de recursos humanos revelam que as empresas
que as adoptam foram capazes de ultrapassar vários patamares de progresso
na qualidade da gestão, o que pressupõe a evolução de uma atitude
meramente defensiva para uma atitude empresarial pró-activa que não poderá
deixar de ter efeitos positivos nos resultados do desempenho global.
A figura sintetiza esta evolução:
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
40
Div
ersi
dade
N
ão D
iscr
imin
ação
Atit
ude
Def
ensi
va
Atit
ude
Pro
-act
iva
Do
risco
à o
port
unid
ade
1º patamar
Respeitar os direitos humanos e
cumprir a lei
2º patamar
Prevenir riscos de imagem negativa e de perda de
reputação
3º patamar
Provar o seu envolvimento Socialmente Responsável
4º patamar
Optimizar a gestão dos recursos humanos:
gerir competências, prevenir a falta de recursos humanos
5º patamar Melhorar o desempenho económico da
empresa : desenvolver a capacidade de inovação;
aumentar a aproximação aos clientes; abrir-se a novos mercados
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
41
1º patamar - RESPEITAR OS DIREITOS HUMANOS E CUMPRIR A LEI
Como atrás se refere, a discriminação é proibida pelo direito nacional, pelo
direito da União europeia e pelo direito internacional.
Direito nacional
• Constituição – proclama o princípio da igualdade e garante o direito à protecção legal contra todas as formas de discriminação48
• Código Penal – prevê e pune crimes por discriminação racial49
• Leis de proibição das discriminações baseadas na ra ça, cor, nacionalidade ou origem étnica 50
• Código do Trabalho e legislação complementar 51 - proíbe e pune todas as medidas directa ou indirectamente discriminatórias no âmbito do acesso ao emprego ou das relações de trabalho
• Código da Publicidade – proíbe publicidade que contenha qualquer discriminação em relação à raça, língua, território de origem, religião ou sexo
O que importa reter:
• Todos os trabalhadores têm direito à igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho
• A prática de qualquer acto discriminatório lesivo de um trabalhador ou candidato a emprego confere-lhe o direito a uma indemnização, por danos patrimoniais e não patrimoniais
• Toda a exclusão ou restrição de acesso de um candidato a emprego ou trabalhador em razão do respectivo sexo a qualquer tipo de actividade profissional ou à formação exigida para ter acesso a essa actividade constitui uma discriminação em função do sexo
• É assegurada a igualdade de condições de trabalho, em particular quanto à retribuição, entre trabalhadores de ambos os sexos
• As sanções laborais (coimas) por violação do direito à igualdade e por discriminação correspondem, em princípio, a contra-ordenações muito graves podendo atingir, por acto, 600 UC, se praticadas com dolo por empresas com volume de negócios igual ou superior a 10 000 000 EUROS. Em caso de reincidência, em caso de contra-ordenação muito grave praticada com dolo ou
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
42
violência grosseira e que tenha efeitos gravosos para o trabalhador/a, podem ser aplicadas ao/à agente, como sanções acessórias, a interdição do exercício da actividade, a perda do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, a publicidade da decisão condenatória.
Mecanismos nacionais para apresentação de queixas p or discriminação:
- baseada na raça, cor, nacionalidade ou origem étnica – Alto Comissário para a Imigração e Minorias Étnicas (ACIME)52
- baseada no sexo e em matéria de trabalho e emprego - Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE)53
Direito da União Europeia 54
• Tratado que institui a Comunidade Europeia 55
• Directiva sobre igualdade entre mulheres e homens ( 76/207/CEE, alterada pela 2002/73/CE) no emprego, à formação e promoção profissional e às condições de trabalho,
• Directiva sobre igualdade racial (2000/43/CE), que proíbe a discriminação com base na raça ou na origem étnica
• Directiva sobre a igualdade no emprego (2000/78/CE) , que proíbe a discriminação com base na religião ou credo, incapa cidade, idade ou orientação sexual
• Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia 56
• Decisão do Conselho (2000/750/CE), que estabelece u m Programa de Acção anti-discriminatório
• Linha Directriz 6 da Estratégia Europeia para o Emp rego 57 – Promover a igualdade de homens e mulheres
• Linha Directriz 7 da Estratégia Europeia para o Emp rego 58 – Promover a inserção no mercado de trabalho de pessoas desfavorecidas e combater a discriminação de que são alvo
Direito internacional
• A Organização Internacional do Trabalho (OIT) declarou que é tempo de acabar
com a discriminação no trabalho59 e consagrou, a nível mundial, os direitos fundamentais do trabalho os critérios mínimos a que devem obedecer as relações laborais60.
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
43
A Declaração da OIT sobre Princípios e Direitos
Fundamentais no Trabalho visa assegurar que o
progresso social acompanhe o progresso
económico e o desenvolvimento.
Adoptada em 1998, a Declaração vincula os
Estados membros da OIT a respeitar e a promover
quatro categorias de princípios e direitos, tenham
ou não ratificado as Convenções pertinentes.
Essas 4 categorias são:
− A liberdade de associação e o
reconhecimento efectivo do direito à
contratação colectiva ( C 87 e 98)
− A eliminação do trabalho forçado ( C 29 e
105)
− A abolição do trabalho infantil ( C138 e182) e
− A abolição da discriminação no trabalho e
no emprego ( C 100 e 111).
A Declaração esclarece que estes direitos são
universais e que se aplicam a todas as pessoas em
todos os Estados – independentemente do seu
nível de desenvolvimento económico, referindo-se
a grupos com necessidades específicas, incluindo
pessoas desempregadas e trabalhadores
migrantes.
A Declaração reconhece que o crescimento
económico é insuficiente para assegurar a justiça
e o progresso social e para erradicar a pobreza.
• Programa das Nações Unidades para o Desenvolvimento (PNUD) e a Organização de Cooperação e de Desenvolvimento Econ ómicos OCDE
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
44
insistem pelo reconhecimento da importância para a sociedade em geral e para a economia em particular, do trabalho de cuidado – de crianças e outros dependentes – ainda maioritariamente realizado por mulheres. Um tal reconhecimento deverá encorajar a participação equilibrada dos homens nesse trabalho, permitindo-lhes o desenvolvimento das inerentes competências relacionais que enriquecerão o seu portfolio, e permitindo a justa repartição entre homens e mulheres do trabalho não pago.
2º patamar - PREVENIR RISCOS DE IMAGEM NEGATIVA E DE PERDA DE
REPUTAÇÃO
A reputação e a imagem constituem o mais importante capital imaterial de uma
empresa. Uma denúncia por discriminação pode dar uma imagem muito negativa
dessa empresa. Em oposição, uma empresa que adopta uma postura pró-activa em
favor da não discriminação e da diversidade é percebida como um actor social
responsável.
De notar que, em diversos estudos, europeus e nacionais, o facto de tratar bem os/as
colaboradores/as aparece nos primeiros lugares entre os factores éticos aos quais
os/as consumidores/as são sensíveis.
Em Portugal, sendo recentes as iniciativas pro-activas de apoio à eliminação da
discriminação – o Prémio da CITE ‘Igualdade é Qualidade’ foi criado em 1998 - uma
empresa que tome uma atitude nesse sentido e a comunique interna e externamente
reforça a sua imagem de pioneirismo e também se promove junto de investidores/as
externos/as.
Alguns dados
Num estudo realizado pela Universidade Católica abrangendo 1.419 pessoas:
97,2% dos inquiridos considera que os imigrantes devem ter os mesmos
direitos que os portugueses.
93% defende que os imigrantes legalizados devem trazer as suas famílias.
84% acha que devia ser facilitada a naturalização dos imigrantes.
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
45
79% acham que se devia facilitar o processo de legalização.
92,4% defende uma maior protecção dos imigrantes em relação aos patrões
exploradores.
3º patamar - PROVAR O SEU ENVOLVIMENTO SOCIALMENTE
RESPONSÁVEL
As questões relacionadas com os/as colaboradores/as, as condições laborais e
a igualdade de oportunidades estão presentes em todos os documentos e
ferramentas desenvolvidas no âmbito da responsabilidade social das
empresas. No Livro Verde da União Europeia, lançado em 2001 “Promover
um quadro europeu para a responsabilidade social da s empresas” 61 é
referido que “As práticas de recrutamento responsáveis, designadamente não-
discriminatórias (…) são fundamentais para a consecução dos objectivos
fixados pela Estratégia Europeia de Emprego – a redução do desemprego, o
aumento da taxa de emprego e a luta contra a exclusão social.”
A Comunicação da Comissão sobre Responsabilidade Soc ial das
Empresas: Um contributo das empresas para o Desenvo lvimento
Sustentável 62 que se seguiu à apresentação do Livro Verde, preconizou a
troca e a divulgação de boas práticas neste âmbito, agora reunidas em
brochura editada pela Comissão Europeia63.
No Pacto Global , uma iniciativa voluntária de cidadania empresarial lançada
pelas Nações Unidas e constituída por dez princípios, aos quais as empresas
signatárias (algumas das quais portuguesas) se comprometem a responder,
diz-se que “As empresas devem defender a eliminação da discriminação no
emprego e na ocupação”.
A definição que é dada para este princípio, o 6.º é: “ qualquer distinção,
exclusão ou preferência que tenha o efeito de anular ou impedir a igualdade de
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
46
oportunidades ou tratamento no emprego ou na ocupação” feita com base em
“raça, cor, sexo, religião, opinião política, descendência ou origem social”.
Por outro lado e em termos de relatórios de responsabilidade social, o modelo
mais utilizado da “Global Reporting Initiative” refere como indicadores da
performance socialmente responsável, aspectos como o tipo de contrato, a
duração, os/as colaboradores/as por sexo, com desagregação em função do
cargo. Para além disso, são indicadores as acções desenvolvidas pela
empresa no sentido de promover o respeito pelos direitos humanos,
nomeadamente a eliminação do trabalho forçado.
Talvez lhe pareça que o trabalho forçado não tem nada a ver com a sua
realidade, ou até com a realidade portuguesa e europeia, mas ele revela-se às
vezes de formas muito simples. É o caso de empresas que retêm o passaporte
da pessoa imigrante impedindo a sua mobilidade ou de empresas que se
aproveitam da sua situação fragilizada e irregular para não formalizarem o
contrato de trabalho, não lhe pagarem ao fim do mês ou pagarem menos do
que o acordado.
Tem a certeza de que nada de semelhante se passa com os seus
fornecedores... algures, ao longo da sua cadeia de produção?
a) Reforçar os valores da empresa
Segundo um estudo da União Europeia atrás indicado64, esta foi a mais valia
de uma politica de gestão da diversidade, referida com maior frequência pelas
empresas contactadas em todos os Estados membros.
b) Contribuir para a coesão social e para o bom fun cionamento do
mercado de trabalho
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
Os baixos custos associados ao trabalho irregular de imigrantes podem
conduzir as empresas à contenção dos níveis salariais e mesmo ao
despedimento de outros trabalhadores e trabalhadoras não imigrantes e mais
exigentes. As condições de trabalho precárias e a ausência de protecção social
dos imigrantes clandestinos constituem um factor importante de distorção do
mercado de trabalho, tendo como resultado a degradação das relações de
trabalho e a persistência dos fenómenos de economia clandestina. Por isso, o
trabalho clandestino dos/das imigrantes/as constitui um factor de instabilidade
social.
Uma empresa não se pode desenvolver quando o clima social em que se
insere está em degradação. Não discriminar, fazer contratos, estabelecer
remunerações justas e mecanismos de progressão na carreira em que todas as
pessoas, mulheres ou homens, independentemente da sua nacionalidade
tenham igualdade de oportunidades, de tratamento e de resultados é um dos
primeiros passos para uma sociedade mais pacificada e mais coesa.
Criar oportunidades para grupos em desvantagem é edificar a coesão social.
4º patamar - OPTIMIZAR A GESTÃO DOS RECURSOS HUMANOS
a) Gerir melhor as competências
Privar-se de sectores de recrutamento diversificados significa para a
empresa deixar passar ao lado talentos e competências disponíveis na
população, mas também deixar passar a sua vontade de conseguir, o seu
dinamismo comercial, a diversidade dos seus saberes, o seu background
intercultural para abordar novos mercados.
“A DHL é uma empresa global, desenvolveu-se num ambiente e numa
cultura de diversidade, pelo que a aceitamos como algo de natural, que
faz parte do nosso dia-a-dia na empresa.
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
48
Temos planos de indução, para integrar os novos Membros na empresa,
para conhecerem os novos colegas de trabalho, a nossa cultura, os
nossos valores, a sua função, os clientes, o negócio. É um programa de
indução para integrar novos Membros, como referi, para integrar
pessoas e não para raças, religiões, etc.”
Teresa Manso DHL Portugal
b) Fidelizar os colaboradores
Reconhecer a singularidade de cada pessoa, favorecer a igualdade de
oportunidades, tornar visível a diversidade aos mais altos níveis, são
argumentos de fidelização para trabalhadores/as que, face às novas
perspectivas de emprego, se poderão tornar “voláteis”.
c) Prevenir a falta de recursos humanos
Nos próximos anos, a gestão de recursos humanos vai fazer face a um
importante desafio de ordem demográfica. Com o aumento do número de
reformados e uma natalidade decrescente, a renovação das competências
não está assegurada.
Face a necessidades crescentes de pessoas para trabalhar, alguns
sectores foram já levados a reconsiderar a sua política de recrutamento e
de gestão de carreiras, assim como a sua abordagem ao mercado de
trabalho. Sectores de recrutamento até aqui, mais ou menos desprezados,
poder-se-ão revelar um potencial no qual poderá ser interessante investir.
E não estamos a falar só de trabalho não qualificado. Quase 100.000 filhos
de imigrantes frequentam as nossas escolas, muitos já concluíram estudos
superiores. Privar-se deste potencial é para uma empresa privar-se de
numerosos talentos.
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
49
Segundo um estudo do observatório da imigração,
“Os imigrantes contribuíram para o reforço do volume de pessoas em
idade activa, em especial nas camadas mais jovens, tendo atenuado os
níveis de envelhecimento da população, sobretudo no topo. A
comunidade imigrante situa-se maioritariamente nos grupos etários entre
os 25 e 34 anos, até porque o principal motivo de terem emigrado é a
obtenção de trabalho.”
Há que ter presente, que um valor acrescentado do trabalho imigrante nos
primeiros tempos de instalação é a sua elevada mobilidade geográfica. Esta
característica tem 2 vertentes:
• A predisposição destas comunidades para se instalarem em qualquer ponto
do território nacional e aí se fixarem a par da ocupação de um posto de
trabalho satisfatório traduz-se numa vantagem em termos de povoamento
de zonas desertificadas, revitalizando-as em termos económicos, sociais e
culturais.
• Esta disponibilidade revela-se igualmente determinante face às
necessidades específicas de alguns sectores, como o da construção civil e
o agrícola.
Assim, esta mobilidade constitui um factor de competitividade e produtividade
para as empresas e vem colmatar uma das principais dificuldades do trabalho
nacional.
Nunca fizemos distinções entre raças, culturas, religiões ou
nacionalidades. Todas as generalizações são perigosas e
erróneas. Existem apenas bons e maus funcionários.
Martim de Azevedo, Fier
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
50
5º patamar - MELHORAR O DESEMPENHO ECONÓMICO DA EMPRESA
a) Compreender melhor as expectativas dos clientes
Uma empresa em sintonia com a sociedade beneficia de vantagens
significativas: graças à diversidade do seu pessoal, a empresa dispõe de
recursos internos para compreender da melhor forma as expectativas e
anseios da clientela e melhorar de forma significativa a sua relação com ela,
melhorando também a percepção das necessidades da sua carteira de
clientes e a conscientização sobre como agir face a diferentes culturas.
b) Penetrar em mercados em forte crescimento
Num contexto de uma economia global, a diversidade interna é uma
condição de acesso a determinados mercados: nichos de mercado,
necessidades de novas áreas, novos alvos, novos produtos, novos serviços
e novas estratégias de mercado.
c) Desenvolver a capacidade de inovação
A diversidade é uma fonte de criatividade. As empresas testemunham a
importância da diversidade para poder reagir a evoluções rápidas do
mercado, que necessitam de múltiplas abordagens e competências. Quanto
mais diversificadas são as equipas, mais criativas elas se tornam.
d) Melhorar a adaptação à mudança
As empresas que desenvolveram uma política de diversidade testemunham
frequentemente uma capacidade interna acrescida de integrar a mudança
de uma forma geral. De tal forma isso se passa que, em algumas empresas,
se associou a gestão da diversidade com a gestão da mudança. Gerir mais
eficazmente o impacto da globalização e da evolução tecnológica.
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
51
“As empresas estão inseridas numa sociedade, num mercado cada vez
mais global, e de maior diversidade. É neste ambiente que está o seu
mercado, os seus clientes. Uma empresa só pode compreender e
relacionar-se com o seu mercado, que é cada vez mais diverso e
competitivo, se internamente reflectir essa diversidade, que se transformará
claramente numa vantagem competitiva.”
Teresa Manso, DHL Portugal
“Trabalhar com pessoas de outros países e culturas é tornar realidade a
equação 1+1=3”
Paula Carneiro, Microsoft Portugal
“Diversidade cultural enriquece a performance e resultados.”
Martim de Azevedo, FIRE
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
52
5 – A atitude pró-activa e as boas práticas
As boas práticas de empresas no domínio da diversid ade podem inspirar
outras a desenvolver atitudes pró-activas neste domínio. É esse objectivo de
inspiração pelo exemplo dos pares que levou à recolha de testemunhos de
empresários/as e gestores/as neste argumentário.
Mas há mais:
� A União Europeia reuniu um conjunto de boas práticas de pequenas e
médias empresas na Europa que desenvolvem um espírito empresarial
responsável65. Indicam-se algumas sobre o tema do Argumentário:
� Empresa: Fresh AB – Gemla, Suécia Actividade: Produção e comercialização de produtos de ventilação
Domínio: Modelo de organização participativa, diversidade no local de trabalho, protecção da saúde e da segurança, formação e desenvolvimento dos recursos humanos Ano de fundação: 1969 Nº trabalhadores em 2002: tempo inteiro – 49; tempo parcial - 5 Volume de negócios em 2002: 10,1 milhões de euros Sítio web: www.fresh.se Boas práticas:
♦ Política de diversidade com 10 nacionalidades representadas
♦ Plano para a igualdade de homens e mulheres no local de trabalho tendo atingido equilíbrio
♦ Promoção de um bom equilíbrio entre vida profissional e familiar, através de horários de trabalho flexíveis - ‘banco de tempo flexível’
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
53
� Empresa: Holm Nielsen – Ronne, Dinamarca Actividade: Empresa de pintura para indústrias e particulares
Domínio: Igualdade de género, diversidade no local de trabalho, Ano de fundação: 1953 Nº trabalhadores em 2002: tempo inteiro – 50 Volume de negócios em 2002: 1,7 milhões de euros Sítio web: www.firmaet-hck.dk Boas práticas:
♦ Política de diversidade com integração de grupos socialmente desfavorecidos
♦ Forte envolvimento na vida da comunidade local
� Empresa: Moulin Roty – Nord-sur-Erdre, França Actividade: Fabrico de brinquedos tradicionais, mobiliário e artigos de decoração para espaços destinados a crianças
Domínio: Igualdade de género, diversidade no local de trabalho, Ano de fundação: 1972 Nº trabalhadores em 2002: tempo inteiro – 22; tempo parcial – 11; sazonais/temporários - 4 Volume de negócios em 2002: 10,36 milhões de euros Sítio web: www.moulinroty.fr Boas práticas:
♦ Política de diversidade com integração de grupos socialmente desfavorecidos
♦ Salvaguarda de postos de trabalho locais com mudança de actividade, apesar de deslocalização da produção para leste e para a Ásia
♦ Equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
54
� No exercício económico de 2004, cerca de 250 mil empresas em todo o
mundo elaboraram um relatório autónomo de responsabilidade social e
tornam cada vez mais perceptível aos seus públicos a intervenção
desenvolvem para ajudar a resolver os problemas sociais da comunidade
onde se inserem.
� Um estudo sobre empresas brasileiras situadas em Sergipe revela que
utilizam critérios “universalistas” e racionais nas suas políticas de gestão,
incluindo o concurso público para o recrutamento, formação e progressão
dos seus funcionários. Essas empresas são consideradas “ilhas de
modernidade”, utilizam tecnologia de ponta e situam-se entre aquelas que
mais rapidamente responderam aos estímulos da modernização.
Desenvolvem forte reestruturação produtiva (introdução de novas
tecnologias em equipamentos e formas de gestão) e apresentam forte
procura por elevada escolaridade e exigência de novas competências para
os trabalhadores. Possuem um quadro funcional composto por colectivos de
trabalhadores de ambos os sexos, inseridos em diferentes postos locais e
postos de trabalho.
� Um trabalho desenvolvido junto duma fábrica a operar no Brasil, em São
José dos Pinhais, analisa as relações interculturais estabelecidas entre
trabalhadores alemães e brasileiros, e pretende destacar a importância de
se considerar a diversidade cultural em empresas multinacionais instaladas
em países de nacionalidade diferentes das suas origens. Nesta fábrica são
fabricados dois produtos, e estes dois produtos vêm de fábricas diferentes,
uma do norte e outra do sul da Alemanha, numa mesma linha de
montagem. É na interacção dos/as trabalhadores/as, também de diferentes
partes do Mundo e a partir dessa diversidade de culturas que a cultura
organizacional se constrói. Encontram-se dificuldades e em primeiro lugar
de comunicação. Nem toda a gente falava alemão, uma boa parte
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
55
falava inglês e outra português. Os alemães falavam mal o inglês e
mostraram desconfiança no trabalho dos brasileiros. Mas a situação foi-se
alterando à medida que os conhecimentos técnicos e a capacidade de fazer
o que era solicitado era cada vez melhor. Os brasileiros referiram não estar
preparados para o trabalho num ambiente intercultural – o que aconteceu
foi “pegar os alemães pela mão e dar as orientações básicas de como a
gente funciona aqui. Mas estrategicamente não houve uma preparação
profunda e sistemática”. O que se conclui é que a preparação para a
vivência intercultural funciona mais como um investimento prévio, do que
como um modo de resolver os problemas – prevenção, em vez de cura.
Como estratégias para superar ou amenizar dificuldades, os alemães deram
ênfase às que visavam solucionar o problema da comunicação, procurando
comunicar-se de forma mais aberta e, quando necessário, com a ajuda de
outros trabalhadores como intérpretes; os brasileiros falavam o português
da maneira que os alemães falavam e entendiam, mesmo que fosse o
português a que estavam habituados. Houve também o recurso à mímica,
desenhos e outros meios. Não houve uma estratégia de aprendizagem do
idioma do outro – actualmente os alemães (90%) entende e fala o
português, enquanto muitos dos brasileiros já entendem e falam o alemão.
Além disso, muitos comunicam em inglês e espanhol.
A existência de um objectivo comum, embora não seja uma estratégia, fez
com que os dois lados se esforçassem para superar as dificuldades – um
grupo de pessoas que tem o mesmo objectivo, apesar de serem de culturas
diferentes, centram-se no foco principal.
É preciso que as pessoas desenvolvam uma consciência e compreensão
das diferenças culturais, de maneira tal que possam saber os motivos pelos
quais os/as seus/suas colegas de trabalho assumem atitudes que nem
sempre são consideradas satisfatórias do ponto de vista da sua realidade.
Esta postura necessita que se controle o etnocentrismo, comportamento
comum quando se entra em contacto com pessoas de culturas diferentes.
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
56
Há uma tendência para a valorização da nossa cultura e para se perceber ‘o
outro’ como inadequado e inconveniente. Geralmente, o etnocentrismo
provoca conflitos insolúveis quando as diferenças não são compreendidas
como factos culturais mas são entendidas como dificuldades de
relacionamento interpessoal.
Em conclusão: A convivência intercultural significa sempre uma troca de
conhecimentos, hábitos, costumes, valores, e atitudes e que as pessoas
que vivem esta experiência inevitavelmente passam por um processo de
transformação – um processo enriquecedor do ponto de vista pessoal e
cultural, pois a diversidade possui sempre maiores alternativas do que o
sempre igual, que atrofia e empobrece as relações sociais.
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
57
A UNIÃO EUROPEIA RECOMENDA 66:
Gerir a diversidade é um trabalho contínuo, um percurso e não um mero
projecto! Mas existem áreas chave a merecer a sua consideração:
> Identificar e reconhecer os tipos de diversidade de relevo
> Desenvolver parcerias de trabalho com diversos/as i nvestidores/as para
melhor compreender o seu próprio caso tipo
> Informar os/as trabalhadores/as da suas empresa, os/as seus/suas
clientes, investidores/as, patrocinadores/as, etc, acerca das medidas que
está a desenvolver
> Garantir que todas estas pessoas conhecem a impor tância da
diversidade para si e para o seu trabalho
> Analisar o impacto da sua estratégia de gestão da diversidade
> Desenvolver e implementar políticas e práticas qu e espelhem e
sustentem o seu compromisso face à gestão da divers idade
> Obter o apoio e solidificar a confiança das pesso as, dentro e fora da
empresa
> Aprender com os outros e valorizar as suas acções
POR FIM, NÃO ESQUEÇA QUE: • Os riscos de discriminação estão presentes no decur so de toda a
relação laboral e podem ter diversos agentes, inclu indo clientes e fornecedores
• Terá que se empenhar para fazer da gestão da divers idade um
elemento sempre presente na sua empresa, incluindo esta dimensão nos respectivos planos de formação e para trabalhad ores/as de todos os níveis
• Cada vez mais, a avaliação de qualidade das empresa s se mede pelas
suas práticas não discriminatórias de pessoas ou de grupos e pelo modo como gerem a diversidade dos seus trabalhadore s e trabalhadoras, afinal seus clientes internos. Ora, é a qualidade e não
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
58
apenas o baixo preço de um produto ou de um serviço que cada vez mais o torna competitivo no mercado de trabalho nac ional e internacional.
• São as pessoas quem consome bem e serviços, já que mesmo as
decisões de compra por empresas ou outras instituiç ões públicas ou privadas provêem de pessoas. E as pessoas estão cad a vez mais conscientes da sua dimensão cidadã nas decisões de consumo e do seu poder de influenciar os mercados enquanto consu midoras. Cada vez menos quem consome está disponível para aceitar comprar bens ou serviços produzidos com trabalho que não respeit a a dignidade da pessoa humana, com quebra das regras de lealdade na concorrência, sem respeito pelo ambiente. A responsabilidade soci al e ecológica das empresas é cada vez mais uma dimensão presente a ní vel nacional, da União Europeia e internacional 67.
• O direito serve para garantir equilíbrios sociais n a repartição de
recursos. Quem viola a lei ou comete abuso de direi to, porque oferece trabalho clandestino, ou porque não paga salário ig ual por trabalho igual ou de valor igual, ou porque não respeita a m aternidade ou a paternidade, não prejudica apenas as pessoas a cujo respeito falta, mas acrescenta a conflituosidade, degrada o ambient e, aumenta os gastos da comunidade em serviços de saúde, de segur ança e de administração da justiça, e em última análise faz s ubir os impostos porque o Estado precisa de mais recursos para ir ga rantindo aqueles equilíbrios sociais. Ou seja, também perde e faz pe rder competitividade às outras empresas do mesmo país, p elo que não oferece vantagem ao mercado e a sua manutenção em a ctividade é socialmente indesejável.
• O grande combate à imigração irregular não pode nem deve fazer-se
contra as pessoas imigrantes irregulares, mas contr a quem as contrata e explora.
• As empresas e as organizações empresariais têm toda a legitimidade e
interesse em obter do Estado português e da União E uropeia – em sede de diálogo social a nível nacional e europeu - garantias de que Portugal e a U.E. garantirão no quadro das relações comerciais respectivas, o princípio de que os produtos e servi ços objecto de troca respeitam, no mínimo, as regras da lealdade da conc orrência, que abrangem o cumprimento da Declaração da OIT sobre D ireitos Fundamentais no Trabalho.
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
59
• AS EMPRESAS, POR MAIS DIVERSA QUE SEJA A SUA NATURE ZA OU O SEU GRAU DE COMPLEXIDADE, SÃO ORGANIZAÇÕES DE PESSOAS. TUDO O QUE É COM A SUA EMPRESA, TAMBÉM É COM QUEM TRABALHA NA SUA EMPRESA E, ANTES DE MAIS, É CONSIGO .
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
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6. Para mais desenvolvimentos sobre ...
♦ Categorias de empresas ♦ Igualdade de género ♦ Iniciativa Comunitária EQUAL ♦ Inovação ♦ Responsabilidade social das PME em Portugal ♦ Sítios relativos a comunidades culturais minoritárias ♦ Sítios relativos a migrantes e migrações internacionais
♦ CATEGORIAS DE EMPRESAS De acordo com a Recomendação da Comissão nº 96/280 /CE, são as
seguintes as categorias de empresas :
Categoria N.º Trabalhadores Volume de Negócios Balanço Total
Média Empresa < 250 < = 50 Milhões de euros < = 43 Milhões de euros
Pequena Empresa < 50 < = 10 Milhões de euros < = 10 Milhões de euros
Microempresa < 10 < = 2 Milhões de euros < = 2 Milhões de euros
Fonte: IAPMEI
Categorias de empresas em Portugal e respectivos pe so, volume de
emprego e de negócios - 2001:
Empresas Emprego Volume de Negócios*
N.º Peso N.º Peso Valor Peso Micro 172 835 81.3% 550 283 24.1% 37 276 17.6% Pequenas 32 070 15.1% 613 499 26.8% 36 270 17.1%
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
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Médias 6 638 3.1% 530 364 23.2% 50 205 23.7% PME 211 543 99.5% 1 694 146 74.1% 123 751 58.4% Grandes 1 037 . 5,0% 590 948 25.9% 88 242 41.6% Total 212 580 100.0% 2 285 094 100.0% 211 993 100.0% Fonte: INE * Unidades: Milhões de euros ♦ IGUALDADE DE GÉNERO
Por vezes usa-se a expressão ‘igualdade de oportunidades’ para significar ‘igualdade entre homens e mulheres’ ou ‘igualdade de homens e mulheres’. Mas não se referindo nem a Constitução (artigo 9º h) nem o Tratado que institui a Comunidade Europeia (artigo 2º) a ‘oportunidades’, mas a ‘igualdade entre homens e mulheres’, onde a lei não distingue, não cabe ao intérprete distinguir, até para evitar que se interpretem as normas com um sentido restritivo. Com efeito, não é de oportunidades apenas que se trata. Há que ter em conta não só o início dos percursos, mas as vicissitudes dos percursos. E o modo como a organização social e o determinismo dos papéis de género vão produzindo efeitos de desigualdade na vida social, profissional e privada dos homens e das mulheres. Ora como não distingue, é a igualdade de resultados o que a lei também visa. Ou seja, o fim da hierarquia em razão do sexo das 2 metades da humanidade, das 2 formas de se ser pessoa. Ao assumirem o objectivo da igualdade de homens e mulheres, quer a Comunidade Europeia quer o Estado Português ultrapassaram a fase da evolução do direito que considera o homem como padrão dominante do que é humano. O que implica: • intervenções pró-activas em benefício das mulheres, para que participem
mais e com melhores resultados na esfera pública, incluindo o reforço de competências para a autonomia económica e para a participação nos processos de decisão;
• intervenções pró-activas em benefício dos homens para que participem mais e com melhores resultados na esfera privada, incluindo o reforço de competências para a autonomia individual e para o cuidado, e
• intervenções pró-activas que visem tornar igualmente amigável, para homens e para mulheres qualquer actividade humana socialmente útil e que permitam repartir igualmente entre uns e outras o tempo de trabalho pago e não pago. Afinal intervenções de reforço de competências básicas para a vida de todas as pessoas, intervenções para o exercício efectivo e permanente da cidadania democrática em qualquer situação do quotidiano.
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
62
Ou seja, a ordem jurídica em que movemos exige que todas as políticas públicas sejam desenhadas de modo: 1º - a ter em conta a desigualdade estrutural da situação das mulheres e dos homens gerada pela atribuição de papéis sociais de género; 2º - a corrigir essa desigualdade. Esta é a estratégia dupla, a que corresponde um eixo designado por transversalização da igualdade de homens e mulheres nas políticas públicas (mainstreaming) e outro eixo integrado pelas acções positivas. ♦ INICIATIVA COMUNITÁRIA EQUAL O que é a Iniciativa Comunitária EQUAL vem indicado na sua página web – www.equal.pt
Assim,
• A EQUAL é uma Iniciativa Comunitária para o período de programação dos Fundos Estruturais entre 2000 e 2006, que sucede, na área do desenvolvimento dos recursos humanos, às Iniciativas Comunitárias EMPREGO e ADAPT (1994-1999).
• A EQUAL é co-financiada pelo Fundo Social Europeu (FSE) - O FSE ocupa-se das medidas de prevenção e de combate ao desemprego e de desenvolvimento de recursos humanos e promoção da igualdade de oportunidades para todos no acesso ao mercado de trabalho e na manutenção dos postos de trabalho.
• A EQUAL procura beneficiar prioritariamente as pessoas que são vítimas das principiais formas de discriminação (ligadas ao sexo, à raça, à origem étnica, à religião ou às convicções, a deficiência, à idade, à orientação sexual) e de desigualdade.
• A EQUAL actua sobre os públicos-alvo e, também, sobre o desenvolvimento dos agentes e empresas/organizações, porque não há inserção sustentada dos grupos fragilizados sem organizações sólidas, competitivas e que assumem a sua responsabilidade social.
• A EQUAL visa, em particular, contribuir para acções que apoiem a Estratégia Europeia de Emprego (e, em Portugal o Plano Nacional de
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas
63
Emprego) através de projectos desenvolvidos no âmbito das seguintes áreas de intervenção:
Prioridade 1 - Empregabilidade
Área de intervenção 1.1.1. - Percursos integrados de orientação-formação-inserção
Área de intervenção 1.2.1. - Prevenção de discriminações raciais e étnicas
Prioridade 2 - Espírito empresarial
Área de intervenção 2.1.1. - Criação de empresas e desenvolvimento local
Área de intervenção 2.2.1 - Qualificação das organizações e dos profissionais da economia social.
Prioridade 3 - Adaptabilidade
Área de intervenção 3.1.1. - Formação ao longo da vida: a formação em contexto de trabalho
Área de intervenção 3.2.1. - Adaptação e reconversão profissional
Área de intervenção 3.2.2 - Modernização e inovação organizacional
Área de intervenção 3.2.3. - Cidadania empresarial - economia cívica
Área de intervenção 3.2.4. - Sociedade da informação e do conhecimento
Prioridade 4 - Igualdade de oportunidades para as Mulheres e os Homens
Área de intervenção 4.1.1. - Conciliação vida familiar-vida profissional
Área de intervenção 4.2.1. - Eliminação da discriminação no trabalho
Prioridade 5 - Requerentes de asilo
Área de intervenção 5.1.1. - Formação e integração profissional e social dos requerentes de asilo
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• A EQUAL proporciona um banco de ensaio para o desenvolvimento de novas formas de lançamento de políticas respeitantes ao mercado de trabalho. Centra-se na experimentação de ideias inovadoras directamente relacionadas com as prioridades políticas nacionais.
• As acções ao abrigo da iniciativa EQUAL são implementadas por Parcerias de Desenvolvimento geográficas ou sectoriais, constituídas por projectos com diversos parceiros que trabalham horizontalmente em problemas relacionados com diversas formas de discriminação. Esta abordagem estratégica visa assegurar a coerência entre as actividades de projecto e os sectores ou áreas geográficas relevantes e fortalecer as oportunidades de integração dos resultados.
• As parcerias de desenvolvimento cooperam com, pelo menos, um parceiro de outro Estado-Membro, geralmente uma outra Parceria de Desenvolvimento EQUAL.
♦ INOVAÇÃO Sobre a matéria, é interessante a apreciação de qualquer destes conceitos:
• Introdução de alterações significativas em produtos, processos, modelos organizativos e posicionamento competitivo (definição adoptada pela Organização para a Cooperação Económica e o Desenvolvimento – OCDE – e citada por Murteira, Mário O que é Globalização, Quimera, 2003, p. 65/6)
• Processo empresarial relacionado com a exploração das possibilidades
oferecidas pelo mercado de desenvolver novos produtos, serviços e processos (Proposta de Decisão do Parlamento Europeu e do Conselho que cria um Programa-quadro para a Competitividade e a Inovação (2007-2013), apresentada pela Comissão COM(2005) 121 final – 6-4-2005, p. 5)
♦ RESPONSABILIDADE SOCIAL NAS PME EM PORTUGAL Glossário sobre RSE nas PME - http://www.cecoa.pt/projectos/transncio/resp_soc_glos.htm Estado da arte da RSE nas PME em Portugal http://www.cecoa.pt/destaques/STATE%20ART%20CSR%20PORTUGAL%202004.pdf
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♦ SÍTIOS RELATIVOS A COMUNIDADES CULTURAIS MINORITÁRI AS Sítios nacionais Alto Comissário para a Imigração e as Minorias Étnicas www.acime.pt Gabinete de Documentação e Direito Comparado – www.gddc.pt Sítio da União Europeia • União Europeia – Combate à discriminação http://www.stop-
discrimination.info/index.php?id=601 Sítios internacionais • Conselho da Europa
• Combate ao racismo http://www.coe.int/T/E/human_rights/Ecri/1-ECRI/ • Comunidades ciganas
http://www.coe.int/T/E/Com/Files/Themes/Roma/default.asp http://www.coe.int/T/DG3/RomaTravellers/Default_fr.asp
• Educação intercultural http://www.coe.int/T/E/Cultural_Co-operation/education/Intercultural_education/
• Diálogo intercultural http://www.coe.int/T/E/Cultural_Co-operation/Culture/Action/Dialogue/
• Centro Norte-Sul http://www.coe.int/T/F/Centre_Nord-Sud/ • UNESCO (Organização das Nações Unidas para a Educação, a Ciência e a
Cultura) – diversidade cultural http://portal.unesco.org/culture/fr/ev.phpURL_ID=2450&URL_DO=DO_TOPIC&URL_SECTION=201.html • OSCE (Organização para a Segurança e Cooperação na Europa) -
Comunidades Ciganas http://www.osce.org/odihr/13369.html
• Centro Europeu para os Direitos das Comunidades Ciganas
http://www.errc.org/
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♦ SÍTIOS RELATIVOS A MIGRANTES E MIGRAÇÕES INTERNACIO NAIS Sítios nacionais Alto Comissário para a Imigração e as Minorias Étnicas www.acime.pt Secretaria de Estado das Comunidades Portuguesas – www.secomunidades.pt Gabinete de Documentação e Direito Comparado – www.gddc.pt Sítios da União Europeia Mercado Interno – Livre circulação de pessoas www.europa.eu.int/scadplus/leg/pt/s17000.htm - Livre circulação de trabalhadores www.europa.eu.int/comm/employment_social/free_movement/index_fr.htm , em www.europa.eu.int/scadplus/leg/pt/s022003.htm e em www.europarl.eu.int/comparl/libe/elsj/charter/art15/default_fr.htm - Diálogo com os cidadãos www.europa.eu.int/scadplus/citizens/pt/inter.htm e em www.europarl.eu.int/comparl/libe/elsj/charter/art45/default_fr.htm Justiça e Assuntos Internos www.europa.eu.int/scadplus/leg/pt/s22000.htm - protecção em caso de afastamento, de expulsão e de extradição www.europarl.eu.int/comparl/libe/elsj/charter/art19/default_fr.htm Mulheres migrantes http://www.europa.eu.int/comm/employment_social/gender_equality/gender_mainstreaming/migrant/migrant_en.html Sítios internacionais Conselho da Europa: • Tratados, Relatórios explicativos e Recomendações)
http://www.coe.int/T/E/Social_Cohesion/Migration/ • Comité Europeu das Migrações
www.coe.int.T/F/Cohèsion_sociale/Migrations/Comité_européen_sur_les_migrations
• Convenção Europeia relativa ao Estatuto jurídico do Trabalhador Migrante http://www.gddc.pt/direitos-humanos/textos-internacionais-dh/tidhregionais/conv-tratados-24-11-977-ets-93.html
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INSTRAW (Instituto Internacional das Nações Unidas para a investigação e a formação no domínio do progresso das mulheres) – Género e remessas de migrantes http://www.un-instraw.org/en/index.php?option=content&task=view&id=595&Itemid=108 OCDE (Organização de Cooperação e Desenvolvimentos Económicos)
http://www.oecd.org/topic/0,2686,fr_2649_37415_1_1_1_1_37415,00.html
OIM (Organização Internacional das Migrações) www.iom.int ONU (Organização das Nações Unidas) www.unhchr.ch/html/menu2/i2othmig.htm OIT (Organização Internacional do Trabalho) www.ilo.org/ilolex/english/newcountryframeE.htm http://www.oit.org/public/english/protection/migrant/new/index.htm
7. Bibliografia consultada e outra que também se recomenda ACIME Imigração, os mitos e os factos, Editorial do Ministério da Educação, 2005 CARNEIRO, Roberto, Movimentos migratórios e o caso português, in DIMENSÃO SOCIAL E IMIGRAÇÃO, Cadernos Sociedade e Trabalho, n.º 3, 2003, pp. 29.30. COMISSÃO EUROPEIA - Livro Verde Promover um quadro europeu para a responsabilidade social das empresas, 2001 COMISSÃO EUROPEIA - Brochuras informativas www.stop-discrimination.info/index.php?id=1845&type=98
• ‘Eu não discrimino ... ou discrimino? Reconhecer actos de discriminação’
• ‘Gestão da diversidade. O que representa para a empresa? Vantagens da diversidade’
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• ‘O que podem os empregadores fazer para erradicar a discriminação e promover a diversidade? Os passos certos’
INE Destaque População estrangeira em Portugal – 2003 – www.ine.pt MIRANDA, Jorge Manual de Direito Constitucional – Tomo IV – Direitos Fundamentais, 3ª edição, Coimbra, 2000, pg. 156 Observatório da Imigração – Impacto e Reflexos do trabalho Imigrante nas Empresas Portuguesas – Uma visão Qualitativa, Lisboa, 2004 OIM Relatório Estado da Migração do Mundo em 2005, Genebra, Junho, 2005. OIT - Relatório de 2003 - Time for equality at work) Projecto EQUAL ‘Migrações e Desenvolvimento’, 2005, Referencial de Formação “Cidadania e Diversidade Cultural nas Práticas Profissionais” – versão provisória Relatório de Portugal para o Sistema de Observação Permanente das Migrações – SOPEMI – da OCDE, 2004 (versão provisória e não publicada) SERVIÇO DE ESTRANGEIROS E FRONTEIRAS – Estatísticas 2004 http://www.sef.pt/estatisticas.htm TORRES, Anália Homens e Mulheres entre Família e Trabalho, Lisboa, CITE, 2004
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NOTAS
1 Para informação sobre a Iniciativa Comunitária EQUAL, consultar ‘Para mais desenvolvimentos’ ou www.equal.pt 2 Art. 87.º 3 Relatório OIM Estado da migração do mundo em 2005, Genebra, Junho de 2005 4 World Economic Survey 2004, citado por ACIME Imigração, os mitos e os factos, Editorial do Ministério da Educação, 2005 5 Citada por ACIME Imigração, os mitos e os factos, Editorial do Ministério da Educação, 2005 6 ACIME Imigração, os mitos e os factos, Editorial do Ministério da Educação, 2005 7 DIMENSÃO SOCIAL E IMIGRAÇÃO, Cadernos Sociedade e Trabalho, n.º 3, 2003, pp. 29.30 – CARNEIRO, Roberto, Movimentos migratórios e o caso português 8 Depoimento publicado no Relatório de 2005 da Comissão Europeia sobre Igualdade e Não Discriminação http://www.europa.eu.int/comm/employment_social/fundamental_rights/pdf/pubst/annualrep05_en.pdf 9 FONSECA, Ernesto Paulo e outros/a Representações sociais das comunidades cigana e não-cigana – Implicações para a integração social, Lisboa, ACIME, 2005 10 Proposta de Decisão do parlamento Europeu e do Conselho relativa ao Ano Europeu da Igualdade de Oportunidades para Todos (2007) Para uma Sociedade Justa COM(2005) 225 final – 1-6-2005, p.2 11 Código do Trabalho, art. 23º nº 1 e Lei nº 35/2004, de 29 de Julho, art. 32º nºs 1 e 2 alínea a) 12 Código do Trabalho, art. 23º nº 2 13 Artigo 32º nºs 1 e 2 alínea a) da Lei nº 35/2004, de 29 de Julho (Regulamento do Código do Trabalho) 14 Artigo 32º nºs 1 e 2 alínea b) da Lei nº 35/2004, de 29 de Julho (Regulamento do Código do Trabalho) 15 Nº 2 do art. 27ª do Código do Trabalho 16 Código do Trabalho art. 28º nº 1 17 Torres, Anália Homens e Mulheres entre Família e Trabalho, Lisboa, CITE, 2004 18 Código de Trabalho artº 36, n.º 2 19 INCLUIR REFERÊNCIAS NET 20 Convenção nº 103 da OIT; Carta Social Europeia 21 Directiva naº 92/85/CEE, de 19-10-92 22 Código do Trabalho, artigo 51º; Lei nº 35/2004, de 29 de Julho, artigos 98º e 496º nº 1 e) 23 Idem 24 Art. 133º nº 3 25 Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento www.undp.org 26 United Nations, 2004 World Survey on the Role of Women in Ddevelopment – Women and International Migration, New York, 2005 27 Art. 14º 28 Art. 15º 29 Art. 9º alínea h) 30 Art. 59º nº 2 alínea b) 31 Art. 1º 32 Arts. 2º e 29º 33 Miranda, Jorge Manual de Direito Constitucional – Tomo IV – Direitos Fundamentais, 3ª edição, Coimbra, 2000, pg. 156 34 Comunicação da Comissão relativa à Responsabilidade Social das Empresas: Um contributo das empresas para o desenvolvimento sustentável, COM(2002) 347 final – 2-7-2002, p.5/6
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35 Sobre a responsabilidade social das empresas multinacionais consultar as Linhas Directrizes da OCDE sobre a matéria http://www.oecd.org/dataoecd/20/51/13308816.pdf bem como outra informação conexa http://www.oecd.org/topic/0,2686,fr_2649_34889_1_1_1_1_37439,00.html 36 Comissão Europeia – Direcção-Geral da Empresa Espírito Empresarial Responsável – Um conjunto de casos de boas práticas de pequenas e médias empresas na Europa, Comunidades Europeias, 2004, p. 7 37 • Comunicação da Comissão ao Conselho, ao Parlamento Europeu, ao Comité Económico e
Social Europeu e ao Comité das Regiões sobre Política de inovação: actualizar a abordagem da União no contexto da Estratégia de Lisboa COM(2003) 112 final – 11-3-2003
• Proposta de Decisão do Parlamento Europeu e do Conselho que cria um Programa-quadro para a Competitividade e a Inovação (2007-2013), apresentada pela Comissão COM(2005) 121 final – 6-4-2005
• Para saber mais sobre o Programa da União Europeia para o Espírito Empresarial e a Inovação ver www.europa.eu.int/comm/enterprise/enterprise_policy /cip/index_en.htm
38 Murteira, Mário O que é Globalização, Quimera, 2003, p. 66 39 Para mais desenvolvimentos consultar a página da Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho, designadamente http://www.eurofound.eu.int/areas/businessandsociety/csrreport.htm#top-of-page http://www.eurofound.eu.int/areas/qualityofwork/index.htm http://www.eurofound.eu.int/areas/qualityoflife/index.htm 40 Comissão Europeia – Direcção-Geral da Empresa Espírito Empresarial Responsável – Um conjunto de casos de boas práticas de pequenas e médias empresas na Europa, Comunidades Europeias, 2004, p. 5 41 Para mais desenvolvimentos neste âmbito ver a Comunicação da Comissão ao Conselho sobre comércio justo (fair trade) COM (1999) 619 final – 29-11-1999 e a página da Comissão Europeia sobre instrumentos da política comercial externa da UE www.europa.eu.int/commtrade/issues/respectrules/tdi_sme/contact.htm 42 idem, p. 7 e Comunicação da Comissão ao Conselho, ao Parlamento Europeu, ao Comité Económico e Social Europeu e ao Comité das Regiões relativa ao Plano de Acção: A agenda europeia para o espírito empresarial COM(2004) 70 final - 11-2-2004, p. 8 43 Para aprofundamento sobre a matéria ver também a Comunicação da Comissão ao Conselho e ao Parlamento Europeu sobre o papel da União Europeia na promoção dos direitos humanos e na democratização dos países terceiros COM(2001) 252 final – 8-5-2001, bem como a página da Iniciativa Europeia para a democracia e os direitos humanos www.europa.eu.int/comm/europeaid/projects/eidrhr/themes-ruleoflaw_fr.htm 44 Ver adiante p.XXXX e http://www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.INDEXPAGE 45 Comunicação da Comissão relativa à Responsabilidade Social das Empresas: Um contributo das empresas para o desenvolvimento sustentável, COM(2002) 347 final – 2-7-2002, p.24 46 Adaptado de Comissão Europeia Custos e Benefícios da Diversidade – Estudo sobre os Métodos e os Indicadores para Medir a Rentabilidade das Políticas de Diversidade nas Empresas, 2003, p.3 47 Comissão Europeia Custos e Benefícios da Diversidade – Estudo sobre os Métodos e os Indicadores para Medir a Rentabilidade das Políticas de Diversidade nas Empresas, 2003 www.stop-discrimination.info 48 Arts. 13º e 26º nº1 49 Arts. 240º e 246º 50 Lei nº 134/99, de 28 de Agosto, Decreto-Lei nº 111/2000, de 4 de Julho, e Lei nº 18/2004, de 11 de Maio As normas acima indicadas podem ser encontradas a partir do site do ACIME – www.acime.gov.pt
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51 Leis nºs 99/2003, de 27 de Agosto – artigos 22º a 52º, 642º, 643º e 648º - e Lei nº 35/2004, de 29 de Julho – artigos 31º a 40º, 66º a 113º, 473º, 475º, 479º e 494º a 499º As normas acima indicadas podem ser encontradas a partir do site do Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social – www.mtss.gov.pt/index.php?corpo= cod-trabalho 52 www.acime.gov.pt 53 www.cite.gov.pt 54 Textos integrais em: http://europa.eu.int/comm/employment_social/fundamental_rights/legis/legin_en.htm Mais informação em: • http://europa.eu.int/comm/employment_social/fundamental_rights/index_en.htm • www.stop-discrimination.info 55 Art. 13º 56 Arts. 21º, 33º Carta completa com possibilidade de acesso às anotações de cada um dos artigos http://www.europarl.eu.int/comparl/libe/elsj/charter/default_en.htm 57 http://europa.eu.int/eur-lex/pri/pt/oj/dat/2003/l_197/l_19720030805pt00130021.pdf 58 idem 59 OIT - Relatório de 2003 - Time for equality at work http://www.oit.org/public/english/standards/decl/publ/reports/report4.htm) OIT - Safe work, Decent Work - http://www.oit.org/public/english/protection/safework/index.htm 60 http://www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.INDEXPAGE 61 COM (2001) 366 http://europa.eu.int/eur-lex/en/com/gpr/2001/com2001_0366en01.pdf 62COM (2002) 347 http://europa.eu.int/eur-lex/pt/com/cnc/2002/com2002_0347pt01.pdf 63 http://europa.eu.int/comm/enterprise/entrepreneurship/support_measures/responsible_entrepreneurship/doc/resp_entrep_pt.pdf 64 Comissão Europeia Custos e Benefícios da Diversidade – Estudo sobre os Métodos e os Indicadores para Medir a Rentabilidade das Políticas de Diversidade nas Empresas, 2003 www.stop-discrimination.info 65 Comissão Europeia Espírito Empresarial Responsável - Boas práticas de pequenas e médias empresas na Europa, 2004 http://europa.eu.int/comm/enterprise/entrepreneurship/support_measures/responsible_entrepreneurship/index.htm 66 Iniciativa STOP DISCRIMINATION “Gestão da diversidade – o que representa para a empresa?” www.stop-discrimination.info 67 Para maior aprofundamento consultar: UNIÃO EUROPEIA: Comissão Europeia - Responsabilidade social das empresas: » perspectiva das empresas http://europa.eu.int/comm/enterprise/csr/index.htm » perspectiva do emprego e assuntos sociais http://europa.eu.int/comm/employment_social/soc-dial/csr/csr_index.htm Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho: » Qualidade de Vida http://www.eurofound.ie/living/monitor.htm » Qualidade no Trabalho http://www.eurofound.ie/working/working.htm e também http://www.eurofound.ie/publications/EF0342.htm Agência Europeia para a Saúde e Segurança no Trabalho http://europe.osha.eu.int/ OCDE http://www.oecd.org/about/0,2337,fr_2649_33765_1_1_1_1_1,00.html
E se fosse consigo? Benefícios da não discriminação e da diversidade nas empresas