Arbeitsrecht für Praktiker Das sollten Mitarbeiter im ...
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© Hans-Georg Dahl
Arbeitsrecht für Praktiker
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Das sollten Mitarbeiter im
Human Resources Management
wissen
Auszug aus einer Vorlesung
im Masterstudiengang
HRM
Hans-Georg Dahl
Rechtsanwalt
Personal- und Business Coach (IHK)
www.hgd-personal.consulting
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Arbeitsrecht für Praktiker
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1.
Grundlagen des Arbeitsrechts
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1.1.
allgemeine Grundlagen
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Arbeitsrecht = alle Rechtsbeziehungen, die sich aus dem Arbeitsvertrag
zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben
Betriebsverfassungsrecht = alle Rechtsbeziehungen, die sich
zwischen Arbeitgeber und betriebs-
verfassungsrechtlichen Gremien (in erster
Linie dem Betriebsrat) ergeben
Sozialrecht = alle Rechtsbeziehungen, die sich aus Ansprüchen oder
Unterstützungsleistungen des Staates zur sozialen
Sicherung der Bürger ergeben
Einkommensteuerrecht = alle Rechtsbeziehungen, die sich aus dem
aus der Erwirtschaftung von Einkommen
und der steuerlichen Belastung hieraus
zwischen dem Einzelnen und dem Staat
ergeben
Definition der Rechtsgebiete
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Definition der Rechtsgebiete
individuelles Arbeitsrecht = alle Rechtsbeziehungen, die den einzelnen
Arbeitnehmer betreffen
(z.B. Arbeitsvertrag und seine Aus-
gestaltung)
kollektives Arbeitsrecht = alle Rechtsbeziehungen, die mehr als einen
einzelnen Arbeitnehmer betreffen
(z.B. das Rechtsverhältnis Arbeitgeber/
Betriebsrat, das Tarif- und Streik-
recht)
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Das deutsche Arbeitsrecht – wer setzt die Inhalte?
Tarifvertragsparteien (Arbeitgeber(verbände)/Gewerkschaften) –
tarifvertragliche Regelungen
Betriebsparteien (Arbeitgeber/Betriebsrat) –
Betriebsvereinbarungen/Regelungsabreden
Arbeitsvertragsparteien (Arbeitgeber/Arbeitnehmer) –
Arbeitsvertrag
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1.2
Arbeitsgerichtsverfahren
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Das deutsche Arbeitsgerichtsverfahren (schematisch)
Auseinandersetzung zwischen Arbeitsparteien
Arbeitsgericht
Klage
1. Gütetermin erledigt
Keine Einigung
2. Kammertermin erledigt
Berufung
Termin erledigt
Revision
Landesarbeitsgericht
Bundesarbeitsgericht
Termin erledigt
Rechtskraft
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2.
Individualarbeitsrecht
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2.1.
allgemeine Regelungen
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Finden auf ein Arbeitsverhältnis mehrere Vorschriften unter-
schiedlicher Stufen Anwendung, gilt das „Günstigkeitsprinzip“.
Dies bedeutet, dass dann die für den Arbeitnehmer
günstigere Regelung ohne Ansehung des Stufenverhält-
nisses anzuwenden ist.
Beispiel - § 4 Abs. 3 TVG:
„Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie
durch Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der
Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten“.
Günstigkeitsprinzip
Das Günstigkeitsprinzip kommt nicht zum Tragen, wenn die
höherrangige Vorschrift eine ungünstigere Regelung
ausdrücklich zulässt.
Es ist immer auf das individuelle Interesse des AN abzustellen
und nach objektiven Kriterien die Günstigkeit festzustellen.
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2.2.
Vorvertragliches Verhältnis
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2.3.
Der Arbeitsvertrag
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Der Arbeitsvertrag
Der Arbeitsvertrag begründet und regelt die individuellen
Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis
Vertragspartner sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer bzw.
Arbeitnehmerin
Grenzen und Ergänzungen ergeben sich aus den
gesetzlichen, tarifvertraglichen und betrieblichen Regelungen
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Gem. § 305b BGB haben individuelle Vertragsabreden Vorrang
vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen
Praxistipp:
Bei Verträgen mit Mitarbeitern in besonderen Funktionen kann
überlegt werden, den Arbeitsvertrag individuell zu formulieren
AGB Regelungen - Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen
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2.4.
Pflichten des Arbeitgebers und
des Arbeitnehmers
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2.5.
Betriebliche Übung
(Betriebsübung)
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Durch eine betriebliche Übung werden vertragliche
Ansprüche der Arbeitnehmer auf die üblich gewordenen
Leistungen begründet.
Der Anspruch aus betrieblicher Übung kann nicht mehr
einseitig durch den Arbeitgeber widerrufen, abgeändert
oder aufgehoben werden.
Durch eine Betriebsvereinbarung ist dies nur zugunsten der
Arbeitnehmer möglich.
Betriebliche Übung
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2.6.
Haftung
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2.7.
Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis
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Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis
Werden von Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite Haupt- oder
Nebenpflichten im Arbeitsverhältnis verletzt, spricht man von
Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis
Beide Seiten haben Möglichkeiten, sich gegen Leistungs-
störungen zur Wehr zu setzen
Möglichkeiten des Arbeitnehmers (Bsp):
Unterlassungsanspruch, Erfüllungsanspruch, Abmahnung,
arbeitsgerichtliche Klage, (fristlose, außerordentliche ) Kündigung
Möglichkeiten des Arbeitgebers (Bsp):
Unterlassungsanspruch, Erfüllungsanspruch, Ermahnung,
Abmahnung, (fristlose) Kündigung
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2.8.
Änderungen im laufenden
Arbeitsverhältnis
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(Direktions-)Weisungsrecht - § 106 GewO
•einseitiges Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers
•Unterliegt der Billigkeitskontrolle (§ 315 BGB)
•individualrechtliche Ausprägung der Versetzung
Direktionsrecht - Versetzungen
Versetzung - § 95 BetrVG
•Definition der Merkmale der Versetzung
•Unterliegt der Zustimmungserfordernis des Betriebsrates
(§ 99 Abs. 1 BetrVG)
•kollektivrechtliche Ausprägung
Beide Vorschriften sind unabhängig voneinander zu beachten
(z.B. kein Wegfall des Mitbestimmungsrechts bei Zustimmung des AN
zur Versetzung)
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gesetzl. Neuregelung ab 1. Januar 2019 Das Teilzeitarbeitsverhältnis
AN können Teilzeitarbeit von vornherein ohne Begründung auf mindestens 1 Jahr und
höchstens 5 Jahre befristen, wenn
- der Arbeitsvertrag bereits 6 Monate bestanden hat
- der Betrieb mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt
- betriebliche Gründe nicht entgegenstehen
- eine Vorlauffrist von 3 Monaten eingehalten wird und
- nicht bereits eine im Gesetz festgelegte, nach Betriebsgröße gestaffelte Zahl
von Arbeitnehmern ihre Arbeitszeit nach diesem Gesetz verringert hat.
Danach können sie wieder auf Vollzeit zurückkehren.
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2.9.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
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Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- Kündigung (arbeitgeber-, arbeitnehmerseitig)
- Aufhebungsvertrag
- Befristung, Zeitablauf, Bedingung
- Urteil des Arbeitsgerichts (§ 9 KSchG)
- lösende Aussperrung
- Wegfall der Geschäftsgrundlage
- Erreichen der Altersgrenze (z.B. nach Altersteilzeitvertrag)
- Tod des Arbeitnehmers
Keine Beendigungsgründe sind Betriebsübergang (§ 613a BGB), Insolvenz,
Streik und suspendierende Aussperrung, Wehrdienst, Berufs- oder
Erwerbsunfähigkeit (Ausnahme: Regelung im Tarifvertrag)
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2.9.1.
Der Aufhebungsvertrag
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Sozialversicherungsrechtliche Behandlung
Abfindungen, die aus Aufhebungsverträgen fließen
und für künftig entfallende Verdienstmöglichkeiten vom
Arbeitgeber gezahlt werden, sind in Kranken-, Renten- und
Arbeitslosenversicherung beitragsfrei
(Bundessozialgericht v. 21.02.1990, Az.: 12RK20/88)
Dies gilt nicht für Teile einer Zahlung anlässlich einer
Beendigung, die Entgeltcharakter haben
Fazit:
Entgeltbestandteile nicht im Aufhebungsvertrag aufnehmen
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2.9.2
Kündigungs- und
Kündigungsschutzrecht
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Kündigung allgemein
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Die Kündigungsbeschränkungen gelten nur für
Kündigungen durch den Arbeitgeber.
Die Kündigungsbeschränkungen gelten i.d.R. nur für die
ordentliche Kündigung.
Aufhebungsverträge sind hiervon unbeschadet jederzeit
möglich.
Für betriebsverfassungsrechtliche Funktionsträger gelten auch
besondere Vorschriften bei außerordentlicher Kündigung
(§ 103 BetrVG).
Kündigungsbeschränkungen
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Kündigungsrechtliche Vorschriften
Rechtmäßigkeit
der Kündigung
§§ 621 – 630 BGBgilt für alle
Arbeitsverhältnisse
KSchG
AV > 6 Monate und
mind. 10 AN im Betrieb
§§ 85 ff. SGB IX
Schwerbehinderung
bzw. gleichgestellt
§ 102 BetrVG
BR Mitbestimmung bei
Kündigung
Mitglieder von Betriebsver-
fassungsorganen
§ 15 KSchG
§ 9 MuschG
Frauen vor u. 4 Monate
n. Entbindung
Eltern während der
gesetzl. Elternzeit
§ 18 BEEG
§ 2 SprAuG*
§ 58 BImSchG
Immissionschutz-
beauftragte
§ 4f III BDSG*
Datenschutzbeauftragte
* indirekt über Benachteiligungsverbot
Mitglieder von
Sprecherausschüssen
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Personenbedingte Kündigung
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Kündigungsgründe
personenbedingte Kündigung
beruht auf den persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers, z.B.
- mangelnde Fähigkeiten für den konkreten Arbeitsplatz
- Krankheiten die die Leistungsfähigkeit erheblich herabsetzen
Es bedarf einer sorgfältigen Abwägung zwischen Arbeitnehmer-
und betrieblichen Interessen.
Zugunsten des Arbeitnehmers ist z.B. zu beachten, inwieweit die
Kündigungsgründe bereits bei Eintritt bekannt waren oder ob die
personenbedingte Störung des Arbeitsablaufs organisatorisch
zumutbar überbrückt werden kann.
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Beispiele für anerkannte Kündigungsgründe:
- fehlende Arbeitserlaubnis
- fehlende Qualifikation, Nichtbestehen von Prüfungen
- Haft …. weil der Arbeitnehmer seine geschuldete Arbeitsleistung
nicht erbringen kann
- Krankheit (inkl. Trunk- und Drogensucht)
- ausländischer Wehrdienst
soweit der Arbeitsausfall zu einer erheblichen betrieblichen Beeinträchtigung
führt und nicht kompensiert werden kann
Kündigungsgründe
personenbedingte Kündigung
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Krankheitsbedingte Kündigung
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Verhaltensbedingte Kündigung
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Beweislast: AG hat Pflichtverstoß zu beweisen, MA hat
eventuelle Rechtfertigungs- und Entschuldigungs-
gründe zu beweisen
verhaltensbedingte Kündigung
Voraussetzung: vorherige Abmahnung (nur bei Pflichtver-
letzungen im Vertrauensbereich entbehrlich)
objektiver Grund: Verstoß gegen die vertraglichen Pflichten
Prognose: weitere Pflichtverstöße sind zu erwarten
Ausnahme bei strafbarer Handlung
Interessenabwägung: Gesamtumstände des Einzelfalls:
(Pflichtverstoß ist in Relation zu den
Sozialdaten des MA und den
betrieblichen Auswirkungen zu sehen)
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Kündigung
schwerbehinderter Menschen
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betriebsbedingte Kündigung
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Es ist möglich, Namenslisten über die im Rahmen der Sozialauswahl
betroffenen Mitarbeiter im Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und
Betriebsrat zu vereinbaren
Namenslisten in der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 5 KSchG)
Rechtsfolge: die Sozialauswahl kann gerichtlich nur auf grobe
Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
Vorteil für Arbeitgeber und Arbeitnehmer: größere Rechtssicherheit im
Kündigungsschutzverfahren.
Allerdings erfordert dies von Betriebsräten die Anerkenntnis der
Notwendigkeit von betrieblichen Veränderungen und Personalreduzierung
Dies ist u.U. ein „ideologisches Problem“
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3.
Häufige individualrechtliche Themen
für HR-Praktiker
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3.1.
Allgemeines Gleichbehandlungs Gesetz
(AGG)
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Allgemeines Gleichbehandlungs Gesetz (AGG)
Persönlicher Anwendungsbereich
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Auszubildende,
arbeitnehmerähnliche Personen (§ 6)
Das Gesetz gilt für:
natürliche und juristische Personen
rechtsfähige Personengesellschaften,
Unternehmer, die Leiharbeitnehmer beschäftigen
Verpflichtete Arbeitgeber sind:
Selbstständige und Organmitglieder (Geschäftsführer, Vorstände)
bei Stellenzugang und beruflichen Aufstieg (§ 6)
Bewerberinnen und Bewerber (§ 2 Abs. 1)
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im öffentl. Dienst (§ 24)
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3.2.
Teilzeit- und Befristungsrecht
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3.3.
Arbeitszeit
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Arbeitszeit
Regelungsvorschriften:
Arbeitszeitgesetz (ArbZG): grundsätzliche Regelungen zur tägl.
Arbeitszeit, Ruhepausen, Nacht- und Schichtarbeit, Sonn- und
Feiertagsruhe, Ausnahmeregelungen, Öffnungsklauseln für best. tarifl.
Regelungen
Tarifverträge: Regelungen zur tägl. Arbeitszeit, Nachtruhe, Sonn-
und Feiertagsbeschäftigung (§§ 7, 10 ArbZG)
Betriebsvereinbarungen: betr. Regelungen zur tägl. Arbeitszeit,
Nachtruhe, Sonn- und Feiertagsbeschäftigung (§§ 7, 10 ArbZG,
§§ 77, 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG)
arbeitsvertragl. Vereinbarung: soweit mit höherrangigem Recht vereinbar
Sondervorschriften für bestimmte Mitarbeitergruppen: z.B. § 8
Mutterschutzgesetz (MuSchG), §§ 8, 11, ff Jugendarbeitsschutzgesetz
(JArbSchG)
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3.4.
Urlaub
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Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
Urlaub - gesetzliche Regelungen
von den Bestimmungen des BUrlG kann nicht zuungunsten des
Arbeitnehmers abgewichen werden (§ 13)
Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers aufgrund tarif- oder
einzelvertraglicher Regelung sind möglich
(§ 13 Abs.1 , S. 2)
Das Gleichbehandlungsgebot ist zu beachten
Das BUrlG gilt für Arbeitnehmer und Auszubildende (§ 2, S. 1)
regelt den gesetzlichen Mindesturlaub
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3.5
Mutterschutz
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Die (werdende) Mutter und das werdende Kind sollen vor
Gefahren und Gesundheitsschädigung geschützt werden.
Mutterschutz
Schutzzweck:
Finanzielle Einbußen und Verlust des Arbeitsplatzes während
der Schwangerschaft und einige Zeit nach der Entbindung
sollen verhindert werden.
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3.6
Elternzeit
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AG ist im Streitfall darlegungs- und beweispflichtig
Elternzeit - BEEG
Elternteilzeit (§ 15 Abs. 6 und 7)
Widerspruchsmöglichkeit des AG nur bei entgegenstehenden
dringenden betrieblichen Gründen - § 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 4(ähnliche Formulierung auch in § 16 Abs. 1)
Das BAG legt hohen Maßstab an
1. Existenz eines betrieblichen Organisationskonzepts
2. Konzept steht dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich
entgegen
3. durch die vom AN gewünschte Abweichung wird das
Konzept wesentlich beeinträchtigt
oder es besteht mangelnder Beschäftigungsbedarf
* BAG, Urteil v. 15.12.2009 - 9 AZR 72/09
3-Stufiges Prüfungsschema*
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3.7
Entgelttransparentgesetz
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Berichtspflichten für Arbeitgeber
Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, die einen
Lagebericht nach §§ 264 und 289 HGB erstellen
müssen, sind verpflichtet, ab 2018 auch einen Bericht
zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu erstellen (§
21)
Hierin sind aufzunehmen.
- Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung
von Frauen und Männern und deren Wirkungen
sowie
- Maßnahmen zur Herstellung von
Entgeltgleichheit für Frauen und Männer.
Werden keine entsprechenden Maßnahmen
durchgeführt, ist dies im Bericht zu begründen.
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3.8
Arbeitnehmer-
überlassung
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Arbeitnehmerüberlassung
Leiharbeitnehmer dürfen beim gleichen Entleiher nur noch
18 aufeinanderfolgende Monate beschäftigt werden
Eine erneute Beschäftigung ist erst nach Ablauf von drei
Monaten Unterbrechung wieder möglich
Mögliche Abweichung von der gesetzlichen
Höchstüberlassungsdauer nur durch oder aufgrund eines
Tarifvertrages der Branche des Entleihers
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Gesetzliche Definition des Arbeitsvertrages (§ 611a BGB)
Arbeitnehmerüberlassung
ob für das Ergebnis der Tätigkeit (k)eine Gewähr geleistet wird
Für die Abgrenzung zum Werkvertrag ist entscheidend:
die Freiheit, seine Arbeitszeit oder die geschuldete
Leistung zu gestalten oder seinen Arbeitsort zu bestimmen
ob die geschuldete Leistung überwiegend in Räumen
eines anderen erbracht wird
ob zur Erbringung der geschuldeten Leistung regelmäßig Mittel
eines anderen genutzt werden
ob die geschuldete Leistung in Zusammenarbeit mit Personen erbracht
wird, die von einem anderen eingesetzt oder beauftragt sind
ob der Auftragnehmer ausschließlich oder überwiegend
für einen anderen tätig ist
ob der Auftragnehmer keine eigene betriebliche Organisation unterhält,
um die geschuldete Leistung zu erbringen
ob er Leistungen erbringt, die nicht auf die Herstellung oder Erreichung
eines bestimmten Arbeitsergebnisses oder eines bestimmten Arbeitserfolg
gerichtet sind
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3.9
Betriebsübergang
(§ 613a BGB)
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Erhalt des Sozialbesitzstandes der Arbeitnehmer.
Lückenloser Bestandsschutz.
Auch Bestandsschutz für Betriebsrat und seine
Mitbestimmungsrechte.
Haftungsregelungen für Ansprüche der Mitarbeiter gegen
alten und neuen Betriebsinhaber.
Rechtsprechung: s. etwa BAG 2 AZR 267/92 = DB 93,637
jetzt auch EUGH C-466/07 v. 12.02.2009
Sinn und Zweck - § 613 a BGB
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Abs. 5:
Der bisherige Arbeitgeber oder neue Inhaber hat die von einem
Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in
Textform zu unterrichten über:
1. den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2. den Grund für den Übergang,
3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des
Übergangs für die Arbeitnehmer und
4. die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen
Maßnahmen.
Unterrichtungspflicht beim Betriebsübergang - § 613 a BGB
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(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeits-
verhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der
Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen.
Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen
Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.
Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers
Widerspruch muss schriftlich (§ 126 BGB), d.h.
eigenhändig unterzeichnet, erklärt werden.
Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber
oder dem neuen Inhaber erfolgen. Diese unterrichten sich
untereinander.
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4.
Kollektivarbeitsrecht
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4.1.
Tarifrecht
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Tarifverträge
Arbeitgeber(verbände) und Gewerkschaften legen in den
Tarifverträgen den Ordnungsrahmen für den Inhalt der
Arbeitsverhältnisse, insbesondere für die Arbeitsentgelte und
sonstigen materiellen Arbeitsbedingungen fest.
§ 1 TVG:
Der Tarifvertrag regelt die Rechte und Pflichten der
Tarifvertragsparteien und enthält Rechtsnormen, die den Inhalt,
den Abschluß und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen
sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen
ordnen können.
(2) Tarifverträge bedürfen der Schriftform.
Gesetzliche Regelung: Tarifvertragsgesetz (TVG)
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4.2.
Betriebsverfassungsrecht
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4.2.1
Grundlagen
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Allgemeine Aufgaben des Betriebsrats - § 80 BetrVG
• Überwachung der zugunsten der Arbeitnehmer
geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge etc.
• Zur Durchführung der Aufgaben ist der Betriebsrat
rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu
unterrichten
• Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur
Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen
Unterlagen zur Verfügung zu stellen
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4.3.
Häufige kollektivrechtliche Themen
für HR-Praktiker
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4.3.1.
Betriebsratsorganisation
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4.3.2.
Betriebsratsrechte in konkreten
personalwirtschaftlichen Situationen
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4.3.2.1
Personalbeschaffung
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4.3.2.2
Personalanpassung
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4.3.2.3
Kündigung und
Betriebsverfassungsrecht
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4.4.
Jugend- und
Auszubildendenvertretung
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4.5.
Schwerbehindertenvertretung
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4.6.
Unternehmensmitbestimmung
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4.7
Datenschutz
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Dat
ensc
hu
tz in
Deu
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lan
d
• Seit 25.05.2018 gelten in Deutschland zwei einander ergänzende Regelungen
• Die europäische Datenschutz-grundverordnung(DSGVO) unmittelbar als deutsches Recht
und
• Das neue Bundesdaten-schutzgesetz (BDSG neu)ergänzend und ausfüllend
Euro
päi
sch
e R
egel
un
g • Datenschutzgrundverord-nung (EU- DGSVO)
• Die EU-Datenschutz-Grundverordnung hat als EU-Verordnung unmittelbare Wirkung.Sie gilt auch für Arbeitgeber „wie ein Gesetz“, ohne dass es eines Umsetzungsaktes durch den Mitgliedstaat bedarf.
• Art. 88 der EU-DGSVOenthält eine sogenannte Öffnungsklausel , die vor allem für den Umgang mit Beschäftigtendaten nationale Regelungen zulässt.
Ergä
nze
nd
e D
euts
che
Reg
elu
ng • Bundesdatenschutzgesetz
(BDSG neu)
• Das Bundesdatenschutz-gesetz (neu) macht von den Öffnungsklauseln Gebrauch und wird ergänzend zur unmittel-bar anwendbaren DSGVO gelten
• Enthält die Regelungen zum Arbeitnehmer-datenschutz aufgrund der Öffnung gem. Art. 88 DSGVO(§26 BDSG neu: „Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäf-tigungsverhältnisses“ )