Aplikasi Reward System Berbasis Kompetensi
-
Upload
ury-praninditya -
Category
Documents
-
view
81 -
download
15
Transcript of Aplikasi Reward System Berbasis Kompetensi
Kemala Rita Wahidi.SKp,MARSTim Remunerasi RSKD
Kenapa harus remunerasi …?Untuk dapat melaksanakan berbagai program peningkatan mutu
pelayanan , perlu adanya reformasi birokrasi dalam pengelolaan SDM
Perbaikan budaya kerja untuk memacu prestasi kerja dan kinerja SDM
Salah satu upaya untuk peningkatan mutu dan kinerja SDM perlu ada peningkatan imbalan yang sesuai kemampuan RS. ,kinerja serta prestasi kerja karyawan
Berdampak pada kompetensi kerja yang sehat dalam rangka meraih prestasi yang baik, ASPEK KOMPETENSI
Kebijakan sistim insentif yang ada belum dapat mengakomoadasi & memacu prestasi kerja
Bekerja pada hari liburBekerja dalam shift
Jenis pekerjaan tidak bisa digantikan Skill yang dimiliki KOMPETENSI &
memerlukan jam terbang Kuantitas & Kualitas Hubungan paling dekat
dengan pasienTampilan dalam memberikan pelayanan langsung
dinilai pelanggan.
Layanan Keperawatan sering di analogkan sebagai tampilan layanan RS secara keseluruhan.
Pengembangan dan kompensasi yang “sesuai” harus menjadi fokus utama pengelola RS.
Pelayanan Kesehatan :Merupakan pelayanan paripurna yang
diberikan oleh tim kesehatan kepada pasien yang mengalami masalah kesehatan’
Memulihkan kesehatan Ps. melalui pemenuh kebutuhan yang holistik dengan melakukan :
tindakan / intervensi medik tindakan penunjang medik tindakan / intervensi keperawatan
ASKEP
Pelayanan Keperawatan
Pelayanan profesional yang diberikan kepada Ps. oleh tenaga keperawatan dengan kompetensi tertentu yang bekerja sesuai standar dan etik profesi , berorientasi pada pemenuhan kebutuhan (CHS 1993)
ASKEP BERMUTU
Apa yang diterima karyawan sebagai pengganti terhadap
kontribusi yang mereka berikan pada organisasi
Penerapan sistim kompensasi (reward)
Jenis Kompensasi1. Kompensasi Finansiala.GajiKompensasi langsung yang diterima
karyawan berdasarkan kriteria tertentu ( pendiddikan, pengalaman, dan golongan )
b. InsentifBentuk kompensasi langsung yang
dikaitkan dengan kinerja karyawan baik secara individual maupun kelompok
Komponen Insentif
Jasa ProduksiJasa Pelayanan Keperawatan
Tunjangan Jabatan Struktural & Fungsional
Tunjangan shift Jasa on Call / over timeTunjangan Hari Raya
Dll.
2. Kompensasi non Finansial (Benefit)Kompensasi tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai upaya dari proses peningkatan kesejahteraan karyawan
Pengembangan :PendidikanPelatihan Seminar / symposiumPromosiPeningkatan jenjang karir
Kompensasi tidak langsung….Asuransi kesehatan, kematian, kecacatanDana pensiunDana pendidikanKesempatan Haji DinasPinjaman keuanganPenyediaan Bis JemputanPenyediaan Snack / makan setiap shift Fasilitas TPA dll,
Jasa ProduksiMerupakan salah satu bentuk kompensasi
yang diberikan kepada seluruh karyawan atas kinerja yang telah diberikan
Dibayarkan setiap tanggal 5 Prinsip :KeterbukaanBerdasarkan kinerjaKontinuitasKomputerisasi
Dasar perhitungan pemberian Jaspro (Insentif) saat ini Indek Poin
Pendidikan = 25 %Golongan = 25 %Masa Kerja di RSKD = 30 %Disiplin (kehadiran) = 20 %
Jasa Pelayanan Keperawatan (JPK)Adalah kompensasi yang diberikan kepada perawat (PNS,CPNS,Honorer)
berdasarkan indek poin yang telah ditetapkan (kompetensi yang dimiliki
terhadap kinerjanya) dalam memberikan pelayanan keperawatan di RSKD Dibayarkan setiap tanggal 25
Diberikan sejak 1996 Dua kali revisi
Tujuan
PenghargaanMeningkatkan kepuasan kerjaMeningkatkan kedisiplinanMeningkatkan produktifitasMeningkatkan kualitas asuhanMengurangi turn overMeningkatkan kesejahteraan &
motivasi
Filosofi Pemberian Jasper1. Pemberdayaan (empowerment)2. Keadilan (fairness) : - lama kerja - pendidikan terakhir - pelatihan keterampilan - kinerja individual - beban kerja unit3. Pertanggunggugatan (accountability)4. Kelenturan (elasticity)5. Keterbukaan (transparancy)6. Kontinuitas (contynuety)7. Komputerisasi (computerized)
Dasar perhitungan :Indek Poin
Adalah jumlah nilai yang ditetapkan berdasarkan kriteria
perhitungan yang telah ditentukan oleh setiap variabel
Variabel 1. Pendidikan2. Pengalaman kerja3. Keahlian4. Bidang tugas5. Pelatihan 6. Penghargaan khusus7. Resiko kerja8. Bekerja dalam shift
Perhitungan indek poin berdasarkan Variabel
1. PendidikanPerawat yang telah menyelesaikan pendidikan profesi keperawatan yang dibuktikan dengan ijazah terakhir
Poin Pendidikan
NONO TINGKAT PENDIDIKANTINGKAT PENDIDIKAN NILAI POINNILAI POIN1.1.2.2.3.3.4.4.5.5.6.6.77
S.3S.3S.2S.2SKp / Skep (Ns)SKp / Skep (Ns)SKep (non Ns.)SKep (non Ns.)D4D4D3D3SPKSPK
1010887,57,577665.55.54,54,5
2. Pengalaman kerjaAdalah masa kerja selama
berdinas di RS.Kanker Dharmais dan naik secara
berkala setiap 2 tahun sebesar 2 poin
Poin pengalaman kerjaNONO PENGALAMAN PENGALAMAN
KERJA (TAHUN)KERJA (TAHUN)NILAI POINNILAI POIN
1.1.2.2.3.3.4.4.5.5.6.6.
15 – 16 tahun 15 – 16 tahun 12 – 14 tahun12 – 14 tahun9 – 11 tahun9 – 11 tahun6 – 8 tahun6 – 8 tahun3 – 5 tahun3 – 5 tahun1 – 2 tahun 1 – 2 tahun
1212101088664422
3. Keahlian
Adalah keahlian yang dimiliki perawat setelah mengikuti
pelatihan / kursus yang dibuktikan dengan sertifikat
yang syah dan menunjang dalam pekerjaannya
3. Poin Keahlian NONO PELATIHAN PELATIHAN
KEAHLIANKEAHLIANNILAI POINNILAI POIN
1.1.2.2.3.3.4.4.5.5.6.6.
Pelatihan > 960 jamPelatihan > 960 jam481 – 960 jam481 – 960 jam161 – 480 jam161 – 480 jam81 – 160 jam 81 – 160 jam 40 – 80 jam 40 – 80 jam 24 – 39 jam 24 – 39 jam
332,52,5221,51,5110,50,5
4. Bidang TugasAdalah perawat yang diberi
tanggung jawab untuk melaksanakan tugasnya sesuai dengan jabatan / pekerjaannya
dalam pelayanan keperawatan yang dibuktikan dengan surat Keputusan
dari Depkes atau dari RSKD
Jenis Bidang Tugas Perawat
1. Perawat Manajer (PM)2. Perawat Klinik / Spesialis (PK)3. Perawat Peneliti / Riset (PR)4. Perawat Pendidik (PP)
(Depkes & PPNI,06)
Poin Bidang Tugas Tabel 4.1 : Perawat Manajer
NONO PERAWAT MANAJERPERAWAT MANAJER NILAI POINNILAI POIN
1.1.2. 2. 3.3.4.4.5.5.
Kepala Bidang Kep.Kepala Bidang Kep.Kepala SeksiKepala SeksiKepala RuanganKepala RuanganInstruktur KlinikInstruktur KlinikKetua TIM / PNKetua TIM / PN
101088664422
Tabel 4.2 : Perawat Klinik
NONO PERAWAT KLINIK (PK)PERAWAT KLINIK (PK) NILAI POINNILAI POIN
1.1.2.2.3.3.4.4.5.5.
PK V. (Expert)PK V. (Expert)PK IV. (Proficient)PK IV. (Proficient)PK III. ( Competent)PK III. ( Competent)PK II. ( Advanced Beginner)PK II. ( Advanced Beginner)PK I ( Novice)PK I ( Novice)
8866442211
Tabel 4.2 : Perawat Klinik (Evaluasi kinerja sesuai kompetensi ):
NONO NILAI EVALUSI KINERJA NILAI EVALUSI KINERJA BOBOTBOBOT
1.1.2.2.3.3.4.4.55
> 40> 4030 – 3930 – 3920 – 2920 – 2910 -1910 -19< 10< 10
55 44 33 22 11
Tabel 4.3 : Perawat RisetNONO PERAWAT RISET (PR)PERAWAT RISET (PR) NILAI POINNILAI POIN
1.1.2.2.3.3.4.4.5.5.
Perawat Riset VPerawat Riset VPerawat Riset IVPerawat Riset IVPerawat Riset IIIPerawat Riset IIIPerawat Riset IIPerawat Riset IIPerawat Riset IPerawat Riset I
12121010886644
5.Resiko Pekerjaan
Adalah poin khusus yang diberikan kepada perawat
yang bekerja di ruangan yang beresiko ( paparan
kemoterapi, , OK, IGD, Ruang Bayi, HCU, HIV/AIDS, dll)
6. Tunjangan ShiftNONO WAKTU SHIFTWAKTU SHIFT TUNJANGANTUNJANGAN
1.1.2.2.3.3.
MalamMalamSoreSorePagiPagi
Rp. 12.500,-Rp. 12.500,-Rp. 7.500,-Rp. 7.500,-Rp. 5.000,- Rp. 5.000,-
PEMETAAN PERAWAT BERDASARKAN JENJANG PERAWAT KLINIK KANKER
NONO NAMA RUANGNAMA RUANG PERAWAT KLINIK KANKERPERAWAT KLINIK KANKER JUMLAHJUMLAH
PKK VPKK V PKK IVPKK IV PKK IIIPKK III PKK IIPKK II PKK IPKK I PRA PKKPRA PKK
11 ANGGREKANGGREK 33 77 11 44 1515
22 MAWARMAWAR 22 1111 1212 00 2525
33 CEMPAKACEMPAKA 00 1010 44 1212 2626
44 RIIMRIIM 22 55 22 11 1010
55 MELATIMELATI 00 66 66 88 2020
66 ANAKANAK 44 66 22 22 1414
77 TERATAITERATAI 33 77 66 1414 3030
88 IBPIBP 77 11 44 44 1616
99 ICU-HCUICU-HCU 44 99 33 66 2222
1010 P.ONKOLOGIP.ONKOLOGI 44 11 55
1111 PALIATIFPALIATIF 00 00
1212 AFERESISAFERESIS 00 00
1313 UDTUDT 22 22
1414 P. DIAGNOSISP. DIAGNOSIS 22 33 11 66
1515 R. SINGKATR. SINGKAT 11 22 33
1616 IRDAIRDA 33 33 66
1717 POLI KHUSUSPOLI KHUSUS 11 11 11 33
1818 RADIOTERAPIRADIOTERAPI 88 88
JUMLAHJUMLAH 4646 7272 4242 5353 213213
PERKIRAAN BIAYA YANG DIBUTUHKAN BILA ASUMSI INSENTIF PALING TINGGI Rp 10.000.000
NNOO KETKET PERAWAT KLINIK KANKERPERAWAT KLINIK KANKER JUMLAHJUMLAH
PKK VPKK V PKK IVPKK IV PKK IIIPKK III PKK IIPKK II PKK IPKK I PRA PKKPRA PKK
11 Jmh PKKJmh PKK 4646 7272 4242 5353 213213
22 AsumsiAsumsi Rp Rp
10.000.000 10.000.000 Rp Rp
8.000.000 8.000.000 Rp Rp
6.000.000 6.000.000 Rp Rp
4.000.000 4.000.000 Rp Rp
2.000.000 2.000.000 Rp Rp
1.000.000 1.000.000
33Jmh yg Jmh yg
dibutuhkandibutuhkan Rp Rp
276.000.000 276.000.000 Rp Rp
288.000.000 288.000.000 Rp Rp
84.000.000 84.000.000 Rp Rp
53.000.000 53.000.000 Rp 701.000.000 Rp 701.000.000
NNOO KETKET PERAWAT MANAJERPERAWAT MANAJER JUMLAHJUMLAH
PM VPM V PM IVPM IV PM IIIPM III PM IIPM II PM IPM I
11 Jmh PMJmh PM 22 44 1919 88 5151 00 8484
22 AsumsiAsumsi Rp Rp
11.000.000 11.000.000 Rp Rp
9.000.000 9.000.000 Rp Rp
8.000.000 8.000.000 Rp Rp
7.000.000 7.000.000 Rp 6.000.000 Rp 6.000.000
33Jmh yg Jmh yg
dibutuhkandibutuhkan Rp Rp
22.000.000 22.000.000 Rp Rp
36.000.000 36.000.000 Rp Rp
152.000.000 152.000.000 Rp Rp
56.000.000 56.000.000 Rp 306.000.000 Rp 306.000.000 Rp 571.000.000 Rp 571.000.000
Jumlah keseluruhanJumlah keseluruhan Rp Rp 1.272.000.000 1.272.000.000
REMUNERASI
Suatu sistem pemberian,imbalan jasa / reward/ kompensasi kepada karyawan
berdasarkan angka2 yang diperoleh dari pertimbangan beberapa faktor , dimana
setiap faktor diberikan angka pembobotan serta dikaitkan dengan penilaian
karakteristik atau kondisi yang obyektif
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemenpan-RB) 18 /3.11
“Sistem penggajian yang akan datang akan menggunakan pemeringkatan jabatan, yaitu bobot jabatan berdasarkan beban kerja dan tanggung jawab serta capaian kinerja dari pegawai negeri,”
Perlu ada analisa dan evaluasi jabatan serta menyusun aspek maupun variabel pengukuran kinerja pegawai negeri untuk mendapatkan peringkat jabatan,
Sistem penggajian yang berlaku sekarang bagi pegawai negeri, di mana gaji pokok ditentukan sama bagi PNS berpangkat sama, akan ditiadakan.
Faktor-faktor Remunerasi1. Penetapan kelas jabatan2. Penetapan nilai jabatan3. Penetapan Penilaian kinerja (IKI & IKU)
Beberapa Pengertian 1. Pay for job : Imbal jasa yang bersifat tetap setiap
bulannya, berupa gaji pokok dan tunjangan, yang untuk PNS dibayarkan sesuai dengan Peraturan Gaji Pegawai Sipil, sedangkan untuk Non PNS dibayarkan sesuai Peraturan Gaji Non PNS.
2. Pay for performance (insentif kinerja): adalah insentif yang diberikan setiap bulan berdasarkan nilai jabatan.
Insentif Kinerja = Nilai Jabatan x NilaiIndeks Kinerja Individu x Nilai IndeksKinerja Unit Kerja x Nilai Nominal Rupiah
Nilai Jabatan adalah nilai yang diperoleh dari nilai peringkat remunerasi individu dengan resiko pekerjaan
Peringkat Remunerasi adalah peringkat yang menggambarkan posisi remunerasi pegawai dalam range tertentu
Nilai Peringkat Remunerasi merupakan penjumlahan nilai median kelas jabatan dengan nilai tingkat kompetensi.
Kelas Jabatan adalah pengelompokan jabatan berdasarkan evaluasi pekerjaan .
Penetapan kelas jabatan
1. Melakukan evaluasi jabatan2. Tentukan skor berdasarkan kompetensi pendidikan,
keterampilan yang dimiliki dan pengalaman dalam melaksanakan keterampilan tersebut tabel Know How
a. Dasar : keterampilan tersebut tdk diperlukan keterampilan spesifik, dpt dikerjakan o/ siapa saja
b. Penting : diperlukan keteramp khusus (perawat OK, ICU)
c. Kritis : Posisi pekerjaan tdk bisa digantikan & perlu kerja tim
Tabel matrix kelas jabatanKNOW HOW DASAR PENTIN
GKRITIS
SLTA 152 175 200Keteramplan spesifik 175 200 230Keterampn & pengalaman >5 tahun 200 230 264D3 200 230 264Keterampilan spesifik 230 264 304Keteramp & Pengalaman> 5 tahun 264 304 350S1 264 304 350Keterampilan spesifik 304 350 400PROFESI / S2 350 400 460Keterampilan spesifik 400 460 528Keteramp & pengalaman > 5 tahun 460 528 608Spesialis 460 528 608Keterampilan spesifik 528 608 700Keterampilan & pengalamn>5 tahun 608 700 800
3. Tentukan kemampuan problem solvingMerupakan table matrix antara cara penyelesaian
pekerjaan dan tingkat kesulitan dalam pengambilan keputusan.Cara penyelesaian pekerjaan dinilai dari dua aspek yaitu
:Rutin dan langsung : apabila menyangkut pekerjaan
yang bersifat rutin sesuai dengan SPO dan dapat dikerjakan langsung tanpa harus melakukan koordinasi dengan orang lain.
Lebih Luas : apabila keputusan memerlukan koordinasi dengan unit/kelompok lain
Tingkat KesulitanDasar : Bila merupakan pekerjaan
yang memerlukan keputusan rutin, sesuai SPO
Penting : Bila pekerjaan memerlukan pengambilan keputusan dengan mempertimbangkan keterlibatan pekerjaan lain, dan hanya dapat diselesaikan oleh orang2 dengan tingkat kemampuan tertentu.
Kritis : Bila pekerjaan memerlukan pemecahan masalah yang lebih sulit dan perlu koordinasi kerja yang lebih luas, hanya dapat diselesaikan oleh individu terbatas
ContohRutin Langsung Dasar: Staf administrasi di sub
bagian Rumah Tangga dan HumasRutin Langsung Penting : Staf data entry, Staf
Binatu, kasir, bendahara, pembuat daftar gajiRutin Langsung Kritis : Staf IPSRS ,operator
mesinLebih Luas Dasar: Perawat OrientasiLebih Luas Penting : Perawat Klinik Kanker
(PKK2-3)Lebih Luas Kritis :
Ka.SPI/Ka.KEH/Ka.Komite/Ka. Bag/Ka. Inst /Ka. Sub/Ka Seksi/Kepala
Perawat OK, ICU (Perawat Klinik Kanker /PKK3-4)
Tabel matrix kelas jabatan
Problem Solving
D P K
Rutin Langsung
33 38 44
Lebih Luas
66 76 88
Akuntabilitas Merupakan bukti pelaksanaan dan tanggung jawab yang
harus dikerjakan dari suatu jabatan atau pekerjaan Merupakan table matrix antara pelaksanaan pekerjaan
dan pengaruh pekerjaan sebagai pelaksanaan pekerjaan yang bersifat umum, pekerjaan yang berhubungan lansung dengan keuangan, dan pekerjaan yang berdampak langsung pada korporasi/organisasi
Untuk pelaksanaan pekerjaan dibagi dalam 3 aspek :Akuntabilitas individuAkuntabilitas KelompokAkuntabilitas Unit Ketiga hal tersebut dimatrix dengan keterkaitan dampak
pekerjaan :Umum/DasarKeuangan , Dampak terhadap korporat
Tabel AkuntabilitasAkuntabilitas D K I
I Individu 20 30 35
K Kelompok 30 35 40U Unit 35 40 45
Contoh : Akuntabilitas Unit, Impak Ka.SPI/Ka.KEH/KA.Bag/Ka.Bid/Ka.Inst (setara eselon Akuntabilitas Kelompok Impak :Ka.Sub Humas, Kepala ruanganAkuntabilitas kelompok dasar : Ka. Sub. Perpustakaan
Nilai jabatanNilai jabatan adalah nilai peringkat remunerasi
ditambah dengan nilai resiko pekerjaanResiko kerja adalah resiko yang berlaku umum
dengan mempertimbangkan faktor lingkungan dan kondisi kerja
Langkah-langkah Tetapkan resiko yang paling tepat untuk posisi
jabatan, hanya 1 subfaktor yang boleh diambil dari setiap faktor, pilih yang paling beresiko
Jumlahkan nilai resiko dari masingmasing faktorJmlah tersebut menentukan tingkat resiko kerja
FAKTOR RESIKO KERJANO FAKTOR SUB FAKTOR
1 Waktu1.1 Reguler 01.2 Sering on call / lebih awal / lebih lambat 25
1.3 Shift 75
2 Tempat Kerja2.1 Normal 02.2 Suhu tidak normal : terlalu panas / dingin 15
2.3 Tidak nyaman : berdebu / berbau / stresfull 35
2.4 Lingkungan berbahaya kimia / radiasi / infeksi 50
3 Kondisi Kerja3.1 Normal 03.2 Sering mengangkat beban dengan berhati-hati 15
3.3 Banyak berjalan di dalam dan di luar ruangan Stressfull beresiko terhadap tuntutan ganti rugi / somasi hukum
35
3.4 Berdiri dalam posisi tertentu selama l> 1 jam 50
….
NO FAKTOR SUB FAKTOR4 Keterpajanan Zat
Berbahaya4.1 Normal 04.2 Sesekali 254.3 Terus menerus 75
Tingkat Resiko Total Nilai Faktor Resiko Skor
0 0 01 15 – 50 502 51 – 100 1003 101 – 150 1504 151 – 200 2005 201 - 250 250
FAKTOR RESIKO MANAJEMEN
NO FAKTOR SUB FAKTOR BOBOT1 Jumlah pegawai
dalam unit kerjanya(dalam orang)
≤ 10 5
11- 50 1051 – 150 15
151 - 350 20≥ 350 50
2 Anggaran kelola dalam RBA
0-1 5
(Milyar) >1 - ≤ 5 10
Seluruh Pimpinan dan Staf Satker
>5 - ≤ 50 15
>51 - ≤151 20
>151 50
3 Resiko administrasi
Normal(Staf dan Eselon 4) 5
PTUN tidak langsung(eselon 3) 20
PTUN langsung(Direksi) 75
FAKTOR RESIKO MANAJEMEN
NO FAKTOR SUB FAKTOR BOBOT
4 Resiko ganti rugi
Tidak ada 0
Ada (seluruh karyawan) 100
5 Resiko hukum
Tidak ada 0
Ada(seluruh karyawan) 100
6 Akuntabilitas
Sub Direktorat (Kasubag,Kaseksi, Kepala)
10
Direktorat (Kabag, Kabid, Kains) 30Korporat 60
….
Tingkat Resiko Total Nilai Faktor Resiko Skor
0 0 0
1 15 – 50 50
2 51 – 100 100
3 101 – 150 150
4 151 – 200 200
5 201 - 250 250
SKOR FAKTOR RESIKO MANAJEMEN
Kriteria penilaian kinerja (IKI)3. PENILAIAN KINERJA (IKI) I. Penilaian Perilaku / Sikap1.Keberadaan :
Nilai Uraian91-100
81-90
71-80
61-70
51-60
Berada ditempat kerja 40 jam dalam I mg
Berada ditempat kerja 40 jam dlm seminggu kecuali ada penugasan luar dg maksimal keterlambatan / lbh cepat pulang 2-4 jam/bln
Berada ditempat kerja 40 jam dlm seminggu kecuali ada penugasan luar , dg maksimal keterlambatan / lbh cepat pulang 5-6 jam/bln
Berada dilingkungan kerja < 40 jam / mg
Berada di lingkungan kerja < 30 jam/mg
2. InisiatifKRITERIA & NILAI
URAIAN
91-100
81-90
71-80
61-70
51-603. KEANDALAN91-10081-9071-8061-7051-60
Cepat mengenal masalah & memprakarsai , mengupayakan tindakan & saran korektifMemahami masalah dalam tugasnya _dapat menyelesaikan tugas dan berani mengajukan saran untuk perbaikan & peningkatan mutu pekerjaan & pelayananDapat memberikan saran untuk penyelesaian & peningkatan mutu pekerjaan & pelayananKurang memahami masalah dalam tigasnya , tidak ada inisiatif bila ada kendalaTidak memahami masalah dalam tugasnya, selalu menunggu perintah
Tugas rutin selesai tepat waktu lebih dare yang diharapkanTugas rutin selesai tepat waktu sesuai harapanMengerjakan tugas rutin sesuai SOP, dengan pengawasan & bimbinganKesalahan dalam ugas rutin rata 1X/bulanKesalahan dalam tugas rutin rata2 > dari 1X/bulan
4. Kepatuhan dalam aturanKRITERIA&NILAI
URAIAN
91-100
81-9071-8061-7051-605. KERJASAMA91-100
81-9071-80
61-70
51-60
Taat pada aturan dapat memotivasi & memberi contoh karyawan lainTaat pd aturan & dapat memberi contoh pd karyawan lainTaat pd aturan dan tata tertib organisasiBeberapa kali melanggar aturan , patuh bila ditegorBerulang kali melanggar aturan meskipun sudah ditegur
Selalu siap dan memprakarsai kerjasama, , menerima masukan & kritik dg baikSelalu bekerja sama dengan baik, sering minta saran & masukan timDapat bekerjasama dalam menyelesaiakan pekerjaan, dan dpt menerima saran & kritikSulit bekerja sama, sering sering mengkritik, tidak mau dikritik, sellau mencari kekurangn orang lainTidak mau bekerjasama, , marah terhadap kritik, sering menolak saran & masukan
6. Sikap pribadiNILAI URAIAN
91-100
81-90
71-80
61-7051-60
Antusias dengan tugasnya, senantiasa mau membantu,selalu berkomunikasi terapeutik dengan pelangganSenang dan puas atas tugasnya, melakukan komunikasi trapeutik dengan pelangganMenerima tugas tanpa mengeluh, berkomunikasi dengan baik terhadap pelangganSering menghindari tugas, pasif, sulit berkomunikasiSering melanggar tugas & tanggung jawab,berkomunikasi selalu menyinggung orang lain, sering bersikap klasar
II. Penilaian atas hasil kerjaKuantitas & Kualitas hasil pekerjaan
NILAI URAIANKuantitas hasil pekerjaan91-100
81-90
71-8061-7051-60Kualitas hasil pekerjaan91-100
81-90
71-80
61-70
51-60
Menyelesaikan tugas dengan hasil sangat melebihi dari apa yang diharapkan (>120%)Menyelesaikan tugas dengan hasil diatas tuntutan rata-rata (100-120%)Menyelesaikan tugas dengan hasil sesuai harapan (90-100%)Menyelesaiakn tugas mendekati harapan (75-90%)Menyelesaikan tugas kurang dari harapan (<75%)
Cara kerja sangat rapi, teliti, sesuai SOP, hampir tidak ada kesalahanCara kerja, rapi, cermat, sesuai SOP, sesekali dijumpai adanya kesalahan Cara kerja teliti, kadang 2 tidak sesuai SOP, sedikit kesalahan, kadang2 perlu diperbaikiCara kerja sering tidak sesuai SOP, sering terjadi kesalahan, Cara kerja tidak cermat, tidak sesuai SOP selalu ada kesalahan
III. Komentar :
IV Rencana pengembangan :PelatihanPenugasan khusus
V. Tanda tangan persetujuan :Karyawan bersangkutanAtasan langsungAtasan, atasan langsung
Indeks Kinerja Unit (IKU) Revenue CentreIstimewa Penerimaan diatas RBA dan
pengeluaran dibawah RBADiatas harapan Penerimaan diatas RBA dan
pengeluaran sesuai RBASesuai harapan Penerimaan dan
pengeluaran sesuai RBADibawah harapanPenerimaan kurang dari
RBA dan pengeluaran sesuai RBAKurang Penerimaan kurang dari RBA dan
pengeluaran lebih dari RBA :
Indeks Kinerja Unit (IKU) Cost CentreIstimewa Pelaksanaan keegiatan diatas
RBA dan pengeluaran dibawah RBADiatas harapan Pelaksanaan kegiatan
diatas RBA dan pengeluaran sesuai RBASesuai harapan Pelaksanaa kegiatan dan
pengeluaran sesuai RBADibawah harapanPelaksanaan kegiatan
kurang dari RBA dan pengeluaran sesuai RBA
Kurang Pelaksanaan kegiatan kurang dari RBA dan pengeluaran lebih dari RBA :
Indeks Kinerja Unit (IKU)INDEKS KINERJA
1.2 Istimewa1.1 Diatas Harapan1 Sesuai Harapan
0.9 Dibawah Harapan0.8 Kurang
Setiap pegawai hanya mempunyai satu Kelas Jabatan. Untuk pegawai Non PNS BLU Kelas Jabatan merupakan penentu dari gaji pokoknya
Nilai Median Kelas Jabatan dan nilai tingkat kompetensi akan menentukan Peringkat Remunerasi Pegawai
Peringkat Remunerasi tidak sama dengan Kelas Jabatan Nilai Peringkat Remunerasi ditambah dengan Nilai
Peringkat Resiko Pekerjaan merupakan Nilai Jabatan, Nilai Jabatan untuk setiap pegawai setiap unit kerja
ditetapkan dengan Surat Keputusan Direktur UtamaPay for People adalah benefit yang diberikan kepada
pegawai sesuai dengan kemampuan keuangan organisasi
PERUBAHAN NILAI JABATAN Perubahan Nilai Jabatan dapat
diusulkan kepada Kepala Unit Kerja apabila terdapat ketidak sesuaian dalam evaluasi jabatan untuk diteruskan kepada Tim Remunerasi Pusat.
Asesmen kompetensi dilakukan paling lambat setiap dua tahun untuk menilai tingkat kompetensi pegawai, apakah tetap, meningkat atau menurun.
Hasil asesmen akan berpengaruh kepada nilai peringkat remunerasi
PENILAIAN KINERJA Kepala Unit Kerja wajib menetapkan target individu dengan mengacu kepada KPI, critical success factor, Key success factor dari Unit Kerja
Penilaian Kinerja dilakukan setiap enam bulan sesuai dengan Pedoman Penilaian Kinerja
Untuk masa transisi (sebelum ada keputusan dari Kementrian Keuangan) penilaian kinerja dilakukan setiap 1 thn
PENETAPAN BESARAN INSENTIF KINERJAInsentif Kinerja dibayarkan berdasarkan :
Nilai Jabatan X IKI X IKU x n Rp.
Penutup……
Pemberian reward berdasarkan sistim remunerasi lebih obyektif & adil
Memilih model sistem kompensasi yang memuaskan semua pihak tidaklah mudah- kondisi keuangan RS dan aturan yang berlaku
ReferensiKelly.K & Thomas (1992) : Clinical and nursing
development : Current competence,Future Focus 2nd ed, Lippincott-Philadelphia
Marquis.B.L & Huston C.J.(2000) : Leadership roles and management function in nursing theory & application, 3th.ed Lippincott,New York
PPNI & Depkes RI (2006) : Rancangan pengembangan sistem jenjang karir profesional perawat, Jakarta
Swanburg,R.C.(1999): Management & leadership role for clinical nurses 2nd.ed. Jones and Bartlett Publisher, Canada