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ICAL Área de Investigaciones Laborales y Formación Sindical / Área Legislativa

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ANTECEDENTES Y CONTENIDOS DE LA REFORMA LABORAL

Área de Investigaciones Laborales y Formación Sindical / Área LegislativaInstituto de Ciencias Alejandro Lipschutz

1 de mayo de 2015

I. ANTECEDENTES DE LA REFORMA PROPUESTA

La necesidad de construir una nueva institucionalidad laboral

La coalición Nueva Mayoría tiene el desafío de cumplir con las expectativas de la ciudadanía que laeligió. Debe impulsar su Programa de Gobierno que -al ser representativo del sentir social-popular– ha enfrentado tensiones internas y externas.

En función de ese contexto de expectativas y tensiones entre los actores involucrados, el Área deInvestigaciones Laborales y Formación Sindical, así como el Área Legislativa del Instituto deCiencias Alejandro Lipschutz (ICAL), emprendieron conjuntamente este análisis de los principalesantecedentes y contenidos del proyecto de Reforma Laboral presentado a fines de 2014 y que seencuentra en etapa de indicaciones.

Sin duda que la discusión en torno a avanzar hacia una nueva institucionalidad laboral, omodernizar las relaciones laborales en Chile, es un triunfo de los trabajadores movilizados. Bastarecordar que el llamado a Paro Nacional de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) el 2013,posicionó la plataforma para avanzar hacia ese cambio.

La recepción de esta demanda por parte de la Nueva Mayoría en los primeros meses de Gobierno,abrió grandes expectativas en el mundo de los trabajadores, las que fueron reforzadas por lapropia actitud de la Ministra del Trabajo y algunos parlamentarios de la Comisión de Trabajo quecalificaron de “históricas” las posibilidades que se abrían a los trabajadores.

Los cambios en el énfasis de la Reforma Laboral dan cuenta de que entre marzo y diciembre elproblema no fue respecto de si era pertinente modernizar o no las relaciones laborales, sino en elcarácter, densidades y procedimientos de estas transformaciones. Dicho de otro modo, elconsenso en torno a realizar transformaciones se mantuvo, pero lo que medió entre principios yfines del 2014 fue un proceso de tensiones -de tiras y aflojas- entre los actores involucrados. Estastensiones parecen olvidarlas aquellos que creen que las contradicciones entre capital y trabajo seresuelven por simple voluntad política.

Pero tampoco es correcto insistir en que las reformas laborales nunca fueron planteadas como“reformas”, sino como modificaciones, que no fueron promesa de campaña ni eje del programaoriginal. En cualquiera de los dos escenarios, tanto en el que se apela al “manual revolucionario”


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para -tras una larga vuelta- sostener que las reformas profundizan el neoliberalismo, como en elque se apela a la “pureza del programa” para morigerar las expectativas del campo popular, lo quese omite es que los procesos político-sociales son dinámicos, se encuentran en permanentecambio y sus ritmos no son homogéneas sístoles y diástoles. Por el contrario, siempre sonsucesiones irregulares de elementos débiles y fuertes. De la misma forma, las respuestas de losactores involucrados también son diversas. De vuelta a los consensos, tanto el Gobierno como lostrabajadores y los empresarios se han mostrado proclives a las reformas. No obstante, a pocoandar surgieron profundas diferencias.

En forma sostenida los núcleos empresariales afirmaron la necesidad de reformar, pero sin tocar lainstitucionalidad del Plan Laboral. A esto se refieren cuando plantean que para ser responsablescon el futuro se debe

“tener en cuenta los aciertos del pasado, que con el tiempo se han constituido enlas fortalezas de las que hoy gozamos como nación y no podemos darnos el lujo deponer en riesgo. […] debemos fijarnos metas más exigentes, pero sin olvidar nuncalas condiciones básicas que han sustentado este avance. […]. En el caso de Chile,los cambios en la estructura institucional que se iniciaron en la década de los ’80 yse profundizaron con el retorno a la democracia crearon los cimientos de nuestroactual sistema económico”1.

Esto es, reformar conservando la estructura del Plan diseñado por José Piñera y sancionado por ladictadura en 1979. Sin duda, el centro del carácter de las relaciones laborales en Chile seencuentra en el Plan Laboral y su filosofía orientada a la precarización del empleo y aldesmembramiento del tejido social. Su implementación significó un corte del desarrollo históricodel movimiento sindical chileno, íntimamente vinculado con el devenir de los partidos políticos deIzquierda. Los efectos de esta institucionalidad se proyectan en las actuales relaciones laborales.

Meta para unos, trinchera para otros, el Plan Laboral es finalmente lo que se encuentra al centrode las tensiones políticas. Empresarios y trabajadores son actores conscientes de que será difícilcambiar el estado de cosas mientras siga existiendo dicho Plan Laboral. Pero los dos sectoresadoptaron estrategias diferenciadas: La CUT entiende que para terminar con las trabas de ladictadura debe fortalecer un escenario que desborde la demanda específica, avanzando pordistintas arterias hacia la desarticulación de la herencia dictatorial que finalmente se encuentraradicada en la Carta Fundamental. Por el contrario, los argumentos del empresariado se sustentanen su especialización para generar riqueza a través de la inversión y a su capacidad creadora deempleos. Dos variantes que se sostienen en el crecimiento económico que se vería amenazado porla desaceleración económica mundial, pero principalmente por el sentido de las reformaspropuestas. A mediados de diciembre, Andrés Santa Cruz -entontes Presidente de la

1 Discurso de Andrés Santa Cruz, Presidente CPC, ENADE, 2013.


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Confederación de la Producción y el Comercio (CPC)- volvió sobre estos razonamientos señalandoque las cifras de crecimiento proyectadas para el 2015 no son superiores al 2,5%, por tanto: “Anuestro juicio, de lo que hay que preocuparse es de tener medidas que devuelvan las confianza, latranquilidad”2.

Esta argumentación vinculada con los factores que inciden en el crecimiento económico -y queconstituye la principal arma del empresariado- tiene un carácter intercambiable, pues se laimpulsa tanto en contextos de esplendor, como en los de recesión económica. Así, nunca pareceser un buen momento para reformar las relaciones de producción, sea porque terminarían con unciclo virtuoso o porque transformarían la crisis económica en social. Sin embargo, una rápidamirada a la historia contemporánea de Chile, permite apreciar nítidamente dos tendencias:

1. Las reformas laborales más importantes que beneficiaron a los trabajadores se hicieron encontextos de profundas crisis económicas, complementados por intensas movilizacionessociales y políticas. Así ocurrió con las leyes laborales de 1924 y el primer Código delTrabajo de 1931. La primera de ellas, generada tras un largo ciclo de masacres obreras yen la antesala de la crisis del salitre; y el Código del Trabajo, aprobado en medio de la GranCrisis del Capitalismo mundial, siendo Chile -según un muy citado informe de la Liga de lasNaciones- el país más afectado. Tanto así, que en términos políticos costó la salida delPresidente Ibáñez, constituyéndose a la vez en un catalizador de las ideas de Izquierdaexpresadas en la efímera República Socialista de 1932 y en la Fundación de PartidoSocialista al año siguiente.

2. El carácter y alcance de las reformas se encuentra directamente relacionado con la fuerzadel movimiento obrero y de la Izquierda chilena. En este sentido, la experiencia históricaha demostrado que cuando ese sector es fuerte, el movimiento obrero también lo es yviceversa. Más aun, los procesos de profundización democrática del siglo XX se dieron conla Izquierda comunista dentro de los gobiernos, y no al margen de la participacióninstitucional. Por el contrario, los momentos de contracción del sistema democrático seprodujeron en períodos de exclusión de esa fuerza política en general o de los comunistasen particular.

Puestas las variables en perspectiva histórica, se entiende que el presidente de la CPC planteara endiciembre pasado que los contenidos de la reforma “no van en la dirección correcta”, en tanto nodemuestran preocupación por “más y mejores empleos y tampoco por las remuneraciones”,

2 En: http://noticias.terra.cl/chile/cpc-la-reforma-laboral-no-va-en-la-direccion-correcta,cdb574368055a410VgnCLD200000b2bf46d0RCRD.html


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agudizada por un contexto de “deterioro de las confianzas y mayor nivel de incertidumbre”3.Analicemos entonces el debate que gira en torno a la dirección del proyecto presentado por elgobierno.

Fortalecer la conciencia democratizadora de los trabajadores

Como señalamos en los puntos precedentes, una de las continuidades históricas del siglo XX enChile, fue el carácter de agente democratizador del movimiento sindical. Esto, si bien convivió demodo estrecho con el fortalecimiento de los partidos políticos de Izquierda, principalmenteporque las principales organizaciones de trabajadores se orientaron en función de la ideas que -enla más amplia acepción del término- pueden conceptualizarse como socialistas. Es porque lapropia fundación y consolidación del proletariado chileno fue en paralelo con los partidos deIzquierda. Pero este ethos democratizador del sindicalismo chileno encuentra además un pilarfundamental en las características identitarias de este actor colectivo, pues en los momentos demayor expresión del sindicalismo, los trabajadores no sólo se mostraban expectantes y optimistasrespecto a la construcción de la sociedad futura, sino que además se concebían como losprincipales constructores de ella, como los protagonistas de todas aquellas transformacionespolíticas y sociales que experimentó y experimentaría el país. Éste fue un elemento central de esaconstitución de identidad colectiva que fue atacado de forma directa tanto por la represión de ladictadura, como por la filosofía política del Plan Laboral.

La despolitización de las organizaciones sindicales promovidas por el Plan, no pasó exclusivamentepor la represión a militantes y trabajadores de Izquierda, sino que además, por desarrollar entrelos grupos de trabajadores -así como en el conjunto de la sociedad- una serie de cambiosculturales que transformaron su identidad. Sobre la base de la despolitización, el desprestigio dela actividad y la retórica de la libertad sindical que ocultaba la desregulación de las organizacionesy la privatización de conflictos en los que anteriormente intervenía el Estado, es que se emprendióla atomización de los sindicatos. Si bien esta trasformación en la identidad cultural del sindicalismotuvo directa relación con la diversificación de las actividades productivas, se sustentó en losprincipios de la flexibilidad consagrados en el Plan Laboral.

En su filosofía, el Plan rechaza la acción colectiva de los trabajadores, enfatizando que los interesesde la clase obrera se representan mejor de forma individual o en grupos pequeños, antes que enamplias negociaciones colectivas o ramales. De este modo, los derechos de los trabajadores y susreajustes, se relacionarían de mejor forma con las pérdidas o ganancias de la empresa. En lapráctica, además de quedar expuestos a la “competencia” del mercado, el poder negociador de lostrabajadores disminuyó, e incluso se fragmentó al interior de las empresas, privilegiando a los

3 En: http://noticias.terra.cl/chile/cpc-la-reforma-laboral-no-va-en-la-direccion-correcta,cdb574368055a410VgnCLD200000b2bf46d0RCRD.html


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trabajadores que cumplen labores en puestos definidos como estratégicos y en desmedro de losque realizan funciones de menor calificación, que tienen menores sueldos y una mayorinestabilidad laboral. Más aun, la huelga, principal herramienta de presión de los trabajadores,perdió esa característica, al permitir el reemplazo y “descuelgue” de los trabajadores.

En suma, el Plan Laboral partió de la negación de los principios consagrados en el Derecho delTrabajo que reconocen la relación asimétrica o económicamente desigual entre empleadores ytrabajadores o, mejor dicho, entre capital y trabajo. En este sentido, fundó un nuevo sistema derelaciones laborales que consolidó esa relación desigual entre las partes y consagró el crecimientoeconómico a costa del trabajo precario.

En 1990, año que inauguró la larga transición a la democracia, fue el mismo José Piñera -ideólogodel Plan Laboral- quien ratificó esta característica del Plan. Garantía de estabilidad para el nuevociclo político, pues según el economista:

“Cuando concluyó el diseño y concepción del Plan Laboral, teníamos por un lado lasatisfacción y por otro el sobresalto de haber abierto caminos absolutamentenuevos.¿En los hechos […] iba a ser rechazado o aceptado el sistema por la base laboral delpaís? Una cosa estaba clara. Que si la nueva legislación tenía éxito y lograba echarraíces, el camino para la apertura y la democratización del país quedaba abierto ydespejado. En el fondo, aquí comenzaba la apertura real del régimen hacia labase social. Si no era así, era previsible que el gobierno entrara a un período difícil,e iba a tener que replantearse todo el proyecto democratizador del cual el PlanLaboral era en verdad el primer ensayo general. […] queríamos que el aterrizaje delas normas en nuestra realidad laboral fuese impecable y para este efectohabíamos intentado cubrir todos los frentes y no dejar nada confiado al azar”4.

“Democratización del país”, “cubrir todos los frentes”, son frases que dan cuenta que lademocracia que tuvimos desde los ’90 hasta la actualidad está sintonizada con el golpe al sentidodemocratizador del movimiento sindical, fue un corte a su tradición histórica y explica bien la ideade la “medida de lo posible”, donde el actor sindical privilegió la colaboración antes que elconflicto. Entre otras razones, precisamente porque esa trama integrada de normas del modelo derelaciones laborales articulado por la dictadura cívico-militar, consolidó las trabas para eldesarrollo de un sindicalismo fuerte y en igualdad de condiciones.

En la actualidad, éste es el orden que se está resquebrajando. Por eso la profundidad y alcance delas demandas por la democratización de la sociedad chilena, pasan también porque el movimientosindical fortalezca su rol como un actor que promueve los cambios. Vale decir, pasa porque estesujeto colectivo retome de forma paulatina, pero progresiva, su histórico rol democratizador de la

4 José Piñera (1990) La Revolución Laboral en Chile, editorial Zig-Zag, Santiago, pp.56-59. Los énfasis son nuestros.


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sociedad chilena. Esto explica además por qué el Plan Laboral se pone al centro del debate, en elentendido que la institucionalidad laboral vigente reproduce “un” tipo de democracia, que esinsuficiente para corregir las desigualdades económicas y sociales.

La reforma propuesta: ¿Fin o consolidación del Plan Laboral de la Dictadura?

En los últimos meses, esta es la pregunta que han formulado algunos sectores que reflexionansobre el alcance de la Reforma Laboral propuesta desde el Ejecutivo. Como si fuera una discusiónmaniquea, que no distingue matices, sino que comprime el debate entre lo bueno y lo malo,imponiendo el “deber ser” como una realidad alcanzable en lo inmediato, omitiendo el contenido“real” de la propuesta y olvidando que en las relaciones sociales -sean de la esfera que sean-conviven de forma simultánea elementos “buenos y malos”, deseables y no deseables. Porconsiguiente, centrarse en la discusión sobre el fin o consolidación del Plan Laboral, además deestar lejos del actual debate de fondo, confunde por:

a) Carecer de perspectiva histórica, al generar un escenario ideal de transformacionesrespecto de la herencia dictatorial. Como la trayectoria del movimiento sindical loevidencia, las transformaciones históricas constituyen procesos de acumulación defuerzas, de tendencias que pasan paulatinamente, y por acción de los actoresinvolucrados, desde posiciones marginales a volverse hegemónicas. Parece necesariorecordar las condiciones de desarticulación en que quedó el movimiento sindical tras ladictadura, el desprestigio de la política y de la actividad sindical y los avances que hay en laactualidad respecto de esas condiciones iniciales. Maduración de condiciones, es unaspecto ausente entre quienes fuerzan el debate.

b) Si bien nos encontramos en una coyuntura histórica favorable para impulsar iniciativas quedemocraticen la sociedad, que tienen amplio respaldo y son reconocidas por autoridadesnacionales e internacionales, hay que ser conscientes de que este proceso requiere de unmayor fortalecimiento de masas.

c) Son las propias condiciones actuales del movimiento sindical chileno y de los trabajadoresen general las que lo tienen en una condición de dramática asimetría respecto del capital.Por tanto, la tarea urgente radica en cómo potenciar a este actor colectivo, en aras de unamayor democratización de la sociedad y búsqueda de justicia social. Como éste es unproceso de maduración, debe considerarse la condición actual de los trabajadoressindicalizados, que si bien es superior al de hace dos décadas, se encuentra en torno al14%, lo que obliga a ser conscientes de las condiciones y fuerza política real del actorsindical, que ha demostrado alta capacidad de injerencias -como quedó de manifiesto enla instalación del problema laboral como cuarto pilar del programa- pero que debefortalecerse para avanzar hacia reformas más progresistas o ambiciosas, que superen este


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período por uno de transformaciones sustanciales y no de simples -pero muy necesarios-ajustes respecto de las deterioradas condiciones actuales.

En suma, el debate actual pasa más por cómo el proyecto enviado por el Ejecutivo dota deelementos para el fortalecimiento de las organizaciones de los trabajadores que permitan generarrelaciones políticas favorables a las mayorías, y menos por las disputas en torno a la estaturamoral de diversos sectores de Izquierda. Más aun, el desafío es construir mayorías internas dentrode la propia coalición de gobierno, en torno a los ritmos, énfasis y principalmente procedimientosde las reformas. Basta recordar la disposición de un sector de “cocinar” los acuerdos en unespacio privado y técnico, que convive en tensión con las posturas orientadas a la democratizacióny ampliación de las discusiones.

Entonces, queremos ser claros: aquí no se trata de avanzar en la medida de lo posible, sino deconstruir un amplio arco de actores sociales, que impidan precisamente que la “medida de loposible” pase a establecerse como la norma, convirtiéndose en “más de lo mismo”. En suma, setrata de fortalecer la organización y activar la movilización social para forzar las transformaciones,obligando a los actores políticos a ponerse al día con los dinámicos tiempos del movimiento social,a fin de proyectar y consolidar las demandas de éste.

Efectivamente, el accionar político debe orientarse en el mediano plazo hacia la consagración deuna nueva institucionalidad laboral, que tenga un correlato jurídico que permita la articulación deun nuevo modelo de relaciones laborales, que regulen el trabajo individual y colectivo. Para esto,es fundamental eliminar el Plan Laboral.

No obstante, para arribar a la meta se debe trazar un recorrido, que en este caso es dedesmontaje, sobre la base del fortalecimiento de las organizaciones sindicales. Según el propioJosé Piñera, ideólogo de dicho modelo, las organizaciones sindicales y la negociación colectivaconstituyen los aspectos centrales del Plan Laboral. El proyecto propuesto, está lejos dedesmontar, pero también está lejos de consolidar el Plan Laboral, principalmente porqueinterviene sobre tres de sus cuatro sustentos: a) huelga, b) despolitización de las organizaciones,y c) paralelismos negociadores, quedando la tarea de la negociación colectiva desde el nivel deempresa a la ramal. Advertimos, eso sí, que en todas estas áreas conviven elementos positivos ynegativos, pero será la acción de los trabajadores, su capacidad de activación y propuesta la queincline la balanza.


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II. CONTENIDO DEL PROYECTO DE LEY QUE MODERNIZA LAS RELACIONES LABORALES

El contenido del proyecto: fortalecer a las organizaciones sindicales para generar nuevasrelaciones laborales.

Como señalamos en el primer punto, el contenido del proyecto desnuda las luchas de posiciónentre los actores involucrados. Esto se expresa en constantes contradicciones entre los énfasis delmensaje inicial del Ejecutivo y algunos aspectos del proyecto, principalmente en lo referido alcarácter de la actividad sindical y de la huelga.

El objetivo del proyecto presentado radica en modernizar las relaciones laborales mediantemodificaciones al Código del Trabajo en el ámbito de los derechos colectivos que impliquengenerar un mayor equilibrio entre las partes, garantizar el respeto a la libertad sindical y cumplircon los convenios internacionales en materia de derechos colectivos ratificados por Chile,específicamente los Convenios 87 y 98 de la OIT.

En ese sentido, el mensaje valora la iniciativa modernizadora como un articulado democratizador;y a los sindicatos y el respeto a los derechos colectivos de los trabajadores como herramientaspara administrar los conflictos, así como la negociación colectiva como una expresión de lasociedad democrática y una herramienta de participación; reconocimiento social de lostrabajadores y sus organizaciones, además de administración, pues permite a la empresa apoyarseen los sindicatos para poner en práctica una gestión satisfactoria de los recursos humanos,mejorando la productividad de la empresa. Cabe entonces la pregunta que ordene este segundoapartado, ¿cómo interviene el proyecto en los ejes de sindicalización y negociación colectiva?

1. Cobertura de la negociación colectiva: ¿qué trabajadores pueden negociarcolectivamente?

El proyecto de ley amplía la facultad de negociar colectivamente a ciertas categorías detrabajadores, actualmente excluidos de ejercer este derecho. Pueden negociar:

- Los trabajadores de empresas del sector privado y de aquellas empresas en las que elEstado tenga aportes, participación y representación.

- Los aprendices en las grandes empresas. Las micro, pequeñas y medianas empresaspueden excusarse de negociar colectivamente con los trabajadores sujetos a contrato deaprendizaje.

- Los trabajadores por obra o faena transitoria. Carecen de fuero y de derecho de huelga.


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- Los trabajadores de confianza, a menos que tengan facultades expresas de representacióny administración de la empresa, tales como gerentes y subgerentes.

Se mantiene la prohibición de negociar a:

- Los trabajadores de empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacionalo que se relacionen con el Gobierno a través de este ministerio (FAMAE, ASMAR).

- Los trabajadores de empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos, encualquiera de los dos últimos años calendario, hayan sido financiados en más de un 50%por el Estado, directamente o mediante derechos o impuestos.

2. Negociación colectiva sectorial o ramal: ¿cómo ampliar efectivamente la cobertura de lanegociación colectiva?

La negociación colectiva sectorial tiene como objetivo determinar las relaciones de trabajo entreempleadores y trabajadores de un determinado sector de la economía. En representación de lostrabajadores participan las Federaciones de rama o sindicatos nacionales y en representación delos empleadores, sus organizaciones sectoriales. Los acuerdos que resultan de la negociacióncolectiva sectorial pueden reemplazar los acuerdos adoptados a nivel de empresa o establecer unmarco mínimo para las negociaciones desarrollas en la empresa.

3. ¿Cuáles son las ventajas de la negociación colectiva sectorial?

- Garantiza una amplia cobertura, al involucrar a trabajadores de todo un sector productivo.

- Fortalece a los sindicatos, de modo de poder cumplir con su finalidad de defensa ypromoción de los intereses de los trabajadores.

- Promueve regulaciones uniformes de las condiciones de trabajo, reduciendo lasdiferencias entre los distintos establecimientos de una misma empresa.

- Facilita la discusión de aspectos macroeconómico que afectan a la actividad laboral.


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4. Titularidad sindical: ¿quién negocia por parte de los trabajadores?

El proyecto de ley establece como sujeto principal de la negociación colectiva por parte de lostrabajadores al SINDICATO.

Se termina con la coexistencia del sindicato y de los grupos negociadores. Los grupos negociadoressólo son admitidos como parte de la negociación colectiva a falta de sindicato.

Con el fin a la equiparación de grupos negociadores con los sindicatos, el proyecto de ley observael pronunciamiento del Comité de Libertad Sindical de la OIT:

“La negociación directa entre la empresa y sus trabajadores, por encima de lasorganizaciones representativas cuando las mismas existen, puede en ciertos casosir en detrimento del principio por el cual se debe estimular y fomentar lanegociación colectiva entre empleadores y organizaciones de trabajadores”.

Son sindicatos habilitados para negociar colectivamente aquellos que cumplan con los requisitosde quórum para la constitución de un sindicato. Es decir, pueden negociar:

- Los sindicatos que tengan un mínimo de 25 afiliados o que al menos representen el 10%del total de trabajadores, cuando la empresa tenga más de 50 trabajadores.

- Los sindicatos que tengan un mínimo de 8 afiliados, cuando la empresa tenga 50 o menostrabajadores.

- Los sindicatos que agrupen a un mínimo de 8 trabajadores, cuando la empresa tenga másde 50 trabajadores y siempre que en ella no exista sindicato vigente, debiendo completarlos 25 afiliados o alcanzar el 10 % de representación en el plazo máximo de 1 año. De noalcanzar este quórum en el plazo fijado, caduca la personalidad jurídica del sindicato por elsolo ministerio de la ley.

- Los sindicatos inter-empresa pueden negociar regladamente en la empresa en que tenganun número de afiliados igual al exigido al sindicato de empresa para negociar.

Actualmente, los requisitos de quórum mínimo sólo deben reunirse al momento de la constitucióndel sindicato, el proyecto de ley dispone que estos quórums mínimos deben mantenerse almomento de negociar colectivamente.


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5. Extensión de beneficios negociados: ¿quién puede disponer de los beneficios conseguidosen una negociación colectiva?

Al establecer al sindicato como sujeto principal de la negociación colectiva, los beneficiosconseguidos en el proceso negociador pertenecen al sindicato que los obtuvo y por tanto, a susafiliados y a los trabajadores que se afilien a él con posterioridad a la suscripción del contratocolectivo.

Se pone fin a la extensión de beneficios obtenidos en una negociación colectiva por decisiónunilateral del empleador a trabajadores que no estuvieron involucrados en el proceso negociador.

Adicionalmente, el proyecto de ley sanciona como práctica desleal del empleador la extensiónunilateral de beneficios pactados en un instrumento colectivo a trabajadores no afiliados a laorganización u organizaciones que los hubieran negociado.

El proyecto de ley permite la extensión de beneficios negociados a trabajadores sin afiliaciónsindical por acuerdo del sindicato que los obtuvo y del empleador. Para acceder a estos beneficios,el trabajador sin afiliación sindical deberá aceptar la extensión y pagar la totalidad o unaproporción de la cuota del sindicato, según se determine en el acuerdo de extensión.

6. Materias negociables y piso mínimo: ¿qué negociar?

El proyecto de ley señala que son materias de la negociación colectiva:

- Aquellas materias de interés común de las partes que afecten las relaciones mutuas detrabajadores y empleadores, especialmente las que se refieren a remuneraciones u otrosbeneficios en especie o en dinero y, en general, a las condiciones comunes de trabajo.

- Acuerdos para la conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares, planes deigualdad de oportunidades en la empresa, acuerdos para la capacitación y reconversiónproductiva de los trabajadores, constitución y mantenimiento de servicios de bienestar,mecanismos de solución de controversias.

- Sistemas excepcionales de jornada de trabajo y descanso, bancos de horas extras,duración y retribución de jornadas pasivas PACTOS SOBRE CONDICIONES DETRABAJO.

Subsiste la prohibición de negociar aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad delempleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma; sinembargo, se excluye el reclamo de legalidad fundado en la incorporación de estas materias en elproyecto de contrato colectivo o en su respuesta


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7. ¿Qué es “piso mínimo” de la negociación colectiva?

El piso mínimo es el nivel mínimo de beneficios que pueden proponerse en la negociacióncolectiva. Es decir, que la negociación tenga como base las condiciones de la negociación colectivaanterior.

El proyecto de ley fija el piso mínimo de la negociación colectiva en los siguientes términos:

- En caso de existir instrumento colectivo vigente, el piso mínimo está constituido por idénticasestipulaciones a las establecidas en dicho instrumento colectivo.

- De no existir instrumento colectivo vigente, el piso mínimo está constituido por la respuestadel empleador, la que no podrá contener beneficios inferiores a los que de manera regular yperiódica haya otorgado a los trabajadores que represente el sindicato.

- La respuesta del empleador a la propuesta de los trabajadores no puede contenerestipulaciones menores al piso de la negociación. En caso de que la respuesta del empleadorno contenga las estipulaciones del piso, éstas se entenderán incorporadas para todos losefectos legales.

No forman parte del piso mínimo:

- La reajustabilidad pactada.

- Los incrementos reales pactados.

- Los pactos sobre condiciones especiales de trabajo.

- Los beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del instrumento colectivo (bonotérmino de conflicto).

- En las indicaciones al proyecto de ley introducidas por el Ejecutivo, se excluye además delpiso mínimo, los acuerdos sobre extensión de beneficios.

Son numerosas las indicaciones presentadas con el fin de incluir en el piso mínimo lareajustabilidad pactada.

El proyecto de ley, agrega que las partes “podrán convenir rebajar el piso de la negociacióncolectiva, cuando las condiciones económicas de la empresa así lo justifiquen”. Existenindicaciones (abril 2015) para eliminar esta norma del articulado del proyecto de ley.


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8. ¿Qué son los pactos sobre condiciones de trabajo?

Los pactos sobre condiciones de trabajo o pactos de adaptabilidad son acuerdos a los que sepuede llegar en una negociación colectiva para establecer:

- Sistemas excepcionales de jornada de trabajo y descanso. Se trata de pactos sobrecondiciones especiales de distribución de la jornada ordinaria de trabajo y duración de losdescansos.

- Bancos anuales, semestrales o trimestrales de horas extraordinarias laborables a todoevento, pudiendo pactarse más de 2 horas extraordinarias diarias (el artículo 31 del Códigodel Trabajo dispone que pueden pactarse horas extraordinarias hasta un máximo de 2 pordía).

- Tiempos de preparación para trabajar y jornada pasiva, pudiendo acordarse pactos para laduración y retribución de los tiempos no efectivamente trabajados destinados a cambio devestuario, aseo personal, traslado, aclimatación u otros, que sean necesarios para eldesarrollo de la labor convenida, tanto por razones de higiene o seguridad, del procesoproductivo, de imagen corporativa o por exigencia del empleador. Estos tiempos tendránuna duración máxima de 1 hora diaria, no serán imputables a la jornada de trabajo y suretribución se ajustará al acuerdo de las partes, no pudiendo ser inferior el pago de estostiempos al 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.

Para acordar estos pactos sobre condiciones de trabajo es necesario que en la empresa con la quese negocia exista una afiliación sindical igual o superior al 30% del total de sus trabajadores.

Los pactos sobre condiciones de trabajo constituyen un instrumento al servicio de la flexibilidadlaboral, en tanto permiten desconocer derechos mínimos e irrenunciables reconocidos en elCódigo del Trabajo. El proyecto de ley pretende justificar esta flexibilidad pactada en la exigenciade que estos pactos sean acordados conjunta o separadamente con las organizaciones sindicalesque representen en total un 30% de afiliación sindical en la empresa con la que se negocia. Sinperjuicio de ello, para el resto de los trabajadores es suficiente el acuerdo individual entre laempresa y el trabajador, sometido a la aprobación de la Inspección del Trabajo. Más aún, esteacuerdo individual no será necesario y no requerirá aprobación de la autoridad laboral si el pactoes acordado por el 50% más 1 de los trabajadores sin afiliación sindical.

Por los efectos negativos que pueden ocasionar estos pactos sobre condiciones trabajo en unmodelo de negociación colectiva descentralizada, son diversas las indicaciones presentadas alproyecto de ley para eliminarlos. En su lugar se ha propuesto incorporar un procedimiento denegociación de colectiva vinculante a cargo de confederaciones o federaciones o unprocedimiento de negociación colectiva supra-empresa (inter-empresa, ramal y territorial).


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9. Derecho a información: ¿de qué información dispone el sindicato para negociar?

El proyecto de ley establece que las empresas grandes (aquellas que cuentan con más de 200trabajadores) y medianas (empresas que cuentan con 50 a 199 trabajadores) están obligadas aproporcionar información financiera periódica a los sindicatos con derecho a negociarcolectivamente. Esta información financiera periódica comprende:

- Balance general, estado de resultados, estados financieros o estados financierosauditados.

- Información de carácter público que la empresa deba poner a disposición de laSuperintendencia de Valores y Seguros. Este deber de información sólo recae en lasgrandes empresas.

- Los sindicatos podrán solicitar a las grandes empresas, una vez en cada año calendario,información sobre remuneraciones asignadas a trabajadores de los diversos cargos ofunciones en la empresa.

Adicionalmente, el proyecto de ley dispone que las grandes y medianas empresas están obligadasa entregar a los sindicatos con derecho a negociar información específica y necesaria parapreparar sus negociaciones colectivas. Esta información comprende:

- Planilla actualizada de remuneraciones de los trabajadores afectos a la negociacióncolectiva.

- Valor actualizado de beneficios que forman parte del contrato colectivo vigente.

- Costos globales de la mano de obra de los 2 últimos años.

- Políticas de inversión futura de la empresa que no tenga el carácter de confidencial.


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Las pequeñas empresas (aquellas que cuentan con 10 a 49 trabajadores) y las microempresas(aquellas que cuentan con 1 a 9 trabajadores), están obligadas a entregar a los sindicatos conderecho a negociar, la información que, de acuerdo a la normativa tributaria y financiera,dispongan sobre el estado financiero de la empresa. Asimismo, las pequeñas y micro empresasdeben entregar para los efectos de la preparación de la negociación colectiva, la siguienteinformación:

- Valor actualizado de beneficios que forman parte del contrato colectivo vigente.

- Costos globales de la mano de obra de los 2 últimos años.

- Planilla de remuneraciones de los trabajadores afiliados al sindicato.

¿Qué pasa si el empleador no cumple con la obligación de entregar esta información?

El proyecto de ley dispone que en caso de que el empleador no cumpla con la entrega de estainformación en los plazos y en la forma prevista, el o los sindicatos afectados podrán solicitar laintervención de la Inspección del Trabajo para que requiera al empleador a hacerlo. De noprosperar esta gestión administrativa, el o los sindicatos afectados podrán recurrir a los Juzgadosde Letras del Trabajo. El Tribunal, previa revisión de los antecedentes, ordenará en la primeraresolución que el empleador haga entrega de la información.

La negativa del empleador a proporcionar al sindicato la información financiera cuya entrega esobligatoria constituye práctica desleal del empleador.

10. Procedimientos de negociación colectiva: ¿cómo se negocia?

El proyecto de ley mantiene los tres procedimientos de negociación colectiva establecidos en elCódigo del Trabajo e incorpora un nuevo procedimiento para la negociación colectiva detrabajadores eventuales y de obra o faena. Es decir, los procedimientos de negociación colectivaregulados en el proyecto de ley son los siguientes:

- Negociación colectiva no reglada: Procedimiento por el cual, en cualquier momento y sinrestricciones de ninguna naturaleza, pueden iniciarse entre uno o más empleadores y unao más organizaciones sindicales, negociaciones voluntarias, directas y sin sujeción anormas de procedimiento, para convenir condiciones comunes de trabajo yremuneraciones, por un tiempo determinado.


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- Negociación colectiva semi reglada: Procedimiento previsto para la negociación colectivaen las empresas en que no exista organización sindical con derecho a negociarcolectivamente y por tanto, llevada a cabo por trabajadores unidos para el solo efecto denegociar. La negociación colectiva semi reglada contempla reglas mínimas deprocedimiento. Estas reglas mínimas de procedimiento son:

a) El grupo negociador debe reunir el mismo número de trabajadores que se exige para laconstitución de sindicatos de empresa.

b) Los trabajadores estarán representados por una comisión negociadora conformada por nomenos de tres integrantes ni más de cinco, elegida por los involucrados en votaciónsecreta celebrada ante un Inspector del Trabajo.

c) El empleador debe dar respuesta a la presentación hecha por los trabajadores en el plazode 5 días; de no hacerlo, será sancionado con multa cuyo monto asciende de 1 a 10 UTMpara la microempresa, de 2 a 40 UTM para la medianas empresas y de 3 a 60 UTM paralas grandes empresas.

d) La propuesta final del empleador debe ser aprobada ante el Inspector del Trabajo envotación secreta por la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados.

e) En caso de suscribirse un acuerdo sin sujeción a estas normas mínimas de procedimiento,éste tendrá la naturaleza de contrato individual de trabajo para los involucrados. Lostrabajadores que tengan vigente un acuerdo de grupo negociador podrán afiliarse a unaorganización sindical.

- Negociación colectiva reglada: Este procedimiento, que está reservado para los sindicatoscon derecho a negociar colectivamente, considera las siguientes etapas:

a) Solicitud de información a la empresa para preparar la negociación.b) Presentación del proyecto de contrato colectivo.c) Respuesta del empleador.d) Período de negociación.e) Votación de la última oferta o huelga.f) Huelga.g) Contrato colectivo.

Los sindicatos inter-empresa podrán negociar conforme al procedimiento de negociacióncolectiva reglada, siempre que cuenten con el número de afiliados que da derecho a lossindicatos de empresa para negociar. Esta negociación colectiva reglada para los sindicatosinter-empresa es obligatoria para el empleador.


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- Negociación colectiva de las organizaciones que afilien a trabajadores eventuales y deobra o faena: Se trata de un procedimiento anticipado de negociación colectiva, que sedesarrolla conforme a las siguientes reglas:

a) Las negociaciones podrán iniciarse no antes de 50 ni después de 40 días anteriores alcomienzo del período de la temporada o fecha de inicio de la obra o faena transitoria.

b) El empleador deberá responder al proyecto de convenio colectivo en el plazo de 5 díasdesde su presentación.

c) Las partes podrán reunirse las veces que estimen convenientes para arribar a un acuerdo.d) Cualquiera de las partes podrá solicitar la mediación de la Inspección del Trabajo.e) Pueden acordarse pactos sobre condiciones especiales de trabajo.f) Los trabajadores sujetos a esta negociación no gozan de fuero ni del derecho a huelga.

11. Derecho a huelga: ¿cómo y cuándo se ejerce el derecho a huelga?

El Comité de Libertad Sindical de la OIT establece como principios fundamentales:

- El derecho de huelga es un derecho legítimo al que pueden recurrir los trabajadores y susorganizaciones en defensa de sus intereses económicos y sociales.

- El derecho de huelga de los trabajadores y sus organizaciones constituye uno de losmedios esenciales de que disponen para promover y defender sus intereses profesionales.

- El derecho de huelga es corolario indisociable del derecho de sindicación protegido por elConvenio nº 87.

El proyecto de ley modifica la regulación del derecho a huelga con el objeto de promover elequilibrio de las partes en el proceso de negociación colectiva. En esta nueva regulacióndestaca:

- Se atribuye a la huelga el carácter de DERECHO. (Ni la Constitución ni el actual Código delTrabajo se refieren a la huelga como derecho).

- Se define la huelga como “un derecho que debe ser ejercido colectiva y pacíficamente porlos trabajadores”. Esta definición fue objeto de diversas indicaciones dirigidas a: i) calificarla huelga como derecho fundamental; ii) eliminar el requisito de ejercicio pacífico de estederecho, en tanto la determinación de su concurrencia queda entregada a apreciaciónsubjetiva.

- La exigencia de ejercicio pacífico del derecho a huelga conlleva el riesgo de dejar almargen de la legalidad diversas acciones sindicales asociadas a la huelga, tales como lospiquetes, las ocupaciones de los centros de trabajo y manifestaciones de protesta.


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- La huelga amparada por la libertad sindical consagrada en los Convenios 87 y 98 de la OITlleva implícito su carácter pacífico.

- Se mantiene el ejercicio del derecho a huelga circunscrito al ámbito de la negociacióncolectiva reglada.

- En cuanto al ámbito de ejercicio del derecho a huelga, el Comité de Libertad Sindical hadeclarado:

“El derecho de huelga no debería limitarse a los conflictos de trabajo susceptiblesde finalizar en un convenio colectivo determinado: los trabajadores y susorganizaciones deben poder manifestar, en caso necesario en un ámbito másamplio, su posible descontento sobre cuestiones económicas y sociales queguarden relación con los intereses de sus miembros”

- Se pone término al reemplazo en la huelga y el reintegro individual de los trabajadores enhuelga. El proyecto de ley prohíbe el “reemplazo de los puestos de trabajo de lostrabajadores en huelga” con el propósito de impedir que el empleador eluda estaprohibición recurriendo a la movilidad interna y a la subcontratación.

- Con ello, se da cumplimiento al requerimiento formulado por la Comisión de Expertos dela OIT, que en reiteradas oportunidades ha pedido al gobierno de Chile que adoptemedidas para “modificar el artículo 381 del Código del Trabajo que prohíbe de manerageneral, el reemplazo de los huelguistas, pero contempla la posibilidad de proceder adicho reemplazo mediante el cumplimiento de ciertas condiciones por parte delempleador”

- La infracción a la prohibición del reemplazo por parte del empleador constituye prácticadesleal grave sancionada con multa de 1 a 100 UTM por cada trabajador involucrado en lanegociación colectiva y autoriza a la Inspección del Trabajo para requerir el retiroinmediato de los trabajadores reemplazantes.

- La huelga debe ser votada:

a) Si existe instrumento colectivo vigente, dentro de los últimos 5 días de vigencia delinstrumento.

b) Si no existe instrumento colectivo vigente, la huelga debe ser votada dentro de los últimos5 días de un total de 45 contados desde la fecha de presentación del proyecto de contratocolectivo.

c) Las partes de común acuerdo pueden ampliar el plazo de la negociación y postergar laoportunidad para la votación de la huelga.


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- La huelga debe ser aprobada por la mayoría absoluta de los trabajadores representadospor el sindicato, descontando aquellos que no se encuentren prestando servicios en laempresa por licencia médica, feriado legal o aquellos que, por requerimiento de laempresa, se encuentren fuera del lugar habitual donde presten servicios.

- Se establece la obligación de la comisión negociadora de proveer servicios mínimos quepermitan atender las operaciones indispensables para evitar un daño actual e irreparable alos bienes materiales, instalaciones o infraestructura de la empresa o que causen gravedaño a la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud. Elincumplimiento del deber de proveer estos servicios mínimos constituye práctica deslealsancionada con multa de 1 a 100 UTM por cada trabajador comprometido en el equipo deemergencia.

- La Inspección del Trabajo, a petición de parte, deberá pronunciarse sobre la procedenciade los servicios mínimos, la conformación y suficiencia de los equipos de emergencia. Elpronunciamiento de la Inspección del Trabajo es reclamable judicialmente.

- Se prohíbe el ejercicio del derecho a huelga a los trabajadores que presten servicios encorporaciones o empresas que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralizacióncause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o ala seguridad nacional. La determinación de las empresas en que puede prohibirse la huelgase verifica a petición de parte en forma bianual por resolución conjunta de los Ministrosdel Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y Turismo. Estaresolución tri-ministerial es susceptible de reclamo ante la Corte de Apelacionescompetente. En los casos en que se resuelva procedente la prohibición de la huelga, elconflicto colectivo deberá someterse a arbitraje obligatorio.

- Se contempla la reanudación de faenas por resolución judicial en caso de producirse unahuelga que por sus características, oportunidad o duración cause grave daño a la salud, alabastecimiento de bienes o servicios de la población, a la economía del país o a laseguridad nacional. Con ello se dispone la intervención judicial en el conflicto colectivo asolicitud de la empresa y entrega la responsabilidad de la reanudación de faenas a lostribunales del trabajo, bajo supuestos abiertos e indeterminados.

- Se presentaron indicaciones para devolver la facultad de decretar la reanudación defaenas al Presidente de la República.


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Los criterios que el proyecto de ley establece para la prohibición del derecho a huelga se basanen conceptos abiertos y de contenido vago que superan ampliamente los definidos por la OIT.Con el propósito de adecuar el texto del proyecto de ley en esta materia a los principioselaborados por la OIT, se han incorporado indicaciones orientadas a restringir los criterios quejustifican la prohibición del derecho a huelga.

¿Qué ha resuelto la OIT en materia de servicios mínimos?

El Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios yRecomendaciones han definido como lineamientos principales en materia de servicios mínimos:

- Servicios mínimos y servicios esenciales son conceptos diferenciados.

- Los servicios esenciales son aquellos servicios en los que es posible prohibir el ejercicio delderecho a huelga. Para determinar los casos en los que puede prohibirse la huelga, elcriterio determinante es la existencia de una amenaza evidente e inminente para la vida, laseguridad o la salud de toda o parte de la población. Coherentemente, los serviciosesenciales en sentido estricto son aquellos servicios cuya interrupción podría poner enpeligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población.

- Los servicios mínimos son aquellos que pueden imponerse en aquellos servicios noesenciales, para asegurar la satisfacción de las necesidades básicas de los usuarios o elfuncionamiento continuo y en condiciones de seguridad de las instalaciones.

¿Cuándo la OIT admite la prohibición de la huelga?

El Comité de Libertad Sindical señaló que el derecho de huelga puede ser objeto derestricciones, incluso de prohibiciones, cuando se trate de la función pública o deservicios esenciales en la medida que la huelga pudiera causar graves perjuicios a lacolectividad nacional y a condición de que estas restricciones vayan acompañadas deciertas garantías compensatorias. Respecto de la función pública, este órgano decontrol de la OIT estableció que el derecho de huelga puede prohibirse en la funciónpública sólo en el caso de funcionarios que ejercen funciones de autoridad en nombredel Estado.

Los servicios esenciales son aquellos cuya interrupción podría poner en peligro lavida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población.


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- Dentro de los servicios mínimos se distinguen:

a) Servicios mínimos de seguridad orientados a velar por la seguridad de las personas, evitaraccidentes y garantizar la seguridad de las instalaciones. Los servicios mínimos deseguridad son aceptables en todos los casos de huelga.

b) Servicios mínimos de funcionamiento cuya finalidad es mantener hasta cierto punto laproducción o los servicios de la empresa o institución donde se produce la huelga. Losservicios mínimos de funcionamiento sólo proceden: i) en aquellos servicios cuyainterrupción pueda poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda oparte de la población; ii) en aquellos servicios no esenciales en los que huelgas de ciertaextensión y duración pudieran provocar una crisis nacional aguda tal que las condicionesnormales de existencia de la población podrían estar en riesgo y; iii) en servicios públicosde importancia trascendental.

El proyecto de ley obliga a proveer servicios mínimos que exceden el alcance restringido quea éstos da el Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos. Por ello, se hanpresentado indicaciones tendientes a adecuar la obligación de proveer servicios mínimos a lasdirectrices definidas por la OIT y garantizar que su aplicación no tenga como resultado laneutralización de los efectos de la huelga.

12. Mediación y arbitraje: ¿cuáles son las instancias de mediación? ¿cuándo hay arbitraje?

El proyecto de ley contempla 3 procedimientos de mediación:

- Mediación voluntaria: Las partes, de común acuerdo, durante todo el proceso denegociación colectiva tienen derecho a solicitar la mediación de la Dirección del Trabajo.

- Mediación obligatoria: Dentro de las 48 horas siguientes a la aprobación de la huelga,cualquiera de las partes puede solicitar la mediación de la Inspección del Trabajo por unplazo de 5 días hábiles, prorrogables por acuerdo de las partes hasta por 5 días hábilesmás. Durante este proceso de mediación obligatoria no puede hacerse efectiva la huelga.

Los servicios mínimos se caracterizan por ser un servicio limitado a lasnecesidades estrictamente necesarias para cubrir necesidades de lapoblación o satisfacer las exigencias mínimas del servicio y cuya imposiciónno puede tener por resultado que la huelga sea inoperante en la práctica enrazón de su escaso impacto.


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Finalizada la mediación sin resultados, la huelga debe hacerse efectiva al día hábilsiguiente.

- Mediación forzada: El proyecto de ley inicialmente establece una instancia de mediaciónforzada para los casos en que no se alcanza el quórum para la aprobación de la huelga o laaceptación de la última oferta del empleador y, para el caso de inasistencia injustificada areuniones directas ante la Dirección del Trabajo.

El Ejecutivo ha presentado indicaciones para eliminar las reuniones directas ante laInspección del Trabajo y el proceso de mediación en caso de no alcanzar el quórum parala aprobación de la huelga o de la aceptación de la última oferta del empleador. Portanto, de aprobarse estas indicaciones se suprimirá del proyecto de ley esta instancia demediación forzada.

La iniciativa legal, además prevé un procedimiento de arbitraje obligatorio para las partes:

- En los casos en que esté prohibida la huelga.- Cuando se determine la reanudación de faenas.

La remuneración de los árbitros será de costo fiscal, salvo en el caso de que el procedimientoarbitral afecte a una gran empresa, en cuyo caso el costo deberá ser asumido por ésta.

13. Horas de trabajo sindical y fuero

- El proyecto de ley cambia la denominación de permisos sindicales por “horas de trabajosindical” y amplía las horas de trabajo sindical para capacitación y formación sindical, enlas grandes empresas, de 1 semana a 3 semanas en el año calendario.

- Se propone que desde el momento en que los trabajadores constituyen un sindicato gozande fuero sindical, precisando que lo harán desde la solicitud del ministro de fe a laInspección del Trabajo.

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