ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI SALES DI PT SURYA...
-
Upload
uofaunsada -
Category
Data & Analytics
-
view
458 -
download
0
Transcript of ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI SALES DI PT SURYA...
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI SALES
DI PT SURYA MADISTRINDO AREA OFFICE BEKASI
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Akademik dan Melengkapi
Sebagian Dari Syarat – Syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen.
Oleh :
EKO PURNOMO
2012410911
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS DARMA PERSADA
JAKARTA
2015
i
LEMBAR PERNYATAAN
Yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Eko Purnomo
NIM : 2012410911
Jurusan : Manajemen Sumber Daya Manusia
Dengan ini menyatakan bahwa karya tulis dengan judul Analisis Pengaruh
Motivasi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Sales Di PT
Surya Madistrindo Area Office Bekasi yang dibimbing oleh Dra.Endang Tri
Pujiastuti, MM dan Dini Rahayu, SE adalah benar merupakan hasil karya sendiri
dan bukan merupakan jiplakan maupun menyalin sebagian dari hasil karya orang
lain.
Apabila dikemudian hari ternyata ditemukan ketidaksesuaian dengan pernyataan
ini, maka saya bersedia mempertanggung jawabkan.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya di Bekasi pada tanggal
25 Agustus 2015.
Yang Menyatakan,
Eko Purnomo
ii
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI
Yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Eko Purnomo
NIM : 2012410911
Jurusan : Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Motivasi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan Divisi Sales Di PT Surya Madistrindo Area Office
Bekasi
Skripsi ini telah diperiksa dan disetujui, untuk diajukan dihadapan panitia penguji
skripsi sarjana.
Jakarta, 25 Agustus 2015
Mengetahui, Menyetujui,
Ketua Jurusan Manajemen Pembimbing I
(Ellena Nurfazria Handayani, SE, MM) (Dra.Endang Tri Pujiastuti, MM)
Pembimbing II
(Dini Rahayu, SE)
iii
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
Yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Eko Purnomo
NIM : 2012410911
Jurusan/peminatan : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Motivasi Dan Pelatihan Terhadap
Kinerja Karyawan Divisi Sales Di PT Surya
Madistrindo Area Office Bekasi
Telah diperiksa, dikaji dan diujikan dalam sidang akhir ujian skripsi sarjana pada
tanggal 01 September 2015. Dengan Hasil A
Ketua Jurusan Manajemen
(Ellena Nurfazria Handayani, SE, MM)
No Nama Penguji Jabatan Penguji Tanda Tangan
1 Dr. Firsan Nova, SE, MM Ketua
2 Dra.Endang Tri Pujiastuti, MM Anggota
3 Sukardi, SE, MM Anggota
Dekan Fakultas Ekonomi
(Sukardi, SE, MM)
iv
ABSTRAK
Eko Purnomo, NIM 2012410911, Judul : Analisis Pengaruh Motivasi Dan
Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Sales Di PT Surya Madistrindo Area
Office Bekasi
Jumlah Halaman : xiii + 99 hal + 56 tabel + 4 gambar + X lampiran
Kata Kunci : Motivasi, Pelatihan, Kinerja Karyawan
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan
pelatihan terhadap kinerja karyawan divisi sales di PT Surya Madistrindo Area
Office Bekasi. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
dengan menggunakan analisis korelasi sederhana dan berganda, serta analisis
regresi linier sederhana (parsial) dan berganda (simultan).
Hasil penelitian menunjukan bahwa pengaruh motivasi dan pelatihan
terhadap kinerja karyawan divisi sales di PT Surya Madistrindo Area Office
Bekasi secara simultan memiliki nilai pengaruh sebesar 55,9%. Sedangkan nilai
pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan secara parsial memiliki nilai sebesar
46,1% dan nilai pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan secara parsial
memiliki nilai sebesar 46,3%. Setelah diketahui maka pengaruh motivasi dan
pelatihan secara bersama-sama (simultan) memiliki nilai pengaruh terbesar
terhadap terhadap kinerja karyawan divisi sales di PT Surya Madistrindo Area
Office Bekasi. Dengan kata lain, karyawan divisi sales di PT Surya Madistrindo
Area Office Bekasi mengharapkan untuk mempertahankan atau meningkatkan
motivasi dan pelatihan pada karyawan divisi sales di PT Surya Madistrindo Area
Office Bekasi secara bersama-sama sebagai bagian dari usaha untuk
mempertahankan atau meningkatkan kinerja karyawannya.
Jakarta, 25 Agustus 2015
Penulis
v
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji dan syukur kehadirat ALLAH SWT atas segala
rahmat yang telah diberikan kepada penulis, baik berupa kesehatan fisik dan
mental sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang merupakan salah
satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen
Sumber Daya Manusia pada Fakultas Ekonomi, Universitas Darma Persada
Jakarta Timur.
Penulis mengucapkan terimakasih yang tidak terhingga kepada semua
pihak yang telah memberikan bantuan untuk kelancaran skripsi ini dalam hal
apapun. Ucapan terimakasih penulis sampaikan kepada :
1. Dra.Endang Tri Pujiastuti, MM selaku dosen pembimbing pertama skripsi ini
terimakasih segala saran dan kritik yang membantu proses penyelesaian skripsi
ini.
2. Dini Rahayu, SE selaku dosen pembimbing kedua yang telah banyak
memberikan waktu, pengarahan dan bimbingan serta saran-saran yang berguna
kepada penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
3. Bapak Sukardi Harjo Sentono SE, MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Manajemen Universitas Darma Persada.
4. Bapak Firsan Nova, SE, MM selaku Wakil Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Darma Persada.
5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi yang telah membekali penulis dengan
berbagai ilmu pengetahuan.
vi
6. Kepada kedua Orang Tua tercinta, Adik-adik tercinta (Rahmat Dwi cahyo,
Fathia Adzka Amalia) dan keluarga besarku yang telah mendo’akan penulis
untuk menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
7. Dan tidak lupa penulis ucapkan terimakasih kepada semua sahabat selama
kuliah di Universitas Darma Persada : Panji, Kone, Guruh, Ryan, Iing, Miki,
Meylisa, Dafi, Hanjar, Rifqi, Vino, Nasrullah, Rudi, April, Sultan, Indra, Ibu
Yuni dan lain-lain yang tidak disebutkan satu persatu.
8. Terimakasih kepada semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu
persatu yang turut membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.
Mengingat keterbatasan pengetahuan dan kemampuan, penulis sadar bahwa
skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu saran-saran sangat penulis
harapkan demi kesempurnaan skripsi ini.
Jakarta, 25 Agustus 2015
Penulis
vii
DAFTAR ISI
Halaman
Lembar Pernyataan Skripsi .................................................................................. i
Lembar Persetujuan Skripsi ................................................................................ ii
Lembar Pengesahan Skripsi................................................................................ iii
Abstrak .................................................................................................................. iv
Kata Pengantar....................................................................................................... v
Daftar Isi .............................................................................................................. vii
Daftar Tabel ............................................................................................................ x
Daftar Gambar .................................................................................................... xii
Daftar Lampiran ................................................................................................ xiii
Bab I Pendahuluan ............................................................................................ 1
A. Latar Belakang Masalah ................................................................... 1
B. Perumusan Masalah .......................................................................... 5
C. Tujuan Penelitian .............................................................................. 5
D. Manfaat Penelitian ............................................................................ 6
Bab II Landasan Teori ....................................................................................... 7
A. Manajemen Sumber Daya Manusia .................................................. 7
1. Pengertian Sumber Daya Manusia ............................................. 7
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ................................. 8
B. Motivasi .......................................................................................... 11
1. Pengertian Motivasi ................................................................... 11
2. Teori-Teori Motivasi.................................................................. 13
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi ........................... 16
C. Pelatihan Kerja ............................................................................... 21
1. Pengertian Pelatihan ................................................................. 21
2. Kebutuhan Pelatihan ................................................................. 22
3. Sasaran Pelatihan ...................................................................... 23
4. Unsur-Unsur Pelatihan .............................................................. 24
D. Kinerja ............................................................................................ 26
1. Pengertian Kinerja ..................................................................... 26
2. Aspek-Aspek Penilaian Kinerja ................................................. 27
3. Pengukuran Kinerja ................................................................... 27
E. Kerangka Pemikiran ....................................................................... 29
F. Paradigma Penelitian ...................................................................... 31
G. Hipotesis ......................................................................................... 31
H. Penelitian Terdahulu ....................................................................... 32
viii
Bab III Metodologi Penelitian ........................................................................... 34
A. Waktu Dan Tempat Penelitian ........................................................ 34
B. Jenis Data ........................................................................................ 34
1. Data Primer ................................................................................ 34
2. Data Sekunder ............................................................................ 34
C. Populasi Dan Sampel ...................................................................... 35
1. Populasi ................................................................................... 35
2. Sampel ..................................................................................... 35
D. Metode Pengumpulan Data ............................................................ 36
1. Penelitian Lapangan ............................................................... 36
2. Penelitian Kepustakaan ........................................................... 38
E. Uji Keabsahan Data ........................................................................ 38
1. Uji Validitas ............................................................................ 38
2. Uji Realibilitas ......................................................................... 39
3. Uji Multikolinearitas ............................................................... 40
4. Uji Autokolinearitas ................................................................ 40
F. Alat Analisis Data ........................................................................... 40
1. Analisis Regresi Linier Sederhana .......................................... 41
2. Analisis Regresi Linier Berganda ............................................ 42
3. Uji Hipotesis ............................................................................ 42
G. Definisi Variabel Operasional ........................................................ 44
Bab IV Analisa Dan Pembahasan .................................................................... 49
A. Gambaran Umum Perusahaan ........................................................ 49
1. Sejarah PT Surya Madistrindo ................................................... 49
2. Lokasi Perusahaan ..................................................................... 50
3. Visi & Misi Perusahaan ............................................................. 50
4. Struktur Organisasi Perusahaan ................................................. 50
B. Hasil Penelitian ............................................................................... 54
1. Deskripsi Profil Responden ....................................................... 54
2. Analisis Kualitatif Motivasi ....................................................... 56
3. Analisis Kualitatif Pelatihan ...................................................... 64
4. Analisis Kualitatif Kinerja ......................................................... 71
5. Analisis Kuantitatif .................................................................... 82
a. Uji Keabsahan Data .............................................................. 82
1. Uji Validitas ..................................................................... 82
2. Uji Reliabilitas .................................................................. 83
3. Uji Multikoliniearitas ....................................................... 84
4. Uji Autokolinieritas .......................................................... 85
b. Analisis Regresi Sederhana ................................................... 86
1. Analisis Regresi Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan. ........................................................... 82
ix
2. Analisis Regresi Pelatihan Terhadap
Kinerja Karyawan............................................................. 83
c. Analisisi Regresi Berganda ................................................... 89
d. Uji Hipotesis ......................................................................... 91
1. Uji T ................................................................................. 91
2. Uji F .................................................................................. 94
Bab V Kesimpulan Dan Saran ......................................................................... 96
A. Kesimpulan ..................................................................................... 96
B. Saran ............................................................................................... 97
Daftar Pustaka ...................................................................................................... 98
Lampiran ............................................................................................................ 100
x
DAFTAR TABEL
Halaman
3.1 Skala likert untuk motivasi dan pelatihan ................................................ 37
3.2 Skala likert untuk kinerja karyawan ........................................................ 37
3.3 Tingkat realibilitas instrumen (r alpha).................................................... 39
3.5 Variabel operasional ................................................................................ 44
4.1 Jenis kelamin responden .......................................................................... 54
4.2 Umur responden ....................................................................................... 54
4.3 Masa kerja ................................................................................................ 55
4.4 Pendidikan................................................................................................ 56
4.5 Jawaban responden tentang keinginan untuk dapat hidup ....................... 56
4.6 Jawaban responden tentang keinginan untuk dapat memiliki.................. 57
4.7 Jawaban responden tentang keinginan untuk dapat memperoleh
penghargaan ............................................................................................. 58
4.8 Jawaban responden tentang keinginan untuk dapat memperoleh
pengakuan ................................................................................................ 58
4.9 Jawaban responden tentang keinginan untuk berkuasa ........................... 59
4.10 Jawaban responden tentang kondisi lingkungan kerja ............................. 60
4.11 Jawaban responden tentang kompensasi yang memadai ......................... 60
4.12 Jawaban responden tentang supervisi yang baik ..................................... 61
4.13 Jawaban responden tentang adanya jaminan pekerjaan ........................... 62
4.14 Jawaban responden tentang status dan tanggung jawab .......................... 62
4.15 Jawaban responden tentang peraturan yang fleksibel .............................. 63
4.16 Jawaban responden tentang tujuan pelatihan ........................................... 64
4.17 Jawaban responden tentang pelatihan diadakan terkait dengan
penyusunan rencana aksi (action plan) dan sasaran ............................... 65
4.18 Jawaban responden tentang sasaran pelatihan terinci dan terukur .......... 65
4.19 Jawaban responden tentang instruktur memiliki kualifikasi sesuai
dengan bidangnya, profesional dan berkompetensi ................................ 66
4.20 Jawaban responden tentang pelatih mempunyai pengalaman,
penguatan materi terhadap berbagai metode pelatihan ........................... 67
4.21 Jawaban responden tentang materi pelatihan .......................................... 68
4.22 Jawaban responden tentang metode pelatihan menjamin
berlangsungnya pelatihan ........................................................................ 68
4.23 Jawaban responden tentang metode pelatihan sesuai dengan jenis
pelatihan .................................................................................................. 69
4.24 Jawaban responden tentang peserta pelatihan diseleksi berdasarkan
persyaratan tertentu ................................................................................. 70
4.25 Jawaban responden tentang peserta pelatihan diseleksi berdasarkan
kualifikasi dan sesuai dengan bidangnya ................................................ 71
4.26 Jawaban responden tentang peserta pelatihan diseleksi berdasarkan
persyaratan tertentu ................................................................................. 72
4.27 Jawaban responden tentang tingkat kemampuan karyawan dalam
menghasilkan volume pekerjaan ............................................................. 72
4.28 Jawaban responden tentang tingkat kemampuan karyawan dalam hal
presisi ...................................................................................................... 73
xi
4.29 Jawaban responden tentang tingkat kemampuan karyawan dalam hal
ketelitian .................................................................................................. 74
4.30 Jawaban responden tentang tingkat kemampuan karyawan dalam
kerapihan ................................................................................................. 75
4.31 Jawaban responden tentang tingkat kemampuan karyawan dalam hal
menyelesaikan tugas secara mandiri ....................................................... 76
4.32 Jawaban responden tentang tingkat kemampuan karyawan dalam hal
kemandirian yang digambarkan dengan kedalaman komitmen ............. 76
4.33 Jawaban responden tentang peserta tingkat inisiatif karyawan
berkenaan dengan fleksibilitas berfikir ................................................... 77
4.34 Jawaban responden tentang tingkat inisiatif karyawan berkenaan
dengan kesediaan untuk menerima tanggung jawab ............................... 78
4.35 Jawaban responden tentang tingkat kemampuan karyawan dalam
beradaptasi dengan lingkungan ............................................................... 79
4.36 Jawaban responden tentang tingkat kemampuan karyawan dalam
bereaksi terhadap perubahan kebutuhan dan kondisi-kondisi tertentu ... 80
4.37 Jawaban responden tentang kerjasama ................................................... 80
4.38 Hasil uji validitas .................................................................................... 82
4.39 Uji reliabilitas motivasi ........................................................................... 83
4.40 Uji reliabilitas pelatihan .......................................................................... 83
4.41 Uji reliabilitas kinerja ............................................................................. 84
4.42 Hasil uji multikolinearitas ....................................................................... 85
4.43 Hasil uji autokorelasi .............................................................................. 85
4.44 Hasil analisis regresi motivasi terhadap kinerja karyawan ..................... 86
4.45 Hasil koefisien determinasi motivasi terhadap kinerja karyawan ........... 87
4.46 Hasil analisis regresi pelatihan terhadap kinerja karyawan .................... 88
4.47 Hasil koefisien determinasi pelatihan terhadap kinerja karyawan .......... 89
4.48 Hasil analisis regresi motivasi dan pelatihan terhadap
kinerja karyawan ..................................................................................... 90
4.49 Hasil koefisien determinasi motivasi dan pelatihan terhadap
kinerja karyawan ..................................................................................... 91
4.50 Uji T parsial motivasi .............................................................................. 91
4.51 Uji T parsial pelatihan ............................................................................. 92
4.52 Hasil perhitungan Anova ........................................................................ 94
xii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
2.1 Hierarki kebutuhan Abraham Maslow ..................................................... 14
2.2 Kerangka pemikiran ................................................................................. 30
2.3 Paradigma Penelitian ............................................................................... 31
4.1 Struktur organisasi PT Surya Madistrindo ................................................. 50
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
I Lembar Kuesioner .................................................................................. 100
II Data Profil Responden ........................................................................... 105
III Tabulasi Motivasi ........................................................................................ 109
IV Tabulasi Pelatihan ....................................................................................... 112
V Tabulasi Kinerja .......................................................................................... 115
VI Output SPSS ................................................................................................ 118
VII Data Penjualan ............................................................................................. 128
VIII Tabel Uji F ................................................................................................... 129
IX Tabel Uji T ................................................................................................... 130
X Daftar Riwayat Hidup ................................................................................. 131
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Keadaan perekonomian nasional Indonesia tidak bisa lepas dari
globalisasi yang telah terjadi di dunia akhir-akhir ini. Dampak yang secara
langsung dirasakan adalah adanya perkembangan dunia usaha dalam negeri
yang mengalami kemajuan yang cukup pesat. Dalam hal ini dibuktikan
dengan semakin banyaknya perusahaan-perusahaan rokok baru yang secara
otomatis mengakibatkan persaingan dunia usaha dalam bidang penjualan
rokok yang semakin ketat.
Dalam menghadapi persaingan dunia usaha yang semakin ketat
diperlukan sebuah sistem manajemen yang efektif dan efisien, salah satu
bagian manajemen yang harus di perhatikan adalah manajemen sumber daya
manusia, manajemen sumber daya manusia pada dasarnya merupakan
langkah-langkah perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan
baik secara individu maupun organisasi. Dengan manajemen sumber daya
manusia yang baik maka kesempatan untuk mencapai tujuan perusahaan yang
telah ditetapkan akan menjadi lebih mudah.
Karyawan merupakan salah satu unsur yang menentukan keberhasilan
perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Karyawan diharapkan terdorong
untuk memberikan segenap kemampuannya untuk bekerja. Dorongan tersebut
2
dinamakan motivasi kerja. Pada dasarnya motivasi kerja merupakan kondisi
yang menggerakkan diri karyawan untuk memberikan semua kemampuan dan
keterampilannya demi pencapaian tujuan organisasi. Kemampuan, kecakapan,
dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka
tidak termotivasi sehingga bisa dimaksimalkan dengan baik. Menemukan
motivasi kerja yang cocok dapat membawa perusahaan dan karyawan menuju
cita-cita dan tujuan yang telah ditetapkan bersama sehingga dapat dilakukan
untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Pelaksanaan kerja karyawan pada sebuah organisasi didukung pula oleh
kualitas dari karyawan yang bersangkutan. Kualitas karyawan ditentukan dari
sejauh mana karyawan sanggup menunjang tujuan perusahaan. Peningkatan
skill, perubahan sikap, perilaku, koreksi terhadap kekurangan kekurangan
kinerja dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Pelatihan akan
memberikan kesempatan bagi karyawan mengembangkan keahlian dan
kemampuan baru dalam bekerja agar apa yang karyawan ketahui dan kuasai
saat ini maupun masa mendatang dapat membantu karyawan dalam
menjalankan tugas dan kewajibannya.
Selain itu melihat perkembangan dunia teknologi dan informasi yang
begitu pesat, pelatihan kerja yang baik akan dapat membantu karyawan agar
dapat lebih mengetahui dan menguasai bidang ilmu, baik yang dikuasainya
atau yang akan berguna bagi karyawan di masa mendatang, maka karyawan
perlu untuk melakukan pelatihan kerja yang akan berdampak pada
keterampilan, kecakapan, dan sikap karyawan yang akan meningkat sehingga
3
setiap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya akan lebih mudah untuk
diselesaikan tepat waktu yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja
karyawan tersebut dan berdampak pada pencapaian tujuan perusahaan.
Tujuan perusahaan akan dapat tercapai salah satunya adalah dengan
mempunyai karyawan dengan kinerja yang baik. Kinerja karyawan
merupakan hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan tersebut.
Maka kinerja karyawan yang baik akan berdampak pada tercapainya tujuan
perusahaan, sebaliknya kinerja karyawan yang buruk dapat berdampak pada
tidak tercapainya tujuan perusahaan.
PT Surya Madistrindo, merupakan perusahaan yang bergerak dalam
bidang penjualan rokok dari perusahaan induk yaitu PT Gudang Garam,Tbk.
Karena banyak perusahaan yang berkecimpung dalam bidang usaha sejenis
yaitu penjualan rokok maka persaingan yang terjadi di pasar semakin
meningkat.
Berkaitan dengan masalah hubungan motivasi dengan kinerja karyawan
divisi sales di PT Surya Madistrindo tampak pada kurangnya pemberian
motivasi kepada karyawan terlihat, sementara motivasi kerja yang merupakan
hal penting dan berpengaruh dalam naik atau turunnya kinerja karyawan.
Elemen lain yang mempengaruhi kinerja karyawan di PT Surya
Madistrindo yaitu pelatihan kerja. Tujuan perusahaan baik di masa sekarang
ataupun di masa mendatang banyak bergantung pada sumber daya manusia
yang kompetitif, kemunduran perusahaan salah satu penyebabnya adalah
4
ketidakmampuan menghadapi pesaing, kondisi seperti itu mengharuskan
perusahaan melakukan pelatihan kerja yang terencana dan berkelanjutan.
Pelatihan kerja yang diadakan PT Surya Madistrindo terakhir diadakan
pada tahun 2013 dengan tajuk acara “sales camp” dengan isi pelatihan
berupa pelatihan terhadap komunikasi dalam melakukan penjualan. Menurut
Rivai (2013:212) “pelatihan secara singkat didefinisikan sebagai suatu
kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa
mendatang”. Berdasarkan pengertian di atas menandakan bahwa hubungan
pelatihan dengan kinerja terbentuk dari hasil pelatihan yang menjadikan
karyawan memiliki kemampuan dan keterampilan untuk menyelesaikan tugas
yang diembannya, sehingga pelatihan yang tepat akan mempengaruhi kinerja
yang ditampilkan oleh karyawan baik di masa kini ataupun di masa yang akan
datang.
Kinerja karyawan di PT Surya Madistrindo khususnya di divisi sales
dapat dilihat dari hasil penjualan yang menurun dari tahun ke tahun. Hasil
penjualan (data terlampir) dalam tiga tahun terakhir yakni pada tahun 2013
turun sebesar 9,55% dari tahun sebelumnya dan pada tahun 2014 turun
sebesar 2,48% dari tahun sebelumnya. Tugas utama dari divisi sales di PT
Surya Madistrindo adalah penjualan rokok sesuai dengan target yang
dibebankan. Tidak tercapainya target penjualan yang dibebankan kepada
divisi sales pada tiga tahun terakhir menandakan bahwa pencapaian kinerja
karyawan tidak tercapai.
5
Sesuai dengan latar belakang masalah di atas, dengan ini saya selaku
penulis mengajukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi
Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Sales Di PT Surya
Madistrindo Area Office Bekasi”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah di kemukakan, maka
perumusan masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan divisi sales di PT
Surya Madistrindo Area Office Bekasi?
2. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan divisi sales di
PT Surya Madistrindo Area Office Bekasi?
3. Apakah motivasi dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
divisi sales di PT Surya Madistrindo Area Office Bekasi?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan pada pokok permasalahan di atas maka tujuan dari penulis
skripsi ini adalah:
1. Untuk mengetahui apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan divisi sales di PT Surya Madistrindo Area Office Bekasi.
2. Untuk mengetahui apakah pelatihan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan divisi sales di PT Surya Madistrindo Area Office Bekasi.
6
3. Untuk mengetahui apakah motivasi dan pelatihan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan divisi sales di PT Surya Madistrindo Area Office Bekasi.
4. Manfaat penelitian
Dari penelitian ini penulis berharap dapat bermanfaat bagi:
1. Penulis
Sebagai bahan perbandingan antara teori yang didapat dan dipelajari
selama penulis duduk di bangku kuliah. Penelitian ini diharapkan dapat
meningkatkan pemahaman dan pengetahuan penulis mengenai pengaruh
motivasi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan divisi sales di PT Surya
Madistrindo Area Office Bekasi.
2. Perusahaan
Hasil penelitian diharapkan dapat membantu perusahaan dalam
pengambilan keputusan / kebijakan dalam rangka meningkatkan kinerja
karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
3. Pembaca
Untuk bahan perbandingan dan sebagai bahan pertimbangan bagi peneliti
lain atau pembaca dalam melakukan penelitian selanjutnya yang
berhubungan dengan materi skripsi ini.
7
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya merupakan langkah-
langkah perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan
dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik secara
individu maupun organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang
profesional akan mewujudkan keseimbangan antara kebutuhan karyawan
dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Dengan
pengelolaan sumber daya manusia yang profesional, diharapkan karyawan
dapat bekerja secara produktif. Pengelolaan karyawan secara profesional
harus dimulai sejak perekrutan, penyeleksian, pengklasifikasian,
penempatan karyawan sesuai dengan kemampuan, dan pengembangan
karir.
Menurut Hasibuan (2010:9) manajemen sumber daya manusia adalah
“ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,karyawan, dan
masyarakat”.
Menurut Suwatno (2011:40) manajemen sumber daya manusia adalah
“Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang
khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam perusahaan”.
8
Menurut Dessler (2011:5) manajemen sumber daya manusia adalah
“Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik
menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi
manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi
penghargaan, dan penilaian.”.
Dari pengertian Manajemen sumber daya manusia di atas, maka dapat
disimpulkan secara sederhana bahwa manajamen sumber daya manusia
adalah proses pengelolaan sumber daya manusia yang bertujuan untuk
mendayagunakan sumber daya manusia tersebut agar bisa bermanfaat
dengan sebaik-baiknya bagi perusahaan.
2. Fungsi manajemen sumber daya manusia
Menurut Edy Sutrisno (2014:9) fungsi sumber daya manusia yaitu
sebagai berikut:
a. Perencanaan
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga
kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan
efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan itu untuk
menetapkan program kekaryawanan ini, meliputi pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi. Organisasi
9
hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Organisasi yang baik
akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
c. Pengarahan dan pengadaan
Pengarahan merupakan kegiatan memberi petunjuk kepada karyawan,
agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin yang dengan
kepemimpinannya akan memberi arahan kepada karyawan agar
mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Adapun pengadaan
merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
d. Pengendalian
Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan karyawan agar
menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila
terdapat penyimpangan diadakan tindakan perbaikan dan/ atau
penyempurnaan. Pengendalian karyawan, meliputi kehadiran,
kedisiplinan, perilaku kerja sama, dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan.
e. Pengembangan
Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan, melalui pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan, hendaknya sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan masa kini ataupun masa yang akan datang.
10
f. Kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang
atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan
kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil
diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat
memenuhi kebutuhan primer.
g. Pengintegrasian
Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan organisasi dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja
sama yang serasi dan saling menguntungkan. Di satu pihak organisasi
memperoleh keberhasilan/keuntungan, sedangkan di lain pihak
karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan cukup sulit dalam
manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua
kepentingan yang berbeda.
h. Pemeliharaan
Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan
kondisi fisik, mental dan loyalitas, agar mereka tetap mau bekerja sama
sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan,
serta berpedoman kepada internal dan eksternal organisasi.
11
i. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya
manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan
organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan, maka sulit mewujudkan
tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan keinginan dan
kesadaran untuk mentaati peraturan organisasi dan norma sosial.
j. Pemberhentian
Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang karyawan
dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pensiun,
atau sebab lainnya. Penerapan fungsi manajemen dengan sebaik-
baiknya dalam mengelola karyawan, akan mempermudah mewujudkan
tujuan dan keberhasilan organisasi.
B. Motivasi
1. Pengertian motivasi
Dalam pencapaian tujuan perusahaan, peranan manusia yang terlibat
di dalamnya sangat penting. Untuk dapat menggerakkan manusia agar
sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka sangat penting untuk
memahami tentang motivasi manusia. Karena motivasi inilah yang
menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja.
Menurut Manullang (2011:165) motivasi adalah “motivasi berarti
pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan
atau keadaan yang menimbulkan dorongan, dapat pula diartikan faktor
yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu”.
12
Menurut Hamzah (2011:1) motivasi adalah “motivasi adalah dorongan
dasar yang menggerakkan seseorang bertingkah laku. Dorongan ini berada
pada diri seseorang yang menggerakkan untuk melakukan sesuatu yang
sesuai dengan dorongan dalam dirinya. Oleh karena itu, perbuatan
seseorang yang didasarkan atas motivasi tertentu mengandung tema sesuai
dengan motivasi yang mendasarinya”.
Menurut Rivai (2013:837) motivasi adalah “motivasi adalah
serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk
mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai
tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk
mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan
tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu arah perilaku (kerja untuk
mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha individu
dalam bekerja). Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman
masa lalu yang merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal
perusahaan”.
Dari pengertian motivasi di atas, maka dapat disimpulkan secara
sederhana bahwa motivasi adalah suatu kondisi berupa dorongan dalam
diri karyawan untuk melakukan suatu tindakan yang berdampak positif
baik bagi perusahaan atau kepuasan karyawan tersebut.
Individu-individu dalam perusahaan berasal dari berbagai latar
belakang yang berbeda sehingga menjadikan kebutuhan dan harapan
karyawan harus diperhatikan oleh perusahaan. Misalnya dengan
mengetahui apa bakat dan keterampilan yang dimiliki karyawan serta
bagaimana rencana karyawan tersebut pada masa mendatang. Dengan
diperhatikannya kebutuhan dan harapan karyawan maka karyawan akan
semakin termotivasi dalam mencapai tujuan baik tujuan individu karyawan
ataupun tujuan perusahaan.
13
2. Teori–Teori Motivasi
Secara garis besar pendekatan teori motivasi dibagi menjadi lima
aspek, yaitu teori kebutuhan, teori ERG (existence, relatedness, growth),
teori insting, teori drive, dan teori lapangan. Berikut ini akan di jelaskan
secara singkat masing-masing teori motivasi, Mangkunegara (2011:94).
a. Teori Kebutuhan
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau
pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan
yang ada dalam diri.
Apabila karyawan kebutuhannya tidak terpenuhi maka karyawan
akan menunjukan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya
terpenuhi maka karyawan tersebut akan memperlihatkan perilaku yang
gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku
karyawan. Kita tidak mungkin memahami perilaku karyawan tanpa
mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow (Mangkunegara,2011:94) mengemukakan bahwa
hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut.
1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan
tingkat terendah atau disebut juga sebagai kebutuhan yang paling
dasar.
14
2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari
ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
3) Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima
oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk
mencintai serta dicintai.
4) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk di hormati, dan
dihargai oleh orang lain.
5) Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan dan skill, dan potensi. Kebutuhan untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan
kritik terhadap sesuatu.
Hierarki kebutuhan dari Abraham maslow ditunjukkan dengan
bentuk piramida berikut:
Gambar 2.1 Hierarki kebutuhan Abraham Maslow
Sumber:Mangkunegara (2011:95)
15
b. Teori ERG (existence, relatedness, growth) dari alderfer
Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan,
yaitu:
1) Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari
eksistensi karyawan, seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji,
keamanan kondisi kerja, fringe benefits.
2) Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam
berinteraksi dalam lingkungan kerja.
3) Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan
pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan
karyawan.
c. Teori Insting
Teori motivasi Insting timbulnya berdasarkan teori evaluasi Charles
Darwin. Darwin berpendapat bahwa tindakan yang intelligent
merupakan refleks dan instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu,
tidak semua tingkah laku dapat direncanaka sebelumnya dan dikontrol
oleh pikiran.
d. Teori Drive
Konsep ini digunakan sebagai energi yang mendorong organisasi
untuk melakukan suatu tindakan. Kata drive dijelaskan sebagai aspek
motivasi dari tubuh yang yang tidak seimbang. Misalnya, kekurangan
makanan mengakibatkan berjuang untuk memuaskan kebutuhannya
agar kembali menjadi seimbang. Motivasi didefinisikan sebagai suatu
16
dorongan yang membangkitkan untuk keluar dari ketidakseimbangan
atau tekanan.
e. Teori lapangan
Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari
perilaku dan motivasi. Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran
nyata seorang karyawan ketimbang pada insting dan habit.
3. Faktor–faktor yang mempengaruhi Motivasi
Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan
dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat di bedakan
atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan, Edy Sutrisno
(2014:116).
a. Faktor Intern
Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada
seseorang antara lain:
1) Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap
manusia yang hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan
hidup ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu
baik atau jelek, apakah halal atau haram, dan sebagainya. Misalnya,
untuk mempertahankan hidup manusia perlu makan dan untuk
memperoleh makan ini, manusia mau mengerjakan apa saja asal
hasilnya dapat memenuhi kebutuhan untuk makan. Keinginan
untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:
17
a. Memperoleh kompensasi yang memadai;
b. Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu
memadai;
c. Kondisi kerja yang aman dan nyaman.
2) Keinginan untuk dapat memiliki.
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong
seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita
alami dalam kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang
keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau
bekerja. Contohnya, keinginan untuk dapat memiliki sepeda motor
dapat mendorong sesorang untuk mau melakukan pekerjaan.
3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk
diakui, dihormati orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang
lebih tinggi, orang mau mengelurkan uangnya, untuk memperoleh
uang itupun harus bekerja keras. Jadi, harga diri, nama baik,
kehormatan yang inging dimiliki itu harus diperankan sendiri,
mungkin dengan cara bekerja keras memperbaiki nasib, mencari
rezeki, sebab status untuk di akui sebagai orang yang terhormat
tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan termasuk pemalas,
tidak mau bekerja, dan sebagainya.
18
4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh
pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:
a. Adanya penghargaan prestasi;
b. Adanya hubungan kinerja yang harmonis dan kompak;
c. Pimpinan yang adil dan bijaksana; dan
d. Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
5) Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk
bekerja. Kadang-kadang keinginan berkuasa ini dipenuhi dengan
cara-cara yang tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya
itu masih termasuk cara bekerja juga.Walaupun kadar kemampuan
kerja itu berbeda-beda untuk setiap orang, tetapi pada dasarnya ada
hal-hal yang umum yang harus dipenuhi untuk terdapatnya
kepuasan kerja bagi para karyawan.
Karyawan akan merasa puas bila dalam pekerjaan terdapat:
a. Hak otonomi.
b. Variasi dalam melakukan pekerjaan.
c. Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran.
d. Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan
yang di lakukan.
19
b. Faktor Ekstern
Faktor Ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan
motivasi kerja seseorang.Faktor-faktor ekstern itu adalah:
1) Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan pekerjaan adealah keseluruhan sarana dan
prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang
melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan
pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas dan
alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan,
termasuk juga hubungan kerja antara orang orang yang di tempat
tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya
yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas akan
memotivasi tersendiri bagi para karyawan dalam melakukan
pekerjaan dengan baik.
2) Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi
karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi
yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi
perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
3) Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan
pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat
melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
20
Dengan demikian posisi supervisi sangat dekat dengan para
karyawan dan selalu menghadapi karyawan dalam melaksanakan
tugas sehari-hari.
4) Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa
yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan
merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan.
5) Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan
dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya
mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada suatu masa mereka
juga berharap akan dapat menduduki jabatan dalam suatu
perusahaan.
6) Peraturan yang fleksibel
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah diterapkan sietem dan
prosedur kerja yang harus di patuhi oleh seluruh karyawan. Sistem
dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang
berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan.
Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja
antara karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban
para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi dan
sebagainya.
21
C. Pelatihan
1. Pengertian Pelatihan
Dalam memasuki era persaingan bisnis yang semakin ketat, tajam dan
berat pada saat ini pelatihan merupakan wahana untuk membangun SDM
dan merupakan aspek yang fundamental bagi perusahaan dan karyawan itu
sendiri. Pelatihan digunakan untuk karyawan pelaksana dan pengawas
dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis.
Menurut Dessler (2011:365) pelatihan kerja adalah “pelatihan adalah
proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru untuk
melakukan pekerjaannya”.
Menurut Nawawi (2011:215) pelatihan kerja adalah “Pelatihan
(training) berarti proses memberikan bantuan bagi para pekerja untuk
menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki
kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaan. Fokus kegiatannya adalah
meningkatkan kemampuan kerja dalam memenuhi kebutuhan tuntutan cara
bekerja yang paling efektif pada masa sekarang”.
Menurut Triyono (2012:73) pelatihan kerja adalah “Program
pelatihan (training) program yang bertujuan untuk memperbaiki
penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu
untuk kebutuhan sekarang dan bertujuan antara lain untuk menutupi “gap”
antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan, selain itu juga
untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja karyawan dalam
mencapai sasaran kerja”.
Dari pengertian Pelatihan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
pelatihan adalah proses pendidikan bagi karyawan dalam rangka menutup
gap antara tuntutan pekerjaan dengan kemampuan karyawan itu sendiri
sehingga sasaran kerja dapat dicapai, serta selanjutnya meningkatkan
pencapaian sasaran kerja tersebut secara lebih efektif dan efisien.
22
Kegiatan pelatihan memberikan dividen kepada karyawan dan
perusahaan, bagi karyawan akan mendapatkan keahlian dan keterampilan
yang selanjutnya akan menjadi aset yang berharga bagi perusahaan.
Meskipun pelatihan bukan merupakan solusi utama dalam memenuhi
semua kebutuhan perusahaan, akan tetapi dengan kegiatan pelatihan yang
dilakukan secara benar maka akan memberikan kontribusi yang berarti
bagi perusahaan.
2. Kebutuhan pelatihan
Menurut Rivai (2013:219) kebutuhan pelatihan dapat digolongkan
menjadi:
a. Kebutuhan memenuhi tuntutan sekarang. Kebutuhan ini biasanya dapat
dikenali dari prestasi kerja karyawan yang tidak sesuai dengan standar
hasil kerja yang dituntut pada jabatan.
b. Memenuhi kebutuhan tuntutan jabatan lainnya. Kebutuhan akan
pelatihan ini dikenali dari adanya rotasi jabatan yang menuntut
karyawan untuk menguasai terlebih dahulu tugas-tugas yang kelak akan
diemban oleh karyawan tersebut.
c. Memenuhi tuntutan perubahan. Kebutuhan ini dikenali dari adanya
perubahan-perubahan baik intern (perubahan sistem,struktur organisasi)
maupun ekstern (perubahan teknologi, perubahan orientasi bisnis
perusahaan) yang memerlukan adanya tambahan pengetahuan baru.
23
3. Sasaran pelatihan
Kegiatan pelatihan yang ingin dilakukan secara benar membutuhkan
sasaran yang jelas, sehingga mendapatkan hasil yang ingin dicapai dalam
melaksanakan kegiatan pelatihan tersebut. Hasil yang dingin dicapai
hendaknya dirumuskan dengan jelas dan dijadikan acuan penting dalam
pelatihan agar langkah-langkah persiapan dan pelaksanaan pelatihan dapat
diarahkan untuk mencapai tujuan tersebut, sehingga materi, cara dan
sarana-sarana yang diperlukan dapat dipersiapkan dengan lebih baik.
Menurut Rivai (2013:215) kegiatan pelatihan pada dasarnya
dilaksanakan untuk menghasilkan perubahan tingkah laku dari orang-
orang yang mengikuti pelatihan. Perubahan tingkah laku yang dimaksud
disini adalah dapat berupa bertambahnya pengetahuan, keahlian,
keterampilan, dan perubahan sikap dan perilaku. Oleh karena itu, sasaran
pelatihan dapat dikategorikan ke dalam beberapa tipe tingkah laku yang
diinginkan, antara lain:
a. Kategori psikomotorik, sasarannya adalah agar orang tersebut memiliki
keterampilan fisik tertentu.
b. Kategori afektif, sasaran pelatihan dalam kategori ini adalah untuk
membuat orang mempunyai sikap tertentu.
c. Kategori kognitif, sasaran pelatihan dalam kategori ini adalah untuk
membuat orang mempunyai pengetahuan dan keterampilan berpikir.
24
Kegiatan pelatihan mencakup beberapa aspek dari ketiga kategori di
atas, sebagai contoh untuk mencapai tingkat psikomotorik tertentu
diperlukan belajar pada kategori afektif dan kognitif.
Sedangkan jenis sasaran pelatihan adalah:
a. Berdasarkan tingkatannya
1) Sasaran primer, sasaran ini merupakan inti dari seluruh program
pelatihan, karena akan akan memberikan arti dan manfaat dari
kegiatan pelatihan.
2) Sasaran sekunder, sasaran ini merupakan inti dari masing-masing
pelajaran dalam suatu kegiatan pelatihan. Sasaran ini merupakan
penjabaran lebih lanjut dan merupakan bagian integral dari sasaran
primer.
b. Berdasarkan kontennya
1) Berpusat pada kegiatan pelatih, yaitu menggambarkan apa yang
dilakukan instruktur selama pelatihan.
2) Berpusat pada bahan pelajaran, yaitu menggambarkan bahan yang
disampaikan dalam pelatihan.
3) Berpusat pada kegiatan peserta, yaitu menggambarkan kegiatan yang
dilakukan oleh peserta selama pelatihan.
4. Unsur–unsur pelatihan
Menurut Triyono (2012:87) kegiatan pelatihan akan sukses
dilangsungkan apabila setiap unsur dalam pelatihan dapat memberikan
kontribusi uang optimal. Unsur-unsur dalam pelatihan sumber daya
25
manusia adalah tujuan, sasaran, pelatih, materi, metode, dan peserta
pelatihan. Berikut dijelaskan secara ringkas masing-masing unsur
pelatihan tersebut.
1) Tujuan
Pelatihan memerlukan tujuan yang telah ditetapkan, khususnya
terkait dengan penyusunan rencana aksi (action plan) dan
penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang
akan diselenggarakan.
2) Sasaran
Sasaran pelatihan harus ditetapkan dengan kriteria yang terinci
dan terukur.
3) Pelatih
Umumnya pelatihan berorientasi pada peningkatan skill, maka
para pelatih harus memiliki kualifikasi yang memadai sesuai
dengan bidangnya, professional, dan berkompeten. Pengalaman
dan kedalaman penguasaan materi, serta penguasaan terhadap
berbagai metode pelatihan yang dimiliki oleh pelatih diharapkan
akan mampu mendukung hasil pelatihan yang optimal.
4) Materi
Materi pelatihan harus sesuai dengan tujuan pelatihan SDM
yang hendak dicapai oleh perusahaan.
26
5) Metode
Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya
kegiatan pelatihan secara lebih efektif apabila sesuai dengan jenis
materi dan kemampuan peserta pelatihan.
6) Peserta pelatihan.
Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan
persyaratan-persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai.
D. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual
performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang). Kinerja dapat menggambarkan sejauh mana keberhasilan
departemen sumber daya manusia dalam mengelola individu-individu
didalamnya.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67) kinerja adalah
“Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Menurut Nawawi (2011:234) kinerja adalah “Pengertian kinerja
adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik / material
maupun non-fisik / non-material “.
Dari pengertian kinerja di atas, maka dapat disimpulkan secara
sederhana bahwa kinerja adalah seluruh kontribusi yang dihasilkan
27
karyawan bagi perusahaan baik secara material maupun non-material
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
2. Aspek–Aspek Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2013:563) aspek-aspek yang dinilai dari kinerja dapat
dikelompokkan menjadi:
a. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,
metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan
tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
b. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami
kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit
masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara
menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas,
fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
c. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan
untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan,
melakukan negosiasi, dan lain-lain.
3. Pengukuran Kinerja
Menurut Donni (2014:271) pengukuran dapat diukur dengan
menggunakan dimensi:
a. Kuantitas pekerjaan
Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan
produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pergawai dalam kurun waktu
tertentu.
28
b. Kualitas pekerjaan
Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan
ketelitian,presisi,kerapian, dan kelengkapan di dalam menangani tugas-
tugas yang ada dalam organisasi.
c. Kemandirian
Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat kemampuan
karyawan untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri dengan
menimalisir bantuan orang lain. Kemandirian juga menggambarkan
kedalaman komitmen yang dimiliki oleh karyawan.
d. Inisiatif
Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan fleksibilitas berfikir, dan
kesediaan untuk menerima tanggung jawab.
e. Adaptabilitas
Adaptabilitas berkenaan dengan kemampuan untuk
beradaptasi,mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi terhadap
mengubah kebutuhan dan kondisi-kondisi.
f. Kerjasama
Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk
bekerja sama, dan dengan, orang lain. Apakah assigments, mencakup
lembur dengan sepenuh hati.
29
E. Kerangka Pemikiran
Berhasil atau tidaknya suatu organisasi atau perusahaan ditentukan oleh
faktor sumber daya manusia dalam mencapai tujuan. Dimulai dari
pengambilan judul skripsi yaitu analisis pengaruh motivasi dan pelatihan
terhadap kinerja karyawan diambil dari fenomena yang terjadi pada divisi
sales di PT Surya Madistrindo Area Office Bekasi kemudian didapatkan 3
permasalahan yaitu apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
divisi sales di PT Surya Madistrindo Area Office Bekasi, apakah pelatihan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan divisi sales di PT Surya Madistrindo
Area Office Bekasi, Apakah motivasi dan pelatihan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan divisi sales di PT Surya Madistrindo Area Office Bekasi,
terdapat 11 indikator dari motivasi yaitu keinginan untuk dapat hidup,
keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan,
keinginan untuk memperoleh pengakuan, keinginan untuk berkuasa, kondisi
lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, supervisi yang baik, adanya
jaminan pekerjaan, status dan tanggung jawab, peraturan yang fleksibel, 6
indikator dari pelatihan yaitu tujuan pelatihan, sasaran pelatihan, pelatih,
materi pelatihan, metode pelatihan, peserta pelatihan, sedangkan dari variabel
kinerja terdapat 6 indikator yaitu kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan,
kemandirian, inisiatif, adaptabilitas, kerjasama
30
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran
Sumber : Diolah Penulis
Analisis Pengaruh Motivasi Dan pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Sales Di
PT Surya Madistrindo Area Office Bekasi
1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan divisi sales di PT Surya
Madistrindo Area Office Bekasi?
2. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan divisi sales di PT Surya
Madistrindo Area Office Bekasi?
3. Apakah motivasi kerja dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan divisi sales di
PT Surya Madistrindo Area Office Bekasi?
Indikator Motivasi (x1) :
a. Faktor Intern
1. Keinginan untuk dapat hidup
2. Keinginan untuk dapat
memiliki.
3. Keinginan untuk memperoleh
penghargaan.
4. Keinginan untuk memperoleh
pengakuan.
5. Keinginan untuk berkuasa
b. Faktor Ekstern
1. Kondisi lingkungan kerja
2. Kompensasi yang memadai
3. Supervisi yang baik
4. Adanya jaminan pekerjaan
5. Status dan tanggung jawab
6. Peraturan yang fleksibel
Indikator kinerja (y):
1. Kuantitas Pekerjaan
2. Kualitas pekerjaan
3. Kemandirian
4. Inisiatif
5. Adaptabilitas
6. Kerjasama
Indikator pelatihan(x2) :
1. Tujuan pelatihan
2. Sasaran pelatihan
3. Pelatih
4. Materi pelatihan
5. Metode pelatihan
6. Peserta pelatihan
Indikator kinerja (y):
1. Kuantitas Pekerjaan
2. Kualitas pekerjaan
3. Kemandirian
4. Inisiatif
5. Adaptabilitas
6. Kerjasama
Indikator Motivasi (x1) :
a. Faktor Intern
1. Keinginan untuk dapat hidup
2. Keinginan untuk dapat
memiliki.
3. Keinginan untuk memperoleh
penghargaan.
4. Keinginan untuk memperoleh
pengakuan.
5. Keinginan untuk berkuasa
b. Faktor Ekstern
1. Kondisi lingkungan kerja
2. Kompensasi yang memadai
3. Supervisi yang baik
4. Adanya jaminan pekerjaan
5. Status dan tanggung jawab
6. Peraturan yang fleksibel
Indikator pelatihan(x2) :
1. Tujuan pelatihan
2. Sasaran pelatihan
3. Pelatih
4. Materi pelatihan
5. Metode pelatihan
6. Peserta pelatihan
Indikator kinerja (y):
1. Kuantitas Pekerjaan
2. Kualitas pekerjaan
3. Kemandirian
4. Inisiatif
5. Adaptabilitas
6. Kerjasama
1. Regresi berganda
1. Regresi Sederhana
Kesimpulan Dan Saran
1. Regresi Sederhana
Kesimpulan Dan Saran Kesimpulan Dan Saran
31
F. Paradigma Penelitian
Menurut Sugiyono (2010:63) paradigma penelitian adalah pola piker yang
menunjukkan hubungan antara variabel yang akan diteliti yang sekaligus
mencerminkan jenis dan jumlah rumusan masalah yang perlu dijawab melalui
penelitian, teori yang digunakan untuk merumuskan hipotesis, jenis dan
jumlah hipotesis, dan teknik analisis statistic yang akan digunakan.
Gambar 2.3
Paradigma Penelitian
Sumber : Diolah Penulis
G. Hipotesis
Menurut Sangadji (2010:90) hipotesis merupakan suatu bentuk
pernyataan yang sederhana mengenai harapan peneliti akan hubungan antara
variabel-variabel dalam suatu masalah untuk diuji dalam penelitian.
1. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap kinerja?
Ha : motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Ho : motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Apakah ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja?
Ha : pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Motivasi
(X1)
Pelatihan
(X2)
Kinerja
(Y)
Hipotesis 1
Hipotesis 3
Hipotesis 2
32
Ho : pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. Apakah ada pengaruh motivasi dan pelatihan terhadap terhadap kinerja?
Ha : motivasi dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Ho : motivasi dan pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
H. Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk
melakukan penelitian. Penelitian-penelitian sebelumnya telah mengkaji
masalah motivasi dan pelatihan yang masing-masing berpengaruh terhadap
kinerja karyawan, dan beberapa penelitian lain yang masih memiliki kaitan
dengan variabel-variabel dalam penelitian ini.
Nama
peneliti
Judul Tujuan
penelitian
Hasil
penelitian Keterangan
KHAIRUL
AKHIR
LUBIS
Pengaruh
pelatihan dan
motivasi kerja
terhadap
kinerja
karyawan PT
Perkebunan
Nusantara IV
(Persero)
Medan
Mengetahui
dan
menganalisis
pengaruh
pelatihan dan
motivasi kerja
terhadap
kinerja
karyawan
Pelatihan dan
motivasi kerja
berpengaruh
secara signifikan
terhadap kinerja
karyawan
Tahun 2008
LEONANDO
AGUSTA
DAN EDDY
MADIONO
SUTANTO
Pengaruh
pelatihan dan
motivasi kerja
terhadap
kinerja
karyawan CV
Haragon
Surabaya
Menguji dan
menganalisis
pengaruh
pelatihan,
motivasi
Kerja terhadap
kinerja
karyawan.
Pelatihan dan
motivasi kerja
berpengaruh
positif dan
Signifikan
terhadap kinerja
karyawan
.
Tahun 2013
33
DENI
PRIMAJAYA
Pengaruh
motivasi kerja
dan pelatihan
kerja terhadap
Kinerja
karyawan
pada PT
Pertamina
(Persero)
UPMS IV
Semarang
Mengetahui
dan
menganalisis
pengaruh
motivasi dan
pelatihan kerja
terhadap
kinerja
karyawan
Variabel
motivasi kerja
dan pelatihan
kerja secara
bersama-sama
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
Tahun 2010
DANIEL
ARFAN
ARUAN
Pengaruh
pelatihan kerja
dan motivasi
terhadap
kinerja
Karyawan PT
Sucofindo
(Persero)
Surabaya
Menganalisis
pengaruh
antara
pelatihan kerja
dan motivasi
terhadap
kinerja
secara
simultan
maupun secara
parsial.
Terdapat
pengaruh secara
bersama-sama,
antara variabel
pelatihan dan
motivasi
terhadap
variabel
dependen
kinerja
Tahun 2013
PUSPA
MAHARANI
DAN
YOHAN
WISMAN
TORO
Pengaruh
kepemimpinan
,motivasi,
pelatihan,
lingkungan
Kerja terhadap
kinerja
karyawan
Bank BRI
Cabang
Ahmad Yani
Semarang
Menganalisis
pengaruh
kepemimpinan
,motivasi,
Pelatihan, dan
lingkungan
kerja terhadap
kinerja
karyawan
Kepemimpinan,
pelatihan,
motivasi,
lingkungan
kerja terbukti
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
secara simultan
Tahun
2013
Sumber : Diolah Penulis
34
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian mulai dilaksanakan pada bulan Oktober 2014. Mengambil
tempat pada divisi sales di PT Surya Madistrindo yang terletak di Bekasi.
B. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang di kumpulkan berupa data yang bersifat kuantitatif serta
terdiri dari data primer dan data sekunder.
1. Data Primer
Menurut Istijanto (2005:32) ”data primer adalah data asli yang
dikumpulkan sendiri oleh periset untuk menjawab masalah risetnya secara
khusus.” Data ini tidak tersedia, sebab sebelumnya belum pernah ada riset
sejenis atau hasil riset sejenis sudah kadaluarsa. Data primer yang dipakai
oleh peneliti adalah, wawancara dengan pimpinan dan karyawan, dan data
yang diperoleh dengan memberikan kuesioner secara langsung kepada
sejumlah responden di PT Surya Madistrindo. Jenis pertanyaan yang
dipergunakan adalah bersifat pertanyaan tertutup.
2. Data Sekunder
Menurut Istijanto (2005:27) ”data sekunder dapat didefinisikan
sebagai data yang telah dikumpulkan pihak lain, bukan oleh persiset
sendiri, untuk tujuan lain”. Data sekunder diperoleh melalui pengutipan
35
data dan informasi dari berbagai sumber yang relevan baik data internal
ataupun eksternal, data sekunder penelitian ini diantaranya dari data
Company Profile PT Surya Madistrindo, data karyawan, data hasil
penjualan dan penelitian kepustakaan dengan mempelajari buku-buku
yang mendukung dan berhubungan dengan objek penelitian.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Kadir (2015:118) mengatakan bahwa “Populasi adalah suatu
himpunan dengan sifat-sifat yang ditentukan oleh peneliti sedemikian rupa
sehingga setiap individu/variabel/data dapat di nyatakan secara tepat
apakah individu tersebut menjadi anggota atau tidak”.
Sasaran populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT Surya
Madistrindo khususnya divisi sales sebanyak 56 karyawan.
2. Sampel
Menurut Kadir (2015:118) “himpunan bagian atau sebagian dari
populasi yang karakteristiknya benar-benar diselidiki”. Maka dari itu
sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif
(mewakili). Berdasarkan hal tersebut maka peneliti menggunakan metode
sampling jenuh disebabkan karena populasi yang berjumlah kurang dari
100 orang.
Menurut Sugiyono (2010:122) “sampling jenuh adalah teknik
penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30
orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan
36
yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua
anggota populasi dijadikan sampel”.
Berdasarkan jumlah populasi yang kurang dari 100 orang yaitu 56
orang menjadikan jumlah sampel yang digunakan sesuai dengan teknik
pengambilan sampel jenuh adalah semua populasi yaitu sebanyak 56
orang.
D. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merupakan salah satu aspek yang berperan
dalam kelancaran dan keberhasilan dalam suatu penelitian. Dalam penelitian
ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berkut:
1. Penelitian Lapangan (Field Research)
Penelitian lapangan adalah penelitian yang dilakukan secara langsung
ke lokasi penelitian untuk menggali dan meneliti data yang berkenaan
dengan motivasi dan pelatihan terhadap kinerja kerja karyawan PT Surya
Madistrindo. Penelitian ini menggunakan kuesioner dengan cara
memberikan beberapa pertanyaan tertulis kepada responden.
Jenis-jenis pertanyaan dalam kuesioner bersifat tertutup, dimana setiap
jawaban untuk setiap pertanyaan telah disediakan dan responden tinggal
memilih jawaban yang paling benar. Dalam menilai jawaban dari setiap
pertanyaan dalam kuesioner digunakan metode Likert. Menurut Sugiyono
(2010:132) metode skala likert adalah skala yang digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dalam persepsi seseorang atau kelompok orang
37
tentang fenomena sosial. Pemberian skor atau nilai pada setiap jenis
pertayaan yang menyangkut tentang variabel motivasi dan pelatihan yang
akan dibagikan kepada para karyawan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
Tabel 3.1.
Skala Likert
Keterangan Skor
SS Sangat Setuju 4
S Setuju 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiyono (2010:133)
Sedangkan pemberian skor atau nilai pada setiap jenis pertayaan yang
menyangkut tentang variabel kinerja dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
Tabel 3.2.
Skala Likert
Keterangan Skor
SS Sangat Baik 4
S Baik 3
TS Tidak Baik 2
STS Sangat Tidak Baik 1
Sumber : Sugiyono (2010:133)
Seluruh pertanyaan yang telah di jawab oleh responden pada setiap
kuesioner dihitung sesuai dengan bobotnya dan dijumlahkan agar dapat
diketahui nilai dari setiap jawaban responden. Setiap hasilnya kemudian
dimasukkan ke dalam rumus-rumus dan model analisis yang telah dipilih
untuk memperoleh kesimpulan.
38
2. Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Penelitian kepustakaan adalah penelitian yang dilakukan dengan cara
mempelajari literatur atau referensi lain yang berhubungan dengan variabel
yang diteliti sehingga digunakan sebagai acuan analisa untuk memecahkan
masalah yang dihadapi oleh perusahaan. Penelitian kepustakaan yang
digunakan dalam penelitian ini diantaranya adalah buku-buku yang
berkaitan dengan penelitian-penelitian terdahulu.
E. Uji Keabsahan Data
1. Uji Validitas
Menurut sugiyono (2010:172) validitas adalah valid berarti instrumen
penelitian tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya
diukur. Uji validitas ini bertujuan untuk menguji sejauh mana alat ukur,
dalam hal ini kuesioner mengukur apa yang hendak diukur atu sejauh
mana alat ukur yang digunakan mengenai sasaran. Hal ini dilakukan untuk
mengetahui pertanyaan mana yang valid dan tidak valid, semakin tinggi
hasil validitas suatu tes maka istrumen pertanyaan tersebut akan semakin
mengenai sasarannya atau semakin menunjukkan apa yang seharusnya
diukur.
Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya
terjadi pada obyek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh
peneliti. Dengan demikian data yang valid adalah data yang tidak berbeda
39
antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya
terjadi pada obyek penelitian. (Sugiyono, 2010:172).
2. Uji Reliabilitas
Uji realibilitas menggunakan teknik Alpha Cronbach, taraf
signifikansi digunakan 5%. Jika r hitung (r alpha) > r tabel, maka
instrumen tersebut dinyatakan reliabel. Bila r hitung (r alpha) > 0,600
maka instrumen tersebut dinyatakan reliabel. Tingkat realibilitas instrumen
bisa dilihat dari r hitung (r alpha) dengan kriteria sebagai berikut:
Tabel 3.3
Tingkat Reliabilitas Instrumen bisa dilihat dari (r Alpha)
0,800 – 1,00 Sangat Tinggi
0,600 – 0799 Tinggi
0,400 – 0,599 Cukup
0,200 – 0,399 Rendah
<0,200 Sangat Rendah
Sumber:Sangadji dan Sopiah (2010:248-249)
Uji realibilitas ini dianalisis menggunakan rumus Alpha Cronbach
sebagai berikut:
Dimana:
b = Banyaknya butir angket
Vt = Varians skor total
Vi = Varians butir i
40
3. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas merupakan suatu keadaan yang terdapat satu atau
lebih variabel bebas yang berkolerasi sempurna atau mendekati sempurna
dengan variabel bebas lainnya. Menurut Husein Umar (2010:80)
mengatakan bahwa ”Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui
apakah pada model regresi yang diajukan telah ditemukan korelasi kuat
antar variabel independen”. Jika terjadi korelasi kuat, maka terdapat
masalah multikolinearitas.
4. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi berguna untuk mengetahui apakah dalam sebuah
model regresi linier terdapat hubungan yang kuat baik positif maupun
negatif antar data yang ada pada variabel-variabel penelitian. Data
penelitian dapat berupa data time series atau cross section. Untuk data
cross section, akan diuji apakah terdapat hubungan yang kuat antara data.
Jika ya, telah terjadi autokorelasi. Jika terjadi autokorelasi, perlu
diupayakan agar tidak terjadi autokorelasi. Husein Umar (2010:84).
F. Alat Analisis Data
Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
41
1. Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis linier sederhana digunakan untuk menganalisis pengaruh
motivasi (X1) terhadap kinerja (Y), dan juga pengaruh sebagai pelatihan
(X2) terhadap kinerja (Y).
Persamaan umum regresi linier sederhana dinyatakan dalam bentuk:
Sumber:Sugiyono (2010:270)
Dimana:
Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan
a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)
b=Angka arah atau koefisien regresi yang menunjukan angka peningkatan
atau penurunan variabel dependen didasarkan pada variabel independen.
X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu
Jadi harga b merupakan fungsi dari koefisien korelasi. Bila koefisien
korelasi tinggi, maka harga b juga besar, sebaliknya bila koefisien korelasi
rendah maka harga b juga rendah. Selain itu bila koefisisen korelasi
negatif, maka harga juga negatif dan sebaliknya bila koefisisen korelasi
positif, maka harga b juga positif. Harga a dan b dapat dicari dengan
rumus berikut:
( )( ) ( )( )
( ) ( )
( ) ( )( )
( ) ( )
Sumber:Sugiyono (2010:272)
42
2. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi berganda digunakan peneliti, bila peneliti bermaksud
meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen
(kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor
prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Jadi analisis regresi
ganda akan dilakukan bila jumlah variabel independennya minimal 2.
Persamaan regresi untuk dua prediktor adalah:
Sumber:Sugiyono (2010:277)
Dimana:
Y= Kinerja e= Standard Error
α = Konstanta
X1= Motivasi
X2= Pelatihan
b1= Koefisien regresi variabel motivasi
b2= Koefisien regresi variabel pelatihan
3. Uji Hipotesis
1) Uji signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)
Untuk menguji signifikansi hubungan yaitu antara variabel
independen (X) terhadap dependen (Y), maka perlu perlu diuji
signifikansinya dengan cara uji hipotesis sebagai berikut:
a. Untuk menguji signifikansi hubungan, yaitu apakah hubungan yang
ditemukan itu berlaku untuk seluruh populasi yang berjumlah 100
orang, maka perlu uji signifikansinya. Harga t hitung tersebut
43
selanjutnya dibandingkan dengan harga t tabel. Rumus uji
signifikansi korelasi product moment ditunjukan pada rumus berikut:
Sumber:Sugiyono (2010:250)
b. Harga t hitung tersebut selanjutnya dibandingkan dengan harga t
tabel untuk kesalahan 5% uji dua pihak dan dk = n-2, jika t hitung > t
tabel maka terdapat penolakan Ho, dan sebaliknya.
c. Maka berlaku hipotesis statistik sebagai berikut:
Ho:bi = 0, (tidak ada hubungan)
Ha:bi ≠ 0, (ada hubungan) terikat (Kinerja).
d. Analisis korelasi dapat dilanjutkan dengan menghitung koefisien
determinasi, dengan cara mengkuadratkan koefisien yang ditemukan.
2) Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik f)
Apakah koefisien korelasi itu dapat digeneralisasikan atau tidak
maka, harus diuji signifikansinya dengan rumus Uji statistik f. Uji f
digunakan untuk mengetahui adanya pengaruh variabel-variabel
independen secara simultan terhadap variabel dependen. Menentukan
besarnya f hitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
⁄
( ) ( )⁄
Sumber:Sugiyono (2010:257)
Dimana:
R = Koefisien korelasi ganda
k = Jumlah variabel independen
44
n = jumlah anggota sampel
Dalam hal ini berlaku ketentuan, bila F hitung > F tabel, maka
koefisien korelasi ganda yang diuji adalah signifikan, yaitu dapat
diberlakukan untuk seluruh populasi F. Tabel dapat dicari dengan
didasarkan pada taraf kesalahan 5% dan dk = (n-k-1).
G. Definisi Variabel Operasional
Definisi variabel operasional adalah penjelasan definisi dari variabel
yang telah dipilih oleh penulis. Adapun definisi variabel ini adalah:
Tabel 3.4
Variabel Operasional
Variabel Dimensi Indikator Parameter Skala
Motivasi
(X1) Faktor intern
Keinginan
Untuk Dapat
Hidup
Untuk
mempertahankan
hidup orang mau
mengerjakan apa saja
Ordinal
Keinginan
Untuk Dapat
Memiliki
Mendorong
seseorang untuk mau
melakukan pekerjaan
Keinginan
Untuk
Memperoleh
Penghargaan
Adanya rasa ingin
diakui dan dihormati,
memperoleh status
sosial yang lebih
tinggi dimata yang
lain
Keinginan
Untuk
Memperoleh
Pengakuan
Penghargaan prestasi
Keinginan
Untuk
Berkuasa
Adanya rasa ingin
berkuasa
45
Variabel Dimensi Indikator Parameter Skala
Motivasi
(X1) Faktor ekstern
Kondisi
Lingkungan
Kerja
Keseluruhan sarana
dan prasarana kerja
karyawan
Ordinal
Kompensasi
yang memadai
Kompensasi
merupakan alat
motivasi yang paling
ampuh bagi
perusahaan untuk
mendorong para
karyawan bekerja
dengan baik
Supervisi yang
baik
Memberikan
pengarahan,
membimbing kerja
para karyawan
Adanya
jaminan
pekerjaan
Adanya jaminan
yang jelas dari
perusahaan untuk
karyawan
Status Dan
Tanggung
Jawab
Peluang dalam
menduduki jabatan
dalam perusahaan
Peraturan yang
fleksibel
Diterapkan sistem
dan prosedur kerja
yang harus dipenuhi
oleh karyawan
46
Variabel Dimensi Indikator Parameter Skala
Pelatihan
(X2)
Tujuan
Tujuan yang telah
ditetapkan,
khususnya terkait
dengan penyusunan
rencana aksi
Ordinal
Sasaran
Sasaran pelatihan
harus ditetapkan
dengan kriteria yang
terinci dan terukur
Pelatih
Pelatih memiliki
kualifikasi yang
memadai sesuai
dengan bidangnya,
professional, dan
berkompeten
Materi
Materi pelatihan
sesuai dengan tujuan
pelatihan
Metode
Sesuai dengan jenis
materi dan
kemampuan peserta
pelatihan
Peserta
pelatihan
Seleksi berdasarkan
persyaratan-
persyaratan tertentu
dan kualifikasi yang
sesuai
47
Variabel Dimensi Indikator Parameter Skala
Kinerja
(Y)
Kuantitas
pekerjaan
volume
pekerjaan dan
produktivitas
kerja
Tingkat kemampuan
karyawan dalam
menghasilkan
volume pekerjaan
Ordinal
Tingkat kemampuan
karyawan dalam
menghasilkan
volume pekerjaan
dalam kurun waktu
tertentu
Kualitas
pekerjaan
Presisi
Tingkat presisi
karyawan dalam
pekerjaan
Ketelitian
Tingkat ketelitian
karyawan dalam
pekerjaan
Kerapian
Tingkat kerapian
karyawan dalam
pekerjaan
48
Variabel Dimensi Indikator Parameter Skala
Kinerja
(Y)
Kemandirian
Kemandirian
karyawan
Tingkat kemampuan
karyawan dalam hal
menyelesaikan tugas
secara mandiri
Ordinal
Komitmen
karyawan
Tingkat kemampuan
karyawan dalam hal
kemandirian yang di
gambarkan dengan
kedalaman komitmen
Inisiatif
Fleksibilitas
berfikir
Tingkat inisiatif
karyawan berkenaan
dengan fleksibilitas
berfikir
Tanggung
jawab
Tingkat inisiatif
karyawan berkenaan
dengan kesediaan
menerima tanggung
jawab
Adaptabilitas Kemampuan
adaptasi
Tingkat kemampuan
karyawan dalam
beradaptasi dengan
lingkungan
Ordinal
Tingkat kemampuan
karyawan dalam
bereaksi terhadap
perubahan dan
kondisi-kondisi
tertentu
Kerjasama Kemampuan
bekerja sama
Tingkat
Kemampuan bekerja
sama dengan
karyawan lain
Sumber : Diolah Penulis
49
BAB IV
ANALISA DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan
1. Sejarah Berdirinya PT Surya Madistrindo
PT Surya Madistrindo (SM) adalah suatu unit usaha PT Gudang
Garam Tbk. Yang bergerak dibidang pendistribusian dan penjualan
semua produk-produk PT. Gudang Garam Tbk. Ke seluruh wilayah di
Indonesia. PT. Surya Madistrindo adalah salah-satu perusahaan besar di
Indonesia yang berdiri sejak tahun 2009. PT. Surya Madistrindo
dikenal di masyarakat umum melalui produk/brand yang antara lain
adalah Gudang Garam Merah, Gudang Garam International, Gudang
Garam Surya 16, Surya Slim, ProMild dan lain-lain.
Kiat-kiat manajemen yang menjadikan PT Surya Madistrindo seperti
sekarang ini tercermin dalam falsafah perusahaan, yaitu Catur Dharma
Perusahaan :
a. Kehidupan yang bermakna dan berfaedah bagi masyarakat luas
merupakan suatu kebahagiaan.
b. Kerja keras, ulet, jujur, sehat dan beriman adalah prasyarat kesuksean.
c. Kesuksesan tidak dapat terlepas dari peranan dan kerjasama dengan
orang lain.
d. Karyawan adalah mitra usaha yang utama.
50
2. Lokasi Perusahaan
Lokasi perusahaan berada di Jl. Cut Meutia No 49, kel. Sepanjang
Jaya Kec. Rawalumbu, Bekasi.
3. Visi & Misi Perusahaan
a. Visi Perusahaan
Menjadi perusahaan besar yang terpandang, menguntungkan
dan memiliki peran dominan dominan dalam industri rokok domestik.
b. Misi Perusahaan
Menyediakan produk-produk inovatif bermutu tinggi yang
memenuhi, bahkan melebihi harapan konsumen sekaligus
memberikan manfaat bagi semua stakeholder.
4. Struktur Organisasi Perusahaan
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Surya Madistrindo
Sumber: PT Surya Madistrindo (November,2014)
General Manager
Marketing Division
Marketing Manager
Marketing Supervisor
Staff
Sales
Manager
Sales Supervisor
Staff
HR & GA Divison
Manager
HR supervisor
Staff
GA supervisor
Staff
Finance Division
Finance manager
Staff
Warehouse Division
Warehouse manager
Warehouse supervisor
Staff
51
Hubungan wewenang dan tanggung jawab seseorang terdapat
pada tugas masing struktur organisasi yang telah ditetapkan. Adapun
tugas, wewenang dan tanggung jawab yang ada pada PT Surya
Madistrindo adalah sebagai berikut:
a. General Manager (Manajer Umum)
General manager adalah pucuk pimpinan perusahaan yang
mempunyai tugas, wewenang dan tanggung jawab sebagai berikut:
1) Mengatur dan merencanakan serta mengembangkan sumber dana
yang ada.
2) Membuat rencana kerja dan merealisasikannya dengan baik.
3) Mengangkat dan memberhentikan kepala bagian.
4) Mengambil keputusan yang menyangkut kelangsungan perusahaan.
5) Mengkoordinasi satuan organisasi dibawahnya.
6) Bertanggung jawab atas jalannya operasional perusahaan kepada
kantor pusat
b. Marketing (Pemasaran)
Divisi Marketing mempunyai tugas, wewenang dan tanggung
jawab sebagai berikut:
1) Melaksanakan dan membuat suatu sistem penjualan agar dapat
meningkat.
2) Menawarkan produk kepada pembeli melalui acara-acara
perusahaan atau event serta penjualan harian.
52
3) Memonitor penjualan yang dilakukan perusahaan sebagai
distributor.
4) Menyiapkan atau mengirim dokumen – dokumen yang diperlukan
untuk regristrasi.
5) Bertanggung jawab kepada General Manager dalam hal
peningkatan penjualan.
c. HR & GA
Divisi HR & GA mempunyai tugas, wewenang dan tanggung
jawab sebagai berikut:
1) Menyelenggarakan hubungan dan mengelola serta mengkoordinasi
tenaga kerja.
2) Melakukan pengadaan karyawan.
3) Melakukan pengembangan tenaga kerja dengan cara merekrut
melalui pelatihan dan pendidikan.
4) Mengadakan pelatihan data karyawan, pengkajian, daftar hadir,
daftar cuti, daftar lembur dan lain – lain.
5) Melakukan kerja sama dengan lingkungan sekitar.
6) Menyelenggarakan kelancaran, ketertiban pelaksanaan operasional
perusahaan.
d. Finance (keuangan)
Divisi Finance mempunyai tugas, wewenang dan tanggung jawab
sebagai berikut:
1) Menyusun rencana anggaran pendapat dan belanja perusahaan.
53
2) Mengelola keuangan dan kekayaan yang dimiliki oleh perusahaan
dengan baik.
3) Mengusahakan agar administrasi dan pembukuan terlaksana secara
tertib dan tepat waktu.
4) Menyususn laporan keuangan perusahaan dan menganalisanya.
5) Membuat suatu cash flow yang baik sehingga keuangan perusahaan
tetap lancar dan terkendali.
6) Bertanggung jawab terhadap kerugian perusahaan baik uang yang
masuk maupun uang yang keluar.
5. Warehouse (Gudang)
Divisi Warehouse (gudang) mempunyai tugas, wewenang dan
tanggung jawab sebagai berikut:
1) Melakukan pemesanan produk kepada kantor pusat sesuai dengan
rencana penjualan.
2) Melakukan penerimaan barang dan menyesuaikan dengan faktur
permintaan.
3) Menyiapkan produk untuk divisi marketing setiap hari atau ketika
acara-acara pemasaran tertentu.
4) Mengontrol retur penjualan dari divisi marketing.
5) Membuat laporan bulanan persediaan.
6) Memberikan kebijaksanaan mengenai hal-hal yang menyangkut
persediaan barang.
54
7) Bertanggung jawab atas kondisi dan jumlah persediaan produk
perusahaan sehingga kegiatan operasional perusahaan tetap
berjalan baik.
B. Hasil Penelitian
1. Deskripsi Profil Responden
Gambaran profil responden yang mengisi kuesioner penelitian ini adalah:
a. Jenis kelamin responden
Tabel 4.1
Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin Jumlah (%)
Laki-laki 56 100
Perempuan - -
Jumlah 56 100 %
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
Dari tabel di atas dapat dijelaskan profil responden berdasarkan
jenis kelamin didominasi oleh laki-laki sebanyak 100%.
b. Umur responden
Tabel 4.2
Profil Responden Berdasarkan Umur
Umur Jumlah (%)
17 – 20 tahun 7 12.4%
21 – 30 tahun 24 42.9%
31 – 40 tahun 25 44.6%
41 – 50 tahun -
Jumlah 56 100 %
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
55
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan profil responden
berdasarkan umur. Jumlah responden di dominasikan oleh karyawan
yang berumur 31-40 tahun sejumlah 25 orang dengan persentase 44.6%
sedangkan responden yang berumur 21-30 tahun sejumlah 24 dengan
persentase 42.9% sedangkan responden yang berumur 17-20 tahun
sejumlah 7 orang dengan persentase 12.4%.
c. Masa kerja
Tabel 4.3
Profil responden berdasarkan masa kerja
Masa Kerja Jumlah (%)
< 1 tahun 3 5.4%
1 – 2 tahun 11 19.6%
2.1 – 3 tahun 21 37.5%
> 3 tahun 21 37.5%
Jumlah 56 100 %
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa tingkatan masa
kerja karyawan didominasi masa kerja 2.1-3 tahun sejumlah 21 dengan
persentase 37.5% dan masa kerja > 3 tahun sejumlah 21 dengan
persentase 37.5% sedangkan 1-2 tahun sejumlah 11 dengan persentase
19.6% sedangkan < 1 tahun sejumlah 3 dengan persentase 5.4%.
56
d. Pendidikan responden
Tabel 4.4
Profil Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Jumlah (%)
SD - -
SMP - -
SMA 14 25%
Diploma (D1-D3) 22 39.3%
S1 20 35.7%
S2/S3 - -
Jumlah 56 100 %
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa profil pendidikan
responden didominasi diploma D1-D3 sejumlah 22 orang dengan
persentase 39.3% sedangkan S1 berjumlah 20 orang dengan persentase
35.7% sedangkan SMA sejumlah 14 orang dengan persentase 25%.
2. Analisis Kualitatif Motivasi
Analisis kualitatif motivasi dari pertanyaan dalam kuesioner ini adalah
sebagai berikut:
a. Keinginan untuk dapat hidup
Tabel 4.5
Jawaban responden tentang keinginan untuk dapat hidup
Skor Jawaban Responden Jumlah Responden (%)
1 Sangat tidak setuju - -
2 Tidak setuju 2 3.6%
3 Setuju 28 50%
4 Sangat setuju 26 46.4%
Jumlah 56 100%
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
57
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jawaban
responden tentang keinginan untuk dapat hidup, responden tidak setuju
berjumlah 2 orang (3.6%), responden setuju berjumlah 28 (50%),
sedangkan responden sangat setuju berjumlah 26 orang (46.4%). Dari
jawaban responden diperoleh rata-rata sebesar 3.4 (lampiran VI)
mengarah pada skor 3 yang berarti tanggapan responden mengarah pada
jawaban setuju.
b. Keinginan untuk dapat memiliki
Tabel 4.6
Jawaban responden tentang keinginan untuk dapat memiliki
Skor Jawaban Responden Jumlah Responden (%)
1 Sangat tidak setuju - -
2 Tidak setuju 4 7.2%
3 Setuju 33 58.9%
4 Sangat setuju 19 33.9%
Jumlah 56 100 %
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jawaban
responden tentang keinginan untuk dapat memiliki, responden tidak
setuju berjumlah 4 orang (7.2%), responden setuju berjumlah 33
(58.9%), sedangkan responden sangat setuju berjumlah 19 orang
(33.9%). Dari jawaban responden diperoleh rata-rata sebesar 3.3
(lampiran VI) mengarah pada skor 3 yang berarti tanggapan responden
mengarah pada jawaban setuju.
58
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Tabel 4.7
Jawaban responden tentang
keinginan untuk memperoleh penghargaan
Skor Jawaban Responden Jumlah Responden (%)
1 Sangat tidak setuju - -
2 Tidak setuju 3 5.4%
3 Setuju 31 55.4%
4 Sangat setuju 22 39.2%
Jumlah 56 100 %
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jawaban
responden tentang keinginan untuk memperoleh penghargaan,
responden tidak setuju berjumlah 3 orang (5.4%), responden setuju
berjumlah 31 (55.4%), sedangkan responden sangat setuju berjumlah 22
orang (39.2%). Dari jawaban responden diperoleh rata-rata sebesar 3.3
(lampiran VI) mengarah pada skor 3 yang berarti tanggapan responden
mengarah pada jawaban setuju.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Tabel 4.8
Jawaban responden tentang
keinginan untuk memperoleh pengakuan
Skor Jawaban Responden Jumlah Responden (%)
1 Sangat tidak setuju - -
2 Tidak setuju 3 5.4%
3 Setuju 31 55.4%
4 Sangat setuju 22 39.2%
Jumlah 56 100 %
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
59
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jawaban
responden tentang keinginan untuk memperoleh pengakuan, responden
tidak setuju berjumlah 1 orang (1.8%), responden setuju berjumlah 30
(53.6%), sedangkan responden sangat setuju berjumlah 25 orang
(44.6%). Dari jawaban responden diperoleh rata-rata sebesar 3.4
(lampiran VI) mengarah pada skor 3 yang berarti tanggapan responden
mengarah pada jawaban setuju.
e. Keinginan untuk berkuasa
Tabel 4.9
Jawaban responden tentang keinginan untuk berkuasa
Skor Jawaban Responden Jumlah Responden (%)
1 Sangat tidak setuju - -
2 Tidak setuju 1 1.8%
3 Setuju 30 53.6%
4 Sangat setuju 25 44.6%
Jumlah 56 100 %
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jawaban
responden tentang keinginan untuk dapat berkuasa, responden tidak
setuju berjumlah 2 orang (3.6%), responden setuju berjumlah 28 (50%),
sedangkan responden sangat setuju berjumlah 26 orang (46.4%). Dari
jawaban responden diperoleh rata-rata sebesar 3.4 (lampiran VI)
mengarah pada skor 3 yang berarti tanggapan responden mengarah pada
jawaban setuju.
60
f. Kondisi lingkungan kerja
Tabel 4.10
Jawaban responden tentang kondisi lingkungan kerja
Skor Jawaban Responden Jumlah Responden (%)
1 Sangat tidak setuju - -
2 Tidak setuju 3 5.4%
3 Setuju 27 48.2%
4 Sangat setuju 26 46.4%
Jumlah 56 100 %
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jawaban
responden tentang kondisi lingkungan kerja, responden tidak setuju
berjumlah 3 orang (5.4%), responden setuju berjumlah 27 (48.2%),
sedangkan responden sangat setuju berjumlah 26 orang (46.4%). Dari
jawaban responden diperoleh rata-rata sebesar 3.4 (lampiran VI)
mengarah pada skor 3 yang berarti tanggapan responden mengarah pada
jawaban setuju.
g. Kompensasi yang memadai
Tabel 4.11
Jawaban responden tentang kompensasi yang memadai
Skor Jawaban Responden Jumlah Responden (%)
1 Sangat tidak setuju - -
2 Tidak setuju 3 5.4%
3 Setuju 25 44.6%
4 Sangat setuju 28 50%
Jumlah 56 100 %
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
61
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jawaban
responden tentang kompensasi yang memadai, responden tidak setuju
berjumlah 3 orang (5.4%), responden setuju berjumlah 25 (44.6%),
sedangkan responden sangat setuju berjumlah 28 orang (50%). Dari
jawaban responden diperoleh rata-rata sebesar 3.4 (lampiran VI)
mengarah pada skor 3 yang berarti tanggapan responden mengarah pada
jawaban setuju.
h. Supervisi yang baik
Tabel 4.12
Jawaban responden tentang supervisi yang baik
Skor Jawaban Responden Jumlah Responden (%)
1 Sangat tidak setuju - -
2 Tidak setuju 1 1.8%
3 Setuju 25 44.6%
4 Sangat setuju 30 53.6%
Jumlah 56 100 %
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jawaban
responden tentang supervisi yang baik, responden tidak setuju
berjumlah 1 orang (1.8%), responden setuju berjumlah 25 (44.6%),
sedangkan responden sangat setuju berjumlah 30 orang (53.6%). Dari
jawaban responden diperoleh rata-rata sebesar 3.5 (lampiran VI)
mengarah pada skor 3 yang berarti tanggapan responden mengarah pada
jawaban setuju.
62
i. Adanya jaminan pekerjaan
Tabel 4.13
Jawaban responden tentang adanya jaminan pekerjaan
Skor Jawaban Responden Jumlah Responden (%)
1 Sangat tidak setuju - -
2 Tidak setuju 1 1.8%
3 Setuju 25 44.6%
4 Sangat setuju 30 53.6%
Jumlah 56 100%
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jawaban
responden tentang adanya jaminan pekerjaan, responden tidak setuju
berjumlah 1 orang (1.8%), responden setuju berjumlah 25 (44.6%),
sedangkan responden sangat setuju berjumlah 30 orang (53.6%). Dari
jawaban responden diperoleh rata-rata sebesar 3.5 (lampiran VI)
mengarah pada skor 3 yang berarti tanggapan responden mengarah pada
jawaban setuju.
j. Status dan tanggung jawab
Tabel 4.14
jawaban responden tentang status dan tanggung jawab
Skor Jawaban Responden Jumlah Responden (%)
1 Sangat tidak setuju - -
2 Tidak setuju 1 1.8%
3 Setuju 29 51.8%
4 Sangat setuju 26 46.4%
Jumlah 56 100 %
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
63
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jawaban
responden tentang status dan tanggung jawab, responden tidak setuju
berjumlah 1 orang (1.8%), responden setuju berjumlah 29 (51.8%),
sedangkan responden sangat setuju berjumlah 26 orang (46.4%). Dari
jawaban responden diperoleh rata-rata sebesar 3.4 (lampiran VI)
mengarah pada skor 3 yang berarti tanggapan responden mengarah pada
jawaban setuju.
k. Peraturan yang fleksibel
Tabel 4.15
Jawaban responden tentang peraturan yang fleksibel
Skor Jawaban Responden Jumlah Responden (%)
1 Sangat tidak setuju - -
2 Tidak setuju 1 1.8%
3 Setuju 33 58.9%
4 Sangat setuju 22 39.3%
Jumlah 56 100 %
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jawaban
responden tentang peraturan yang fleksibel, responden tidak setuju
berjumlah 1 orang (1.8%), responden setuju berjumlah 33 (58.9%),
sedangkan responden sangat setuju berjumlah 22 orang (39.2%). Dari
jawaban responden diperoleh rata-rata sebesar 3.4 (lampiran VI)
mengarah pada skor 3 yang berarti tanggapan responden mengarah pada
jawaban setuju.
64
3. Analisis Kualitatif Pelatihan
Analisis kualitatif pelatihan dari pertanyaan dalam kuesioner ini adalah
sebagai berikut:
a. Tujuan pelatihan
Tabel 4.16
Jawaban responden tentang tujuan pelatihan
Skor Jawaban Responden Jumlah Responden (%)
1 Sangat tidak setuju - -
2 Tidak setuju 1 1.8%
3 Setuju 26 46.4%
4 Sangat setuju 29 51.8%
Jumlah 56 100 %
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jawaban
responden tentang tujuan pelatihan, responden tidak setuju berjumlah 1
orang (1.8%), responden setuju berjumlah 26 (46.4%), sedangkan
responden sangat setuju berjumlah 29 orang (51.8%). Dari jawaban
responden diperoleh rata-rata sebesar 3.5 (lampiran VI) mengarah pada
skor 3 yang berarti tanggapan responden mengarah pada jawaban
setuju.
b. Sasaran pelatihan
Tanggapan responden yang berhubungan dengan sasaran pelatihan
diwakili 2 pertanyaan sebagai berikut :
1) Pelatihan diadakan terkait dengan penyusunan rencana aksi (action
plan) dan sasaran
65
Tabel 4.17
Jawaban responden tentang
pelatihan diadakan terkait dengan
penyusunan rencana aksi (action plan) dan sasaran
Skor Jawaban Responden Jumlah Responden (%)
1 Sangat tidak setuju - -
2 Tidak setuju 3 5.4%
3 Setuju 37 66%
4 Sangat setuju 16 28.6%
Jumlah 56 100 %
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jawaban
responden tentang pelatihan diadakan terkait dengan penyusunan
rencana aksi (action plan) dan sasaran, responden tidak setuju
berjumlah 3 orang (5.4%), responden setuju berjumlah 37 (66%),
sedangkan responden sangat setuju berjumlah 16 orang (28.6%).
Dari jawaban responden diperoleh rata-rata sebesar 3.2 (lampiran
VI) mengarah pada skor 3 yang berarti tanggapan responden
mengarah pada jawaban setuju.
2) Sasaran pelatihan terinci dan terukur
Tabel 4.18
Jawaban responden tentang sasaran pelatihan terinci dan
terukur
Skor Jawaban Responden Jumlah Responden (%)
1 Sangat tidak setuju - -
2 Tidak setuju 1 1.8%
3 Setuju 31 55.3%
4 Sangat setuju 24 42.9%
Jumlah 56 100 %
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
66
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jawaban
responden tentang sasaran pelatihan terinci dan terukur, responden
tidak setuju berjumlah 1 orang (1.8%), responden setuju berjumlah
31 (55.3%), sedangkan responden sangat setuju berjumlah 24 orang
(42.9%). Dari jawaban responden diperoleh rata-rata sebesar 3.4
(lampiran VI) mengarah pada skor 3 yang berarti tanggapan
responden mengarah pada jawaban setuju.
c. Pelatih
Tanggapan responden yang berhubungan dengan pelatih diwakili 2
pertanyaan sebagai berikut :
1) Instruktur memiliki kualifikasi sesuai dengan bidangnya, profesional
dan berkompetensi.
Tabel 4.19
Jawaban responden tentang Instruktur memiliki kualifikasi
sesuai dengan bidangnya,profesional dan berkompetensi
Skor Jawaban Responden Jumlah Responden (%)
1 Sangat tidak setuju - -
2 Tidak setuju 3 5.4%
3 Setuju 23 41%
4 Sangat setuju 30 53.6%
Jumlah 56 100 %
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jawaban
responden tentang instruktur memiliki kualifikasi sesuai dengan
bidangnya, profesional dan berkompetensi, responden tidak setuju
berjumlah 3 orang (5.4%), responden setuju berjumlah 23 (41%),
67
sedangkan responden sangat setuju berjumlah 30 orang (53.6%).
Dari jawaban responden diperoleh rata-rata sebesar 3.5 (lampiran
VI) mengarah pada skor 3 yang berarti tanggapan responden
mengarah pada jawaban setuju.
2) Pelatih mempunyai pengalaman, penguatan materi terhadap berbagai
metode pelatihan
Tabel 4.20
Jawaban responden tentang pelatih mempunyai pengalaman,
penguatan materi terhadap berbagai metode pelatihan
Skor Jawaban Responden Jumlah Responden (%)
1 Sangat tidak setuju - -
2 Tidak setuju 2 3.6
3 Setuju 29 51.8
4 Sangat setuju 25 44.6
Jumlah 56 100 %
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jawaban
responden tentang pelatih mempunyai pengalaman, penguatan materi
terhadap berbagai metode pelatihan, responden tidak setuju
berjumlah 2 orang (3.6%), responden setuju berjumlah 29 (51.8%),
sedangkan responden sangat setuju berjumlah 25 orang (44.6%).
Dari jawaban responden diperoleh rata-rata sebesar 3.4 (lampiran
VI) mengarah pada skor 3 yang berarti tanggapan responden
mengarah pada jawaban setuju.
68
d. Materi pelatihan
Tabel 4.21
Jawaban responden tentang materi pelatihan
Skor Jawaban Responden Jumlah Responden (%)
1 Sangat tidak setuju - -
2 Tidak setuju 2 3.6%
3 Setuju 30 53.5%
4 Sangat setuju 24 42.9%
Jumlah 56 100 %
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jawaban
responden tentang materi pelatihan, responden tidak setuju berjumlah 2
orang (3.6%), responden setuju berjumlah 31 (53.5%), sedangkan
responden sangat setuju berjumlah 24 orang (42.9%). Dari jawaban
responden diperoleh rata-rata sebesar 3.4 (lampiran VI) mengarah pada
skor 3 yang berarti tanggapan responden mengarah pada jawaban
setuju.
e. Metode pelatihan
Tanggapan responden yang berhubungan dengan metode pelatihan
diwakili 2 pertanyaan sebagai berikut :
1) Metode pelatihan menjamin berlangsungnya pelatihan
Tabel 4.22
Jawaban responden tentang
metode pelatihan menjamin berlangsungnya pelatihan
Skor Jawaban Responden Jumlah Responden (%)
1 Sangat tidak setuju - -
2 Tidak setuju 2 3.6%
3 Setuju 29 51.8%
4 Sangat setuju 25 44.6%
Jumlah 56 100 %
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
69
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jawaban
responden tentang metode pelatihan menjamin berlangsungnya
pelatihan, responden tidak setuju berjumlah 2 orang (3.6%),
responden setuju berjumlah 29 (51.8%), sedangkan responden sangat
setuju berjumlah 25 orang (44.6%). Dari jawaban responden
diperoleh rata-rata sebesar 3.4 (lampiran VI) mengarah pada skor 3
yang berarti tanggapan responden mengarah pada jawaban setuju.
2) Metode pelatihan sesuai dengan jenis pelatihan
Tabel 4.23
Jawaban responden tentang
metode pelatihan sesuai dengan jenis pelatihan
Skor Jawaban Responden Jumlah Responden (%)
1 Sangat tidak setuju - -
2 Tidak setuju 2 3.6%
3 Setuju 36 64.3%
4 Sangat setuju 18 32.1%
Jumlah 56 100 %
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jawaban
responden tentang metode pelatihan sesuai dengan jenis pelatihan,
responden tidak setuju berjumlah 2 orang (3.6%), responden setuju
berjumlah 36 (64.3%), sedangkan responden sangat setuju berjumlah
18 orang (32.1%). Dari jawaban responden diperoleh rata-rata
sebesar 3.3 (lampiran VI) mengarah pada skor 3 yang berarti
tanggapan responden mengarah pada jawaban setuju.
70
f. Peserta pelatihan
Tanggapan responden yang berhubungan dengan peserta pelatihan
diwakili 2 pertanyaan sebagai berikut :
1) Peserta pelatihan diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu
Tabel 4.24
Jawaban responden tentang
peserta pelatihan diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu
Skor Jawaban Responden Jumlah Responden (%)
1 Sangat tidak setuju - -
2 Tidak setuju 2 3.6%
3 Setuju 33 58.9%
4 Sangat setuju 21 37.5%
Jumlah 56 100 %
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jawaban
responden tentang peserta pelatihan diseleksi berdasarkan
persyaratan tertentu, responden tidak setuju berjumlah 2 orang
(3.6%), responden setuju berjumlah 33 (58.9%), sedangkan
responden sangat setuju berjumlah 21 orang (37.5%). Dari jawaban
responden diperoleh rata-rata sebesar 3.3 (lampiran VI) mengarah
pada skor 3 yang berarti tanggapan responden mengarah pada
jawaban setuju.
2) Peserta pelatihan diseleksi berdasarkan kualifikasi dan sesuai dengan
bidangnya
71
Tabel 4.25
Jawaban responden tentang peserta pelatihan
diseleksi berdasarkan kualifikasi dan sesuai dengan bidangnya
Skor Jawaban Responden Jumlah Responden (%)
1 Sangat tidak setuju - -
2 Tidak setuju 3 5.4%
3 Setuju 28 50%
4 Sangat setuju 25 44.6%
Jumlah 56 100 %
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jawaban
responden tentang peserta pelatihan diseleksi berdasarkan kualifikasi
dan sesuai dengan bidangnya, responden tidak setuju berjumlah 3
orang (5.4%), responden setuju berjumlah 28 (50%), sedangkan
responden sangat setuju berjumlah 25 orang (44.6%). Dari jawaban
responden diperoleh rata-rata sebesar 3.4 (lampiran VI) mengarah
pada skor 3 yang berarti tanggapan responden mengarah pada
jawaban setuju.
4. Analisis Kualitatif Kinerja
Analisis kualitatif kinerja dari pertanyaan dalam kuesioner ini adalah
sebagai berikut:
a. Kuantitas Pekerjaan
Tanggapan responden yang berhubungan dengan kuantitas
pekerjaan diwakili 2 pertanyaan sebagai berikut :
1) Tingkat kemampuan karyawan dalam menghasilkan volume
pekerjaan
72
Tabel 4.26
Jawaban responden tentang tingkat kemampuan
karyawan dalam menghasilkan volume pekerjaan
Skor Jawaban Responden Jumlah Responden (%)
1 Sangat tidak setuju - -
2 Tidak setuju 1 1.8
3 Setuju 16 28.6
4 Sangat setuju 39 69.6
Jumlah 56 100 %
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jawaban
responden tentang tingkat kemampuan karyawan dalam
menghasilkan volume pekerjaan, responden tidak setuju berjumlah 1
orang (1.8%), responden setuju berjumlah 16 (28.6%), sedangkan
responden sangat setuju berjumlah 39 orang (69.6%). Dari jawaban
responden diperoleh rata-rata sebesar 3.7 (lampiran VI) mengarah
pada skor 4 yang berarti tanggapan responden mengarah pada
jawaban sangat setuju.
2) Tingkat kemampuan karyawan dalam menghasilkan pekerjaan dalam
kurun waktu tertentu
Tabel 4.27
Jawaban responden tentang tingkat kemampuan karyawan
dalam menghasilkan pekerjaan dalam kurun waktu tertentu
Skor Jawaban Responden Jumlah Responden (%)
1 Sangat tidak setuju - -
2 Tidak setuju 1 1.8
3 Setuju 18 32.1
4 Sangat setuju 37 66.1
Jumlah 56 100 %
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
73
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jawaban
responden tentang tingkat kemampuan karyawan dalam
menghasilkan pekerjaan dalam kurun waktu tertentu, responden
tidak setuju berjumlah 1 orang (1.8%), responden setuju berjumlah
18 (32.1%), sedangkan responden sangat setuju berjumlah 37 orang
(66.1%). Dari jawaban responden diperoleh rata-rata sebesar 3.6
(lampiran VI) mengarah pada skor 3 yang berarti tanggapan
responden mengarah pada jawaban sangat setuju.
b. Kualitas Pekerjaan
Tanggapan responden yang berhubungan dengan kualitas pekerjaan
diwakili 3 pertanyaan sebagai berikut :
1) Tingkat kemampuan karyawan dalam hal presisi
Tabel 4.28
Jawaban responden tentang
tingkat kemampuan karyawan dalam hal presisi
Skor Jawaban Responden Jumlah Responden (%)
1 Sangat tidak setuju - -
2 Tidak setuju 1 1.8
3 Setuju 14 25
4 Sangat setuju 41 73.2
Jumlah 56 100 %
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jawaban
responden tentang tingkat kemampuan karyawan dalam hal presisi,
responden tidak setuju berjumlah 1 orang (1.8%), responden setuju
berjumlah 14 (25%), sedangkan responden sangat setuju berjumlah
74
41 orang (73.2%). Dari jawaban responden diperoleh rata-rata
sebesar 3.7 (lampiran VI) mengarah pada skor 3 yang berarti
tanggapan responden mengarah pada jawaban sangat setuju.
2) Tingkat kemampuan karyawan dalam hal ketelitian
Tabel 4.29
Jawaban responden tentang
tingkat kemampuan karyawan dalam hal ketelitian
Skor Jawaban Responden Jumlah Responden (%)
1 Sangat tidak setuju - -
2 Tidak setuju 1 1.8
3 Setuju 30 53.6
4 Sangat setuju 25 44.6
Jumlah 56 100 %
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jawaban
responden tentang tingkat kemampuan karyawan dalam hal ketelitia,
responden tidak setuju berjumlah 1 orang (1.8%), responden setuju
berjumlah 30 (53.6%), sedangkan responden sangat setuju berjumlah
25 orang (44.6%). Dari jawaban responden diperoleh rata-rata
sebesar 3.4 (lampiran VI) mengarah pada skor 3 yang berarti
tanggapan responden mengarah pada jawaban setuju.
75
3) Tingkat kemampuan karyawan dalam kerapihan
Tabel 4.30
Jawaban responden tentang
tingkat kemampuan karyawan dalam kerapihan
Skor Jawaban Responden Jumlah Responden (%)
1 Sangat tidak setuju - -
2 Tidak setuju - -
3 Setuju 33 58.9
4 Sangat setuju 23 41.1
Jumlah 56 100 %
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jawaban
responden tentang tingkat kemampuan karyawan dalam kerapihan,
responden setuju berjumlah 33 (58.9%), sedangkan responden sangat
setuju berjumlah 23 orang (41.1%). Dari jawaban responden
diperoleh rata-rata sebesar 3.4 (lampiran VI) mengarah pada skor 3
yang berarti tanggapan responden mengarah pada jawaban setuju.
c. Kemandirian
Tanggapan responden yang berhubungan dengan kemandirian
diwakili 2 pertanyaan sebagai berikut :
1) Tingkat kemampuan karyawan dalam hal menyelesaikan tugas
secara mandiri
76
Tabel 4.31
Jawaban responden tentang tingkat kemampuan karyawan
dalam hal menyelesaikan tugas secara mandiri
Skor Jawaban Responden Jumlah Responden (%)
1 Sangat tidak setuju - -
2 Tidak setuju - -
3 Setuju 29 51.8
4 Sangat setuju 27 48.2
Jumlah 56 100 %
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jawaban
responden tentang tingkat kemampuan karyawan dalam hal
menyelesaikan tugas secara mandiri, responden setuju berjumlah 29
(51.8%), sedangkan responden sangat setuju berjumlah 27 orang
(48.2%). Dari jawaban responden diperoleh rata-rata sebesar 3.5
(lampiran VI) mengarah pada skor 3 yang berarti tanggapan
responden mengarah pada jawaban setuju.
2) Tingkat kemampuan karyawan dalam hal kemandirian yang
digambarkan dengan kedalaman komitmen
Tabel 4.32
Jawaban responden tentang tingkat kemampuan karyawan
dalam hal kemandirian yang digambarkan dengan kedalaman
komitmen
Skor Jawaban Responden Jumlah Responden (%)
1 Sangat tidak setuju - -
2 Tidak setuju 1 1.8
3 Setuju 24 42.9
4 Sangat setuju 31 55.3
Jumlah 56 100 %
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
77
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jawaban
responden tentang tingkat kemampuan karyawan dalam hal
kemandirian yang digambarkan dengan kedalaman komitmen,
responden tidak setuju berjumlah 1 orang (1.8%), responden setuju
berjumlah 24 (42.9%), sedangkan responden sangat setuju berjumlah
31 orang (55.3%). Dari jawaban responden diperoleh rata-rata
sebesar 3.5 (lampiran VI) mengarah pada skor 3 yang berarti
tanggapan responden mengarah pada jawaban setuju.
d. Inisiatif
Tanggapan responden yang berhubungan dengan inisiatif diwakili 2
pertanyaan sebagai berikut :
1) Tingkat inisiatif karyawan berkenaan dengan fleksibilitas berfikir
Tabel 4.33
Jawaban responden tentang tingkat inisiatif karyawan
berkenaan dengan fleksibilitas berfikir
Skor Jawaban Responden Jumlah Responden (%)
1 Sangat tidak setuju - -
2 Tidak setuju - -
3 Setuju 27 48.2
4 Sangat setuju 29 51.8
Jumlah 56 100 %
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jawaban
responden tentang tingkat inisiatif karyawan berkenaan dengan
fleksibilitas berfikir, responden setuju berjumlah 27 (48.2%),
sedangkan responden sangat setuju berjumlah 29 orang (51.8%).
78
Dari jawaban responden diperoleh rata-rata sebesar 3.5 (lampiran
VI) mengarah pada skor 3 yang berarti tanggapan responden
mengarah pada jawaban setuju.
2) Tingkat inisiatif karyawan berkenaan dengan kesediaan untuk
menerima tanggung jawab
Tabel 4.34
Jawaban responden tentang tingkat inisiatif karyawan
berkenaan dengan kesediaan untuk menerima tanggung jawab
Skor Jawaban Responden Jumlah Responden (%)
1 Sangat tidak setuju - -
2 Tidak setuju - -
3 Setuju 21 37.5
4 Sangat setuju 35 62.5
Jumlah 56 100 %
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jawaban
responden tentang tingkat inisiatif karyawan berkenaan dengan
kesediaan untuk menerima tanggung jawab, responden setuju
berjumlah 21 (37.5%), sedangkan responden sangat setuju berjumlah
35 orang (62.5%). Dari jawaban responden diperoleh rata-rata
sebesar 3.6 (lampiran VI) mengarah pada skor 3 yang berarti
tanggapan responden mengarah pada jawaban setuju.
e. Adaptabilitas
Tanggapan responden yang berhubungan dengan adaptabilitas
diwakili 2 pertanyaan sebagai berikut :
79
1) Tingkat kemampuan karyawan dalam beradaptasi dengan
lingkungan
Tabel 4.35
Jawaban responden tentang tingkat kemampuan karyawan
dalam beradaptasi dengan lingkungan
Skor Jawaban Responden Jumlah Responden (%)
1 Sangat tidak setuju - -
2 Tidak setuju - -
3 Setuju 30 53.6
4 Sangat setuju 26 46.4
Jumlah 56 100 %
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jawaban
responden tentang tingkat kemampuan karyawan dalam beradaptasi
dengan lingkungan, responden setuju berjumlah 30 (53.6%),
sedangkan responden sangat setuju berjumlah 26 orang (46.4%).
Dari jawaban responden diperoleh rata-rata sebesar 3.5 (lampiran
VI) mengarah pada skor 3 yang berarti tanggapan responden
mengarah pada jawaban setuju.
2) Tingkat kemampuan karyawan dalam bereaksi terhadap perubahan
kebutuhan dan kondisi-kondisi tertentu
80
Tabel 4.36
Jawaban responden tentang
tingkat kemampuan karyawan dalam bereaksi
terhadap perubahan kebutuhan dan kondisi-kondisi tertentu
Skor Jawaban Responden Jumlah Responden (%)
1 Sangat tidak setuju - -
2 Tidak setuju 1 1.8
3 Setuju 24 42.9
4 Sangat setuju 31 55.3
Jumlah 56 100 %
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jawaban
responden tentang tingkat kemampuan karyawan dalam bereaksi
terhadap perubahan kebutuhan dan kondisi-kondisi tertentu,
responden tidak setuju berjumlah 1 orang (1.8%), responden setuju
berjumlah 24 (42.9%), sedangkan responden sangat setuju berjumlah
31 orang (55.3%). Dari jawaban responden diperoleh rata-rata
sebesar 3.5 (lampiran VI) mengarah pada skor 3 yang berarti
tanggapan responden mengarah pada jawaban setuju.
f. Kerjasama
Tabel 4.37
Jawaban responden tentang kerjasama
Skor Jawaban Responden Jumlah Responden (%)
1 Sangat tidak setuju - -
2 Tidak setuju 1 1.8
3 Setuju 16 28.6
4 Sangat setuju 39 69.6
Jumlah 56 100 %
Sumber: Data Kuesioner Telah Diolah 2015
81
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jawaban
responden tentang kerjasama, responden tidak setuju berjumlah 1 orang
(1.8%), responden setuju berjumlah 16 (28.6%), sedangkan responden
sangat setuju berjumlah 39 orang (69.6%). Dari jawaban responden
diperoleh rata-rata sebesar 3.7 (lampiran VI) mengarah pada skor 3
yang berarti tanggapan responden mengarah pada jawaban setuju.
82
5. Analisis Kuantitatif
a. Uji Keabsahan data
1) Uji Validitas
Tabel 4.38
Hasil Uji Validitas
Variabel Pertanyaan R hitung R tabel Keterangan
Motivasi
P1
P2
P3
P4
P5
P6
P7
P8
P9
P10
P11
0.689
0.699
0.726
0.724
0.705
0.603
0.676
0.637
0.693
0.635
0.703
0,300
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Pelatihan
P1
P2
P3
P4
P5
P6
P7
P8
P9
P10
0.639
0.619
0.612
0.682
0.549
0.670
0.713
0.692
0.579
0.582
0.300
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Kinerja
P1
P2
P3
P4
P5
P6
P7
P8
P9
P10
P11
P12
0.620
0.591
0.613
0.654
0.622
0.643
0.564
0.511
0.586
0.612
0.592
0.600
0.300
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber : Diolah Penulis
83
Dilihat dari tabel di atas semua indikator menunjukan hasil
validitas melebihi rtabel 0,300. Dengan demikian semua indikator
dinyatakan valid.
2) Uji Reliabilitas Motivasi
a) Uji Reliabilitas Motivasi
Tabel 4.39
Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja
Reliability Statistics
Cronbach’s Alpha N of Items
,884 11
Sumber: Output SPSS diolah 2015
Dilihat dari hasil tabel di atas tersebut menunjukan bahwa
indikator variabel motivasi mempunyai koefisien alpha yang
cukup besar, yaitu sebesar 0,884 sehingga data tersebut dapat
dinyatakan indikator karena variabel yang dinyatakan reliabel
adalah variabel yang memberikan nilai cronbach’s alpha >0,600
b) Uji Reliabilitas Pelatihan
Tabel 4.40
Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan
Reliability Statistics
Cronbach’s Alpha N of Items
, .834 10
Sumber: Output SPSS diolah 2015
Dilihat dari hasil tabel di atas tersebut menunjukan bahwa
indikator variabel pelatihan mempunyai koefisien alpha yang
84
cukup besar, yaitu sebesar 0,834 sehingga data tersebut dapat
dinyatakan indikator, karena variabel yang dinyatakan reliabel
adalah variabel yang memberikan nilai cronbach’s alpha >0,600.
c) Uji Reliabilitas kinerja
Tabel 4.41
Uji Reliabilitas Variabel Kinerja
Reliability Statistics
Cronbach’s Alpha N of Items
,839 12
Sumber: Output SPSS diolah 2015
Dilihat dari hasil tabel di atas tersebut menunjukan bahwa
indikator variabel kinerja mempunyai koefisien alpha yang cukup
besar, yaitu sebesar 0,839 sehingga data tersebut dapat dinyatakan
indikator, karena variabel yang dinyatakan reliabel adalah
variabel yang memberikan nilai cronbach’s alpha >0,600
3) Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas digunakan untuk mendeteksi adanya gejala
multikolinearitas yaitu adanya hubungan antara variabel bebas. Hal
ini tampak pada nilai tolerance dan variance inflantory factor (VIF).
Jika nilai tolerance lebih dari 0,10 dan nilai VIFnya dibawah 10,
maka dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas. Dibawah ini
adalah tabel hasil pengujian data yang diperoleh melalui SPSS
sebagai berikut :
85
Tabel 1V. 42
Hasil Uji Multikolinearitas
Sumber: Output SPSS diolah 2015
4) Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi digunakan untuk menguji asumsi bahwa data
haruslah bersifat bebas dalam pengertian bahwa data pada periode
tertentu tidak dipengaruhi / mempengaruhi data pada periode
sebelumnya / periode sesudahnya. Berdasarkan dari hasil analisis
dengan menggunakan SPSS maka diperoleh hasil sebagai berikut :.
Tabel 4.43
Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .758a .575 .559 2.44840 1.918
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Pelatihan
b. Dependent Variabel: Kinerja Sumber: Output SPSS diolah 2015
Dari tabel di atas diperoleh nilai Durbin Watson 1,918 nilai ini
mempunyai makna tidak terjadi autokorelasi dalam model regresi
ini. Dilihat dari nilai Durbin Watson sebesar 1,918 maka nilai
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Collinearity Statistics
B Std. Error Tolerance VIF
1
(Constant) 13.832 3.435 1.587
Motivasi .369 .099 .630 1.587
Pelatihan .443 .118 .630 1.587
a. Dependent Variabel: Kinerja
86
tersebut diantara -2 sampai +2. Dengan demikian hal ini tidak terjadi
autokorelasi.
b. Analisis Regresi Sederhana
Pada penelitian ini menggunakan persamaan regresi linear sederhana
yang gunanya mengetahui besarnya hubungan variabel motivasi (X1) dan
pelatihan (X2) secara parsial terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Hasil
pengelolahan data dengan menggunakan SPSS diperoleh hasil sebagai
berikut :
1) Analisis Regresi Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Tabel 4. 44
Hasil Analisis Regresi Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Coefficients
a
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 1 (Constant) 20.309 3.315 6.126 .000
Motivasi .596 .088 .679 6.800 .000
Sumber: Output SPSS diolah 2015
Berdasarkan tabel di atas maka terlihat a (angka konstan) dari
unstandardized coefficients yang dalam penelitian ini adalah sebesar
20,309 dan terlihat b (angka koefisien regresi) sebesar + 0,596. Oleh
karena itu persamaan regresinya menjdi : Y = 20,309 + 0,596. Dari
persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
87
a) 20,309 merupakan nilai konstanta yang menjelaskan jika nilai
variabel motivasi (X1) tetap (tidak ditingkatkan) maka nilai kinerja
karyawan (Y) akan bernilai tetap sebesar 20,309.
b) Jika nilai variabel motivasi kerja (X1) ditingkatkan sebanyak 1
persen maka nilai kinerja karyawan (Y) akan naik sebesar 1 persen.
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa tingkat kenaikan
variabel motivasi (X1) berbanding lurus terhadap tingkat kenaikan
kinerja karyawan (Y).
Tabel 4.45
Hasil Koefisien Determinasi Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan
Model Summary
b
Model R R Square Adjusted R
Square
1 .679a .461 .451
Sumber: Output SPSS diolah 2015
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (R2)
kolom R Square memiliki nilai sebesar 0,461 yang berarti bahwa sebesar
46,1% kinerja karyawan dapat dijelaskan dengan menggunakan variabel
motivasi sedangkan sisanya yaitu sebesar 53,9% dapat dipengaruhi oleh
variabel lain.
88
2) Analisis Regresi Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
Tabel 4. 46
Hasil Analisis Regresi Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
Coefficients
a
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 1 (Constant) 18.673 3.540 5.275 .000
Pelatihan .710 .104 .681 6.828 .000
Sumber: Output SPSS diolah 2015
Berdasarkan tabel di atas maka terlihat a (angka konstan) dari
unstandardized coefficients yang dalam penelitian ini ialah sebesar
18,673 dan terlihat b (angka koefisien regresi) sebesar + 0,710. Oleh
karena itu persamaan regresinya menjdi : Y = 18,673 + 0.710. Dari
persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
a) 18,673 merupakan nilai konstanta yang menjelaskan jika nilai
variabel pelatihan (X2) tetap (tidak ditingkatkan) maka nilai
kinerja karyawan (Y) akan bernilai tetap sebesar 18,673.
b) Jika nilai variabel pelatihan (X2) ditingkatkan sebanyak 1 persen
maka nilai kinerja karyawan (Y) akan naik sebesar 1 persen.
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa tingkat kenaikan
variabel pelatihan (X1) berbanding lurus terhadap tingkat
kenaikan kinerja karyawan (Y).
89
Tabel 4.47
Hasil Koefisien Determinasi Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
1 .681a .463 .453
Sumber: Output SPSS diolah 2015
Dari tabel di atas di atas dapat diketahui bahwa koefisien
determinasi (R2) kolom R Square memiliki nilai sebesar 0,463 yang
berarti bahwa sebesar 46,3% kinerja karyawan dapat dijelaskan
dengan menggunakan variabel motivasi sedangkan sisanya yaitu
sebesar 53,7% dapat dipengaruhi oleh variabel lain.
e. Analisis Regresi Berganda
Pada penelitian ini menggunakan persamaan regresi linear
berganda yang gunanya mengetahui besarnya pengaruh variabel
motivasi (X1) dan pelatihan (X2) secara simultan terhadap variabel
kinerja karyawan (Y). Hasil pengelolahan data dengan menggunakan
SPSS diperoleh hasil sebagai berikut :
90
Tabel 4. 48
Hasil Analisis Regresi Linear Motivasi Dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Karyawan
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 13.832 3.435 4.027 .000
Motivasi .369 .099 .421 3.730 .000
Pelatihan .443 .118 .425 3.764 .000
a. Dependent Variabel: Kinerja karyawan Sumber: Output SPSS diolah 2015
Berdasarkan tabel di atas maka terlihat a (angka konstan) dari
unstandardized coefficients yang dalam penelitian ini ialah sebesar
13,832 dan terlihat a (X1) sebesar 0,369 dan b (X2) 0,443. Berdasarkan
nilai konstanta dan koefisien tersebut maka diperoleh persamaan regresi
Y = 13,832 + 0,369 X1 + 0,443 X2 . Dari persamaan ini dapat diketahui
beberapa analisis :
a) 13,832 merupakan nilai konstanta yang menjelaskan jika nilai
variabel motivasi (X1) dan pelatihan (X2) tetap (tidak ditingkatkan)
maka nilai kinerja karyawan (Y) akan bernilai tetap sebesar 13,832.
b) Jika variabel motivasi dan pelatihan secara bersamaan dinaikkan 1
persen makan kinerja karyawan akan meningkat sebesar 1 persen.
91
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa tingkat kenaikan
variabel Motivasi (X1) dan pelatihan (X2) berbanding lurus terhadap
tingkat kenaikan nilai kinerja karyawan (Y).
Tabel 4.49
Hasil koefisien determinasi motivasi dan pelatihan terhadap
kinerja karyawan
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
1 .758a .575 .559
Sumber: Output SPSS diolah 2015
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (R2)
kolom Adjusted R Square memiliki nilai sebesar 0,559 yang berarti
bahwa sebesar 55,9% kinerja karyawan dapat dijelaskan dengan
menggunakan variabel motivasi sedangkan sisanya yaitu sebesar 44,1%
dapat dipengaruhi oleh variabel lain.
f. Uji Hipotesis
1) Uji T (parsial)
a) Uji Parsial Variabel Motivasi
Tabel 4. 50
Uji t parsial Motivasi
Coefficientsa
Model T Sig.
1
(Constant) 6.126
,000
Motivasi 6.800 ,000
b. Dependent Variabel: Kinerja
Sumber: Output SPSS diolah 2015
92
Dilakukan untuk menguji pengaruh variabel bebas secara
parsial terhadap variabel terikat digunakan uji t adapun langkah-
langkah pengujian adalah sebagai berikut :
1) Ha = motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2) Ho = motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3) ɑ = 0,05 dengan df = n – k ( 56 – 3 ), df = 53
ttabel = 2,006
thitung = 6,800
4) keputusan
Berdasarkan perhitungan yang diperoleh thitung = 6,800
>ttabel = 2,006, maka keputusannya adalah Ho ditolak dan Ha
diterima pada tingkat signifikan 5%. Dengan demikian variabel
motivasi (X1) secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y).
b) Uji Parsial Variabel Pelatihan
Tabel 4. 51
Uji t parsial Pelatihan
Coefficientsa
Model T Sig.
1
(Constant) 5.275
,000
Pelatihan 6.828 ,000
c. Dependent Variabel: Kinerja
Sumber: Output SPSS diolah 2015
93
Dilakukan untuk menguji pengaruh variabel bebas secara
parsial terhadap variabel terikat digunakan uji t adapun langkah-
langkah pengujian adalah sebagai berikut :
1) Ha = pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2) Ho = pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
3) ɑ = 0,05 dengan df = n – k ( 56 – 3 ), df = 53
ttabel = 2,006
thitung = 6,828
4) keputusan
Berdasarkan perhitungan yang diperoleh thitung = 6,828
>ttabel = 2,006, maka keputusannya adalah Ho ditolak dan Ha
diterima pada tingkat signifikan 5%. Dengan demikian variabel
pelatihan (X2) secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y).
94
2) Uji F (simultan)
Tabel 4.52
Hasil perhitungan Anova
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 429.711 2 214.855 35.841 .000b
Residual 317.718 53 5.995
Total 747.429 55
a. Dependent Variabel: kinerja
b. Predictors: (Constant), Pelatihan, Motivasi
Sumber: Output SPSS diolah 2015
Dilakukan untuk menguji pengaruh variabel bebas secara
simultan terhadap variabel terikat maka digunakan uji f. Adapun
langkah – langkah pengujian adalah sebagai berikut :
a) Ha = motivasi dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
b) Ho = motivasi dan pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
c) = 0,05 dengan df=
, df =
, df =
𝑓tabel = 3,172
𝑓hitung = 35,841
d) Keputusan
Berdasarkan perhitungan yang diperoleh 𝑓hitung 35,841 > 𝑓tabel
3,172 maka keputusannya adalah Ho ditolak dan Ha diterima
pada tingkat signifikansi 5%. Dengan demikian variabel motivasi
95
(X1) dan variabel pelatihan (X2) secara simultan terdapat
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
96
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan
bahwa sebagai berikut :
1. Variabel motivasi (X1) setelah dilakukan uji hipotesis ada pengaruh yang
signifikan, hal ini mengidentifikasikan bahwa ada pengaruh antara
motivasi terhadap kinerja karyawan divisi sales di PT Surya Madistrindo
Area Office Bekasi. Hal tersebut dapat dilihat pada uji t (parsial) yang
menunjukkan besaran thitung 6,800 > ttabel 2,006.
2. Dilihat dari variabel motivasi (X2) setelah dilakukan uji hipotesis ternyata
terdapat pengaruh yang signifikan antara pelatihan terhadap kinerja
karyawan divisi sales di PT Surya Madistrindo Area Office Bekasi. Hal
tersebut dapat dilihat dari uji t (parsial) yang menunjukkan besaran thitung
6,828 > ttabel 2,006.
3. Apabila dilihat secara simultan yakni motivasi (X1) dan pelatihan (X2)
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan divisi sales
di PT Surya Madistrindo Area Office Bekasi. Hal tersebut menunjukan
bahwa hipotesis ketiga tentang dugaan pengaruh secara simultan dapat
diterima dan dapat dilihat melalui uji f yang menunjukkan besaran 𝑓hitung
35,841 > 𝑓tabel 3,172.
97
4. Koefisien determinasi / R2
= 46,1% menunjukan bahwa motivasi mampu
menjelaskan perubahan kinerja karyawan divisi sales di PT Surya
Madistrindo Area Office Bekasi sebesar 46,1% dan sisanya 53,9%
ditentukan variabel diluar penelitian ini. Berikutnya koefisien determinasi /
R2
= 46,3% menunjukan bahwa pelatihan mampu menjelaskan perubahan
kinerja karyawan sebesar 46,3% dan sisanya 53,7% ditentukan variabel
diluar penelitian ini. Selanjutnya secara simultan/ bersama-sama kedua
variabel bebas yaitu motivasi dan pelatihan mampu menjelaskan
perubahan yang terjadi terhadap kinerja karyawan divisi sales di PT Surya
Madistrindo Area Office Bekasi sebesar 55,9% dan sisanya 44,1%
dipengaruhi oleh variabel diluar penelitian ini, seperti kompensasi, insentif
dan lain-lain.
B. Saran
Ditinjau dari hasil penelitian, bahwa pengaruh motivasi dan
pelatihan bila dilaksanakan secara simultan terdapat pengaruh kinerja
karyawan lebih besar dari pada pengaruh motivasi dan pelatihan secara
parsial. Oleh karena itu disarankan perusahaan PT Surya Madistrindo
baikmya lebih memperhatikan ataupun meningkatkan motivasi yang
hendaknya diikuti pula dengan pelatihan agar kinerja karyawan PT
Surya Madistrindo lebih meningkat.
98
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Garry. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Indeks. Jakarta
Hasibuan, Malayu. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Akasara.
Jakarta
Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta
Kadir. 2015. Statistika Terapan. Raja Grafindo Persada. Jakarta
Mangkunegara, Anwar. 2011. Sumber Daya Manusia perusahaan. Bandung
Manullang. 2011. Manajemen Personalia. Gajah Mada University Press
.Yogyakarta
Nawawi, Hadari. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang
kompetitif. Gajah Mada University Press . Yogyakarta
Priansa, Donni. 2014. Perencanaan & Pengenmbangan SDM. Alfabeta.
Bandung
Rivai, Veithzal. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta
Sangadji. 2010. Metodologi Penelitian. Andi Off Set. Yogyakarta
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta. Bandung
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada
Media Group. Jakarta
Suwatno. 2011. Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik & Bisnis. Alfabeta.
Bandung
Triyono, Ayon. 2012. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.
Oryza . Yogyakarta
Umar, Husein. 2010. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Raja
Grafindo Persada. Jakarta
99
Uno, Hamzah. 2011. Teori Motivasi Dan Pengukurannya. Bumi Akasara.
Jakarta
100
LAMPIRAN I
Kepada
Yth : Para Karyawan / Responden
PT Surya Madistrindo
Nama saya adalah Eko Purnomo mahasiswa Universitas Darma Persada.
Saya saat ini sedang mengadakan Penelitian Akhir dengan judul “Pengaruh
Motivasi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pt Surya Madistrindo
Divisi Sales Ao Bekasi”
Dalam kesempatan ini perkenankan saya memohon kesediaan Bapak/Ibu
untuk mengisi kuesioner terlampir. Mohon semua pertanyaan dijawab sesuai
dengan keadaan yang sebenarnhya. Seluruh data yang diperoleh dari kuesioner ini
dijamin kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk kepentingan akademik.
Besar harapan saya atas partisipasi Bapak/ibu terhadap pengisian kuesioner
ini, Karena merupakan kontribusi yang berharga baik bagi peneliti maupun bagi
ilmu pengetahuan. Terimakasih atas perhatian Bapak/Ibu.
Bekasi, 25 Mei 2015
Hormat saya,
Eko purnomo
101
IDENTITAS RESPONDEN
Nama :
Jenis kelamin : 1. Laki – laki 2. Perempuan
Usia saat ini : 1.17-20 tahun 2. > 20 – 30 Tahun
3. > 30 – 40 Tahun 4. > 41 – 50 Tahun
Tingkat pendidikan terakhir : 1.SD 2. SMP
3.SMA 4.Diploma(D1-D3)
5.S1 6.S2/S3
Masa kerja di perusahaan ini : 1. <1 tahun 2.1-2 tahun
3. 2,1 – 3 tahun 4. > 3 tahun
Petunjuk pengisian kuesioner :
Mohon dijawab dengan membubuhkan tanda ( √ ) disetiap kolom pilihan
yang dianggap paling sesuai dengan pendapat bapak/ibu.
Skala pengisian : SS = Sangat setuju (4) TS = Tidak Setuju (2)
S = Setuju (3) STS = Sangat Tidak Setuju (1)
102
No
Pertanyaan Motivasi (X1)
Skor
Sangat
Setuju Setuju
Tidak
Setuju
Sangat
Tidak
Setuju
1
Keinginan mempertahankan
hidup memotivasi karyawan
bekerja dengan baik
2
Keinginan untuk memiliki
harta benda memotivasi
karyawan bekerja dengan
baik
3
Karyawan termotivasi
bekerja untuk memperoleh
penghargaan
4
Karyawan termotivasi
bekerja untuk memperoleh
pengakuan
5
Keinginan untuk berkuasa
mendorong karyawan
bekerja lebih baik
6
Lingkungan kerja yang baik
memotivasi karyawan
bekerja dengan baik
7
Kompensasi yang memadai
mendorong karyawan
bekerja lebih baik
8
Karyawan perlu pengarahan
dan bimbingan untuk
melaksanakan pekerjaan
dengan baik
9
Perusahaan memberikan
jaminan pekerjaan agar
karyawan bekerja dengan
baik
10
Status dan tanggung jawab
memberikan peluang
karyawan untuk
mendapatkan jabatan yang
lebih baik
11
Peraturan kerja harus
dipatuhi agar karyawan
dapat bekerja dengan baik
103
No Pertanyaan Pelatihan (X2)
Skor
Sangat
Setuju Setuju
Tidak
Setuju
Sangat
Tidak
Setuju
1 Pelatihan diperlukan untuk
mencapai tujuan perusahaan
2
Pelatihan diadakan terkait
dengan penyusunan rencana
aksi (action plan) dan
sasaram
3 Sasaran pelatihan terinci dan
terukur
4
Instruktur memiliki
kualifikasi sesuai dengan
bidangnya, profesional dan
berkompetensi
5
Materi pelatihan sesuai
dengan tujuan perusahaan
6
Pelatih mempunyai
pengalaman, penguatan
materi terhadap berbagai
metode pelatihan
7 Metode pelatihan menjamin
berlangsungnya pelatihan
8 Metode pelatihan sesuai
dengan jenis pelatihan
9
Peserta pelatihan diseleksi
berdasarkan persyaratan
tertentu
10
Peserta pelatihan diseleksi
berdasarkan kualifikasi dan
sesuai dengan bidangnya
No
Pertanyaan Kinerja (Y)
Skor
Sangat
Baik Baik
Tidak
Baik
Sangat
Tidak
Baik
1
Tingkat kemampuan
karyawan dalam
menghasilkan volume
pekerjaan
2
Tingkat kemampuan
karyawan dalam
menghasilkan pekerjaan
dalam kurun waktu tertentu
104
3 Tingkat kemampuan
karyawan dalam hal presisi
4
Tingkat kemampuan
karyawan dalam hal
ketelitian
5 Tingkat kemampuan
karyawan dalam kerapihan
6
Tingkat kemampuan
karyawan dalam hal
menyelesaikan tugas secara
mandiri
7
Tingkat kemampuan
karyawan dalam hal
kemandirian yang
digambarkan dengan
kedalaman komitmen
8
Tingkat inisiatif karyawan
berkenaan dengan
fleksibilitas berfikir
9
Tingkat inisiatif karyawan
berkenaan dengan kesediaan
untuk menerima tanggung
jawab
10
Tingkat kemampuan
karyawan dalam beradaptasi
dengan lingkungan
11
Tingkat kemampuan
karyawan dalam bereaksi
terhadap perubahan
kebutuhan dan kondisi-
kondisi tertentu
12
Tingkat kemampuan
karyawan dalam bekerja
sama
-----------------Terima Kasih Atas Partisipasi Anda -----------------
105
LAMPIRAN II
Data Profil Responden
Profil Responden
No Responden Nama Responden Jenis Kelamin Pendidikan Usia Masa kerja
1 fauzan amin 1 4 2 4
2 m.ridwan 1 5 3 4
3 ferry 1 5 2 3
4 hendri l 1 3 1 1
5 eko julius 1 4 2 4
6 angga raditya 1 5 3 3
7 m.soleh 1 3 1 2
8 ilham nuruddin 1 4 3 4
9 agung pribadi 1 4 3 4
10 fakhrudin 1 5 2 1
11 baskoro sigit 1 3 1 2
12 ali ridho 1 3 1 2
13 rizki ferindra 1 4 2 2
14 suwandi 1 3 2 4
106
15 banitia farish islami 1 4 3 4
16 khaerul ulum 1 5 3 4
17 falah arif 1 4 2 3
18 putra dwi septian 1 4 2 3
19 agung saputra 1 5 3 4
20 khusna ganda wibawa 1 3 1 2
21 irfan prasetya 1 5 2 3
22 agustiar 1 4 3 2
23 hussein iqro amir 1 4 3 3
24 firman permana 1 3 3 4
25 m.fadli 1 3 1 1
26 aji akbar sadewo 1 5 3 3
27 hadi kusuma 1 4 2 2
28 davir zamzami 1 5 2 4
29 firdaus ali maulana 1 5 2 3
30 heri m.a 1 5 3 4
31 erwin apriyansah 1 3 1 2
107
32 daniel fernandes 1 4 3 4
33 ageng imam 1 4 2 3
34 chairul anam 1 3 2 2
35 budiman rustam rasidi 1 3 2 3
36 dadan saputra 1 5 3 4
37 amin lubis 1 5 3 3
38 basri basyariah 1 4 2 3
39 azharudin anwar 1 4 3 3
40 A.khusairi 1 5 3 4
41 kiki safaat 1 5 2 4
42 aryanto isrofi 1 4 3 3
43 deni humaedi 1 3 2 4
44 ananda dwi cahyo 1 5 2 3
45 aris sugiyanto 1 4 3 4
46 fajar ryadi 1 5 3 2
47 imam taufik 1 5 3 3
48 ade noval 1 4 2 4
108
49 dinar trihastomo 1 4 3 3
50 wahyudi 1 3 2 4
51 zulkifli sukur 1 3 3 4
52 ahmad hasbi k 1 4 3 3
53 kiki hasanudin 1 5 2 2
54 bahrun ilman 1 5 2 3
55 faza rukmana 1 4 3 3
56 wahid syaefudin zuhri 1 4 2 3
109
LAMPIRAN III
Tabulasi Motivasi
Motivasi kerja (X1)
NO. Variabel Pertanyaan
NILAI 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
1 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 35 0.6
2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 34 0.6
3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 39 0.7
4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 42 0.8
5 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 35 0.6
6 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 41 0.7
7 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 43 0.8
8 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 41 0.7
9 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 39 0.7
10 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 38 0.7
11 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 34 0.6
12 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 37 0.7
13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 0.6
14 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 36 0.6
15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 34 0.6
16 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 41 0.7
17 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 42 0.8
18 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 36 0.6
110
19 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 36 0.6
20 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 42 0.8
21 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 38 0.7
22 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 39 0.7
23 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 35 0.6
24 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 37 0.7
25 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 35 0.6
26 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 36 0.6
27 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 36 0.6
28 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 40 0.7
29 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 36 0.6
30 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 38 0.7
31 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 36 0.6
32 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 0.6
33 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 38 0.7
34 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 36 0.6
35 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 42 0.8
36 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 26 0.5
37 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 42 0.8
38 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 34 0.6
39 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 41 0.7
40 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43 0.8
41 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 30 0.5
42 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 41 0.7
111
43 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 42 0.8
44 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 39 0.7
45 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 42 0.8
46 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 36 0.6
47 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 25 0.4
48 2 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 29 0.5
49 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 42 0.8
50 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 43 0.8
51 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43 0.8
52 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 42 0.8
53 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 37 0.7
54 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 34 0.6
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 42 0.8
56 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 40 0.7
JUMLAH 192 183 187 192 192 191 193 197 197 193 189 2106
AVERAGE 3.4 3.3 3.3 3.4 3.4 3.4 3.4 3.5 3.5 3.4 3.4
VALIDITAS 0.69 0.70 0.73 0.72 0.70 0.60 0.68 0.64 0.69 0.64 0.70
112
LAMPIRAN IV
Tabulasi Pelatihan
PELATIHAN (X2)
NO. Variabel Pertanyaan
NILAI 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 38 0.7
2 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 34 0.6
3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 38 0.7
4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 32 0.6
5 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 37 0.7
6 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 38 0.7
7 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 31 0.6
8 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 34 0.6
9 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 34 0.6
10 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 38 0.7
11 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 35 0.6
12 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 37 0.7
13 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 36 0.6
14 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 32 0.6
15 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 34 0.6
16 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 32 0.6
17 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 33 0.6
18 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 33 0.6
113
19 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 33 0.6
20 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 36 0.6
21 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 34 0.6
22 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 35 0.6
23 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 35 0.6
24 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 33 0.6
25 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 34 0.6
26 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 31 0.6
27 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 32 0.6
28 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 33 0.6
29 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 35 0.6
30 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 34 0.6
31 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 33 0.6
32 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 29 0.5
33 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 34 0.6
34 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 36 0.6
35 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 32 0.6
36 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 22 0.4
37 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 34 0.6
38 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 0.5
39 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 31 0.6
40 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39 0.7
41 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 28 0.5
42 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 34 0.6
114
43 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 38 0.7
44 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 36 0.6
45 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 38 0.7
46 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 33 0.6
47 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 21 0.4
48 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 29 0.5
49 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 34 0.6
50 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 36 0.6
51 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39 0.7
52 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 33 0.6
53 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 36 0.6
54 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 35 0.6
55 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 37 0.7
56 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 38 0.7
JUMLAH 196 181 191 195 191 190 191 184 187 190 1896
AVERAGE 3.5 3.2 3.4 3.5 3.4 3.4 3.4 3.3 3.3 3.4
VALIDITAS 0.64 0.62 0.61 0.68 0.55 0.67 0.71 0.69 0.58 0.58
115
LAMPIRAN V
Tabulasi Kinerja
KINERJA KARYAWAN (Y)
NO. Variabel Pertanyaan
NILAI 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 47 0.8
2 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 43 0.8
3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 44 0.8
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 0.9
5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 46 0.8
6 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 41 0.7
7 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 40 0.7
8 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 44 0.8
9 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 41 0.7
10 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47 0.8
11 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 44 0.8
12 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 47 0.8
13 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 43 0.8
14 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 39 0.7
15 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 44 0.8
16 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 47 0.8
17 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 43 0.8
18 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 42 0.8
116
19 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 42 0.8
20 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 43 0.8
21 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 43 0.8
22 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 44 0.8
23 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 40 0.7
24 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 42 0.8
25 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 40 0.7
26 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 41 0.7
27 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 41 0.7
28 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 40 0.7
29 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 40 0.7
30 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 41 0.7
31 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 44 0.8
32 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36 0.6
33 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 41 0.7
34 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 42 0.8
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 0.9
36 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 31 0.6
37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 0.9
38 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 37 0.7
39 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 44 0.8
40 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 45 0.8
41 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 35 0.6
42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47 0.8
117
43 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 45 0.8
44 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 42 0.8
45 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 42 0.8
46 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 42 0.8
47 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 35 0.6
48 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36 0.6
49 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 45 0.8
50 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 43 0.8
51 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 46 0.8
52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 0.9
53 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 45 0.8
54 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 44 0.8
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 47 0.8
56 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47 0.8
JUMLAH 206 204 208 192 191 195 198 197 203 194 198 206 2392
AVERAGE 3.7 3.6 3.7 3.4 3.4 3.5 3.5 3.5 3.6 3.5 3.5 3.7
VALIDITAS 0.62 0.59 0.61 0.65 0.62 0.64 0.56 0.51 0.59 0.61 0.59 0.60
118
LAMPIRAN VI
Output SPSS
1. Analisis Kualitatif Motivasi Statistics
p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7
N Valid 56 56 56 56 56 56 56
Missing 0 0 0 0 0 0 0 Mean 3.43 3.27 3.34 3.43 3.43 3.41 3.45 Median 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.50 Mode 3 3 3 3 3 3 4 Sum 192 183 187 192 192 191 193
Statistics
p8 p9 p10 p11
N Valid 56 56 56 56
Missing 0 0 0 0 Mean 3.52 3.52 3.45 3.38 Median 4.00 4.00 3.00 3.00 Mode 4 4 3 3 Sum 197 197 193 189
Frequency Table p1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
2 2 3.6 3.6 3.6
3 28 50.0 50.0 53.6
4 26 46.4 46.4 100.0
Total 56 100.0 100.0 p2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
2 4 7.1 7.1 7.1
3 33 58.9 58.9 66.1
4 19 33.9 33.9 100.0
Total 56 100.0 100.0 p3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
2 3 5.4 5.4 5.4
3 31 55.4 55.4 60.7
4 22 39.3 39.3 100.0
Total 56 100.0 100.0 p4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
2 1 1.8 1.8 1.8
3 30 53.6 53.6 55.4
4 25 44.6 44.6 100.0
Total 56 100.0 100.0
119
p5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
2 2 3.6 3.6 3.6
3 28 50.0 50.0 53.6
4 26 46.4 46.4 100.0
Total 56 100.0 100.0 p6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
2 3 5.4 5.4 5.4
3 27 48.2 48.2 53.6
4 26 46.4 46.4 100.0
Total 56 100.0 100.0 p7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
2 3 5.4 5.4 5.4
3 25 44.6 44.6 50.0
4 28 50.0 50.0 100.0
Total 56 100.0 100.0 p8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
2 1 1.8 1.8 1.8
3 25 44.6 44.6 46.4
4 30 53.6 53.6 100.0
Total 56 100.0 100.0 p9
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
2 1 1.8 1.8 1.8
3 25 44.6 44.6 46.4
4 30 53.6 53.6 100.0
Total 56 100.0 100.0 p10
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
2 1 1.8 1.8 1.8
3 29 51.8 51.8 53.6
4 26 46.4 46.4 100.0
Total 56 100.0 100.0 p11
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
2 1 1.8 1.8 1.8
3 33 58.9 58.9 60.7
4 22 39.3 39.3 100.0
Total 56 100.0 100.0
120
2. Analisis Kualitatif Pelatihan Statistics
p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7
N Valid 56 56 56 56 56 56 56
Missing 0 0 0 0 0 0 0 Mean 3.50 3.23 3.41 3.48 3.41 3.39 3.41 Median 4.00 3.00 3.00 4.00 3.00 3.00 3.00 Mode 4 3 3 4 3 3 3 Sum 196 181 191 195 191 190 191
Statistics
p8 p9 p10
N Valid 56 56 56
Missing 0 0 0 Mean 3.29 3.34 3.39 Median 3.00 3.00 3.00 Mode 3 3 3 Sum 184 187 190
Frequency Table
p1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
2 1 1.8 1.8 1.8
3 26 46.4 46.4 48.2
4 29 51.8 51.8 100.0
Total 56 100.0 100.0 p2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
2 3 5.4 5.4 5.4
3 37 66.1 66.1 71.4
4 16 28.6 28.6 100.0
Total 56 100.0 100.0 p3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
2 1 1.8 1.8 1.8
3 31 55.4 55.4 57.1
4 24 42.9 42.9 100.0
Total 56 100.0 100.0 p4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
2 3 5.4 5.4 5.4
3 23 41.1 41.1 46.4
4 30 53.6 53.6 100.0
Total 56 100.0 100.0
121
p5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
2 2 3.6 3.6 3.6
3 29 51.8 51.8 55.4
4 25 44.6 44.6 100.0
Total 56 100.0 100.0 p6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
2 2 3.6 3.6 3.6
3 30 53.6 53.6 57.1
4 24 42.9 42.9 100.0
Total 56 100.0 100.0 p7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
2 2 3.6 3.6 3.6
3 29 51.8 51.8 55.4
4 25 44.6 44.6 100.0
Total 56 100.0 100.0 p8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
2 2 3.6 3.6 3.6
3 36 64.3 64.3 67.9
4 18 32.1 32.1 100.0
Total 56 100.0 100.0 p9
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
2 2 3.6 3.6 3.6
3 33 58.9 58.9 62.5
4 21 37.5 37.5 100.0
Total 56 100.0 100.0 p10
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
2 3 5.4 5.4 5.4
3 28 50.0 50.0 55.4
4 25 44.6 44.6 100.0
Total 56 100.0 100.0
122
3. Analisis Kualitatif Kinerja Statistics
p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7
N Valid 56 56 56 56 56 56 56
Missing 0 0 0 0 0 0 0 Mean 3.68 3.64 3.71 3.43 3.41 3.48 3.54 Median 4.00 4.00 4.00 3.00 3.00 3.00 4.00 Mode 4 4 4 3 3 3 4 Sum 206 204 208 192 191 195 198
Statistics
p8 p9 p10 p11 p12
N Valid 56 56 56 56 56
Missing 0 0 0 0 0 Mean 3.52 3.63 3.46 3.54 3.68 Median 4.00 4.00 3.00 4.00 4.00 Mode 4 4 3 4 4 Sum 197 203 194 198 206
Frequency Table p1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
2 1 1.8 1.8 1.8
3 16 28.6 28.6 30.4
4 39 69.6 69.6 100.0
Total 56 100.0 100.0 p2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
2 1 1.8 1.8 1.8
3 18 32.1 32.1 33.9
4 37 66.1 66.1 100.0
Total 56 100.0 100.0 p3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
2 1 1.8 1.8 1.8
3 14 25.0 25.0 26.8
4 41 73.2 73.2 100.0
Total 56 100.0 100.0 p4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
2 1 1.8 1.8 1.8
3 30 53.6 53.6 55.4
4 25 44.6 44.6 100.0
Total 56 100.0 100.0 p5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
3 33 58.9 58.9 58.9
4 23 41.1 41.1 100.0
Total 56 100.0 100.0
123
p6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
3 29 51.8 51.8 51.8
4 27 48.2 48.2 100.0
Total 56 100.0 100.0 p7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
2 1 1.8 1.8 1.8
3 24 42.9 42.9 44.6
4 31 55.4 55.4 100.0
Total 56 100.0 100.0 p8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
3 27 48.2 48.2 48.2
4 29 51.8 51.8 100.0
Total 56 100.0 100.0 p9
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
3 21 37.5 37.5 37.5
4 35 62.5 62.5 100.0
Total 56 100.0 100.0 p10
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
3 30 53.6 53.6 53.6
4 26 46.4 46.4 100.0
Total 56 100.0 100.0 p11
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
2 1 1.8 1.8 1.8
3 24 42.9 42.9 44.6
4 31 55.4 55.4 100.0
Total 56 100.0 100.0 p12
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
2 1 1.8 1.8 1.8
3 16 28.6 28.6 30.4
4 39 69.6 69.6 100.0
Total 56 100.0 100.0
4. Uji Reliabilitas
Reliability Motivasi Reliability Statistics
Cronbach’s Alpha N of Items
.884 11
124
Reliability Pelatihan
Reliability Statistics
Cronbach’s Alpha N of Items
.834 10
Reliability Kinerja
Reliability Statistics
Cronbach’s Alpha N of Items
.839 12
2. Uji Parsial Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Variabels Entered/Removeda
Variabels
Entered
Variabels
Removed
Method
Motivasib . Enter
a. Dependent Variabel: Kinerja
b. All requested variabels entered.
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .679a .461 .451 2.73063
a. Predictors: (Constant), Motivasi
b. Dependent Variabel: Kinerja
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 344.786 1 344.786 46.241 .000b
Residual 402.643 54 7.456
Total 747.429 55
a. Predictors: (Constant), Motivasi
b. Dependent Variabel: Kinerja
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 20.309 3.315 6.126 .000
Motivasi .596 .088 .679 6.800 .000 1.000 1.000
a. Dependent Variabel: Kinerja
125
Collinearity Diagnosticsa
Model Dimension Eigenvalue Condition Index Variance Proportions
(Constant) Motivasi
1 1 1.994 1.000 .00 .00
2 .006 18.115 1.00 1.00
a. Dependent Variabel: Kinerja
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 35.2032 45.9272 42.7143 2.50376 56
Residual -5.92724 5.83900 .00000 2.70569 56
Std. Predicted Value -3.000 1.283 .000 1.000 56
Std. Residual -2.171 2.138 .000 .991 56
a. Dependent Variabel: Kinerja
3. Uji Parsial Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
Variabels Entered/Removeda
Model Variabels Entered Variabels Removed Method
1 Pelatihanb . Enter
a. Dependent Variabel: Kinerja
b. All requested variabels entered.
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted
R Square
Std. Error
of the
Estimate
1 .681a .463 .453 2.72546
a. Predictors: (Constant), Pelatihan
b. Dependent Variabel: Kinerja
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 346.310 1 346.310 46.621 .000b
Residual 401.119 54 7.428
Total 747.429 55
a. Predictors: (Constant), Pelatihan
b. Dependent Variabel: Kinerja
126
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 18.673 3.540 5.275 .000
Pelatihan .710 .104 .681 6.828 .000 1.000 1.000
b. Dependent Variabel: Kinerja
Collinearity Diagnosticsa
Model Dimension Eigenvalue Condition Index Variance Proportions
(Constant) Pelatihan
1 1 1.995 1.000 .00 .00
2 .005 19.386 1.00 1.00
a. Dependent Variabel: Kinerja
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 33.5849 46.3661 42.7143 2.50929 56
Residual -4.65599 6.60441 .00000 2.70057 56
Std. Predicted Value -3.638 1.455 .000 1.000 56
Std. Residual -1.708 2.423 .000 .991 56
c. Dependent Variabel: Y
4. Uji Simultan Motivasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
Variabels Entered/Removeda
Model Variabels Entered Variabels Removed Method
1 Motivasi,Pelatihanb . Enter
a. Dependent Variabel: Kinerja
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 .758a .575 .559 2.44840 1.918
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Pelatihan
b. Dependent Variabel: Kinerja
127
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 429.711 2 214.855 35.841 .000b
Residual 317.718 53 5.995
Total 747.429 55
a. Dependent Variabel: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Motivasi, Pelatihan
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std.
Error
Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 13.832 3.435 4.027 .000
Motivasi .369 .099 .421 3.730 .000 .630 1.587
Pelatihan .443 .118 .425 3.764 .000 .630 1.587
a. Dependent Variabel: Kinerja
Collinearity Diagnosticsa
Model Dimension Eigenvalue Condition
Index
Variance Proportions
(Constant) Motivasi Pelatihan
1
1 2.989 1.000 .00 .00 .00
2 .006 21.933 .91 .40 .05
3 .004 26.216 .08 .60 .95
a. Dependent Variabel: Kinerja
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std.
Deviation
N
Predicted Value 32.3642 46.9835 42.7143 2.79516 56
Residual -4.80219 4.48673 .00000 2.40347 56
Std. Predicted
Value
-3.703 1.527 .000 1.000 56
Std. Residual -1.961 1.833 .000 .982 56
a. Dependent Variabel: Kinerja
128
LAMPIRAN VII
DATA PENJUALAN PT Surya Madistrindo
TAHUN 2012 2013 2014
KUARTAL 1 3,456,791 2,498,768 2,394,294
KUARTAL 2 2,897,898 3,132,911 3,545,579
KUARTAL 3 3,922,496 3,663,836 3,124,567
JUMLAH 10,277,185 9,295,515 9,064,440
DATA PENJUALAN
129
Lampiran VIII
Tabel Uji F
130
Lampiran IX
Tabel Uji T
131
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama Lengkap : Eko Purnomo
Tempat dan Tangggal Lahir : Ciamis, 28 Oktober 1990
Alamat Rumah : Jalan Garuda 4 no 78 Rt 001/002 Kav. Tunas Jaya
Kel. Harapan Mulya Kec. Medan Satria Bekasi
17143
STATUS PENDIDIKAN
- Tamat SDN : 1995 - 2001
- Tamat SMP : 2002 - 2005
- Tamat SMA : 2006 – 2008
- Tamat Diploma III : 2009 – 2011
- Tamat Kuliah Fakultas Ekonomi Jurusan
Manajemen Sumber Daya Manusia
Universitas Darma Persada : 2012 – 2015