ANÁLISE MOTIVACIONAL EM UM ABATEDOURO DE AVES. · Aos meus pais pelo exemplo de vida e de luta,...
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FAQ - Faculdade XV de Agosto
ANÁLISE MOTIVACIONAL EM UM ABATEDOURO DE AVES.
Juliana Aparecida Conti
Socorro - 2006
FAQ - Faculdade XV de Agosto
ANÁLISE MOTIVACIONAL EM UM ABATEDOURO DE AVES.
Aluna: Juliana Aparecida Conti
Orientadora: Profª. MS. Claudia Cobero Prof. Ms. Luiz Antonio Fernandes
Trabalho de Conclusão de Curso,
apresentado à Faculdade XV de
Agosto, Curso de Administração de
Empresas.
Socorro - 2006
Este trabalho foi dedicado a minha
mãe Maria Cristina Zampolli Conti e
ao meu pai Valdemar Antonio Conti,
com amor e carinho.
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus pela vida, e pelas oportunidades que tem me dado,
principalmente a de hoje poder realizar esse sonho de concluir um curso superior.
Aos meus pais pelo exemplo de vida e de luta, pela força que me deram nas horas
difíceis que passei, pela paciência e compreensão nos momentos em que estive ausente devido
aos trabalhos da faculdade.
Em especial quero agradecer ao Profª. Claudia, que foi a minha orientadora na
elaboração desse trabalho, uma amiga que me fez compreender e enxergar além dos livros, um
mundo real.
Mas essas conquistas agradecem também aos meus companheiros de equipe que se
tornaram grandes amigos com os quais compartilhei os melhores momentos dessa caminhada e
aprendi muito com essas pessoas especiais, Silvia, Josiani e Alan.
Agradeço à empresa Osato Alimentos S/A, por ter aberto suas portas para realização
do estágio e da pesquisa, e principalmente ao coordenador do estágio, Sr. Amazil
Enfim, a todos que me ajudaram o meu muito obrigada, pois esse sonho não seria
possível sem a ajuda de todas essa pessoas especiais que Deus colocou em meu caminho, para
que assim eu conseguisse conquistar e me sentir Vitoriosa.
Hoje é dia de desafio, mas não importa
o tamanho da montanha que tenho que
subir, o que me importa é a certeza de
que realmente vou conquistar e vencer
os obstáculos que encontrarei pelo
caminho... Creia você também... Não
há obstáculo que não se supere com o
amor, com o equilíbrio e com ajuda de
Deus... (Valmir Flor da Silva)
RESUMO
No presente trabalho, os funcionários do Abatedouro de Aves e Coelhos Osato Alimentos S/A, foram avaliados quanto ao seu nível motivacional. Foram utilizadas as pesquisas de método Exploratório e Sarvy, através do questionário motivacional desenvolvido por Malsow, o qual busca classificar as necessidades de cada individuo. Os resultados mostraram que as principais necessidades destacadas foram as de auto-realização e as sociais. Perante a análise dos níveis das necessidades dos colaboradores pesquisados, obtivemos informações de satisfação necessárias para uma eficiente gestão administrativa organizacional. A motivação funciona em termos de forças ativas e impulsionadoras, traduzidas por palavras como “desejo” e “receio”. As necessidades variam de individuo para individuo, produzindo diferentes padrões de comportamento, que são mais ou menos semelhantes para todas as pessoas. A teoria de Maslow utilizada na pesquisa é conhecida como uma das mais importantes teorias de motivação. Segundo ela, as necessidades dos seres humanos obedecem a uma hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem transpostos. Isto significa que no momento em que o indivíduo realiza uma necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem meios para satisfazê-la.
SUMÁRIO
1 – INTRODUÇÃO......................................................................................................................... 8
1.1 – Empresa Analisada........................................................................................................... 8
2 – REFERENCIAL TEÓRICO.................................................................................................... 10
2.1 – Motivação....................................................................................................................... 10
2.2 – Motivos Internos............................................................................................................. 11
2.3 – Motivos Externos............................................................................................................ 12
2.4 – Clima do Organizacional..................................................................................................12
2.5 – Comportamento Organizacional...................................................................................... 13
2.6 – A Hierarquias das Necessidades de Maslow................................................................... 14
3 – METODOLOGIA.................................................................................................................... 17
3.1 – Amostragem..................................................................................................................... 17
3.2 – Material............................................................................................................................ 17
3.3 - Procedimentos.................................................................................................................. 18
4 – RESULTADOS....................................................................................................................... 20
5 – ANÁLISE DOS RESULTADOS............................................................................................ 26
6 – CONSIDERAÇÕES FINAIS.................................................................................................. 27
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.......................................................................................... 29
ANEXOS....................................................................................................................................... 30
8
1 – INTRODUÇÃO
Estudar a motivação é procurar entender quais são as razões ou motivos que
influenciam o desempenho das pessoas, sendo estes propulsores do desempenho. Uma vez
que este desempenho depende da motivação, a compreensão dos mecanismos da motivação é
de extrema importância no estudo da administração das organizações, isto é, a necessidade de
implantação de métodos que propiciam aos colaboradores, mecanismos capazes de torná-los
colaboradores motivados e satisfeitos em presença a empresa.
A motivação envolve sentimentos de realização, crescimento e de
reconhecimento profissional, manifestados por meio de exercícios das tarefas e atividades que
oferecem suficiente desafio e significado para o trabalho.
Assim sendo, o presente trabalho tem por problema de pesquisa:
Qual o nível motivacional dos colaboradores com cargos de liderança e
administrativos na empresa analisada?
O objetivo do trabalho foi diagnosticar o nível motivacional dos colaboradores
que atuam como líderes, e ou administrativos do Matadouro de Aves e Coelho Osato
Alimentos S/A, no que tange os diversos fatores relacionados ao ambiente de trabalho. A
partir dos dados foi possível apresentar sugestões de melhorias que vão motivar e
consequentemente aumentarem o rendimento dos funcionários nos setores mais deficientes.
1.1 – EMPRESA ANALISADA
A empresa onde foi efetuada a análise possui razão social Osato Alimentos
S/A, e está localizada na cidade de Monte Alegre do Sul – SP. Foi fundada em 1963 sendo
considerada uma das principais empresas produtoras de frango e seus derivados.
Tradição adquirira da imagem da qualidade de seus produtos, refletem a
preocupação e dedicação da empresa em sempre fornecer produtos e serviços de qualidade,
correspondendo às necessidades de seus clientes e satisfazendo-os plenamente.
A missão da empresa sempre foi produzir e comercializar alimentos saudáveis e de qualidade,
como visão globalizada, sempre compatível com as exigências dos clientes e consumidores
finais, mantendo relacionamento de confiança com os fornecedores e proporcionando
9
crescimento, satisfação pessoal e profissional de todos os colaboradores e fornecedores,
mantendo relacionamento de confiança e desenvolvimento mutua compromissado com a
missão da empresa.
Operar com o nível de lucratividade que propicie o crescimento sustentando e
continuo da empresa, garantindo a satisfação dos acionistas, colaboradores e clientes.
O objetivo principal da empresa é alcançar resultados em relação à qualidade, para
satisfazer as necessidades, expectativas e requisitos das partes interessadas, buscando
constantemente a qualidade total de nossos produtos e serviços, pronto para atender aos
clientes e satisfazendo-os.
É constituída por cerca de 320 colaboradores, dividida entre os setores
administrativos, operacional, líderes, encarregados, supervisores e gerentes.
Portanto, o objetivo do trabalho foi avaliar e analisar os meios para aumentar as
razões que levam os colaboradores a estarem motivados para exercerem suas atividades junto
com o crescimento da produtividade.
10
2 – REFERENCIAL TEÓRICO
Nesse tópico será analisada a obra de vários autores no que diz respeito à
motivação nas organizações.
2.1 – MOTIVAÇÃO
Segundo Maximiano (2004), as pessoas têm padrões de comportamentos,
objetivos e necessidades diferentes sendo mais ou menos semelhantes para cada tipo de
pessoa. Assim podemos dizer que o comportamento humano é:
• Causado, (causalidade) por estímulos internos e externos;
• Motivado, (finalidade) quando não é causal e nem aleatório, mas sempre com um
objetivo;
• Orientado para objetivos, onde sempre existe um impulso, necessidade, tendência,
desejo que são ligados aos motivos do comportamento.
Segundo Maximiano (2004), é o processo pelo qual o comportamento humano é
incentivado, estimulando ou energizado, sendo ele por algum tipo de motivo ou razão. O
comportamento humano sempre é motivado. O estudo busca entender quais são as forças que
movem as pessoas nas diferentes dimensões do comportamento.
Na administração, a motivação é influenciada através das forças e motivos,
através de cada desempenho de trabalho.
O desempenho é positivo quando o resultado beneficia o próprio colaborador
dentro da organização que trabalha. Dentro de qualquer tarefa ou objetivo o desempenho é
influenciado por forças chamadas motivos, forças que produzem motivação para o trabalho.
Motivação para o trabalho é um estado psicológico de disposição favorável ou positiva para
realizar o trabalho e cumprir suas metas, isso é estar motivado.
Para entendermos melhor, o desenvolvimento da motivação é resultante de uma
interação complexa entre os motivos internos e externos dos colaboradores dentro de um
ambiente de trabalho, por exemplo:
A figura 1 mostra como está relacionada à motivação com os motivos internos e
externos.
11
Figura 1 – A motivação é resultante de uma influência mútua de motivos internos e externos.
Fonte: Maximiano (2004. p. 270).
2.2 – MOTIVOS INTERNOS
Segundo Maximiano (2004), são decorrentes das características de personalidade
de cada pessoa, como capacidade de aprendizagem, motivação, percepção, atitudes, emoções,
valores dentro de um ambiente.
Para que o colaborador esteja satisfeito com o seu trabalho é preciso que o
ambiente satisfaça suas necessidades, assim o colaborador torna-se eficaz, pois sua função
deverá estar de acordo com suas habilidades e aptidões.
Segundo Maximiano (2004), os motivos internos são as necessidades, aptidões,
interesses, valores e habilidades das pessoas. Fazendo-se com que cada colaborador seja
capaz de realizar algumas tarefas e outras não sentir-se atraída por certas coisas e evitar
outras; valorizar certos comportamentos e menosprezar outros. São impulsos interiores, de
natureza fisiológica e psicológica, afetados por fatores sociológicos, como os grupos ou
comunidade de que a pessoa faz parte.
O estímulo interno dirige-se ao comportamento do colaborador de forma
direcionada e consciente, alcançando uma meta determinada, ou um objetivo pessoal isso se
refere a um colaborador motivado, pois todo comportamento humano é motivado por algum
desejo ou necessidade, como por exemplo, a busca por realização:
• necessidades primárias (alimento, abrigo e segurança).
• necessidades secundárias (auto-realização, estima-alheia e auto-estima).
MOTIVOS INTERNOS:
Necessidades, aptidões
MOTIVAÇMOTIVOS EXTERNOS: Estímulo ou incentivos do
ambiente
12
2.3 – MOTIVOS EXTERNOS
Segundo Maximiano (2004), são decorrentes do ambiente que envolve o
colaborador das características organizacionais, como sistemas de recompensas e punições,
fatores sociais, políticas, coesão grupal existente.
Segundo Maximiano (2004), são estímulos ou incentivos que o ambiente oferece
ou objetivos que a pessoa persegue. Satisfazendo-se as necessidades de cada colaborador,
despertando sentimentos de interesse ou representando recompensas desejadas. São
recompensas e punições oferecidas pelo ambiente, ou padrões estabelecidos pelo grupo de
colaboradores, os valores do meio social, as oportunidades de carreira e outras ligadas à
situação de trabalho, como por exemplo:
• escala de progressão salarial;
• elogio ou exportação feito por um superior;
• desafio proposto a ser atingido;
• expectativa de um prêmio.
2.4 – CLIMA ORGANIZACIONAL
Segundo Chiavenato (2002), refere-se aos seres humanos no sentido de satisfazer
suas necessidades e manter um equilíbrio emocional. Sendo como estado de ajustamento, não
se referindo só à satisfação das necessidades fisiológicas e de segurança, mas também à
satisfação das necessidades de pertencer a um grupo de estima e de auto-realização.
O clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional
que é conhecida pelo membro da organização e influenciada pelo seu comportamento.
Segundo Chiavenato (2001), é a influência ambiental sobre a motivação, sendo
também a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é compreender ou
conhecer os participantes da organização que influenciam o seu comportamento e suas
atitudes. Assim podemos apresentar as principais dimensões com diferentes tipos de clima
organizacional, onde os aspectos internos provocam motivação para determinados
comportamentos.
13
Estrutura organizacional: encontra-se relacionada com ordem, restrições, e
limitações impostas no trabalho, como regras, regulamentos, procedimentos, autoridade,
especialização.
Responsabilidade: assim como vinculação do superior, negação da iniciativa
pessoal, restrição quanto a decisões pessoais. A responsabilidade incentiva o comportamento
dos colaboradores.
Riscos: o trabalho pode consistir em proteção para evitar riscos, ou pode ser um
impulso no intuito de assumir desafios novos e diferentes.
Recompensas: a organização pode destacar criticismo e punições como pode
estimular recompensas e incentivos pelo alcance de resultados, podendo ser o método de
trabalho a critério de cada pessoa.
Calor e apoio: a organização pode cultivar um clima frio e negativo de trabalho,
como também pode aumentar calor humano, bom companheirismo, e apoio à iniciativa
pessoal e grupal.
Conflito: a organização pode formar regras e métodos para evitar choques e
opiniões diferentes como também pode incentivar diferentes pontos de vista e administrar os
conflitos decorrentes por meio da comparação.
2.5 – COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Segundo Chiavenato (2002), as pessoas com comportamento que atuam na
organização com habilidades, capacidades, conhecimentos, motivações de trabalho,
comunicabilidade, nunca esquecendo que pessoas são pessoas, portadoras de características
de personalidade, expectativas e objetivos particulares.
Segundo Minicucci (1995), o comportamento organizacional refere-se aos estudos
de Relações Humanas e Administração de Pessoal, onde serviria de fundamento para
desenvolvimento imediato dessa ciência do comportamento nas empresas.
O estudo do comportamento dos colaboradores nas organizações, em função das
tarefas que elas estão desenvolvendo, pode verificar como o colaborador reage ao trabalho,
14
utilizando as disciplinas de estudo como a psicologia do comportamento organizacional. Este
tipo comportamento abrange diversas áreas tais como:
• relacionamento entre a organização e o seu ambiente;
• estudo de tomada de decisões;
• estudos das profissões;
• objetivo das organizações;
• processo dos pequenos grupos.
Segundo Bergamini (1982), o comportamento organizacional é aquele que visa
compreender como as pessoas vivem e resolvem seus problemas dentro de seu contexto de
trabalho. Diversamente da tecnologia, finanças e comercialização, a administração de
empresas deve aceitar que o elemento humano se caracteriza como fator principal na
facilitação ou comprometimento da chegada aos objetivos organizacionais.
2.6 – A HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW
Segundo Chiavenato (2002), é uma teoria que estuda o comportamento humano,
onde se consegue observar até que ponto o indivíduo está motivado ou não, e o quanto ele
está satisfeito. Os indivíduos agem de diversas formas de prejuízo de suas cobiças. Essa teoria
segundo Maslow é representada através de uma pirâmide, dividida por cinco conjuntos que, é
de extrema importância para o comportamento humano, conforme apresentada na figura 2.
15
Figura 2 – Pirâmide das necessidades humanas, segundo Maslow. Fonte: Maximiano (2004. p. 271)
Segundo Chiavenato (2002), a teoria das necessidades pode ser classificada em:
Necessidades fisiológicas: primeiro nível – necessidades primárias: são as
necessidades inatas (alimentação, repouso, abrigo, ou desejo sexual) relacionadas com a
própria subistência e vivência do indivíduo, onde é comum em todos os indivíduos promover
diferentes gradações individuais para sua satisfação. Sua principal característica é quando
alguma dessas necessidades não está satisfeita denominando o comportamento do indivíduo.
Necessidades de segurança: segundo nível – necessidades primárias: estão
relacionadas quando as necessidades fisiológicas estiverem satisfeitas no comportamento
humano. A grande importância é que na vida profissional, tem uma relação de dependência na
organização, onde as decisões inconsistentes e incoerentes podem provocar incertezas ou
insegurança nos indivíduos quanto a sua estabilidade no trabalho.
Necessidades sociais: terceiro nível – necessidades secundárias: aparece no
comportamento quando as necessidades mais baixas (fisiológicas e segurança) estejam
satisfeitas. Quando as necessidades sociais não estão satisfeitas, o indivíduo se torna
16
resistente, antagônico e hostil com relação os indivíduos que estão ao seu redor. Só estará
satisfeito quando houver uma administração participativa.
Necessidades de auto-estima: quarto nível – necessidades secundárias: é
através do indivíduo que se vê e se avalia, diante da auto-avaliação e da auto-estima,
envolvendo ainda auto-apreciação, autoconfiança, necessidade aprovação e reconhecimento
social, status, prestígio, reputação e consideração, satisfazendo as necessidades perante o
sentimento de autoconfiança, valor, força, prestígio, poder capacidade e utilidade. Assim, só
não estará satisfeito o indivíduo se o seu sentimento for de inferioridade, fraqueza,
dependência e desamparo.
Necessidades de auto-realização: quinto e último nível – necessidades
secundárias: é a principal necessidade, pois ela está no topo da pirâmide. É a necessidade que
levam cada indivíduo realizar seu próprio potencial e desenvolver projetos para sua vida, onde
o indivíduo torna-se cada vez mais realizado e motivado.
As necessidades de auto-realização estão relacionadas com autonomia,
independência, autocontrole, competência e plena realização dentro de cada indivíduo.
Assim, podemos concluir que as necessidades fisiológicas, as necessidades de
segurança, as necessidades sociais e as necessidades de auto-estima podem ser insaciáveis,
quanto mais à pessoa obtém recompensas que a satisfaçam, mais importante ela se torna e
mais ainda a pessoa desejará satisfazê-la. Não importa quando o individuo esteja satisfeito,
pois ele sempre quererá mais.
17
3 – METODOLOGIA
O método de pesquisa utilizado para o desenvolvimento desse trabalho foi à
pesquisa Exploratória e Survey.
Pesquisa Exploratória segundo Lakatos e Marconi (1991), é a investigação de
pesquisa empírica cujo objetivo é a formulação de questões ou de um problema, com a tripla
finalidade de desenvolver hipóteses, aumentar a familiaridade do pesquisador com um
ambiente, fato ou fenômeno, para a realização de uma pesquisa futura mais precisa, ou
modificar e clarificar conceitos. Empregam-se, geralmente, procedimentos sistemáticos, para
obtenção de observações empíricas ou para as análises de dados (ou ambas,
simultaneamente).
Já o método Survey, segundo Santos (1991), é a pesquisa que busca informações
diretamente com um grupo de interesse, a respeito dos dados que se deseja obter. Trata-se de
um procedimento útil, especialmente em pesquisas exploratórias e descritivas.
3.1 – AMOSTRAGEM
Para amostragem da pesquisa foram selecionados de forma aleatória
colaboradores de todos os setores variados, que desenvolvessem atividades de líderes, ou
então que compusessem o quadro administrativo da empresa Osato Alimentos S/A. A
amostragem final ficou da seguinte forma: 4 líderes, 6 encarregados, 5 coordenadores, 4
supervisores, 3 gerentes e 10 administrativos.
Os pesquisados são 31.25% do sexo feminino e 68.75% do sexo masculino, com
idade compreendida entre as faixas etárias de 20 a 55 anos. A escolaridade do grupo é
heterogênea.
3.2 – MATERIAL
O levantamento do nível motivacional foi aplicando-se o instrumento
desenvolvido por Maslow (1954. apud. PEREIRA, 2005. p. 17), o motivograma. Segundo
Pereira (2005), o motivograma de Maslow busca classificar o nível de necessidades de cada
indivíduo, em que posição se encontra sua satisfação em relação à classificação feita. Sua
composição foi elaborada através de um questionário de 30 (trinta) perguntas. Cada pergunta
possibilita ao colaborador escolher entre duas alternativas, onde não há resposta correta,
18
possibilitando em escolher por aquela que mais o satisfaça e se indentifeique com seu
conceito.
A estrutura da pesquisa está entrelaçada numa condição em que o pesquisado não
encontra espaços para respostas sem condição de análise da sua realidade, devido à
formulação do motivograma, com fundo psicológico, desenvolvido pelo psicólogo Abranham
Maslow, criando condições de análise dos pontos deficitários dos grupos estudados.
A análise dos questionários (ANEXO - 1) é iniciada pela observação da planilha
(anexo - 3) elaborada por Maslow (1954. apud. PEREIRA, 2005. p. 17) para formulação de
posteriores análises.
A mecânica funcional da pesquisa compreende transferir as alternativas
assinaladas pelo colaborador no anexo 1, para a planilha de tabulação das respostas (anexo –
2), onde para cada pergunta assinalada há um valor numérico indicado pela planilha de
tabulação de valores das respostas (ANEXO – 3). O próximo passo constitui em totalizar os
valores da planilha de tabulação (ANEXO – 2), coluna por coluna. Esta totalização é
transferida para a tabela 1, na forma de pontos, cada coluna na sua respectiva seqüência. O
passo seguinte é à elaboração de vários gráficos de pizza, mostrando as porcentagens
relacionadas às necessidades primárias e secundárias em forma geral dos colaboradores e de
cada setor analisado.
Para uma melhor visualização, pode-se analisar a tabela1, que contém os cinco
níveis motivacionais atingidos pelos colaboradores em uma escala numérica. Se o colaborador
atinge os pontos entre: 24 a 34, seria o nível 1 (um) - insatisfeito; 35 a 42, nível 2 (dois) –
pouco satisfeito; 43 a 50, nível (três) – medianamente satisfeito; 51 a 58, nível 4 (quatro) -
satisfeito e de 59 a 66 nível (5) – muito satisfeito. Esses níveis foram classificados de acordo
com o (ANEXO – 3) onde a maior pontuação atingida pelo colaborar é 66 (sessenta e seis) e o
menor 24 (vinte e quatro). Essa classificação permite verificar na pirâmide das necessidades
de Maslow qual o nível da necessidade o colaborador se encontra. Pode-se analisar o gráfico
de pizza, que mostra os níveis motivacionais atingidos.
3.3 – PROCEDIMENTOS
Os questionários foram entregues a todos os colaboradores em envelopes
semelhantes, sem identificação e sem obrigatoriedade da devolução. Foram obrigatoriamente
19
determinados 5 dias para a entrega dos questionários, sem exigência que o colaborador se
identificasse.
20
4 – RESULTADOS
Na tabela 1, estão às pontuações atribuídas dos questionários aplicados na
pesquisa de análise motivacional. Quanto maior a nota, mais satisfeito e motivado está o
colaborador, e maior será o seu nível motivacional. É através das notas globais que se
identificou qual o tipo de satisfação e em qual o nível motivacional o colaborador se encontra.
As classificações podem ser: satisfação das necessidades fisiológicas, segurança,
sociais, auto-estima e auto-realização, ou o nível motivacional que o colaborador se encontra,
ou seja, o nível 1 insatisfeito, nível 2 pouco satisfeito, nível 3 medianamente satisfeito, nível 4
satisfeito e nível 5 muito satisfeito.
Nas Figuras, será demonstrada toda a situação pesquisada.
21
Cargo Colab. V W X Y Z soma Nível Administrativo 1 1 5 19 11 22 58 4 Administrativo 2 4 10 21 4 16 55 4 Administrativo 3 2 6 16 6 20 50 3 Administrativo 4 0 9 16 11 22 58 4 Administrativo 7 1 7 17 9 21 55 4 Administrativo 9 0 10 20 8 23 61 5 Administrativo 12 3 10 20 4 11 48 3 Administrativo 15 5 3 21 7 25 61 5 Administrativo 16 3 8 18 4 21 54 4 Administrativo 22 2 8 20 6 17 53 4 SubTotal 21 76 188 70 198 Coordenador 17 3 10 21 3 18 55 4 Coordenador 23 4 7 18 6 16 51 4 Coordenador 25 2 12 18 6 17 55 4 Coordenador 27 3 2 16 7 22 50 3 Coordenador 29 1 6 16 10 16 49 3 SubTotal 13 37 89 32 89 Encarregado 19 4 11 13 4 20 52 4 Encarregado 20 3 8 18 3 18 50 3 Encarregado 24 1 6 22 10 13 52 4 Encarregado 26 3 9 17 8 14 51 4 Encarregado 28 4 9 18 6 10 47 3 Encarregado 30 0 9 18 10 24 61 5 SubTotal 15 52 106 41 99 Gerente 10 6 10 16 10 4 46 3 Gerente 13 2 11 19 4 21 57 4 Gerente 14 5 12 12 2 21 52 4 SubTotal 13 33 47 16 46 Líder 18 4 11 19 6 8 48 3 Líder 21 4 9 18 3 20 54 4 Líder 31 3 12 14 2 17 48 3 Líder 32 3 10 20 3 15 51 4 SubTotal 14 42 71 14 60 Supervisor 5 4 7 15 8 19 53 4 Supervisor 6 2 11 17 2 20 52 4 Supervisor 8 3 6 17 6 15 47 3 Supervisor 11 2 7 16 8 23 56 4 SubTotal 11 31 65 24 77 Total 87 271 566 197 569
Fisi
ológ
icas
Segu
ranç
a
Soci
al
Aut
o-es
tima
Aut
o-re
aliz
ação
N
ota
glob
al d
e ca
da
cola
bora
dor
Tip
o de
nív
el
Tabela 1 – Resultados removidos do motivograma, questionário aplicado na
pesquisa de análise motivacional, anexo 1. Fonte: Dados da pesquisa aplicados pela autora.
22
Na figura 1, podemos analisar que existem desigualdades entre os níveis
hierárquicos, em relação à satisfação das necessidades, onde as que mais se destacam são as
necessidades sociais e de auto-realização.
Nível Motivacional dos Colaboradores em Geral
34%Auto-Realização
12%Auto-Estima
33%Social
16%Segurança5%Fisióligicas
Figura 1, Gráfico elaborado através dos valores da tabela 1.
Fonte: Dados da pesquisa aplicada pela autora.
Na figura 2, encontra-se o primeiro setor analisado - Setor de Líderes.
Nível Motivacional - Líderes
7%Fisiológicas21%Segurança
35%Social
7%Auto-Estima
30%Auto-Realização
Figura 2, Gráfico elaborado através dos valores da tabela 1.
Fonte: Dados da pesquisa aplicada pela autora.
23
Na figura 3, encontra-se o segundo setor analisado - Setor de Encarregados.
Nível Motivacional - Encarregados
32%Auto-Realização
13%Auto-Estima
33%Social
17%Segurança5%Fisiológicas
Figura 3, Gráfico elaborado através dos valores da tabela 1.
Fonte: Dados da pesquisa aplicada pela autora.
Na figura 4, encontra-se o terceiro setor analisado - Setor de Coordenadores.
Nível Motivacional - Coordenadores
34%Auto-Realização
12%Auto-Estima
35%Social
14%Segurança5%Fisiológicas
Figura 4, Gráfico elaborado através dos valores da tabela 1.
Fonte: Dados da pesquisa aplicada pela autora.
24
Na figura 5, encontra-se o quarto setor analisado - Setor de Supervisores.
Nível Motivacional - Supervisores
37%Auto-Realização
12%auto-Estima31%Social
15%Segurança5%Fisiológicas
Figura 5, Gráfico elaborado através dos valores da tabe
Fonte: Dados da pesquisa aplicada pela autora.
Na figura 6, encontra-se o quinto setor analisado - Setor de Gerentes.
Nível Motivacional - Gerentes
30%Auto-Realização
10%Auto-Estima31%Social
21%Segurança
8%Fisiológicas
Figura 6, Gráfico elaborado através dos valores da tabela 1.
Fonte: Dados da pesquisa aplicada pela autora.
25
Na figura 7, encontra-se o sexto setor analisado - Setor Administrativo.
Nível Motivacional - Administrativos
4%Fisiológicas14%Segurança
34%Social13%Auto-Estima
35%Auto-Realização
Figura 7, Gráfico elaborado através dos valores da tabela 1. Fonte: Dados da pesquisa aplicada pela autora.
Na figura 8, analisamos que os níveis motivacionais dos colaboradores estão
satisfatórios com relação à empresa.
Nível Motivacional
0%Nível 2
0%Nível 1
60%Nível 4
31%Nível 3
9%Nível 5
Figura 8, Gráfico elaborado através dos valores da tabela 1.
Fonte: Dados da pesquisa aplicada pela autora.
26
5 – ANÁLISES DOS RESULTADOS
Observa-se que as necessidades mais destacadas na hierarquia da pirâmide de
Maslow foram as de auto-realização e as sociais.
A auto-realização se expressa por meio de impulso da pessoa em tornar-se mais
do que é e de vir a ser tudo o que pode se, podendo ser satisfeita por recompensas que são
dadas pelas pessoas e a si próprias (sentimento de realização).
Já as necessidades sociais estão relacionadas com a vida associativa do indivíduo
junto a outras pessoas em troca de participação e aceitação do grupo.
A porcentagem das necessidades de auto-realização e social foram,
respectivamente, de acordo com cada função: líderes (30% e 35%, figura 2); encarregados
(32% e 33%, figura 3); coordenadores (34% e 35%, figura 4); supervisores (37% e 31%,
figura 5); gerentes (30% e 31%, figura 6); administrativo (35% e 34%, figura 7).
Quando analisamos o quadro dos colaboradores em geral (figura 1), ou seja, dos
100% analisados, as necessidades de auto-realização e social foram as mais citadas, com 34%
e 33%.
As que menos se destacaram foram às necessidades de segurança, auto-estima e
fisiológicas em ordem decrescente. Essas necessidades tomam formas e expressões que
variam de individuo para individuo, tornado-se sua intensidade e manifestação variada, isto é,
uma relação de dependência nas organizações, onde as decisões podem provocar incertezas ou
inseguranças no trabalho, assim só não estará satisfeito o individuo de o seu sentimento for de
inferioridade.
Na figura 8, dos 100% analisados, constata-se que os níveis de motivação mais
elevados foram os níveis 3 com 31%, 4 com 60% e 5 com 9%, pois estão relacionados com as
pontuações do questionário do motivograma de Maslow, onde as classificações foram
analisadas com a pirâmide da hierarquia de Maslow. Quanto maior a pontuação do
colaborador maior é o seu nível de motivação, ou seja, os níveis foram classificados de acordo
com a somatória dos pontos, onde se observa o nível em que o colaborador se encontra.
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6 – CONSIDERAÇÕES FINAIS
De acordo com o estudo da motivação as empresas dependem de pessoas para
proporcionar o necessário planejamento e organização, para dirigir e controlar, para fazê-la
operar e funcionar.
Não há organização sem pessoa. Toda organização é constituída de pessoas e
dela depende da motivação para o sucesso e continuidade.
O nível motivacional está relacionado com o clima organizacional, quando há
elevada motivação entre os colaboradores, o clima organizacional tende a ser alto
proporcionando relações, animação e interesse de colaboração.
Entretanto, quando há baixa motivação (não é o caso da pesquisa em questão),
seja ela por frustração ou por barreiras a satisfação das necessidades individuais, o clima
organizacional tende a ser baixo.
As necessidades básicas e secundárias fazem parte do comportamento humano
onde podemos analisar se o colaborador está motivado ou não, e em que nível de satisfação
ele se encontra. O ambiente de trabalho será transformado em um local de observações para
sabermos em que nível hierárquico os colaboradores estão classificados.
Podemos concluir que os colaboradores da empresa analisada estão motivados e
satisfeitos em executar seus trabalhos em seus respectivos setores. Assim os sistemas
motivacionais propostos e aplicados devem procurar sempre envolver um objetivo
motivacional de interesse comum.
Talvez o resultado obtido tivesse sido diferente caso a população analisada fosse
os funcionários do setor operacional, uma vez que os salários e a escolaridade são mais
baixos, o que proporcionaria maior destaque para as necessidades fisiológicas. Seria
interessante realizar o mesmo estudo com enfoque no operacional.
Para satisfazer as necessidades básicas, a empresa deve investir em melhorias em
cesta básicas, convênios de saúde e salários.
A Osato Alimentos S/A. é uma empresa que se preocupa com o bem-estar dos
funcionários.
28
O transporte é gratuito e a alimentação (café, almoço e janta) é subsidiada. Os
funcionários recebem um vale cesta básica e tem atendimento médico semanal.
Apesar de muitas barreiras de mercado e administrativas que a empresa vem
enfrentando, a qualidade dos funcionários é uma meta para a Diretória.
Diante da pesquisa efetuada não houve dificuldades ou barreiras que impedisse a
realização do estudo, tornando o estágio satisfatório.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS
- BERGAMINI, Cecília Whitaker, Psicologia aplicada à administração de empresa. 3 ª ed. São Paulo: Atlas, 1982. 175. p.
- CHIAVENATO, Idalberto, Recursos humanos. 6 ª ed. São Paulo: Atlas, 2002. 631. p.
- CHIAVENATO, Idalberto, Teoria geral da administração. 6 ª ed. Rev. E atualizada. Rio de Janeiro: Elsevier, 2001. 537. p.
- LAKATOS, Eva Maria, MARCONI, Marina de Andrade, Fundamento de metodologia cientifica. 3ª ed. Ver. e ampl. São Paulo: Atlas, 1991. 270. p.
- MAXIMIANO, Antonio César Amaru, Introdução à administração. 6 ª ed. rev. e ampl. São Paulo: Atlas, 2004. 434. p.
- MINICUCCI, Agostinho, Psicologia aplicada à administração. 5 ª ed. São Paulo: Atlas, 1995. 361. p.
- PEREIRA, Marcelo Augusto, Análise motivacional de ambiente de trabalho em uma concessionária wokswagem. Socorro – São Paulo: FAQ, 2005. p. 27-34.
- SCHIMID, A.L. Introdução a Metodologia da Pesquisa, São Paulo: UFPR, 2005. p.10-14. Disponível em: http://burle.arquit.ufpr.br/~alschmid/TA053/TA053_03_2005.ppt (Acesso em 24/04/2006)
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ANEXOS
Os anexos a seguir, são partes integrantes da pesquisa efetuada.
Anexo – 1. Questionário Motivacional.
1. O que mais incentiva e estimula o meu desempenho é:
V ( ) um salário compatível com as minhas necessidades básicas e as de minha família.
Z ( ) a oportunidade de testar a minha própria capacidade e ter acesso aos meus resultados.
2. Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro aquela que:
W ( ) me oferecer normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantias de estabilidade,
e assegurar - me privilégios mais amplos de assistência médico-hospitalar.
Z ( ) me proporcionar autonomia para criar, liberdade para experimentar e autoridade para
inovar.
3. O tipo de subordinado que mais me irrita é aquele que:
V ( ) não valoriza as boas condições ambientais de trabalho que lhe são oferecidas
(instalações físicas confortáveis, bem iluminadas, restaurante interno, etc.).
Y ( ) não me confere o devido respeito e consideração.
4. Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e eficiência quando:
V ( ) recebo um salário compatível com as minhas necessidades básicas e as de minha família.
X ( ) mantenho um relacionamento cordial e harmonioso com os meus colegas, superior e
meus subordinados, bem como a convicção de que sou bem aceito por eles.
5. Se na minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos, darei preferência
àquele que:
W ( ) me oferecer normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantias de estabilidade,
e assegurar - me privilégios mais amplos de assistência médico -hospitalar.
Y ( ) me conferir maior prestígio e poder.
6. A minha produtividade pode ser prejudicada quando:
X ( ) me delegam responsabilidade que exige a minha dedicação pessoal, e fico privado de
compartilhar minhas idéias com os meus companheiros.
Z ( ) as minhas responsabilidades atuais deixarem de apresentar um desafio.
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7. O que mais incentiva e estimula o meu desempenho é:
X ( ) o reconhecimento que me conferem exclusivamente em função dos meus méritos.
W ( ) um supervisor imediato em que eu possa confiar, condições de trabalho bem
organizadas, e um ambiente de trabalho onde quase tudo já foi previsto e planejado.
8. Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro aquela que:
X ( ) me convidar para fazer parte de uma equipe de trabalho que mantém excelentes relações
entre os seus membros.
V ( ) me oferecer boas condições de trabalho, ambiente confortável amplo e limpo, com boa
iluminação e temperatura agradável, restaurante interno com comida saborosa.
9. O tipo de subordinado que mais me irrita é aquele que:
Y ( ) não confere o devido respeito e consideração.
Z ( ) resiste a colaborar comigo na experimentação de novas idéias.
10. Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo, eficiência, quando:
Z ( ) me proporcionam a oportunidade de testar a minha própria capacidade e tenho acesso
aos meus resultados.
W ( ) tenha um superior imediato em que eu possa confiar, condições de trabalho bem
organizadas, e um ambiente de trabalho onde quase tudo já foi previsto e planejado.
11. Se a minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos, darei preferência
àquele que:
Y ( ) me conferir maior prestígio e poder.
V ( ) me oferecer boas condições de trabalho como, ambiente confortável, amplo e limpo,
com boa iluminação e temperatura agradável, restaurante interno com comida saborosa.
12. A minha produtividade pode ser prejudicada quando:
Z ( ) as minhas responsabilidades atuais deixarem de apresentar um desafio.
V ( ) sou excessivamente solicitado no exercício de minhas atribuições a ponto de ter que
sacrificar sistematicamente o meu horário de almoço ou de saída.
13. O que mais incentiva e estimula o meu desempenho é:
V ( ) um salário compatível com as minhas necessidades básicas e de minha família.
W ( ) um superior imediato em que eu possa confiar, condições de trabalho bem organizadas,
e um ambiente de trabalho onde quase tudo já foi previsto e planejado.
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14. Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro aquela que:
W ( ) me oferece normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantias de estabilidade, e
assegurar - me privilégios mais amplos de assistência médico-hospitalar.
X ( ) me convidar para fazer parte de uma equipe de trabalho que mantém excelentes relações
entre seus membros.
15. O tipo de subordinado que mais me irrita é aquele que:
X ( ) é anti - social e confunde qualquer iniciativa de sociabilidade com “puxa - saquismo”.
W ( ) não pensa no dia de amanhã.
16. Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e eficiência quando:
Y ( ) me conferem reconhecimento em função dos meus méritos exclusivamente.
Z ( ) me proporcionam a oportunidade de testar a minha própria capacidade e tenho acesso
aos meus resultados.
17. Se na minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos, darei preferência
àquele que:
W ( ) me oferecer normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantias de estabilidade e
assegurar - me privilégios mais amplos de assistência médico - hospitalar.
V ( ) me oferecer boas condições de trabalho: um ambiente confortável, amplo e limpo, com
boa iluminação e temperatura agradável, restaurante interno com comida saborosa.
18. A minha produtividade pode ser prejudicada quando:
X ( ) me delegam responsabilidade que exige a minha dedicação pessoal, e fico privado de
compartilhar os meus problemas e as minhas idéias com os meus companheiros.
Y ( ) outro executivo, sem as qualificações que possuo, for promovido por mero favoritismo
para o cargo que eu estou planejando assumir no futuro próximo.
19. O que mais incentiva e estimula o meu desempenho é:
Y ( ) o reconhecimento que me conferem exclusivamente em função dos meus méritos.
X ( ) o relacionamento cordial e harmonioso com os meus colegas, meus subordinados, bem
como a convicção de que sou bem aceito por eles.
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20. Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro aquela que:
Z ( ) me proporcionar autonomia para criar, liberdade para experimentar e autoridade para
inovar.
Y ( ) me oferecer um cargo que confira maior prestígio e poder.
21. O tipo de subordinado que mais me irrita é aquele que:
V ( ) não valoriza as boas condições ambientais de trabalho que lhe são oferecidas
(instalações físicas confortáveis, bem iluminadas, restaurante interno, etc.).
X ( ) é anti - social e confunde qualquer iniciativa de sociabilidade com “puxa - saquismo”.
22. Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e eficiência quando:
Z ( ) me proporcionam a oportunidade de testar a minha própria capacidade e tenho acesso
aos meus resultados.
X ( ) mantenho relacionamento cordial e harmonioso com os meus colegas, meus superiores e
meus subordinados, bem como a convicção de que sou bem aceito por eles.
23. Se na minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos, darei preferência
àquele que:
V ( ) me oferecer boas condições de trabalho: ambiente confortável, amplo e limpo, com boa
iluminação e temperatura agradável, restaurante interno com comida saborosa.
Z ( ) me proporcionar autonomia para criar, liberdade para experimentar e autoridade para
inovar.
24. A minha produtividade pode ser prejudicada quando:
Y ( ) outro executivo, sem as qualificações que possuo, for promovido por mero favoritismo
para o cargo que eu estou planejando assumir no futuro próximo.
W ( ) perco a confiança no meu chefe: desconfio da estabilidade do meu cargo, temo pela
sobrevivência da minha organização.
25. O que mais incentiva e estimula o meu desempenho é:
V ( ) um salário compatível com as minhas necessidades básicas e as de minha família.
Y ( ) o reconhecimento que me conferem exclusivamente em função dos meus critérios.
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26. Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro aquela que:
Y ( ) me oferecer um cargo que confira maior prestígio e poder.
X ( ) me convidar para fazer parte de uma equipe de trabalho que mantém excelentes relações
entre os seus membros.
27. O tipo de subordinado que mais me irrita é aquele que:
W ( ) não pensa no dia de amanhã.
Z ( ) resiste a colaborar comigo na experimentação de novas idéias.
28. Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e eficiência quando:
X ( ) mantenho relacionamento cordial e harmonioso com os meus colegas, meus superiores e
meus subordinados, bem como a convicção de que sou bem aceito por eles.
W ( ) tenho um superior imediato em quem eu possa confiar, condições de trabalho bem
organizadas, e um ambiente de trabalho onde quase tudo já foi previsto e planejado.
29. Se na minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos, darei preferência
àquele que:
Z ( ) me proporcionar autonomia para criar, liberdade para experimentar e autoridade para
inovar.
X ( ) me proporcionar oportunidade para integrar uma equipe de trabalho que mantém
excelentes relações entre os seus membros.
30. A minha produtividade pode ser prejudicada quando:
V ( ) sou excessivamente solicitado no exercício de minhas atribuições a ponto de ter que
sacrificar sistematicamente o meu horário de almoço ou de saída.
W ( ) perco a confiança no meu chefe, desconfio da estabilidade do meu cargo, temo pela
sobrevivência da minha organização.
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Anexo – 2.
Tabulação das respostas do questionário do anexo 1, com apoio da tabulação
de valores do anexo 3.
Transfira para este quadro as pontuações atribuídas do questionário motivacional.
ITEM V W X Y Z 1 2 3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
TOTAIS V W X Y Z
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Anexo – 3.
Os valores desse quadro são atribuídos as respostas de cada pergunta do
questionário motivacional anexo 1.
Transfira desse quadro às pontuações atribuídas as alternativas do questionário.
ITEM V W X Y Z 1 1 2 2 0 3 3 1 2 4 0 3 5 1 2 6 0 3 7 1 2 8 1 2 9 2 1
10 1 2 11 1 2 12 1 2 13 1 2 14 1 2 15 1 2 16 1 2 17 2 1 18 3 0 19 2 1 20 1 2 21 1 2 22 1 2 23 1 2 24 2 1 25 1 2 26 3 0 27 1 2 28 1 2 29 1 2 30 0 3
TOTAIS 11 15 25 14 25 V W X Y Z
Atenção: Os totais V, W, X, Y e Z, deverão somar 90 pontos, caso contrário verifique
a adição.
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